20130417 hrd와 변화관리 강의안

기업�� 인적자원개발�� 형태와�� 제도가��

직무능력�� 향상에�� 미치는�� 효과에�� 관한��

인식�� 분석

이규녀,�� 박기문,�� 이병욱,�� 최완식,�� 정현옥

2013년�� 1학기�� 한양대학교�� 교육대학원�� HRD와�� 변화관리�� 조현경

113년 4월 17일 수요일

본�� 논문의

Insight는�� 무엇인가?


기업 인적자원개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석 2013400161 손보라

• 업종과 규모가 고려된 HRD형태 및 제도에 대한 전반적 실태 조사

• HRD담당자와 근로자의 인식차이 조명

전체

비금융업

금융업

제조업 23%

34%

35%

30%

37%

34%

27%

33%

40%

33%

39%

37%

OJT제안제도자기주도적학습지원

(업종별)

전체

2000인 이상

1000인~1999인

300인~999인 25%

30%

31%

28%

36%

34%

32%

34%

39%

36%

37%

38%


(규모별)

•규모가 커질 수록 OJT 실시 비율이 높다.

•4년제 대졸이상 학력자가 많은 금융업이나

2,000인 이상 기억은 근로자의 등록금 지원 프로그램이 많이 활용된다.

HRD 형태 및 제도 실시 현황 직무능력 향상에 미치는 영향

HRD 담당자

• 제조업 OJT > 상호작용 > 스스로 배우기 > 자기주도적 학습지원

• 금융업 자기주도적 학습지원 > OJT > 상호작용 > 스스로 배우기

• 비금융업 상호작용 > OJT > 스스로 배우기 > 자기주도적 학습지원

▶ 4가지 형태가 미치는 영향이 크다고 대답한 반면 업종별로 인식의 차이가 있다.

근로자

• 제조업 교육훈련휴가제, 학습조직, QC, 경력개발제도, 제안제도,

• 금융업 멘토링 또는 코칭, 자기주도적 학습지원, 지식마일리지 프로그램

• 비금융업 상호작용, 스스로 배우기 ↓ (∴ 이·전직이 많아서)

▶ 다양한 제도가 직무능력 향상에 효과가 있다고 인식함.

HRD 담당자

• 공통적으로 OJT가 가장 높고, 규모가 클수록 증가된다.

• 1000인 미만 비형식적 형태의 HRD

• 1000인 이상 기업 외부에서 이루어지는 형식적 형태의 자기주도적 학습

근로자

• 300인 미만 상호작용 ↓ (∴ 인력부족으로 인한 체계적 상호작용 부족)

지식마일리지, 경력개발제도

• 2000인 이상 멘토링 또는 코칭, 자기주도적 학습지원, 제안제도,상호작용,

스스로 배우기,, OJT, 직무순환, QC, 6시그마

업종별

규모별

• HRD는 조직의 업무와 규모를 고려하고, 기업 내외와 근로자의 요구를 토대로 기획, 운영 되어야 하며 반드시 HRD 제도의 효과성을

평가하여 결과를 재반영 하여야 한다.


기업 인적자원개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석 2013400161 손보라

• 업종과 규모가 고려된 HRD형태 및 제도에 대한 전반적 실태 조사

• HRD담당자와 근로자의 인식차이 조명

전체

비금융업

금융업

제조업 23%

34%

35%

30%

37%

34%

27%

33%

40%

33%

39%

37%


(업종별)

전체

2000인 이상

1000인~1999인

300인~999인 25%

30%

31%

28%

36%

34%

32%

34%

39%

36%

37%

38%


(규모별)

•규모가 커질 수록 OJT 실시 비율이 높다.

•4년제 대졸이상 학력자가 많은 금융업이나

2,000인 이상 기억은 근로자의 등록금 지원 프로그램이 많이 활용된다.

HRD 형태 및 제도 실시 현황 직무능력 향상에 미치는 영향

HRD 담당자

• 제조업 OJT > 상호작용 > 스스로 배우기 > 자기주도적 학습지원

• 금융업 자기주도적 학습지원 > OJT > 상호작용 > 스스로 배우기

• 비금융업 상호작용 > OJT > 스스로 배우기 > 자기주도적 학습지원

▶ 4가지 형태가 미치는 영향이 크다고 대답한 반면 업종별로 인식의 차이가 있다.

근로자

• 제조업 교육훈련휴가제, 학습조직, QC, 경력개발제도, 제안제도,

• 금융업 멘토링 또는 코칭, 자기주도적 학습지원, 지식마일리지 프로그램

• 비금융업 상호작용, 스스로 배우기 ↓ (∴ 이·전직이 많아서)

▶ 다양한 제도가 직무능력 향상에 효과가 있다고 인식함.

HRD 담당자

• 공통적으로 OJT가 가장 높고, 규모가 클수록 증가된다.

