UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

(Tercera Unidad)

Víctor Dávila Felicesvictor2205@hotmail.com

Suspensión del contrato de trabajo - Definición

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Clasificación

Suspensión perfecta: Se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la obligación del empleador de pagar la remuneración correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de ambas partes.

Suspensión imperfecta: El empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.

Causas de suspensión(1)

Invalidez temporal: sólo si es que impide el desempeño normal de las labores del trabajador. Debe ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud del empleador.

Enfermedad y accidente comprobados: en caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social.

Causas de suspensión(2)

Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal: la trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde los 45 días anteriores a la fecha probable del parto hasta los 45 días posteriores. El descanso posnatal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el descanso prenatal, en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.

Descanso vacacional: es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.

Causas de suspensión(3)

Licencia para desempeñar cargo cívico: los congresistas tienen derecho a licencia sin goce de remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente, los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas semanales.

Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales: el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajador).

Causas de suspensión(4)

Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación privada, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo.

Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

Detención del trabajador: tanto la detención preventiva extrajudicial como la judicial. En caso de condena privativa de libertad opera la extinción del vínculo laboral.

Causas de suspensión(5)

Inhabilitación administrativa o judicial: si la inhabilitación es por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses extingue el vínculo laboral.

Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o a la facultad discrecional del empleador.

Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que pudo ser previsto pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que impide realizar una actividad, actos terroristas). Plazo máximo: 90 días

Extinción del contrato de trabajo - Definición

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración.

Causas de la extinción (1)

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: cuando fallece el empleador el trabajador puede convenir en permanecer un breve período para efectos de la liquidación del negocio. Este plazo no puede exceder de un año.

Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido el vínculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo.

Causas de la extinción (2)

Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.

Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurídico bilateral, por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral.

Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.

Despido: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.

Terminación de la relación laboral por causa objetiva (1)

Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos de trabajo.

Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: cuando la empresa no podrá cumplir con sus obligaciones respecto al trabajador, o no tiene las condiciones necesarias para que éstos puedan desarrollar su labor. Sólo procederá cuando se comprenda a un número de trabajadores no menor al 10% del total del personal de la empresa.

Terminación de la relación laboral por causa objetiva (2)

Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra: los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

En este caso, las remuneraciones y beneficios sociales se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

El Despido

Definición: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.

El Despido - Modalidades

Despido directo: es un acto voluntario y unilateral del empleador que decide despedir al trabajador.

Despido indirecto: es un acto de hostilidad que motiva que el trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo. Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento de las obligaciones que tiene el empleador.

Despido propuesto: es aquel que acepta la autoridad administrativa de trabajo a pedido o propuesta del empleador. Ejm: el cese colectivo de trabajadores por causas objerivas, la disolución o liquidación de la empresa.

Actos de hostilidad (art. 30º D.S. 003-97-TR)

La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente. Reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Traslado del trabajador a lugar distinto con propósito de ocasionarle

perjuicio. Inobservancia de medidas de higiene y seguridad. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra. Actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc Actos contra la moral, el hostigamiento sexual, y todos aquellos que

afecten la dignidad del trabajador.Según la Ley de Product. y Compet. Laboral (art. 35), frente a un acto de hostilidad el trabajador podrá accionar solicitando el cese de la hostilidad o dar por culminada la relación laboral, en cuyo caso tendrá derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario.

Clases de despido

Despido Justificado Despido Nulo Despido Arbitrario

Despido justificado - Definición

Se trata de la extinción del vínculo laboral motivada por una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

La causa justa puede estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador.

Causas relacionadas con la conducta del trabajador - Despido justificado: Art. 24º D.S. 002-97-TR (1)

Falta grave: es la infracción del trabajador de deberes esenciales. Se consideran faltas graves: Incumplimiento de las obligaciones de trabajo. Disminución deliberada y reiterada en el

rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.

Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.

Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.

Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes.

Causas relacionadas con la conducta del trabajador - Despido justificado: Art. 24º D.S. 002-97-TR (2)

Falta grave: es la infracción del trabajador de deberes esenciales. Se consideran faltas graves: Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y

faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador.

Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras o maquinarias de propiedad de la empresa.

Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos: también puede ser por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios.

Condena penal por delito doloso.

Causas relacionadas con la capacidad del trabajador - Despido justificado: Art. 24º D.S. 002-97-TR (3)

Detrimento de alguna facultad física o mental o incapacidad sobrevenida.

Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

Negativa injustificada del trabajador de someterse a un examen médico, previamente convenido o establecido por ley.

Procedimiento del Despido por Causa Justa

Artículos 31º y 32º del D.S. 003-97-TR.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Despido nulo - Definición

Se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del empleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias.

Despido nulo – Causas (Art. 29º D.S. 003-97-TR)

Por afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales.

Por ser candidato o representante de los trabajadores.

Por presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador.

Por discriminación por razones de sexo, raza, religión o ideas políticas.

Por embarazo. Por discriminación por capacidad Por discriminación por ser portador de VIH.

Despido arbitrario - Definición

El despido es arbitrario cuando el empleador no expresa causa o, habiendo alegado causa, no es demostrable en proceso.

Asimismo, debe considerarse como arbitrario el despido efectuado sin seguir las normas de procedimiento.

Despido arbitrario – Tratamiento constitucional

El art. 27 de la Const. establece que la ley otorgará adecuada protección frente al despido arbitrario. En virtud a ello, la Ley de P.C.L (art. 34) establece el pago de una indemnización cuando el despido es arbitrario.

Respecto a ese tema el T.C (exp. 1124-2001-AA/TC) ha establecido que no debe considerarse que el art. 27 de la Const. consagra una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y que el segundo párrafo del artículo 34 de la Ley de P.C.L. es incompatible con la Constitución (el despido por “no expresar causa”)

Sentencia del Tribunal Constitucional (incompatibilidad del artículo 34º de la Ley de P.C.L) (1)

El art. 34º segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía de contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a acceder a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido sino por causa justa).

La forma de aplicación del segundo párrafo del art. 34º evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relación empleador – trabajador en la determinación de la culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio tuitivo de la Const. (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y los contenidos en el art. 23 de la Const).

Sentencia del Tribunal Constitucional (incompatibilidad del artículo 34º de la Ley de P.C.L) (2)

La forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnización será una forma de restitución complementaria o sustitutoria si así lo determina libremente el trabajador, pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional.

En esta sentencia, el TC lo denomina despido ad nutum (despido incausado), es decir, sin haber expresado causa.

Derechos del trabajador frente al despido

Cuando el despido es justificado, el trabajador tendrá derecho solo a sus beneficios sociales.

Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho a la reposición en su puesto de trabajo. Salvo que, en ejecución de sentencia, solicite la indemnización.

Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá derecho a la indemnización, que equivale a una remuneración y media mensual por cada año completode servicio, con un máximo de doce remuneraciones.

Reposición según el Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional ha considerado que la “adecuada protección al trabajador” es la reposición a su puesto de trabajo, en cuatro supuestos de despido: Despido incausado (despido ad nutum); cuando se

despide al trabajador sin expresarle causa alguna. Despido fraudulento; cuando se despide al trabajador

imputándole hechos inexistentes, falsos o imaginarios. Despido nulo; cuando se despide por su condición de

afiliado a un sindicato, por discriminación cualquier, por ser portador de sida, etc.

Despido con vulneración de derechos fundamentales; debido proceso, derecho de defensa, etc.

Plazo de caducidad

El plazo de caducidad para accionar judicialmente en los casos de Despido Nulo, Despido Arbitrario y Hostilidad (Despido Indirecto), caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.