WEB QUEST

¿QUE ES LA CAPACITACION?

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los

medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos

respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que

ocupan. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual

se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un

instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de

competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la

organización.

Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las

actividades laborales.

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¿QUE ES LA EVALUACION AL DESEMPEÑO?

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada

persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe

alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar

el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y sobre todo su contribución al

negocio de la organización.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el

desempeño de los

colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala

salarial, por el gerente o

jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato

reexamine el desempeño

del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este

fin el gerente o jefe

programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos

habilidades y Destrezas

¤ La rotación y promoción de colaboradores

¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

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opersonal/

MARCO LEGAL DE LAS ACTIVIDADES EMPRESARIALES

El código de comercio, la ley de impuesto sobre la renta, la ley federal del

trabajo, al igual que el resto de reglamentos ligados a las empresas

prestadoras de servicios o productivas, en sus primeros artículos nos

presentan un conjunto de preceptos que tienen por objeto ayudar a la

creación de un ente activo que es la empresa.

El Código Fiscal de la Federación establece como actividades

empresariales, las cuales, no difieren sustancialmente del Código de

Comercio. Se entenderá por actividades empresariales, las siguientes:

Las comerciales que son las que de conformidad con las leyes federales

tienen ese carácter, las industriales, entendidas como la extracción,

conservación o transformación de materias primas, acabado de productos

y la elaboración de satisfactores, las agrícolas, las ganaderas, las de

pesca, y las silvícolas.

Se considera empresa para efectos fiscales a la persona física o moral que

realice las actividades antes mencionadas.

http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Legal-De-La-

Empresa/980586.html

El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a

partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa

de capacitación.

En el procedimiento para realizar el DNC:

Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las

temáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida

Se seleccionan las técnicas a utilizar

Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información.

http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_nece

sidades_de_capacitacion.pdf

CAPACITACION DE LIDERAZGO

OBJETIVOS:

Que el participante identifique el estilo de liderazgo que ejerce con su equipo de

trabajo y las consecuencias que dicho estilo tiene sobre la calidad, los resultados

y el ambiente laboral de su área de trabajo.

Que el participante revise su propio estilo de trabajo, a la luz de un modelo de

liderazgo efectivo, conozca, reflexione y descubra nuevos hábitos de trabajo que

pueden serle útiles para iniciar un proceso de desarrollo de un equipo de trabajo

de alto desempeño.

CONTENIDO:

Introducción:

I. La comunicación interpersonal: hablar, oír y escuchar.

II. Interacción humana en el trabajo

III. Motivación de logro en el trabajo y sus consecuencias.

IV. El jefe ideal

V. Liderazgo, circunstancia y efectividad.

VI. Detección de necesidades de formación en mi equipo de trabajo

VII. Integración y proceso de desarrollo de un equipo eficaz

VIII. Compromisos personales y organizacionales Conclusión

DURACION:

La capacitación tendrá una duración de 15 horas en una semana, repartidas 3 horas al

día de lunes a viernes de 9:00 a.m a 12:00 p.m. .

Capacitación para Vendedores: la clínica de ventas, es una herramienta exitosa

que permite corregir temores y errores en una de las profesiones más

apasionantes del mundo, las ventas. cada día nuestro proceso comercial es más

científico y para ello requerimos en algunos casos de una metodología clara. la

tecnología nos ayuda al logro de los objetivos de manera mas sencilla y dinámica,

el teléfono sea este fijo o celular, el correo electrónico, el correo de papel y lo mas

importante, la visita a nuestro cliente se convierten en las herramientas para el

logro de nuestras metas y por ende, el incremento de nuestros ingresos y goce de

nuestra libertad financiera.

- PASOS EN LA VENTA

1. ¿QUÉ ES LA VENTA DIRECTA ?

2. CONOCIMIENTO DE MI PRODUCTO

3. CONOCIMIENTO DE MI PROCESO LOGÍSTICO

4. CONOCIMIENTO DE MIS CLIENTES

5. TÉCNICAS DE APERTURA DE LA VENTA- la venta es un acto lucido!

6. SEGUIMIENTO

7. TÉCNICA ROC (reason of call)

8. TÉCNICAS DE CIERRE

9. ANÁLISIS

METODO DE TRABAJO Y ENFOQUE DIDACTICO

Nuestros cursos se desarrollan con un modelo de educación de adultos, en el que los

participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la participación en

el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo, se hacen actividades en

forma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren su

aprendizaje a partir de su participación en el curso: "aprender haciendo," es el enfoque

del taller.

En el curso se utilizan exposiciones teóricas breves, cuestionarios de auto-diagnóstico,

ejercicios prácticos y casos que implican rol, entre otros recursos didácticos. Un punto

relevante que hay que señalar es que, como consecuencia del método de trabajo, los

participantes logran altos niveles de auto-conocimiento, motivación, confianza y

compromiso interpersonal

Evaluar el desempeño individual de forma objetiva, creíble y constructiva es crucial y

también el primer paso para desarrollar organizaciones de altos estándares de

rendimiento.

A mayor nivel de subjetividad en el proceso evaluatorio, menor nivel de credibilidad e

impacto en el evaluado, de ahí la importancia de incorporar a todas las entidades de

relación de una persona en este proceso.

Una evaluación de 360° no solamente ofrece una visión más nítida del nivel de una

persona o de un grupo de personas, también debe ser capaz de identificar las

necesidades en común para estructurar un plan de capacitación que sea muy efectivo

en términos de desarrollo, pero que también optimice el presupuesto.

http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria?id=141

Un problema muy común en las empresas es la resistencia al cambio, cuando se

presienta la eclosión de este se debe como primer paso Identificar el Problema,

buscar la consulta con un Especialista en DO y hacer que los mas altos ejecutivos

apoyen a este agente de cambio (puede ser externo a la organización o uno dentro

de la misma empresa) especialista en D.O. o sino se debe buscar ganar el apoyo

de los mismos, El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa.

Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados. Luego

se realiza la integración de los datos y diagnostico preliminar mediante el uso de

herramientas como la entrevista, observación de los procesos, cuestionarios, y

datos del desenvolvimiento organizacional. La siguiente fase es la retroalimentación

en la cual el agente de cambio proporciona al cliente todos los datos relevantes y

útiles, y esta diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y

debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor

está trabajando, luego viene el diagnóstico conjunto de problemas donde el

administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real

que necesita resolverse o si el problema no es valioso o serio para ser atendido.

http://do-unesr.blogspot.mx/2008/05/problemas-frecuentes-en-el-desarrollo.html

Problemas mas frecuentes que se

presentan

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/cabrera_g_m/capitulo5.pdf

EVALUACIO

N

ORIENTACI

ON

CAPACITACI

ON

EMPLEADO

Los recursos didácticos son todos

aquellos materiales que se

utilizan para proporcionar al

participante las experiencias

sensoriales adecuadas al logro de

los objetivos del evento .

http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empre

sas/evaluaciondeldesempenopersonal/

http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Marco-Legal-De-

La-Empresa/980586.html

http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagn

osticos_de_necesidades_de_capacitacion.pdf

http://www.capital-humano.mx/index.php/consultoria?id=141

http://do-unesr.blogspot.mx/2008/05/problemas-frecuentes-

en-el-desarrollo.html