Fundamentos teoricos de la Administración

CAPITULO ICAPITULO I

FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA ADMINISTRACIÓNADMINISTRACIÓN

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓNEL APÓSTOL DE LA PRODUCCIÓN EN MASAEL APÓSTOL DE LA PRODUCCIÓN EN MASA

Henry Ford y el Modelo T llevan muchos años Henry Ford y el Modelo T llevan muchos años siendo símbolos de la era industrial moderna.siendo símbolos de la era industrial moderna.

Incluso el crecimiento y el éxito posteriores de Incluso el crecimiento y el éxito posteriores de General Motors, la rival de Ford, se debieron, en General Motors, la rival de Ford, se debieron, en gran parte, a que GM tuvo que encontrar una gran parte, a que GM tuvo que encontrar una respuesta innovadora para enfrentarse al Modelo respuesta innovadora para enfrentarse al Modelo T. T.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓNEL APÓSTOL DE LA PRODUCCIÓN EN MASA

En gran medida, el En gran medida, el enfoque gerencialenfoque gerencial de de Henry Ford, así como Henry Ford, así como la teoría la teoría administrativaadministrativa que preferiría, son que preferiría, son paradigma de mucho de lo constructivo y paradigma de mucho de lo constructivo y de lo imperfecto de los primeros enfoques de lo imperfecto de los primeros enfoques de la administraciónde la administración..


Henry Ford, hijo de un inmigrante irlandés Henry Ford, hijo de un inmigrante irlandés pobre, nació en 1863 y creció en una granja pobre, nació en 1863 y creció en una granja en los campos de Michigan. en los campos de Michigan.

Le fascinaban las máquinas y era muy hábil Le fascinaban las máquinas y era muy hábil para reparar o mejorar casi cualquier para reparar o mejorar casi cualquier artefacto.artefacto.

Inició su Ford Motor Company en 1903 y, Inició su Ford Motor Company en 1903 y, para 1908, había construido el para 1908, había construido el Modelo T.Modelo T.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓNEL APÓSTOL DE LA PRODUCCIÓN EN MASA

La mecanización de la fábrica tuvo algunas La mecanización de la fábrica tuvo algunas consecuencias negativas. Cuanto consecuencias negativas. Cuanto mas presionabamas presionaba Ford a sus trabajadores Ford a sus trabajadores más descontento habíamás descontento había. . En 1913, la rotación de personal fue de 380 por En 1913, la rotación de personal fue de 380 por ciento y Ford tenía que ciento y Ford tenía que contratar diez contratar diez trabajadores por cada unotrabajadores por cada uno de los que necesitaba de los que necesitaba en realidad para que la línea de montaje no se en realidad para que la línea de montaje no se detuviera. detuviera. Ford tomó una medida sin precedente para su Ford tomó una medida sin precedente para su época al época al duplicar los salariosduplicar los salarios con objeto de con objeto de conseguir al mejor personal y motivarlo para que conseguir al mejor personal y motivarlo para que trabajara con mástrabajara con más ahínco.


Tras el anuncio de que se duplicarían Tras el anuncio de que se duplicarían los salarios, miles y miles de hombres se los salarios, miles y miles de hombres se presentaron todos los días a la planta presentaron todos los días a la planta de Ford en busca de trabajode Ford en busca de trabajo. .

Fue necesario llamar a la policía para Fue necesario llamar a la policía para controlar a la multitud.controlar a la multitud.


La mayoría de las personas asocia a Henry La mayoría de las personas asocia a Henry Ford con el Modelo T, el automóvil de Ford con el Modelo T, el automóvil de precio asequible, producido en masa y que precio asequible, producido en masa y que cambió a la sociedad. cambió a la sociedad.

Sin embargo, Ford también es importante Sin embargo, Ford también es importante como como teórico de la administraciónteórico de la administración porque porque desarrolló ideas sobre el funcionamiento de desarrolló ideas sobre el funcionamiento de las organizaciones. las organizaciones.


Contrató a teóricos, como Contrató a teóricos, como Frederick Winslow Frederick Winslow TaylorTaylor, y les ofreció la oportunidad de aplicar sus , y les ofreció la oportunidad de aplicar sus teorías de la administración. teorías de la administración.

En este capítulo se verá cómo se desarrollaron En este capítulo se verá cómo se desarrollaron diferentes teorías de la administración y cómo diferentes teorías de la administración y cómo han ido evolucionandohan ido evolucionando. .

Sin embargo, primero se analizarán algunas de Sin embargo, primero se analizarán algunas de las ideas iniciales sobre cómo dirigir las las ideas iniciales sobre cómo dirigir las organizaciones con eficacia. organizaciones con eficacia.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓNPRIMERAS IDEAS SOBRE LA ADMINISTRACIÓN:PRIMERAS IDEAS SOBRE LA ADMINISTRACIÓN:

Las personas llevan muchos siglos formando y Las personas llevan muchos siglos formando y reformando organizaciones. reformando organizaciones. Al repasar la historia de la humanidad, se sabe de Al repasar la historia de la humanidad, se sabe de pueblos que trabajaron unidos en organizaciones pueblos que trabajaron unidos en organizaciones formales, por ejemplo: formales, por ejemplo: los Incas, los Chinos, los los Incas, los Chinos, los Egipcios, los ejércitos griegos y romanos, la Iglesia Egipcios, los ejércitos griegos y romanos, la Iglesia Católica Romana, etc. Católica Romana, etc. Las personas también han escrito sobre cómo lograr que Las personas también han escrito sobre cómo lograr que las organizaciones sean eficientes y eficaces, desde las organizaciones sean eficientes y eficaces, desde mucho antes de que términos como "administración" mucho antes de que términos como "administración" fueran de uso común. Dos ejemplos notables e fueran de uso común. Dos ejemplos notables e ilustrativos son los escritos que nos heredaron ilustrativos son los escritos que nos heredaron Nicolás Nicolás Maquiavelo y Sun Tzu. Maquiavelo y Sun Tzu.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓNMAQUIAVELO Y SUN TZU: VIEJOS ESTRATEGASMAQUIAVELO Y SUN TZU: VIEJOS ESTRATEGAS

• Aunque el calificativo Aunque el calificativo "maquiavélico""maquiavélico" se se suele usar para describir a oportunistas suele usar para describir a oportunistas astutos y manipuladores, Maquiavelo creía astutos y manipuladores, Maquiavelo creía firmemente en las firmemente en las virtudes de la repúblicavirtudes de la república..

• Esto salta a la vista en Esto salta a la vista en “Los discursos“Los discursos”,”, libro escrito por Maquiavelo en 1531, libro escrito por Maquiavelo en 1531, cuando vivía en la antigua república cuando vivía en la antigua república italiana de Florencia. italiana de Florencia.

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓNMAQUIAVELO Y SUN TZU: VIEJOS ESTRATEGASMAQUIAVELO Y SUN TZU: VIEJOS ESTRATEGAS Los principios de Maquiavelo se pueden Los principios de Maquiavelo se pueden adaptar y aplicaradaptar y aplicar

en la administración de las organizaciones contemporáneas.en la administración de las organizaciones contemporáneas.1. Una organización es 1. Una organización es más establemás estable si sus miembros tienen el si sus miembros tienen el

derecho de manifestar sus diferencias y resolver sus derecho de manifestar sus diferencias y resolver sus conflictos dentro de ella.conflictos dentro de ella.

2. 2. Si bien una persona puede iniciar una organización,Si bien una persona puede iniciar una organización, "ésta "ésta será duradera cuando se deja en manos de muchos y cuando será duradera cuando se deja en manos de muchos y cuando muchos desean conservarla”.muchos desean conservarla”.

3. 3. Un gerente débil puede seguir a uno fuerte, pero no a otro débil, y conservar su autoridad..

4. 4. Un gerente que pretende cambiar una organización Un gerente que pretende cambiar una organización establecida establecida "debe conservar, cuando menos, la sombra "debe conservar, cuando menos, la sombra de de las costumbres antiguaslas costumbres antiguas".


Otra obra clásica que ofrece sus Otra obra clásica que ofrece sus conocimiento a los administradores conocimiento a los administradores modernos es modernos es El arte de la guerraEl arte de la guerra, , escrita por escrita por Sun TzuSun Tzu, el filósofo chino, , el filósofo chino, hace más de dos mil año. hace más de dos mil año.

La obra fue modificada y usada por La obra fue modificada y usada por Mao Tse Tung, fundador de la Mao Tse Tung, fundador de la República Popular China en 1949.República Popular China en 1949.


Entre los postulados de Sun Tzu cabe destacar Entre los postulados de Sun Tzu cabe destacar los siguientes:los siguientes:

1. Cuando el enemigo avanza, ¡hay que 1. Cuando el enemigo avanza, ¡hay que retirarse!retirarse!

2. Cuando el enemigo se detiene, ¡hay que 2. Cuando el enemigo se detiene, ¡hay que hostigarlo!hostigarlo!

3. Cuando el enemigo pretende evitar el 3. Cuando el enemigo pretende evitar el combate, ¡hay que atacarlo!combate, ¡hay que atacarlo!

4. 4. Cuando el enemigo se retira, ¡hay que Cuando el enemigo se retira, ¡hay que perseguirlo!perseguirlo!

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓNMAQUIAVELO Y SUN TZU: VIEJOS ESTRATEGASMAQUIAVELO Y SUN TZU: VIEJOS ESTRATEGAS• Aunque estas reglas pretendían Aunque estas reglas pretendían ser una guía para la ser una guía para la

estrategia militarestrategia militar desde hace mucho se ha utilizado en la desde hace mucho se ha utilizado en la planeación de una estrategia para enfrentar a empresas planeación de una estrategia para enfrentar a empresas competidoras. Cuando estudie el capítulo sobre estrategia y competidoras. Cuando estudie el capítulo sobre estrategia y planificación, recuerde las palabras de Sun Tzu.planificación, recuerde las palabras de Sun Tzu.

• A pesar de que ni Maquiavelo ni Sun Tzu trataron de A pesar de que ni Maquiavelo ni Sun Tzu trataron de elaborar una teoría de la administración pero sus conceptos elaborar una teoría de la administración pero sus conceptos nos enseñan una lección histórica importante. nos enseñan una lección histórica importante.

• La administración no se originó en Estado Unidos ni en este La administración no se originó en Estado Unidos ni en este siglo. Al analizar la administración en las organizaciones siglo. Al analizar la administración en las organizaciones desde la perspectiva de nuestro tiempo y lugar concretos, desde la perspectiva de nuestro tiempo y lugar concretos, debemos tener cuidado de no colocarnos anteojeras debemos tener cuidado de no colocarnos anteojeras culturales ni históricas.culturales ni históricas.

PORQUÉ ESTUDIAR TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN.

• Las teorías son perspectivas que le sirven a las Las teorías son perspectivas que le sirven a las personas para explicar sus experiencia en elpersonas para explicar sus experiencia en el mundo.mundo.

• En un sentido formal, En un sentido formal, una teoría es un grupo una teoría es un grupo congruente de supuestos que se formulan con congruente de supuestos que se formulan con objeto de explicar las relaciones entre dos o más objeto de explicar las relaciones entre dos o más hechos observables. hechos observables.

