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La Gerencia del Conocimiento.
Autor.
Prof. Luis E. Aponte I. CI 13.780.965
Catedra Gerencia del Conocimiento.
Maracay, Noviembre de 2012
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
Introducción
La gestión del conocimiento en las instituciones educativas es un
fenómeno del que se está tomando conciencia en forma reciente y del que
aún no se puede hablar como un campo de conocimiento y práctica ya
constituido. De ahí la relevancia de analizar en qué contexto y con qué
propósitos se origina históricamente, los elementos presentes en el proceso
de su constitución y cómo se incorpora al ámbito educativo y a las
organizaciones escolares.
La gestión del conocimiento organizativo se define como la capacidad
dela empresa para crear conocimiento nuevo, diseminarlo en la organización
e incorporarlo en productos, servicios y sistemas. Desde diversos ámbitos ha
surgido un enorme interés en la gestión del conocimiento, pues este activo
intangible es una fuente indiscutible de valor organizativo. El mundo
empresarial reconoce que las diferencias en competitividad entre empresas.
Gestionar del conocimiento es un elemento clave en el logro y
sostenimiento de la ventaja competitiva. El concepto de gestión del
conocimiento se define como la identificación de categorías de conocimiento
necesario para apoyar la estrategia empresarial global, evaluación.
En otro orden de ideas La organización inteligente está enfocada a
profundizar y complementar aspectos sociales que han estado presentes
desde sus inicios, tomando en cuenta que, en algunas empresas, este rasgo
social no era vital, pero que actualmente, en toda organización, es
fundamental considerar al ser humano en su totalidad, por lo que se requiere
de un liderazgo motivacional, transformador, de visión, de competencias,
para lograr una organización perdurable e inteligente, tanto en el tiempo
como en sus acciones.
Las mismas se sitúan en un plano que requiere el análisis cuidadoso
de los factores filosófico y epistemológico, referido al origen y la razón de ser
de las organizaciones, así como la trascendencia y conceptualización que se
ha hecho en función de su contexto histórico; factor teórico y metodológico
referido a los procesos y métodos llevados a cabo por la organización; el
factor fáctico y tecnológico referido a los instrumentos y medios utilizados
para la implementación de las estrategias, el factor bioético para comprender
la vida en las organizaciones desde la dimensión humana vinculada a la
tecnología y al liderazgo.
Conceptos Asociados a la Gerencia del Conocimiento.
Entre los términos asociados a la Gerencia del Conocimiento tenemos
los siguientes: datos, Información y Conocimiento. De los cuales existen
numerosas definiciones, por lo cual se presentaran dos de cada una a fin de
clarificar su significado en el contexto de la Gerencia del Conocimiento.
Datos
Al Hablar de Datos estamos definiendo a un conjunto de caracteres
con algún significado, que pueden ser numéricos, alfabéticos, o
alfanuméricos.
Un dato es una representación simbólica (numérica, alfabética, etc.)
de un atributo o característica de una entidad. El dato no tiene valor
semántico (sentido) en sí mismo, pero convenientemente tratado (procesado)
se puede utilizar en la realización de cálculos o toma de decisiones. Es de
empleo muy común en el ámbito informático.
En el ámbito de las ciencias de la información y la bibliotecología,
ejemplos de datos son la altura de una montaña, la fecha de nacimiento de
un personaje histórico, el peso especifico de una sustancia, el número de
habitantes de un país, etc.
Los datos son la materia prima de la cual se deriva la información.
Cualquier cantidad o hecho, sin analizar, que por sí solos no tienen
significado alguno y deben ser presentados en forma utilizable y colocados
en un contexto que le de valor. Ejemplos: Edad, número de artículos
vendidos, sueldo, entre otros.
Tipos de Datos
– Cuantitativos. Son aquellos que se pueden contar o medir. Expresan
mediante números las propiedades de un objeto, hecho o persona. Ejemplo:
Edad, peso, fecha de transacción.
– Cualitativos: No se pueden contar, ni medir. Expresan nominalmente
las características o propiedades de un objeto, hecho o persona. Ejemplo:
sexo, descripción de un artículo, nombre.
Información
En lo referente a la Información, esta representa un conjunto ordenado
de datos los cuales son manejados según la necesidad del usuario, para que
un conjunto de datos pueda ser procesado eficientemente y pueda dar lugar
a información, primero se debe guardar lógicamente en archivos.
En sentido general, la información es un conjunto organizado de
datos, que constituyen un mensaje sobre un determinado ente o fenómeno.
De esta manera, si por ejemplo organizamos datos sobre un país (número de
habitantes, densidad de población, nombre del presidente, etc.) y escribimos
por ejemplo, el capítulo de un libro, podemos decir que ese capítulo
constituye información sobre ese país. Cuando tenemos que resolver un
determinado problema o tenemos que tomar una decisión, empleamos
diversas fuentes de información (como podría ser el capítulo mencionado de
este imaginario libro), y construimos lo que en general se denomina
conocimiento o información organizada que permite la toma de decisiones.
Según otro punto de vista, la información es un fenómeno que
proporciona significado o sentido a las cosas, e indica mediante códigos y
conjuntos de datos, los modelos del pensamiento humano. La información
por tanto, procesa y genera el conocimiento humano. Aunque muchos seres
vivos se comunican transmitiendo información para su supervivencia, la
superioridad de los seres humanos radica en su capacidad de generar y
perfeccionar tanto códigos como símbolos con significados que conformaron
lenguajes comunes útiles para la convivencia en sociedad, a partir del
establecimiento de sistemas de señales y lenguajes para la comunicación.
Los datos se perciben mediante los sentidos, estos los integran y
generan la información necesaria para producir el conocimiento que es el
que finalmente permite tomar decisiones para realizar las acciones cotidianas
que aseguran la existencia social.
El ser humano ha logrado simbolizar los datos en forma representativa
(lenguaje) para posibilitar el conocimiento de algo concreto y creó las formas
de almacenar y utilizar el conocimiento representado.
Existe una relación indisoluble entre los datos, la información, el
conocimiento, el pensamiento y el lenguaje, por lo que una mejor
comprensión de los conceptos sobre información redundará en un aumento
del conocimiento, ampliando así las posibilidades del pensamiento humano,
que también emplea el lenguaje -oral, escrito, gesticular, etc.-, y un sistema
de señales y símbolos interrelacionados.
Conocimiento.
