Get Homework/Assignment Done

Homeworkping.com

Homework Help

https://www.homeworkping.com/

Research Paper help

https://www.homeworkping.com/

Online Tutoring

https://www.homeworkping.com/

click here for freelancing tutoring sites

Studi Kasus Perekrutan Karyawan October 2, 2011

hmm..baiklah pada tulisan saya kali ini, saya akan berbagi pendapat mengenai perekrutan seseorang dalam suatu perusahaan atau lembaga. Saya berikan contoh perekrutan pada perusahan yang bergerak di bidang IT (sesuai dengan jurusan kuliah saya, hehehe.. ).untuk merekrut seseorang yang ingin dijadikan sebagai karyawan atau tenaga kerja dalam suatu perusahaan, dibutuhkan beberapa kriteria yang sesuai dengan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu penyeleksian agar orang yang dipilih sesuai dengan keritaria yang dibutuhkan.

Ada beberapa kriteria atau tahapan perekrutan untuk menjadi seorang tenaga kerja dalam bidang IT, yaitu :

Test, baik tertulis maupun praktek. Merupakan tahap dasar yang dapat menggambarkan kemampuan seorang karyawan secara teori ataupun praktek.

Interview/wawancara. Tahap yang dapat menggambarkan kepribadian seorang karyawan, pada tahap ini juga bisa dilihat kemampuan karyawan tersebut dalam berkomunikasi dan bersosialisasi. Apakah dia bisa bekerja dalam suatu tim atau hanya bisa bekerja sendiri.

Sertifikat yang menunjang kemampuan. Sertifikat ini dibutuhkan untuk mengetahui hal-hal apa saja yang telah dipelajari oleh karyawan tersebut sehingga sertifikat ini bisa menjadi point/nilai tersendiri dalam penilaian perekrutan.

Penempatan posisi orang tersebut sesuai dengan keahlian yang dimilikinya. Setelah keempat tahap di atas terpenuhi maka karyawan-karyawan tersebut akan ditempatkan sesuai dengan keahliannya, seperti programer, desain, sistem analis, database administrator, dan jaringan.

Kriteria di atas merupakan hal-hal yang dibutuhkan bagi tenaga kerja atau karyawan yang berinteraksi langsung dengan klien pada pelaksanaanya. Sedangkan untuk karyawan penunjang seperti bagian administrasi, petugas kebersihan, dan keamanan tidak terlalu membutuhkan keahlian yang lebih. Untuk bagian administrasi yang penting bisa menggunakan aplikasi office dengan baik dan benar sedangkan untuk petugas kebersihan dan keamanan dibutuhkan karakter yang disiplin dan bertanggung jawab.

Case Study RecruitmentOctober 2, 2011

hmm ..well in my writing this time, I will share one's opinion regarding recruitment in a company or institution. I give an example of a company engaged in recruitment in IT (according to my subject, hehehe ..: P).to recruit someone who would like to serve as employees or workers in a company, it takes a few criteria that fit the job. Therefore, it takes a sorting order according to the person who selected keritaria required.

There are several criteria or recruitment stage to become a workforce in the IT field, namely:

Test, both written and practical. Is a basic step that can describe the ability of an employee in theory or practice.

Interview / interview. Stage to describe the personality of an employee, at this stage can also be seen that the employee's ability to communicate and socialize. Will he be able to work in a team or just be able to work alone.

Certificates that support the capability. This certificate is required to know what are the things that have been learned by the employee so that the certificate can be a point / its own value in the assessment of recruitment.

Placement of the person in accordance with its domain expertise. After the fourth stage of the above are met then the employees will be placed according to their expertise, such as programmers, design, systems analysts, database administrators, and network.

Above criteria are the things needed for the workforce or employees who interact directly with clients on implementation. As for the employees such as administrative support, janitor, and security does not necessarily require more skill. Important for the administration to use office applications properly while janitors and security needed character disciplined and responsible.