• John ClancyJohn Clancy dice que estas perspectivas son dice que estas perspectivas son "poderes invisible" con la que abordamos "poderes invisible" con la que abordamos nuestro mundo.nuestro mundo.


• En primeraEn primera instancia, las teorías nos ofrecen un instancia, las teorías nos ofrecen un enfoque estable para entender lo que enfoque estable para entender lo que experimentamosexperimentamos. .

• Una teoría presenta criterios para determinar lo Una teoría presenta criterios para determinar lo que es importante. que es importante.

• En el caso de Henry Ford, la abundancia y la En el caso de Henry Ford, la abundancia y la docilidad de los trabajadores fue un factor docilidad de los trabajadores fue un factor importante para las teorías sobre su negocio. es importante para las teorías sobre su negocio. es decir, su teoría de la administración incluía, decir, su teoría de la administración incluía, entre otras cosas, este supuesto sobre la oferta de entre otras cosas, este supuesto sobre la oferta de mano de obra.mano de obra.


• En seguidaEn seguida las teorías permiten comunicarnos las teorías permiten comunicarnos con eficiencia y, por consiguiente, involucran con eficiencia y, por consiguiente, involucran relaciones cada vez más complejas con otras relaciones cada vez más complejas con otras personas. personas.

• Imagínese lo frustrado que se sentiría usted si en Imagínese lo frustrado que se sentiría usted si en su trato con los demás, ¡siempre tuviera que su trato con los demás, ¡siempre tuviera que definir desde los supuesto más básicos del mundo definir desde los supuesto más básicos del mundo en que vive! en que vive!

• Como Ford y sus gerentes entendían Como Ford y sus gerentes entendían perfectamente su teoría sobre la producción de perfectamente su teoría sobre la producción de automóviles, podían interactuar sin problema al automóviles, podían interactuar sin problema al enfrentar los desafíos de todos losenfrentar los desafíos de todos los días.días.


• En terceraEn tercera, las teorías nos permiten, seguir , las teorías nos permiten, seguir aprendiendo cosas sobre nuestro mundo. aprendiendo cosas sobre nuestro mundo.

• Por definición, las teorías tienen límites; Por definición, las teorías tienen límites; cualquier teoría sólo puede abarcar cierto cualquier teoría sólo puede abarcar cierto espacio. conscientes de ello, más valdría que nos espacio. conscientes de ello, más valdría que nos preguntáramos si existen otras alternativas para preguntáramos si existen otras alternativas para contemplar el mundo (sobre todo cuando parece contemplar el mundo (sobre todo cuando parece que nuestras teorías ya no "encajan" con nuestra que nuestras teorías ya no "encajan" con nuestra experiencia) y que consideráramos las experiencia) y que consideráramos las consecuencias de adoptar otras ideas. Los dos consecuencias de adoptar otras ideas. Los dos casos siguientes son muy instructivos.casos siguientes son muy instructivos.


• Uno de los ejemplos se refiere a la política mundial. Uno de los ejemplos se refiere a la política mundial. Cabe decir que, durante años, Cabe decir que, durante años, la teoría de la llamada la teoría de la llamada Guerra FríaGuerra Fría dominó las actividades diplomáticas entre dominó las actividades diplomáticas entre Estado Unidos y la Unión Soviética. Estado Unidos y la Unión Soviética.

• En el transcurso de esos años, la mayor parte de los En el transcurso de esos años, la mayor parte de los diplomáticos y mandos militares no pensaban en como diplomáticos y mandos militares no pensaban en como sería el mundo si la Guerra Fría se acabara. sería el mundo si la Guerra Fría se acabara.

• Ahora, sin embargo, la teoría de la Ahora, sin embargo, la teoría de la "Guerra Fría""Guerra Fría" ya no ya no encaja en nuestra experiencia, y los funcionarios del encaja en nuestra experiencia, y los funcionarios del gobierno y los militares, así como los gerentes de otras gobierno y los militares, así como los gerentes de otras organizaciones, están desarrollando rápidamente otras organizaciones, están desarrollando rápidamente otras teorías para tratar con quienesteorías para tratar con quienes fueran enemigos, en fueran enemigos, en forma deforma de cooperativa.cooperativa.


• El otro caso nos remonta a Henry Ford, fue blanco de criticas El otro caso nos remonta a Henry Ford, fue blanco de criticas porque no aprovechó su enfoque para aprender más sobre otras porque no aprovechó su enfoque para aprender más sobre otras formas de administrar mejor su compañía. formas de administrar mejor su compañía.

• Mientras que la única opción que Ford dejaba a sus clientes se Mientras que la única opción que Ford dejaba a sus clientes se refería al precio, Alfred Sloan estaba transformando a General refería al precio, Alfred Sloan estaba transformando a General Motors. Motors.

• A partir de la década de 1920, Sloan rechazó parte de la teoría de A partir de la década de 1920, Sloan rechazó parte de la teoría de Ford para dirigir su negocio y optó por buscar otras formas de Ford para dirigir su negocio y optó por buscar otras formas de diseñar automóviles y de organizar la producción y la diseñar automóviles y de organizar la producción y la distribución. la estrategia de la mercadotecnia de GM siempre distribución. la estrategia de la mercadotecnia de GM siempre había sido comercializar autos que interesaran a diferentes había sido comercializar autos que interesaran a diferentes segmentos del público, en todo el país. segmentos del público, en todo el país.

• Sloan constituyó divisiones independientes, sujetas a la dirección Sloan constituyó divisiones independientes, sujetas a la dirección central de la oficina matriz, para comercializar las líneas de central de la oficina matriz, para comercializar las líneas de Buick, Oldsmobile, Pontiac, Cadillac y Chevrolet. A diferencia de Buick, Oldsmobile, Pontiac, Cadillac y Chevrolet. A diferencia de Ford, cada tipo de auto tenía una distinción y diferencia de precio.Ford, cada tipo de auto tenía una distinción y diferencia de precio.


• En este capitulo, se analizarán cuatro escuelas En este capitulo, se analizarán cuatro escuelas del pensamiento de la administración. del pensamiento de la administración.

• La escuela de la administración científica, La escuela de la administración científica,

• La escuela de la teoría clásica de la organizaciónLa escuela de la teoría clásica de la organización, ,

• La escuela conductistaLa escuela conductista

• La escuela de la ciencia de la administración.La escuela de la ciencia de la administración.


• Si bien estas escuelas o enfoque teóricos se desarrollaron Si bien estas escuelas o enfoque teóricos se desarrollaron en secuencia histórica, las ideas posteriores no en secuencia histórica, las ideas posteriores no sustituyeron a las anteriores. sustituyeron a las anteriores.

• En cambio, cada nueva escuela ha tendido a En cambio, cada nueva escuela ha tendido a complementar a las anteriores o a coexistir con ellas. complementar a las anteriores o a coexistir con ellas.

• Por otra parte, cada escuela ha seguido evolucionando y Por otra parte, cada escuela ha seguido evolucionando y algunas incluso, se han fusionado con otras. Esto nos algunas incluso, se han fusionado con otras. Esto nos lleva a tres posiciones integradas ante la administración: lleva a tres posiciones integradas ante la administración: el enfoque de sistemasel enfoque de sistemas, , el enfoque de contingenciasel enfoque de contingencias y lo y lo que hemos llamado el que hemos llamado el enfoque del compromiso enfoque del compromiso dinámico.dinámico.

EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA .

• La administración y las organizaciones son La administración y las organizaciones son producto de su momento y su contexto histórico y producto de su momento y su contexto histórico y social. social.

• Por tanto, la evolución de la teoría de la Por tanto, la evolución de la teoría de la administración se entiende en términos de administración se entiende en términos de cómo cómo han resuelto las personas las cuestiones de sus han resuelto las personas las cuestiones de sus relaciones en momentos concretos de la historiarelaciones en momentos concretos de la historia ..


• Una de las lecciones es, que los problemas y Una de las lecciones es, que los problemas y tribulaciones de las personas que nos antecedieron en tribulaciones de las personas que nos antecedieron en dirigir la suerte de las organizaciones formales nos dirigir la suerte de las organizaciones formales nos pueden enseñar algo. pueden enseñar algo.

• Conforme usted vaya estudiando la teoría de la Conforme usted vaya estudiando la teoría de la administración, verá que aunque la preocupación administración, verá que aunque la preocupación concreta de Henry Ford y la de Alfred Sloan son muy concreta de Henry Ford y la de Alfred Sloan son muy diferentes de las preocupaciones de los gerentes actuales, diferentes de las preocupaciones de los gerentes actuales, aún se conservan las tradiciones que iniciaron estos aún se conservan las tradiciones que iniciaron estos hombres mucho antes de nuestros días. hombres mucho antes de nuestros días.

• Con la presencia de una estructura de relaciones y Con la presencia de una estructura de relaciones y tiempo, nos podemos poner en sus zapatos como tiempo, nos podemos poner en sus zapatos como estudiantes de administración. Suponga que usted está estudiantes de administración. Suponga que usted está dirigiendo una siderúrgica, una fábrica textil o una de dirigiendo una siderúrgica, una fábrica textil o una de las plantas de Ford a principios del siglo XX, en Estados las plantas de Ford a principios del siglo XX, en Estados Unidos. su fábrica cuenta con miles de trabajadores.Unidos. su fábrica cuenta con miles de trabajadores.


• Se trata de una empresa a una escala que no Se trata de una empresa a una escala que no tiene precedente en la historia de Occidente.tiene precedente en la historia de Occidente.

• Muchos de sus empleados crecieron en Muchos de sus empleados crecieron en comunidades agrícolascomunidades agrícolas. .

• Las rutinas industriales les son nuevas. Además, Las rutinas industriales les son nuevas. Además, muchos de sus empleados son inmigrantes de muchos de sus empleados son inmigrantes de otras tierras. No hablan bien inglés, si es que lo otras tierras. No hablan bien inglés, si es que lo hablan . hablan .

• En estas circunstancias, usted como directivo, En estas circunstancias, usted como directivo, probablemente, sentirá mucha curiosidad por probablemente, sentirá mucha curiosidad por saber cómo establecer relaciones laborales con saber cómo establecer relaciones laborales con estas personas. estas personas.


• Es posible equiparar los retos de hoy con algunos Es posible equiparar los retos de hoy con algunos de los existentes a principios del siglo XX. de los existentes a principios del siglo XX.

• En la década de 1980, 8.7 millones de extranjeros En la década de 1980, 8.7 millones de extranjeros ingresaron a Estados Unidos y pasaron a ingresaron a Estados Unidos y pasaron a engrosar el mercado de la mano de obra. engrosar el mercado de la mano de obra.

• Éstos, con frecuencia, manifiestan una clara Éstos, con frecuencia, manifiestan una clara necesidad en cuanto a sus capacidades y su necesidad en cuanto a sus capacidades y su habilidad con el idioma, muy parecida a la habilidad con el idioma, muy parecida a la existente antes de ellos, cuando se presentó el existente antes de ellos, cuando se presentó el advenimiento de la era industrial.advenimiento de la era industrial.


