Upload
yacht-interim-professionals
View
1.384
Download
1
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Bedrijven worden verrast wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt: slechts een derde van de organisaties heeft een plan klaar liggen om cruciale kennis te behouden bij het vertrek van deze medewerkers. Dit blijkt uit een onderzoek van Marketresponse in opdracht van Yacht.
Citation preview
Op weg naar wendbaarheidThema: talent
28 juni 2011
20-6-2011
INHOUD
• Management Summary
• Kernconclusies
• Resultaten
• Bijlagen
Toelichting tabellen
Profielgegevens
Achtergrond
Onderzoeksverantwoording
Management Summary
20-6-2011
20-6-2011
Management summary
Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om ‘action’
Steeds meer positieve signalen zijn
waarneembaar uit het Nederlandse
bedrijfsleven dat er meer behoefte is aan
arbeidskrachten. Desondanks is de trend
van een steeds krapper wordende
arbeidsmarkt door een vergrijzende
beroepsbevolking en te weinig jongeren
met de juiste kwalificaties onvermijdelijk.
Het zal niet lang meer duren of het vinden
van geschikt personeel wordt een enorme
uitdaging. Organisaties zullen op termijn
meer en meer moeite krijgen met het
opvullen van hun vacatures. Deze
ontwikkelingen zouden bij werkgevers
alarmbellen moeten doen rinkelen, maar
ziet men de noodzaak wel? Hoe actief
richt het bedrijfsleden zich op het
‘wendbaar’ maken van de organisatie?
Het Nederlandse bedrijfsleven zal haar
organisatie zo moeten inrichten op de
gebieden kennis, arbeid en processen &
systemen dat ze zich ook in de toekomst
in de behoefte van kennis kan voorzien.
De sense of urgency lijkt vooralsnog te
ontbreken.
‘Ontsluiten’ van kennis nog niet
eenvoudig
In het Nederlandse bedrijfsleven blijft
kennismanagement een lastig onderwerp.
Het is wel bekend waar de kennis zich binnen
organisaties bevind, maar het ontsluiten
ervan blijkt vaak nog lastig.
Op basis van dit onderzoek ontstaat de indruk
dat er grip is op de hedendaagse situatie
omtrent kennismanagement. Binnen
organisaties is zowel het HR- als kennis-
beleid wel bekend. Toch kunnen bedrijven
verrast worden wanneer een medewerker
met cruciale kennis vertrekt (67%). HR
plannen en het kennisbeleid bevatten veelal
de kernelementen, maar de blik op de
toekomst lijkt te missen. Het lijkt dat er
nauwelijks rekening wordt gehouden met de
‘gaten’ die zouden kunnen vallen.
Bedrijven geloven in ontwikkeling talent
Bedrijven hebben moeite met het aantrekken
(40%) en behouden van talent (24%), maar
blijven hierin investeren.
Een interessante kwestie is of bedrijven dit in
de toekomst wel gaan terugverdienen of
moeten zij op zoek naar andere oplossingen
om over talent te blijven beschikken.
Middenmanagement kritisch op kennis
beleid
Middenmanagement ondervindt direct
consequenties als er zaken omtrent HR en
kennis beleid niet goed zijn geregeld.
Middenmanagement, topmanagement en HR
lijken niet eensgezind over het kennisbeleid,
gezien middenmanagement meent dat toch
een aantal zaken niet goed geregeld zijn.
Middenmanagement zou proactieve en tijdig
met beleidmarkers (en vice versa) moeten
communiceren en anticiperen op
ontwikkelingen in de arbeidsmarkt om ook in
de toekomst over de juiste kennis te kunnen
blijven beschikken.
Over het onderzoek
Het onderzoek is online uitgevoerd in de
periode van 1 april tot en met 11 mei 2011.
De resultaten van dit onderzoek zijn
gebaseerd op de antwoorden van 432
vertegenwoordigers (Topmanagement,
Middenmanagement, HR functies) van
organisaties in Nederland in de branches
Industrie, Dienstverlening, Overheid/non-
profit, Zorg en handel/distributie met minimaal
50 medewerkers.
