Шоста національна доповідь Уряду України щодо реалізації положень Європейської соціальної хартії

Європейська соціальна хартія (переглянута)

Шоста національна доповідь Уряду України

щодо реалізації положень Європейської соціальної хартії (переглянутої)

щодо статей 2, 4, 5, 6, 21, 22, 26, 28, 29

(звітний період з 1 січня 2009 року до 31 грудня 2012 року)

Відповідно до статті С Європейської соціальної хартії (переглянутої) та статті 23 Європейської соціальної хартії копії доповіді були надіслані до Спільного

представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на

національному рівні та Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні

Нормативно-правова база України розміщена на сайті: www . rada . gov . ua .

2

http://www.rada.gov.ua/

З М І С Т

Стаття 2. Право на справедливі умови праці Сторінка

пункт 1 ------- 5 - 7пункт 2 ------- 8пункт 4 ------- 9 пункт 5 ------- 10пункт 6 ------- 11 -13 пункт 7 ------- 14 - 17

Стаття 4. Право на справедливу винагородупункт 2 ------- 19 - 20 пункт 3 ------- 21 - 23пункт 4 ------- 24 – 32пункт 5 ------- 33 - 36

Стаття 5. Право на створення організацій 37 - 54Стаття 6. Право на укладання колективних договорівпункт 1 ------- 55 - 61пункт 2 ------- 61 - 67пункт 3 ------- 68 - 74пункт 4 ------- 75 - 80 Стаття 21. Право на інформацію та консультації 81 -90

Стаття 22. Право брати участь у визначенні та поліпшенні 91- 95умов праці та виробничого середовища

Стаття 26. Право на гідне ставлення на роботіпункт 1 -------- 96 - 99пункт 2 -------- 100 - 101

Стаття 28. Право представників працівників на захист 102 - 103на підприємстві та умови, які мають створюватися для них

Стаття 29. Право на інформацію та консультації під час 104- 107колективного звільнення

Додатки до статті 6, п. 1 та п. 3 - склад Національної тристоронньої соціально-економічної ради (3 сторінки) - інформація щодо колективних трудових спорів (3 сторінки)

Стаття 2

3

Право на справедливі умови праці

З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливі умови праці Сторони зобов’язуються: 1. встановити розумну тривалість робочого дня та тижня і поступово скорочувати робочий тиждень настільки, наскільки це дозволяє підвищення продуктивності праці та інші відповідні фактори;2. встановити оплачувані державні святкові дні;3. встановити щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів; 4. усунути ризики, що властиві роботам з небезпечними або шкідливими для здоров'я умовами праці, а у випадках, коли усунути або достатньою мірою зменшити такі ризики ще неможливо, встановити для працівників, зайнятих на таких роботах, скорочену тривалістьробочого часу або додаткові оплачувані відпустки;5. забезпечити щотижневий відпочинок, який по можливості маєзбігатися з днем, що за традиціями або звичаями відповідної країничи регіону визнається днем відпочинку;6. забезпечити, щоб працівники були письмово поінформовані якнайшвидше і у будь-якому разі не пізніше ніж через два місяці після дати початку виконання ними своїх службових обов'язків про головні аспекти договору або трудових відносин;7. забезпечити, щоб працівники, зайняті на роботах у нічний час, користувалися заходами, які враховують особливий характер такої роботи. Додаток до пункту 6 статті 2

Сторони можуть передбачати, що це положення не повинно застосовуватися:

а. до працівників, які мають контракт або трудові відносини із загальною тривалістю, що не перевищує одного місяця або робочого тижня, який не перевищує 8 годин;

б. там, де контракт або трудові відносини мають випадковий та/або специфічний характер, незастосування має виправдовуватися об’єктивними причинами.

Стаття 2, пункт 1

4

Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді: національна ситуація відповідає положенню Хартії, проте необхідно надати відповіді на додаткові питання.

Загальна правова база

У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалося. Перелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною групою „Трудові права” є актуальним.

Відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів України „Про затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття та впровадження нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви 2003/88/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 4 листопада 2003 року стосовно окремих аспектів організації робочого часу.

Практика застосуванняВідповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних

прав

1. Чи існують винятки щодо скороченої тривалості робочого часу у Кодексі законів про працю для окремих працівників або професій, наприклад, менеджерів, молодшого лікаря у лікарні, працівників на транспорті або моряків. Якщо так, необхідно надати перелік таких категорій працівників та правил, які застосовуються до них.

Відповідь: У Другій доповіді Уряду України зазначалося, що законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (лікарів, учителів та інших).

Що стосується скороченої тривалості робочого часу медичних працівників, то відповідно до наказу Міністерства охорони здоров’я України від 25.05.2006 №319 „Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я”, зареєстровано у Міністерстві юстиції України від 09.06.2006 за № 696/12570, тривалість робочого часу лікарів та фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою (середнього медичного персоналу), медичних реєстраторів, дезінфекторів закладів охорони здоров’я становить 38,5 годин на тиждень, а для лікарів, зайнятих виключно амбулаторним прийомом хворих, - 33 години на тиждень.

Тривалість робочого тижня медичних працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, становить 36 годин на тиждень згідно з Переліком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21.02.01 № 163.

5

Скорочена тривалість робочого часу педагогічних працівників визначається Законами України „Про освіту”, „Про дошкільну освіту”, „Про позашкільну освіту”, „Про загальну середню освіту”, наказом Міністерства освіти України від 15.04.1993 №102 „Про затвердження Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти”, зареєстровано у Міністерстві юстиції України 27 травня 1993 року № 56, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12.02.2007 № 44 „Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення”, зареєстровано у Міністерстві юстиції 20.02.2007 за №152/13419.

Робочий час водіїв регулюється Положенням про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затвердженим наказом Міністерства транспорту та зв’язку України від 07.06.2010 № 340 „Про затвердження Положення про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів”, зареєстровано у Міністерстві юстиції 14.09.2010 за №811/18106.

Крім цього, слід зазначити, що частиною шостою статті 69 Господарського кодексу України передбачено, що підприємство самостійно встановлює для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день та інші пільги, а також має право заохочувати и працівників інших підприємств, установ, організацій, які його обслуговують.

Законодавством України визначено нормальну тривалість робочого часу для працівників, яка становить 40 годин на тиждень. Ця норма має бути реалізована у відповідному режимі робочого часу.

Що стосується підсумованого обліку робочого часу, про який йшлося у попередній Доповіді, то нормальна тривалість робочого часу має бути додержана підсумково за відповідний обліковий період (місяць, квартал, півріччя, рік).

2. Що є базовим періодом за яким розраховується середня тривалість робочого тижня, де це визначається: у законі, чи у колективних договорах.

Відповідь: Національним законодавством не передбачено розрахунку середньої тривалості робочого тижня.

При підсумованому обліку робочого часу щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком змінності, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді, яка визначається з розрахунку 40-годинного робочого тижня.

Статистична інформація

6

Відповідно до Положення про Державну інспекцію України з питань праці, затвердженого Указом Президента України від 06.04.2011 № 386/2011,Державна інспекція України з питань праці (Держпраці України) здійснює державний нагляд (контроль) у сфері праці в Україні.

Кількість виявлених порушень (одиниць) по роках

2009 2010 2011 2012Стаття 50 „Норма тривалості робочого часу” Кодексу законів про працю України

2872 2916 2853 2015

Заходи впливу вжиті до роботодавців

Внесено 1507 приписів на усунення виявлених порушень; складено 436 протоколів про адміністративні правопорушення




Стаття 54 „Тривалість роботи в нічний час” Кодексу законів про працю України

718 165 713 504




Внесено 591 припис на усунення виявлених порушень; складено 124 протоколи про адміністративні правопорушення

Внесено 398 приписів на усунення виявлених порушень; складено 101 протокол про адміністративні правопорушення


7

Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді відкладено. Необхідно надати відповіді на додаткові питання.




прав1. Чи зберігається базовий оклад за роботу, виконану у святковий день, додатково до підвищеної ставки.

Відповідь: Так, базовий оклад зберігається: працівники з місячними окладами за роботу у святковий день, який є для них вихідним днем, отримують наприкінці місяця базовий оклад (доплати, надбавки, премії тощо) та одинарну годинну ставку понад оклад за кожну годину роботи у святковий день, якщо робота провадилася у межах місячної норми та подвійну годинну тарифну ставку понад оклад за кожну годину роботи у святковий день, якщо робота провадилася понад місячну норму.



2009 2010 2011 2012Стаття 107 „Оплата роботи у святкові і неробочі дні” Кодексу законів про працю України

4308 4375 4280 3024







1 Україна не приєдналася до пункту 3 статті 2

8

Стаття 2, пункт 4Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді: національна ситуація відповідає положенню Хартії).





2009 2010 2011 2012Стаття 51 „Скорочена тривалість робочого часу” Кодексу законів про працю України

206 80 48 52







9





прав

1. Комітет звертається з проханням надати додаткову інформацію щодо винятків з правил стосовно щотижневого відпочинку.

Відповідь: У Другій доповіді Уряду України було наведено вичерпний перелік виняткових випадків, коли допускається залучення окремих робітників і службовців до роботи у вихідні дні.


Кількість виявлених порушень (одиниць)по роках

2009 2010 2011 2012Стаття 67 „Вихідні дні” Кодексу законів про працю України

2154 2187 2140 1512

Заходи впливу застосовані до роботодавців

Внесено 1296 приписів на усунення виявлених порушень; складено 443 протоколи про адміністративні правопорушення



Внесено 894 приписи на усунення виявлених порушень; складено 100 протоколів про адміністративні правопорушення


10




Відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів України „Про затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття та впровадження нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 року щодо обов’язку роботодавця інформувати своїх працівників про умови, що додаються до контракту чи трудової угоди.


прав1. Комітет звертається із проханням підтвердити у черговій Доповіді, що усі згадані у Другій доповіді аспекти договору або трудових відносин охоплюються контрактом або іншим документом у письмовій формі.

Відповідь: Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:1) при організованому наборі працівників;2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими

природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору

у письмовій формі;5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

У випадку укладення контракту або трудового договору, укладеного відповідно до законодавства про працю України у письмовій формі, у ньому зазначаються всі аспекти трудового договору щодо сторін трудових відносин, місця роботи, професії чи посади, на яку приймається працівник, умов праці, розміру заробітної плати, тривалості відпустки та строку тривалості трудових відносин.

11

У інших випадках укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Невід’ємною частиною наказу про зарахування працівника на роботу є місце роботи, професія чи посада, на яку приймається працівник, умови праці, розмір заробітної плати, а також строк трудових відносин. Що стосується щорічної відпустки‚ то її тривалість у цьому випадку визначається у колективному договорі або в окремому наказі роботодавця‚ там де колективний договір не укладається.

Необхідно зазначити, що частиною першою статті 41 проекту Трудового кодексу України (доопрацьованого), який знаходиться на розгляді у Верховній Раді України, передбачено‚ що роботодавець зобов’язаний дотримуватися письмової форми трудового договору з метою забезпечення його ефективної дії та чіткого визначення змісту зобов'язань сторін, попередження трудових спорів.

2. Комітет запитує, чи існують інші письмові джерела, в яких міститься інформація стосовно основних аспектів трудових відносин, якщо працівник немає контакту у письмовій формі.

Відповідь: До інших письмових джерел‚ в яких міститься інформація стосовно основних аспектів трудових відносин‚ якщо працівник не має контракту у письмовий формі, можна віднести посадові інструкції працівників‚ правила внутрішнього трудового розпорядку‚ колективний договір.


12


2009 2010 2011 2012Стаття 29 „Обовязок власника та уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце” Кодексу законів про працю України

2386 2451 2244 1866

Заходи впливу Внесено 2278 приписів на усунення виявлених порушень; складено 759 протоколів про адміністративні правопорушення





13

Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді: національна ситуація не відповідає положенню Хартії на підставі того, що у законодавстві відсутнє положення про обов’якове медичне обстеження осіб, які працюють у нічний час.


Відповідно до статті 169 „Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій” Кодексу законів про працю передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.

Крім цього, відповідно до статті 17 „Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій” Закону України „Про охорону праці” визначено, що роботодавець зобов'язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Порядок проведення медичних оглядів визначається центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров'я.

Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників:

за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров'я пов'язане з умовами праці;

14

за своєю ініціативою, якщо стан здоров'я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов'язки.

За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток. Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246 затверджено Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, зареєстровано у Міністерстві юстиції 23 липня 2007 року за № 846/14113.

Відповідно до зазначеного наказу Порядок призначений для: працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, та осіб віком до 21 року підприємств, установ організацій незалежно від форм власності, виду економічної діяльності та їх філій, інших відокремлених підрозділів; фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності, які відповідно до законодавства використовують найману працю; осіб, які забезпечують себе роботою самостійно; закладів державної санітарно-епідеміологічної служби; закладів охорони здоров'я, військово-лікарських та відповідних комісій міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, які здійснюють медичні огляди працівників, спеціалізованих закладів охорони здоров'я, які мають право встановлювати діагноз щодо професійних захворювань, кафедр та курсів професійних захворювань вищих медичних навчальних закладів III-IV рівнів акредитації; робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Обов'язкові попередній (під час прийняття на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди проводяться для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, та щорічно для осіб віком до 21 року.