Según la real academia española es: Entendimiento, inteligencia,
razón natural. El conocimiento es más que un conjunto de datos, visto sólo
como datos es un conjunto sobre hechos, verdades o de información
almacenada a través de la experiencia o del aprendizaje del ser humano
El conocimiento es un conjunto de datos sobre hechos, verdades o de
información ganada a través de la experiencia o del aprendizaje (a
posteriori), o a través de introspección (a priori). El conocimiento es una
apreciación de la posesión de múltiples datos interrelacionados que por si
solos poseen menor valor cualitativo.
Existen muchas definiciones de conocimiento, dependientes de la
perspectiva que se tome al definirlo.
En Ciencias de la Información, se acostumbra a definir un continuo
progresivamente complejo, integrado por los datos, la información, el
conocimiento y la sabiduría.
Así, se define al conocimiento como el conjunto organizado de datos e
información destinados a resolver un determinado problema.
La ciencia obtiene conocimiento siguiendo un método denominado
método científico o método experimental, y al conocimiento así obtenido se lo
denomina conocimiento científico.
Sin embargo, el concepto de conocimiento es más general que el de
conocimiento científico. Es así que las creencias religiosas constituyen un
tipo especial de conocimiento, no posibles de ser comprobadas por la
ciencia. Por lo tanto las creencias religiosas no constituyen conocimiento
científico, aunque sí son fuente de conocimiento.
En general, para que una creencia constituya conocimiento científico
no basta con que sea verdadera, deben existir pruebas que la apoyen. Es
decir, debe poder demostrarse su verosimilitud empleando el método
científico, también conocido como método experimental.
Tipología del Conocimiento.
Se pueden establecer varias clases de conocimiento (unas más
generales y otras más profundas):
– El conocimiento a priori es independiente de cualquier experiencia,
una verdad universal sólo negable con una contradicción.
– El conocimiento a posteriori deriva de la experiencia de los sentidos.
Puede rechazarse sin necesidad de una contradicción.
– El conocimiento puede ser codificado si se puede almacenar o
especificar formalmente de tal manera que no se pierda ninguna información.
Por contraposición el conocimiento no codificado es aquél que no puede ser
codificado ya que es difícil de expresar o explicitar.
– El conocimiento puede ser público si es fácil de compartir, y consiste
en un conocimiento creado/difundido por la sociedad. En cambio, si es
personal ha sido construido por el propio individuo; es la base del
conocimiento público.
– Cuando se cruza la cultura con la localidad espacial y lo ecológico,
hablamos de conocimiento local, es decir, un conocimiento desarrollado
alrededor de un área geográfica definida. En cambio, el conocimiento global
es el que se ha formado mediante redes o comunidades, pertenecientes a
lugares geográficos dispares.
Gestión del Conocimiento.
En las sociedades contemporáneas, caracterizadas por su dinamismo
y competitividad, el conocimiento es un elemento esencial para las empresas
e instituciones, por lo que su apropiación es clave para la creación de la
riqueza, obtener resultados, dar mejores uso a la tecnología y satisfacer las
necesidades de sus clientes. Al hacer referencia al conocimiento es
necesario tener en cuenta su estrecha relación con la sociedad y los cambios
generado en la economía.
En el contexto internacional se presenta una multiplicidad de
concepciones acerca de la gestión del conocimiento, dentro de las cuales se
distingue la definición dada por Daedamun concibida como: “…crear,
adquirir, retener, mantener, utilizar y procesar el conocimiento antiguo y
nuevo ante la complejidad de los cambios del entorno para poder poner al
alcance de cada empleado la información que necesita en el momento
preciso para que su actividad sea efectiva” (Daedamun: 2003).
En la misma medida Bueno define la gestión del conocimiento como
"…una función que planifica, coordina y controla los flujos del conocimiento
que se producen en la organización en relación con sus actividades y con su
entorno con el fin de crear ciertas competencias esenciales" (Bueno,
Eduardo: 1998).
Elementos afines se muestran al entenderlo como: "…Conjunto de
procesos centrados en el desarrollo y aplicación del conocimiento de una
empresa para generar activos intelectuales que pueden explotarse y generar
valor al cumplir los objetivos de nuestra empresa" (Fernández, Javier: 1999).
Otros autores plantean que: “…es todo el conjunto de actividad con el
fin de utilizar, compartir y desarrollar los conocimientos de una organización y
de los individuos que en ella trabajan encaminados a la mejor consecución
de sus objetivos” (Amarilla, Raquel; Bustelo, Carlota: 2001).
A su vez la Organización de Naciones Unidas asume que la gestión
del conocimiento es: “Capacidad colectiva para adquirir y crear conocimiento
y ponerlo a un uso productivo para el bien común. […] acción concertada
para profundizar la comprensión y para gestionar y compartir conocimiento
mucho más útil” (ONU: 1998).
De igual manera Salazar la define como “el proceso sistemático de
detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la Información por
parte de los participantes de la organización con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital
intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las
competencias organizacionales y la gerencia de valor” (Salazar, 2000)
De las definiciones presentadas se deduce que la Gestión del
Conocimiento el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar,
filtrar, presentar y usar la Información por parte de los participantes de la
organización con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de
conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones,
orientados a potenciar las competencias organizacionales y la gerencia de
valor. Esta envuelve la identificación y análisis del conocimiento tanto
disponible como el requerido, la planeación y control de acciones para
desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los objetivos
organizacionales,
Gestionar del conocimiento es un elemento clave en el logro y
sostenimiento de la ventaja competitiva. El concepto de gestión del
conocimiento se define como la identificación de categorías de conocimiento
necesario para apoyar la estrategia empresarial global, evaluación del estado
actual del conocimiento de la empresa, y transformación de la base de
conocimiento actual en una nueva y poderosa base de conocimiento,
rellenando las lagunas de conocimiento (Gopal y Gagnon, 1995). La gestión
del conocimiento debe desarrollarse tanto intraorganizativamente como
interorganizativamente (Earl y Scott, 1999), siendo esta última posibilidad, al
menos, tan atractiva o incluso más importante que la primera. Incluye la
compartición mutua de conocimiento entre socios, aliados, intermediarios,
proveedores y clientes.
La gestión del conocimiento es un conjunto de procesos que permiten
utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor
(Tejedor y Aguirre, 1998). En este sentido, Garvin (1994) señala que no sólo
incluye los procesos de creación, adquisición y transferencia de
conocimiento, sino el reflejo de ese nuevo conocimiento en el
comportamiento de la organización.
Objetivos de la Gerencia del Conocimiento.