• 1000인 미만 비형식적 형태의 HRD

• 1000인 이상 기업 외부에서 이루어지는 형식적 형태의 자기주도적 학습

근로자

• 300인 미만 상호작용 ↓ (∴ 인력부족으로 인한 체계적 상호작용 부족)

지식마일리지, 경력개발제도

• 2000인 이상 멘토링 또는 코칭, 자기주도적 학습지원, 제안제도,상호작용,

스스로 배우기,, OJT, 직무순환, QC, 6시그마

업종별

규모별

• HRD는 조직의 업무와 규모를 고려하고, 기업 내외와 근로자의 요구를 토대로 기획, 운영 되어야 하며 반드시 HRD 제도의 효과성을

평가하여 결과를 재반영 하여야 한다.






근로자�� 스스로�� 직무향상�� 의지를�� 가지고�� 있다는�� 것을�� 어떻게�� 파악할�� 수�� 있을

까?





HRD�� 요구�� 분석�� 방법인류학적�� 접근방법,�� etc.





과제 “기업인적자원개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석” 에 관한 논문을 읽고, 시사점(의미, 가치, 적용 포인트) 및 토론주제 등을 파워포인트(PPT) 1장 이내로 제출

작성자 교육공학전공 2013400149 김예림

HRD란? 주어진 시간 범위에서 행동변화의 가능성을 가져오는 조직화된 학습경험 (Nadler,1989)

어떠한 형태의 HRD형태가 직무능력 향상에 어떻게, 얼마나 효과를 낼 것이며, 어떻게 측정할 수 있는가?

HRD형태 및 제도 실시 현황

제조업, 비금융업: OJT 금융업: 학원수강료 지원

직무능력향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도(HRDer)

제조업: OJT 비금융업: 선후배간 상호작용금융업: 자기주도적 학습지원

직무능력향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도(기업체)

전체: OJT 1000인▼:선후배간 상호작용1000인▲:자기주도적학습지원

직무능력향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도(근로자)

다양한 HRD 형태 및 제도가 직무능력 향상에 효과적이라 인식

그러므로, HRDer는 근로자들이 효과적으로 인식하는 HRD 형태, 제도를 파악하고, 근로자들의 요구를 토대로 HRD의 설계, 관리, 운영, 평가를 위한 노력을 기울여야 할 것이다.

▶ 실무상황에서의 시사점 근로자들이 HRD의 형태, 제도에 대해 경험치가 없는 이상은 근로자들이 효과적으로 인식하는 HRD의 형태, 제도에 대한 뚜렷한 요구를 도출해내기 어렵다. 따라서 HRDer의 다양한 시도와 실험정신을 토대로 경영진 및 기업 전반에 HRD에 대한 공감대를 형성하는 것이 필요하다. HRD 형태, 제도에 대한 비용지출을 경영진에 설득하기 위해서는 직무능력향상과 직결되는 가시적 기대치를 제시하여야 한다. 이에 대한 측정 툴이나 교육결과와 관련된 직무능력 향상의 관계성을 도출해내기 어렵다.

▶ 토론주제 효과적 HRD형태, 제도에 대한 근로자의 요구를 도출하기 위한 요구분석의 방법으로는 어떤 것들이 있을까? 기업 내 직무능력 향상 노하우가 자기주도적 학습형태를 넘어서 조직차원에서 공유되기 위한 방법으로는 어떤 것들이 있을까?직무능력향상과 HRD의 형태, 제도의 연결고리를 증명하기 위한 방법에는 어떤 것들이 있을까?


과제 “기업인적자원개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석” 에 관한 논문을 읽고, 시사점(의미, 가치, 적용 포인트) 및 토론주제 등을 파워포인트(PPT) 1장 이내로 제출

작성자 교육공학전공 2013400149 김예림

HRD란? 주어진 시간 범위에서 행동변화의 가능성을 가져오는 조직화된 학습경험 (Nadler,1989)

어떠한 형태의 HRD형태가 직무능력 향상에 어떻게, 얼마나 효과를 낼 것이며, 어떻게 측정할 수 있는가?

HRD형태 및 제도 실시 현황

제조업, 비금융업: OJT 금융업: 학원수강료 지원

직무능력향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도(HRDer)

제조업: OJT 비금융업: 선후배간 상호작용금융업: 자기주도적 학습지원

직무능력향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도(기업체)

전체: OJT 1000인▼:선후배간 상호작용1000인▲:자기주도적학습지원

직무능력향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도(근로자)

다양한 HRD 형태 및 제도가 직무능력 향상에 효과적이라 인식

그러므로, HRDer는 근로자들이 효과적으로 인식하는 HRD 형태, 제도를 파악하고, 근로자들의 요구를 토대로 HRD의 설계, 관리, 운영, 평가를 위한 노력을 기울여야 할 것이다.

▶ 실무상황에서의 시사점 근로자들이 HRD의 형태, 제도에 대해 경험치가 없는 이상은 근로자들이 효과적으로 인식하는 HRD의 형태, 제도에 대한 뚜렷한 요구를 도출해내기 어렵다. 따라서 HRDer의 다양한 시도와 실험정신을 토대로 경영진 및 기업 전반에 HRD에 대한 공감대를 형성하는 것이 필요하다. HRD 형태, 제도에 대한 비용지출을 경영진에 설득하기 위해서는 직무능력향상과 직결되는 가시적 기대치를 제시하여야 한다. 이에 대한 측정 툴이나 교육결과와 관련된 직무능력 향상의 관계성을 도출해내기 어렵다.