20-6-2011
Managen van ‘Talent’
Organisaties ondervinden moeilijkheden in het aantrekken
van Talent, maar blijven geloven in ontwikkeling
Vakkennis en knowhow blijken steeds
moeilijker te waarborgen door de
dynamischer wordende arbeidsmarkt.
Organisaties ondervinden problemen in
het aantrekken en behouden van talent,
maar geloven nog wel in de ontwikkeling
van talent.
‘Ontsluiten’ kennis niet eenvoudig
Binnen de meeste organisaties (82%) is
bekend welke kennis essentieel is voor
bedrijfsvoering en meestal ook waar die
kennis zit (71%). Dit betekent echter niet dat
deze eenvoudig te ontsluiten is, veelal omdat
de kennis in de hoofden van mensen zit.
Hoewel organisaties zich dus bewust zijn van
het belang van de kennis, kunnen ze verrast
worden wanneer een medewerker met
cruciale kennis vertrekt. De meeste bedrijven
(67%) hebben hiervoor geen plan klaar
liggen. Ook is het tijdig verkrijgen van de
benodigde kennis intern (28%) en extern
(32%) nog niet eenvoudig.
Vooral de Overheid is redelijk kwetsbaar
wanneer het gaat om de uitloop van kennis.
Bij slechts een kleine meerderheid van deze
organisaties is bekend wie er over de cruciale
kennis beschikt.
Binnen Industrie is goed bekend welke kennis
cruciaal (89%) is en wie er over deze kennis
beschikt (78%). Toch kan de helft van de
organisaties binnen deze branche niet met
zekerheid zeggen of er ook een plan
beschikbaar is wanneer medewerkers met
cruciale kennis vertrekken.
Ook in de branche Zorg zegt een ruime
meerderheid (80%) dat bekend is wie er over
de cruciale kennis beschikt. Desalniettemin
ligt ook hier in mindere mate een plan klaar
wanneer een medewerker met cruciale
kennis vertrekt.
Geloof in talentontwikkeling
Veel organisatie hebben moeite met het
aantrekken (40%) en behouden van talent
(24%). Ze zijn zich ervan bewust dat talent
gemotiveerd en gebonden wordt door
uitdaging. Toch koestert slecht de helft van de
bedrijven het aanwezige talent.
Ondanks het feit dat organisaties vrezen
talent weer snel te verliezen investeert 57%
nog wel in talent. De vraag blijft echter of
bedrijven dit terugverdienen of op zoek
moeten naar andere oplossingen om over
talent te blijven beschikken.
Binnen Industrie heeft een meerderheid
(59%) van de bedrijven moeite met het
aantrekken van talent, maar investeren hier
ook relatief weinig in. Wel zijn zij in staat
talent voor langere tijd voor zich te laten
werken en koesteren zij hun talent beter dan
gemiddeld.
Daarbij ziet een relatief grote groep bedrijven
de noodzaak van het gebruik van ‘flexibel
talent’ in de vorm van een pool met
branchegenoten.
Dienstverlening heeft relatief veel moeite met
aantrekken van talent, het talent wordt echter
wel gekoesterd binnen deze branche.
De Overheid investeert relatief weinig in
talent en ondervinden moeite met het
aantrekken van talent (37%). Talent wordt
ook amper gekoesterd. Zij erkennen dat
talent uitdaging nodig heeft, maar bieden dit
veel minder dan in andere branches.
20-6-2011
Richten op de oplossing
Link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ontbreekt
Op termijn is een steeds krapper
wordende arbeidsmarkt door o.a. een
vergrijzende beroepsbevolking
onvermijdelijk. Organisaties zullen op
termijn meer en meer moeite krijgen met
het opvullen van hun vacatures. Toch lijkt
de sense of urgency te ontbreken.
Organisaties lijken overall de processen
en systemen op orde te hebben.
Op zowel projectniveau als de reguliere
business hebben bedrijven hun processen en
systemen redelijk op orde. Met name het
topmanagement heeft het meeste inzicht in
de bewaking van projecten.
Voor bijna de helft van de bedrijven staat de
ideale flex/vast verhouding vast, alleen is
deze minder zeker voor de toekomst.