Попередній медичний огляд проводиться під час прийняття на роботу з метою:

визначення стану здоров'я працівника і реєстрації вихідних об'єктивних показників здоров'я та можливості виконання без погіршення стану здоров'я професійних обов'язків в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу;

виявлення професійних захворювань (отруєнь), що виникли раніше при роботі на попередніх виробництвах, та попередження виробничо-зумовлених і професійних захворювань (отруєнь).

Періодичні медичні огляди проводяться з метою:- своєчасного виявлення ранніх ознак гострих і хронічних професійних

захворювань (отруєнь), загальних та виробничо зумовлених захворювань у працівників;

- забезпечення динамічного спостереження за станом здоров'я працівників в умовах дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу;

15

- вирішення питання щодо можливості працівника продовжувати роботу в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу;

- розробки індивідуальних та групових закладів охорони здоров'я та реабілітаційних заходів працівникам, що віднесені за результатами медичного огляду до групи ризику; - проведення відповідних оздоровчих заходів.

З метою опрацювання заключних висновків Європейського комітету із соціальних прав невідповідності національної ситуації положенням Європейської соціальної хартії (переглянутої) наказом Міністерства соціальної політики України від 23.04.2013 № 235 затверджено експертно-консультативну раду за участю відповідних міністерств, соціальних партнерів, неурядових організацій та науковців. Передбачено опрацювання пропозицій щодо можливості внесення відповідних змін до національного законодавства, зокрема шляхом опрацювання питання приєднання до Конвенції Міжнародної організації праці № 171 (1990 рік) та рекомендації № 178 про нічну працю.

Крім цього, відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів України „Про затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття та впровадження нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви Ради 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 року щодо впровадження заходів для заохочення поліпшення охорони здоров’я та безпеки працівників на робочому місці.


прав

1. Чи існує можливість переведення працівників з нічної роботи на денну?

Відповідь: При змінних роботах, що включає і роботу у нічний час, працівники чергуються у змінах рівномірно у порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності. Тобто, при змінному графіку роботи працівники працюють почергово як у нічні зміни, так і у денні.

Графіки змінності (графіки виходу на роботу) затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

2. Чи проводяться на регулярній основі консультації з представниками працівників щодо застосування нічної роботи, умов, в яких вона виконується,

16

та заходів, вжитих для узгодження потреб працівників та особливого характеру роботи у нічний час?

Відповідь: Національним законодавством не передбачено визначення окремої категорії працівників, як працівники, які працюють вночі.

Стаття 4Право на справедливу винагороду

17

З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливу винагороду Сторони зобов’язуються: 1. визнати право працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм і їхнім

сім’ям достатній життєвий рівень; 2. визнати право працівників на підвищену ставку винагороди за роботу в

надурочний час з урахуванням винятків, передбачених для окремих випадків;

3. визнати право працюючих чоловіків і жінок на рівну винагороду за працю рівної цінності;

4. визнати право всіх працівників на розумний строк попередження про звільнення з роботи;

5. дозволити відрахування із заробітної плати тільки на умовах і в розмірах, передбачених національними законами або правилами чи встановлених колективними договорами або арбітражними рішеннями.

Здійснення цих прав досягається шляхом вільного укладання

колективних договорів, запровадження встановленого законодавством механізму визначення заробітної плати або вжиття інших заходів, що відповідають національним умовам.

Додаток до пункту 4 статті 4

Це положення повинно трактуватися як таке, що не забороняє негайного звільнення за будь-яке серйозне порушення


Передбачається, що Сторона може відмовитися від зобов’язання стосовно цього параграфа, якщо більшість працівників не може перетерплювати від відрахувань із заробітної плати, або через національні закони або колективні договори, чи арбітражні рішення (виняток для осіб, які не охоплені згаданим).


1 Україна не приєдналася до пункту 1 статті 4

18

Стаття 4, пункт 2Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді: національна ситуація відповідає положенню Хартії, проте необхідно надати відповіді на додаткові питання.




прав1. Чи гарантується право на підвищену ставку винагороди за роботу у надурочний час у колективних договорах?

Відповідь: Відповідно до чинного законодавства при укладенні колективних договорів мають бути враховані положення законодавства. Тому, при укладенні колективних договорів передбачається норма щодо підвищеної оплати за роботу в надурочний час.

2. Чи до усіх працівників застосовуються обов’язкові положення щодо оплати за надурочний час? Чи існують будь-які винятки, зокрема стосовно високих державних посадових осіб та топ-менеджерів?

Відповідь: Обов’язкові положення щодо оплати праці за надурочний час застосовується до усіх працівників, крім тих, хто працює на умовах ненормованого робочого часу: державних службовців, у тому числі високопосадовців.


Кількість виявлених порушень (одиниць)

19

по роках2009 2010 2011 2012

Стаття 106 „Оплата роботи в надурочний час” Кодексу законів про працю України

1436 1458 1426 1007






Стаття 4, пункт 3Загальна правова база

20

Конституція України від 28 червня 1996 № 254к/96-ВР Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII Закон України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і

чоловіків” від 08.09.2005 № 2866-IV Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995 № 108/95-ВР Конвенція МОП № 100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за

рівноцінну працю (ратифікована 10 серпня 1956 року)

Практика застосування

Відповідно до статті 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї.

Відповідно до статті 2-1 Кодексу законів про працю „Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин”.

Відповідно до розділу IV „Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у соціально-економічній діяльності” статті 17 „Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї” Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” передбачено, що роботодавець зобов'язаний, зокрема, здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці. Відповідно до статті 8 „Сфера державного регулювання оплати праці” Закону України „Про оплату праці” держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності, зокрема шляхом встановлення на законодавчому рівні розміру мінімальної заробітної плати, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, які фінансуються з бюджету.

Кабінет Міністрів України своєю постановою затверджує схеми посадових окладів, які диференціюються залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, виконуваних функцій підрозділу, в якому працює той або інший працівник, і деяких інших умов праці. Умови оплати праці працівників установ і організацій, які фінансуються з бюджету, встановлюються незалежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної належності, статі.

Відповідно до статті 18 Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” у разі колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин генеральна угода, регіональні та галузеві угоди, колективні договори мають включати положення, що забезпечують рівні права та можливості жінок і чоловіків, із зазначенням строків реалізації відповідних положень.

21

При цьому колективні угоди (договори) мають передбачати, зокрема, усунення нерівності за її наявності в оплаті праці жінок і чоловіків як у різних галузях господарства, так і в одній галузі на базі загального соціального нормативу оплати праці в бюджетній та інших сферах, а також на основі професійної підготовки (перепідготовки) кадрів. Госпрозрахункові підприємства відповідно до статті 15 Закону України „Про оплату праці” форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схемах посадових окладів, умови встановлення і розмірах надбавок, доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

Рівна винагорода за працю здійснюється шляхом встановлення в галузевих угодах ставок заробітної плати відповідно до професій залежно від рівня кваліфікації. Статевої різниці в цих ставках заробітної плати немає. Рівень заробітної плати, таким чином, не залежить від того, чоловік або жінка виконують потрібні з відповідної роботи виробничі функції. Цим дотримується принцип рівної оплати рівної праці.

Відповідно до даних Державної служби статистики України розмір заробітної плати у чоловіків вищий ніж у жінок.

Проте розрив у розмірах заробітної плати чоловіків і жінок у 2012 році дещо зменшився у порівнянні з 2011 роком.

У 2011 році розмір середньомісячної заробітної плати жінок становив 2272 грн., а чоловіків – 3035 гривень. Перевищення заробітної плати чоловіків над заробітною платою жінок за цей період становило 33,6 %.

Заробітна плата жінок за 2012 рік становила 2661 грн., а чоловіків – 3429 гривень. Перевищення заробітної плати чоловіків над заробітною платою жінок за цей період склало 28,9%.

Це пов’язане з тим, що більший відсоток чоловіків працює на керівних посадах, де розмір заробітної плати вищий, залучається до робіт з важкими, шкідливими, особливо важкими, та особливо шкідливими умовами праці та до роботи у нічний час.

Водночас, законодавство України, виходячи з фізіологічних особливостей і потреб у додатковому вільному часі, передбачає соціальний захист жінки, що дає можливість жінкам поєднувати працю з материнством, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Це, зокрема, стосується встановлення жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, скороченої тривалості робочого часу (стаття 51 КЗпП України), неповного робочого часу вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (стаття 56 КЗпП України), обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження (стаття 177 КЗпП України), переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 177 КЗпП України),

22

встановлення обмеження роботи жінок в нічний час (стаття 175 КЗпП) та інших пільг і гарантій, передбачених чинним законодавством України.

Крім цього, постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2013 № 717 затверджено Державну програму забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2016 року. Метою Програми є впровадження гендерних підходів в усі сфери життєдіяльності суспільства, зокрема здійснення заходів щодо скорочення гендерного розриву у рівні заробітної плати жінок і чоловіків.

Слід зазначити, що наказом Міністерства соціальної політики України від 23.04.2013 № 235 затверджено експертно-консультативну раду за участі відповідних міністерств, соціальних партнерів, неурядових організацій та науковців. Передбачено опрацювання Директиви Ради 76/207 щодо запровадження принципів рівного ставлення до чоловіків та жінок стосовно доступу до зайнятості, професійного навчання та умов праці, зміненою Директивою 2002/73.

Стаття 4, пункт 4 Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді: національна ситуація не відповідає положенню Хартії

23

на підставі того, що двомісячний термін попередження про звільнення з роботи є неприйнятним для працівників, які мають стаж десять або більше років.



Практика застосування

Розумний строк попередження про звільнення з роботи

Безстрокові контракти

У звітному періоді змін у практиці застосування загальної правової бази не відбулося.

При цьому слід зазначити, що проектом Трудового кодексу України передбачено, що про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.

Разом з тим передбачається виплата вихідної допомоги у розмірі залежно від безперервного стажу роботу у роботодавця (до п’яти років - у розмірі середньомісячної заробітної плати; до десяти років - у розмірі двомісячної середньої заробітної плати; більше десяти років - у розмірі тримісячної середньої заробітної плати).

Відповіді на додаткові питання Європейського комітету із соціальних прав

24

Негайне звільнення або припинення зайнятості за іншої причини

1. Комітет звертається із проханням надати інформацію щодо негайного звільнення та інших випадків припинення зайнятості, наприклад у зв’язку зі смертю роботодавця, банкрутства або неспроможності.

Відповідь: Трудовий договір може бути розірвано лише при наявності підстав, зазначених в законі.

Відповідно до статті 40 „Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу” Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

25

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Стаття 41 „Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов” Кодексу законів про працю України передбачає, що, крім підстав, передбачених статтею 40, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України „Про засади запобігання і протидії корупції” у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 статті 40 і

26

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/3206-17


пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Стаття 42 „Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці” Кодексу законів про працю передбачає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

27



9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У проекті Трудового кодексу України передбачено:Стаття 93. Припинення строкового трудового договору у зв’язку із

закінченням строку1. Строковий трудовий договір підлягає припиненню у зв’язку із

закінченням строку його дії, в тому числі у зв’язку із закінченням строку виконання певної роботи, про що роботодавець попереджає працівника за три дні до дати припинення.

Стаття 95. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника1. Працівник має право в будь-який час за власною ініціативою розірвати

трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні шляхом подання письмової заяви, що підлягає обов’язковій реєстрації.

Працівник має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір за власною ініціативою шляхом подання письмової заяви про це за три дні до визначеного ним дня звільнення.

Стаття 96. Право працівника на визначення дня звільнення з роботи в разі розірвання трудового договору за власною ініціативою

1. За наявності поважних причин для розірвання трудового договору працівник має право на власний розсуд визначити день звільнення з роботи. Таким днем може бути будь-який робочий день, починаючи з наступного дня після подання працівником заяви про розірвання трудового договору до закінчення строку попередження, визначеного частиною першою статті 95 цього Кодексу.

Стаття 100. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець

зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати.

Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.

Протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.

28

Стаття 105. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі

1. Трудовий договір за ініціативою роботодавця може бути розірвано на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком:

1) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;

2) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами;

3) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.

Стаття 110. Припинення трудових відносин у зв’язку з призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу

1. Роботодавець зобов’язаний звільнити з роботи працівника у зв’язку з призовом чи вступом його на військову службу або направленням на альтернативну (невійськову) службу після отримання заяви працівника та документа, що підтверджує зазначені обставини. Звільнення працівника здійснюється не пізніше наступного дня після подання заяви, якщо в ній не визначено інший строк.

Стаття 52. Сумісництво1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи

час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору.5. Припинення трудових відносин з працівником, який працює за

сумісництвом, з виплатою вихідної допомоги здійснюється з підстав, передбачених цим Кодексом та законами, а також у разі:

1) прийняття працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи;

2) обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.