▶ 토론주제 효과적 HRD형태, 제도에 대한 근로자의 요구를 도출하기 위한 요구분석의 방법으로는 어떤 것들이 있을까? 기업 내 직무능력 향상 노하우가 자기주도적 학습형태를 넘어서 조직차원에서 공유되기 위한 방법으로는 어떤 것들이 있을까?직무능력향상과 HRD의 형태, 제도의 연결고리를 증명하기 위한 방법에는 어떤 것들이 있을까?


Training Needs &

Working Environment Needs

Business Needs

Performance Needs

니즈의 유형

1) 경영요구(Business Needs) 조직,부서(팀)의 목표 또는 성과와 관련된 니즈 2) 수행요구(Performance Needs) 특정 직무수행자들의 직무수행상 행동(활동)과 관련된 니즈

3) 교육요구(Training Needs) 성공적인 직무를 수행하기 위해 알아야 할 지식,기술,태도와 관련된 니즈 4) 직무환경요구(Working Environment Needs) 성공적인 직무를 수행하기 위해 지원되어야 할 직무환경 (지원시스템/업무프로세스 등)과 관련된 니즈


구 분 개 요 장 점 단 점

설문조사

도출하고자 하는 내용에 맞게 설문조사서를 개발하여 조사한 후, 결과에 대한 통계처리를 통해 교육요구를 확인하는 방법

조직구성원들의 다양한 의견을 수렴할 수 있고, 많은 사람들이 참여하면서도 경제성이 높음

설문조사의 목적을 정확히 이해하여 응답하기 어렵기 때문에 기대하는 결과물을 성공적으로 얻을 수 있는 가능성이 가장 낮음

인터뷰

도출하고자 하는 교육요구내용에 맞는 인터뷰 주제 및 대상자를 선정하여 인터뷰를 실시한 후, 결과를 분석하여 교육요구를 도출하는 방법

개개인의 경험을 바탕으로 실제적인 교육요구를 파악할 수 있으며, 대면에 의한 조사를 통해 감성적인 부분 및 이면에 내재되어 있는 요구의 확인이 가능함

능숙한 인터뷰 스킬이 필요하며, 대면방식에 의해 누구의 의견인지가 분명하여 대상자들이 심리적 부담감을 가질 수 있음

직무분석

도출하고자 하는 교육요구내용에 적합한 직무들을 선정한 후직무수행 담당자들 중심으로 교육적요구가 무엇인지를 확인하는 방법

각 직무별로 처해진 상황을 고려하여 교육요구를 도출하기 때문에 정확한 Output을 기대할 수 있음

각 직무별 요구수준이 다양하게 반영되어 교육요구를 집약하여 활용하는 데 어려움이 내재되어 있고, 시간적, 경제적 요구가 큼

SME Workshop

도출하고자 하는 교육요구내용에 적합한 전문가를 선정하여 이들과 함께 Workshop을 통해 교육적 요구사항이 무엇인지를 확인하는 방법

SME의 생생한 경험을 중심으로 도출되기 때문에 현장감 있는 Output이 도출될 가능성과 활용성이 가장 큼

적절한 SME를 선발하여 장시간Workshop을 수행 하여야 하기 때문에 SME 의 적극적인 참여가 성공의 열쇠가 됨

교육니즈분석 방법


공감지도 (Empathy Map)What does she

THINK AND FEEL?[생각과 느낌]정말 중요한 것주요 관심사걱정과 열망

What does sheHEAR?

[영향력]친구의 말사장의 말

영향력 있는 사람들의 말

What does sheSEE?

[경험]환경친구들시장 상황

What does sheSAY AND DO?

[발언과 실천]대중 앞에서의 태도외형적 특징

타인들에게 하는 행동

What does the customer GAIN? [비전]원하는 것/필요한 것성공의 기준장애물

What is the customer’sPAIN? [고충]

두려움좌절장애물


공감지도 (Empathy Map)What does she

THINK AND FEEL?[생각과 느낌]정말 중요한 것주요 관심사걱정과 열망

What does sheHEAR?

[영향력]친구의 말사장의 말

영향력 있는 사람들의 말

What does sheSEE?[경험]환경친구들시장 상황

What does sheSAY AND DO? [발언과 실천]

대중 앞에서의 태도외형적 특징

타인들에게 하는 행동

What is the customer’s PAIN? [고충]두려움좌절장애물

What does the customer GAIN? [비전]원하는 것/필요한 것성공의 기준장애물

1고객이 처한 환경 속에서 무엇을 보는지 설명하라.• 고객이 보는 것이 무엇 같은가?• 고객의 주위에 누가 있는가?• 고객의 친구는 누구인가?• 고객은 매일 어떤 제안들에 노출되는가?• 고객은 어떤 문제에 부딪히는가?

2

3

4

5 6

환경이 고객에게 어떤 영향을 미치는지 설명한라.• 고객의 배우자와 친구는 무슨 말을 하는가?• 누가 고객에게 영향을 미치고 어떻게 그런가?• 어떤 미디어 채널이 영향력이 큰가?

