EJERCICIO Núm. 81

LECTURA Y DISCUCIÓN DE TEXTOS. RESOLUCIÓN DE CUESTIONARIO.

TEMA

FUNCIÓN DE LA ADMINSITRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. El trabajo humano fundamentalmente:a) Redime al hombreb) Enriquece al trabajadorc) Enajena al trabajadord) Satisface necesidades

2. El manejo de los recursos humanos es considerado estratégico en la empresa por:

e) Se trata de seres humanosf) Lo seres humanos se enferman y faltan a su trabajo, las máquinas no.g) Las empresas obtienen ventaja competitiva, por la acción de las personas no de las máquinas.h) Son las personas quienes tomas las decisiones.

3. Uno de los aspectos básicos de la administración de recursos humanos es:

i) Contratar personal capacitado que acepte sueldos bajos.j) Motivar al personal para que trabaje más y mejor.k) Controlar la entrada y salida del personal, así como el tiempo extra.l) Obtener al personal idóneo que se desempeñe eficiente.

4. Es un objetivo fundamental de área de recursos humanos:

a) Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente.b) Elevar las ventas de la empresa.c) Obtener eficiencia en el manejo financiero de la empresa.d) Busca la máxima ganancia de la empresa y del trabajador.

5. La planeación de los recursos humanos, se encarga fundamentalmente de:

a) Seleccionar a las personas que serán despedidas.b) Fijar y alcanzar os objetivos de la función de recursos humanos.c) Del pago oportuno y justo a los empleados.d) Fijar y alcanzar las metas de producción.

6. La vacante se crea por:

e) Por la rotación del personal o la creación de nuevas plazas.f) Por el uso intensivo de la máquina.g) Por la compra de nueve máquinas y equipos.h) Por una mejoría en la situación económica de la empresa.

EJERCICIO Núm. 82

LECTURA Y DISCUCIÓN DE TEXTOS. REFLEXIÓN.

TEMA

FUNCIÓN DE LA ADMINSITRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

• En una cuartilla reflexiona sobre el material Aumenta en el país el empleo indirecto.

En nuestro país se ha popularizado la práctica de la subcontratación u outsourcing; es decir que hay empresas que proporcionan empleados que realizan actividades de las diferentes áreas funcionales de la empresa pero ajenos a la unidad económica que esta constituye pero también se incluyen a los trabajadores.

En la nación, 8.6% de los trabajadores son subcontratados, las entidades donde se suscita más este fenómenos son: Quintana Roo, el D.F , Durango y Nuevo León y en las que menos son Oaxaca, Michoacán y Tlaxcala. En cuanto a las actividades más comunes en la subcontratación están: la limpieza, la seguridad, jurídico, sistemas, mercadeo, transporte, etc.

El sector financiero es el que más hace uso de este personal, de hecho 28 de cada 100 trabajadores no tienen ningún vinculo con la firma, nosotros creemos que se puede deber a que en este tipo de empresas se trabaja más por proyectos.

Nosotros prensamos que es más fácil para la empresa dejar que otra se encargue de los recursos humanos en ciertas áreas ya que disminuye sus costos y podría significar una «preocupación» menos, pero para los trabajadores es un poco riesgoso pues se puede dar el caso de desigualdad con respecto a los trabajadores contratados, a la seguridad social y a los derechos colectivos.

Las estrategias de Bimbo con respecto a Recursos humanos - "No podemos usar a las personas para nuestros fines, necesitamos que éstas crezcan, por lo que siempre pensamos en seguir hacia delante por encima de todo."

TEMA:FUNCION DE LA ADMINITRACION DE

RECURSOS HUMANOS EJERCICIO Núm. 83VISITA EMPRESA.

REPORTE.

1. ¿Qué se necesita para iniciar el proceso de reclutamiento?

Un reclutamiento bien realizado, es que el trae a la empresa candidatos que cubren con los requisitos solicitados, no se trata de que acudan muchas personas sino, solo las adecuadas al puesto vacante y esto lo logramos con el curricular vitae.

TEMA:PROCESO DE RECLUTAMIENTO,

SELECCIÓN, INDUCCION Y DESARROLLO DE PERSONAL.

