15Schoo l en Wet

Kroniek: Arbeidsrecht in het onderwijsSinds het verschijnen van de vorige kroniek Arbeidsrecht in het onder-wijs in december 20151, hebben zich weer de nodige ontwikkelingen voorgedaan. In deze kroniek daarom een bespreking van een aantal belangrijke punten; aan bod komen het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren, de nieuwe cao’s po en vo en een aantal voor het onderwijs interessante uitspraken.

Mr. A. Dekkers*

Er zijn in School en Wet al diverse malen artikelen verschenen rondom de Wet werk en zekerheid (WWZ), waaronder recent het artikel van Lindeboom over de gevolgen van de WWZ voor de onderwijscao’s.2 Ik zal daarover nu niet verder uitweiden anders dan de hierna opgenomen jurisprudentie. Ook het wetsvoorstel Lerarenregister en re-gistervoorportaal laat ik buiten beschou-wing en verwijs hiervoor naar de eerder hierover verschenen artikelen in School en Wet van Brekelmans en Van Es.3

1. Wet normalisering rechtspositie ambtenaren

In de vorige kroniek is al stilgestaan bij de behandeling van het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren. Toentertijd was het wetsvoorstel aanvaard door de Tweede Kamer in 2014 en was het wachten op de behandeling van het wets-voorstel in de Eerste Kamer. Na een lange behandeling – en tegen de verwachting in - is het wetsvoorstel uiteindelijk op 8 no-vember 2016 aangenomen door de Eerste Kamer. De wet zal waarschijnlijk niet eerder dan op 1 januari 2020 in werking treden.

Het wetsvoorstel, dat al in 2010 werd inge-diend, is bedoeld om de rechtspositie van

ambtenaren in overeenstemming te brengen met die van werkne-mers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Het pu-bliekrechtelijke en eenzijdige karakter van de ambtelijke aanstel-ling en de eenzijdige vaststelling van arbeidsvoorwaarden zal worden vervangen door de tweezijdige arbeidsovereenkomst, waar-op in de meeste gevallen een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is. Overigens zal het ambtenaarschap en het begrip amb-tenaar niet verdwijnen en ook de Ambtenarenwet blijft gehand-haafd. Bovendien worden bepaalde groepen van ambtenaren uitge-sloten, zoals defensie, de rechterlijke macht en politie.4

Het doel van deze wet is om de rechtspositie van de ambtenaar meer gelijk te stellen met die in de marktsector, maar daarvoor is alleen een arbeidsovereenkomst onvoldoende. De wet heeft wel toegevoeg-de waarde voor het onderwijs. De verschillen tussen het openbaar en bijzonder onderwijs zijn steeds kleiner geworden en rechtvaar-digen niet meer dat de rechtspositie van medewerkers zo van el-kaar verschilt. Wat betekent de wet dan voor het onderwijs? De wet heeft gevolgen voor personen werkzaam in het openbaar onderwijs; zij blijven weliswaar ambtenaar, maar dan krachtens een arbeids-overeenkomst met een overheidswerkgever (artikel 1 lid 1 van de nieuwe Ambtenarenwet).5

Vanaf de invoeringsdatum van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de eenzijdige aanstelling van rechtswege omge-zet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht tussen werkge-ver en ambtenaar. Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat moment ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden. Daaronder zijn in ieder geval begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefe-ning van de functie en studiefaciliteiten (artikel 14 lid 1 van de nieu-we Ambtenarenwet).6 Alhoewel afspraken met individuele ambtena-ren automatisch mee overgaan, kan ik mij voorstellen dat lang niet in alle gevallen duidelijk is welke afspraken er bestaan. Dit kan daar-om tot discussie tussen overheidswerkgever en ambtenaar leiden, met als gevolg een onduidelijke rechtspositie van de ambtenaar. Vooral nu de hiervoor genoemde opsomming niet limitatief is.