Merekrut Karyawan yang Berpotensi : Studi Kasus Perekrutan Account Officer (AO)

Sistem manajemen SDM di perusahaan berjalan secara implementatif mulai dari

tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM.  Ketiga

tahapan sistem manajemen tersebut dikelola secara struktural oleh HRD.  Jadi secara

fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human

Resources Management System).  

Perencanaan SDM berkaitan dengan kebutuhan, rekrutmen dan seleksi karyawan.

Kebutuhan karyawan didalam organisasi ditentukan oleh pihak manajemen sebagai

perencana strategis.  Hal ini menurut Mathis & Jackson (2000: 12) sistem informasi SDM

berkaitan dengan proses perencanaan  tersebut menjadi dasar yang paling vital dalam

persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan untuk menjaga daya saing organisasi,

analisis dan penilaian efektifitas SDM harus dilakukan perusahaan.  Dengan demikian maka

organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Kasus rekrutmen SDM yang biasa saya jumpai adalah adanya beberapa

pertimbangan yang menjadi dasar permintaan kebutuhan karyawan di perusahaan tersebut

antara lain, adanya posisi kosong didalam suatu jabatan organisasi, kebutuhan akan 

tambahan SDM untuk meningkatkan produktivitas organisasi,  penambahan area pangsa

pasar, serta rencana pengembangan organisasi untuk struktur jabatan baru untuk

pengembangan bisnis kedepan.  Analisa pertimbangan kebutuhan SDM tersebut merupakan

tahapan proses awal perencanaan yang disesuaikan dengan tujuan dan strategi

organisasi.   Sistematika tersebut menurut Mathis & Jackson (2000: 49) akan sangat efektif

dalam mengintegrasikan antara faktor tujuan & strategi bisnis dengan kebutuhan

perencanaan untuk pencapaian strategi tersebut.

Tahapan kedua dalam perencanaan SDM adalah tahap penilaian  akan rencana

kebutuhan SDM.  Proses penilaian tersebut yang diterapkan perusahaan yang menjadi mitra

kami adalah perekrutan dan seleksi SDM. Dale (2003: 1) mendefinisikan bahwa perekrutan

dan seleksi adalah untuk mencapai hasl akhir yang diinginkan, mendapatkan orang yang

tepat untuk suatu jabatan.  Proses perekrutan dan seleksi dimulai dari proses job-posting di

media, seleksi berkas administrasi, pemanggilan karyawan, dan proses interview baik oleh

manajer maupun langsung direksi. 

Metode utama yang dipakai dalam pengukuran proses seleksi karyawan yang saya

lakukan tidak hanya hanya menggunakan wawancara saja.  Metode wawancara memang

efektif dilakukan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan diterimanya calon

kandidat yang memenuhi kualifikasi.  Hal tersebut belum cukup memberikan penilaian

terhadap validitas dan reliabilitas obyektivitas pengukuran pada proses seleksi.  Seperti

yang diungkapkan oleh Dale (2003: 1) bahwa  metode yang paling sering dipergunakan

yaitu suatu wawancara tatap muka, hanya memiliki koefisien 0,2.  Ditambahkan pula bahwa

dengan berpedoman pada metode tersebut berarti ada kemungkinan yang sangat besar

untuk memperoleh kandidat yang terbaik.  Oleh karena itu perlu didukung dengan metode

lain untuk menunjukkan metode seleksi yang ”terbaik”.  Dale (2003: 1) menuliskan bahwa

metode seleksi yang ”terbaik” memiliki koefisien validitas prediktif 0,6.  Hal tersebut memiliki

tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya dari masing-

masing kandidat akan sesuai dengan kriteria.

Tes Psikologi adalah salah satu metode yang dapat dipakai dalam pengukuran

seleksi SDM.  Anastasi & Urbina (2006) menuliskan tes psikologi sebagai alat pengukur

yang mempunyai standar obyektif sehingga dapat digunakan secara meluas, serta dapat

betul-betul digunakan dan membandingkan keadaan psikis atau tingkah laku individu. 

Pengukuran menggunakan metode tes psikologi dalam seleksi SDM penting dilakukan. 