Про наступне звільнення із вказаних підстав роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні.

Стаття 111. Розірвання трудового договору у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та у разі скасування рішення про поновлення на роботі

1. Трудовий договір підлягає розірванню в обов’язковому порядку у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, виконання якого виключає можливість продовження працівником роботи.

2. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження працівником роботи, в день отримання відповідного судового рішення.

29

3. Роботодавець може розірвати трудовий договір у разі набрання законної сили рішенням суду апеляційної чи касаційної інстанції, яке скасовує судове рішення про поновлення на роботі, протягом місяця з дня його отримання.

Стаття 115. Припинення трудових відносин у разі порушення правил прийняття на роботу

Трудові відносини припиняються в разі прийняття на роботу працівника, який відповідно до законодавства не мав права її виконувати, якщо зазначені порушення не можуть бути усунені.

Припинення трудових відносин з працівником, якого було прийнято на роботу всупереч рішенню суду про заборону займати певні посади або займатися певними видами діяльності, настає не пізніше дня наступного за днем вручення роботодавцеві відповідного судового рішення або вимоги державного органу.

При банкрутстві або неспроможності роботодавця передбачається попередження працівників про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці.

Відповідно до статті 22 Закону України „Про професійні спілки, права та гарантії їх діяльності” у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Статтею 49 „Особлива гарантія для окремих категорій працівників, які втратили роботу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці” Закону України „Про зайнятість населення”, який набув чинності з 1 січня 2013 року, передбачено, зокрема, можливість дострокового виходу на пенсію тим, кому на день звільнення залишилось не більше 1,5 року до настання права на пенсію (за умови наявності необхідного страхового стажу, реєстрації в службі зайнятості та відсутності для них підходящої роботи).

Статтею 113 проекту Трудового кодексу України передбачено, що трудові відносини припиняються в разі смерті роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.

Проектом Трудового кодексу України передбачається, що у випадку розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця він надсилає запит до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що діє на підприємстві, про звільнення працівника, який є

30

членом цієї профспілки. До запиту додаються проект наказу (розпорядження) про звільнення та документи, що підтверджують наявність підстав для звільнення.

Запит роботодавця розглядається у присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем. Розгляд запиту в разі відсутності працівника (його представника) допускається у разі звільнення працівника за ініціативою профспілкового органу або лише за наявності на це його письмової згоди. Якщо працівник або його представник не з з’явився на засідання, розгляд запиту роботодавця відкладається до наступного засідання. У разі повторної неявки працівника (його представника) запит роботодавця розглядається за відсутності працівника (його представника). При розгляді запиту виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) перевіряє відповідність пропозиції роботодавця про розірвання трудового договору трудовому законодавству та дотримання процедури розірвання трудового договору.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повинен розглянути запит роботодавця і прийняти рішення протягом 14 календарних днів з дня отримання запиту. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) має бути викладено в письмовій формі і не пізніше наступного дня з дня його прийняття передано роботодавцю. У разі відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у погодженні звільнення працівника в рішенні мають бути викладені причини такої відмови.

У разі неотримання роботодавцем у зазначені строки рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або отримання невмотивованого рішення про відмову у погодженні звільнення роботодавець має право звільнити працівника без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Роботодавець має право звільнити працівника протягом одного місяця з дня отримання рішення відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо погодження звільнення працівника.

У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі.

31

Дозвіл на відсутність працівника для пошуку нової роботи

2. Комітет просить вказати, чи мають працівники право бути відсутніми на роботі упродовж дії попередження про звільнення з роботи з метою пошуку нової роботи.

Відповідь: Колективними договорами передбачаються положення щодо надання працівникам протягом строку попередження вільного від роботи часу для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати.

Статтею 100 проекту Трудового кодексу передбачено, що протягом строку попередження працівнику за його бажанням може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування із збереженням заробітної плати, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін.



2009 2010 2011 2012Стаття 49-2 „Порядок вивільнення працівників”Кодексу законів про працю України

201 158 151 109






32

Стаття 4, пункт 5Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді: національна ситуація не відповідає положенню Хартії на підставі того що, відрахування із заробітної плати (70%) є необгрунтовними і можуть позбавити працівників та їхніх утриманців від їх вкрай обмежених засобів до існування.



Практика застосування загальної правової бази

Щодо заключного висновку Європейського комітету із соціальних прав стосовно невідповідності національної ситуації положенню Хартії на підставі того, що відрахування із заробітної плати (70%) є необгрунтованими і можуть позбавити працівників та їхніх утриманців від їх вкрай обмежених засобів до існування, то слід зазначити, що умови і порядок виконання рішень судів та інших органів (посадових осіб), що відповідно до Закону підлягають примусовому виконанню у разі невиконання їх у добровільному порядку, визначаються Законом України „Про виконавче провадження”.

Відповідно до частини четвертої статті 70 цього Закону загальний розмір усіх відрахувань під час кожної виплати заробітної плати не може перевищувати п'ятдесят відсотків заробітної плати, що має бути виплачена працівнику, у тому числі в разі відрахування за кількома виконавчими документами. Це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати в разі відбування боржником покарання у виді виправних робіт і стягнення аліментів на неповнолітніх дітей. У таких випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків.

Відповідно до статті 23 Конституції України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей, та має обов'язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний і всебічний розвиток її особистості.

Тобто кожна людина має обов'язки стосовно інших людей і того суспільства і держави, до яких вона належить. У свою чергу держава зобов'язана прийняти законодавчі акти, які гарантують будь-якій особі, права якої порушені, ефективні засоби правового захисту.

У зв'язку з цим при встановленні обмежень, визначених статтею 70 Закону України „Про виконавче провадження”, державою забезпечено:

- конституційний принцип обов'язковості виконання судових рішень (стаття 124 Конституції України);- обов'язок батьків утримувати дитину до досягнення нею повноліття (стаття 51 Конституції України, стаття 180 Сімейного кодексу України);

33

- принципи справедливості та невідворотності виконання та відбування покарання (стаття 5 Кримінально-виконавчого кодексу України.

Таким чином, при встановленні обмежень, визначених статтею 70 Закону України „Про виконавче провадження” державою забезпечено обов’язок батьків утримувати дитину до досягнення нею неповноліття та принцип невідворотності виконання та відбування покарання.

34



2009 2010 2011 2012Стаття 127 „Обмеження відрахувань із заробітної плати” Кодексу законів про працю України

122 137 146 146


внесено 109 приписів щодо усунення порушень; складено 79 протоколів відносно посадових осіб про адміністративні правопорушення

внесено 129 приписів щодо усунення порушень; складено 89 протоколів відносно посадових осіб про адміністративніправопорушення

внесено 134 приписи щодо усунення порушень; складено 72 протоколи відносно посадових осіб про адміністративні правопорушення

внесено 134 приписи щодо усунення порушень; складено 72 протоколи відносно посадових осіб про адміністративні правопорушення

Стаття 128 „Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати ”Кодексу законів про працю України

47 41 48 37



внесено 22 приписи щодо усунення порушень; складено 7 протоколів відносно посадових осіб про адміністративніправопорушення

внесено 23 приписи щодо усунення порушень; складено 7 протоколів відносно посадових осіб про адміністративніправопорушення


35

Стаття 129 „Заборона відрахувань з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат”Кодексу законів про працю України

14 19 15 25





Внесено 22 приписи на усунення виявлених порушень; складено 13 протоколів про адміністративні правопорушення

36

Стаття 5Право на створення організацій

З метою забезпечення здійснення права або сприяння здійсненню свободи працівників і роботодавців створювати місцеві, національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів та вступати в такі організації Сторони зобов’язуються, що національне законодавство жодним чином не обмежуватиме цю свободу та не використовуватиметься для її обмеження. Обсяг застосування гарантій, передбачених цією статтею, щодо поліції визначається національними законами або правилами. Порядок застосування цих гарантій до осіб, які входять до збройних сил, і обсяг їхнього застосування до осіб цієї категорії також визначаються національними законами або правилами.



За звітний період з 2009 року до 2012 року було прийнято низку нормативно-правових актів щодо забезпечення права на створення організацій.

- 23 грудня 2010 року Верховною Радою України прийнято Закон України „Про соціальний діалог в Україні” (№ 2862-VI).

Цим Законом визначено основні принципи, рівні та сторони соціального діалогу; критерії репрезентативності профспілок, їх організацій, об’єднань, організацій роботодавців та їх об’єднань; форми здійснення соціального діалогу та органи соціального діалогу; порядок створення, склад, завдання, функції та права Національної тристоронньої соціально-економічної ради; порядок створення, склад, функції та права галузевої (міжгалузевої) тристоронньої або двосторонньої соціально-економічної ради та територіальної тристоронньої соціально-економічної ради.

- 22 березня 2012 року Верховною Радою України прийнято Закон України „Про громадські об’єднання” (№4572-VI), який набув чинності з 1 січня 2013 року.

Зазначеним Законом передбачені гарантії права на свободу об’єднання, а саме: ніхто не може бути примушений до вступу у будь-яке громадське об’єднання. Належність чи неналежність до громадського об’єднання не може бути підставою для обмеження прав і свобод особи або для надання їй органами державної влади, іншими державними органами, органами влади Автономної Республіки Крим, органами місцевого самоврядування будь-яких пільг і переваг.

37

Кожна особа має право добровільно у будь-який час у порядку, встановленому статутом, припинити членство (участь) у громадському об’єднанні.

Вимога про зазначення відомостей щодо членства (участі) особи у громадському об’єднанні, якщо така вимога не пов’язана з реалізацією особою своїх прав як особи, яка має право представляти громадське об’єднання, або члена (учасника) громадського об’єднання, не допускається, крім випадків, визначених законом (стаття 5 Закону України „Про громадські об’єднання”).

Громадські об’єднання утворюються і діють на принципах:- добровільності (право особи на вільну участь або неучасть у

громадському об’єднанні, у тому числі в його утворенні, вступі в таке об’єднання або припиненні членства (участі) в ньому);

- самоврядності (право членів (учасників) громадського об’єднання самостійно здійснювати управління діяльністю громадського об’єднання відповідно до його мети (цілей), визначати напрями діяльності, а також невтручання органів державної влади, інших державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування в діяльність громадського об’єднання, крім випадків, визначених законом);

- вільного вибору території діяльності (право громадських об’єднань самостійно визначати територію своєї діяльності, крім випадків, визначених законом);

- рівності перед законом (громадські об’єднання є рівними у своїх правах та обов’язках відповідно до закону з урахуванням організаційно-правової форми, виду та/або статусу такого об’єднання);

- відсутності майнового інтересу їх членів (учасників) (члени (учасники) громадського об’єднання не мають права на частку майна громадського об’єднання та не відповідають за його зобов’язаннями. Доходи або майно (активи) громадського об’єднання не підлягають розподілу між його членами (учасниками) і не можуть використовуватися для вигоди будь-якого окремого члена (учасника) громадського об’єднання, його посадових осіб (крім оплати їх праці та відрахувань на соціальні заходи);

- прозорості, відкритості та публічності (право всіх членів (учасників) громадського об’єднання мати вільний доступ до інформації про його діяльність, у тому числі про прийняті громадським об’єднанням рішення та здійснені заходи, а також обов’язок громадського об’єднання забезпечувати такий доступ. Публічність означає, що громадські об'єднання інформують громадськість про свої мету (цілі) та діяльність), (стаття 3 Закону України „Про громадські об’єднання”).

Утворення і діяльність громадських об'єднань, мета (цілі) або дії яких спрямовані на ліквідацію незалежності України, зміну конституційного ладу насильницьким шляхом, порушення суверенітету і територіальної цілісності держави, підрив її безпеки, незаконне захоплення державної влади, пропаганду війни, насильства, розпалювання міжетнічної, расової, релігійної ворожнечі, посягання на права і свободи людини, здоров'я населення, забороняються (стаття 4 Закону України „Про громадські об’єднання”).

38

Відповідно до статті 12 Закону України „Про громадські об’єднання” реєстрація громадського об'єднання здійснюється за його місцезнаходженням.

До 1 січня 2013 року функції легалізації громадських організацій та їх спілок із всеукраїнським та міжнародним статусом були віднесені до повноважень Державної реєстраційної служби України, з обласним статусом - Головних управлінь юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі, з місцевим статусом у межах села, селища і міста - виконавчих органів сільських, селищних, міських рад.

На сьогодні відповідно до Закону України „Про громадські об’єднання” ці функції здійснюються органами реєстрації за місцезнаходженням громадського об'єднання, тобто реєстраційними службами районних, районних у містах, міських (міст обласного значення), міськрайонних, міжрайонних управлінь юстиції.

Станом на 1 січня 2013 року до реєстраційних служб територіальних органів Міністерства юстиції України передано відомості щодо 31 909 громадських організацій та їх спілок, зареєстрованих (легалізованих) виконавчими органами сільських, селищних, міських рад.

Поступово протягом двох років з дня введення в дію Закону реєстраційні справи всеукраїнських, міжнародних та місцевих громадських організацій, їх спілок будуть передані реєстраційним службам районних, районних у містах, міських (міст обласного значення), міськрайонних, міжрайонних управлінь юстиції.