Daarnaast is het uitgangspunt van de Wet normalisering rechtsposi-tie ambtenaren dat de rechtspositieregelingen van ambtenaren ko-men te vervallen en plaatsmaken voor cao’s. De bepalingen in de cao’s po en vo voor het openbaar onderwijs zullen moeten worden aange-past aan het burgerlijk wetboek en bepaald zal moeten worden wat er daarnaast eventueel wenselijk is om te handhaven uit de oude cao. Is er nog een reden voor het hanteren van andere opzegtermijnen (in veel gevallen geen opzegtermijn) in het openbaar onderwijs als

* Mr. A. Dekkers is juridisch adviseur verbonden aan Leeuwendaal Advies in Utrecht

16Schoo l en Wet

deze medewerkers ook onder het reguliere arbeidsrecht vallen? Er blijven een aantal specifieke regels voor ambtenaren gelden, zoals regels omtrent onder meer de ambtseed, integriteitsbeleid, geheim-houding en beperkingen in het openbaren van gedachten of gevoe-lens en het recht tot vereniging, vergadering en betoging (artikelen 4 t/m 11 van de nieuwe Ambtenarenwet).7 Dit blijft een verschil tus-sen medewerkers in het openbaar en bijzonder onderwijs. Zijn apar-te bepalingen voor het bijzonder en openbaar onderwijs nog wel no-dig en te rechtvaardigen? Waarom zou een medewerker bij een stichting voor openbaar onderwijs moeten voldoen aan deze regels en een medewerker van een stichting voor bijzonder onderwijs niet? Wellicht dus dat de verschillen tussen het bijzonder en openbaar on-derwijs in de toekomst geheel zullen verdwijnen. Voor de gelijkheid tussen onderwijspersoneel acht ik dit een goede ontwikkeling.

Andere belangrijke wijzigingen voor ambtenaren na de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren zijn dat ge-schillen, zoals bijvoorbeeld een ontslagprocedure, niet langer via de bestuursrechter lopen maar via de burgerlijke rechter. Een schoolbestuur kan kiezen voor een interne bezwarenprocedure, maar daarop is de Awb niet meer van toepassing.

Ik ben benieuwd hoe de uitwerking van de wet de komende tijd zijn beslag gaat krijgen en zal dit geboeid blijven volgen.

2. CAO PO 2016-2017

Op 27 april 2016 is tussen de cao-partijen een onderhandelaarsak-koord voor een nieuwe CAO PO 2016-2017 afgesloten.8 De cao is op 1 juli 2016 van kracht geworden en loopt tot 1 oktober 2017. Wat is er gewijzigd ten opzichte van de CAO PO 2014-2015? De belangrijk-ste wijzigingen zet ik op een rij.

In het bijzonder onderwijs wijkt artikel 3.5 af van de ketenregeling in de WWZ voor wat betreft opeenvolgende dienstverbanden ten behoeve van vervanging; een verruiming van drie naar zes contrac-ten en van 24 naar 36 maanden. Daarnaast zijn twee nieuwe con-tractsvormen toegevoegd, te weten het min-max-contract (artikel 3.6) en het bindingscontract (artikel 3.7). Deze zijn ten behoeve van vervanging van tijdelijk afwezige werknemers.9

In verband met de vervangingsproblematiek na invoering van de WWZ, hebben cao-partijen onlangs hierover nadere afspraken ge-maakt die scholen tijdelijk enige ruimte geven; in de maanden ja-nuari, februari en maart van 2017 en 2018 tellen tijdelijke contrac-ten voor ten hoogste 14 dagen voor kortdurende vervanging van onvoorzien ziekteverzuim niet mee voor de ketenregeling. Deze wij-zigingen zijn opgenomen in de artikelen 3.5a en 4.6a2 in de cao en zijn in werking getreden per 1 januari 2017. Ik ben benieuwd of scho-len hiermee voldoende zijn geholpen. De regeling is er in ieder ge-val niet eenvoudiger op geworden.

Voor het openbaar onderwijs is de ketenregeling ongewijzigd geble-ven (artikel 4.5). Nieuw is artikel 4.6, waarin is opgenomen dat een werkgever in het openbaar onderwijs, tijdens de looptijd van de cao en uiterlijk op 30 september 2017, eenmalig en onomkeerbaar de keuze kan maken voor het vervangingsbeleid van het bijzonder on-derwijs. De artikelen 4.6a (Opeenvolgende dienstverbanden ten be-

hoeve van vervanging), 4.6b (Min-max-aanstelling) en 4.6c (Bindingsaanstelling) zijn uitsluitend van toepassing indien de werkgever gebruik maakt van de keuzemogelijkheid zoals opgeno-men in artikel 4.6. Het kan uitkomst bieden in regio’s waar moei-lijk aan personeel te komen is, om zo jonge leerkrachten aan de or-ganisatie te binden.