Metode tes psikologi merupakan metode yang terstandar yang obyektif.  Metode tes

psikologi memiliki tingkat realibilitas dan validitas dalam pengukurannya. 

Melihat dasar pentingnya metode tes psikologi dalam asesmen kebutuhan SDM,

maka perlu dilakukan penyelenggaraan tes psikologi sebagai bagian dari keefektvitasan

metode seleksi yang komprehensif.  Penyelenggaraan tes psikologi pada kasus ini adalah

untuk menemukan kandidat yang berpotensi dan layak mengisi posisi Account Officer (AO).  Metode asesmen kebutuhan seleksi yang komprehensif dapat memberikan

obyektifitas pengukuran kompetensi individu sesuai dengan standar kompetensi pada

jabatan account officer.  Kandidat yang berpotensi tentu saja memiliki korelasi yang positif

untuk dapat mencapai high performance dalam jabatannya.  Manfaat dan tujuan yang akan

saya dapatkan adalah:

1. Memperoleh hasil pengukuran yang sesuai dengan kebutuhan seleksi SDM

2. Memperoleh gambaran kompetensi individu sesuai dengan standar jabatan organisasi.

3. Mendapatkan profile kandidat dalam konteks “potential people”.

4. Merekomendasikan kandidat yang memiliki potensi sesuai dengan standar kompetensi yang

dibutuhkan dalam seleksi SDM.

      Aspek-aspek pengukuran kompetensi untuk kasus rekrutmen AO ini, antara lain:

kemampuan berpikir analitis, berpikir konseptual dan strategis, kemampuan teknikal AO,

ketekunan kerja, motivasi, komunikasi interpersonal, komunikasi persuasif, kemampuan

negosiasi, pengambilan keputusan, kerja sama tim, tanggungjawab kerja, kecepatan kerja,

ketelitian kerja dan ketahanan kerja.

      Adapun alat tes yang dipakai disesuaiakn dengan kebutuhan komptensi pengukuran diatas,

antara lain menggunakan: Tes IST, Papikostik, Tes Warteg, Tes BAUM & DAP, serta Tes

Pauli.  Model Penyajian hasil rekrutmen adalh berupa deskripsi (profile) individu yang

mengarah pada rekomendasi diterima/tidak untuk posisi account Officer (AO) tersebut.

Contoh: "kandidat memiliki komunikasi yang cukup baik. kandidat mampu membaur dengan

orang lain, serta mampu menjalin kerja sama dengan orang lain sehingga

mempermudahnya dalam proses penggalian informasi terkait dengan pekerjaannya.  Hal ini

didukung sikap keterbukaan dalam berinteraksi dengan lingkungan

sosial. Kandidat termasuk seorang yang mampu bersikap fleksibel dalam memberikan

pelayanan kepada orang lain.  kandidat mampu menempatkan drinya dengan baik dalam

melayani orang lain/customer.  Kandidat mampu menunjukan sikap proaktif dengan

customer  terutama berkaitan dengan tugas pekerjaannya.  Ia mampu memberikan informasi

dengan baik yang berkaitan dengan bidang pekerjaaan yang dikuasainya" .  Oleh karena itu

dengan potensi kompetensi yang dimiliki kandidat tersebut, maka yang bersangkutan

direkomendasikan/disarankan untuk dapat mengisi posisi account officer (AO) sesuai

dengan potensi yang terungkap.

Recruiting Employee Potential: Case Studies Recruitment Account Officer (AO)

HR management systems in companies run implementable strategies ranging from stage human resource planning, human resource management, and human resource development. The third stage of the management system is structurally managed by HR. So the optimization of the functional role of human resource management functions run by pillars HRMS (Human Resources Management System).

HR planning needs related to the recruitment and selection of employees. Needs of employees in the organization is determined by the management as a strategic planner. This is according to Mathis and Jackson (2000: 12) HR information systems related to the planning process became the

basis of the most vital in the competitive strategy of the organization of a company to maintain the competitiveness of the organization, analysis and assessment of HR effectiveness must be done by the company. Thus the organization can achieve its objectives.