• Las primeras teorías sobre la administración Las primeras teorías sobre la administración fueron intentos por tratar de conocer a estos fueron intentos por tratar de conocer a estos novatos para la vida industrial, a finales del siglo novatos para la vida industrial, a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, en Europa y XIX y principios del siglo XX, en Europa y Estado Unidos. Estado Unidos.

• Se repasará una serie de conocidos enfoques Se repasará una serie de conocidos enfoques acerca de la teoría de la administración de los acerca de la teoría de la administración de los primeros días, que abarcan primeros días, que abarcan la administración la administración científica, científica, la teoría clásica de la organización,la teoría clásica de la organización, la la escuela conductista escuela conductista y la ciencia de la y la ciencia de la administración.administración.


• Conforme estudie estos enfoques, recuerde algo Conforme estudie estos enfoques, recuerde algo muy importante: los gerentes y teóricos que muy importante: los gerentes y teóricos que desarrollaron estos supuesto sobre las relaciones desarrollaron estos supuesto sobre las relaciones humanas lo hicieron con pocos precedentes. humanas lo hicieron con pocos precedentes.

• La empresa industrial a gran escala era algo La empresa industrial a gran escala era algo nuevo. Por consiguiente, usted puede pensar que nuevo. Por consiguiente, usted puede pensar que los supuestos que plantearon resultan sencillos o los supuestos que plantearon resultan sencillos o poco importantes, pero fueron cruciales para poco importantes, pero fueron cruciales para Ford y sus contemporáneos.Ford y sus contemporáneos.

ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA .

• La teoría de la administración científica surgió, La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la necesidad de elevar la en parte, por la necesidad de elevar la productividad.productividad.

• A principios del siglo XIX, en Estados Unidos en A principios del siglo XIX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra.especial, había poca oferta de mano de obra.

• La única manera de aumentar la productividad La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. era elevando la eficiencia de los trabajadores.

• Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron el Gantt y Frank y Lillian Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración científica.teoría de la administración científica.


FREDERICKW. TAYLOR (1856 – 1915)FREDERICKW. TAYLOR (1856 – 1915)• Fundamentó su filosofía en cuatro principios básicos:Fundamentó su filosofía en cuatro principios básicos:

1. 1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de tal manera que se pudiera determinar el mejor método de tal manera que se pudiera determinar el mejor método para realizar cada tarea.para realizar cada tarea.

2. 2. La selección científica de los trabajadores, de tal manera La selección científica de los trabajadores, de tal manera que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudescual tuviera más aptitudes..

3. 3. La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.

4. La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patrones4. La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patrones


Taylor sostenía que el éxito de estos principios Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una "revolución total de la mentalidad" requería una "revolución total de la mentalidad" de los obreros y patrones. de los obreros y patrones.

En lugar de pelearse por las utilidades, las dos En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes deberían poner su empeño en elevar la partes deberían poner su empeño en elevar la producción y, en su opinión, al hacerlo, las producción y, en su opinión, al hacerlo, las utilidades aumentarían a tal grado que los utilidades aumentarían a tal grado que los obreros y los patrones ya no tendrían que obreros y los patrones ya no tendrían que pelearse por ellas. pelearse por ellas.

En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenían el mismo interés en obreros como patrones tenían el mismo interés en elevar la productividad.elevar la productividad.


Taylor fundamentó su sistema de administración Taylor fundamentó su sistema de administración en estudios de tiempo de la línea de producción.en estudios de tiempo de la línea de producción.

En lugar de partir de métodos laborales En lugar de partir de métodos laborales tradicionales, analizó y tomo el tiempo de los tradicionales, analizó y tomo el tiempo de los movimientos de trabajadores siderúrgicos que movimientos de trabajadores siderúrgicos que realizaban una serie de trabajos. realizaban una serie de trabajos.

A partir de este mismo estudio, separó cada uno A partir de este mismo estudio, separó cada uno de estos trabajos en sus componentes y diseñó los de estos trabajos en sus componentes y diseñó los métodos más adecuados y rápidos para ejecutar métodos más adecuados y rápidos para ejecutar cada componente. cada componente.


De esta manera, estableció la cantidad de trabajo que De esta manera, estableció la cantidad de trabajo que deberían realizar los trabajadores con el equipo y los deberían realizar los trabajadores con el equipo y los materiales que tenían. materiales que tenían.

Asimismo, sugirió a los patrones que le pagaran a los Asimismo, sugirió a los patrones que le pagaran a los trabajadores más productivos una cantidad superior a trabajadores más productivos una cantidad superior a la de los demás, usando una tasa la de los demás, usando una tasa "científicamente "científicamente correcta",correcta", con lo que beneficiaría tanto a la empresa con lo que beneficiaría tanto a la empresa como al trabajador.como al trabajador.

Así, se fomentaría que los trabajadores superaran los Así, se fomentaría que los trabajadores superaran los parámetros de sus resultadosparámetros de sus resultados anteriores, con miras a anteriores, con miras a obtener un mejor sueldo. Taylor llamó a su plan el obtener un mejor sueldo. Taylor llamó a su plan el sistema de tasas diferenciales.sistema de tasas diferenciales.

CONTRIBUCIONES DE LA TEORÍA DE LA

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA • La línea moderna de montaje arroja productos La línea moderna de montaje arroja productos

terminados a mucha mayor velocidad de la que terminados a mucha mayor velocidad de la que Taylor podría haber imaginado jamás. Taylor podría haber imaginado jamás.

• Este Este "milagro""milagro" de producción es sólo uno de los de producción es sólo uno de los legados de la administración científicalegados de la administración científica. .

• Además, sus técnicas para la eficiencia han sido Además, sus técnicas para la eficiencia han sido aplicadas a muchas organizaciones que no son aplicadas a muchas organizaciones que no son industriales, desde los servicios del ramo de la industriales, desde los servicios del ramo de la comida rápida, hasta la capacitación de comida rápida, hasta la capacitación de cirujanos. cirujanos.

LIMITACIONES DE LA TEORÍA DE LA

ADMINISTRACIÓN • Si bien los métodos de Taylor produjeron un Si bien los métodos de Taylor produjeron un

notable aumento de la productividad y mejores notable aumento de la productividad y mejores sueldo en una serie de casos, los trabajadores y sueldo en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a este los sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y a mayor velocidad y a mayor velocidad agotaría el trabajoagotaría el trabajo disponible y conduciría a los recortes de disponible y conduciría a los recortes de personal.personal.

LIMITACIONES DE LA TEORÍA DE LA

ADMINISTRACIÓN • Sus críticos se oponían a las condiciones Sus críticos se oponían a las condiciones

"aceleradas""aceleradas" que ejercían una presión que ejercían una presión desmedida en los empleados para que trabajaran desmedida en los empleados para que trabajaran cada vez a mayor rentabilidad, hizo que algunos cada vez a mayor rentabilidad, hizo que algunos gerentes explotaran a trabajadores y clientes. gerentes explotaran a trabajadores y clientes.

• En consecuencia, aumentó la cantidad de En consecuencia, aumentó la cantidad de trabajadores que se trabajadores que se sindicalizaronsindicalizaron y que, con ello, y que, con ello, reforzaran el patrón de suspicacia y desconfianza reforzaran el patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las relacionesque ensombreció las relaciones obrero-patronales obrero-patronales durante muchos decenios.durante muchos decenios.

HENRY L. GANTT (1861 1919)

• Trabajó con Taylor en varios proyectos. Empero, Trabajó con Taylor en varios proyectos. Empero, cuando empezó a trabajar por su cuenta dando cuando empezó a trabajar por su cuenta dando asesorías como ingeniero industrial. Gantt asesorías como ingeniero industrial. Gantt empezó a realizar el sistema de incentivos de empezó a realizar el sistema de incentivos de Taylor. Taylor.

• Gantt abandonó el sistema de tasas diferenciales Gantt abandonó el sistema de tasas diferenciales porque consideró que era fuente de muy poca porque consideró que era fuente de muy poca motivación y, a cambio, presentó otra idea. motivación y, a cambio, presentó otra idea.

HENRY L. GANTT (1861 1919)

• Cada uno de los trabajadores que terminara la Cada uno de los trabajadores que terminara la porción de trabajo diaria que se le hubiera porción de trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una bonificación de 50 asignado, obtendría una bonificación de 50 centavos. Además, aumentó otro aliciente. centavos. Además, aumentó otro aliciente.

• El supervisor obtendría una bonificación por El supervisor obtendría una bonificación por cada uno de los trabajadores que cumpliera con cada uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono extraordinario si la ración diaria, más otro bono extraordinario si todos los trabajadores lo hacían. todos los trabajadores lo hacían.

• Según Gantt, esto motivaría que los supervisores Según Gantt, esto motivaría que los supervisores prepararan a sus trabajadoresprepararan a sus trabajadores para desempeñar para desempeñar mejor su trabajomejor su trabajo.

HENRY L. GANTT

• El avance de cada uno de los trabajadores era El avance de cada uno de los trabajadores era calificado públicamente y registrado en las calificado públicamente y registrado en las columnas individuales de gráficas, en columnas individuales de gráficas, en negro negro cuando el trabajador llegaba al parámetro y en cuando el trabajador llegaba al parámetro y en rojorojo cuando no lo hacía. cuando no lo hacía.

• Además, Gantt fue el iniciador de las gráficas Además, Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la producción; la "para calendarizar la producción; la "gráfica de gráfica de Gantt"Gantt" se sigue usando en nuestro días. De se sigue usando en nuestro días. De hecho, está traducida a ocho idiomas y se usa en hecho, está traducida a ocho idiomas y se usa en todo el mundo.todo el mundo.

HENRY L. GANTT• Desde la década de 1920, se usa en Japón, España Desde la década de 1920, se usa en Japón, España

y la Unión Soviética. Además, sentó las bases en y la Unión Soviética. Además, sentó las bases en dos instrumentos para graficar, que fueron dos instrumentos para graficar, que fueron inventados para ayudar a planificar, administrar inventados para ayudar a planificar, administrar y controlar organizaciones complejas:y controlar organizaciones complejas:

• El Método de la Ruta CríticaEl Método de la Ruta Crítica (CPM por sus siglas (CPM por sus siglas en inglés), inventado por Du Pont y la en inglés), inventado por Du Pont y la Técnica Técnica para la Revisión y Evaluación de Programaspara la Revisión y Evaluación de Programas (PERT por sus siglas en inglés), desarrollados (PERT por sus siglas en inglés), desarrollados por la Armada de Estado Unidos. por la Armada de Estado Unidos. El Lotus 1-2-3El Lotus 1-2-3 también es una aplicación creativa de la gráfica también es una aplicación creativa de la gráfica de Gantt.de Gantt.

LOS GILBRETH

• Frank B. y Lillian M. Gilbreth (1868-1972) Frank B. y Lillian M. Gilbreth (1868-1972) contribuyeron al movimiento de la contribuyeron al movimiento de la administración científica en equipo. administración científica en equipo.

• Realizaron estudios sobre la Realizaron estudios sobre la fatiga y el fatiga y el movimientomovimiento, y se concentraron en cómo mejorar , y se concentraron en cómo mejorar el bienestar del trabajador individual. el bienestar del trabajador individual.