-Formular una estrategia de alcance organizacional, para el desarrollo,
adquisición y aplicación del conocimiento
-Formular e implementar estrategias relacionadas con el conocimiento
-Promover la mejora continua de los procesos de negociación,
haciendo énfasis en la generación y empleo del conocimiento
-Monitorear y evaluar los logros obtenidos como consecuencia de la
aplicación del conocimiento
-Reducir los tiempos necesarios para el desarrollo de nuevos
productos, mejoras de los ya existentes y del tiempo necesario para la
solución de problemas
-Reducir los costos relacionados con la repetición de errores
-Divulgar el conocimiento, por ejemplo, lecciones aprendidas y
prácticas para que todos los miembros de la organización puedan utilizar el
conocimiento en el contexto de sus actividades diarias.
-Asegurarse que el conocimiento está disponible en el sitio donde es
más útil para la toma de decisiones y procesos de negocio.
-Facilitar la efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento, por
ejemplo, actividades de investigación
-Aplicar la tecnología: se debe tener a disposición herramientas que
permitan realizar mapas de conceptos, bases de datos orientadas a objetos y
con características multimediales, inteligencia artificial orientada a la
adquisición de conocimiento, a la representación del mismo, al soporte en
toma de decisiones, a la minería de datos y a la difusión del conocimiento.
Importancia de la Gerencia del Conocimiento.
El conocimiento está siendo reconocido como el más importante activo
de la empresa, como el recurso económico más significativo, y por lo tanto se
están haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo
y administrarlo.
- Como objetivo general o principal de la gerencia del conocimiento
está lo que la empresa sabe sobre sus productos, procesos, mercados,
clientes, empleados, entre otros, y sobre el cómo combinar estos elementos
para hacer a una empresa competitiva. En este aspecto, esta disciplina
parece replicar al objetivo de la Gestión Tecnológica, pero por ser de mayor
alcance parece contenerla.
- Proporciona un fácil y oportuno acercamiento al conocimiento
- Masifica el conocimiento de la empresa, que generan los propios
trabajadores.
Retos de la Gestión del Conocimiento.
Para manejar adecuadamente las dificultades asociadas al manejo y
administración del conocimiento, las empresas necesitan:
• Tener un lenguaje uniforme y estandarizado a lo largo de la empresa,
que asegure que el conocimiento se entiende correctamente.
• Ser capaz de identificar, modelar y representar explícitamente su
conocimiento.
• Compartir y reutilizar su conocimiento entre diferentes aplicaciones
por varios tipos de usuarios. Esto implica ser capaz de compartir las fuentes
de conocimiento existentes y también las que haya en el futuro.
Algunos métodos y herramienta enfocados a la ingeniería del conocimiento
permiten, desde hace algún tiempo, resolver el problema del conocimiento de
la empresa. Estos métodos proporcionan procedimientos estrictos del uso de
diseño y construcción de aplicaciones basadas en conocimiento. También
existen herramientas que ayudan en la captura, modelamiento, validación,
verificación y mantenimiento del conocimiento para desarrollar dichas
aplicaciones. Sin embargo, estas herramientas no dan apoyo al proceso de
gerenciamiento del conocimiento corporativo.
Organizaciones que Aprenden (Organizaciones Inteligentes).
Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender
permitiendo así expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con
adaptarse y sobrevivir sino sobre todo desarrollar la capacidad de crear. La
construcción de una organización con auténtica capacidad de aprendizaje
y creatividad se basa en el desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal,
trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento
sistémico.
En las llamadas organizaciones que aprenden o “inteligentes”, el
planteamiento es relativamente sencillo: las empresas modernas no pueden
sobrevivir sin aprender continuamente, por lo que se requiere una cultura de
aprendizaje coherente, efectiva y permanente en la organización. El
aprendizaje es una acción que toma el conocimiento en un sentido amplio
como input y genera nuevo conocimiento. Interesa entonces el por qué y
mediante qué procesos se aprende, analizando las barreras del aprendizaje,
los requerimientos que le son propios y facilitando una metodología de
actuación para hacerlo posible. Se habla entonces de la empresa inteligente,
para referirse a aquella que aprende, mejora y se adapta a los cambios.
Antes de convertirse en una organización que aprende, la empresa
deba establecer unas orientaciones operativas más claras para la práctica y
unos mejores sistemas de evaluación para estimar el nivel y ritmo de
aprendizaje, manifestando que la experimentación es fundamental para que
éste se produzca. En este sentido, son varias las voces que sostienen que el
mejor escenario de aprendizaje organizacional es aquel directamente
vinculado con la tarea: el “aprender haciendo”.
La empresa inteligente es consciente de la necesidad de generar
confianza para que se produzca el aprendizaje; de crear un ambiente donde
errar sea aceptado y se convierta en una experiencia de aprendizaje; de que
el aprendizaje más productivo se da en equipo; del impacto como facilitador
o apoyo que poseen las tecnologías informáticas y de la comunicación; de la
necesidad de establecer diferentes formas de aprendizaje, aceptando,
fomentando y aprovechando la heterogeneidad, pues las personas tienen
diferentes ideas, percepciones y formas de procesar y evaluar la información,
rescatando el papel preponderante que lo emocional tiene en los procesos
laborales y de aprendizaje.
Rasgos Distintivos de una Empresa Pensante o Inteligente.
La empresa debe aceptar que su gobierno se llevará a cabo en un
mundo económico en el que el caos y la incertidumbre son los ejes en
que se viene desenvolviendo
La empresa debe pensar hacia atrás, desde la percepción del futuro y
vinculándolo a su acción en el presente
La toma de decisiones deberá ser distribuida entre las personas y
unidades organizativas con un determinado nivel de responsabilidad,
otorgándoles autoridad y razones para aceptar sus aciertos y errores
Hacer de los errores la base de la estrategia de aprendizaje de la
organización
Facilitar los procesos que permitan la formación de estrategias
basadas en la creatividad y en la innovación
Actuar como comunidad de mejores prácticas, gestionando de forma
relacionada entre los miembros de la organización y en estructura de
red
Cultivar la confianza, el respeto, la honestidad, la lealtad y la
integridad de las personas que componen la empresa
Crear un ambiente y unos espacios en los que las personas puedan
compartir sus conocimientos, colaborar y lograr que el espíritu humano
pueda elevarse y los valores desarrollarse
Disciplinas para Construir una Organización Inteligente.
Para adaptarse al cambio constante y convertirse en una organización de
aprendizaje continuo. Es necesario dominar las Cinco Disciplinas que plantea
Peter Senge(1990) , éstas son: Dominio Personal, Aprendizaje en Equipo,
Visión Compartida, Modelos Mentales y Pensamiento Sistémico.