Nieuw in de cao is artikel 5.4 (Participatiebaan); een aparte func-tie voor participatiebanen en een daarbij behorende salarisschaal. Het artikel is van toepassing op werknemers die zijn opgenomen in het doelgroepregister zoals bepaald in de Participatiewet en de bij-behorende beleidsregels UWV.

Het beroepsrecht in het bijzonder onderwijs is aangepast en heeft een nieuwe positie. Het is niet meer mogelijk om in beroep te gaan tegen ontslag, een rddf-besluit en een besluit om de werknemer boventallig te verklaren. Het UWV toetst immers na de invoering van de WWZ het voorgenomen ontslag.

Het beroepsrecht in het bijzonder onderwijs is aangepast en heeft een nieuwe positie. Het is niet meer mogelijk om in beroep te gaan tegen ontslag, een rddf-besluit en een besluit om de werknemer boventallig te verklaren. Het UWV toetst immers na de invoering van de WWZ het voorgenomen ontslag. Daarnaast hebben cao-par-tijen besloten één landelijke beroepscommissie voor het gehele funderend onderwijs in te richten. Toegevoegd is dat tot 1 janua-ri 2017 het beroep kan worden ingesteld bij de commissie waarbij de werkgever is aangesloten en vanaf 1 januari 2017 bij de lande-lijke Commissie van Beroep. Inmiddels is per 1 januari 2017 deze landelijke Commissie van beroep funderend onderwijs ingesteld en ondergebracht bij Stichting Onderwijsgeschillen in Utrecht. Hiermee is dus een einde gekomen aan de bevoegdheid van de di-verse commissies van beroep. Ook de verplichte aansluiting is ko-men te vervallen. Belangrijk is dat de uitspraken van de Commissie van Beroep bindend zijn. De vraag is of deze bepaling voldoende is voor een bindende rechtsgang, als dit niet expliciet tussen par-tijen is vastgelegd.10

Bijlage XVI inzake de Werkloosheidsregeling onderwijzend perso-neel primair onderwijs (WOPO) is eveneens gewijzigd en kent een onderscheid voor het bijzonder en openbaar onderwijs. Door de in-voering van de WWZ en de transitievergoeding is de WOPO aange-past door cao-partijen.

Voor het bijzonder onderwijs voorziet de cao po, naast de wette-lijke WW en de transitievergoeding, in een aantal bovenwettelij-ke uitkeringen. De reparatie-uitkering herstelt de WW in duur en opbouw naar de oude situatie van maximaal 38 maanden. De aan-vullende uitkering vult de WW aan gedurende de eerste 6 maan-den 75% en daarna 70% van het laatst verdiende loon. De aanslui-tende uitkering geldt voor ieder jaar onderwijsdiensttijd één maand met een maximum van 38 maanden en bedraagt 70% van een maximum bedrag. De extra-aansluitende uitkering geldt als een vangnet voor de uitkeringsgerechtigde die op het moment van ontslag 10 jaar of minder voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd is en een onderwijsdiensttijd van minimaal 12 jaar heeft en bedraagt 65% van een maximum bedrag tot aan de voor de betrokkene gel-dende AOW-gerechtigde leeftijd.

17Schoo l en Wet

Voor het openbaar onderwijs is de WOPO op een aantal punten ge-wijzigd. Middels de reparatie-uitkering is de WW in duur en op-bouw hersteld naar de oude situatie van maximaal 38 maanden. De aanvullende uitkering is aangepast naar de WOPO-regeling geldend voor het bijzonder onderwijs. De leeftijdsstaffel van de aansluiten-de uitkering is met twee jaar opgehoogd en is aangepast naar de AOW-gerechtigde leeftijd. De hoogte is 70% en na 65 jaar 65% van een maximum bedrag.

3. CAO VO 2016-2017

Op 12 april 2016 is tussen cao-partijen een onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe CAO VO 2016-2017 bereikt.11 De cao is ingegaan per 1 juli 2016 en heeft een looptijd tot 1 oktober 2017. Er zijn een aan-tal wijzigingen ten opzichte van de CAO VO 2014-2015, waarvan ik de belangrijkste benoem.