EJERCICIO Núm. 84LECTURA Y DISCUCION DE TEXTOS.RESOLUCION DE CUESTIONARIO.

2. Explique en que consiste el análisis de puestos.

3. ¿Cuales son las técnicas que aun en la contratación de personal?

Entrevista, los exámenes y pruebas.

4.¿Que utilidad tiene el curricular vitae?Mostrar los conocimientos habilidades y experiencia de

una persona con el fin de exponer su capacidad para desempeñar eficientemente una actividad o puesto dentro de una organización.

5.¿Como se logra una buena inducción de personal en la empresa?

Con la entrevista inicial y con un examen de conocimientos.

6. ¿Para que sirven la capacitación y el adiestramiento?

La capacitación es la incorporación del aspecto teórico y practico para ser mas eficiente en su trabajo. Es el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que se necesitan para realizar su trabajo, proporciona ideas.

El adiestramiento es la preparación del trabajo en aspectos manuales y actividades repetitivas para hacer su trabajo eficaz. Es la adquisición de destrezas físicas , que proporciona idea.

1 En este anuncio tiene por objeto reclutar candidatas para ocupar el puesto de cajera, ¿Por qué es importante que se especifiquen los requisitos que deben reunir las personas que soliciten el puesto?

Por que así se logran eficacia y eficiencia en el trabajador, además que los requisitos que se piden al solicitante debe ir bien preparado. Para que la empresa logre sus objetivo.

2 ¿Qué importancia tendrá para la empresa el estado civil? ¿Se podrá contratar a personas solteras? ¿Se aceptarían candidatos de sexo masculino?

Por que tiene mas responsabilidad y su pareja la apoyara en el aspecto de horarios. Si se podría considerar a personas solteras siempre y cuando tengan la experiencia y muestren responsabilidad. Seria muy difícil que se aceptaran a candidatos masculinos por que no son tan cuidadosos y atentos con la mercancía y los compradores.

TEMA:FUNCION DE LA ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS. EJERCICIO Núm. 85LECTURA Y DISCUCION DE TEXTOS.

RESOLUCION DE CASOS.

3. En el anuncio siguiente solo se mencionan dos requisitos deseados, sin embargo el anuncio esta completo, ¿Por qué?

Por que la empresa tiene muy bien definido que es lo que necesita, además de que si tiene experiencia no necesitara capacitación.

4. ¿Qué significa “sexo indistinto”?Significa que pude ser hombre y mujer quien ocupe

la vacante.

5.La mayoría de las empresas solicitan experiencia previa. Proponga el menos una forma de obtener esa expereciencia en un recién egresado de una carrera.

• Tiene varios trabajos que han estado mirando parece que requieren por lo menos 3 años de experiencia? No veo ninguna posición de nivel de entrada de publicidad? Tratando de averiguar cómo obtener el mínimo de 3 años de experiencia? Yo he anotado 7 pasos para la adquisición de la experiencia de trabajo que necesita la tierra su primer trabajo

• 1. Si usted tiene un currículum muy bueno, es posible conseguir una entrevista a pesar de la falta de experiencia, si la empresa no recibe muchos de los solicitantes calificados.

• 2. Muchos profesionales de conseguir su primer empleo en una zona de operaciones, por ejemplo, muchos profesionales fueron expertos en la materia que fueron promovidos desde dentro. Es posible que necesite encontrar una compañía que usted está interesado en trabajar y tomar un trabajo de la empresa que es de nivel de entrada y luego la red de su camino hasta la escalera.

• 3. Además, muchas organizaciones están siempre en busca de nuevos talentos. Es muy competitiva por lo que su más de lo que saben más que la cantidad de experiencia que tenga.

• 4. Muchos profesionales (yo incluido) que tiene sus zonas de inicio no relacionados con su profesión actual, se basan en las habilidades que tenemos ahora.

• 5. Investigación las agrupaciones profesionales locales en su área. Muchos de ellos son libres de afiliarse y tener mezcladores mensuales de redes. Allí puede conocer a la gente que la "materia" y se puede hablar de sus filosofías de entrenamiento. Si se vende bastante bien, es posible conseguir un trabajo es posible que "han descartado otra cosa.