Відповідно до частини другої статті 1 Закону України „Про громадські об’єднання” громадське об'єднання за організаційно-правовою формою утворюється як громадська організація або громадська спілка.

Особливості регулювання суспільних відносин у сфері утворення, реєстрації, діяльності та припинення окремих видів громадських об’єднань можуть визначатися іншими законами.

Згідно зі статтею 12 Закону України „Про громадські об’єднання” громадське об'єднання, яке має намір здійснювати діяльність зі статусом юридичної особи, підлягає реєстрації в порядку, визначеному Законом України „Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців”, з урахуванням особливостей, установлених цим Законом.

За відсутності підстав для відмови у реєстрації громадського об'єднання, передбачених зазначеною статтею Закону, громадському об'єднанню видається свідоцтво про реєстрацію установленого Кабінетом Міністрів України зразка.

Статтею 20 Закону України „Про громадські об’єднання” визначено порядок акредитації відокремленого підрозділу іноземної неурядової організації, згідно з яким відокремлений підрозділ іноземної неурядової організації акредитується в Україні без надання статусу юридичної особи. У разі акредитації відокремленого підрозділу іноземної неурядової організації їй видається свідоцтво про акредитацію за зразком, затвердженим Кабінетом Міністрів України.

39

З метою забезпечення реалізації зазначених положень Закону Кабінетом Міністрів України 26 грудня 2012 року прийнято постанову № 1193 „Про затвердження зразків свідоцтв про реєстрацію громадського об'єднання як громадської організації чи громадської спілки та про акредитацію відокремленого підрозділу іноземної неурядової організації”.

Статтею 18 Закону визначено, що громадське об'єднання зі статусом юридичної особи може мати власну символіку (емблему, інший розпізнавальний знак, прапор), яка затверджується відповідно до його статуту та підлягає реєстрації у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

На виконання статті 18 Закону України „Про громадські об’єднання” Кабінетом Міністрів України 19 грудня 2012 року прийнято постанову № 1209 „Про реєстрацію символіки громадських об'єднань”, якою установлено, що молодіжні та дитячі громадські об'єднання від плати за реєстрацію символіки звільняються.

Плата за реєстрацію символіки громадського об'єднання, а також за видачу громадському об'єднанню дубліката свідоцтва про реєстрацію символіки у зв'язку з його втратою, заміну свідоцтва про реєстрацію символіки у зв'язку з пошкодженням зараховується до державного бюджету.

Відповідно до затвердженого вказаною постановою Кабінету Міністром України Порядку реєстрації символіки реєстрація символіки зареєстрованих громадських об'єднань буде здійснюватися Державною реєстраційною службою України (Укрдержреєстр).

Для реєстрації символіки громадського об'єднання до Укрдержреєстру має бути подана заява разом з документами, перелік яких визначено вищезгаданим Порядком.

Заява про реєстрацію символіки громадського об'єднання має бути розглянута Укрдержреєстром протягом семи робочих днів з дня надходження документів, за результатами розгляду якої Укрдержреєстром має бути прийнято одне з таких рішень: про реєстрацію символіки; про відмову в реєстрації символіки; про залишення без розгляду по суті заяви про реєстрацію символіки.

У разі прийняття Укрдержреєстром рішення про реєстрацію символіки копія такого рішення із супровідним листом буде видаватися (надсилатися рекомендованим листом з повідомленням про вручення) громадському об'єднанню. У супровідному листі будуть вказуватися реквізити для оплати за реєстрацію символіки громадського об'єднання.

Порядком передбачається, що документ про оплату за реєстрацію символіки має бути поданий громадським об'єднанням протягом трьох місяців з дня отримання копії рішення Укрдержреєстру про реєстрацію символіки громадського об'єднання.

Згідно зі статтею 17 Закону України „Про громадські об’єднання” з метою обліку громадських об'єднань та забезпечення загального доступу до інформації про громадські об'єднання уповноважений орган з питань реєстрації веде Реєстр громадських об'єднань. Порядок ведення Реєстру громадських об'єднань визначається Кабінетом Міністрів України.

40

19 грудня 2013 року Кабінетом Міністрів України прийнято постанову № 1212 „Про затвердження Порядку ведення Реєстру громадських об'єднань та обміну відомостями між Реєстром громадських об'єднань і Єдиним державним реєстром юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців”, відповідно до якої Реєстр громадських об'єднань створено на основі відомостей, що містяться в Реєстрі громадських організацій Єдиного реєстру громадських формувань.

До Реєстру громадських об'єднань також внесено відомості про громадські організації та їх спілки, зареєстровані (легалізовані) виконавчими органами сільських, селищних міських рад, у обсязі, переданому виконавчими органами.

Основні відомості, які містяться в Реєстрі громадських об'єднань, є відкритими для безоплатного доступу на офіційному веб-сайті уповноваженого органу з питань реєстрації.

Реєстр громадських об'єднань забезпечує автоматичну передачу до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців інформації, необхідної для підтвердження відомостей, пов'язаних із статусом юридичної особи.

Запровадження такої процедури є кроком до уникнення подвійного внесення відомостей про зареєстровані громадські об'єднання та створює сприятливі умови для прискорення процедури набуття статусу юридичної особи та дій, пов'язаних зі статусом юридичної особи.

На забезпечення реалізації Закону України „Про громадські об’єднання” Міністерством юстиції України видано наказ від 14 грудня 2012 року № 1842 „Про затвердження форм документів, надання (надсилання) яких встановлено Законом України „Про громадське об'єднання”, яким затверджено заяву про реєстрацію громадського об'єднання, заяву про повідомлення про утворення громадського об'єднання, підтвердження всеукраїнського статусу громадського об'єднання, заяву про акредитацію відокремленого підрозділу іноземної неурядової організації та заяву про закриття відокремленого підрозділу громадського об'єднання.

Громадське об'єднання може бути заборонено судом за позовом уповноваженого органу з питань реєстрації у разі виявлення ознак порушення громадським об'єднанням вимог статей 36, 37 Конституції України, статті 4 цього Закону. Заборона громадського об'єднання має наслідком припинення його діяльності у порядку, встановленому цим Законом, та виключення з Реєстру громадських об'єднань.

Справа про заборону громадського об'єднання розглядається у порядку, встановленому Кодексом адміністративного судочинства України (стаття 28 Закону України „Про громадські об’єднання”).

Законом України „Про громадські об’єднання” визначено відповідальність за порушення законодавства про громадські об’єднання. Так, посадові особи органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, громадяни, іноземці, особи без громадянства за порушення законодавства про громадські об'єднання несуть відповідальність у порядку, встановленому законом.

41


http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/4572-17/print1361805940628008#n37

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80/paran1777#n1777

http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80/paran1772#n1772

Громадські об'єднання, відокремлені підрозділи іноземних неурядових організацій за порушення законодавства несуть відповідальність, передбачену цим та іншими законами України (стаття 31 Закону України „Про громадські об’єднання”).

- 22 червня 2012 року Верховною Радою України прийнято Закон України „Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності” (№ 5026-VI) (далі – Закон № 5026).

Закон визначає, що організації роботодавців та їх об'єднання утворюються і діють на принципах свободи об’єднання (стаття 6 Закону № 5026).

Роботодавці мають право об'єднуватися в організації роботодавців, вільно вступати до таких організацій та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених їх статутами.

Організації роботодавців, їх об'єднання можуть створювати об'єднання організацій роботодавців, вступати до таких об'єднань та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених статутами об'єднань організацій роботодавців (стаття 2 Закону № 5026).

Організації роботодавців та їх об'єднання самостійно організовують свою діяльність, проводять збори, конференції, з'їзди, засідання утворених ними органів, проводять інші заходи, які не суперечать законодавству.

Забороняється втручання у статутну діяльність організацій роботодавців, їх об'єднань з боку органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування, професійних спілок, їх організацій та об'єднань, політичних партій та інших об'єднань громадян (стаття 7 Закону № 5026).

Організації роботодавців, їх об'єднання мають право здійснювати міжнародну діяльність. Міжнародна діяльність організацій роботодавців, їх об'єднань відповідно до їх статутів здійснюється шляхом заснування або вступу до міжнародних організацій роботодавців, їх об'єднань, прямих міжнародних контактів і зв'язків, укладання відповідних угод, а також в інших формах, що не суперечать законодавству України, нормам і принципам міжнародного права (стаття 36 Закону № 5026).

Законом № 5026 визначено порядок припинення організацій роботодавців, їх об’єднань. Організації роботодавців, їх об'єднання, які порушують норми Конституції України та законодавства України, можуть бути примусово розпущені лише за рішенням суду.

Не допускається припинення організацій роботодавців, їх об'єднань за рішенням будь-яких інших органів.

Рішення про примусовий розпуск об'єднань організацій роботодавців не тягне за собою розпуску організацій роботодавців, їх об'єднань, які входять до цього об'єднання (стаття 17 Закону № 5026).

Розділом VIII Закону № 5026 визначено відповідальність за порушення законодавства про організації роботодавців. Особи, які перешкоджають здійсненню роботодавцями права на об'єднання в організації роботодавців,

42

http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96-%D0%B2%D1%80

об'єднання організацій роботодавців, а також посадові та інші особи, винні в порушенні законодавства про організації роботодавців, які своїми діями або бездіяльністю перешкоджають законній діяльності організацій роботодавців, їх об'єднань, несуть відповідальність згідно із законом.


прав

Формування асоціацій профспілок та роботодавців

1. Обмеження членства у професійних спілках встановлюються виключно Конституцією і законами України. Комітет запитує більш детальну інформацію щодо обмеження, яке існує у національному законодавстві.

Відповідь: На додаток до інформації, яку було подано у Другій доповіді, слід зазначити наступне:

Статтею 127 Конституції України встановлено, що професійні судді не можуть належати до політичних партій та профспілок, брати участь у будь-якій політичній діяльності, мати представницький мандат, обіймати будь-які інші оплачувані посади, виконувати іншу оплачувану роботу, крім наукової, викладацької та творчої.

Разом з тим, відповідно до положень статті 130 Конституції України для вирішення питань внутрішньої діяльності судів діє суддівське самоврядування.

Суддівське самоврядування є однією з гарантій забезпечення самостійності судів і незалежності суддів. Діяльність органів суддівського самоврядування має сприяти створенню належних організаційних та інших умов для забезпечення нормальної діяльності судів і суддів, утверджувати незалежність суду, забезпечувати захист суддів від втручання в їх діяльність, а також підвищувати рівень роботи з кадрами у системі судів.

До питань внутрішньої діяльності судів належать питання організаційного забезпечення судів та діяльності суддів, соціальний захист суддів та їхніх сімей, а також інші питання, що безпосередньо не пов'язані із здійсненням правосуддя.

До завдань суддівського самоврядування належить вирішення питань щодо: забезпечення організаційної єдності функціонування органів судової влади; зміцнення незалежності судів, суддів, захист від втручання в їхню діяльність; участі у визначенні потреб кадрового, фінансового, матеріально-технічного та іншого забезпечення судів та контроль за додержанням установлених нормативів такого забезпечення; вирішення питань щодо призначення суддів на адміністративні посади в судах у порядку, встановленому Законом України „Про судоустрій і статус суддів”.

Організаційними формами суддівського самоврядування є збори суддів, ради суддів, конференції суддів, з'їзд суддів України (статті 113, 114 Закону України „Про судоустрій і статус суддів”).

43

Комітет експертів МОП з питань застосування конвенцій та рекомендацій рекомендував Уряду України вжити заходів для забезпечення права суддів на створення організацій за власним вибором з метою захисту прав та інтересів своїх членів.

Враховуючи, що Указом Президента України від 17.05.2012 № 328/2012 утворено Конституційну асамблею - допоміжний орган при Президентові України для підготовки законопроектів щодо внесення змін до Конституції України, Мінсоцполітики звернулось до Конституційної асамблеї з проханням під час підготовки відповідних змін розглянути зазначене питання.

Відповідно до статті 15 Закону України „Про Державну кримінально-виконавчу службу України” особи рядового і начальницького складу та працівники кримінально-виконавчої служби можуть бути членами громадських організацій, статутні положення яких не суперечать засадам діяльності Державної кримінально-виконавчої служби України, і можуть брати участь у їх роботі у вільний від виконання службових обов'язків час.

Довідково: в Україні зареєстровано та діють Профспілка працівників Збройних Сил України та Профспілка атестованих працівників органів внутрішніх справ України.

2. Комітет просить надати більше інформації щодо вимог національного законодавства стосовно документів, які мають бути подані для здійснення легалізації.

Відповідь: Відповідно до статті 16 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” для легалізації профспілок, об’єднань профспілок їх засновники або керівники виборних органів подають заяву, до якої додаються статут (положення), протокол з’їзду, конференції, установчих або загальних зборів членів профспілки з рішенням про його затвердження, відомості про виборні органи, наявність організацій профспілки у відповідних адміністративно-територіальних одиницях, про засновників об’єднань. Про належність до певної профспілки організації, які діють на підставі статуту цієї профспілки, надсилають легалізуючому органу за місцем свого знаходження повідомлення із посиланням на свідоцтво про легалізацію профспілки, на підставі якого вони включаються до реєстру громадських об’єднань.