• Para ellos, el fin último de la administración Para ellos, el fin último de la administración científica era ayudar a los trabajadores a científica era ayudar a los trabajadores a desarrollar todo su desarrollar todo su potencial humanopotencial humano..

LOS GILBRETH • Según ellos, el movimiento y a fatiga estaban Según ellos, el movimiento y a fatiga estaban

entrelazados, y con cada movimiento que se entrelazados, y con cada movimiento que se eliminaba, se reducía la fatiga. eliminaba, se reducía la fatiga.

• Con cámaras de cine, trataron de encontrar la Con cámaras de cine, trataron de encontrar la mayor economía de movimiento posible para mayor economía de movimiento posible para cada tarea, con objeto de elevar los resultados y cada tarea, con objeto de elevar los resultados y disminuir la fatiga. disminuir la fatiga.

• Los Gilbreth afirmaban que el estudio de los Los Gilbreth afirmaban que el estudio de los movimiento mejoraría el ánimo de los movimiento mejoraría el ánimo de los trabajadores, en razón de los beneficios físicos trabajadores, en razón de los beneficios físicos evidentes y porque demostraba la preocupación evidentes y porque demostraba la preocupación de la gerencia por el trabajadorde la gerencia por el trabajador..

ESCUELA DE LA TEORÍA CLÁSICA DE LA

ORGANIZACIÓN • HENRI FAYOL (1841 – 1925)

• Considerado como el fundador de la escuela Considerado como el fundador de la escuela clásica de la administración, no porque fuera el clásica de la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento gerencial, primero en estudiar el comportamiento gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. sino porque fue el primero en sistematizarlo.

• Fayol pensaba que las prácticas administrativas Fayol pensaba que las prácticas administrativas acertadas acertadas siguen ciertos patronessiguen ciertos patrones, los cuales se , los cuales se pueden identificar y analizar. A partir de esta pueden identificar y analizar. A partir de esta premisa básica, trazó el proyecto de una doctrina premisa básica, trazó el proyecto de una doctrina congruente de la administración, la cual sigue congruente de la administración, la cual sigue conservando mucha de su fuerza hasta la fecha. conservando mucha de su fuerza hasta la fecha.


ORGANIZACIÓN

• Fayol se parecía mucho a Taylor, su Fayol se parecía mucho a Taylor, su contemporáneo, por su fe en los métodos contemporáneo, por su fe en los métodos científicos. Sin embargo, científicos. Sin embargo, Taylor se interesaba Taylor se interesaba primordialmente por las funciones de la primordialmente por las funciones de la organizaciónorganización, mientras que , mientras que Fayol se interesaba Fayol se interesaba por la organización total y se enfocaba hacia la por la organización total y se enfocaba hacia la administraciónadministración, que, en su opinión, era la , que, en su opinión, era la operación empresarial más descuidada. operación empresarial más descuidada.


ORGANIZACIÓN

• Antes de Fayol, en general, se pensaba que los Antes de Fayol, en general, se pensaba que los "gerentes nacen, pero no se hacen". "gerentes nacen, pero no se hacen".

• No obstante, Fayol insistía en que la No obstante, Fayol insistía en que la administración era como cualquier otra administración era como cualquier otra habilidad, que se podría enseñar una vez que se habilidad, que se podría enseñar una vez que se entendieran sus principios fundamentalesentendieran sus principios fundamentales


ORGANIZACIÓN MAX WEBERMAX WEBER

• El sociólogo alemán Max Weber (1864-1920), El sociólogo alemán Max Weber (1864-1920), pensando que toda organización dirigida a pensando que toda organización dirigida a alcanzar metas, y compuesta por miles de alcanzar metas, y compuesta por miles de individuos, requería un estrecho control de sus individuos, requería un estrecho control de sus actividades, desarrolló una teoría de la actividades, desarrolló una teoría de la administración de burocracias que subrayaba la administración de burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y regida por reglamentos y líneas muy estrictos y regida por reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridadde autoridad definidos con toda claridad..


ORGANIZACIÓN LOS 14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS 14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE

FAYOLFAYOL

1.1. División del trabajo:División del trabajo: Cuanto más se especialicen Cuanto más se especialicen las personas, tanto mayor será la eficiencia para las personas, tanto mayor será la eficiencia para realizar su trabajo. El epítome de este principio es realizar su trabajo. El epítome de este principio es la línea de montaje moderna.la línea de montaje moderna.

2. Autoridad2. Autoridad: : Los gerentes deben girar órdenes para Los gerentes deben girar órdenes para que se hagan las cosas. Aunque su autoridad que se hagan las cosas. Aunque su autoridad formal les otorgue el derecho de mandar, los formal les otorgue el derecho de mandar, los gerentes no siempre lograrán la obediencia, a no gerentes no siempre lograrán la obediencia, a no ser que también tengan autoridad personal.ser que también tengan autoridad personal.

• ..



FAYOLFAYOL

3. Disciplina:3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y los acuerdo que rigen a la que respetar las reglas y los acuerdo que rigen a la organización. Según Fayol, la disciplina es resultado de organización. Según Fayol, la disciplina es resultado de líderes buenos en todos los estratos de la organización, líderes buenos en todos los estratos de la organización, acuerdos justos y sanciones impuestas, con buen juicio, a acuerdos justos y sanciones impuestas, con buen juicio, a las infracciones.las infracciones.

4. Unidad de mando:4. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir Cada empleado debe recibir instrucciones de una sola persona. Fayol pensaba que si instrucciones de una sola persona. Fayol pensaba que si un empleado dependía de más de un gerente, habría un empleado dependía de más de un gerente, habría conflictos en las instrucciones y confusión con la conflictos en las instrucciones y confusión con la autoridad.autoridad.



FAYOLFAYOL5. Unidad de dirección:5. Unidad de dirección: Las operaciones de la organización Las operaciones de la organización

con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo con el mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan. Por ejemplo, el departamento gerente y con un solo plan. Por ejemplo, el departamento de personal de una empresa no debe tener dos de personal de una empresa no debe tener dos directores, cada uno con una política diferente de directores, cada uno con una política diferente de contratación.contratación.

6. Subordinación del interés individual al bien común:6. Subordinación del interés individual al bien común: En En cualquier empresa, los intereses de los empleados no cualquier empresa, los intereses de los empleados no deben tener más peso que los intereses de la deben tener más peso que los intereses de la organización entera.organización entera.

7. Remuneración:7. Remuneración: La retribución del trabajo realizado La retribución del trabajo realizado debe ser justa para empleados y empleadores.debe ser justa para empleados y empleadores.



FAYOLFAYOL8. Centralización:8. Centralización: Al reducir la participación de los Al reducir la participación de los

subordinados en la toma de decisiones se centraliza; al subordinados en la toma de decisiones se centraliza; al aumentar su papel en ella se descentraliza. Fayol aumentar su papel en ella se descentraliza. Fayol pensaba que los gerentes debían cargar con la pensaba que los gerentes debían cargar con la responsabilidad última, pero que al mismo tiempo responsabilidad última, pero que al mismo tiempo debían otorgar a sus subalternos autoridad suficiente debían otorgar a sus subalternos autoridad suficiente para realizar su trabajo debidamente. El problema para realizar su trabajo debidamente. El problema radica en encontrar el grado de centralización adecuado radica en encontrar el grado de centralización adecuado para cada caso.para cada caso.

9. Jerarquía:9. Jerarquía: La línea de autoridad de una organización, La línea de autoridad de una organización, en la actualidad representada por casillas y líneas bien en la actualidad representada por casillas y líneas bien definidas del organigrama, sigue un orden de rangos, de definidas del organigrama, sigue un orden de rangos, de la alta gerencia al nivel más bajo de la empresa.la alta gerencia al nivel más bajo de la empresa.


ORGANIZACIÓN LOS 14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE FAYOLLOS 14 PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE FAYOL

10. Orden:10. Orden: Los materiales y las personas deben Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento estar en el lugar adecuado en el momento indicado. Las personas, sobre todo, deben indicado. Las personas, sobre todo, deben realizar los trabajos un ocupar los puestos más realizar los trabajos un ocupar los puestos más adecuados para ellas.adecuados para ellas.

11. Equidad:11. Equidad: Los administradores deben ser Los administradores deben ser amables y justos con sus subordinados.amables y justos con sus subordinados.



12. Estabilidad del personal:12. Estabilidad del personal: Las tasas elevadas de Las tasas elevadas de rotación de empleados socavan el buen funcionamiento rotación de empleados socavan el buen funcionamiento de la organizaciónde la organización

13. Iniciativa:13. Iniciativa: Los subordinados deben tener libertad para Los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes, aun cuando se puedan concebir y realizar sus planes, aun cuando se puedan presentar algunos errores.presentar algunos errores.

14. Espíritu de grupo:14. Espíritu de grupo: Cuando existe el espíritu de grupo Cuando existe el espíritu de grupo la organización tendrá una sensación de unión. Según la organización tendrá una sensación de unión. Según Fayol, incluso los pequeños detalles podrían alentar el Fayol, incluso los pequeños detalles podrían alentar el espíritu. Por ejemplo, sugería que se usara la espíritu. Por ejemplo, sugería que se usara la comunicación oral, en lugar de la comunicación formal comunicación oral, en lugar de la comunicación formal escrita siempre que fuera posible.escrita siempre que fuera posible.



• Consideraba que la organización ideal era una Consideraba que la organización ideal era una burocracia con actividades y objetivos establecidos burocracia con actividades y objetivos establecidos mediante un razonamiento profundo y con una división mediante un razonamiento profundo y con una división del trabajo detallada explícitamente. Weber también del trabajo detallada explícitamente. Weber también pensaba que la competencia técnica tenía gran pensaba que la competencia técnica tenía gran importancia y que la evaluación de los resultados importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente fundamentada en los méritos.debería estar totalmente fundamentada en los méritos.

• Hoy, casi siempre pensamos que las burocracias son Hoy, casi siempre pensamos que las burocracias son organizaciones vastas e impersonales, que conceden más organizaciones vastas e impersonales, que conceden más importancia a la eficiencia impersonal que a las importancia a la eficiencia impersonal que a las necesidades humanas.necesidades humanas.



• Sin embargo, debemos tener cuidado de no aplicar la connotación Sin embargo, debemos tener cuidado de no aplicar la connotación negativa que atribuimos a la palabra burocracia cuando la vemos negativa que atribuimos a la palabra burocracia cuando la vemos en Weber. en Weber.

• Él, como todos los teóricos de la administración científica, Él, como todos los teóricos de la administración científica, pretendía mejorar los resultados de organizaciones importantes pretendía mejorar los resultados de organizaciones importantes para la sociedad, haciendo que sus operaciones fueran predecibles para la sociedad, haciendo que sus operaciones fueran predecibles y productivas. y productivas.

• Si bien ahora concedemos tanto valor a las innovaciones y la Si bien ahora concedemos tanto valor a las innovaciones y la flexibilidad como a la eficiencia y a la susceptibilidad al flexibilidad como a la eficiencia y a la susceptibilidad al pronóstico, el modelo de la administración de burocracias de pronóstico, el modelo de la administración de burocracias de Weber se adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas Weber se adelantó, claramente, a las corporaciones gigantescas como Ford, Weber pensaba que el patrón particular de relaciones como Ford, Weber pensaba que el patrón particular de relaciones que presentaba la burocracia era muy promisorio.que presentaba la burocracia era muy promisorio.