Dominio Personal.
Se refiere a la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente
nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia, ver la
realidad con objetividad y conectar el aprendizaje personal al colectivo.
Esta disciplina tiene la cualidad de clarificar constantemente y
profundizar nuestra visión personal y la habilidad de lograr algo, pero con un
alto nivel de inspiración, motivación y reto, pero a la vez realista y objetiva.
Es la columna vertebral de las organizaciones que aprenden - (inteligentes)
porque, los niveles de capacidad de aprendizaje de sus integrantes es la
frontera que tienen estas organizaciones.
En su mayoría, las organizaciones no aprovechan el compromiso, la
motivación y el entusiasmo con que inician sus carreras su recurso humano.
En otras palabras, su energía e espiritualidad es casi nada aprovechada.
Pocos son los que desarrollan esta capacidad de “dominio personal”, porque
en muchos prima el de liberase de aquello que les “molesta o temen” por
ejemplo “Ojalá se vaya mi compañero de trabajo o se mude mi vecino”,
“Que no me vayan a pedir los resultados del estudio de mercado”, etc.
El dominio personal es el inicio al proceso de despejar que cosas son
realmente importantes y que realmente nos interesan, para dedicar nuestra
vida a lograrlas. Es aquí, la importancia de converger entre el aprendizaje
personal y el aprendizaje organizacional, tengan los niveles de compromiso,
metas y valores entre el personal y la organización, y como logro el espíritu
de una empresa integrada por personas capaces de aprender,
constituyendo un solo conjunto.
Aprendizaje en Equipo.
Esta disciplina se inicia con el estímulo “diálogo” a un grupo de personas
para que ordenen, suspendan situaciones hipotéticas y trabajen juntos
orientados hacia una meta y resultado común “pensamiento conjunto”,
teniendo en cuenta identificar los patrones de comportamiento que afecten el
aprendizaje del equipo. Si se detectan y se manejan de manera creativa, se
intensifica el aprendizaje.
Si no sé lograr el aprendizaje del equipo – sinergia, da como resultado
una organización que no aprende. Este aprendizaje es un efecto continuo en
cadena y que nunca termina, porque mientras más aprendemos, más
entenderemos nuestra ignorancia.
Visión Compartida.
Desde que existe el concepto de empresa, las organizaciones han
compartido que el éxito de una organización depende del establecimiento de
una Visión y Misión, claras, creativas e innovadoras de lo que pretendemos
lograr, y a estar en la mente de todos sus integrantes, socios estratégicos,
clientes, proveedores para recibir el input (recursos, proyectos, ideas, etc.) de
ellos para fortalecer y actualizar constantemente la Visión y Misión.
No existe una sola forma de definir la Visión y Misión de una
organización, cada una tiene diferentes formas de declararlas, pero
podríamos decir que el siguiente enfoque es el que más se adapta a las
necesidades de nuestros empresarios.
La Visión de la Organización, es considerada como la imagen (foto)
acerca de del futuro de la organización, y es generada por el análisis mental
de sus componentes mediante el proceso de trabajo en equipo, utilizando las
distintas herramientas gerenciales y compartida en los diferentes escenarios
internos y externos.
El declarar y compartir la Visión es importante, pero más es el reto
gerencial para desarrollar las condiciones para que toda la organización en
pleno tenga el compromiso dentro del espíritu de la Visión; de otra manera,
es como si la organización no tuviera Visión. De igual manera que la Visión,
la Misión puede ser generada por el mismo proceso de análisis y compartida
con los mismos componentes de la Visión, en otras palabras la organización
global con visión de futuro.
Modelos Mentales.
Se refiere a los supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imágenes que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y actuar, es
decir, son nuestros mapas mentales. Esta disciplina apunta a sacar a la
superficie y hacer conscientes nuestros modelos internos, para hacerlos
consistentes con la realidad y que jueguen a favor de nuestros objetivos.
La capacidad de adaptación de la organización en un mundo global y de
cambios continuos depende del “aprendizaje organizacional” y exige
equipos gerenciales multidisciplinarios con modelos mentales que conjuguen
estos con los de sus mercados, clientes, socios estratégicos y de sus
competidores. Entonces se puede decir que la planificación es el proceso de
“aprendizaje” y la planificación empresarial es el “aprendizaje organizacional”.
El desarrollar o trabajar con modelos mentales, se inicia con el eliminar
nuestras percepciones intrínsecas que tenemos del ambiente, a las que hay
que someterlas a una exigente verificación. Así como, el mantener una
aptitud de comunicación que busque el balance entre la actitud de análisis y
la argumentación, donde se pueda demostrar las ideas sea valorado por
otros.
Pensamiento Sistémico.
El pensamiento sistémico es un marco conceptual, que ha desarrollado
un grupo de herramientas que nos permite ver y modificar los modelos de
cambio, en diferentes circunstancias y niveles de complejidad. En tal sentido
nos ayuda a ordenarlos para eliminar las causas y las formas de solución
permanente.
El comportamiento y complejidad que vive el mundo en el proceso de
cambio, influye en la actitud y acción de los gerentes frente de manejo de
información, no por su escasa y/o abundante, sino por su nivel de calidad. Es
importante identificar dentro de la información lo insustancial a lo
trascendental.
Es esencial aplicar en conjunto las cinco disciplinas de manera que
ayuden a los equipos de trabajo desarrollar una comprensión simultánea, en
ello reside su éxito, por separado no se logran los frutos esperados.
Por tal razón el Pensamiento Sistémico es la Quinta Disciplina, es la
que integra a las demás, uniéndolas en un todo de la teoría y práctica, impide
su uso o esfuerzos separados, al profundizar cada una de ellas, el
pensamiento sistémico nos hace reflexionar que el todo puede ser mayor que
la suma de sus partes.
Por último el Pensamiento Sistémico nos permite comprender la
configuración más sutil de la organización inteligente, la percepción que tiene
de sí misma y de su entorno.
Componentes de una Organización Inteligente.
1. Personas como Aprendices.
Los empleados como conjunto están motivados para aprender
continuamente, para aprender de la experiencia y comprometidos por el
autodesarrollo de la organización.
2. Cultura Favorecedora.
Cultura que apoya el aprendizaje continuo, promueve el cambio del
status quo, cuestionando las asunciones y los modos establecidos de hacer
las cosas.
3. Visión para el Aprendizaje.
Visión compartida que incluye la capacidad de la organización para
identificar, responder y ver sus posibilidades futuras. Esta visión incluye
también reconocer la importancia a todos los niveles de la organización para
autotransformarse a si misma de modo continuo, de modo que le permita
sobrevivir en un contexto impredecible.