Voor het bijzonder onderwijs is artikel 9.a.2 aangepast aan de ke-tenregeling uit de WWZ. Een uitzondering geldt voor een dienst-verband voor bepaalde tijd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd; dan mag dit voor ten hoogste vier jaar, waarbij het aantal contracten is gemaximeerd tot zes. Voor een onbevoeg-de leraar bestaat nog steeds de mogelijkheid voor een periode van ten hoogste vier jaar een dienstverband voor bepaalde tijd aan te bieden wegens het ontbreken van de wettelijke onderwijsbevoegd-heid. Dit is mogelijk tot 1 oktober 2017. Met een leraar die benoemd is voor het geven van onderwijs aan nieuwkomers op een ISK/EOA-school (Internationale schakelklassen/Eerste opvang anderstali-gen), kunnen maximaal zes tijdelijke opeenvolgende dienstverban-den binnen 36 maanden worden overeengekomen. Misschien is dit ook een interessante optie voor het po?12

Voor een onbevoegde leraar bestaat nog steeds de moge-lijkheid voor een periode van ten hoogste vier jaar een dienstverband voor bepaalde tijd aan te bieden wegens het ontbreken van de wettelijke onderwijsbevoegdheid. Dit is mogelijk tot 1 oktober 2017.

Zoals reeds besproken met betrekking tot het po, is het niet meer mogelijk om tegen een ontslagbesluit en een besluit om een werk-nemer boventallig te verklaren in beroep te gaan bij de Commissie van Beroep en is er één landelijke Beroepscommissie bijzonder on-derwijs voor het gehele funderend onderwijs ingesteld, welke in de plaats is gekomen van de diverse commissies van beroep.

Bijlage 10 inzake de Werkloosheidsregeling onderwijzend personeel voortgezet onderwijs (WOVO) is eveneens aangepast en is gesplitst in regelingen voor het openbaar en bijzonder onderwijs. In de WOVO geldt voor zowel het openbaar als het bijzonder onderwijs dat werknemers gedurende de eerste zes maanden van de WW-uitkering recht hebben op een aanvullende uitkering van 75% en daarna gedurende maximaal 18 maanden 70% van het laatst ver-diende loon. De versobering van de WW is ook in de WOVO gerepa-reerd door de reparatie-uitkering.

De werknemer in het openbaar onderwijs heeft recht op een aan-sluitende uitkering indien hij op de eerste werkloosheidsdag de leeftijd van 42 jaar heeft bereikt en een diensttijd heeft van ten-

minste 5 jaar. De duur hangt af van de leeftijd en diensttijd van de werknemer en kan doorlopen tot de AOW-gerechtigde leeftijd (de leeftijdsstaffel is met twee jaar opgehoogd).

De aansluitende uitkering voor het bijzonder onderwijs is soberder dan in het openbaar onderwijs vanwege de aanspraak van werkne-mers op een transitievergoeding. De werknemer in het bijzonder onderwijs heeft recht op een aansluitende uitkering indien hij op de eerste werkloosheidsdag een diensttijd heeft van tenminste 5 jaar. De duur is één maand per gewerkt jaar in het onderwijs met een maximum van 34 maanden. In het bijzonder onderwijs geldt een extra-aansluitende uitkering voor de werknemer die op het mo-ment van ontslag een diensttijd heeft van tenminste 15 jaar en 10 jaar of minder verwijderd is van zijn AOW-leeftijd. Deze werkne-mer heeft recht op een extra-aansluitende uitkering tot de AOW-leeftijd. De hoogte van de (extra-)aansluitende uitkering bedraagt 70% van het laatst verdiende loon.

4. Jurisprudentie

Er zijn de afgelopen periode weer de nodige voor het onderwijs in-teressante uitspraken gedaan. Hieronder volgt een selectie van een aantal uitspraken in het arbeids- en ambtenarenrecht.

Ten aanzien van de ketenregeling in het po, heeft de Rechtbank Oost-Brabant op 26 oktober 201613 een opmerkelijke uitspraak ge-daan; de kantonrechter oordeelde kort gesteld dat, omdat er spra-ke was van een opzegging van de CAO PO 2014-2015 met ingang van 1 juli 2015, de ketenregeling direct in werking was getreden, on-danks dat in de CAO PO 2014-2015 is bepaald dat deze nog van kracht blijft totdat een nieuw akkoord is bereikt. Nu de CAO PO 2014-2015 op 1 juli 2015 is geëxpireerd, is de nieuwe ketenregeling direct van toepassing op de arbeidsovereenkomsten van werknemer.14