FAYOLFAYOL

• Si bien la burocracia tiene éxito en muchas compañías, Si bien la burocracia tiene éxito en muchas compañías, en los competidos mercados mundiales de la década de en los competidos mercados mundiales de la década de 1990, organizaciones como General Electric y Xerox se 1990, organizaciones como General Electric y Xerox se ha convertido en ha convertido en "aniquiladoras de la burocracia","aniquiladoras de la burocracia", han han tirado a la basura los organigramas y los han tirado a la basura los organigramas y los han reemplazado con constelaciones siempre cambiantes de reemplazado con constelaciones siempre cambiantes de equipos, proyectos y alianzas, con el propósito de equipos, proyectos y alianzas, con el propósito de desatar la creatividad de los empleados.desatar la creatividad de los empleados.


ORGANIZACIÓN MARY PARKER FOLLETT (1868 – 1933)

• Fue una de las creadoras del marco básico de la Fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica. Además, introdujo muchos escuela clásica. Además, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las elementos nuevos, sobre todo en el campo de las relaciones humanas y la estructura de la relaciones humanas y la estructura de la organización. organización.

• En este sentido, fue la iniciadora de tendencias En este sentido, fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en las nacientes que se desarrollarían más en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y de escuelas de las ciencias del comportamiento y de la administración.la administración.


ORGANIZACIÓN MARY PARKER FOLLETT (1868 – 1933)• Follett estaba convencida de que ninguna persona Follett estaba convencida de que ninguna persona

podría sentirse completa a no ser que formara parte de podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. relaciones con otros miembros de las organizaciones.

• De hecho, afirmaba que la administración era "el arte De hecho, afirmaba que la administración era "el arte de hacer las cosas mediante personas". Partía de la de hacer las cosas mediante personas". Partía de la premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros de la patrones compartían un fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la diferencia misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre los gerentes y los subordinados oscurecía artificial entre los gerentes y los subordinados oscurecía su asociación natural. su asociación natural.


ORGANIZACIÓN MARY PARKER FOLLETT (1868 – 1933)

• Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. talentos para lograr algo mayor.

• Es más, el modelo de control "holistico" de Es más, el modelo de control "holistico" de Follett no sólo tomaba en cuenta a las personas y Follett no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la factores del entorno, como la política, la economía y la biología. economía y la biología.


ORGANIZACIÓN MARY PARKER FOLLETT (1868 – 1933)• El modelo de Follett fue un importante El modelo de Follett fue un importante

antecedente del concepto de que la antecedente del concepto de que la administración significa algo más que lo que administración significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera.ocurre en una organización cualquiera.

• FolIett, al incluir explícitamente el entorno de la FolIett, al incluir explícitamente el entorno de la organización en su serie más amplia de organización en su serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronterasotras más allá de sus fronteras. .

• En este sentido, hay toda una serie de teorías de En este sentido, hay toda una serie de teorías de la administración moderna que rinde tributo a la administración moderna que rinde tributo a Follett.Follett.


ORGANIZACIÓN CHESTER I. BARNARD (1886 – 1961)• Como Follett, introdujo elementos a la teoría

clásica que serian desarrollados por escuelas posteriores.

• Barnard, que asumió la presidencia de Bell de Nueva Jersey en 1927, aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para formular teorías sobre las organizaciones.

• Según Barnard, las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar fines que no pueden lograr trabajando solas.


ORGANIZACIÓN CHESTER I. BARNARD• Sin embargo, mientras persiguen las metas de la Sin embargo, mientras persiguen las metas de la

organización, también deben satisfacer sus necesidades organización, también deben satisfacer sus necesidades individuales. individuales.

• Así, Barnard llegó a su tesis principal: Así, Barnard llegó a su tesis principal: una empresa una empresa sólo podrá funcionar en forma eficiente y subsistir sólo podrá funcionar en forma eficiente y subsistir si las metas de la organización guardan equilibrio si las metas de la organización guardan equilibrio con los propósitos y las necesidades de los con los propósitos y las necesidades de los individuos que trabajan en ellaindividuos que trabajan en ella. .

• De este modo, Barnard estaba estableciendo el principio De este modo, Barnard estaba estableciendo el principio de que la gente puede trabajar con relaciones estables y de que la gente puede trabajar con relaciones estables y benéficas, para las dos partes, con el tiempo.benéficas, para las dos partes, con el tiempo.


ORGANIZACIÓN EFICIENCIA Y LA FÁBRICAEFICIENCIA Y LA FÁBRICA

• Aunque Barnard habló de la importancia de los Aunque Barnard habló de la importancia de los gerentes ejecutivos, también prestó bastante gerentes ejecutivos, también prestó bastante atención al papel del trabajador individual atención al papel del trabajador individual "como factor estratégico básico de la "como factor estratégico básico de la organización".organización". Al ir más allá y establecer que la Al ir más allá y establecer que la organización es una empresa en la que cooperan organización es una empresa en la que cooperan individuos que trabajan reunidos en forma de individuos que trabajan reunidos en forma de grupos, montó el escenario para el desarrollo de grupos, montó el escenario para el desarrollo de gran parte del pensamiento actual de la gran parte del pensamiento actual de la administración.administración.


ORGANIZACIÓN EFICIENCIA Y LA FÁBRICAEFICIENCIA Y LA FÁBRICA• Por ejemplo, las compañías están recurriendo cada vez Por ejemplo, las compañías están recurriendo cada vez

más a usar equipos. más a usar equipos. • De hecho, algunas son partidarias de que los equipos De hecho, algunas son partidarias de que los equipos

sean los ladrillos que construyen la organización. Como sean los ladrillos que construyen la organización. Como los equipos suelen estar autoadministrados, casi no los equipos suelen estar autoadministrados, casi no cuentan con roles de supervisióncuentan con roles de supervisión. .

• La gerencia marca el curso, estableciendo un fin común La gerencia marca el curso, estableciendo un fin común para cada equipo, y les adjudica la responsabilidad de para cada equipo, y les adjudica la responsabilidad de metas de desempeño medibles. Empresas como metas de desempeño medibles. Empresas como Motorola, Du Pont, AT&T y General Electric están Motorola, Du Pont, AT&T y General Electric están avanzando en esta dirección.avanzando en esta dirección.

ESCUELA CONDUCTISTA: LA ORGANIZACIÓN SON

LAS PERSONAS • La escuela conductista surgió, en parte, debido a La escuela conductista surgió, en parte, debido a

que el enfoque clásico no lograba suficiente que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. trabajo.

• Para frustración de los gerentes, las personas no Para frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de conducta siempre seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados. pronosticados o esperados.


LAS PERSONAS

• Por tanto, aumentó el interés por ayudar a los Por tanto, aumentó el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia el "gerentes a manejar con más eficacia el "lado lado personal"personal" de sus organizaciones. de sus organizaciones.

• Varios teóricos trataron de reforzar la teoría Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología. sociología y la psicología.


LAS PERSONAS EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANASEL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS• El término relaciones humanas se suele usar, en un El término relaciones humanas se suele usar, en un

sentido general, para describir cómo interactúan los sentido general, para describir cómo interactúan los gerentes con sus empleados.gerentes con sus empleados.

• Cuando la administración estimula a que los empleados Cuando la administración estimula a que los empleados trabajen más y con mejor calidad, la organización trabajen más y con mejor calidad, la organización cuenta con relaciones humanas eficaces; cuando el cuenta con relaciones humanas eficaces; cuando el ánimo y la eficiencia se deterioran, se considera que las ánimo y la eficiencia se deterioran, se considera que las relaciones humanas no son eficaces. relaciones humanas no son eficaces.

• El movimiento de las relaciones humanas surgió de los El movimiento de las relaciones humanas surgió de los primeros intentos por descubrir, de manera sistemática, primeros intentos por descubrir, de manera sistemática, los factores sociales y psicológicos que crearían los factores sociales y psicológicos que crearían relaciones humanas eficaces.relaciones humanas eficaces.


LAS PERSONAS LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNELOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE• El movimiento de las relaciones humanas partió de una El movimiento de las relaciones humanas partió de una

afamada serie de estudios realizada en Western Electric afamada serie de estudios realizada en Western Electric Company entre 1924 y 1933. Con el tiempo, éstos se Company entre 1924 y 1933. Con el tiempo, éstos se conocieron como conocieron como "los estudios de Hawthorne","los estudios de Hawthorne", porque porque muchos de ellos fueron realizados en la fabrica Hawthorne muchos de ellos fueron realizados en la fabrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago.de Western Electric, cerca de Chicago.

• Los Los estudios de Hawthorneestudios de Hawthorne, en un principio, fueron un , en un principio, fueron un intento por investigar la relación entre la cantidad de intento por investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros; un tipo de interrogante que Frederick Taylor y sus obreros; un tipo de interrogante que Frederick Taylor y sus compañeros bien podrían haber abordado.compañeros bien podrían haber abordado.


LAS PERSONAS LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNELOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE• En algunos de los primeros estudios, los investigadores de En algunos de los primeros estudios, los investigadores de

Western Electric dividieron a los empleados en grupos piloto, Western Electric dividieron a los empleados en grupos piloto, sujetos a cambios deliberados en la iluminación, y grupos de sujetos a cambios deliberados en la iluminación, y grupos de control, cuya iluminación permanecía constante a lo largo de los control, cuya iluminación permanecía constante a lo largo de los experimentos. experimentos.

• Los resultados de los experimentos fueron contradictorios. Los resultados de los experimentos fueron contradictorios. Cuando se aumentaba la iluminación del grupo piloto, la Cuando se aumentaba la iluminación del grupo piloto, la productividad tendía a elevarse, aunque en forma errática. Sin productividad tendía a elevarse, aunque en forma errática. Sin embargo, cuando se empeoraba la iluminación, el grupo piloto embargo, cuando se empeoraba la iluminación, el grupo piloto también tendía a incrementar la productividadtambién tendía a incrementar la productividad. .

• El misterio se complicó porque la producción del grupo de control El misterio se complicó porque la producción del grupo de control también se elevó en el transcurso de los estudios, aunque no hubo también se elevó en el transcurso de los estudios, aunque no hubo cambios en la iluminación. Era evidente que otro elemento, cambios en la iluminación. Era evidente que otro elemento, además de la iluminación, influía en los resultados de los obreros.además de la iluminación, influía en los resultados de los obreros.


LAS PERSONAS LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNELOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

• En otra serie de experimentos, un pequeño grupo de En otra serie de experimentos, un pequeño grupo de obreros fue enviado a una habitación independiente, obreros fue enviado a una habitación independiente, donde se alteraron una serie de variables: se elevaron los donde se alteraron una serie de variables: se elevaron los salarios, se introdujeron periodos de descanso de salarios, se introdujeron periodos de descanso de diferente duración, se acortaron la semana y la jornada diferente duración, se acortaron la semana y la jornada laborales. laborales.