Vooral Industrie heeft alles goed op orde, dit
in tegenstelling tot de branche Overheid.
Outside-in versus inside-out/Hier-en-nu
versus toekomst
Met het oog op de ontwikkelingen zullen
organisaties hun organisatie wendbaarder
moeten gaan inrichten. Daardoor zullen zij
genoodzaakt zijn om op een andere manier
met ‘schaars’ wordend personeel om te gaan.
Toch lijkt het tegendeel het geval: HR
plannen zijn redelijk bekend, maar in mindere
mate gericht op de ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt.
De branche Industrie heeft redelijk goed de
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en
hoe zij daar intern op gaan inspelen (56%).
Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig
op ontwikkelingen in arbeidsmarkt (32%).
Middenmanagement kritisch op kennis
beleid
De 3-deling Middenmanagement,
Topmanagement en HR lijken niet eensgezind
over het kennisbeleid. Middenmanagement lijkt
minder op de hoogte van de HR-plannen en
het kennisbeleid dan HR en Topmanagement.
Het middenmanagement lijkt daarmee
kritischer op de eigen organisatie. Dit wordt
mogelijk verklaard door het feit dat zij de
consequenties van het gebrekkige beleid op de
werkvloed meemaken. Uit de resultaten
spreekt echter ook een zekere apathie.
Aangezien de pijn bij het middenmanagement
zit zou juist deze groep extra actie kunnen
ondernemen. Dit lijkt echter niet het geval.
Kernconclusies
20-6-2011
20-6-2011
Kernconclusies
Waar de kennis zit is wel
bekend.... Maar dat
betekent niet dat ze te
ontsluiten is
Bijna de helft van de bedrijven
heeft strategisch HR-plan….
….Maar minderheid
bedrijven legt link met
ontwikkelingen op
arbeidsmarkt
Projecten door (krappe)
meerderheid goed
gemonitord
Ideale flex/vast verhouding
redelijk bekend
Bedrijven geloven
nog in ontwikkeling
van talent
Talent gaat voor
uitdagende projecten
20-6-2011
Resultaten
20-6-2011
Resultaten: Kennis (1/2)
Waar de kennis zit is wel bekend….
21
14
7
8
15
14
10
8
7
6
61
57
25
35
37
53
49
43
37
28
10
16
27
32
22
17
22
24
28
34
6
11
29
20
20
13
14
19
23
26
1
3
12
5
6
3
4
6
5
5
10
10
10
10
422
428
415
417
418
421
424
425
420
420
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis
beschikken
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met
cruciale kennis vertrekt
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers
bekend
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een
gewenst kennisniveau te tillen
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de
kennisontwikkeling
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment
als eenvoudig ervaren
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment
als eenvoudig ervaren
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Een ruime meerderheid van de organisaties weet welke kennis essentieel is voor bedrijfsvoering. Echter kunnen bedrijven verrast worden
wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Een meerderheid van de bedrijven kan namelijk niet bevestigen dat hiervoor een plan
beschikbaar is. Ook is er niet altijd bekend wie er over de cruciale kennis beschikken (30%).
Een zorgelijk punt is dat een meerderheid van de bedrijven niet met zekerheid van zeggen welke kennis er over 5 jaar nodig is.
20-6-2011
Resultaten: Kennis (2/2)
….Maar dat betekent niet dat ze te ontsluiten is21
14
7
8
15
14
10
8
7
6
61
57
25
35
37
53
49
43
37
28
10
16
27
32
22
17
22
24
28
34
6
11
29
20
20
13
14
19
23
26
1
3
12
5
6
3
4
6
5
5
10
10
10
10
422
428
415
417
418
421
424
425
420
420
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis
beschikken
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met
cruciale kennis vertrekt
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers
bekend
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een
gewenst kennisniveau te tillen
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de
kennisontwikkeling
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment
als eenvoudig ervaren
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment
als eenvoudig ervaren
Bij een kleine meerderheid van de bedrijven is een plan van aanpak aanwezig om medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen. Het
wordt kritischer als we kijken naar wie hiervoor verantwoordelijk is, 48% bedrijven kan namelijk dit niet (met zekerheid) bevestigen.
