CHƯƠNG 8

CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO

8.1 KHÁI NIỆM

Lãnh đạo được xác định như là sự tác động mang tính nghệ thuật, hay một quá trình gây ảnh hưởng đến người khác sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức

8.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

Phương pháp lãnh đạo con người trong hệ thống là tổng thể các cách thức tác động có thể có và có chủ đích của người lãnh đạo (nhà quản trị) lên con người cùng với các nguồn lực khác của tổ chức để đạt được các mục tiêu quản trị đề ra.

Khái niệm

ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

Các phương pháp lãnh đạo hết sức biến động, sự biến động này được thể hiện ở các hình thức biểu hiện của mỗi phương pháp tại mỗi thời điểm, mỗi đối tượng khác nhau là không giống hẳn nhau.

Các phương pháp lãnh đạo luôn luôn đan kết vào nhau. Đó chính là cách để xử lý nhược điểm của mỗi phương pháp lãnh đạo riêng lẻ, chỉ có kết hợp chúng lại người ta mới có thể phát huy được ưu điểm của mọi phương pháp lãnh đạo và hạn chế phần nhược điểm của chúng.

Các phương pháp lãnh đạo chịu tác động to lớn của nhu cầu và động cơ làm việc của người bị tác động xét theo thời gian và không gian diễn ra sự lãnh đạo

CÁC PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO

Phương pháp hành chính

Phương pháp

kinh tế

Phương pháp

giáo dục

Các phương pháp hành chính là những cách tác động trực tiếp của nhà quản trị lên những người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi họ phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị bị xử lý kịp thời, thích đáng.

PHƯƠNG PHÁP HÀNH CHÍNH

VAI TRÒ CỦA PHƯƠNG PHÁP HÀNH CHÍNH

Xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp.

Là khâu nối các phương pháp quản trị khác lại. Thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có

được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật ý đồ kinh doanh.

Giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng.

Các phương pháp hành chính tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng

Tác động về mặt tổ chức

Tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị.

PHƯƠNG PHÁP HÀNH CHÍNH

Yêu cầu khi sử dụng phương pháp hành chính

Quyết định hành chính chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi đưa ra một quyết định hành chính phải cân nhắc, tính toán đến các lợi ích kinh tế..

Khi sử dụng các phương pháp hành chính phải gắn chặt quyền hạn của người ra quyết định. Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó. Ở cấp càng cao, phạm vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn

PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

Các phương pháp kinh tế các thức tác động vào đối tượng bị quản trị thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động (môi trường làm việc) của họ mà không cần thường xuyên tác động về mặt kinh tế

Thực chất của các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của doanh nghiệp. Điều đó cho phép người lao động lựa chọn con đường hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình.

PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng bị quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động của cá nhân và tập thể người lao động.

Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời cùng tăng trách nhiệm kinh tế của họ.

PHƯƠNG PHÁP KINH TẾ

Các phương pháp kinh tế được sử dụng theo các hướng

Định hướng phát triển doanh nghiệp bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của doanh nghiệp.

Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để lôi quấn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong doanh nghiệp.

Các phương pháp giáo dục là các cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của đối tượng bị quản trị nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ.

PHƯƠNG PHÁP GIÁO DỤC

Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Đặc trưng các phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho đối tượng bị quản trị phân biệt được: Phải - trái, đúng - sai, lợi - hại, đẹp - xấu, thiện - ác, từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp

PHƯƠNG PHÁP GIÁO DỤC

8.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Khái niệm nhu cầu, động cơ

Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy

Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ

thúc đẩy.

KHÁI NIỆM NHU CẦU, ĐỘNG CƠ

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó.Việc thoả mãn nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác nhau: Cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội từ đó hình thành nên các lợi ích của con người

Nhu cầu

Là mục đích chủ quan của hoạt động của con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra của con người. Thuật ngữ động cơ dùng để chỉ các xu hướng các ước mơ, nhu cầu nguyện vọng của con người thúc đẩy con người hành động Động cơ

CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Cách tiếp cận truyền thống. Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với

con người. Cách tiếp cận nguồn nhân lực. Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy.

