ADMINISTRACIÓN DE PERSONASAdministración 2014

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

La función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Interno Al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados

ExternoAl existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas

Mixto

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es más económico para la Empresa Es más rápido Presenta mayor índice de validez y de

seguridad Es una poderosa fuente de motivación para

los empleados Aprovecha las inversiones de la Empresa en

entrenamiento de personal Desarrolla un sano espíritu de competencia

entre el personal

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empleados nuevos tengan

condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender,

Puede generar un conflicto de intereses Cuando se administra de manera incorrecta,

promueve incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia

Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación.

No puede hacerse en términos globales de la organización

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras Empresas o por los propios candidatos

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno

Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios

EJEMPLO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO: EL AVISO EN EL DIARIO

Sería conveniente estipular en un aviso:El nombre del puesto para el que se está reclutando personasUn breve desarrollo de las tareas a realizarRequisitos materiales para cubrir el puestoRequisitos personalesTipo de contrataciónForma de contactoLo qué se ofrece

ALGUNOS AVISOS

ALGUNOS AVISOS

ALGUNOS AVISOS

SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Preparación, determinación de los objetivos Ambiente Desarrollo de la entrevista:

Contenido de la entrevista (aspecto material): es el conjunto de información que el candidato suministra de sí mismo.

Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la manera cómo reacciona en una situación.

Fin de la entrevista Evaluación del candidato

OTRAS TÉCNICASPruebas de conocimiento o de capacidadTienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la práctica o ejercicio.Pruebas psicométricasSe basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.Pruebas de personalidadPretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).Técnicas de simulaciónA través de la dramatización

INDUCCIÓN

También llamada Socialización Consiste en el proceso de informar a la

persona seleccionada en el paso anterior toda la información necesaria para que rápidamente se introduzca en su puesto de trabajo.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación consiste brindar conocimientos, habilidades y actitudes para la mejora del desempeño en el puesto actual.

EVALUACIÓN

La evaluación informal consiste en el proceso de generar información periódica a los empleados sobre su desempeño.

Los objetivos de la evaluación formal son: Evaluación de desempeño actual. Identificar empleados destacados. Identificar empleados que necesitan formación. Identificar empleados para cubrir vacantes