Het verkrijgen van de benodigde kennis blijkt nog niet eenvoudig. Een meerderheid van de bedrijven is hier niet zeker van.
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
20-6-2011
Resultaten: Kennis (branche)
Overheid/non-profit redelijk ‘kwetsbaar’ voor vertrek kennis
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of
meer afwijken van het totaal.
De branche Overheid/non-profit is redelijk kwetsbaar wanneer het gaat om de uitloop van kennis. Bij een kleine meerderheid van de organisaties
is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt, maar is gering bekend wie hiervoor verantwoordelijk is. Ook blijkt het verkrijgen van de juiste
kennis niet eenvoudig. Een ruime meerderheid kan dit niet (met zekerheid) bevestigen.
Binnen industrie is er overall goed bekend welke kennis cruciaal is en wie er over deze kennis beschikt. Daarbij geeft 71% van de organisaties
aan dat er een plan is om medewerkers naar een gewenst kennis niveau te tillen. De helft van de organisaties binnen deze branche kan echter
niet met zekerheid zeggen of er ook een plan beschikbaar is wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken.
Binnen de branche Zorg zegt 80% van de organisaties dat bekend is wie er over de cruciale kennis beschikt. Echter ligt er in mindere mate een
plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt.
Totaal Dienstverleni
ng (zakelijk
en financieel)
Overheid/
non-profit
Zorg Handel en
distributie
Industrie Anders
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering82% 77% 81% 78% 81% 89% 90%
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken71% 67% 62% 80% 69% 78% 82%
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt33% 27% 22% 22% 43% 49% 34%
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben43% 42% 36% 42% 36% 58% 50%
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt52% 52% 48% 51% 51% 58% 55%
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend67% 67% 67% 64% 67% 68% 69%
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen60% 53% 61% 49% 58% 71% 70%
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling51% 52% 40% 40% 54% 57% 66%
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren44% 46% 35% 42% 37% 47% 64%
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren34% 36% 25% 29% 36% 40% 44%
20-6-2011
Resultaten: Kennis (functie)
Lijnmanagement meest kritisch op kennis (beleid)
HR management en medewerkers zijn het meest zeker van kennisontwikkeling en het verkrijgen van de juiste kennis binnen hun organisatie.
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
Totaal Topmanage
ment
Middenmana
gement
HR
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering82% 82% 82% 79%
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken71% 70% 72% 69%
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt33% 38% 29% 47%
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben43% 49% 40% 49%
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt52% 52% 51% 62%
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend67% 70% 65% 74%
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen60% 60% 58% 74%
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling51% 52% 50% 53%
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren44% 48% 42% 47%
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren34% 44% 29% 46%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
20-6-2011
Resultaten
20-6-2011
Resultaten: Arbeid (1/2)
Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan….
14
7
7
8
11
11
8
9
11
48
38
36
36
33
40
38
39
37
22
31
36
32
30
26
32
29
26
13
18
16
20
19
18
18
18
20
3
6
4
4
7
5
5
4
6
10
10
10
419
417
413
404
404
397
394
416
414
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het
realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang
van de flexibele schil
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-
plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of
afdelingsplannen vertegenwoordigd
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige
personeel verbeterd kan worden
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te
beschikken
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Bij bijna de helft van de bedrijven ligt een duidelijke link tussen het strategische HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode. Ook is
het strategische plan voor de komende jaren bekend en zijn richtlijnen opgesteld m.b.t. de omgang van de flexibele schil.
20-6-2011
Resultaten: Arbeid (2/2)
….Maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt
14
7
7
8
11
11
8
9
11
48
38
36
36
33
40
38
39
37
22
31
36
32
30
26
32
29
26
13
18
16
20
19
18
18
18
20
3
6
4
4
7
5
5
4
6
10
10
10
419
417
413
404
404
397
394
416
414
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het
realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang
van de flexibele schil
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-
plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of
afdelingsplannen vertegenwoordigd
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige
personeel verbeterd kan worden
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te
beschikken
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Bij 62% van de bedrijven is bekend welke medewerkers een belangrijke sleutelrol vervullen voor de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
Minder bekend zijn de consequenties van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren en wat de alternatieven zijn om op deze
ontwikkelingen in te spelen. Bij een meerderheid van de bedrijven vormt dit een aandachtspunt.