HR recruitment usual cases I have encountered is the presence of several considerations underlying the demand for employees in the company, among others, the existence of vacant positions within an organizational position, the need for additional human resources to improve organizational productivity, adding area market share, as well as organizational development plan for structure of the new office for future business development. Analysis is the consideration of the human resource needs of the early stages of planning processes that are tailored to the organization's goals and strategies. The systematics by Mathis & Jackson (2000: 49) would be very effective in integrating the objectives and business strategy factors with planning requirements for the achievement of the strategy.

The second stage is a stage in human resource planning human resource needs assessment plan. The assessment process is applied to companies with whom we are human resources recruitment and selection. Dale (2003: 1) defines that the recruitment and selection is to achieve the desired end hasl, getting the right people for the job. Recruitment and selection process starts from the job-posting process in the media, the administration file selection, calling employees and interview process either by managers or directors directly.

The main method used in the measurement of employee selection process that I did not just simply use the interview alone. Interview method was effectively done as a consideration in the decision receipt of qualified candidates. It is not enough to provide an assessment of the validity and reliability of measurement objectivity in the selection process. As expressed by Dale (2003: 1) that the most commonly used method is a face-to-face interviews, only has a coefficient of 0.2. It added that based on the method means there is a huge possibility to obtain the best candidates. Therefore need to be supported with other methods to show the method of selection of the "best". Dale (2003: 1) wrote that the method of selection of the "best" has a predictive validity coefficient of 0.6. It has a good level of probability to predict that the subsequent performance of each candidate will be in accordance with the criteria.

Psychological testing is one method that can be used in the measurement of human selection. Anastasi & Urbina (2006) wrote a psychological test as a measure that has objective standards that can be used widely, and can actually be used and compare the state of psychic or individual behavior. Measurement using the method of psychological tests in the selection of important human resources. Psychological test method is standardized objective method. Psychological testing methods have high levels of reliability and validity in the measurement.

Seeing the importance of basic psychological test methods in human resources needs assessment, it is necessary to the implementation of psychological tests as part of a comprehensive keefektvitasan selection methods. Implementation of psychological tests in this case is to find a viable potential candidates and fill positions Accounts Officer (AO). Methods of selection a comprehensive needs assessment can provide objective measurement of individual competence in accordance with the standards of competence in the account officer positions. Potential candidates certainly have a positive correlation to achieve high performance in office. Benefits and purpose will I get is:

1. Obtain measurement results that correspond to the needs of human resource selection

2. Getting a picture of an individual's competency in accordance with the standards of office organization.

3. Get a candidate profile in the context of "potential people".

4. Recommend candidates who have the potential to conform to the required standard of competence in the selection of human resources.

Measurement aspects of competence for this AO recruitment cases, among others: the ability of analytical thinking, conceptual and strategic thinking, technical expertise, AO, work persistence, motivation, interpersonal communication, persuasive communication, negotiation skills, decision making, teamwork, work responsibilities , working speed, work accuracy and endurance work.

The test kits are used disesuaiakn with measurements above competency requirements, among other uses: Test IST, Papikostik, Warteg Tests, Tests BAUM & DAP, and Pauli test. Presentation of the results of the recruitment models adalh a description (profile) of the individuals that lead to the recommendation is accepted / not account for the position of Officer (AO) is. Example: "candidates have pretty good communication. Candidates were able to mingle with other people, and be able to collaborate with others to make it easier in the process of extracting information related to the job. This is supported by the attitude of openness in interaction with the social environment. Candidates including one who able to be flexible in providing services to others. candidate drinya able to place well in serving others / customer. Candidates able to demonstrate a proactive attitude to customers primarily related to job duties. He was able to provide information with regard to both employment areas under their control " . Therefore, by their competence potential candidates, then the corresponding recommended / suggested to fill the position of Account Officer (AO) in accordance with the potential to unfold.

asus ABC Inc

Pengantar

Para perekrut yang baru Mr Carl Robins dari ABC. Inc Perusahaan menghadapi situasi menantang di bulan April. Hal ini setelah ia berhasil berhasil merekrut lima belas karyawan baru dalam enam bulan terakhir namun dia adalah karyawan baru di Perusahaan. Tantangan ini telah dikaitkan oleh kurangnya perencanaan yang tepat dan juga kualifikasi memadai untuk posting ini. Masalahnya dapat dilihat sebagai hasil dari kurangnya perusahaan program cukup untuk mentoring. Misalnya

atasan Carl telah meninggalkan dia untuk melakukan apa yang menurutnya tanpa mengejutkan langkahnya.

