Организационная идентичность

2 части ждут нас

Вопросы части 1

1. Идентичность личная и социальная.2. Теории личной идентичности.3. Теории социальной идентичности.

Литература:●Даудрих Н.И. Социальная идентичность // Социология 4М. - 2000. - №12. - С.77-95.●Тернер Дж. Социальное влияние. - СПб., 2003.●Словари, справочники...

Идентичность

1."тождественность" (объектов)

2.Соответствие собственным представлениям о себе, самоопределению

3.Принадлежность к разным социальным группам

Весь мир — театр.

В нем женщины, мужчины — все актеры.

У них свои есть выходы, уходы,

И каждый не одну играет роль.

В. Шекспир, "Как вам это понравится" (1600)

Теории идентичности

Развивались, в основном, психологами и психоаналитиками (Фрейд, Эриксон) с начала ХХ века

Также играют большую роль в социальной психологии и социологии

Сегодня идентичность связывают с этничностью, классом

Личность связана с обществом посредством когнитивных механизмов, соотносящих индивидуальные особенности человека как члена социальных групп

2. Теория личной идентичности

Истоки – социальная психология и социальный интеракционизм

Джордж Герберт Мид – социальный психолог в Чикаго (США) (посм. “Разум, я, общество")

Идентичность – "совокупность относительно устойчивых и упорядоченных отношений и взаимодействий, связанных с группами, организациями и институтами"

2. Теория идентичности Идентичность как ролевое ожидание:

роль исполняется удачно – значит, идентичность присвоена

неудачное исполнение может свидетельствовать о конфликте ролей или несформированности идентичности

Идентичности выстроены в иерархии в соответствии с широкими общественными отношениями и сетями Центральные идентичности: более значимые

роли, чаще используются, влияют на другие идентичности

2. Теория идентичности Мотивация идентичности: интеракция

(взаимодействие), когнитивные механизмы, эмоциональные процессы. Исполнение роли проходит во взаимодействии с

другими акторами Какие роли переплавляются в

идентичности? Те, которые:

1 используются для определения окружающими2 помогают выразить самооценку3 требуют затрат времени, усилий4 обобщенные, связанные с другими ролями

2. Теория идентичности

Идентичность как когнитивная схема: Шелдон Страйкер: ид-ть – это структура

знаний и смыслов, используемая для интерпретации опыта и его организации в памяти.

Когнитивная социальная психология (теории переработки информации, теории самости) Центральность идентичности зависит от

активации связи с другими идентичностями, памятью и т.д.

2. Теория идентичности Мотивация идентичности – эмоциональная: "обязательства" – эмоциональные

инвестиции в отношения внутри социальной сети, поддерживающей данную идентичность

Обязательства активизируют идентичность, которая становится центральной

Каждая идентичность имеет "стандарт", с которым индивид сравнивает ситуацию Индивиды выбирают наиболее близкую к

стандарту ид-ти стратегию поведения (П.Бёрк)

3. Теория социальной идентичности

Генри Тэджфел (Tajfel), Джон Тернер (Вбр) 1970-е гг. Социальная идентичность определяется

групповой принадлежностью Это "представление индивида о себе,

происхождение которого обусловлено его знанием о его членстве в социальной группе (группах), а также ценностью и эмоциональной значимостью, придаваемыми этому членству"

3. Теория социальной идентичности

Сколько групп - столько идентичностей Определение себя в терминах социальной

группы создает единообразие взглядов и поведения

Тэджфел: понятие идентичности обращает группу в психологическую реальность

3. Теория социальной идентичности

Положение теории: люди конструируют социальные идентичности, чтобы сохранить или повысить самооценку1.Принадлежность к угнетенной группе создает

негативную социальную идентичность2.В негативной идентификации условием

солидарности становится общее осуждение и отрицание «чужого», «враждебного», «неистинного»

3.Отрицание собственной положительной сущности, отражающее негативную самооценку, комплексы коллективного бессознательного: «неудачи», «слабости», «обделённости»

3. Теория социальной идентичности

Сценарии перехода от негативной идентичности:

1) социальная мобильность (вертикальная)

2) сравнение с другими

3) социальная креативность, переосмысление

4) социальное изменение – конфликт.