20-6-2011
Resultaten: Arbeid (branche)
Industrie heeft relatief veel ‘grip’ op ontwikkelingen in arbeidsmarkt
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
Totaal Dienstverleni
ng (zakelijk
en financieel)
Overheid/
non-profit
Zorg Handel en
distributie
Industrie Anders
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de
bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar62% 55% 53% 65% 64% 81% 60%
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt45% 46% 42% 42% 33% 56% 55%
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt44% 41% 32% 35% 45% 60% 53%
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil45% 42% 41% 39% 40% 57% 52%
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend45% 49% 45% 37% 32% 55% 50%
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de
bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)51% 50% 49% 48% 49% 61% 51%
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd45% 43% 39% 29% 41% 59% 67%
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden49% 47% 35% 42% 55% 59% 59%
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken48% 47% 38% 45% 49% 62% 51%
De branche industrie heeft redelijk goed de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en hoe zij daar intern op gaan inspelen.
Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt
20-6-2011
Resultaten: Arbeid (functie)
Midden Management nog weinig bekend met HR-plannen
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
Totaal Topmanage
ment
Middenmana
gement
HR
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de
bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar62% 65% 60% 75%
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt45% 47% 43% 53%
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt44% 48% 42% 46%
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil45% 44% 44% 53%
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend45% 56% 39% 51%
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de
bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)51% 58% 46% 71%
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd45% 54% 42% 46%
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden49% 55% 46% 51%
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken48% 53% 45% 59%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
Resultaten
20-6-2011
20-6-2011
Resultaten
20-6-2011
Resultaten: Processen en systemen naast reguliere business
Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord
14
11
14
9
10
10
40
53
51
48
44
40
25
18
19
25
21
32
17
16
12
16
20
14
4
3
3
3
6
5
411
411
407
412
404
400
Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk
De begroting ( mensen/middelen) per project bekend
In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld)
continue bewaakt
In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van
een project te waarborgen
In organisatie worden de risicoscenario's per project
opgesteld
Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van
een deadline
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Op projectbasis wordt door een krappe meerderheid van de bedrijven de voortgang, bezetting, budget en continuïteit goed bewaakt.
• In een kwart van alle gevallen worden geen risico scenario's opgesteld per project, de helft doet dit wel.
20-6-2011
Resultaten: Processen en systemen reguliere business
Ideale flex/vast verhouding redelijk bekend
18
11
11
9
11
58
45
42
40
29
15
29
31
29
33
8
14
15
18
21
2
1
2
4
6
392
391
392
397
390
Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst
is
Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst
kan worden verkort
Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst
kunnen worden verlaagd
In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is
om de productiviteit te optimaliseren
Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding
over vijf jaar
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
De doorlooptijd van een order/dienst is veelal bekend (76%). Meeste kostenbesparende mogelijkheden zijn bekend.
Voor bijna de helft van de bedrijven staat de ideale flex/vast verhouding vast, alleen is deze minder zeker voor de toekomst.
20-6-2011
Resultaten: Processen en systemen (branche)
Industrie heeft processen en systemen op orde. Overheid niet.