Kasus latar belakang

Mr Robison Carl telah berhasil mempekerjakan lima belas karyawan baru untuk bekerja untuk Monica Carrolls hanya dalam jangka waktu enam bulan di perusahaan. Monica Carrolls adalah Supervisor Operasi di ABC Inc Dia sekarang memiliki jadwal orientasi lain untuk bulan Juni 15 sehingga karyawan baru dapat mulai Pekerjaan mereka pada bulan Juli. Monica kontak Carl pada 15 Mei untuk memberitahukan kepadanya tentang isu-isu yang berkaitan dengan kebijakan buklet, fisik, tes narkoba dan jadwal pelatihan (University of Phoenix materi 2007, pp 215). Ini adalah isu yang Carl harus berkoordinasi untuk karyawan baru. Carl mengatakan Monica percaya diri bahwa semua akan baik-baik dan siap pada saat karyawan baru harus berorientasi.

Setelah Memorial akhir pekan Hari, Carl menemukan bahwa aplikasi dari karyawan baru tidak lengkap dan bahwa hampir semua file kurangnya transkrip. Realisasi lain adalah bahwa ada halaman yang hilang pada manual orientasi dan pada kenyataannya, mereka tidak cukup. Kemunduran yang ketiga adalah bahwa tidak ada karyawan baru telah menjalani skrining obat yang merupakan persyaratan wajib bagi semua karyawan di perusahaan. Untuk menambah penderitaannya, ruang konferensi yang ia berencana untuk mengadakan orientasi telah dua kali lipat dipesan.

Kunci masalah

Banyak masalah dapat dilihat di ABC Inc kasus. Pertama adalah masalah perencanaan. Mr Carl Robin, setelah merekrut anggota staf pertama menyadari kemudian bahwa mereka tidak mengalami skrining wajib untuk obat. Perusahaan tidak memiliki mekanisme perencanaan yang memadai yang cocok untuk semua kegiatan perusahaan. Ruang konferensi dipesan untuk dua kegiatan yang berarti tidak akan ada ruang untuk memegang pelatihan.

Tiga masalah utama adalah karena jumlah yang tidak memadai manual karena hanya tiga yang tersedia belum lima belas umumnya dibutuhkan. Kedua tidak ada ruang untuk perseveration untuk pelatihan Juni dan akhirnya, data yang seharusnya diisi sebagai proses kerja tidak lengkap namun karyawan baru yang sudah bekerja. Faktor-faktor akar didasarkan pada dua pihak, ABC Inc dan Mr Robin yang memiliki etika kerja yang buruk dan karena itu tidak kompeten dalam pekerjaannya. Ia juga tidak teratur dan tidak memenuhi tujuan tenggat waktu. Dia tidak rinci berorientasi untuk itu adalah bulan kemudian bahwa ia menyadari bahwa beberapa rincian yang dibutuhkan untuk karyawan baru yang sudah bekerja kurang.

Alternatif

Carl telah datang dengan cepat mungkin solusi jangka pendek untuk membantu dia memperbaiki masalah yang paling mendesak. Dia telah memanggil semua karyawan baru untuk menyelesaikan proses aplikasi. Transkrip mereka harus melekat pada file-nya serta semua pelamar harus menjalani tes skrining. Ini solusi yang cepat akan memungkinkan dia mencapai sasarannya memiliki semua karyawan baru bekerja pada bulan Juli. Karena itu ia pertama untuk memberitahu mereka untuk datang dengan transkrip mereka. Lalu ia harus buku janji dengan personil klinik bagi mereka untuk diperiksa. Skrining adalah tugas wajib bagi semua anggota dan tidak boleh dibiarkan lagi kemampuannya merekrut nya akan dipertanyakan. Langkah selanjutnya Carl harus mengambil adalah untuk meninjau dan memastikan bahwa semua persyaratan aplikasi selesai. Dia kemudian harus memastikan bahwa salinan yang cukup tersedia untuk setiap karyawan. Dia harus mengkoordinasikan dan memastikan bahwa bahwa layanan teknologi telah menyediakan salinan yang cukup dan siap untuk pelatihan.