고객의 마음 속에 무엇이 있는지 묘사해보라• 진정으로 중요한 것(남에게 말하기는 꺼리지만)은 무엇인가?• 고객의 감정을 상상해보라. 무엇이 고객의 마음을 움직이는가?• 고객은 무엇 때문에 밤잠을 설치는가?• 고객의 꿈과 소망을 표현해보라.

고객이 무슨 말을 하는지, 대중 앞에서 어떻게 행동하는지 상상하라• 고객의 사고방식은 어떠한가?• 고객이 다른 사람들에게 어떤 말을 하는가?• 고객이 말하는 것과 실제로 생각하고 느끼는 것 사이의 갈등에 특별히 주목하라.

• 고객의 가장 큰 불만은 무엇인가?• 고객이 원하거나 필요로 하는 것을 얻는 데 어떤 장애물이 있는가?• 고객이 어떤 리스크를 두려워하는가?

고객이 처한 환경 속에서 무엇을 보는지 설명하라• 고객은 성공을 어떻게 평가하는가?• 고객은 진정으로 무엇을 원하고 필요로 하는가?• 고객이 목표를 달성하기 위해 사용할 수 있는 전략에 대해 생각해보라

1013년 4월 17일 수요일

1113년 4월 17일 수요일

망치를 든 사람에게는 모든 사물이 못으로 보인다!

Performance의 중심에는 ‘사람’이 있다!

성과향상/변화관리 개입수단이 사람을 지배하는 역설!

성과증진을 위한 변화관리의 주체는 ‘사람’임을 명심

Emotional Intelligence

1213년 4월 17일 수요일

1313년 4월 17일 수요일

1313년 4월 17일 수요일

질문�� 안에�� 답이�� 있을수도...�� 추가설명필요‘자기주도적’의�� 의미란��

무엇일까?

1313년 4월 17일 수요일

1313년 4월 17일 수요일

기업 인적자원개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석

o 대상 : 2007년 HCCP(Human Capital Corporate Panel) 조사 기업o 업종/규모 별 HRD 형태, 제도 -> 직무능력 향상에 미치는 효과

형태 및 제도• 자기주도적 학습지원• 승계계획• 경력개발• 교육훈련 휴가제• 멘토링 또는 코칭• 학습조직• OJT• 직무순환제도

• 제안제도• 지식마일리지프로그램• QC• TQM• 6시그마• 선후배간 상호작용을 통한 학습 • 일을 통해 스스로 배우기

업종• 제조업• 금융업• 비금융서비스업

규모• 100~299인• 300~999인• 1000~1999인• 2000인 이상

1. 실시현황 (업종 및 규모별 가장 많이 실시되고 있는 형태 및 제도)

업종 형태 및 제도

제조업 OJT(86.7%)

금융업 -제안제도(85.7%)-자기주도적 학습지원제(85.7%)

비금융서비스업 OJT(78.9%)

규모 형태 및 제도

각 규모별 OJT(85.3%)

2. 업종에 따른 HRD 형태 및 제도 분석 (직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD담당자 인식 )

업종형태 및 제도형태 및 제도형태 및 제도

업종1순위 2순위 3순위

제조업 OJT 선후배간 상호작용

선후배간 상호작용

금융업 자기주도적 학습지원제 멘토링 코칭

비금융서비스업 OJT 일을 통해 스

스로 배우기일을 통해 스스로 배우기

3. 규모에 따른 HRD 형태 및 제도 분석 (직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD담당자 인식 )

규모

형태 및 제도형태 및 제도형태 및 제도

규모1순위 2순위 3순위

300인 미만 OJT 선후배간 상호작용 선후배간 상호작용

300~999인 OJT 일을 통해 스스로 배우기


1000~1999인 OJT 멘토링 또는 코칭 선후배간 상호작용

2000인 이상 OJT 선후배간 상호작용 자기주도적 학습지원/일을통해 스스

⇒ 업종과 규모에 따라 직무능력향상에 영향을 끼치는 HRD 형태(제도)가 다르기에 이를 고려해야 함

Q. 업종과 규모가 아닌 직무에 따른 직무능력향상에 미치는 HRD형태 및 제도는..?Q. 직무능력향상에 미치는 효과 인식이 아닌 실제 직무능력향상에 영향을 끼친 정도나 그 영향이 무엇인지는 알 수 없을까..?Q. 이 자료를 가지고 내가 현재 종사하고 있는 업종과 규모에 맞게 HRD 형태 및 제도를 구상한다면…?