CÁCH TIẾP CẬN TRUYỀN THỐNG

Nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên thực sự được bắt đầu bởi nghiên cứu của Frederick Winslow Taylor trong quản trị theo khoa học. Sự nhấn mạnh đến việc trả lương đã quan niệm con người là thuần lý kinh tế - có nghĩa là sự nỗ lực của họ chỉ để nhằm được trả lương cao hơn. Cách tiếp cận này đã dẫn đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó nhân viên được trả lương dựa theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành.

Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ với con người

Bắt đầu được ghi nhận bởi những nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne thuộc miền tây Hoa Kỳ, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn được làm việc trong những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội dường như quan trọng hơn vấn đề tiền bạc, và là một yếu tố chính yếu tạo nên động lực của hành vi trong công việc. Lần đầu tiên công nhân được nhìn nhận với tư cách là con người, và khái niệm con người xã hội ra đời từ đó.

CÁCH TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC

Cách tiếp cận nguồn nhân lực đã phát triển khái niệm con người kinh tế và con người xã hội ở trình độ cao hơn nhằm đưa ra cách nhìn toàn diện về con người. Thuyết về nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng con người là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố.

CÁCH TIẾP CẬN HIỆN ĐẠI VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Cách tiếp cận hiện đại đối với động cơ thúc đẩy được thể hiện qua ba học thuyết. Thứ nhất là học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy, thứ hai là học thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và thứ ba là học thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy.

MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

Các thuyết về nội dung của động cơ thúc

đẩy

Các thuyết thúc đẩy động

cơ theo tiến trình

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

• Thuyết của David Mc. Clelland • Thuyết hai nhân tố của

Herzberg • Thuyết E.R.G • Thuyết hy vọng của

V.H.Room• Chuỗi mắt xích nhu cầu -

mong muốn-thoả mãn• Thuyết công bằng• Mô hình động cơ thúc đẩy

của Porter và Lawler

THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW

Thuyết của David Mc. Clelland

David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: (1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một việc

khó khăn nào đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác.

(2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết

(3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoăc sự kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.

THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính.

Nhân tố duy trì

•Những yếu tố duy trì liên quan đến sự có mặt hoặc không có mặt của những yếu tố không hài lòng (bất mãn) của công việc như: điều kiện làm việc,lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân

Nhân tố thúc đẩy

•Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến

THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

1. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

2. Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG

THUYẾT E.R.G

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.

(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).

(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).

THUYẾT E.R.G

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác

THUYẾT E.R.G

THUYẾT HY VỌNG CỦA VROOM

Nhà tâm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.

Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Theo thuyết này ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: bắt đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn và các mục tiêu cần tìm, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới những mong muốn cần phải được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng thoả mãn được những điều mong muốn.

CHUỖI MẮC XÍCH NHU CẦU – MONG MUỐN – THỎA MÃN

Hình tượng này có liên quan đến việc sử dụng hình thức thưởng và phạt nhằm thúc đẩy hành vi mong muốn.

Trong thực tế, các biện pháp thúc đẩy theo kiểu củ cà rốt vẫn được áp dụng. Thường đó là dạng tiền lương hoặc tiền thưởng. Tuy nhiên, cũng nhiều trường hợp, người ta vẫn nhận củ cà rốt nhưng lại không quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ. Chiếc gậy là hình thức đe doạ: mất việc, mất thu nhập, giảm tiền lương, giáng chức

MÔ HÌNH CÂY GẬY VÀ CỦ CÀ RỐT

THUYẾT CÔNG BẰNG

Được phát triển bởi J. Stacy Adams, thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được. Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến).

Tỷ lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm. Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng

Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá

cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần

thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ

phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm

chí họ sẽ bỏ việc

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải

quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của

người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự

công bằng.

THUYẾT CÔNG BẰNG

MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY CỦA PORTER VÀ LAWLER