Организационная культура

План

1. Концепции культуры.

2. Поведенческое, символическое, когнитивное, дискурсивное понимание культуры.

Как связаны организационная коммуникация и

организационная культура?

• Организационная культура начала изучаться в 1920-х гг., но как понятие вошла в науку в 1960-х гг.

• Исследования организационной культуры выросли из антропологии – «науки о человеке», мифы, символы и ритуалы; жизнь людей в первобытных сообществахчерез этнографию, наблюдение.

Признаки культурных феноменов (Мэтс Элвессон):

• Относятся к традициям• Требуют интерпретации• Коллективны• Отражают способ формирования и

восприятия идей• Связаны со значениями, знаниями• Целостны, интерсубъективны• Скорее эмоциональны, чем рациональны

Альфред Крёбер, Клайд Клакхон

• Еще в середине ХХ века «обнаружили» более ста определений культуры…

• Антропологи в итоге вообще отказались определять “культуру”, перейдя к другим способам пополнения знаний

• Продуктивно различать исторически и методологически разные подходы к определению культуры

Что же такое «культура»?

1. общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития;

2. =цивилизация, состояние общества на линейном пути от традиционного общества – к современному;

3. совокупность верований, искусств, символов

Подходы к определению

Рассмотрим следующие подходы:

1.Эволюционистский

2.Структурно-функционалистский

3.Символический

4.Интерпретивистский

• Исторически первое определение дал Эдвард Тайлер (1871): «Культура, или цивилизация, слагается в своем целом из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества».

• «культура» в ед.ч., сложное целое, передается социально

• Франц Боас (1858-1942) писал о культурах как сложных целых, формирующихся независимо от биологических факторов и распространяющихся среди всех без исключения людей.

– Не давать определений: не «в культуре», а «культурным образом»

– Не редуцировать культуру к мифам или языку

Ученики Боаса: Альфред Крёбер, Эдвард Сепир, Маргарет Мид, Рут Бенедикт…

• Крёбер: «Культура – это суперорганическая реальность, развивающаяся по собственной логике» (т.е. выше биологической эволюции)

• Общее в таком подходе: универсальность явления, культура как интегрированная целостность, отвергающая все ей несоответствующее

• Боазианцы показали, что культуры многообразны, опосредуют биологическую реальность, интегрируют социальный опыт людей.

• Структурно-функционалистский подход определяет роль культуры как:

– Социальных институтов и ролевых предписаний, позволяющих удовлетворять универсальные человеческие потребности (Бронислав Малиновски);

– Социальных правилах взаимодействия, управляющих поведением (А.Радклифф-Браун)

– Социальной подсистемы, «воспроизводящей образцы» через ценности (Талкот Парсонс);

• В функционалистском подходе, доминировавшем в 1940-1960-е гг. в социологии, роль культуры сводится к вспомогательной: она редуцируется до «ценностных приверженностей», норм.

• В символической антропологии:

• «Культура лишь отчасти содержится в идеях; но отношения, внешние действия и материальные предметы есть тоже культура» (Лесли Уайт)

• Предметы - носители культуры (символаты) существуют самостоятельно, но в контексте приобретают особый смысл, это предметы или явления, зависящие от символизации

• Уайт: «Культура представляет собой класс предметов и явлений, зависящих от способности человека к символизации, который рассматривается в экстрасоматическом контексте» – связи с другими символатами.

• Лесли Уайт: Культура – занавес между человеком и природой, через который проходят ценности и значения.

• Клиффорд Гирц – интерпретативный подход

• «Работа этнографа – в том, чтобы писать, не наблюдать или опрашивать»; это интерпретационное письмо

• Интерпретация эмическая, ориентированная на язык деятеля, помещенная в контекст его повседневности

• Клиффорд Гирц – интерпретативный подход

• «Анализ культуры состоит в угадывании значений, в оценивании догадок и в выведении поясняющих заключений из наиболее удачных догадок»

• Гирц: этнограф создает не описание культуры, а насыщенное описание – детальное, обогащенное догадками исследователя. Этнограф не может быть «объективным», устранить себя из контекста. Интерпретация – активность в сотрудничестве с интерпретируемым.

• Кризис репрезентаций

Кеннет Пайк: этическое и эмическое описание

Эмическая позиция — это описание поведения или верований как имеющих значение (осознанное или неосознанное) для актора; эмическая позиция свойственна личности, интегрированной в данный культурный контекст.