4. Incremento del Aprendizaje.
La organización tiene estructurados procesos y estrategias para aumentar
y sostener el aprendizaje entre todos los empleados.
5. Apoyo de la Gestión.
Los gestores creen de modo genuino que alentar y apoyar el aprendizaje
da lugar a mejores competencias y resultados que los actuales; por lo que,
en lugar de controlar, facilitan y apoyan esta línea (Bolívar, 2000b, 2001).
6. Estructura Transformadora.
La organización amplía los modos en que está estructurada y opera
para facilitar el aprendizaje entre diferentes niveles, funciones y subsistemas,
y permite la rápida adaptación al cambio. Está organizada para alentar y
recompensar la innovación, el aprendizaje y el desarrollo.
Toda organización, de modo natural o implícito, calificarla de
"Organización que Aprende" significa que incrementa su capacidad de
aprendizaje con un grado de valor añadido: aumento de las capacidades
profesionales y personales de los miembros, nuevos métodos de trabajo o
saberes específicos, y crecimiento de expectativas de supervivencia y
desarrollo de la organización, por sus mejores resultados e imagen, o
capacidad de adaptación al entorno cambiante. Entre aprender por saber
utilizar la experiencia acumulada, y explorar nuevas acciones respondiendo
de modo innovador, se juega el aprendizaje de la organización.
Ejes principales de la Organización Inteligente o "Aprendedora".
La importancia de las personas, como motores del aprendizaje;
La renovación de las estructuras organizativas, que va acompañada
de la implantación de tipologías organizativas que favorezcan el
desarrollo de una mayor iniciativa por parte de todos los miembros de
la organización.
Diferencias ente Organización Burocrática y Organización Inteligente
Como puede deducirse del cuadro precedente, la Organización que
Aprende se caracteriza por adoptar una forma organizativa integrada por
unidades organizativas flexibles que se coordinan a través de la discusión o
de la adaptación mutua. Asimismo, ésta goza de un alto grado de
descentralización y no cuenta con una jerarquía de autoridad. Esto se
contrapone a las rígidas burocracias, altamente centralizadas y
jerarquizadas.
Las organizaciones inteligentes aportan capacidad para circunstancias
cambiantes, no por tener personal excedentes, sino por tener personas
capaces de cambiar de actividad en caso de que la demanda para diferentes
tareas cambie... Las personas en las organizaciones inteligentes tienen la
libertad y la educación para cambiar sus funciones flexiblemente. A medida
que las circunstancias cambian, utilizan diferentes vínculos en la red de
acuerdo a la necesidad. Estos cambios en las funciones y vínculos
constituyen la estructura en red de la organización inteligente,
constantemente cambiándose a sí misma para adaptarse al trabajo que debe
ser realizado.
Una Organización que Aprende es una organización desburocratizada,
caracterizada por un tipo de estructura plana, con pocos niveles jerárquicos,
y en la que se favorece el trabajo en equipo, adoptando formas reticulares o
por proyectos .Para maximizar el flujo de conocimiento y aprendizaje,
funciona mejor una estructura plana, racionalizada, con la colaboración de
equipos y escasos modos de control Espacios donde se promueva la
reflexión sobre las tareas, procesos de trabajo y modos de hacer, a fin de
interrogarse sobre los mismos y, como resultado, aprender y mejorar.
La Escuela como Organización que Aprende.
En esta Gráfica aparecen cuatro condiciones requeridas para fomentar el
aprendizaje organizativo de una escuela. Las dos superiores (cambios en el
entorno, y en la política educativa) referidas a factores externos, las inferiores
(experiencia anterior de desarrollo, e historia y cultura escolar) a factores
intraorganizativos. Para que tengan lugar los procesos internos de la gráfica
por una parte, debe haber unas relaciones mutuas y abiertas con dichos
factores, al tiempo que fomenten o, al menos, no impidan el desarrollo de la
organización.
Una clave para el inicio del proceso es que el centro educativo esté
inmerso en programas integrados y compartidos de desarrollo. Si no hay
proyectos de trabajo conjuntos, no hay base para el aprendizaje organizativo.
Estos presuponen, como indica la Figura, una aceptación compartida de
visiones y necesidades, que debe entonces ser el punto primero de
actuación; y a su vez van a ir provocando un cambio en la cultura escolar.
Justo entonces, se puede hablar de desarrollo de la organización, que
cuando llega a institucionalizarse, por procesos internos y conjuntos de
autorrevisión y planes de acción para el desarrollo, daría lugar a irse
acercando a una organización que aprende. El proceso requiere tiempo para
desarrollar esta visión compartida, por medio de procesos colectivos de
autorrevisión que permitan dar lugar a un proceso colectivo de aprendizaje,
donde el proceso de autoevaluación institucional adquiere a la vez
potencialidades formativas para los agentes.
El aprendizaje de la organización, como conjunto, se inscribe entre un doble
nivel:
(a) Los Profesores como Aprendices:
Procesos que emplean los individuos para aprender en la
organización. Un amplio abanico de conocimiento ha resaltado condiciones y
formas que incrementan las competencias profesionales. Si bien sin
aprendizaje individual no puede haber aprendizaje institucional, el primero no
garantiza el segundo, si no se dan interacciones individuales en
comunidades de práctica. La coordinación y transferencia de los
aprendizajes individuales capitaliza el potencial de la organización.
(b) El aprendizaje en grupos y equipos:
La teoría de la cognición distribuida (Salomon, 1998) explica bien
cómo el conocimiento pueda distribuirse entre los grupos. Cada miembro del
grupo se especializa en una función que pasa al grupo, y en ese sentido la
capacidad total del grupo se distribuye entre los miembros. Las relaciones
contextuales en que trabajan los miembros, cooperando en torno a proyectos
comunes en comunidades profesionales, son igualmente muy relevantes.
Además, las organizaciones no aprenden por aprender, sino que el objetivo
mismo de los centros educativos es que tengan un impacto positivo, a nivel
de aula y centro, en las experiencias educativas de los estudiantes.
No basta rediseñar la estructura organizativa y relaciones entre los
profesores y equipos si no contribuye a mejorar los resultados e incrementar
el compromiso con el aprendizaje de los alumnos. El ambiente actual de
presiones competitivas intercentros por la eficacia de la escuela ha situado,
en primer plano, esta dimensión, que marcará en último extremo si la
organización está aprendiendo o no.
Las Escuelas como Organizaciones Inteligentes.