• 6. No se limite sólo a las empresas ponerse en contacto con trabajos publicados en Internet. Llegar a las compañías que quieren trabajar para, y preguntar sobre la configuración de una entrevista informativa para conocer más sobre su industria, funciones, etc

• 7. Yo sugeriría que no va a través del departamento de recursos humanos para hacer esto, pero trate de ponerse en contacto con las áreas funcionales en las que le gustaría trabajar. Es posible que pueda acompañar esta aproximación con las ideas por encima de otras redes - cuando conoces a alguien nuevo, pregúntele si estaría dispuesto a pasar algún tiempo ayudando a aprender acerca de su trabajo.

Adquiere una solicitud de empleo, o utiliza la que esta integrada en el libro. Llénala y entrégala.

TEMAFUNCION DE LA ADMINITRACION DE

RECURSOS HUMANOS.EJERCICIO Núm. 86

LECTURA Y DISCUSION DE TEXTOS. EJERCICIOS.

1. ¿Cuáles son las diferencias entre higiene y la seguridad industrial?La higiene industrial es el conjunto de conocimientos y técnicas encargadas

de reconocer, evaluar, reducir y erradicar todos aquellos factores de orden químico, físico, biológico e inclusive psicológico que pueden provocar una enfermedad profesional.

La seguridad industrial se refiere a un conjunto de programas, técnicas y actividades que se orientan para disminuir al 0% los accidentes de trabajo dentro de la empresa.

2. ¿Para que le sirve a la empresa tener un inventario de recursos humanos?El inventario detecta deviaciones a tiempo y corrigiendo para mantener el

nivel de productividad que el mercado le exige el día el hoy a todas las empresas.

TEMAADMINISTRACION DE SUALDOS Y

SALARIOS.EJERCICIO Núm. 87

LECTURA Y DISCUSION DE TEXTOS. RESOLUCION DE CUESTIONARIO.

3. ¿Qué relación tiene la valuación de puesto y la evaluación del desempeño con la administración de los sueldos y salarios de la empresa?

La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, considerando tanto los estándares como las mediciones objetivas y subjetivas del desempeño. Esta evaluación se acompaña de incentivos.

La valuación de puestos permite determinar, en forma objetiva, el valor de un puesto dentro de una organización en relación con los demás puestos de la misma. De esta manera, se obtiene una base equitativa para la administración de sueldos dentro de la empresa, así como una estructura comparable a la de otras. Al mismo tiempo, constituye una herramienta para la revisión periódica de los programas de remuneración.

4. ¿Cómo se lleva acabo el control de los recursos humanos en la empresa?Se lleva acabo por medio de entrevistas, cuestionarios, exámenes psicométricos, valuación de

puestos, evaluación de desempeño y sistemas de incentivos.

5. ¿Cómo se relaciona el área de recursos humanos con las demás áreas de la empresa?Para llevar a cabo las funciones de la mercadotecnia, comercialización, distribución, publicidad y

propaganda, se requiere de la creatividad de las personas que laboran dentro del área.La relación que se manifiesta dentro de la empresa es en los siguientes sentidos: Como servicio directo. En la aplicación de leyes y reglamentos laborales.Como servicio de asesoría. En la aplicación de los manuales de organización y de

procedimientos.Como servicio de control. En la aplicación del análisis y evaluación de puestos, higiene y

remuneración a las que tienen derecho.

6. El área de los recursos humanos, ¿es un área operativa o de apoyo?¿por que?

El área de los recursos humanos es un área estratégica de apoyo para el correcto funcionamiento de las demás aéreas, su interrelación es muy importante, su integración dentro de las demás áreas, es cada vez mayor.

Realice una investigación para exponer los temas de legislación laboral e higiene y seguridad industrial.

TEMAADMINISTRACION DE SUALDOS Y

SALARIOS.EJERCICIO Núm. 88

LECTURA Y DISCUSION DE TEXTOS. EXPOSICION DE TEMA.