3. Комітет запитує, чи відмова у легалізації є предметом звернення до суду.

Відповідь: Порядок легалізації профспілок, їх об’єднань визначено статтею 16 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (далі – Закон про профспілки).

Відповідно до частини п’ятої зазначеної статті легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об’єднання профспілок.

44

Згідно з частиною шостою статті 16 Закону про профспілки у разі невідповідності поданих документів профспілки, об’єднання профспілок зазначеному статусу легалізуючий орган пропонує профспілці, об’єднанню профспілок надати додаткову документацію, необхідну для підтвердження статусу.

4. Професійні спілки від сплати реєстраційного збору звільняються. На відміну до цього, організації роботодавців мають сплачувати реєстраційний збір за реєстрацію організацій та об'єднань організацій роботодавців, який становить від 2,5 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Комітет нагадує, що реєстраційний збір має бути розумним та призначеним виключно для того, щоб покрити адміністративні витрати і звертається із проханням зазначити, чи є обґрунтовано у випадку із реєстраційним збором для організацій роботодавців.

Відповідь: З 24 травня 2001 року в Україні діяв Закон України „Про організації роботодавців”.

Проте, 22 червня 2012 року Верховною Радою України прийнято Закон України „Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності” (далі – Закон), одним з ініціаторів якого був народний депутат Верховної Ради України VІ скликання Шевчук О.Б., що входить до складу керівних органів Конфедерації роботодавців України.

Закон був розроблений представниками організацій роботодавців та їх об’єднань і прийнятий Верховною Радою України у запропонованій ними редакції.

Так статтею 2 Закону передбачено, що організація роботодавців, їх об'єднання подають за місцем державної реєстрації відповідному органу, зокрема документ, який підтверджує сплату збору за державну реєстрацію організації роботодавців, їх об'єднання. Розмір та порядок справляння збору за державну реєстрацію визначається Кабінетом Міністрів України.

5. Вимоги щодо мінімальної кількості членів відповідають статті 5, якщо кількість членів є прийнятною та не створює перешкод для створення організацій. Комітет просить чітко вказати, чи існують або не існують такі вимоги в Україні.

Відповідь: Законом про профспілки не визначено жодних вимог щодо мінімальної кількості членів професійної спілки.

6. Національне законодавство має гарантувати право звертатися до суду, щоб усі вищезгадані права дотримувалися. Комітет просить зазначити, чи це право гарантується у національному законодавстві.

Відповідь: Відповідно до статті 55 „Права і свободи людини і громадянина захищаються судом” Конституції України „Кожному гарантується право на

45

оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Кожен має право звертатися за захистом своїх прав до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Кожен має право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна.

Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань”.

Відповідно до статті 7 Закону України „Про судоустрій та статус суддів” „1. Кожному гарантується захист його прав, свобод та законних інтересів незалежним і безстороннім судом, утвореним відповідно до Закону. 2. Для забезпечення справедливого та неупередженого розгляду справ у розумні строки, встановлені законом, в Україні діють суди першої, апеляційної, касаційної інстанцій і Верховний Суд України. 3. Кожен має право на участь у розгляді своєї справи у визначеному процесуальним законом порядку в суді будь-якої інстанції”.

Компетенція судів щодо розгляду судових справ визначається процесуальним законодавством в залежності від виду правовідносин та предмета спору.

Так, будь-які рішення, дії чи бездіяльність суб’єктів владних повноважень можуть бути оскаржені до адміністративних судів (стаття 2 Кодексу адміністративного судочинства України).

7. Є ствердження про те, що існуюча система легалізації на практиці є дуже складною та громіздкою. Комітет закликає, щоб початкові формальності, такі як заява або реєстрація, були простими та легкими для застосування. У Другій доповіді зазначається, що у Комітеті Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці проходить робота над законопроектами, якими передбачено неможливість компетентних органів відмовити у реєстрації. У Доповіді зазначається, що Міністерство юстиції переглядає чинне законодавство з метою приведення його у відповідність до Конвенції МОП № 87. Цей процес включав консультації з профспілками. Враховуючи серйозність вищезгаданих підтверджень Комітет просить надати деталізовану інформацію щодо конкретних кроків, які були зроблені, зокрема як частина реформ, які відбуваються.

Відповідь: Комітет експертів МОП з питань застосування конвенцій та рекомендацій також рекомендував Уряду України (лист МБП від 06.01.2012) внести поправки до статті 87 Цивільного кодексу, згідно з якою профспілки набувають права юридичної особи з моменту їх реєстрації, таким чином, щоб усунути протиріччя зі статтею 16 Закону України „Про професійні спілки, їх

46

права та гарантії діяльності”, згідно якої профспілка набуває права юридичної особи з моменту затвердження її статуту, визначивши, що законодавча влада підтверджує статус профспілок та більше немає дискреційних повноважень щодо відмови у легалізації профспілки.

З метою реалізації зазначеної рекомендації Мінсоцполітики звернулось до Мін’юсту із пропозицією розглянути питання щодо усунення протиріччя між статтею 87 Цивільного кодексу України та статтею 16 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

За інформацією Мін’юсту, відповідно до частини четвертої статті 87 Цивільного кодексу України юридична особа вважається створеною з дня її державної реєстрації.

Відповідно до статті 16 Закону „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілки, їх об'єднання легалізуються шляхом повідомлення на відповідність заявленому статусу. Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об'єднання профспілок.

У разі невідповідності поданих документів профспілки, об'єднання профспілок зазначеному статусу легалізуючий орган пропонує профспілці, об'єднанню профспілок надати додаткову документацію, необхідну для підтвердження статусу.

Профспілка, об'єднання профспілок набувають права юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статус юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі її статуту.

Таким чином, створення профспілок не ставиться в залежність від інших реєстраційних дій, зокрема реєстрації їх як юридичних осіб.

Зазначене узгоджується з Рішенням Конституційного Суду України від 18 жовтня 2000 року № 11-рп/2000 у справі за конституційними поданнями народних депутатів України та Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини щодо відповідності Конституції України (конституційності) статей 8, 11, 16 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (справа про свободу утворення профспілок).

Зазначеним рішенням визнано таким, що не відповідає Конституції, встановлення реєстрації (із набуттям статусу юридичної особи) як єдиного способу легалізації профспілок, оскільки це перешкоджає реалізації права утворювати професійні спілки на основі вільного вибору їх членів (частина третя статті 36 Конституції України).

8. Комітет просить надати більше інформації щодо санкцій, передбачених законодавством проти тих, хто перешкоджає праву на участь або неучасть у профспілках.

Відповідь: Розділом V Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” визначена відповідальність за порушення законодавства про профспілки. Особи, які чинять перешкоду здійсненню права громадян на об'єднання у профспілки, а також посадові та інші особи, винні в порушенні

47

законодавства про профспілки, які своїми діями або бездіяльністю перешкоджають законній діяльності профспілок, їх об'єднань, несуть дисциплінарну, адміністративну або кримінальну відповідальність відповідно до законів (стаття 46 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”).

Відповідно до статті 33 зазначеного Закону профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Вимога профспілкових органів про розірвання трудового договору (контракту) є обов'язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Статтею 170 Кримінального кодексу України передбачена відповідальність за перешкоджання законній діяльності профспілок, політичних партій, громадських організацій.

Умисне перешкоджання законній діяльності професійних спілок, політичних партій, громадських організацій або їх органів карається виправними роботами на строк до двох років або позбавленням волі на строк до трьох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, види дисциплінарних стягнень регулюються статтями 147 – 149 Кодексу законів про працю України.

9. Комітет просить надати більше інформації щодо будь-якого конкретного законодавства або положення та практики застосування, яке свідчить про те, що ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об’єднання громадян чи обмежений у правах за належність чи неналежність до нього (стаття 36 Конституції).

Відповідь: Див. згадане вище щодо Закону України від 22 березня 2012 року, №4572-VI „Про громадські об’єднання”.

48

Діяльність профспілок

10. Що стосується діяльності профспілки, то Комітет нагадує, що незалежність профспілкових організацій приймає різні форми: а) профспілки мають право вибирати свої членів та представників; б) надмірне обмеження причин, за яких профспілка може вжити дисциплінарних заходів стосовно члена організації, становить собою необґрунтоване втручання в автономію профспілок; с) профспілкові посадові особи повинні мати доступ до робочого місця, а члени профспілки повинні мати можливість проводити засідання у тій мірі, в якій дозволяють інтереси та вимоги компанії.

Комітет просить надати інформацію з цього питання.

Відповідь: Гарантії прав профспілок визначені розділом IV Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Зокрема, члени виборних органів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право:

- безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок;

- вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників;

- безпосередньо звертатися з профспілкових питань усно або письмово до роботодавця, посадових осіб;

- перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров'я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств, підприємств побутових послуг, що належать даному підприємству, установі, організації або їх обслуговують;

- розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи або організації в доступних для працівників місцях;

- перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів для соціальних і культурних заходів та житлового будівництва.

Технічній інспекції профспілок галузевого рівня, що здійснює контроль за дотриманням умов праці та техніки безпеки працівників, надано право зупиняти ведення робіт на підприємстві у разі грубих порушень правил техніки безпеки та охорони праці.

Крім того, працівникам підприємств, установ або організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.

Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є.

49

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я

Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менше ніж дві години на тиждень.

На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок роботодавцяю

За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі або організації, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. За рахунок коштів підприємства цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.

Законодавством визначено зобов'язання роботодавця сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації.

Зокрема, надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною

50

здійснюється роботодавцем у порядку, передбаченому колективним договором (угодою).

Роботодавець зобов'язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації.

Надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною здійснюється роботодавцем у порядку, передбаченому колективним договором (угодою). За наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілки, роботодавець щомісячно і безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим договором. Роботодавець не має права затримувати перерахування зазначених коштів.

Спори, пов'язані з невиконанням роботодавцем цих обов'язків, розглядаються у судовому порядку.

Роботодавці зобов'язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері - за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань.

Репрезентативність

11. Комітет запитує, чи існують будь-які форми репрезентативності та, якщо так, він просить надати відповідну інформацію.

Відповідь: Законом України „Про соціальний діалог в Україні” визначені загальні критерії репрезентативності, критерії репрезентативності на рівнях соціального діалогу, оцінку відповідності цим критеріям та її підтвердження.

Загальними критеріями репрезентативності для суб’єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців є:

- легалізація (реєстрація) зазначених організацій (об'єднань) та їх статус; - для профспілок, їх організацій та об'єднань - загальна чисельність їх

членів, для організацій роботодавців та їх об'єднань - загальна чисельність працівників, які працюють на підприємствах - членах відповідних організацій роботодавців;

- галузева та територіальна розгалуженість (стаття 5 Закону України „Про соціальний діалог в Україні”).

На національному рівні для участі у колективних переговорах з укладення генеральної угоди, для делегування представників до Національної тристоронньої соціально-економічної ради, до органів управління фондами загальнообов'язкового державного соціального страхування та інших

51

тристоронніх органів соціального діалогу, участі у міжнародних заходах репрезентативними є об'єднання профспілок та об'єднання організацій роботодавців, які:

- є всеукраїнськими об'єднаннями профспілок, що налічують не менш як сто п'ятдесят тисяч членів;

- є всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців, на підприємствах членів яких працюють не менш як двісті тисяч працівників;

- мають у своєму складі профспілки, їх організації та об'єднання організацій роботодавців у більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною другою статті 133 Конституції України, а також не менш як три всеукраїнські профспілки та не менш як три всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців.

Наприклад, на даний час статус репрезентативних на національному рівні підтвердили наступні всеукраїнські об’єднання профспілок: Федерація профспілок України, Федерація профспілок транспортників України, Конфедерація Вільних профспілок України, Об’єднання всеукраїнських автономних профспілок, Об’єднання всеукраїнських профспілок і профоб’єднань „Єдність”.

На галузевому рівні для участі у колективних переговорах з укладення галузевих (міжгалузевих) угод та для делегування представників до органів соціального діалогу на відповідному рівні репрезентативними є професійні спілки та їх об'єднання, організації роботодавців та їх об'єднання, які:

- легалізовані (зареєстровані) відповідно до закону; - є всеукраїнськими профспілками, членами яких є не менш як три

відсотки працівників, зайнятих у відповідній галузі; - всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців, створеними за

галузевою ознакою, на підприємствах членів яких працюють не менш як п'ять відсотків працівників, зайнятих у відповідному виді (видах) економічної діяльності.