El reto que se plantea conlleva transitar de escuelas rígidas en su
organización a instituciones flexibles y adaptadas a su entorno social, ya que
debemos reconocer que las instituciones educativas en que nos
desarrollamos son organizaciones altamente burocratizadas, verticales,
centradas en el logro de objetivos operacionales, apegadas a la formalidad
propia del sistema, propensos a calificar en lugar de evaluar, etc.
Para lograr este cambio deseable en nuestras instituciones es
necesario puntualizar que toda modificación conlleva a su vez adecuaciones
curriculares, lo que implica transformar los contenidos, las estructuras, las
formas de evaluación, las personas, etc. Responder a cuestionamientos
importantes como ¿Qué es la gestión educativa, la administración escolar y
su relación con la formación de los alumnos? Para esto es fundamental
relacionar la teoría organizacional con la propuesta de un sistema de
formación permanente del personal que labora en nuestras escuelas.
Es necesario revisar ciertas consideraciones al respecto:
1. La Administración educativa es una de las competencias
pedagógicas necesarias para el desempeño directivo,
incluyendo a profesores y hasta estudiantes.
2. Debemos ser buenos administradores de recursos y de
procesos, ya que la gente más capaz no es la más antigua en
los puestos, sino la que sabe resolver problemas con los
recursos que tiene.
3. Existe la creencia errónea en cuanto a que la administración, la
toma de decisiones y la gestión es una cuestión de élite, que
sólo unos cuantos lo hacen, sólo los que tienen el mando.
4. El arte de la administración se aprende en “gerundio”
(administrando, gestionando, haciendo, tomando decisiones)
5. En las organizaciones el administrador es uno más del equipo
en un proceso, si bien realiza una función vital que no sólo
corresponde a los administradores, es tarea de todos.
6. Una organización poco desarrollada o poco madura es
directamente proporcional al tipo de dirección y al estilo de
organización del administrador, según indicadores que nos
permiten conocer el grado de madurez de una organización
educativa.
7. Un buen administrador educativo es aquel que establece las
estrategias necesarias para saber qué proceso desempeña
cada quién en una organización, esté o no esté en su área de
trabajo (control de procesos Vs. control de personas).
8. En administración estratégica debe construirse las relaciones
pertinentes entre los diferentes procesos educativos, bajo la
perspectiva de la innovación y de la producción en cadena.
9. En educación, un gran número de los que coordinan son los
que menos conocen los procesos, incluso los más ineptos. No
podemos respetar lo que no conocemos, requerimos tener
conocimiento global, hay que ser competentes en algo, no en
todo.
10. Para la formación de competencias y para cambiar nuestras
organizaciones, no debemos plantear qué nos van a dar, sino
de qué forma voy a aprender con lo que tengo. Necesitamos
cambiar la visión de la educación depositaria, ya que
aprendemos más de quien más obstáculos nos pone.
11. En los alumnos, por ejemplo, hay que depositarles la necesidad
de resolver conflictos. La competencia más importante es la
competencia personal, para poder lograr la competencia
profesional y laboral.
En educación hay que revisar todos y cada uno de los procesos para
poder incidir en ella. Quien toma la decisión, es quien realiza la función. La
escuela deberá conceptualizarse como taller, como aula abierta, donde se
aprende haciendo.
El Liderazgo en las Organizaciones Inteligentes
Los Líderes en las Organizaciones En la actualidad, las empresas contratan a personas con un conjunto
de capacidades personales y profesionales que les permiten rendir al
máximo, tanto dentro como fuera de la organización; es decir, que las
capacidades y habilidades de las personas son uno de los factores
esenciales para alcanzar el éxito en cualquier empresa, por sencilla que esta
sea. Esto es posible a través de la conjunción perfecta de varios elementos
que conforman el éxito organizacional, tales como el lugar y el momento
óptimos, conjugados con las habilidades tanto personales como
profesionales, en función de los objetivos organizacionales.
Para los gerentes, la dinámica del conocimiento presenta un reto:
cada organización tiene que construir la dirección del cambio dentro de su
estructura, debido a que cada organización tiene que prepararse para
abandonar todo lo que hace; es decir, requiere incorporar a la vida diaria la
auto superación continua, tendrá que aprender a explotar su conocimiento, a
desarrollarse y proponerse nuevos retos en función de superarlos.
Las organizaciones pueden ser inteligentes, tanto en su esquema
organizativo, estrategias, planes y métodos, como en los miembros y
capacidades de estos. De allí que el liderazgo se presenta como una facultad
para llevar la organización hacia el éxito a través de la toma de decisiones
pertinentes y eficaces para cada situación que se pueda presentar,
transformando los conflictos en nuevas oportunidades.
Por lo tanto, los nuevos líderes dentro de una organización, deben
mostrar directrices organizacionales y gerenciales innovadoras, más
específicamente, estrategias para adaptarse a las situaciones de cambio y
una visión que, compartida con todos los actores, conduzca a que éstos
actúen por iniciativa propia, favoreciendo las transformaciones necesarias
que requiere la organización en pro de mantener su vigencia en el mercado.
El Gerente-Líder en las Organizaciones Inteligentes. El gerente-líder juega un papel muy importante dentro de las
organizaciones como persona que ha de mostrar un cambio a seguir, así
como las estrategias para adaptarse a las situaciones de cambio, y una
visión que sea compartida claramente con los actores y los conduzca a
actuar voluntariamente, propiciando las transformaciones necesarias que la
empresa requiere para mantener su vigencia en el mercado, de manera
responsable y sostenible en el contexto sociocultural donde se encuentre.
Los integrantes de una organización deben producir desarrollo social
que garantice el crecimiento personal, generando beneficios que deberán
traducirse en mejores condiciones para todos los miembros de la
organización, para así contribuir al aprendizaje organizacional.
Senge (1993) ha descrito magistralmente cuál es la nueva función del
líder en las “organizaciones inteligentes”. Dice así:
Nuestra perspectiva tradicional de los líderes - como personas
especiales que marcan el rumbo, toman las decisiones cruciales y
arengan a las tropas - está profundamente arraigada en una visión del
mundo individualista y asistemática. Los líderes, son héroes, grandes
hombres (y en ocasiones, mujeres) que ‘avanzan a un primer plano’
en tiempos de crisis. Nuestros mitos predominantes sobre el liderazgo
están aún dominados por el capitán que dirige la carga de caballería
para rescatar a los colonos asediados por los indios. Mientras
prevalezcan esos mitos, reforzarán el énfasis en los hechos de corto
plazo y en los héroes carismáticos, y no en las fuerzas sistémicas y en
el aprendizaje colectivo. La visión tradicional del liderazgo se basa en
supuestos sobre la impotencia o incapacidad de la gente, su falta de
visión personal y su ineptitud para dominar las fuerzas del cambio,
deficiencias que sólo algunos grandes líderes pueden remediar.