김정은

1413년 4월 17일 수요일






규모• 100~299인• 300~999인• 1000~1999인• 2000인 이상

















규모










김정은

1413년 4월 17일 수요일






규모• 100~299인• 300~999인• 1000~1999인• 2000인 이상

















규모










연구주제

김정은

1413년 4월 17일 수요일

의미 및 가치

업종별 규모별 HRD 형태 및 제도에 대한 전반적인 실시 현황과 직무능력 향상에 미치는 효과의 인식을 파악하여 기업 HRD에 있어서 궁극적인 질적 향상과 관련한 각종 시사점을 도출함

연구결과

적용포인트

-업종별 교육의 형태 등을 차별화하여 가장 효과적인 교육 프로그램을 선정할 수 있도록 하는 것이 필요 예1) 제조업 : OJT 및 선후배간 상호작용을 통한 학습 방법 등을 적극 도입 → OJT를 효과적으로 할 수 있는 방안 도입 (매뉴얼, 선배에 대한 교육, 형식지화 한 내용에 대한 공유 워크숍 예2) 금융업 : 자기주도적 학습지원제도 등의 기반을 충분히 마련하며, 일괄적 학원비 지원이 아닌 개인별 자기개발 계획에 따른 교육관리 되도록 시스템 및 지원 마련 필요 * 전사적 교육 방향 일치를 위한 최근 이슈되는 트렌드의 권위자 초청 집합 교육도 고려 가능

토론주제

- 많은 기업교육들이 근로자 요구사항을 조사하여, 이에 맞는 프로그램들을 운영하는데 근로자의 요구사항에 맞추는 것이 맞는 것인가? - 업종별 혹은 규모별 유의미한 차이를 보일때, 그 원인을 찾을 수 있는 객관적인 방법이 있는가? - 비형식적 학습형태를 교육담당자들이 유의미하게 선택한 경우가 많은데, 이러한 학습의 한계점을 극복할 수 있는 방법은 무엇인가? (암묵지에 대한 형식지화, 기업내 표준화, 지속적 상향평준화 등)

‘기업 인적자원개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석’ 과제

제출일 : 2013년 4월 16일

제출자 : 3기 김미진

업종별업종별업종별

규모별

제조업 비금융업 금융업

규모별

HRD 형태 및 제도의 실시 현황 OJT OJT

제안제도, 자기주도적 학습지원제도

대규모일수록 OJT / 자기주도적 학습지원제도 비중 높음

직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도 (기업교육담당자 의식)

OJT선후배간 상호작용을 통한 학습

자기주도적 학습 지원

기업체 전체 1위로 OJT 선택. 2위로 1,000 미만 : 선후배간 상호작용을 통한 학습 / 1,000 이상 : 자기주도적 학습지원

1513년 4월 17일 수요일

의미 및 가치


연구결과

적용포인트


토론주제



제출일 : 2013년 4월 16일



규모별


규모별








1513년 4월 17일 수요일

의미 및 가치


연구결과

적용포인트


토론주제



제출일 : 2013년 4월 16일



규모별


규모별








1513년 4월 17일 수요일

의미 및 가치


연구결과

적용포인트


토론주제



제출일 : 2013년 4월 16일



규모별


규모별








토의

1513년 4월 17일 수요일

1613년 4월 17일 수요일

1613년 4월 17일 수요일

만일�� 내가�� 고객들에게�� ‘원하는�� 것이�� 무엇이냐’고�� 물었다면,��

그들은�� 그저�� ‘더�� 빠른�� 말’이라고�� 대답했을�� 것이다.

1613년 4월 17일 수요일

20124523292기 유경희

기업 업종/규모별 HRD형태 및 제도 실시 현황

기업 업종/규모별 기업 HRD 담당자들의 인식 분석

기업 업종/규모별 근로자 인식 차이 분석(유의한 것)

제조업, 비금융업 OJT (78.9%)

금융업 제안제도(85.7%)자기주도적 학습지원(85.7%)

업종별

규모가 커질수록 OJT 제안제도자기주도적학습지원멘토링직무순환규모별

제조업 OJT (30.6%)선후배간 상호작용학습(18.6%)

비금융업 OJT (21.2%)일을통해스스로배우기(25.5%)업종별

금융업 자기주도적 학습지원 (39.4%)멘토링과 코칭 (21.9%)

OJT, 직무순환 TQM, 6시그마를 제외한 9가지업종별

교육훈련 휴가제, 학습조직, TQM을 제외한 10가지규모별

규모가 커질수록OJT 선호

1,000인 이상 : 자기주도적학습지원1,000인 미만 : 선후배간상호작용학습 규모별

시사점 1) 직무능력향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도를 파악하기 이전에, 기업 업종 및 규모별 HRD 담당자과 근로자들의 인식차이가 있는 만큼 근로자들의 실제적인 요구를 먼저 파악하는 것이 중요할 것으로 생각됨. 즉, 요구와 실제 직무능력향상과의 적절한 조화를 위해 체계적인 요구분석 방안을 마련할 필요가 있을 것으로 생각됨.

2) 업종별 규모별 다른 근로자들의 정확한 요구분석을 토대로 HRD의 계획 수립과 관리, 운영이 지속되어야 하며, 평가를 통한 꾸준한 개선으로 최적의 HRD 프로그램을 개발하고, 실시하고자 하는 의지가 필요할 것으로 보임

3) 실제 실시 형태와 HRD 담당자들의 인식분석에서 업종 및 규모 모두 대체적으로 OJT를 실시하고 선호하는 만큼 업종 미 규모별 시행하는 OJT의 효과적인 교수설계방안을 마련할 필요가 있을 것으로 보임

토론주제1) 근로자들의 직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD 형태 및 제도를 분석하기 위해서는 단순하게 경험해본 내용에 대한 답을 하는 설문지가 아닌 다른 방법으로 확인할 수 있는 방안은 없을까?2) OJT가 실제적으로 많이 시행되고 있으며, 효과도 대체적으로 높다고 나타났는데 그 이유는 무엇일까?