На територіальному рівні для участі у колективних переговорах з укладення територіальних угод та для делегування представників до органів соціального діалогу репрезентативними є професійні спілки та їх об'єднання і організації роботодавців та їх об'єднання, які:

- легалізовані (зареєстровані) відповідно до закону; - є обласними, місцевими профспілками, їх організаціями та

об'єднаннями, створеними за територіальною ознакою, членами яких є не менше двох відсотків зайнятого населення у відповідній

адміністративно-територіальній одиниці; - є організаціями роботодавців, їх об'єднаннями, що діють на території

відповідної адміністративно-територіальної одиниці, на підприємствах членів яких працюють не менше п'яти відсотків зайнятого населення у відповідній адміністративно-територіальній одиниці.

На локальному рівні для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів відповідно до закону репрезентативними є:

52

- сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані представники (представник) працівників;

- сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Разом з тим, Закон України „Про соціальний діалог в Україні” визначає, що професійні спілки та їх об'єднання, організації роботодавців та їх об'єднання, що не відповідають критеріям репрезентативності, за рішенням своїх виборних органів можуть надавати повноваження репрезентативним організаціям та об'єднанням відповідного рівня для представлення своїх інтересів або вносити на розгляд відповідних органів соціального діалогу свої пропозиції. Ці пропозиції є обов'язковими для розгляду сторонами під час формування узгодженої позиції та прийняття рішень (стаття 5 Закону України „Про соціальний діалог в Україні”).

Оцінка відповідності критеріям репрезентативності профспілок та їх об'єднань, організацій роботодавців та їх об'єднань проводиться:

- на національному та галузевому рівнях - Національною службою посередництва і примирення;

- на територіальному рівні - відповідними відділеннями Національної служби посередництва і примирення.

Підтвердження репрезентативності суб'єктів сторони профспілок та сторони роботодавців здійснюється відповідно Національною службою посередництва і примирення та її відділеннями один раз на п'ять років. Профспілки, їх організації та об'єднання, організації роботодавців та їх об'єднання, у тому числі новоутворені, мають право звертатися до Національної служби посередництва і примирення та відповідних її відділень для оцінки відповідності критеріям репрезентативності за наявності для цього фактичних підстав, але не частіше одного разу на рік.

Національна служба посередництва і примирення та її відділення за результатами оцінки відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності ведуть реєстр цих організацій (об'єднань).

Порядок оцінки відповідності критеріям репрезентативності та підтвердження репрезентативності суб'єктів сторін профспілок та організацій роботодавців після погодження сторонами соціального діалогу на національному рівні затверджений наказом Національної служби посередництва і примирення від 21 липня 2011 року № 73.

Також необхідно зазначити, що критерії репрезентативності, визначені Законом України „Про соціальний діалог в Україні”, не представляють пряму або опосередковану перешкоду для створення профспілок.

53

Персональна сфера дії

12. Комітет підкреслює, що стаття 5 застосовується як до державного так і приватного секторів. Відповідно до пункту 4 статті 19 Хартії, Сторони Хартії мають гарантувати рівне ставлення до громадян інших Сторін та режим не менш сприятливий ніж режим, який надається їхнім власним громадянам, зокрема що стосується членства у профспілках та користування пільгами колективних договорів. Комітет просить надати відповідну інформацію щодо цього аспекту.

Відповідь: Відповідно до статті 6 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до профспілок, якщо це передбачено їх статутами.

Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі (стаття 7 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”).

Довідково:В Україні зареєстровано та діють: Українська Професійна спілка

працюючих за кордоном; всеукраїнська профспілка працівників-мігрантів в Україні та за її межами; - Всеукраїнська незалежна профспілка працівників туристичної галузі та сфери обслуговування працюючих в Україні і в різних країнах світу.

Також слід зазначити, що іноземні громадяни на рівні з громадянами України можуть користуватися пільгами колективних договорів.

Статтею 9 Закону України „Про колективні договори і угоди” і статтею 18 Кодексу законів про працю України встановлено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства, установи, організації.

54

Стаття 6Право на укладення колективних договорів

З метою забезпечення ефективного здійснення права на укладення колективних договорів Сторони зобов’язуються: 1. сприяти проведенню спільних консультацій між працівниками та

роботодавцями;2. сприяти, коли це необхідно та доцільно, створенню механізму

переговорів на добровільній основі між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання умов праці та за допомогою колективних договорів;

3. сприяти створенню та використанню належного механізму примирення та добровільного арбітражу для вирішення трудових спорів;

а також визнають:4. право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках конфліктів

інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів.


Передбачається, що кожна Сторона, наскільки це стосується, регулює здійснення права на страйк шляхом законодавства, яке передбачає, що будь-яке обмеження може обґрунтовуватися за умови статті G.

Стаття 6, пункт 1Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді відкладено. Необхідно надати відповіді на додаткові питання.


23 грудня 2010 року Верховною Радою України прийнято Закон України „Про соціальний діалог в Україні” (№ 2862-VI).

55


прав

Спільні консультації

1. Комітет просить надати інформацію про склад та діяльність Національної тристоронньої соціально - економічної ради, а також яким чином органи державної влади сприяють проведенню консультацій та участі в них.Відповідь: У зв’язку з прийняттям 23.12.2010 Закону України „Про соціальний діалог в Україні”, Указом Президента України від 02.04.2011 № 347 утворено Національну тристоронню соціально-економічну раду (далі - Національна рада), як постійно діючий орган, що утворюється Президентом України для ведення соціального діалогу.

Основними завданнями Національної ради є: - вироблення консолідованої позиції сторін соціального діалогу щодо

стратегії економічного і соціального розвитку України та шляхів вирішення існуючих проблем у цій сфері;

- підготовка та надання узгоджених рекомендацій і пропозицій Президентові України, Верховній Раді України та Кабінету Міністрів України з питань формування і реалізації державної економічної та соціальної політики, регулювання трудових, економічних, соціальних відносин.

Національна рада відповідно до покладених на неї завдань виконує дорадчі, консультативні та узгоджувальні функції шляхом вироблення спільної позиції та надання рекомендацій і пропозицій сторін соціального діалогу щодо:

- формування і реалізації державної економічної та соціальної політики, регулювання трудових, економічних, соціальних відносин;

- проектів законодавчих та інших нормативно-правових актів з питань соціальної та економічної політики і трудових відносин, державних програм економічного та соціального розвитку, інших державних цільових програм;

- державних соціальних стандартів та рівня оплати праці; - основних економічних і соціальних показників проекту Державного

бюджету України на відповідний рік; - ратифікації Україною конвенцій Міжнародної організації праці,

міждержавних угод та нормативних актів ЄС з питань, що стосуються прав працівників і роботодавців; створення сприятливого середовища для розвитку соціального діалогу, ефективної діяльності суб'єктів господарювання, професійних спілок, організацій роботодавців та їх взаємодії з іншими інститутами громадянського суспільства;

- впровадження міжнародного і вітчизняного досвіду з організації та ведення соціального діалогу;

56

- інших питань, які сторони вважають значущими для забезпечення конституційних прав і гарантій громадян, суспільної злагоди, соціально-економічного розвитку держави.

Національна рада складається з рівної кількості повноважних представників сторін соціального діалогу національного рівня і об'єднує 60 членів, які здійснюють свої повноваження на громадських засадах:

- 20 членів профспілкової сторони, які делегуються репрезентативними об'єднаннями профспілок, які мають статус всеукраїнських;

- 20 членів сторони роботодавців, які делегуються репрезентативними об'єднаннями організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських;

- 20 членів сторони органів виконавчої влади, які призначаються Кабінетом Міністрів України (склад Національної ради додається).

2. Комітет просить надати інформацію щодо можливостей для проведення спільних консультацій на національному, регіональному та секторальному рівнях.

Відповідь: Закон України „Про соціальний діалог в Україні”, визначає, що соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

Соціальний діалог здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах:

- обміну інформацією;- консультацій;- узгоджувальних процедур; - колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.Обмін інформацією здійснюється з метою з'ясування позицій,

досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики.

Порядок обміну інформацією визначається сторонами. Жодна із сторін не може відмовити в наданні інформації, крім випадків, якщо така інформація відповідно до закону належить до інформації з обмеженим доступом.

Консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції.

Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов'язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників.

Узгоджувальні процедури здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів.

57

Порядок проведення узгоджувальних процедур визначається органами соціального діалогу відповідного рівня, якщо інше не передбачено законодавством або колективними угодами.

Недосягнення компромісу між сторонами за результатами узгоджувальних процедур не може бути підставою для перешкоджання роботі органів соціального діалогу.

Колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод.

За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та угоди:

- на національному рівні - генеральна угода; - на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди; - на територіальному рівні - територіальні угоди; - на локальному рівні - колективні договори.

На галузевому рівні діють галузеві (міжгалузеві) тристоронні або двосторонні соціально-економічні ради, серед завдань яких є вироблення пропозицій і рекомендацій з урахуванням інтересів сторін соціального діалогу галузі (галузей) щодо:

регулювання економічних і соціально-трудових відносин суб'єктів соціального діалогу;

оплати праці працівників, забезпечення гідних умов праці та регулювання соціально-економічних питань, продуктивної зайнятості та забезпечення безпеки праці на виробництві;

створення сприятливого правового та економічного середовища для ефективної діяльності підприємств;

інших питань, які сторони вважають значущими і вирішення яких істотно впливає на розвиток галузі (галузей) та соціально-економічний стан працівників.

Галузева (міжгалузева) рада відповідно до покладених завдань організовує консультації сторін соціального діалогу з питань, віднесених до її повноважень, зокрема, сприяє веденню колективних переговорів, укладенню та виконанню галузевих (міжгалузевих) угод, колективних договорів на підприємствах галузі (галузей).

З метою забезпечення ведення соціального діалогу на територіальному рівні утворюються обласні тристоронні соціально-економічні ради, серед завдань яких:

- організація консультацій сторін соціального діалогу щодо вироблення консолідованої позиції з питань розвитку економічної і соціальних сфер, розвитку трудового потенціалу, стратегії розвитку області з урахуванням інтересів найманих працівників, роботодавців і держави;

- підготовка рекомендації місцевому органу виконавчої влади чи місцевого самоврядування щодо: оплати праці, забезпечення гідних умов праці на підприємствах, в установах і організаціях, розташованих на території області; створення сприятливого середовища для ефективної діяльності підприємств, професійних спілок та організацій роботодавців, що діють в області.

58

На сьогодні в Україні працюють органи соціального діалогу, створені на нових репрезентативних засадах: Національна тристороння соціально-економічна рада, Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення, в стадії формування - нові склади правлінь Пенсійного фонду України, Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, правлінь та наглядових рад фондів соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань та соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, а також 27 регіональних правлінь відділень Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Консультації між соціальними партнерами проводяться регулярно на всіх рівнях. Це відкриває можливість більш ефективного впливу на вирішення економічних, соціально-трудових, інших суспільно-значущих питань.

З метою забезпечення здійснення соціального діалогу стосовно питань регулювання соціальних, трудових відносин на державному рівні Регламентом Кабінету Міністрів України, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 18.07.2007 № 905 (із змінами) передбачено:

- головний розробник під час підготовки проекту акта Кабінету Міністрів з питань, що стосуються соціально-трудової сфери, в обов'язковому порядку надсилає його уповноваженому представнику від всеукраїнських профспілок, їх об'єднань та уповноваженому представнику від всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців (пункт 7 параграфа 33).

- у засіданні Кабінету Міністрів України під час розгляду питань, що стосуються соціально-трудової сфери, можуть брати участь уповноважений представник від всеукраїнських профспілок, їх об'єднань та уповноважений представник від всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців (пункт 4 параграфа 18).

Порядок здійснення соціального діалогу при розробці проектів законів, інших нормативно-правових актів визначено сторонами чинної Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 – 2012 роки у додатку 4.

Організації роботодавців, їх об’єднання, профспілки, їх організації та об’єднання проводять консультації також і на двосторонній основі.

Питання для спільних консультацій

3. Комітет відмічає, що інформація щодо спільних консультацій, надана у Другій доповіді стосується, головним чином, діалогу між соціальними партнерами у рамках колективних переговорів з метою укладення колективного договору. Комітет нагадує, що відповідно до пункту 1 статті 6 консультації мають охоплювати усі питання взаємного інтересу, зокрема: продуктивність, ефективність, безпеку та гігієну праці, умови праці, професійне навчання, економічні проблеми та соціальні питання (соціальне страхування, соціальний добробут).

59

Комітет просить надати інформацію щодо консультацій між працівниками та роботодавцями, а також поза переговорами щодо колективних угод стосовно усіх питань взаємного інтересу, зазначених вище.

Комітет також просить пояснити, як здійснюється тлумачення колективних договорів: у рамках спільних консультацій чи іншого окремого механізму.

Відповідь: Тлумачення положень колективних договорів, у разі потреби, здійснюється сторонами цих колективних договорів за результатами спільних консультацій. Порядок проведення таких консультацій визначається сторонами колективних договорів. На цей час не виникало потреби у виробленні окремого механізму врегулювання зазначеного питання.

Щодо консультацій між працівниками та роботодавцями (а також поза переговорами з укладення колективних угод) стосовно питань взаємного інтересу (продуктивність, ефективність, безпека та гігієна праці, умови праці, професійне навчання, економічні проблеми та соціальні питання (соціальне страхування, соціальний добробут тощо) інформацію викладено у відповіді на питання 2 Комітету до пункту 1 статті 6.