3. Теория социальной идентичности

Основа социальной идентичности – процесс социальной категоризации

Это восприятие социальных объектов (в т.ч. себя, своей группы) в терминах прототипов Следствие: преувеличение сходств между

членами одной группы (ингруппы) и различий с "аутгруппой"

Групповые нормы подчеркивают различия с аутгруппой

Рисунки: http://www.vpered.org.ru/im/football/football01.jpg,http://fi.ill.in.ua/m/371x240/-89721.jpg

3. Теория социальной идентичности

Влияние сконструированных групповых норм на поведение – "референтное социальное влияние"

Личная и социальная идентичность не дихотомия, а континуум межличностного и межгруппового поведения: иногда действуем как личность, иногда – как член группы

КОНТИНУУМ

3. Теория социальной идентичности

Теория самокатегоризации (Джон Тернер) Объясняет, как конструируется

идентичность и как та или иная социальная идентичность становится центральной

Индивид интерпретирует поведение объектов, относя их к категориям

3. Теория социальной идентичности

Выбор категории зависит от относительной доступности и соответствия реальности Доступность категории определяется опытом,

целями и ожиданиями человека Соответствие есть сравнительное, а есть

нормативное Сравнительное соответствие ("метаконтраст"):

межгрупповые различия превышают внутригрупповые Нормативное соответствие: реальное поведение и

его стереотипное содержание Как только социальная идентичность

сконструирована и активизирована, поведение человека стремится к деперсонализации.

3. Теория социальной идентичности

Помогают объяснить групповые процессы (фаворитизм и др.),

Дискриминацию на работе,

Групповую поляризацию и др.

Объяснение сводится к когнитивным механизмам

Предположение о самооценке не всегда подтверждается: "Кто я?" важнее, чем "Насколько я хорош"

Вопросы части 2

1. Организационная и социальная идентичности

2. ОИ как лояльность организации и как субъективная реальность

3. Измерение ОИ

4.Внешние и внутренние коммуникации организации (самостоятельно, с. 65-69 пособия)

Литература по теме

Пособие С.В. Сивухи “Организационная коммуникация”, Мн, 2010, с.65-76.

Эшфорт Б., Маил Ф. Теория социальной идентичности в контексте организации // Организационная психология. 2012 [1989] www.orgpsyjournal.hse.ru

Базаров Т.Ю., Кузьмина М.Ю. Процессы социальной идентичности... // Росс.психол.журнал. 2005. №1.

Липатов С.А., Ловаков А.В. Исследования организационной идентификации... // Нац.психол.журнал. 2010. №1.

Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология. Журнал ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.

Идентичность – это соотнесенность личности с коммуникативными объектами; продукт коммуникативных процессов.

Идентификация как процесс.

Идентичность социальная (с группами) и личная (свойства, черты характера).

Источник: Писаренко Н.В. (2005), с. 121.

Социальная идентичность иОрганизационная идентичность

Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.

Социальная идентичность иОрганизационная идентичность

Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.

Социальная идентичность иОрганизационная идентичность

Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.

Социальная идентичность иОрганизационная идентичность

● Профессиональная идентичность является частью социальной идентичности индивида.● Значительная часть работающих отождествляет себя с коллегами (“это мы”) и их интересами.● Аффективное отождествление с профессией позволяет мобилизировать группы людей (профсоюзы, социальные движения и т.п.).● Профессиональная социальная идентичность не тождественна организационной идентичности.

Что такое организационная идентичность?

Источник: Dilbert.com

-ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ, ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В ГРУППЕ.

- СЕРДЦЕВИНУ ЯБЛОКА КАК РАЗ ВЫБРАСЫВАЮТ

-ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ, ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В ГРУППЕ.

- НЕ ВСЕГДА! ИНОГДА Я ЕЕ СЛУЧАЙНО СЪЕДАЮ. - А ЧЕРЕНОК МОЖЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ НАШУ ПРЕДАННОСТЬ КОМПАНИИ.

Что такое организационная идентичность?

Организационная идентичность связана с культурой организации. Культурая может быть представлена как “монолит” – или как мозаика индивидуальных образов организации среди сотрудников:

Источник: один из фильмов С.КубрикаИсточник:

http://img3.etsystatic.com/

Орг. идентичность (ОИ)– совокупность разделяемых членами организации характеристик и атрибутов этой организации, отличающих ее от других организаций (Albert&Whetten 1985) - “Кто мы как организация?”

Орг.идентификация – это “восприятие сходства и чувства единства с организацией или чувство принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой является” (Lipponen 2001).