• Los investigadores, que en esta ocasión actuaron como Los investigadores, que en esta ocasión actuaron como supervisores, también permitieron que los grupos supervisores, también permitieron que los grupos eligieran sus periodos de descanso y que opinaran en eligieran sus periodos de descanso y que opinaran en cuanto a otros cambios sugeridos. De nueva cuenta, los cuanto a otros cambios sugeridos. De nueva cuenta, los resultados fueron contradictorios.resultados fueron contradictorios.


LAS PERSONAS LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNELOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE• Los investigadores también llegaron a la conclusión de Los investigadores también llegaron a la conclusión de

que los grupos informales de trabajo tienen una que los grupos informales de trabajo tienen una influencia positiva en la productividad.influencia positiva en la productividad.

• Muchos de los empleados de Western Electric opinaban Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistad con sus compañeros, en ocasiones relaciones y amistad con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los "jefes", le daban cierto significado a su vida contra los "jefes", le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. gerencia.

• Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia.la gerencia.


LAS PERSONAS DE LAS RELACIONES HUMANAS AL DE LAS RELACIONES HUMANAS AL

ENFOQUE DE LA CIENCIA CONDUCTISTAENFOQUE DE LA CIENCIA CONDUCTISTA

• Mayo Mayo y sus colaboradores fueron los primeros en y sus colaboradores fueron los primeros en aplicar el método científico, para estudiar a las aplicar el método científico, para estudiar a las personas en el entorno laboral. personas en el entorno laboral.

• Investigadores posteriores, con preparación más Investigadores posteriores, con preparación más rigurosa en las ciencias sociales, usaron métodos de rigurosa en las ciencias sociales, usaron métodos de investigación más sofisticados, se llamaron investigación más sofisticados, se llamaron "científicos de la conducta","científicos de la conducta", en lugar de en lugar de "teóricos de "teóricos de las relaciones humanas". las relaciones humanas".


LAS PERSONAS DE LAS RELACIONES HUMANAS AL DE LAS RELACIONES HUMANAS AL

ENFOQUE DE LA CIENCIA CONDUCTISTAENFOQUE DE LA CIENCIA CONDUCTISTA

• Los científicos de la conducta introdujeron dos Los científicos de la conducta introdujeron dos dimensiones nuevas al estudio de la administración dimensiones nuevas al estudio de la administración y las organizaciones. y las organizaciones.

• En primer lugar, presentaron una visión del hombre En primer lugar, presentaron una visión del hombre y de sus impulsos incluso más sofisticada que la de y de sus impulsos incluso más sofisticada que la de Mayo y sus contemporáneos. Abraham Maslow y Mayo y sus contemporáneos. Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieronDouglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la sobre la "superación personal" de los individuos."superación personal" de los individuos.


LAS PERSONAS CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A TEORÍAS CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A TEORÍAS

DE RELACIONES HUMANASDE RELACIONES HUMANAS• La aplicación de estas teorías de las relaciones humanas La aplicación de estas teorías de las relaciones humanas

es visible en el competitivo ambiente actual.es visible en el competitivo ambiente actual. • Por ejemplo, con la reestructuración de la competitiva Por ejemplo, con la reestructuración de la competitiva

economía global del presente, muchas empresas han economía global del presente, muchas empresas han tomado la decisión de "reducirse" o de recortar la tomado la decisión de "reducirse" o de recortar la cantidad de gerentes y trabajadores.cantidad de gerentes y trabajadores.

• Sin embargo, algunas compañías, conscientes de la Sin embargo, algunas compañías, conscientes de la dinámica que señalan los estudios de Hawthorne han dinámica que señalan los estudios de Hawthorne han abordado la reducción de personal con mucha cautela. abordado la reducción de personal con mucha cautela.


LAS PERSONAS CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A TEORÍAS CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A TEORÍAS

DE RELACIONES HUMANASDE RELACIONES HUMANAS• En Sky Chiefs, empresa con ventas por 450 millones de En Sky Chiefs, empresa con ventas por 450 millones de

dólares que ofrece servicios para los vuelos de las líneas dólares que ofrece servicios para los vuelos de las líneas aéreas, los problemas surgidos por la industria de la aéreas, los problemas surgidos por la industria de la aviación, como las guerras de precios, la gran aviación, como las guerras de precios, la gran competencia de líneas extranjeras, el envejecimiento de competencia de líneas extranjeras, el envejecimiento de las flotillas y el aumento del precio de los aviones las flotillas y el aumento del precio de los aviones nuevos, afectaron a la compañía directamente. nuevos, afectaron a la compañía directamente.

• La gerencia, obligada a recortar personal, estaba La gerencia, obligada a recortar personal, estaba consciente de que si manejaba el proceso indebidamente consciente de que si manejaba el proceso indebidamente y no tomaba en cuenta las necesidades de los empleados, y no tomaba en cuenta las necesidades de los empleados, quienes permanecieran después de los recortes quienes permanecieran después de los recortes formarían un grupo menos leal y unidoformarían un grupo menos leal y unido..


LAS PERSONAS CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A

TEORÍAS DE RELACIONES HUMANAS• Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a

la posibilidad de ordenar las relaciones para la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. beneficio de las organizaciones.

• Además, determinaron que las personas Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o pretendían obtener algo más que recompensas o placer placer "al instante"."al instante".

• Dado que las personas tenían formas de vida Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha organización deberían sustentar dicha complejidad.complejidad.


LAS PERSONAS CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A TEORÍAS DE RELACIONES HUMANASTEORÍAS DE RELACIONES HUMANAS

• En segundo, los científico de las conducta aplicaron los En segundo, los científico de las conducta aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del métodos de la investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones, comportamiento de las personas en las organizaciones, como entidades globales. El ejemplo clásico es la obra de como entidades globales. El ejemplo clásico es la obra de James March y Herber Simon, de finales de la década de James March y Herber Simon, de finales de la década de 1950. March y Simon plantearon cientos de proposiciones 1950. March y Simon plantearon cientos de proposiciones acerca de los patrones de la conducta, sobre todo la relación acerca de los patrones de la conducta, sobre todo la relación a la comunicación en las organizaciones. Su influencia en el a la comunicación en las organizaciones. Su influencia en el desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido desarrollo de la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y permanente, para investigarías en forma importantísima y permanente, para investigarías en forma científica.científica.



• Según Según Maslow,Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las las necesidades que quieren satisfacer las personas tienen forma de pirámide. Las necesidades personas tienen forma de pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego y las necesidades de las necesidades del ego y las necesidades de autorrealización están en la cúspide. autorrealización están en la cúspide.

• En general, Maslow sostenía que las necesidades de los En general, Maslow sostenía que las necesidades de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles más altos. En la satisfacer las necesidades de los niveles más altos. En la sociedad contemporánea muchas de las necesidades de los sociedad contemporánea muchas de las necesidades de los niveles bajos están, normalmente, satisfechas, así que la niveles bajos están, normalmente, satisfechas, así que la mayor parte de las personas están más motivadas por las mayor parte de las personas están más motivadas por las necesidades de niveles más elevados como el ego y la necesidades de niveles más elevados como el ego y la superación personal.superación personal.


LAS PERSONAS CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A TEORÍAS DE CONCEPTOS DE CALIDAD APLICADOS A TEORÍAS DE RELACIONES HUMANASRELACIONES HUMANAS

• La aplicación de estas teorías de las relaciones humanas es visible La aplicación de estas teorías de las relaciones humanas es visible en el competitivo ambiente actual. Por ejemplo, con la en el competitivo ambiente actual. Por ejemplo, con la reestructuración de McGregor presentó otro ángulo del concepto reestructuración de McGregor presentó otro ángulo del concepto de la de la "persona compleja"."persona compleja".

• Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis, que llamó la su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis, que llamó la Teoría X y la Teoría Y,Teoría X y la Teoría Y, adoptan posiciones contrarias en cuanto adoptan posiciones contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una organizaciónal compromiso de una persona que trabaja en una organización..

• McGregor dice que los gerentes de la McGregor dice que los gerentes de la Teoría XTeoría X presuponen que es presuponen que es necesario presionar a las personas constantemente para que se necesario presionar a las personas constantemente para que se empeñen más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la empeñen más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la Teoría YTeoría Y presuponen que a las personas les gusta trabajar y presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran, decididamente, que su trabajo es una oportunidad consideran, decididamente, que su trabajo es una oportunidad para desarrollar su talento creativo. para desarrollar su talento creativo.



• La teoría Y fue un ejemplo de una concepción de la La teoría Y fue un ejemplo de una concepción de la "persona compleja". Según McGregor, en las "persona compleja". Según McGregor, en las organizaciones de la década de 1950, el uso generalizado de organizaciones de la década de 1950, el uso generalizado de la Teoría X era un obstáculo para la administración de la la Teoría X era un obstáculo para la administración de la Teoría Y. Nótese que las raíces de la Teoría X parten de los Teoría Y. Nótese que las raíces de la Teoría X parten de los días de la administración científica y de las fábricas días de la administración científica y de las fábricas fundamentadas en sus principios. fundamentadas en sus principios.

• Jack Welch, ejecutivo máximo de General Electric, de Jack Welch, ejecutivo máximo de General Electric, de acuerdo con los postulado de McGregor, argumenta que la acuerdo con los postulado de McGregor, argumenta que la gente debe olvidar el viejo concepto del gente debe olvidar el viejo concepto del "jefe""jefe" y cambiarlo y cambiarlo por la idea de que los gerentes ahora tienen la obligación de por la idea de que los gerentes ahora tienen la obligación de aconsejar a los grupos, proporcionarles recursos y contribuir aconsejar a los grupos, proporcionarles recursos y contribuir a que las personas piensen solas. a que las personas piensen solas. "Llegaremos a imponer "Llegaremos a imponer nuestras ideas sin látigos ni cadenas".nuestras ideas sin látigos ni cadenas".

ESCUELA DE LA CIENCIA DE LA

ADMINISTRACIÓN • A principios de la Segunda Guerra Mundial, Gran A principios de la Segunda Guerra Mundial, Gran

Bretaña tenía la necesidad imperiosa de resolver una Bretaña tenía la necesidad imperiosa de resolver una serie de problemas, nuevos y complejos, en la contienda. serie de problemas, nuevos y complejos, en la contienda. Los británicos, con su supervivencia en juego, formaron Los británicos, con su supervivencia en juego, formaron los primeros equipos de investigación de oraciones. Los los primeros equipos de investigación de oraciones. Los ingleses reunieron la experiencia de matemáticos, físicos ingleses reunieron la experiencia de matemáticos, físicos y otros científicos en los equipos de 1 de O y dieron y otros científicos en los equipos de 1 de O y dieron grandes pasos en lo tecnológico y lo táctico. Cuando los grandes pasos en lo tecnológico y lo táctico. Cuando los estadounidenses entraron a la guerra, constituyeron los estadounidenses entraron a la guerra, constituyeron los llamados equipos de investigación de operaciones, llamados equipos de investigación de operaciones, equipos usaron las primeras computadoras para realizar equipos usaron las primeras computadoras para realizar los miles de cálculos que requieren los modelos los miles de cálculos que requieren los modelos matemáticos.matemáticos.