Carl telah ke udara masalahnya tidak mendapatkan ruang untuk pelatihan dengan manajemen. Dia harus membantu manajemen dalam mencari alternatif untuk mengurangi konflik sumber daya. Seperti jika itu adalah rutinitas tahunan bagi perusahaan untuk mempekerjakan karyawan baru sebelum Juni, maka harus diperlukan bagi perusahaan untuk memiliki jadwal dengan tempat yang setiap aktivitas yang seharusnya terjadi. Tapi sebagai solusi jangka pendek, perusahaan dapat mempertimbangkan untuk menyewa sebuah ruangan di tempat lain jika pelatihan adalah hal yang sangat mendesak dan diperlukan.

Usulan Solusi

Untuk ABC untuk beroperasi secara efisien, semua departemen harus berkoordinasi sebagai satu unit. Carl Robins menjadi karyawan baru di perusahaan harus dipandu dengan persyaratan penting dari organisasi. Atasannya atau direktur harus diperiksa untuk melihat apa yang salah pada catatan. Carl Robinson juga menjadi karyawan baru di perusahaan harus sudah sangat tajam dan khususnya dalam pekerjaan baru. Dia bisa meminta apa yang penting yang dibutuhkan selama proses perekrutan dalam perusahaan. Ini adalah dua arah lalu lintas aktivitas yang memerlukan koordinasi dan partisipasi dari semua orang dan departemen.

Koordinasi bisa memecahkan masalah dengan pencetakan departemen yang bertanggung jawab memproduksi bahan bagi perusahaan. Koordinasi ini akan memperkuat kerjasama dengan departemen luar seperti rumah sakit klinis yang biasanya merupakan tempat karyawan baru disaring untuk obat. Untuk mencapai hal ini Carl harus mengambil langkah-langkah yang akan melihat

pencapaian standar operasi terbaik yang akan memastikan prosedur sekuel yang tepat diikuti selama proses perekrutan. Hal ini terutama akan melihat bahwa waktu dan uang tidak terbuang. Misalnya tuduhan memanggil kembali karyawan baru untuk membawa transkrip mereka bisa diselamatkan. Juga jika menyewa ruang untuk pelatihan menjadi solusi alternatif untuk perusahaan, maka lebih banyak uang pergi ke limbah karena penjadwalan yang tepat peristiwa dalam suatu organisasi mengurangi dan menghilangkan biaya yang tidak perlu seperti itu.

Carl juga harus belajar bagaimana untuk memprioritaskan karyanya. Dia harus tahu bahwa obat dan transkrip pemeriksaan lampiran karyawan baru datang sebelum kerja yang sebenarnya. Karena itu ia harus segera menindaklanjuti keterampilan yang akan melihat bahwa dia tidak ditinggalkan rincian penting. Hal ini akan mencegah mempekerjakan karyawan baru yang belum resmi dan berhasil menyelesaikan proses aplikasi mereka seperti yang terjadi di sini.

Terakhir koordinasi seluruh perusahaan harus melihat ke dalam cara yang lebih baik untuk meningkatkan teknologi. Perusahaan dapat menyarankan dan datang dengan cara komputerisasi untuk proses aplikasi yang akan membatasi konflik sumber daya dalam organisasi. Seperti untuk kasus ini kita melihat Joe yang sudah dua kali memesan ruang konferensi untuk kegiatan lainnya. Jika kegiatan ini dilakukan secara elektronik kemacetan tersebut dapat dihilangkan.