Орг. идентификация здесь и процесс, и продукт процесса самоотождествления с организацией.

В 1970-х гг. ОИ приравнивали к приверженности орг-ции

1980-е гг.: Филип Томпкинс и Джордж Чейни разработали опросник ОИ, а за ними -

Блейк Эшфорт и Фред Маил:

“Работник, идентифицирующий себя с организацией, стремится ее поддерживать, способствовать достижению ее целей и интересов, чувствует свою эмоциональную принадлежность к ней.”

Как всё начиналось

Источники: 1, 2, 3

три аспекта: когнитивный (знание

о принадлежности к организации),

ценностный (наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства),

Источник: Базаров М.Ю. (2005)

Определение индивидом себя в терминах организации обеспечивает частичный ответ на

вопрос «Кто Я?»

эмоциональный (принятие организации на основании двух первых показателей).

Связь ОИ с другими элементами коммуникации:

1)организационная идентификация имеет прямое отношение ко всем социально-психологическим процессам, происходящим в организациях.

2)организационная идентификация оказывает сильное влияние на принятие организационных решений.

3)коллективная организационная идентификация поддерживается организационной коммуникацией и зависит от структуры организации

Источник: Базаров М.Ю. (2005)

Объекты ОИ

Разного уровня: рабочая группа, подразделение, организация в целом.

...и разного типа: по профессии; по стратегиям поведения на работе.

Идентификация с рабочей группой сильнее, чем с организацией в целом.

Как вы думаете, почему?

Источник: http://pinterest.com/

Компоненты ОИ

Когнитивный Ценностный

Аффективный Интегрированность целей и ценностей

организации в личные цели индивида Поведение (отличается от всех остальных,

взгляды не всегда соответствуют поведению)

Организационная социализация – попытка символически управлять стремлением новичка к построению идентичности через определение организации или подразделения в терминах своеобразных и устойчивых центральных характеристик. Идентификация позволяет новичку материализовать организацию и почувствовать себя лояльным и приверженным ей, она также способствует интернализации организационных ценностей и верований.

Источник: Эшфорт, с.22

Орг.идентификация – это процесс различных стадий

Индивиды обладают множественными, слабо сопоставимыми идентичностями, и характерные конфликты между их потребностями обычно решаются не через мысленное объединение идентичностей, а путем упорядочивания, разделения и накопления идентичностей. Такое разделение идентичностей предполагает возможность возникновения двойных стандартов, лицемерия и выборочного забывания.

Проблемы и возможности связаны с тем фактом, что...

Источник: http://www.gfi.com/blog/identity-theft/

Типы работы и идентичности

Альберт и Веттен: организационная идентификация связана с типом организации. Два типа организаций: идеографические и голографические. Идеографическая организация – фактор общей идентификации сотрудников с группами, в которых они работают. В голографической организации сотрудники разделяют общую идентичность, идентифицируя себя с организацией как целым неделимым объектом.

Источник: http://www.ipp.hse.ru/digests/digest-1/40/1464.html

В идеографических организациях (где индивиды демонстрируют специфические для разных подразделений идентичности) стремление к благоприятной социальной идентичности провоцирует организационные подразделения на межгрупповые конфликты по поводу взаимно сравниваемых характеристик.

Межгрупповой конфликт может возникнуть даже в отсутствие таких объективных причин, как ограниченные ресурсы.

Нужно также учитывать влияние структуры на идентичность:

В организациях с жесткой организационной культурой происходит “корпоративная колонизация” (С.Дитц) [см. Википедию], устанавливается контроль над значениями и смыслами, которые сотрудники придают организации.

ОИ изучается через:

– опросники лояльности и социально-психологического климата,

– интервью с менеджерами,

– анализ документов

2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность

ОИ как лояльность граничит с внутренним PR и помогает конструировать идентичность организации через влияние на среду.

2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность

ПРИМЕР:

ПРИМЕР 2: Мобилизация ресурсов для поддержки менеджерского “видения” целей организации

2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность

Источник: Rylander A., Peppard J.”From Implementing Strategy to Embodying Strategy...” // JIC (2003), p.323

Видение и цель

Ценностиубеждения

Репутация

Финансы

Физичес-кие ресурсы

Интел-лектуаль

ныйкапитал

Идентич-ность

Конечно, это не единственный подход к ОИ. В критических исследованиях организаций

используют “мягкую” концепцию ОИ: Носителем ОИ выступает не “организация”, а

сотрудники, тексты организации; Используются методы нарратива (пример*);

Предположение, что жизнь и рассказ о ней изоморфны, т.е. что мы рассказываем о жизни так, как ее прожили, и проживаем, как рассказываем”.