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
Totaal Dienstverleni
ng (zakelijk
en financieel)
Overheid/
non-profit
Zorg Handel en
distributie
Industrie Anders
Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk55% 58% 47% 45% 50% 73% 52%
De begroting ( mensen/middelen) per project bekend64% 65% 59% 56% 58% 78% 72%
In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt65% 66% 58% 58% 61% 77% 76%
In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen57% 60% 50% 53% 50% 63% 66%
In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld53% 63% 45% 41% 49% 63% 57%
Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline50% 54% 35% 46% 55% 62% 49%
Totaal Dienstverleni
ng (zakelijk
en financieel)
Overheid/
non-profit
Zorg Handel en
distributie
Industrie Anders
Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is76% 81% 62% 61% 79% 87% 80%
Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort56% 58% 34% 52% 58% 71% 65%
Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd53% 49% 39% 52% 60% 63% 55%
In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te
optimaliseren49% 45% 31% 40% 66% 63% 49%
Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar40% 33% 29% 33% 49% 57% 40%
20-6-2011
Resultaten: Processen en systemen (functie)
Topmanagement meeste inzicht in bewaking projecten
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
Totaal Topmanage
ment
Middenmana
gement
HR
Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk55% 70% 48% 63%
De begroting ( mensen/middelen) per project bekend64% 78% 60% 60%
In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt65% 70% 65% 54%
In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen57% 61% 56% 46%
In organisatie worden de risicoscenario's per project opgesteld53% 59% 52% 50%
Bekend wat de kosten/risico's zijn van het overschrijden van een deadline50% 55% 47% 59%
Totaal Topmanage
ment
Middenmana
gement
HR
Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is76% 78% 75% 72%
Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort56% 57% 54% 64%
Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd53% 54% 52% 56%
In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te
optimaliseren49% 54% 46% 53%
Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar40% 45% 37% 49%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
20-6-2011
Resultaten
Managen van kennis: Talent
20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis (1/2)
Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent
15
8
7
7
6
10
39
33
21
13
18
27
23
28
31
23
22
22
17
24
32
37
41
28
6
8
9
20
13
13
422
420
377
414
413
413
Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd
voor zich te laten werken
Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent
Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad
Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent
Talent houd je maar 2 jaar
Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg
uitdaging biedt
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Organisaties vinden over het algemeen dat zij goed in staat zijn talent langere tijd voor zich te laten werken. Er wordt nog relatief veel
geïnvesteerd in talent.
Bedrijven ondervinden wel moeite in het aantrekken van nieuw talent en zijn van mening dat talent weg loopt wanneer er niet genoeg uitdaging
geboden wordt.
20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis (2/2)
Talent gaat voor uitdagende projecten
14
7
9
21
9
9
36
22
30
59
29
35
26
37
35
13
34
27
20
29
22
6
20
22
5
5
5
1
8
7
422
382
414
425
379
393
Onze organisatie koestert talent
Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend
belang bij selectie
Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten
deze ook buiten hun functie om in
Talent motiveer je met uitdagende projecten
Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor
beleid®ie, insourcen van getalenteerde partners
‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te
beschikken
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Een overtuigende meerderheid (80%) van de bedrijven geeft aan dat je talent motiveert met uitdagende projecten.
De helft van de organisaties geeft aan dat zij hun talent koesteren. Om talenten te behouden is het noodzakelijk uitdagende projecten te bieden,
echter wordt talent maar gedeeltelijk benut. Weinig overtuiging is er dan ook dat het CV gedeelte een steeds belangrijkere rol gaat spelen bij
selectie van talent.
Een relatief grote groep bedrijven ziet de noodzaak in van het gebruik van ‘flexibel talent’. Tegelijk is een ruime meerderheid hier nog niet (zeker)
van overtuigd.
20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis (branche)
Industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent
Een meerderheid van de bedrijven binnen de branche industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent. Daarbij investeren zij relatief
weinig in talent. 64% van de organisaties zegt een pool met branchegenoten noodzakelijk te vinden om over talent te blijven beschikken.
Dienstverlening heeft relatief veel moeite met het aantrekken van talent, het talent wordt echter wel relatief sterk gekoesterd binnen deze branche.