Rekomendasi

Manajemen waktu adalah aspek yang paling penting terutama di saat krisis seperti kasus Carl. Dia perlu untuk memprioritaskan apa yang ia segera harus dilakukan. Pertama adalah bahwa memanggil semua karyawan baru untuk membawa transkrip mereka. Lalu ia harus buku janji dengan klinik sehingga mereka mendapatkan disaring. Carl harus sepenuhnya menyadari semua proses perekrutan dan memastikan bahwa semua langkah diikuti sesuai. Dia harus memastikan bahwa seluruh persyaratan yang disediakan oleh setiap karyawan. Dan jika tidak, Carl harus mempertimbangkan mengulangi perekrutan lain untuk itu akan pergi melawan ABC Inc protokol untuk mempekerjakan anggota staf baru yang belum memenuhi semua persyaratan.

Dia kemudian harus memastikan bahwa departemen pencetakan sepenuhnya operasional dan mendapatkan untuk menghasilkan semua manual pelatihan diperlukan untuk proses orientasi. Karena itu ia harus mengambil langkah-langkah yang akan memastikan prosedur yang tepat diikuti.

Perusahaan harus datang dengan cara-cara mengurangi konflik di dalam sumber daya yang terbatas. Sebagai prosedur jangka panjang, perusahaan harus membangun gedung baru yang akan cukup untuk semua itu kegiatan. Langkah lain adalah kegiatan komputerisasi. Misalnya di departemen Carl,

akan lebih mudah menggunakan program Microsoft yang secara otomatis akan mendeteksi data yang tidak tepat atau tidak tersedia. Contoh seperti kurangnya transkrip dalam file dan skrining obat tanpa pengawasan akan dihindari. Ini juga akan membantu dalam mengurangi ruang yang diperlukan untuk pelatihan. Mereka dapat dilakukan dengan tutorial komputer.

Ringkasan

Setelah melihat situasi nyata dari ABC Inc dalam informasi latar belakang, kemungkinan arah dan alternatif telah diberikan yang akan mengubah arah arah bahwa perusahaan akan masuk Carl Robins dan perusahaan harus melakukan rekomendasi dalam rangka untuk mencapai solusi jangka pendek dan jangka panjang.

Referensi

Universitas bahan Phoenix (2007) Studi kasus untuk analisis siswa, "yang terletak di Minggu Dua dari COMM pp215

cases of ABC Inc.

Introduction

The new recruiter Mr. Carl Robins of ABC. Inc. The company faces a challenging situation in April. This was after he had successfully recruited fifteen new employees in the last six months, but he was a new employee in the company. This challenge has been attributed by the lack of proper planning and adequate qualifications for this post. The problem can be seen as a result of lack of enough companies for the mentoring program. For instance boss Carl had left him to do what he thinks without staggering pace.

Case background

Mr. Robison Carl has successfully hired fifteen new employees to work for Monica Carrolls only within a period of six months in the company. Monica Carrolls is the Operation Supervisor at ABC Inc. She now has another orientation schedule for the month of June 15 so that new employees can start their work in July. Monica contact Carl on May 15 to inform him of issues relating to the policy booklet, physical, drug test and training schedule (University of Phoenix material, 2007, pp 215). This is an issue that Carl had to coordinate for new employees. Carl said Monica confident that all will be fine and ready by the time the new employee must be oriented.

After Memorial Day weekend, Carl finds that the application of new employees is not complete and that almost all of the lack of a transcript file. Another realization is that there are pages missing in the orientation manual and in fact, they are not enough. The third setback was that no new employees have to undergo drug screening is a mandatory requirement for all employees in the company. To add to his misery, a conference room that he plans to hold orientation has doubled booked.

Key issues

Many problems can be seen in ABC Inc. case. The first is a matter of planning. Mr. Carl Robin, after recruiting staff members first realized later that they were not required to undergo drug screening. The Company does not have adequate planning mechanism which is suitable for all company activities. Conference rooms booked for two events which means there will be no space to hold training.