SEGURIDAD E HIGIENE

Tiene por objeto establecer las medidas necesarias de prevención de los accidentes y enfermedades de trabajo, tendientes a lograr que la prestación del trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente adecuados para los trabajadores, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y los Tratados Internacionales celebrados y ratificados por los Estados Unidos Mexicanos en dichas materias.

I. Actividades peligrosas: Es el conjunto de tareas derivadas de los procesos de trabajo, que generan condiciones inseguras y sobre exposición a los agentes físicos, químicos o biológicos, capaces de provocar daño a la salud de los trabajadores o al centro de trabajo.

II. Centro de trabajo: Todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominación, en el que se realicen actividades de producción, de comercialización o de prestación de servicios, o en el que laboren personas que estén sujetas a una relación de trabajo.

III. Contaminantes del ambiente de trabajo: Son los agentes físicos, químicos y biológicos capaces de modificar las condiciones del medio ambiente del centro de trabajo, que por sus propiedades, concentración, nivel y tiempo de exposición o acción pueden alterar la salud de los trabajadores.

IV. Equipo para el transporte de materiales: Son los vehículos utilizados para el transporte de materiales de cualquier tipo, en forma continua o intermitente entre dos o más estaciones de trabajo destinados al proceso de producción, en los centros de trabajo.

V. Ergonomía: Es la adecuación del lugar de trabajo, equipo, maquinaria y herramientas al trabajador, de acuerdo a sus características físicas y psíquicas, a fin de prevenir accidentes y enfermedades de trabajo y optimizar la actividad de éste con el menor esfuerzo, así como evitar la fatiga y el error.

EJERCICIO # 89VISITA A EMPRESAS.

TEMA

FUNCION DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

POLITICAS GUBERNAMETELES ACERCA DE LA ADMINISTRACIO DE SUELDOS Y SALARIOS. La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios.La investigación de salarios puede hacerse por medio de:Cuestionarios Visitas a empresas Reuniones con especialistas en salarios Llamadas telefónicas entre especialistas en salario. Selección de los cargos de referencia Cargos con diversos puntos de la curva salarial Cargos fácilmente identificables Cargos que representan los sectoresSelección de las empresas participantes Localización geográfica de la empresa Sector Industrial de la empresa Tamaño de la empresa Política Salarial

Recolección de datos Cuestionario Visitas Reuniones con asociaciones Llamadas telefónicasTabulación y tratamiento de los datosTeniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones. La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Una política salarial debe contener:

1. Estructura de cargos y salarios. 2. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. 3. Previsión de reajustes salariales

o Reajustes colectivos (o por costo de vida) o Reajustes individuales

Por promoción Por adecuación Por meritos

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz:

Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable.

Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.

Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.

EJERCICIO # 90REPORTE DE VISITA A EMPRESAS.

TEMA

FUNCION DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS.

Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en ¡diferentes niveles de especialidad, la administración de salarios es un asunto que compete en la organización como un todo y repercute en todos sus niveles y sectores.- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.- Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.Esto se refiere más bien a lo que es compensación, tipos de compensación, que es pago, salario nominal y salario real.El salario representa una de las más complejas transacciones ya que cuando una persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización por lo cual recibe un salario.Para las organizaciones el salario es a la vez un costo y una inversión. Costo, porque refleja el costo del producto o del servicio final; inversión, porque representa el empleo del dinero en un factor de producción –el trabajo-, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos.

REPORTE DE LA VISITA A LA STPS.

Se refiere a los factores internos y externos.La evaluación y clasificación de cargos son los componentes de la administración salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios.Existen varias maneras de determinar y administrar el sistema de pagos. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permiten llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativamenteEl método de evaluación de cargos de jerarquización se denomina también método de comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación algún criterio de comparación.El método de jerarquías predeterminadas constituye una variación del método de jerarquización sencillo, que podría denominarse método de jerarquización simultánea.El método de comparación de factores es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación.Este método se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:• Elección de los factores de evaluación.• Ponderación de los factores de evaluación.• Montaje de escala de puntos.• Montaje del manual de evaluación de cargos.