1713년 4월 17일 수요일

기업 인적자원개발 형태와 제도가

직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석

20124523292기 유경희






업종별













1713년 4월 17일 수요일



20124523292기 유경희






업종별













1713년 4월 17일 수요일



20124523292기 유경희






업종별













토의

1713년 4월 17일 수요일


논문 내용 정리논문 내용 정리

연구 목적 • 기업의 업종과 규모별 HRD형태 및 제도의 실시 현황을 분석하고, 직무능력 향상과의 관련성 분석을 통하여 효과적인 HRD 운영방안에 대한 기초자료 제공

연구내용

• 기업의 업종ㆍ규모별 HRD형태 및 제도의 실시현황을 분석• 기업의 업종ㆍ규모별로 직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD형태 및 제도에 대한 HRD 담당자들의 인식을 분석• 직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD형태 및 제도에 대한 기업의 업종ㆍ규모간에 근로자 인식 차이를 분석

선행연구• HRD형태 및 제도에 대한 전반적인 실시 현황보다 한 두 가지 변인만의 실태파악• 실태 파악에 있어서도 HRD형태 및 제도에 따른 성과와 효과에 대한 연구 미미• 특정 대기업 또는 중소기업 대상으로 조사 – 업종ㆍ규모별 조사 분석이 아님

연구방법 •설문조사 – 한국신용평가정보 기업개요 정보에 속한 업종별, 규모별467개 기업을 대상으로 HRD담당자와 근로자 설문조사

연구결과 및 결론

• 업종 및 규모별로 HRD형태 및 제도의 실시현황은 차이가 있으며,직무능력 향상에 미치는 HRD형태 및 제도에 대한 HRD담당자와 근로자의 인식차이가 존재함• 기업에서는 업종과 규모를 고려하여 근로자들이 인식하는 직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD형태 및 제도를 파악 해야 함.• 기업 내외의 요구와 근로자의 요구를 토대로 HRD형태 및 제도가 기업에 정착할 수

인식차이! 과연 왜 생기는 것일까? ?HRD담당자가 지금까지 착각하고 하고 있었던 거야??

연구의 한계

및 제언?

✚ 직무능력 향상에 미치는 ‘효과’에 관한 ‘인식’ 분석 -‘효과’에 대한 정확한 정의 및 의미에 대한 공유가 없으며(개인 업무 수행에 있어 프로세스의 효율성인지 업무결과(성과)인지 등),‘인식’이라는 것은 효과에 대한 정확한 정의가 공유되지 않으면 근로자 및 HRD담당자의 주관적인 의미임을 무시할 수 없다.

✚ 본 논문의 연구 결과는 업종과 규모가 각각 분리 된 조사 분석만을 볼 수 있는데, 업종별로 규모에 따른 분석 결과가 따른다면 더 유의미한 활용 자료가 될 수 있을 것이다.

✚ HRD형태 및 제도의 관리와 운영에 대한 질적 만족도 분석을 실시된다면 효과에 관한 인식과의 연관성을 찾아 볼 수 있을 것이다.

★인식차이의 원인에 대해 다각도로 분석해야 한다.

✚요구분석에 문제가 있다면!? 인식차를 줄이기 위한 효과적 요구분석 Tool을 개발해 보면 어떨까!

✚인식차를 좁히는 것이 중요할까? 인식차를 좁히는 것을 목적으로 하기보다 실제 성과 및 업무 효율을 향상시키는 교육제도 및 형태가 무엇인지 분석하고 조사해야 하지 않을까!

사례 나눠보아요!현장에서 교육제도 실시 관련해 HRD담당자와 근로자 간의 의견 차이나 갈등이 있었다면 어떤

것이며 그 이유!?

생각해 볼까요?

정보경

1813년 4월 17일 수요일


논문 내용 정리논문 내용 정리

연구 목적 • 기업의 업종과 규모별 HRD형태 및 제도의 실시 현황을 분석하고, 직무능력 향상과의 관련성 분석을 통하여 효과적인 HRD 운영방안에 대한 기초자료 제공

연구내용

• 기업의 업종ㆍ규모별 HRD형태 및 제도의 실시현황을 분석• 기업의 업종ㆍ규모별로 직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD형태 및 제도에 대한 HRD 담당자들의 인식을 분석• 직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD형태 및 제도에 대한 기업의 업종ㆍ규모간에 근로자 인식 차이를 분석

선행연구• HRD형태 및 제도에 대한 전반적인 실시 현황보다 한 두 가지 변인만의 실태파악• 실태 파악에 있어서도 HRD형태 및 제도에 따른 성과와 효과에 대한 연구 미미• 특정 대기업 또는 중소기업 대상으로 조사 – 업종ㆍ규모별 조사 분석이 아님

연구방법 •설문조사 – 한국신용평가정보 기업개요 정보에 속한 업종별, 규모별467개 기업을 대상으로 HRD담당자와 근로자 설문조사

연구결과 및 결론

• 업종 및 규모별로 HRD형태 및 제도의 실시현황은 차이가 있으며,직무능력 향상에 미치는 HRD형태 및 제도에 대한 HRD담당자와 근로자의 인식차이가 존재함• 기업에서는 업종과 규모를 고려하여 근로자들이 인식하는 직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD형태 및 제도를 파악 해야 함.• 기업 내외의 요구와 근로자의 요구를 토대로 HRD형태 및 제도가 기업에 정착할 수

인식차이! 과연 왜 생기는 것일까? ?HRD담당자가 지금까지 착각하고 하고 있었던 거야??