Этическая позиция — это описание поведения сторонним наблюдателем в универсальных терминах, применимых к любой культуре; этическая позиция является культурологически нейтральной.

*Термин «этическая позиция» не имеет отношения к этике.

• Гирц: «мы начинаем с интерпретации того, чем занимаются информанты, и потом это систематизируем».

Репрезентации первого, второго, третьего… порядков

III

IIIЯВЛЕНИЕ

• Что может уменьшить пристрастность исследователя?

• Гирц: пытаться удержать анализ символических форм как можно ближе к конкретным социальным явлениям и событиям, к миру обычной человеческой жизни и организовать анализ таким образом, чтобы связи между теоретическими формулировкаи и интерпретациями не затемнялись неясными ссылками на естественные науки

• Сегодня культуру изучают в рамках «cultural studies», появившихся в 1970-х гг. (Стюарт Холл и др.) как критический ответ на монолитные и элитистские концепции культуры: изучение поп-культуры, субкультурных групп, мир обычных людей

• Разоблачение «репрессивного», навязывающего, интегративного характера культуры.

• Таким образом, концептуализация «культуры» за полтора века изменилась в нескольких направлениях:

– От «цивилизации» к всеобщности

– От «высокой» культуры к культуре повседневности

– От универсальной эволюции к частным и локальным значениям

(И другие направления.)

Культура понимается как комплексное целое, поэтому имеет смысл ее изучать (пополняется наше знание о целом).

Определение организационной культуры

• Оргкультура (Шейн) – комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой людей или отдельным человеком (основателем), чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура (2) – совокупность символов, церемоний, мифов, которые существуют в организации (напр. корпоративные кодексы).

КАКОВЫ ТРАДИЦИИ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ?

Определение организационной культуры

«Организационная культура начала изучаться в 1920-х гг., но как понятие вошла в науку в 1960-х гг.»

Раскроем подробнее:

1. Подходы к изучению оргкультуры

2. Основные темы исследований оргкультуры

Предыстория

1. Школа человеческих отношений Эксперимент, интервенции Объяснительное понятие “групповые

нормы” 1920-е гг. Ротлисбергер и Диксон (1939): рабочие

конструируют коллективные убеждения и нерациональные ценности, которые влияют на производительность труда.

Предыстория

2.1 Системная теория Системный метод Объяснительное понятие

“социотехнические системы”, “система” как паттерн норм и отношений во всей организации

1950-1960-е гг.

Дэниэл Кац и Роберт Кан “Социальная психология организаций”(1966)

Предыстория

2.2 Функциональный институционализм Филип Селзник (Selznick) Рациональные организации -> “институты” –

устойчивые комплексы формальных и неформальных правил и норм, регулирующих деятельность человека

Концепция “договорного порядка”: сотрудники конструируют во взаимодействии общие смыслы, согласовывают роли и ожидания. Формальные цели организации изменяются под влиянием групповых интересов и ценностей

Предыстория

3. Кросс-культурная психология Сравнительный метод Не сразу начал применяться к выявлению

различий внутри культуры, теории “X, Y, Z”X – авторитарная, Y – осмысленная, Z – яп.

1970-1980-е гг. (японское экономическое чудо)

Ouchi (1981), затем Мартин, Фрост, Шейн...

Больше описательных и клинических методов

Предыстория4. Кросс-культурная психология Сравнительный метод Не сразу начал применяться к выявлению

различий внутри культуры, теории “X, Y, Z”, понятие “организационной культуры”

1970-1980-е гг. (японское экономическое чудо)

Ouchi (1981), затем Мартин, Фрост, Шейн... Больше описательных и клинических

методов

История

1970-е гг. - современное понятие оргкультуры

Систематизирующая “военная метафора” Джоанны Мартин и Питера Фроста (1996):

1) сторонники интеграции 2) сторонники дифференциации

1) Сторонники интеграции

За унифицированную, сильную культуру

1) Сторонники интеграции

За унифицированную, сильную культуру Том Питерс и Роберт Уотерман (1982) [на

русском 2011] “В поисках совершенства” – «величайшая в истории книга о бизнесе» : успех там, где руководство смогло навязать свои ценности работникам, объединить их вокруг общей миссии, целей, правил; конструирование “правильных” ценностей