ADMINISTRACIÓN • Terminada la guerra, la aplicación de la Terminada la guerra, la aplicación de la

investigación de operaciones a los problemas de investigación de operaciones a los problemas de la industria resultaba Cada vez más evidentes. Se la industria resultaba Cada vez más evidentes. Se estaban empezando a usar nuevas tecnologías estaban empezando a usar nuevas tecnologías industriales y los transportes y las industriales y los transportes y las comunicaciones eran cada vez más complejos. comunicaciones eran cada vez más complejos. Estos avances trajeron consigo un sin fin de Estos avances trajeron consigo un sin fin de problemas que no se podían resolver fácilmente problemas que no se podían resolver fácilmente con medios convencionales. con medios convencionales. Cada vez se recurría Cada vez se recurría más a los especialista para ayudar a los gerentes más a los especialista para ayudar a los gerentes a encontrar respuestas para estos nuevos a encontrar respuestas para estos nuevos problemas. problemas.


ADMINISTRACIÓN

• La escuela de la ciencia de la administraciónLa escuela de la ciencia de la administración obtuvo obtuvo popularidad debido a dos fenómenos de la posguerra.popularidad debido a dos fenómenos de la posguerra.

• En primer lugarEn primer lugar, el desarrollo de las computadoras de , el desarrollo de las computadoras de gran velocidad y la comunicación entre computadoras gran velocidad y la comunicación entre computadoras ofreció un medio para atacar problemas de la ofreció un medio para atacar problemas de la organización, de gran escala y complejos. organización, de gran escala y complejos.

• En segundoEn segundo, Roberto McNamara aplicó una forma de la , Roberto McNamara aplicó una forma de la ciencia de la administración en Ford Motor Company en ciencia de la administración en Ford Motor Company en las décadas de 1950 y 1960. Cuando los protegidos de las décadas de 1950 y 1960. Cuando los protegidos de McNamara, conocidos como los McNamara, conocidos como los "muchachos maravilla"muchachos maravilla" " empezaron a ocupar puestos gerenciales en Ford y en la empezaron a ocupar puestos gerenciales en Ford y en la industria de Estado Unidos, floreció la escuela de la industria de Estado Unidos, floreció la escuela de la ciencia de la administración.ciencia de la administración.


ADMINISTRACIÓN • La ciencia de la administración representó una La ciencia de la administración representó una

forma totalmente nueva de concebir el tiempo.forma totalmente nueva de concebir el tiempo.

• Los complejos modelos matemáticos, y las Los complejos modelos matemáticos, y las computadoras para desmenuzar las cifras, computadoras para desmenuzar las cifras, hicieron que el pronóstico del futuro con base en hicieron que el pronóstico del futuro con base en el pasado y el presente se convirtiera en una el pasado y el presente se convirtiera en una actividad muy popular. actividad muy popular.

• Ahora, los gerentes pueden jugar con preguntas Ahora, los gerentes pueden jugar con preguntas de tipo de tipo "¿que pasaría si el futuro fuera así?""¿que pasaría si el futuro fuera así?" que que las teorías de la administración anteriores no las teorías de la administración anteriores no podían manejar. podían manejar.


ADMINISTRACIÓN • Por otra parte la escuela de la ciencia de la Por otra parte la escuela de la ciencia de la

administración no presta mucha atención a las administración no presta mucha atención a las relaciones dentro de las organizaciones. los relaciones dentro de las organizaciones. los modelos matemáticos tienden a pasar por alto modelos matemáticos tienden a pasar por alto relaciones como los datos, resaltando datos relaciones como los datos, resaltando datos numéricos que se pueden reunir o calcular con numéricos que se pueden reunir o calcular con facilidad. facilidad.

• Así, cabría criticar que la ciencia de la Así, cabría criticar que la ciencia de la administración fomenta que sólo se conceda administración fomenta que sólo se conceda importancia a los aspectos de la organización que importancia a los aspectos de la organización que se pueden representar con cifras, se pueden representar con cifras, olvidándose de olvidándose de la importancia de las personas y las relacionesla importancia de las personas y las relaciones..


ADMINISTRACIÓN AVANCES RECIENTES DE LA TEORÍA DE AVANCES RECIENTES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓNLA ADMINISTRACIÓN

• Las teorías ejercen mucha influencia. Cuanto más tiempo usemos una teoría cualquiera, tanto mejor la manejaremos y tanto más tenderemos a no buscar otras, a no ser que las circunstancias nos obliguen a cambiar.

• Esto explica por qué la teoría "moderna" de la administración es, en realidad, un rico mosaico compuesto por muchas teorías que han perdurado, cuando menos, durante este siglo.


ADMINISTRACIÓN AVANCES RECIENTES DE LA TEORÍA DE LA AVANCES RECIENTES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓNADMINISTRACIÓN

• Una ventaja de entender esta popularidad concurrente de muchos puntos de vista sobre las organizaciones es que prepara al individuo para sus propias experiencias en la organización.

• Si el presente capítulo aún no le ha despertado en la mente los muchos estilos administrativos a los que ha esta expuesto, sí le habrá preparado para el día en que, por ejemplo, usted trabaje con un gerente partidario de la "ciencia de la administración" que, a su vez, trabaje con un gerente que cree en alguna de las teorías que se a presentado. Por el contrario, si usted ya ha trabajado con estos administradores, podrá entender mejor sus perspectivas.


ADMINISTRACIÓN AVANCES RECIENTES DE LA TEORÍA DE AVANCES RECIENTES DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓNLA ADMINISTRACIÓN

• Aunque es imposible pronosticar qué Aunque es imposible pronosticar qué estudiarán las generaciones del futuro, en esto estudiarán las generaciones del futuro, en esto momentos sí es posible identificar, cuando momentos sí es posible identificar, cuando menos, tres perspectivas de la teoría de la menos, tres perspectivas de la teoría de la administración que pueden adquirir administración que pueden adquirir importancia: importancia:

1.1. El enfoque de sistemas, El enfoque de sistemas, 2.2. El enfoque de contingencias, y El enfoque de contingencias, y 3.3. El enfoque del compromiso dinámicoEl enfoque del compromiso dinámico..

EL ENFOQUE DE SISTEMAS

Teoría que contempla la organización como Teoría que contempla la organización como una serie de partes interrelacionadas e una serie de partes interrelacionadas e interdependientes arregladas de manera que interdependientes arregladas de manera que produzcan un todo unificadoproduzcan un todo unificado

Sistemas cerrados:Sistemas cerrados: Que no están influenciados Que no están influenciados ni interactúan con el entorno.ni interactúan con el entorno.

Sistemas abiertos:Sistemas abiertos: sistemas dinámicos que sistemas dinámicos que interactúan y responden a su entornointeractúan y responden a su entorno

EntradasMateria primaRR HHCapitalTecnologíaInformación

Transformación Actividades de trabajode los empleadosActividades administrativasTecnología y métodosde operación

Salidas Productos y serviciosResultados financierosInformaciónResultados humanos

Entorno

Entorno

Sistema

Retroalimentación

EL ENFOQUE DE CONTINGENCIA

• Es reconocer y responder a variables situacionales Es reconocer y responder a variables situacionales conforme se presentan.conforme se presentan.

• Llamado también enfoque situacionalLlamado también enfoque situacional

• El enfoque de contingencia a la administración es El enfoque de contingencia a la administración es intuitivamente lógico, dado que las organizaciones intuitivamente lógico, dado que las organizaciones son diversas en tamaño, objetivos, tareas a realizar, son diversas en tamaño, objetivos, tareas a realizar, etc.etc.

• Sería asombroso encontrar principios de aplicación Sería asombroso encontrar principios de aplicación universal que funcione en todas las situaciones.universal que funcione en todas las situaciones.

• Pero una cosa es decir “Pero una cosa es decir “todo dependetodo depende” y otra ” y otra “de “de qué depende”qué depende”

VARIABLES DE CONTINGENCIA

• Tamaño de la organización:Tamaño de la organización: el número de personas el número de personas en una organización ejerce una gran influencia en lo en una organización ejerce una gran influencia en lo que los gerentes hacen. Conforme el tamaño se que los gerentes hacen. Conforme el tamaño se incrementa, aumenta también los problemas de incrementa, aumenta también los problemas de coordinación.coordinación.

• Tecnología de tareas rutinarias:Tecnología de tareas rutinarias: para que una para que una organización alcance su propósito, utiliza la organización alcance su propósito, utiliza la tecnología. Las tecnologías de rutina requieren de tecnología. Las tecnologías de rutina requieren de estructuras organizacionales, estilos de liderazgo y estructuras organizacionales, estilos de liderazgo y sistemas de control que difieren de los requeridos sistemas de control que difieren de los requeridos por tecnologías “personalizadas” no rutinarias.por tecnologías “personalizadas” no rutinarias.

VARIABLES DE CONTINGENCIA

• Incertidumbre del entorno:Incertidumbre del entorno: Causado por los cambios Causado por los cambios políticos, tecnológicos, socioculturales y económicos políticos, tecnológicos, socioculturales y económicos influye en el proceso administrativo. Lo que influye en el proceso administrativo. Lo que funciona mejor en un entorno estable y previsible funciona mejor en un entorno estable y previsible puede ser totalmente inapropiado en un ambiente puede ser totalmente inapropiado en un ambiente cambiante e imprevisible.cambiante e imprevisible.

• Diferencias individuales:Diferencias individuales: Los individuos difieren en Los individuos difieren en términos de su deseo de crecimiento, autonomía, términos de su deseo de crecimiento, autonomía, tolerancia a la incertidumbre y expectativas. Estas tolerancia a la incertidumbre y expectativas. Estas diferencias individuales son importantes en especial diferencias individuales son importantes en especial cuando los gerentes seleccionan técnicas de cuando los gerentes seleccionan técnicas de motivación, estilos de liderazgo y diseño de puestos. motivación, estilos de liderazgo y diseño de puestos.

ENFOQUE DEL COMNPROMISO ENFOQUE DEL COMNPROMISO DINÁMICODINÁMICO

• COMPROMISO DINÁMICOCOMPROMISO DINÁMICO: Posición que dice : Posición que dice que las relaciones humanas y los tiempos están que las relaciones humanas y los tiempos están obligando a los gerentes a recondiserar los obligando a los gerentes a recondiserar los enfoques tradicionales debido a la velocidad y la enfoques tradicionales debido a la velocidad y la constancia de los cambios.constancia de los cambios.

• Dinámica:Dinámica: implica cambio, crecimiento y implica cambio, crecimiento y actividad constantes.actividad constantes.

• Compromiso:Compromiso: implica un involucramiento implica un involucramiento profundo con otros.profundo con otros.