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
Totaal Dienstverleni
ng (zakelijk
en financieel)
Overheid/
non-profit
Zorg Handel en
distributie
Industrie Anders
Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken54% 58% 50% 43% 51% 66% 52%
Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent40% 32% 37% 47% 35% 59% 40%
Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad28% 25% 23% 30% 21% 46% 30%
Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent20% 21% 12% 23% 16% 32% 17%
Talent houd je maar 2 jaar24% 23% 21% 29% 22% 35% 15%
Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt37% 35% 46% 32% 34% 43% 26%
Totaal Dienstverleni
ng (zakelijk
en financieel)
Overheid/
non-profit
Zorg Handel en
distributie
Industrie Anders
Onze organisatie koestert talent49% 53% 38% 46% 47% 64% 47%
Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie29% 31% 18% 22% 24% 50% 31%
Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om
in38% 37% 27% 40% 36% 50% 49%
Talent motiveer je met uitdagende projecten80% 81% 81% 67% 78% 85% 86%
Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid®ie, insourcen van getalenteerde
partners38% 45% 27% 31% 35% 51% 41%
‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken44% 41% 44% 46% 30% 64% 43%
20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis (functie)
Topmanagement en HR geloven nog in ontwikkeling van talent
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%
of meer afwijken van het totaal.
Totaal Topmanage
ment
Middenmana
gement
HR
Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken54% 61% 50% 66%
Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent40% 36% 40% 55%
Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad28% 34% 24% 39%
Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent20% 21% 17% 42%
Talent houd je maar 2 jaar24% 31% 20% 39%
Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt37% 37% 37% 41%
Totaal Topmanage
ment
Middenmana
gement
HR
Onze organisatie koestert talent49% 58% 44% 68%
Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie29% 35% 24% 50%
Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om
in38% 49% 32% 59%
Talent motiveer je met uitdagende projecten80% 81% 82% 60%
Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid®ie, insourcen van getalenteerde
partners38% 38% 34% 65%
‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken44% 41% 43% 62%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis (persoonlijke situatie)
Talent bekend, maar geen inlevering salaris
19
16
17
12
7
46
53
46
33
9
17
16
22
25
18
15
12
11
21
39
3
3
4
8
28
424
425
425
426
420
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten
te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn
organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
16
14
14
9
5
49
54
49
35
11
18
18
23
27
18
15
11
10
21
39
3
3
4
8
28
420
421
421
422
417
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn
talenten te ontwikkelen
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door
mijn organisatie
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor
uitdagender werk
Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N
Een ruime meerderheid van de respondenten vindt dat zij voldoende ruimte hebben hun talenten te ontwikkelen en dat de organisatie weet wat
hun talenten zijn, echter worden zij hier relatief weinig voor beloond.
Weinig animo is er om salaris in te leveren voor uitdagender werk.
20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (branche)
Binnen Overheid/non-profit zijn talenten minder bekend, en minder beloond
In de branche Overheid/non-profit worden talenten relatief weinig erkend en beloond. Dit in tegenstelling tot de branche Industrie waar talenten bij
de meerderheid van de organisaties juist wel worden erkent en voldoende ruimte krijgen om zich te ontwikkelen.
Binnen de branche Industrie is bijna een derde bereid salaris in te leveren voor uitdagender werk, voor Dienstverlening is dit 19%.
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
Totaal Dienstverleni
ng (zakelijk
en financieel)
Overheid/
non-profit
Zorg Handel en
distributie
Industrie Anders
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen65% 66% 59% 65% 56% 80% 69%
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn69% 66% 60% 65% 68% 82% 80%
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb63% 65% 56% 58% 55% 76% 76%
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie45% 52% 38% 40% 34% 64% 43%
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk16% 19% 8% 10% 14% 29% 15%
20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (functie)
Talent top management bekend en beloond
Binnen midden management wordt relatief weinig beloond voor talent. Slechts 10% is dan ook bereid extra salaris in te leveren voor uitdagender
werk.
* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal.
Totaal Topmanage
ment
Middenmana
gement
HR
Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen65% 78% 60% 71%
Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn69% 76% 67% 63%
Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb63% 71% 61% 60%
Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie45% 59% 39% 57%
Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk16% 26% 10% 37%
HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).
Bijlagen
20-6-2011
20-6-2011
Bijlage: toelichting tabellen
Tabellen waarin verschillen zijn weergegeven
Branches
Stellingen
In de rechter kolom van de tabellen staan de
stellingen weergeven.
De percentages geven een top 2 score
(topscore) weer op een vijfpuntsschaal
(‘helemaal eens’ en ‘eens’).