Державний сектор

4. Комітет підкреслює, що консультації мають відбуватися і у державному секторі, включаючи державну службу.

Комітет просить поінформувати, чи існують окремі консультативні органи у державному секторі, і якщо так, то яка їх структура і як вони працюють.

Відповідь: У державному секторі проводяться окремо консультації з представниками працівників на державному та галузевому рівнях. Наприклад:

- консультативні зустрічі Уряду з представниками профспілок бюджетної сфери у травні 2011 року щодо підвищення рівня оплати праці працівників бюджетної сфери та прийнята за їх результатами постанова Кабінету Міністрів України від 11.05.2011 № 524 „Про підвищення рівня оплати праці працівників бюджетної сфери”. Консультації сприяли досягненню компромісу між сторонами соціального діалогу та відмові профспілок від проведення всеукраїнської акції протесту;

- консультації представників міністерств та профспілок бюджетної сфери у березні 2013 року щодо розміру посадового окладу першого тарифного розряду Єдиної тарифної сітки, за результатами яких була прийнята постанова Кабінету Міністрів України від 27.03.2013 № 197 „Про підвищення оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери”. Зазначеною постановою передбачена норма стосовно щоквартального розгляду міністерствами за участю професійних спілок бюджетної сфери результатів виконання зведеного бюджету за попередній квартал та внесення пропозицій щодо підвищення заробітної плати у

60

бюджетній сфері, зменшення грошового розриву між посадовим окладом (тарифною ставкою) працівника першого тарифного розряду Єдиної тарифної сітки та мінімальною заробітною платою за наявності можливостей зведеного бюджету.

Консультації з профспілками бюджетної сфери відбуваються також у рамках переговорного процесу з укладення генеральної угоди на новий строк.

Профспілки бюджетної сфери входять до складу Національної тристоронньої соціально-економічної ради, повноважних представників від профспілок для ведення колективних переговорів з укладення галузевих угод, колегій, громадських рад, утворених при центральних та місцевих органах виконавчої влади тощо.






прав

1. Комітет просить пояснити, що таке „трудовий колектив”, а також різні варіанти, передбачені статтею 4 Закону України „Про колективні договори і угоди” у розумінні того, як професійні спілки, об'єднання профспілок в особі їх виборних органів або інші представницькі організації трудящих діють на рівні підприємства, на державному, секторальному, територіальному рівнях.

Відповідь:

Щодо трудового колективу Статтею 252-1 Кодексу законів про працю України визначено, що

трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу визначаються законодавством.

61

Згідно зі статтею 1 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання);

первинна організація профспілки - добровільне об'єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі;

організації профспілки - організаційні ланки профспілки, визначені статутом профспілки, що діють у межах повноважень, наданих статутом та цим Законом; профспілковий орган - орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об'єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження.

Щодо дії профспілок на рівні підприємства, державному, секторальному, територіальному рівнях відповідно до статті 4 Закону України „Про колективні договори і угоди”

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.

Згідно зі статтею 4 Закону України „Про соціальний діалог в Україні” до сторін соціального діалогу належать:

- на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

- на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

- на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

62

- на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності.

Відповідно до статті 4 Закону України „Про колективні договори і угоди”: за наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з роботодавцем.

У разі недосягнення згоди у спільному представницькому органі угода вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок чи їх об'єднань, до яких входить більшість найманих працівників держави, галузі, території.

За наявності на національному, галузевому, територіальному рівнях кількох репрезентативних відповідно до законодавства України про соціальний діалог суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців для ведення переговорів і укладення угоди відповідного рівня вони повинні сформувати спільний представницький орган.

Ініціювати укладення угоди про утворення спільного представницького органу суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців відповідного рівня може будь-який репрезентативний відповідно до законодавства України про соціальний діалог суб'єкт профспілкової сторони та сторони роботодавців.

Професійні спілки та їх об'єднання, організації роботодавців та їх об'єднання, що не відповідають критеріям репрезентативності, за рішенням своїх виборних органів можуть надавати повноваження репрезентативним організаціям та об'єднанням відповідного рівня для представлення своїх інтересів під час ведення колективних переговорів та укладення угод відповідного рівня.

Спільний представницький орган сторони профспілок, роботодавців може вести переговори та укладати колективні угоди відповідного рівня за дорученням його членів, які є репрезентативними відповідно до законодавства України про соціальний діалог.

63

2. Комітет просить надати додаткову інформацію стосовно того, як визначається репрезентативність окремої профспілки або, якщо є кілька профспілок, представлених разом, які правила застосовуються та яка профспілка переважає, якщо кілька профспілок подають запит на ведення колективних переговорів, але вони не здійснюють спільну діяльність.

Відповідь: Відповідно до Закону України „Про соціальний діалог в Україні” визначені критерії репрезентативності для профспілок та їх об’єднань на національному, галузевому та територіальному рівнях.

Інформацію: - стосовно визначення репрезентативності окремої профспілки

викладено у відповідях до статті 5 (підрозділ „Репрезентативність”);- стосовно утворення спільного представницького органу на різних

рівнях соціального діалогу викладено у попередньому пункті.При цьому відповідно до статті 37 Закону України „Про професійні

спілки, їх права та гарантії діяльності” якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладення колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Кількість представників репрезентативних профспілок, їх організацій, об’єднань для ведення колективних переговорів з укладення угод від імені працівників на національному, галузевому і територіальному рівні визначається пропорційно до кількості членів профспілок, яких вони об’єднують та інтереси яких представляють згідно з повноваженнями, наданими їм профспілками, їх організаціями, об’єднаннями, що не відповідають критеріям репрезентативності (стаття 20 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”).

З метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників і роботодавців в Україні станом на жовтень 2013 року укладено і зареєстровано 94 галузеві і 27 регіональних (територіальних) угод, із них відповідно 7 та 27 угод укладено за участю об'єднань організацій роботодавців.

64

3. Комітет зазначає з інформації МОП, що 20 травня 2008 року Верховна Рада України прийняла у першому читанні проект Трудового кодексу, України поданого народними депутатами. Конфедерація вільних профспілок у своєму повідомленні від 4 червня 2008 року поінформувала, що цей проект має негативний вплив на діяльність профспілок. Комітет звертається із проханням надати у наступній Доповіді повну інформацію щодо правової бази для пояснення зазначених питань.

Відповідь:

Щодо проекту Трудового кодексу УкраїниПроект Трудового кодексу України (реєстр. № 1108 від 04.12.2007), який

20 травня 2008 року був прийнятий Парламентом у першому читанні, не було включено до порядку денного одинадцятої сесії Верховної Ради шостого скликання і він вважається знятим з розгляду.

22 квітня 2013 року у Верховній Раді України зареєстровано проект Трудового кодексу України (реєстр. № 2902 від 22.04.2013), внесений народними депутатами України.

Укладення колективних договорів

4. Комітет просить надати оновлену інформацію щодо колективних договорів, укладених у приватному та держаному секторах на рівні підприємства, сектору та національному рівні, а також щодо кількості роботодавців та працівників, охоплених цими договорами. Крім цього необхідно надати інформацію щодо процедур, які регулюють можливе розширення колективних договорів. У цьому зв’язку, як і Комітет МОП з питань свободи асоціації, Європейський комітет із соціальних прав вважає, що розширення колективних договорів має відбуватися за умови проведення тристороннього аналізу наслідків, які воно буде мати для сектору, до якого воно застосовується.

Відповідь: Кількість укладених колективних договорів у 2012 році порівняно з 2009 роком суттєво збільшилась. У таблиці наведено дані Державної служби статистики щодо загального стану укладення колективних договорів за період з 2009 по 2012 роки.

Рік Кількість укладених

колективних

Кількість працівників,

охоплених

Кількість працівників,

охоплених

65

договорів по Україні

колективними договорами по

Україні (тисяч осіб)

колективними договорами по

Україні у відсотках до облікової кількості

штатних працівників

2009 94 964 9 038,3 83,9

2010 105 014 8 967,6 81,6

2011 98 514 8 766,5 81,6

2012 101 712 8 730,0 81,4

Щодо розширення сфери укладення колективних договорів, угод

29 березня 2011 р. у м. Києві відбулася тристороння науково-практична конференція на тему „Колективні договори та угоди як ефективна запорука конкурентоспроможності і соціального прогресу”, у якій взяли участь представники Уряду, всеукраїнських профспілок, всеукраїнських об’єднань організацій роботодавців та науковці.

На конференції обговорювалися питання вдосконалення механізму колективно-договірних відносин та визначалися позиції сторін соціального діалогу.

Зокрема, учасники конференції закликали всіх роботодавців та їх організації, профспілкові організації зробити все від них залежне для розширення сфери укладення колективних договорів, угод, а також запропонували органам виконавчої влади сприяти цьому.

Разом з тим питання щодо розширення сфери дії колективних угод передбачається розглянути на засіданні тристоронньої робочої групи для підготовки пропозицій щодо підвищення ролі колективно-договірного регулювання трудових відносин та поширення сфери застосування галузевих угод, що утворена відповідно до Плану заходів на 2013 рік із реалізації пріоритетних напрямів діяльності Національної тристоронньої соціально-економічної ради.

Державний сектор

66

5. Комітет звертається із проханням пояснити чи застосовуються вищезгадані положення щодо процедур колективних переговорів до державного сектору, або є інші положення, які дозволяють участь працівників державного сектору у визначенні своїх умов праці. У цьому зв’язку, Комітет зазначає, що державні службовці мають право брати участь у процесах, у результаті яких визначаються правила, які до них застосовуються.

Відповідь: До сторін соціального діалогу належить сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є: Кабінет Міністрів України (на національному рівні), центральні органи виконавчої влади (на галузевому рівні), місцеві органи виконавчої влади, а можуть бути і органи місцевого самоврядування (на територіальному рівні), які беруть участь у переговорах з укладення колективних угод на відповідному рівні.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи (стаття 2 Закону України „Про колективні договори і угоди”).

Таким чином норми законодавства, які регулюють питання укладення колективних договорів і угод, також застосовуються до державного сектору.

Законодавство України не містить норми щодо заборони чи особливого застосування колективно-договірного регулювання стосовно державних службовців. Укладення колективних договорів і угод щодо цієї категорії працівників відбувається у частині, що не суперечить Закону України „Про державну службу”, іншим нормативно-правовим актам, які визначають загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які працюють в державних органах та їх апараті.


67





прав

Примирення та арбітраж

1. Комітет нагадує, що будь-яка форма обов’язкового звернення до арбітражу є порушенням цього положення, чи то національне законодавство дозволяє одній стороні відкласти спір до арбітражу без згоди іншої сторони чи дозволяє уряду або іншому органу влади відкласти спір до арбітражу без згоди однієї сторони або двох сторін. Проте Комітет зазначає, що у випадку України не дивлячись на те, що одна сторона може звернутися до трудового арбітражу, рішення суду є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися. Комітет схиляється до думки, що арбітраж у таких умовах не може вважатися як обов’язковий.

Комітет просить надати інформацію стосовно того, як ця система працює на практиці, зокрема, чи є приклади таких справ, прийнятих арбітражем та якими є результати.

Комітет просить надати інформацію щодо можливостей примирення, посередництва та арбітражу для державного сектору.

Відповідь: Національна служба посередництва і примирення відповідно до Положення про Національну службу посередництва і примирення, затвердженого Указом Президента України від 17.11.1998 № 1258/98, із наступними змінами та доповненнями – є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів) та запобігання їх виникненню.

Основним законодавчим актом, який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) є Закон України від 03.03.1998 № 137/98 „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, який спрямований на досягнення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

За звітний період Національна служба посередництва і примирення (далі - НСПП) було зареєстровано 326 колективних трудових спорів (із них, на

68

підприємствах державного сектору - 89), а саме: 2009 – 76 (18); 2010 – 64 (14); 2011 – 84 (23); 2012 – 102 (34) - (додаток 1).

Динаміка загальної кількості вимог, висунутих найманими працівниками у колективних трудових спорах (конфліктах), вирішенню яких сприяла НСПП упродовж 2009-2012 років (додаток 2).

Слід зазначити, що відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Чинним законодавством встановлена така послідовність розгляду колективного трудового спору (конфлікту):

Примирною комісією - з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди.

Так, примирна комісія - це орган, який утворюється за ініціативою однієї із сторін, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), і складається із представників сторін.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

В рамках вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), за сприянням НСПП та її відділень було проведено у 2010 - 100, 2011 - 142, 2012 - 145 засідань примирних комісій.

Трудовим арбітражем – розглядаються питання виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, та невиконання вимог законодавства про працю. Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій.

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Також, розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється трудовим арбітражем у разі неприйняття рішення у встановлені законодавством строки, а саме: виробничою примирною комісією розглядається у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у

69

п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

У рамках вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), за сприянням НСПП та її відділень було проведено у 2010 – 57, 2011 – 82, 2012 – 44 засідань трудових арбітражів.