연구의 한계

및 제언?

✚ 직무능력 향상에 미치는 ‘효과’에 관한 ‘인식’ 분석 -‘효과’에 대한 정확한 정의 및 의미에 대한 공유가 없으며(개인 업무 수행에 있어 프로세스의 효율성인지 업무결과(성과)인지 등),‘인식’이라는 것은 효과에 대한 정확한 정의가 공유되지 않으면 근로자 및 HRD담당자의 주관적인 의미임을 무시할 수 없다.

✚ 본 논문의 연구 결과는 업종과 규모가 각각 분리 된 조사 분석만을 볼 수 있는데, 업종별로 규모에 따른 분석 결과가 따른다면 더 유의미한 활용 자료가 될 수 있을 것이다.

✚ HRD형태 및 제도의 관리와 운영에 대한 질적 만족도 분석을 실시된다면 효과에 관한 인식과의 연관성을 찾아 볼 수 있을 것이다.

★인식차이의 원인에 대해 다각도로 분석해야 한다.

✚요구분석에 문제가 있다면!? 인식차를 줄이기 위한 효과적 요구분석 Tool을 개발해 보면 어떨까!

✚인식차를 좁히는 것이 중요할까? 인식차를 좁히는 것을 목적으로 하기보다 실제 성과 및 업무 효율을 향상시키는 교육제도 및 형태가 무엇인지 분석하고 조사해야 하지 않을까!

사례 나눠보아요!현장에서 교육제도 실시 관련해 HRD담당자와 근로자 간의 의견 차이나 갈등이 있었다면 어떤

것이며 그 이유!?

생각해 볼까요?

정보경

토의

1813년 4월 17일 수요일

기업 인적자원 개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석 2013400127 김민주

• 연구배경

급격한 환경변화경영전략, 전술의 변화

인적자원개발의중요성 인식

기업의 경쟁우위를 위한 HRD 전략변화

기업 HRD 형태 및 제도에대한 구체적 실태파악 부재

• 연구의 시사점 ① 기업에서는 OJT와 자기주도적 학습지원프로그램을 가장 많이 실시하고 있다 → 업종에 상관없이 시행하고 있는 HRD제도 및 형태가 같음.

② 직무능력에 영향을 미치는 HRD형태 및 제도에 대한 HRD 담당자의 인식은 제조업은 OJT, 금융업은 자기주도적 학습지원, 비금융업은 선·후배간의 상호작용을 통한 학습으로 나타났다. → 비금융업은 실제 실시하고 있는 HRD 제도와 담당자가 직무능력에 영향을 느끼는 제도가 다르게 나타남 ③ 규모별 HRD형태 및 제도에 대한 기업체의 인식은 OJT가 1순위로 가장 높았으나 1,000인 미만 or 이상에 따라 2순위는 나뉘었다. → 기업의 규모가 클수록 형식적인 형태의 HRD 가 직무능력 향상에 도움이 된다고 인식함.

④ 기업담당자는 OJT, 자기주도적 학습지원, 선·후배간의 상호작용을 통한 학습, 일을 통해 배우기를, 근로자는 다양한 HRD 형태 및 제도가 직무능력 향상에 효과가 있다고 인식. → HRD담당자와 근로자간의 인식의 차이가 있으며, 근로자는 HRD담당자보다 더 포괄적인 HRD에 대한 Needs가 있음

• 토론주제 - 본 연구에서 규정한 HRD 형태에 대해 HRD 담당자와 근로자간의 인식 및 개념이 같은가? (HRD 업무하고 있는 나도 OJT, 선·후배간의 학습작용, 멘토링&코칭, 일을통해 스스로 배우기를 명쾌하게 구분하기 힘들다) - 직무능력의 향상에 효과가 있다고 인식한 HRD형태 및 제도는 근로자의 의견으로 판단 할 수 있는가? (개인 및 조직별 업무 성과, 매출규모, 업무능률향상 등의 객관적이고 현실적인 data가 필요하지 않을까?