(p.215)
Es por ello, que la nueva visión del liderazgo en las organizaciones
inteligentes se centra en tareas más sutiles, y a la vez, más importante. En
una organización inteligente, los líderes son diseñadores, administradores y
maestros. Son responsables de construir organizaciones donde la gente
expande continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar
la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, son
responsables de aprender.
Es así como la totalidad de los líderes sobresalientes se distingue por
sus ideas claras y persuasivas, por la hondura de su compromiso, por la
apertura al aprendizaje continuo. No se distinguen ni por su presencia física,
ni por su facilidad de palabras; no dominan al público con su brillo ni con su
elocuencia. No tienen la respuesta precisa para todo, pero inspiran confianza
en quienes los rodean para poder aprender, entre todos, lo necesario para
alcanzar los resultados deseados para la organización.
Por consiguiente, el liderazgo natural de estas personas dentro de una
organización inteligente, es el producto de una vida de lucha, esfuerzos y
diálogo; esfuerzos para desarrollar aptitudes de conocimientos y de
comunicación, para reflexionar sobre los valores personales y ajustar la
conducta personal a dichos valores, para aprender a escuchar y apreciar las
ideas de otros. Si falta este esfuerzo, el supuesto carisma personal puede
resultar contraproducente, limitando la capacidad de pensar, de escuchar y
de tomar decisiones inteligentes, y aun puede llegar a destruir una
organización o una sociedad.
De allí que el liderazgo funcione desde la óptica de la
autodeterminación, para no depender de las indicaciones de un supervisor;
motivación al logro, para centrarse en las metas; poder positivo, para mostrar
fortaleza; autocontrol emocional y asertividad ante situaciones difíciles y
adversas; capacidad de compartir demandas de crecimiento personal;
flexibilidad para aceptar a los demás, y manejo de la incertidumbre y del
fracaso para superar lo desconocido y lo adverso. Por ello, toda organización
es un sistema de valores que no sólo debe ser capaz de generar riqueza y
producir empleo, sino que además, atienda las responsabilidades sociales y
evalúe los impactos de su actividad dentro de la sociedad, conjugando la
reputación, la responsabilidad social, la ética y la transparencia.
Líder Transformacional para Instituciones Educativas Inteligentes
Situación Actual del Liderazgo en las Instituciones Educativas.
El sistema educativo venezolano, conformado por niveles y
modalidades, esta estructuralmente organizado, desde el punto de vista
jerárquico, desde el nivel central por el Ministerio del Poder Popular para la
Educación; con Viceministros y Directores de diferentes dependencias, hasta
llegar al nivel regional donde los Jefes de Zonas Educativas rigen los
procesos organizativos, administrativos y académicos, delegando funciones y
responsabilidades en Jefes de División, Coordinadores de Programas y a
nivel municipal cuentan con los Jefes de Municipios, los Supervisores y Jefes
de Unidades en cada una de estas dependencias.
De igual manera, cada una de las instituciones educativas está
gerenciada por un director, 1 ó 2 subdirectores según sea la cantidad de
personal docente, administrativo, obrero y de alumnos que conformen la
Unidad Educativa. El director conjuntamente con el (los) subdirector (res) de
la institución educativa, le corresponde llevar las riendas de ésta,
administrando el capital intelectual, para lo cual, debe desarrollar con eficacia
y eficiencia los procesos administrativos de planificación, organización,
dirección y control; de manera que, tanto el personal docente como
administrativo y obrero puedan ejecutar sus funciones y tareas cubriendo las
expectativas y necesidades de cada plantel, propiciando un servicio de
calidad a los alumnos, padres representantes y comunidad en general.
En razón de esto, se supone que el director, así como el (los)
subdirector (es) está preparado para dirigir la institución educativa tomando
en cuenta las características particulares de cada una de ellas, desarrollando
los procesos administrativos, académicos y comunitarios, según lo esperado
y generando situaciones objetivas con alternativas viables y cónsonas a cada
aspecto presentado, para lo cual se requiere hacer uso de habilidades
conceptuales, decisionales, humanas y comunicacionales, así como tener las
competencias gerenciales básicas, genéricas y laborales que le faciliten su
desempeño y por ende, lograr los objetivos planteados.
El liderazgo transformacional considera el comportamiento que favorece
la habilidad colectiva de una organización para adaptarse, resolver
problemas y mejorar el desempeño. Esto requiere el empleo de estrategias
como la construcción de equipos, proporcionar retroalimentación, coordinar y
modelar el futuro de la organización; complementado paraCardona (2001) el
liderazgo transformador:
Tiene una visión radicalmente nueva, es atrayente y motiva a la gente,
es un líder inconformista, visionario y carismático, que transforma tanto
el estado de las cosas en la empresa como las mismas aspiraciones e
ideal de los seguidores. Es un liderazgo que arrastra, convence, tiene
una gran confianza en sí mismo y en su visión, así como un alto grado
de determinación y energía para llevar a cabo los cambios que se
propone (p.133).
Desde esa óptica, y transfiriendo esos conceptos a la realidad
educativa, se puede inferir en los directores la necesidad de asumir un
liderazgo transformador para guiar al personal a su cargo hacia el logro de
los cambios y transformaciones necesarias en este siglo XXI,
específicamente para ayudarlo a ser visionario y a plantearse objetivos claros
proyectados hacia el futuro.
En relación a lo anterior, el líder transformador estimula, incentiva al
personal bajo su cargo para fomentar la toma de conciencia de la misión y
visión del equipo y la organización dentro de las instituciones educativas;
desarrollando en sus miembros, altos niveles de habilidades al motivarlos
hacia la búsqueda de los objetivos institucionales que beneficien al grupo.
En este sentido, los líderes transformacionales en educación, están
llamados a motivar al personal a hacer más de lo que ellos originalmente
hacen, forjando cambios dentro de la institución educativa.
El liderazgo transformacional es uno de los estilos requeridos en los
tiempos actuales para el gerenciamiento de organizaciones que aprenden;
desde el cual se toma como variables dependientes las respuestas
emocionales de los seguidores al trabajo, relacionado con el estímulo y la
autoestima de los mismos, sus valores y la motivación para desempeñarse
por sobre y más allá del llamado del deber, así como también la confianza y
seguridad en los líderes. Por ello, se asevera en vastas investigaciones, que
el desempeño laboral del personal depende en gran parte del tipo de
liderazgo de su gerente.