ENFOQUE DEL COMNPROMISO ENFOQUE DEL COMNPROMISO DINÁMICODINÁMICO

• Dentro delDentro del COMPROMISO DINÁMICO COMPROMISO DINÁMICO surgen seis temas:surgen seis temas:

1.1. Nuevos entornos organizacionales.Nuevos entornos organizacionales.

2.2. La ética y la respopnsabilidad social.La ética y la respopnsabilidad social.

3.3. La globalización y la administración.La globalización y la administración.

4.4. Cómo inventar y reinventar organizaciones.Cómo inventar y reinventar organizaciones.

5.5. Cultura y pluriculturalismo.Cultura y pluriculturalismo.

6.6. La calidadLa calidad

CONCLUSIONES

• Las teorías modernas de la administración en Las teorías modernas de la administración en realidad compuesta por muchas teorías que han realidad compuesta por muchas teorías que han perdurado, nos permiten seguir aprendiendo perdurado, nos permiten seguir aprendiendo cosas sobre nuestro mundo, las teorías también cosas sobre nuestro mundo, las teorías también tienen límites, cualquiera de estas puede abarcar tienen límites, cualquiera de estas puede abarcar cierto espacio, más valdría que nos preguntemos cierto espacio, más valdría que nos preguntemos si existen otras alternativas para contemplar el si existen otras alternativas para contemplar el mundo que nos rodea y poder comunicarnos con mundo que nos rodea y poder comunicarnos con eficiencia. eficiencia.

Trabajo 01: Estudio de Caso

• La presa Dam Yang - tsé.La presa Dam Yang - tsé.

• Trabajo individual. Trabajo individual.

• Exposición al azar Exposición al azar

COMPORTAMIENTO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CONTENIDO

I. PROCESOS INDIVIDUALES.

II. PROCESOS DE GRUPO

III. PROCESOS ORGANIZACIONALES

Hacia la Explicación y Previsión del Comportamiento

Uno de los retos para comprender el CO es que se ocupa de una serie de problemas que no son obvios

Comparemos a la organización como un témpano de hielo.

Veremos los aspecto visible y los aspectos ocultos

Aspectos visiblesEstrategias.Objetivos.Políticas y procedimientos.Estructura.TecnologíaAutoridad formalCadena mando

Aspectos ocultosActitudes.Percepciones.Normas de grupo.Interacciones informales.Conflictos interpersonales o grupal

Figura 1.1Metáfora de la “organización es un témpano de hielo

(iceberg)

Carácterísticasbiográficas

Personalidad

Valores yactitudes

HabilidadAprendizajeindividual

Motivación

Percepción

Toma individualde decisiones

Insumoshumanos

Otrosgrupos

ConflictoPoder ypolítica

ComunicaciónEstructurade grupo

Equipos detrabajo

Toma de decisionesde grupo

Liderazgo

Culturaorganizacional

Estructura y diseñode organización

Tecnología, diseñode trabajo y tensión

Políticas y prácticasde recursos humanos

Cambio ydesarrollo

Respuestahumana

Productividad

Ausentismo

Rotación

Satisfacción

Modelo básico de CO

Relaciones intergrupales

Nivel de Sistema Organizacional

Nivel de Grupo

Nivel Individual

Cuál es el Enfoque del CO

• El CO hace énfasis en dos áreas:

1. Estudia el comportamiento individual; esta área incluye temas como: actitudes, la personalidad, la percepción, el aprendizaje y la motivación.

2. Estudia el comportamiento de grupos que incluye normas, roles, formación de equipos y conflictos.

Cuáles son las Metas del CO1. Son explicar y prever el comportamiento

2. ¿Porqué necesitan los gerentes contar con esta capacidad?

• Para poder administrar el comportamiento de sus empleados

3. ¿Qué comportamiento de los empleados son los que nos interesa explicar y prever?

• La productividad, el ausentismo, la rotación y satisfacción en el empleo.

PERSONALIDAD Y ACTITUDES

PERSONALIDAD:

“Una combinación de características

psicológicas que caracterizan a una persona”

¿Puede Preverse el Comportamiento por las

Características de Personalidad?

Existen muchas características de personalidad.

Lo que se busca es vincular las características de personalidad con el comportamiento en las organizaciones.

Características de Personalidad

1. Foco de Control: “Atributo de la personalidad que mide el grado en el cual las personas creen que son dueñas de su propio destino”

2. Autoritarismo: “una medida de la creencia de una persona en el sentido de que debe haber diferencias de posición y de poder entre las personas en las organizaciones.


3. Maquiavelismo: “Una medida de grado al cual las personas son prográmaticas, mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios”

4. Autoestima: “El nivel de agrado o desagrado de sí mismo de un individuo


5. Autocontrol: “Una característica de personalidad que mide la capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento afactores situacionales externos.

6. Asumir riesgos: “La disposición a correr riesgos”

ACTITUDES

Definición

“Son declaraciones de evaluación –favorables o desfavorables-, relativas a objetos, personas o acontecimientos”

Reflejan cómo se siente un individuo en relación a algo.

ACTITUDES

El componente cognoscitivo de una actitud

“Creencias, opiniones, conocimiento o información que una persona tiene”.

La creencia que la “discriminación es mala” ilustra un conocimiento.

ACTITUDES

El componente afectivo de actitud

“Es el segmento emocional o de sentimiento de una actitud”

El afecto puede llevar a resultados de comportamiento.

Ejem. No me agrada Juan por que discrimina.

ACTITUDES

El componente de comportamiento de una actitud“Se refiere a la intención de comportarse de cierta manera con relación a alguien o algo”.

Ejemplo: Podría decidir evitar a Juan por mis sentimientos hacia él.

ACTITUDES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

La satisfacción en el trabajo

“Es la actitud general de un empleado hacia su trabajo”.


La Participación en el trabajo“Es el grado al que se identifica un empleado con su empleo, participa activamente en éste y considera su desempeño como importante por el valor que se da a si mismo”.


Compromiso Organizacional“Representa la orientación de un empleado hacia la organización en términos de su lealtad, identificación y participación en la misma”.

Necesitan Ser Consistente la Actitud y el Comportamiento de un

IndividuoLas investigaciones casi siempre han demostrado que las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento.

Los individuos tratan de reconciliar actitudes divergentes y alinear sus actitudes y comportamiento para mostrarse racionales y consistentes

TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA

• Trata de explicar la relación entre actitudes y comportamiento.

• La disonancia del conocimiento se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo pudiera percibir entre dos o más de sus actitudes o entre su comportamiento y actitudes

¿Cómo Pueden los Gerentes Estar Informados Acerca de las Actitudes

de sus Empleados?

Un creciente número de organizaciones realiza encuestas entre sus empleados, para saber que piensa de su trabajo, grupos de trabajo, supervisores y/o la organización

¿Cómo Pueden la Comprensión de las Actitudes Ayudar a los Gerentes a Ser Más

Efectivos?

Los gerentes tratan de reducir al mínimo las renuncias y las faltas de asistencias, en especial entre sus empleados más productivos.

Los gerentes buscan tener grupos de empleados muy contentos y productivos

Los gerentes buscan tener empleados satisfechos en sus puestos

PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

PERCEPCIÓN

“Es un proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su entorno”

¿QUÉ INFLUYE EN LA PERCEPCIÓN?

Factores que pueden distorsionar o no la percepción

1. El propio perceptor.

2. El objeto u objetivo a percibir, o

3. El contexto de la situación en la cual se realiza la percepción.

¿Cómo Juzgan los Gerentes a los Empleados?

Cuando observamos a las personas, intentamos desarrollar explicaciones de porqué se comportan de cierta manera.

Nuestra percepción y juicio de las acciones de una persona se verá influenciada por los supuestos que hagamos sobre el estado interno de la persona.

TEORÍA DE LAS ATRIBUCIONESPropuesta para desarrollar explicaciones de cómo juzgamos a un comportamiento determinado.

Cuando observamos el comportamiento de un individuo buscamos determinar si fue motivado interna o externamente,

TEORÍA DE LAS ATRIBUCIONES

Los comportamientos originados en el interior están bajo control personal del individuo.

Los comportamientos por causa externa; considera que la persona ha sido obligada a un comportamiento por la situación exterior


Esta determinación depende de tres factores:

1) Carácter distintivo.

2) Consenso

3) Consistencia.


1) El carácter distintivo

Se refiere a si un individuo manifiesta un comportamiento en muchas situaciones o si es específico para una situación.

Lo que se busca saber es si este comportamiento es inusual o no


2) Si todo aquel que debe enfrentarse a una situación similar responde de la misma manera, podemos decir que el comportamiento muestra consenso.

3) Un observador busca consistencia en las acciones de una persona.

(¿los comportamientos son con regularidad y consistentes?)

¿Pueden Distorsionarse los Atributos?

• Hay errores o prejuicios que distorsionan las atribuciones:

• A veces subestimamos la influencia de factores externos y sobrestimamos los factores internos. Esto se llama error de atribución fundamental.

¿Pueden Distorsionarse los Atributos?

Los individuos atribuyen sus éxitos a factores internos (habilidad, esfuerzo).

Y culpar los fracasos a factores externos (la suerte).

Esto es llamado prejuicio de autobeneficio

¿Qué Atajos Usan los Gerentes al Juzgar a los Demás?

Percibir e interpretar lo que hacen los demás es una actividad pesada.

Selectividad

Similitud asumida

Estereotipo

Efecto halo

¿Cómo Puede la Comprensión de las Percepciones Ayudar a los Gerentes Ser Más Efectivos?

Los gerentes necesitan reconocer que sus empleados reaccionan a percepciones no a la realidad.

Los empleados se organizan e interpretan lo que ven

¿Cómo Puede la Comprensión de las Percepciones Ayudar a los Gerentes

Ser Más Efectivos?

El mensaje debe ser claro: Es prestar mucha atención a cómo los empleados perciben tanto sus puestos como las prácticas de administración.

APRENDIZAJE Y REFORZAMIENTO

APRENDIZAJE:

“Cualquier cambio relativamente estable en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia”

El aprendizaje ocurre en todo momento

¿Qué es el Comportamiento Operante?

Las personas aprenden a comportarse para obtener algo que quieren, o buscan evitar algo que no desean.

Significa una actuación voluntaria o aprendida en contraste a un comportamiento reflexivo o no aprendido

¿Qué es el Comportamiento Operante?

La tendencia a repetir tal comportamiento se verá influenciada como resultado del reforzamiento o falta de reforzamiento producido por las consecuencias de ese comportamiento.

¿Cómo Puede la Comprensión de las Percepciones Ayudar a los Gerentes ser más Efectivos?

Condicionante Operante:

“Un tipo de condicionamiento en el cual el comportamiento voluntario deseado nos lleva a una recompensa o impide un castigo

TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

“Los individuos también pueden aprender al observar lo que ocurre a otras personas y de que se les diga algo y por experiencias directas”

Lo que podemos aprender a través de la observación y la experiencia directa se llama teoría del aprendizaje social

TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

Hay cuatro procesos que determinan la influencia que ese modelo tendrá sobre el individuo:

1. Proceso de atención.

2. Procesos de retención

3. Procesos de reproducción motora

4. Proceso de reforzamiento

¿Cómo puede los Gerentes Conformar el Comportamiento?

• Los gerentes moldearán a los individuos a guiar su aprendizaje en pasos graduados.

• Este proceso es llamado comportamiento de forma: “Reforzamiento sistemático de cada paso sucesivo que lleva a un individuo más cerca de la respuesta deseada.

¿Cómo Puede una Comprensión del Aprendizaje Ayudar a los Gerentes

a Ser Más Efectivos?

Los empleados aprenden en el trabajo de manera constante.

Los gerentes no debe permitir que el aprendizaje de los empleados ocurra al azar.

Economy & Finance

Fundamentos teoricos de la Administración