→ 선행연구를 통한 시사점을 바탕으로 기업 HRD에 있어 궁극적인 질적향상과 관련한 각종 시사점을 도출

1913년 4월 17일 수요일


• 연구배경










1913년 4월 17일 수요일


• 연구배경










용어정리

1913년 4월 17일 수요일


목적 : HRD형태 및 제도가 직무능력향상에 영향을 미치는 효과 분석 -> HRD운영방안 모색

* 정리 (업종별, 실시현황/담당자인식/근로자의 HRD 효과에 대한 인식 우선순위 집계)

실시현황실시현황실시현황실시현황

　 1순위 2순위 3순위

제조업 OJT 제안제도 TQM

비금융업 OJT 자기주도적 학습지원 제안제도

금융업 제안제도, 자기주도적 학습지원 OJT 멘토링 또는 코칭

담당자 인식 (가중치)담당자 인식 (가중치)담당자 인식 (가중치)담당자 인식 (가중치)


제조업 OJT 선/후배간 상호작용을 통한 학습제도

일을 통해 스스로 배우기

비금융업 선/후배간 상호작용을 통한 학습제도

OJT 일을 통해 스스로 배우기

금융업 자기주도적 학습지원 OJT 선/후배간 상호작용을 통한 학습제도

근로자인식근로자인식근로자인식근로자인식근로자인식

　 1순위 2순위 3순위 비교

제조업 교육훈련 휴가제 경력개발제도 TQM 실시현황 - TQM 일치담당자인식 - 불일치

비금융업 6시그마 자기주도적 학습지원TQM 직무순환 실시현황 - 자기주도적 학습지원

담당자인식 - 불일치

금융업 자기주도적 학습지원 멘토링 및 코칭 OJT 실시현황 - 유사담당자인식 - 자기주도적~ 일치

[의문]실시현황/담당자인식 – 근로자 인식 상당부분 불일치.교육이 학습자의 요구분석 없이 이루어 진 것일까?(해석을 잘못한 것인가..)

[시사점]담당자는 스스로 ‘어림잡은’ 효과성에 대한 인식으로 교육을 실시하고, 일방향적 교육계획 수립을 하고 있는 것은 아닌지에 대한반성을 하게 됨. 학습자 중심의 교육을 외치면서..

인식과 실제 평가결과와의 비교 필요(인식과 실제의 차이를 확인하면 HRD운영방안을 모색하는 데에 구체적인 도움이 될 듯)

[발제]업종별로 금융업에서는 실시현황 – 담당자인식 – 근로자인식이 상당부분 일치.그러나 제조업/비금융업에서는 상당부분 불일치.

단순 업종별 차이일까, 업종별 근로자의 특성 차이일까,업종별 문화 (근로자의 요구사항에 대한 발언권의 기회 및 강도 / 교육에 대한 중요성 인식) 일까..

황혜정

2013년 4월 17일 수요일



























황혜정토의

2013년 4월 17일 수요일



























황혜정토의

2013년 4월 17일 수요일

기업 인적자원개발 형태와 제도가 직무능력 향상에 미치는 효과에 관한 인식 분석 2013400172 이혜정

기업이 세계화,정보화,소비자 수요의 변화,기술변화 등으로 급격한 환경변화에 직면한 현실에서 기업의 성과를 높이기 위해서 지속적인 경쟁우위를 차지하고 있는 인적자원에 대한 개발을 위하여 업종과 규모별 HRD 형태및 제도파악•기업의 업종,규모별로 HRD형태및 제도의 실시 현황은 어떠한과 •직무능력 향상에 영향을 미치는HRD형태및 제도 대한 HRD 담당자들의 인식은 어떠한가?•직무능력 향상에 영향을 미치는 HRD형태및 제도에 대한 기업의 업종, 규모간 근로자 인식차이는 어떠한가?

인적자원개발을 하기 위해서는 기업의 업종별, 규모별 HRD형태와 제도, 실시 현황을 파악 해야하며, 근로자의 요구분석을 토대로 HRD형태및 제도가 기업에 정착되도록 HRD의 계획 수립과 관리,운영의 노력이 필요하다. 또한, 기업 외부환경의 변화에 따른 특화된 HRD프로그램 개발에 대한 의지가 필요하며 지속적인 인적자원 개발과 관련된 인프라 구축이 지속되어져야한다.

직무능력향상에 관한 업종별 HRD형태및 제도실시

•제조업과 비금융업 OJT•금융업 자기주도학습•기업의 규모가 커질수록 OJT 비율증가 OJT와 자기주도적 학습지원프로그램을 고려한 개발과 운영 지원 필요

직무능력향상에 관한 기업 HRD담당자들 인식

•제조업은 OJT•비금융업은 선,후배간 상호 작용에 의한 학습•금융업은 자기주도적 학습지원

직무능력향상에 관한 기업체 인식

•OJT가 직무능력 향상에 가장 영향을 끼친다고 인식•1000인 미만 기업- 선,후배간 상호작용 통한 학습•1000인 이상 기업- 자기주도적 학습

토론 주제

•1000인 미만 기업에서의 선,후배간 상호작용을 통한 학습이 어느정도 선까지 인적자원 개발이라는 면에서 가능한것인가? 추후, 숙련단계에 접어들었을때의 경력개발은 어떻게 되어가야 할 것인가?•근로자와 HRD담당자 또는 기업이 효과적인 직무능력향상 방법이라고 생각하는 관점에서의 괴리현상 이유는 무엇인가?

근로자들의 인식

다양한 HRD형태및 제도

2113년 4월 17일 수요일










토론 주제



다양한 HRD형태및 제도

2113년 4월 17일 수요일










토론 주제



다양한 HRD형태및 제도 토의

2113년 4월 17일 수요일

Education

20130417 hrd와 변화관리 강의안