Weliswaar buiten het onderwijs, maar ook interessant voor de toe-passing van de ketenregeling, is de uitspraak van de Rechtbank Limburg op 27 mei 2016.15 De kantonrechter heeft geoordeeld dat er geen sprake was van een nieuwe schakel in de keten, aangezien de tweede wijziging niet de duur, maar andere arbeidsvoorwaarden betrof. De werknemer was op 1 augustus 2014 in dienst van de werk-gever getreden op grond van een arbeidsovereenkomst voor een jaar, welke door middel van een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst was verlengd van 1 augustus 2015 tot en met 31 december 2015. Met ingang van 1 september 2015 zijn middels een tweede aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst de arbeidsuren, de functie en het sala-ris van de werknemer gewijzigd. Tot slot is de arbeidsovereenkomst met een derde aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst verlengd van 1 januari 2016 tot en met 31 maart 2016. De kantonrechter oordeel-de dat de tweede wijziging de rechten en verplichtingen binnen die periode betrof en derhalve niet als een zelfstandige, opvolgende ar-beidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW kan worden aan-gemerkt; er waren afspraken in gemaakt over andere arbeidsvoor-waarden (namelijk urenuitbreiding en functiewijziging) dan de duur van de overeenkomst. Deze uitspraak is van belang voor het onderwijs voor wat betreft tijdelijke uitbreidingen; de kantonrech-ter beschouwt de (tijdelijke) uitbreiding niet als afzonderlijke ar-beidsovereenkomst.16 Deze uitspraak is in lijn met de hierna te be-spreken uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 12 mei 2016.

18Schoo l en Wet

In artikel 10.a.1 CAO VO 2014-2015 stond dat het beëindigen van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd geschiedt door opzeg-ging. Een medewerkster stelde dat voor opzegging van haar dienst-verband de toestemming van het UWV als bedoeld in artikel 7:671a BW vereist is, omdat onder opzeggen in de zin van artikel 10.a.1 van de cao sinds de invoering van de WWZ en het vervallen van het BBA moet worden verstaan de opzegging in de zin van de artikelen 7:669 e.v. BW. De Rechtbank Den Haag deelde dit standpunt echter niet en heeft op 23 november 201617 geoordeeld dat zowel voor als na de inwerkingtreding van de WWZ een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het vo van rechtswege eindigt na het verstrij-ken van de termijn en opzegging niet nodig is. Volgens de kanton-rechter valt in de (nawerkende) CAO VO 2014-2015 niet te lezen dat opzegging conform de normale opzegbepalingen in het BW moeten geschieden, dit wordt niet anders door de inwerkingtreding van de WWZ. Volgens de cao is het meedelen van de beëindiging bij aange-tekend schrijven, mits onder opgave van redenen en met inachtne-ming van de opzegtermijn, voldoende voor het eindigen van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd (artikel 10.a.1. jo 10.a.3. CAO VO 2014-2015). De cao-partijen hebben inmiddels in een gezamenlijke verklaring opgenomen dat de verlengde arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke mededeling (aanzegging) wordt beëindigd.18 In de CAO VO 2016-2017 is dit punt aangepast, zodat dit vraagstuk nu niet meer aan de orde is.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de WWZ de moge-lijkheid die aan de werkgever, die de werknemer op staan-de voet heeft ontslagen, ten dienste staat voorwaarde-lijk de ontbinding te verzoeken van een arbeidsovereenkomst, niet uitsluit.

Op 23 december 201619 heeft de Hoge Raad een belangrijke uit-spraak gedaan over de (on)mogelijkheid voor een werkgever om na een ontslag op staande voet een voorwaardelijk ontbindings-verzoek in te dienen. Na de invoering van de WWZ was immers onduidelijk of een voorwaardelijke ontbinding van een arbeids-overeenkomst nog mogelijk was. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de WWZ de mogelijkheid die aan de werkgever, die de werk-nemer op staande voet heeft ontslagen, ten dienste staat voor-waardelijk de ontbinding te verzoeken van een arbeidsovereen-komst, niet uitsluit. Uitgangspunt is dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het op staande voet gegeven ont-slag en het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de arbeids-overeenkomst van de werkgever zoveel mogelijk gelijktijdig wor-den behandeld. De Hoge Raad heeft voorts geoordeeld dat slechts als voorwaarde kan worden gesteld dat het op staande voet gege-ven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd. Aan de rechter van dezelfde aanleg die tot dat oordeel komt, kan worden verzocht de overeenkomst te ontbinden. Uitgangspunt is dat de wettelijke bewijsregels in beginsel van overeenkomstige toepassing zijn in ontbindingsprocedures als hier bedoeld. Nu de wetgever zich niet over deze materie had uitgesproken bij de in-voering van de WWZ, acht ik het een goede ontwikkeling dat de Hoge Raad hierin nu duidelijkheid heeft geschapen.

De Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen heeft op 11 mei 201620 advies uitgebracht inzake een bezwaar tegen een voorwaardelijk ontslag wegens plichtsverzuim in het vo. Het ging

om een docent lichamelijke opvoeding, die volgens een leerlinge haar een klap tegen haar schouder had gegeven en onaangekondigd de meisjeskleedkamer zou hebben betreden. Daarnaast werd de me-dewerker verweten dat hij over deze klacht contact had opgenomen met de ouders van de leerlinge en dat hij lesuren had gemist. De commissie oordeelde dat niet alle feiten vaststonden, het voorwaar-delijk ontslag een te zwaar middel was en bovendien de voorwaar-den te ruim geformuleerd waren. Het advies luidde het besluit te herroepen, een berisping op te leggen en de werknemer duidelijke aanwijzingen te geven die niet voor interpretatie vatbaar zijn. Het is begrijpelijk dat de commissie het voorwaardelijk ontslag een te zwaar middel vond, aangezien niet was komen vast te staan dat de docent een leerlinge had geslagen en onaangekondigd de meis-jeskleedkamer was ingegaan. Blijft over het contact opnemen met de ouders van de leerlinge, wat door de commissie als onhandig is bestempeld en het missen van twee lesuren, op een dag die geen ge-wone lesdag was.

De Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen heeft op 25 oktober 201621 advies uitgebracht inzake een bezwaar tegen een ontslag en schorsing in het vo. Het ging om een docent klassie-ke talen die de werkgever verweet niet in te grijpen tegen pest- en intimiderend gedrag van collega’s, waaronder de schoolleiding, je-gens haar. De werkgever stelde dat ieder onderzoek leidde tot nieu-we beschuldigingen door de docent en dat er sprake was van een impasse. De commissie oordeelde dat er een zodanige impasse tus-sen partijen was ontstaan dat van een vruchtbare voortzetting van het dienstverband geen sprake meer kon zijn. In dit licht had de werkgever naar het oordeel van de commissie de werknemer mo-gen schorsen voor de duur van de procedure tot beëindiging van de aanstelling. De commissie is van oordeel dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet in overwegende mate aan de werkgever was te wijten; weliswaar is de gang van zaken rondom een klachtbrief niet voldoende zorgvuldig geweest, maar voor het overige heeft de werk-gever naar beste vermogen geprobeerd de gerezen problemen op te lossen. Er was daarom geen reden voor het toekennen van een aan-vullende ontslagvergoeding aan de werknemer. Volgens de commissie was er dus sprake van een zodanige impasse dat van een vruchtbare samenwerking geen sprake meer kon zijn. Voor het al dan niet toekennen van een aanvullende schadevergoe-ding heeft de commissie de door de CRvB ontwikkelde jurispruden-tie gevolgd. De verstoring was niet in overwegende mate door de werkgever veroorzaakt.

Op 12 mei 201622 heeft de Centrale Raad van Beroep een uitspraak gedaan over tijdelijke taakuitbreidingen en payroll-werkzaamhe-den. De Centrale Raad heeft geoordeeld dat tijdelijke taakuitbrei-dingen moeten worden onderscheiden van - zelfstandige - tijdelij-ke aanstellingen waarop de ketenregeling in artikel 4.5 CAO PO 2013 van toepassing is. De tijdelijke taakuitbreidingen van de werkneem-ster naast haar vaste aanstelling vormden dan ook geen grondslag dat een vaste aanstelling van een grotere omvang was ontstaan op basis van de ketenregeling. De Centrale Raad oordeelt voorts dat de werkzaamheden die de werknemer op basis van payroll-overeen-komsten met een derde bij de werkgever heeft verricht, niet kun-nen worden aangemerkt als tijdelijke taakuitbreidingen van de vas-te aanstelling. De omstandigheid dat werknemer die werkzaamheden heeft verricht in het kader van arbeidsovereen-komsten met anderen dan de werkgever en artikel 2.3 CAO PO 2013