En el campo gerencial de las organizaciones educativas, actualmente
se experimenta una creciente división del trabajo y especialización,
conllevando una visión de necesidad de gerentes que posean nuevos
anhelos y necesidades; consideren la organización como un ámbito para su
plena realización; para lo cual se exige mayor formación, responsabilidad y
autonomía, de manera tal, que busquen no solo ser gestores sino líderes.
En definitiva la acción gerencial del director educativo, está envuelta
en la necesidad de efectuar cambios en conjunto para ser adaptados a un
nuevo propósito, poniendo de manifiesto sus conocimientos, experiencia y su
capacidad de evaluar acciones pasadas, presentes y futuras tomando en
consideración los recursos disponibles, las relaciones con otros grupos, las
normas establecidas y los objetivos planteados. A todo ello, como líder
deberá fomentar críticas, reflexiones, ser claro y directo al comunicarse,
brindar una comunicación abierta y con respeto al expresarse; por lo cual
deberá identificarse con un estilo de líder transformador, al perseguir de
forma continua, valores que le permitan una actuación creativa e
independiente y autorealizante en su medio.
Es evidente la necesidad de proponer la formación para la
transformación desde el punto de vista personal, profesional y ocupacional
del personal directivo de estas instituciones fundamentada en su modo o
estilo de comportarse, es decir, en su liderazgo, propiciando la preparación
espiritual, afectiva y cognitiva de estos en los sustentos teóricos de un
liderazgo transformacional, basado en los principios y competencias que
debe poseer el gerente para ser efectivo. Aunado a lo expuesto, se sugiere la
conformación de las instituciones en organizaciones inteligentes, donde el
aprendizaje en equipo, con una visión compartida enfocada en un
pensamiento sistémico, permitan cambios en los modelos mentales y en el
dominio personal, para obtener la victoria pública y privada que facilita la
superación y la formación de auto líderes.
En tal sentido, se sugiere un trabajo en equipo y con un enfoque
sistémico-integral desde la perspectiva de la Formación, al considerar el
insumo que ingresa a las universidades y colegios universitarios, quienes
desde ese momento deben recibir la preparación básica de líderes
transformacionales, profesionalizándose en estas características, para que
en el desarrollo ocupacional de su gestión como gerente en el aula, puedan
aplicarlo y obtener aprendizajes significativos que se asimilan en su forma de
pensar, crear y actuar; fortaleciéndose de esta manera sus competencias
gerenciales. Desde esta perspectiva, en la medida que el profesional va
adquiriendo experiencia y ganando conocimientos, mantendrá su auto
perfeccionamiento, para desempeñar sus funciones directivas con
efectividad.
A su vez, el proceso de formación para la transformación, compromete
a los entes rectores del Ministerio del Poder Popular para la Educación, en
cuanto a las exigencias que debe requerir del personal de ingreso para los
cargos directivos, en relación a las competencias gerenciales y a su modo de
dirigir la institución, demandando preparar instrumentos de evaluación del
desempeño del profesional como gerente en el aula, para asumir
potencialmente que tiene las habilidades conceptuales, decisionales,
técnicas y humanas que le van a posibilitar su adecuado y efectivo
desenvolvimiento como directivo de la institución.
En efecto, el reto es de todos, por cuanto los jefes de Municipios,
supervisores, deben comprometerse en la formación permanente de su
personal, ofreciendo programas actualizados acerca de la gerencia del siglo
XXI, apoyados en metodología del aprender haciendo, a través de talleres y
círculos de estudio, donde la experiencia y los conocimientos adquiridos
sean analizados e interpretados bajo la luz de los últimos enfoques
paradigmáticos del Liderazgo, como lo es en este caso el súper liderazgo
que lleva a la formación de auto líderes.
Conclusiones.
La sociedad de información es también una sociedad de aprendizaje,
en la que desvanecen los límites espaciales del saber, los tiempos y las rutas
organizacionales de la transmisión del conocimiento, transformándose en
una comunicación abierta de experiencias que surgen y crecen en función
del interés y de los descubrimientos que la sociedad logra mediante las
tecnologías de la información y la comunicación (TIC); donde éstas sin duda
representan una gran contribución al proceso de enseñanza en la educación
superior. Sin embargo para lograr el proceso enseñanza – aprendizaje,
deben contemplarse las tecnologías de la información y la comunicación
(TIC) conjuntamente con la transferencia del conocimiento; sólo así se
alcanzaría la educación de calidad que la universidad del fututo merece.
En estos tiempos de reestructuración y reconversión del sistema
escolar heredado de la modernidad, las escuelas se ven obligadas a
aprender, respondiendo a las demandas de un entorno incierto, turbulento,
inestable, sin esperar ni confiar en reformas estructurales. De este modo, se
pretende favorecer en lugar de estrategias burocráticas, verticales o
racionales del cambio la emergencia de dinámicas autónomas de cambio,
que puedan devolver el protagonismo a los agentes y -generando el
compromiso interno de los agentes- pudieran tener un mayor grado de
permanencia. En estas coordenadas se inscribe, y puede ser productiva, el
modelo de las organizaciones que aprenden (learning organization, en la
terminología originaria).
En mi experiencia como docente me he dado cuenta que las escuelas
no trabajan como un sistema, sino como pequeñas partes de un todo que
son independientes a él. Con esto, se resta valor a la afirmación de Senge, al
decir que el todo puede superar la suma de las partes . Una escuela que no
tiene pensamiento sistémico, pierde de vista los objetivos de la institución. Es
por esto que vemos instituciones educativas en donde las decisiones, es
decir, los medios, atienden otros fines que ya no son los objetivos de la
organización. Una escuela que no tiene un pensamiento sistémico, verá
interrumpido su crecimiento porque cada parte del sistema está preocupado
por su propio crecimiento y no por el de la institución.
Una escuela se transformará en una organización inteligente cuando
empiece a visualizarse como un sistema viviente. Sólo entonces, la
organización sabrá adaptarse y buscará la evolución, es decir, la escuela
aprenderá a aprender. Definitivamente, esto índice el compromiso de
empezar a generar configuraciones que lleven a transformaciones
trascendentes dentro del ámbito educativo; me compromete a buscar hacer
de mi institución educativa una organización que aprende, en donde el fin
último atienda las necesidades de aquellos muchachos que se formarán
integralmente para, el día de mañana, seguir creando organizaciones de
bien, organizaciones inteligentes.
A nexos.
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