Консалтинг (успех меньше, чем ожидалось) Предмет - “корпоративная культура”

(ценности руководства организации)

1) Сторонники интеграции

За унифицированную, сильную культуру “инжиниринг культуры”

http://bronetehnika.narod.ru/t35/t35_2.html

19/03/14

2) Сторонники дифференциации Поиск структур, несогласованности,

субкультур внутри организации, “культура не монолит”

2) Сторонники дифференциации Поиск структур, несогласованности,

субкультур внутри организации, “культура не монолит”

Субкультуры на основе функциональной, профессиональной, иерархической дифф-ции

Предмет – ценности, смыслы; затем распределение задач, способ оплаты, способ принятия решений.

Разные методологии Мотив: нет устойчивой связи между

культурными переменными и эффективностью

1+2=3) Сторонники фрагментации Признают сложность, изменчивость

культуры

1+2+3=4? Общая концепция организационной культуры (нет такой, да и зачем?) Учитывая представленные различия, любое

обобщение будет упрощением аргументации

Поэтому метатеории организационной культуры (пока что) не создано.

Это совсем не повод изучить самые яркие исследования:)

Вместо “метатеории” в 1990-е гг. – период передышки и постмодернизм (метод - деконструкция)

Вернемся к сторонникам интеграции и дифференциации У них серьезные методологические

различия Количественная (сколько?) и качественная

(кто?) Этическая (“извне”, в соответствии с

внешним критерием) и эмическая (“изнутри”, на языке информанта)

Сторонники обоих подходов обвиняют друг друга в смещении исследований (выбор монолитных/изменчивых организаций для исследования)

Методологические перспективы исследований ОКу Опрос (шкалы Лайкерта), напр. Хофстеде

Какие измерения выделить? Можно ли опросом?

Аналитич. описание (орг. истории, ритуалы, обряды как манифестации культуры) Эквивалентна ли часть целому?

Этнография (подробное описание) Сложно обобщить

Клиническое описание (в ходе консалтинга) Несистематично

Определение организационной культуры

• Оргкультура (Эдгар Шейн/Schein) – комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой людей или отдельным человеком (основателем), чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

• Совокупность символов, церемоний, мифов, которые существуют в организации (корпоративные кодексы)

Задание: Найти и дать определение понятиям: «корпоративная культура» «корпоративная колонизация» (С.Дитц)

(см. статью в Википедии „Дитц, Стэнли“, подготовлена в сотрудничестве с автором)

2. Основные темы исследований организационной культуры Самый лучший способ узнать — читайте,

читайте, читайте! Здесь представлен очень краткий обзор Итак:

Темы: организационный климат совокупность устойчивых характеристик

организации (западная трад.) совокупность индивидуальных восприятий

организационной среды (советская трад.) Опросы, средние значения Высокая продуктивность <=> здоровый

климат Спад интереса в 1990-е гг. («все уже изучено

до нас»)

Темы: эффективность : сильная, монолитная культура, основанная

на единстве взглядов и доверии, способна обеспечить орг. эффективность

Характерны для ТНК Интервью, этнография, опросники Важны не только общие взгляды,

но и практики Здесь же – исследования лидеров,

биографии менеджеров

Темы: организационное познание Культура как согласованность и

стабильность описательных и нормативных установок: словаря и мотивации сотрудников

Культура — готовность вести себя определенным образом

Метод когнитивных карт (шкалирование, визуализация), метод незаконченных предложений, интервью

Темы: культура как идентичность Характерна для корпоративного

менеджмента Оргкультура — внешняя переменная

(этнические, национальные факторы) Кросс-культурные сравнения Сложно объяснить результаты, только

использовать Геерт Хофстеде!

Темы: культура как символизм Символы включают в себя: особые события

(награждения, день рождения компании), но также и арго, организационные легенды, повседневные практики.

Этнография Культура представляется через метафоры

Темы: культура как текст Изучение всех текстовых проявлений

организации: миссии, кодексов поведения, инструкций, внутренней переписки

Интервью, нарративы, записи совещаний, анализ текстов

Видимые и скрываемые процессы, конфликты

Темы: культура как репрессия Критические исследования культуры М. Элвессон, С. Дитц Рефлексивный анализ целей и ценностей

организации, скрытые процессы доминирования (униформа, действия работников и т. п.) и их влияние на качество жизни работников; деконструкция «инжиниринга» культуры организации