19Schoo l en Wet

inzake tijdelijke taakuitbreidingen daarop dus niet van toepassing is, staat daaraan in de weg. De Centrale Raad bevestigt wel dat, in het kader van artikel 4.5 lid 2 CAO PO 2013, de derde partij als werk-gever ten aanzien van de verrichte werkzaamheden redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger te zijn van de werkgever. De Centrale Raad concludeert dan ook dat de payrollovereenkomsten opvolgende aanstellingen vormen in de zin van artikel 4.5 lid 2 CAO PO 2013. Dat mocht de werkneemster in dit geval echter niet baten; de eerste payrollovereenkomst heeft de eerdere tijdelijke aanstel-lingen niet met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden opgevolgd en voorts is de nieuw aangevangen 36-maandentermijn niet voltooid. Deze uitspraak is in lijn met de hiervoor besproken uitspraak van de kantonrechter in Limburg van 27 mei 2016.

In de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep op 26 mei 201623

ging het om de volgende situatie: na geuite kritiek op het functio-neren van werkneemster en haar ziekmelding, is tijdens de re-in-tegratie tussen partijen afgesproken dat er een competentiescan zou plaatsvinden voorafgaand aan de plaatsing van werkneemster op een andere school. De uitkomst daarvan zou tussen partijen blij-ven en niet naar buiten worden gecommuniceerd. De werkneem-ster heeft vervolgens geweigerd om de uitkomst te delen met het bestuur. Vervolgens heeft het bestuur de werkneemster op basis van een vertrouwensbreuk en ontstane impasse geschorst en ontslag verleend. De Centrale Raad heeft geoordeeld dat de werkgever be-voegd was om de werknemer ontslag te verlenen wegens redenen van gewichtige aard; nu de werknemer had geweigerd de resulta-ten van een assessment te delen, waarvan van tevoren was overeen-gekomen dat deze zou gelden als verantwoording om de werknemer te plaatsen, kon worden gesproken van een niet meer af te wenden impasse. Naar het oordeel van de Centrale Raad had de werkgever geen overwegend aandeel gehad in het ontstaan en voortbestaan van de impasse, zodat het verzoek om schadevergoeding, aanvul-lend op de uitkeringen die de werknemer tot haar pensioen ont-vangt, terecht is afgewezen. Deze uitspraak is in lijn met de vaste rechtspraak van de Centrale Raad dat redenen van gewichtige aard in overwegende mate betrekking hebben op de persoon van de werk-

nemer en zijn directe werksituatie; een dergelijke reden kan gele-gen zijn in een ontstane impasse die een verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband uitsluit. Daarnaast sluit de uit-spraak aan op de jurisprudentie van Centrale Raad dat slechts spra-ke kan zijn van een vergoeding als het bestuur een overwegend aan-deel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de impasse.

Tot zover deze kroniek. Ik ga er vanuit dat de komende periode zich ook weer belangrijke ontwikkelingen voordoen, die zich lenen voor een bespreking in de volgende kroniek!

Noten1. School en Wet 2015-6, p. 19.

2. School en Wet 2016-6, p. 16.

3. School en Wet 2016-4, p. 5 en School en Wet 2016-5, p. 5.

4. Kamerstukken II 2010/2011, 32 550, nr. 3, p. 1 en 2.

5. Kamerstukken I 2013/2014, 32 550, A, p. 1.

6. Kamerstukken I 2013/2014, 32 550, A, p. 5.

7. Kamerstukken I 2013/2014, 32 550, A, p. 2 t/m 4.

8. Onderhandelaarsakkoord CAO PO 2016-2017, 27 april 2016.

9. School en Wet 2016-6, p. 16.

10. School en Wet 2016-6, p. 16.

11. Onderhandelaarsakkoord CAO VO 2016-2017, 12 april 2016.

12. School en Wet 2016-6, p. 16.

13. Rb Oost-Brabant 26 oktober 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:6095.

14. School en Wet 2016-6, p. 16.

15. Rb Limburg 27 mei 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:4499.

16. School en Wet 2016-6, p. 16.

17. Rb Den Haag 23 november 2016, zaaknr. 5179876/RPVERZ 16-50441 (nog niet gepubli-

ceerd).

18. https://www.vo-raad.nl/system/downloads/attachments/000/000/086/original/

Bijlage-2-Gezamenlijk-bericht-sociale-partners-CAO-VO-opzeg.pdf?1473670207.

19. HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998.

20. LBS 11 mei 2016, oordeelnr. 107164.

21. LBS 25 oktober 2016, oordeelnr. 107256/107316.

22. CRvB 12 mei 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1848.

23. CRvB 26 mei 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1966.