Голос рассказчика, изменчивость смыслов во времени

Дискурсивные методы

Наблюдение, когнитивные карты и т.д. Все методы: здоровый скепсис к материалу

(“что автор действительно имеет в виду?”)*http://oss.sagepub.com/content/23/3/421.abstract

Пример: Harrison J. Multiple Imaginings of Institutional Identity (исследование ОИ среди сотрудников психиатрического НИИ, с.73

ЗАБОР ИЕРАРХИЯСОРАЗМЕРНОСТЬ

МНОГО ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ УРОВНЕЙ

СРАВНИТЕ

Зачем нам знать? Почему они важны: Показатели ОИ связаны с общей

удовлетворенностью работников, с намерением уволиться или остаться, внеролевым поведением.

т.е. это ответ на вопрос “Можно ли положиться на работников организации в реализации … вопроса, задачи?”

Также это вид бизнеса

3. Модели измерения

Пэтчен и его коллеги из Мичиганского Университета(1970) выделили три элемента организационной идентификации:

(а) восприятие характеристик, разделяемых с другими сотрудниками – сходство – взаимность воспринимаемых совместных целей и интересов других членов организации,

(б) уровень солидарности с организацией – членство – уровень связи Я-концепции с организацией

(в) поддержка организации - лояльность – рабочая поддержка и защита организации.

3. Модели измерения

Источник: Базаров.

Признание различными исследователями важности организационной идентификации привело к изобретению различных инструментов для её измерения.

Дж. Ченей/Чейни (Cheney) в 1982 году на основании теории Пэтчена разработал опросник (Organizational Identification Questionnaire (OIQ)) – популярный инструмент для диагностики организационной идентификации.

Как считает Чейни, организационная идентификация относится к широкому спектру организационных феноменов, включающих организационное поведение, индивидуальное и групповое принятие решений, рабочие установки, мотивацию, удовлетворённость работой, достижение целей, ролевой конфликт, взаимодействие сотрудников, текучесть персонала и организационную эффективность...

Природа конкретной идентификации индивида или группы с чем-нибудь постоянно изменяется.

По Чейни, идентификация с организацией – это активный процесс, посредством которого индивиды связывают себя с группами, существующими в социуме; идентификации помогают придать смысл окружающему миру, нашим мыслям, помогают принимать решения.

Процесс идентификации происходит большей частью через язык, когда кто-нибудь выражает сходства или принадлежность к конкретной группе, включая организации.

Джордж Чейни об организационной идентификации:

OIQ: 25 высказываний

1. Я, вероятно, буду работать в этой организации, даже если мне не будут нужны деньги.

2. В целом, люди, работающие в этой организации, имеют одну и ту же цель.

3. Я горжусь быть служащим этой организации.

4. Образ этой организации в обществе удовлетворяет меня.

5. Я часто описываю себе другим словами «я работаю в этой организации» или «я из этой организации».

6. Принимая рабочие решения, я пытаюсь учитывать последствия своих действий для организации.

7. Люди, работающие в организации, отличаются от других работающих в нашей отрасли...

8. Я рад, что решил работать в этой организации, а не в другой.

OIQ: 25 высказываний

9. Я рассказываю свои друзьям об этой организации как о замечательной компании, на которую стоит работать.

10. В целом, я рассматриваю проблемы своей организации как свои проблемы.

11. Я готов вкладывать больше усилий, чем это обычно ожидается, чтобы помочь успеху организации.

12. Я раздражаюсь, когда слышу, как окружающие критикуют эту организацию.

13. Я хорошо отношусь к этой организации как месту работы.

14. Я хочу связать свою карьеру с этой организацией.

15. Я знаю, что эта организация заботится обо мне.

16. История этой организации – хороший пример того, чего могут достичь преданные люди.

OIQ: 25 высказываний17. У меня много общего с другими сотрудниками организации.18. Мне трудно согласиться с политикой организации в важных

вопросах, имеющих отношение ко мне.19. Мои отношения с этой организацией – лишь небольшая часть

того, что я из себя представляю.20. Я люблю рассказывать другим о проектах, над которыми

работает эта организация.

21. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.

22. Я не чувствую большой лояльности к этой организации.23. Я мог бы описать эту организацию как большую «семью», в

которой большинство сотрудников имеют сильное чувство принадлежности.

24. Мне легко идентифицировать себя с этой организацией.25. Я действительно забочусь о судьбе этой организации.

Маил и Эшфорт (1992):

1.Когда кто-нибудь хвалит мою организацию, это как личный комплимент.

2.Когда кто-нибудь критикует мою организацию, я чувствую личное оскорбление.

3.Мне очень интересно, что другие думают о моей организации.

4.Когда я говорю о своей организации, я обычно говорю «мы», а не «они».

5.Успехи моей организации – это и мои успехи.

6.Если СМИ раскритикуют мою организацию, мне будет стыдно.

Подробнее: http://orgpsyjournal.hse.ru/2012--1/50605114.html

Еще одна попытка:

Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000) изменили опросник, выбрав 12 высказываний из 25 ранее предложенных разными авторами, чтобы увеличить надежность, внутреннюю согласованность и содержательность инструмента измерения:

Примеры высказываний (Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон 2000):

Членство в организации:

Я горжусь тем, что работаю в «название орг-ции» (Buchanan 1974).

Лояльность:

Я бы описал(а) «...» как большую «семью», большинство членов которой разделяют чувство общности (Hall, Schneider, & Nygren 1970).

Я бы согласился(ась) строить свою карьеру до конца в «...» (Buchanan 1974).

Сходство:

Образ «...» в обществе хорошо характеризует и меня (Cheney 1982).

Я считаю, что мои ценности и ценности «...» очень похожи (Mowday et al. 1979, Porter & Smith 1970)

Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000)

Эдвардс и Печчеи (2007)

Для практического измерения ОИ авторы предлагают агрегировать три измерения в одну общую шкалу ОИ.

1) самокатегоризация Я как члена организации;

2) интеграция целей и ценностей организации;

3) развитие эмоциональных обязательств, чувства сопричастности и членства в организации.

(По итогам эмпирических исследований оказалось, что теоретические факторы не очень отличаются друг от друга и могут быть описаны одним-единственным фактором. Т.е. эти три фактора сильно коррелируют друг с другом.)

Эдвардс и Печчеи (2007)

3-факторная модель ОИ:

Каждый из этих факторов измеряется двуми высказываниями:

Моя работа в этой организации – большая часть того, кем я себя считаю (самокатегоризация и ярлыки)

Я считаю себя представителем этой организации (самокатегоризация и ярлыки)

Для меня важно, какие ценности представляет эта организация (ценности и цели)

Я разделяю цели и ценности этой организации (ценности и цели)

Для меня важно мое членство в данной организации (чувство причастности и членство)

Я ощущаю тесные связи с этой организацией (чувство причастности и членство)

И еще одна попытка: Ловаков (2010)

12 суждений, относящихся к 4 компонентам:

Самокатегоризация,

Валентность идентификации,

Эмоциональная привязанность,

Разделение организационных целей и ценностей.

И графическая шкала:

См. Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология. Журнал ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.

“Портил картину” и был

убран из модели

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ НА ТО, КАКИЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ ХАРАКТЕРИЗУЮТ КАКУЮ КОМПОНЕНТУ

Сравнение опросников ОИ

Для чего лучше подходит

Cheney (1987)

Mael & Ashworth

(1992)

Miller, Allen, Casey & Johnson (2000)

Edwards & Peccei (2007)

аффективные обязательства перед организацией

Х ХХ Х

намерения сотрудников уйти из организации

Х Х Х

экстраролевые обязанности Х Х

На основе анализа: Riketta (2005)

Выводы1.Организационная идентификация связывает

работников в единую систему коммуникации через соотнесение с организацией

2.Организационная идентификация служит основой для принятия решений и поведения индивида в отношении организации

3.На организационную идентификацию можно (пытаться) влиять – модель конструирования ОИ (корпоративная идентичность)

4.Организационная идентичность – отличие данной организации от всех других

5.Для изучения ОИ в организации используют интервью, опросники, анализ документов (и это отдельная интересная тема)

Дополнительная информация по теме:

1) http://bfy.tw/25n2) http://tinyurl.com/o3apa8e