De rode en groene cellen geven aan waar de
kolommen (branches) 5% of meer afwijken
van het gemiddelde. Dus welke kolommen
relatief vaker (groen) of minder vaak (rood)
een bepaald antwoord geven.
20-6-2011
Bijlage: Profielgegevens
22%
20%
12%
19%
16%
12%
Dienstverlening
(zakelijk en
financieel)
Overheid/non-profit Zorg Handel/distributie Industrie Anders
6%
23%
19%
53%
< 1 jaar 1-3 jaar 4-5 jaar > 5 jaar
25%
67%
9%
Topmanagement Middenmanagement HR
7%6%
9%
22%
16%
29%
3% 3%4%
1%
Directi
e / bestuur
Vestigingsmanager
Stafmanager
Lijn m
anager
Afdelingsh
oofd
Teamleider
Manager HR / P
&O
HR / P&O / P
ers.funct
Anders
Weet n
iet
Branche
Functie (2)
Aantal werkjaren
Functie
20-6-2011
Bijlage: Profielgegevens
Branche/functie
25%
31%
23% 21% 19%
33%
16%
67% 59% 72%67%
80% 49% 78%
9% 11%5%
12%1%
19%
6%
Totaal Dienstverlening
(zakelijk en
financieel)
Overheid/non-
profit
Zorg Handel/distributie Industrie Anders
Topmanagement Middenmanagement HR
20-6-2011
Bijlage: Achtergrond
Situatie en vraagstelling
Situatie: Wendbaarheid van
organisaties
Snel inspelen op een bewegende markt en arbeidsmarkt wordt een must. Het Nederlandse
bedrijfsleven zal het personeelsbestand zo in moeten richten dat ze kan meebewegen met
deze ontwikkeling. Hierbij zijn vakkennis en knowhow belangrijk voor bedrijven maar steeds
moeilijker te waarborgen door de dynamische arbeidsmarkt.
Yacht bemiddelt in flexibel personeel in een veelvoud aan sectoren en is marktleider op het
gebied van interim professionals. Yacht heeft veel expertise in huis om haar klanten te
ondersteunen in de behoefte naar wendbaarheid.
Yacht wil het onderwerp wendbaarheid daarom verder claimen en heeft hiervoor behoefte aan
inzicht in de manier waarop organisaties in verschillende branches omgaan met het verkrijgen
van de juiste expertise en hoe ze denken in de toekomst zich hierin te voorzien
Yacht heeft MarketResponse gevraagd om een onderzoeksvoorstel uit te brengen om een
continue wendbaarheidsmonitor uit te voeren.
Vraagstelling: Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business te genereren bij haar klanten?
De centrale vraagstelling voor Yacht is:
• Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business
te genereren bij haar klanten?
Daaruit vloeien de volgende onderzoeksvragen voort:
• Welke ideeën en intenties zijn er in de markt over de wendbaarheid van
organisaties? Ziet men de noodzaak?
•Richt het Nederlandse bedrijfsleven zich actief op het wendbaar maken van de
organisatie?
•Welke activiteiten worden ondernomen om de wendbaarheid te vergroten?
•Welke barrières ervaren bedrijven hierbij?
20-6-2011
Bijlage: Onderzoeksverantwoording
Onderzoeksverantwoording
Doelgroep De doelgroep van het onderzoek zijn respondenten in Top management/ Midden
management/ HR functies.
Als steekproefbestand is gebruik gemaakt van het panel van SSI.
Veldwerk Het veldwerk is volledig via internet uitgevoerd. Respondenten ontvingen een e-mail met een
link naar de vragenlijst.
Het veldwerk vond plaats van 1 april 2011 t/m 11 april 2011.
Extra veldwerk heeft plaats gevonden voor de branche industrie van 4 mei t/m 11 mei 2011.
De gemiddelde invultijd van de online vragenlijst bedroeg 6 minuten.
Aan het onderzoek hebben in netto 432 respondenten deelgenomen uit verschillende
branches.
• Dienstverlening (zakelijk en financieel): n=94
• Overheid/Non-profit: n=86
• Zorg: n=52
• Handel en Distributie: n=80
• Industrie: n=70
• Anders: n=50
Response
Einde