The three main problem is due to an inadequate amount of manual available for only three of fifteen generally not needed. Secondly there is no room for perseveration for training in June and finally, the data should be filled as the work process is not complete, but new employees are already working. Root factors are based on the two sides, ABC Inc. and Mr. Robin who has a poor work ethic and because it is incompetent in his job. He also irregular and did not meet the deadline goals. He did not detail-oriented for it was months later that he realized that some of the details required for new employees who have worked less.

Alternative

Carl has come up with a quick short term solution may be to help him fix the most pressing problems. He has called all new employees to complete the application process. Their transcript must be attached to the file, and all applicants must undergo a screening test. It's a quick solution will enable him to reach his target has all new employees to work in July. He therefore first to tell them to come up with their transcripts. Then he had to book an appointment with the clinic personnel for them to be checked. Screening is mandatory for all members of the task and should not be allowed to mention the ability to recruit her to be questioned. Carl had to take the next step is to review and ensure that all requirements of the application is completed. He then must ensure that sufficient copies available for each employee. He must coordinate and make sure that that services technology has provided a copy of which is sufficient and ready for training.

Carl had no problem getting into the air space for training with management. He should assist

management in the search for alternatives to reduce resource conflicts. As if it is an annual routine for businesses to hire new employees before June, it must be necessary for the company to have a schedule with each event that should happen. But as a short-term solution, the company may consider renting a room elsewhere if the training is very urgent and necessary.

Proposed Solution

For the ABC to operate efficiently, all departments should coordinate as a single unit. Carl Robins a new employee in the company must be guided by the essential requirements of the organization. His supervisor or director should be checked to see what was wrong on the record. Carl Robinson is also a new employee in the company must be very sharp and in particular in the new job. He can ask what is important is required for the recruitment process in the company. This is a two-way traffic activity that requires coordination and participation of all people and departments.

Coordination can solve the problems with the printing department in charge of producing material for the company. This coordination will strengthen cooperation with external departments such as clinical hospital which usually is where new employees screened for drugs. To achieve this, Carl had to take steps that would see the achievement standard best operating procedures that will ensure proper sequel followed during the recruitment process. This will mainly see that time and money are not wasted. For example, calling the accusations a new employee to bring back their transcripts can be saved. Also if you rent space for training to be an alternative solution for the company, the more money goes to waste because proper scheduling of events within an organization to reduce and eliminate unnecessary costs like that.

Carl also had to learn how to prioritize his work. He must know that drugs and transcripts attachments examination of new employees come before the actual work. Therefore, he must immediately follow up skills that will see that he is not left out important details. This will prevent the hiring of new employees who have not been formally and successfully completed their application process as was the case here.

Final coordination of the whole company should look into better ways to improve the technology. The company can advise and come up with a way for computerized application process that will limit resource conflicts in the organization. As for this case we see that Joe had twice booked a conference room for other activities. If this activity is done electronically these bottlenecks can be eliminated.

Recommendation

Time management is the most important aspect, especially in times of crisis such as the case of Carl. He needs to prioritize what he had done immediately. The first is that calling all new employees to bring their transcripts. Then he had to book an appointment with the clinic so that they get screened. Carl should be fully aware of all the recruitment process and ensure that all appropriate steps be followed. He must ensure that all requirements are supplied by each employee. And if not, Carl should consider hiring another to repeat it would go against ABC Inc protocols for hiring new staff members who do not meet all the requirements.

He then must ensure that the department is fully operational and get printing to produce all the necessary training manuals for the orientation process. Therefore, he must take steps to ensure that proper procedures are followed.

Companies must come up with ways of reducing conflict within limited resources. As a long-term procedure, companies should build a new building that will be enough for all the activities. Another step is the computerized activities. For example, in the department of Carl, it's easier to use the Microsoft program that will automatically detect the data are inaccurate or not available. Examples such as the lack of a transcript in the file and unsupervised drug screening will be avoided. This will also help in reducing the space needed for training. They can be done with a computer tutorial.

Summary

After seeing the real situation of ABC Inc. in the background information, possible directions and alternatives have been given that would change the direction of the direction that the company will enter Carl Robins and companies must make recommendations in order to achieve short-term solutions and long-term.