Слід зазначити, що у відповідності до пункту 4.1 розділу 4 Положення про порядок реєстрації Національною службою посередництва і примирення висунутих найманими працівниками, профспілкою вимог та колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженого наказом НСПП від 10.07.2007 № 47, якщо в письмовій інформації від сторін колективного трудового спору (конфлікту), відповідних органів державної влади повідомляється про розгляд іншої справи в порядку конституційного, цивільного, господарського, кримінального чи адміністративного судочинства, що унеможливлює в даний час реєстрацію або наступні розгляд та вирішення висунутих найманими працівниками, профспілкою вимог та колективних трудових спорів (конфліктів) – НСПП призупиняє реєстрацію та розгляд такого колективного трудового спору до вирішення справи в суді.

Практики проведення примирних процедур:

Існує позитивна практика сприяння поліпшенню трудових відносин та здійснення посередництва при вирішенні колективних трудових спорів на підприємствах міжнародних корпорацій та підприємствах з іноземними інвестиціями. Так, у 2012 році було зареєстровано та вирішено чотири колективні трудові спори, що виникли у приватному акціонерному товаристві „Лакталіс-Миколаїв” (французька група Lactalis Group, одна з найбільших виробників сирів та цільномолочної продукції в Європі. З 1996 року займається виробництвом та продажем молочної продукції торгівельних марок „Президент”, „Білоцвіт”, „Лактонія”, „Дільче”, „Фанні”, „Імун+”). Вимога найманих працівників стосувалась підвищення заробітної плати на 25 відсотків.

За сприянням відділення НСПП в Миколаївській області по даному колективному трудовому спору було проведено 2 засідання примирної комісії і 5 засідань трудового арбітражу.

10.10.2012 відбулось заключне засідання трудового арбітражу з вирішення зазначених колективних трудових спорів. Трудовий арбітраж дійшов висновку, що заявлені і зареєстровані вимоги найманих працівників підрозділів ПрАТ „Лакталіс-Миколаїв” частково обґрунтовані та підлягають частковому задоволенню. Роботодавець, починаючи з січня 2013 року, повинен поступово підвищити посадові оклади працівників ПрАТ „Лакталіс-Миколаїв” на один відсоток щомісячно до травня 2013 року включно, взявши у якості базового посадові оклади працівників у грудні 2012 року, а у 2012 році провести підвищення заробітної плати працівникам, починаючи з жовтня 2012 року - шляхом надання додаткових щомісячних премій за результатами господарської діяльності у розмірах не менше п’яти відсотків посадового

70

окладу.Сторонам колективного трудового спору було рекомендовано укласти

новий колективний договір, в якому шляхом проведення переговорного процесу, вирішити питання оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат. При цьому було рекомендовано закріпити в колективному договорі умови про встановлення тарифної ставки працівника І-го тарифного розряду з фіксованим підвищеним коефіцієнтом до мінімальної заробітної плати, встановленої відповідними законодавчими актами України та розробити міжпосадові співвідношення окладів інженерно-технічних працівників.

Відповідно до Угоди про утворення трудового арбітражу від 27.08.2012 рішення трудового арбітражу підлягало обов’язковому виконанню сторонами колективного трудового спору. Сторони колективного трудового спору офіційно підтвердили наміри неухильно виконувати рішення трудового арбітражу та дотримались взятих на себе зобов’язань.

Станом на 01.06.2013 рішення трудового арбітражу виконано в повному обсязі.

Можливості примирення, посередництва та арбітражу для державного сектору

Стаття 1 Закону України від 03.03.1998 № 137/98 „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначає сферу дії Закону, а фактично коло суб’єктів, на яких розповсюджується його дія.

З одного боку, це наймані працівники та організації, що створені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів, а з іншого боку – роботодавці, організації роботодавців та їх об’єднання.

Закон визначає поняття найманого працівника як фізичної особи, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Роботодавцями виступають юридичні (підприємства, установи, організації) або фізичні особи, які в межах трудових відносин використовують працю фізичних осіб.

Статтею 63 Господарського кодексу України визначено види та організаційні форми підприємств, що можуть діяти в Україні залежно від декількох критеріїв.

Так, залежно від форм власності, передбачених законом, в Україні можуть діяти підприємства таких видів:

- приватне підприємство, що діє на основі приватної власності громадян чи суб’єкта господарювання (юридичної особи);

- підприємство, що діє на основі колективної власності (підприємство колективної власності);

- комунальне підприємство, що діє на основі комунальної власності територіальної громади;

- державне підприємство, що діє на основі державної власності;

71

- підприємство, засноване на змішаній формі власності (на базі об’єднання майна різних форм власності).

Таким чином, відповідно до чинного в Україні законодавства, сфера дії Закону „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” поширюється і на державні підприємства.

ПРИКЛАД 1:Розпорядженням НСПП від 12.06.2012 № 113-р зареєстровано

колективний трудовий спір між найманими працівниками публічного акціонерного товариства „Електрометалургійний завод „Дніпроспецсталь” ім. А.М. Кузьміна” м. Запоріжжя (засновником Товариства є Держава в особі Міністерства промисловості України) та виконуючим обов’язки голови правління публічного акціонерного товариства „Електрометалургійний завод „Дніпроспецсталь ім. А.М. Кузьміна” м. Запоріжжя (реєстраційний № 044-12/08-В, середньооблікова чисельність найманих працівників 6960, з них в колективному трудовому спорі взяли участь 6271). Цим же розпорядженням НСПП було зареєстровано наступні вимоги найманих працівників:

„1. Провести перетарифікацію з 01.07.2012 з урахуванням виконання вимог п. 3.6 „Галузевої угоди гірничо - металургійного комплексу України на 2011-2012 роки” про забезпечення щорічного росту середньої заробітної плати на 18 %.

2. Відновити в повному обсязі з 01.02.2012 дію положення про оплату праці та преміювання працівників структурних підрозділів Публічного акціонерного товариства „Дніпроспецсталь” з усіма додатками колективного договору на 2011-2012.

3. Провести перерахунок і виплату премій згідно із прийнятими додатками до положення про оплату праці і преміювання працівників структурних підрозділів Публічного акціонерного товариства „Дніпроспецсталь” до Колективного договору на 2011 – 2012 роки за лютий, березень, квітень 2012 року, відмінивши невиконання безпідставно скорегованих показників преміювання в підрозділах та по підприємству за вказаний період”.

За сприянням відділення НСПП у Запорізькій області по даному колективному трудовому спору було проведено 4 засідання трудового арбітражу.

На третьому засіданні трудового арбітражу 10.07.2012 було прийнято рішення задовольнити вимогу № 1 найманих працівників.

Розпорядженням НСПП від 18.07.2012 № 136-р було знято з реєстрації вимогу найманих працівників № 1, як вирішену.

На четвертому засіданні трудового арбітражу 17.07.2012, при розгляді вимоги № 2, трудовим арбітражем було встановлено, що дія даного Положення не призупинена, а лише в додатках до Положення по кожному підрозділу за лютий, березень, квітень 2012 року були скореговані показники преміювання. Відміна цих показників преміювання зазначена у вимозі № 3. З огляду на вищезазначене, трудовим арбітражем було прийнято рішення:

72

розгляд вимоги № 2 найманих працівників припинити. У зв’язку з досягненням сторонами колективного трудового спору згоди по виконанню вимоги № 3, трудовим арбітражем було прийнято рішення про задоволення даної вимоги.

Розпорядженням НСПП від 24.07.2012 № 140-р колективний трудовий спір було знято з реєстрації.

ПРИКЛАД 2:Розпорядженням НСПП від 19.04.2011 № 100-р зареєстровано

колективний трудовий спір між найманими працівниками відокремленого підрозділу „Шахта „Первомайська” державного підприємства „Первомайськвугілля” міста Золоте міста Первомайська Луганської області та генеральним директором державного підприємства „Первомайськвугілля” міста Первомайськ Луганської області (реєстраційний № 035-11/12-В, середньооблікова чисельність найманих працівників 1223, з них в колективному трудовому спорі взяли участь 763). Цим же розпорядженням НСПП було зареєстровано наступні вимоги найманих працівників:

„1. Виконати п. 8.28. колективного договору державного підприємства „Первомайськвугілля” та забезпечити побутовим паливом працівників шахти відповідно до Галузевої Угоди за нормами, визначеними Інструкцією від 11.05.1976 Мінвуглепрому СРСР.

2. Виконати п. 7.6. колективного договору державного підприємства „Первомайськвугілля” та своєчасно проводити атестацію робочих місць за умовами праці”.

За сприянням відділення НСПП 06.05.2011 та 17.05.2011 у Луганській області провів свою роботу трудовий арбітраж, який розглянув означений вище колективний трудовий спір та прийняв рішення по його суті.

Зокрема трудовий арбітраж вирішив:1. Задовольнити першу вимогу найманих працівників.2. Вважати вирішеною другу вимогу найманих працівників, оскільки як

вбачається із пояснень представників колективного трудового спору (конфлікту), атестація робочих місць за умовами праці вже повністю проведена, крім того, факт проведення атестації робочих місць за умовами праці по ВП „Шахта „Первомайська” ДП „Первомайськвугілля” відповідно до вимог чинних нормативних актів підтверджуються поясненнями представника відділу державної експертизи умов праці, міграції та зайнятості населення управління праці та зайнятості населення Головного управління праці та соціального захисту населення Луганської облдержадміністрації, який був залучений відділенням НСПП в Луганській області в якості експерта на перше засідання трудового арбітражу.

У зв’язку з відповідним рішенням трудового арбітражу другу вимогу найманих працівників Національною службою посередництва і примирення було знято з реєстрації розпорядженням НСПП від 24.05.2011 № 128-р.

З метою моніторингу стану виконання рішення трудового арбітражу, фахівцями відділення НСПП в Луганській області неодноразово проводилися узгоджувальні зустрічі та надавались роз’яснення сторонам колективного

73

трудового спору. За результатами вищевказаних зустрічей, сторони дійшли згоди встановити термін наступного підведення підсумків з виконання вимог найманих працівників - до 01.02.2012, також, представники органу, уповноваженого представляти найманих працівників ВП „Шахта „Первомайська” зазначили, що у випадку невиконання вимог найманих працівників адміністрацією ДП „Первомайськвугілля”, трудовий колектив залишає за собою право на застосування страйку в рамках чинного законодавства.

28.02.2012 в ході узгоджувальної зустрічі уповноважений орган трудового колективу підтвердив часткове вирішення всіх вимог, які містяться у спорі. Зважаючи на позитивну тенденцію поетапного вирішення вимог та дій нового керівника підприємства щодо проблем шахти, представницький орган прийняв рішення про припинення даного спору.

Розпорядженням НСПП від 02.03.2012 № 044-р колективний трудовий спір знято з реєстрації.

74

Стаття 6, пункт 4 Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді: національна ситуація не відповідає положенню Хартії на підставі того, що усім державним службовцям відмовлено в праві на страйк.




прав

Колективні дії1. Комітет звертається із проханням надати інформацію стосовно того, хто має право на скликання страйку. Зокрема, чи закріплено таке право за профспілками. У цьому контексті Комітет нагадує, що рішення про скликання страйку може зберігатися за профспілкою за умови, що формування профспілки не вимагає надмірних формальностей, і що після того, як було скликано страйк, будь-який працівник незалежно від того, чи є він членом профспілки чи ні, має право брати участь у страйку.

Відповідь: Відповідно до статті 19 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

75

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

В Україні за 2009-2012 роки за інформацією Національної служби посередництва і примирення відбулися відповідно по роках страйки і колективні припинення роботи:

Рік 2009 2010 2011 2012

Страйки іколективні припинення роботи

54 36 47 44

Обмеження, які стосуються основних послуг/секторів

2. Комітет зазначає, що існують обмеження права на страйк для працівників сфери надзвичайного стану та пошуково-рятувальних робіт, персоналу ядерних установок та об'єктів, працівників у підземних виробках та на підприємствах електроенергетики. Комітет нагадує, що обмеження страйків у секторах, які мають важливе значення для громади, вважається як таке, що слугує правомірній меті, оскільки страйки у цих секторах можуть представляти загрозу державним інтересам, національній безпеці та здоров’ю населення. Проте, проста заборона страйків у важливих секторах, зокрема коли вони широко визначені, не вважається пропорційною до конкретних вимог до кожного сектору, але передбачає введення мінімальних вимог щодо обслуговування у цих секторах, у такому випадку це може розглядатися як відповідність пункту 4 статті 6.

Комітет звертається із проханням надати додаткову інформацію щодо обсягу обмежень права на страйк у цих секторах, зокрема що стосується „у підземних виробках”.

Відповідь: У попередній Доповіді було зазначено, що у підземних виробках проводити страйки та голодування забороняється (стаття 42 „Додаткові вимоги до осіб, які перебувають в особливо небезпечних підземних умовах”, Гірничий закон України від 06.10.1999 № 1127-XIV).

Обмеження, які стосуються державних службовців

3. У попередній Доповіді України зазначено, що державні службовці не можуть брати участь у страйках. Комітет нагадує, що відповідно до пункту 4 статті 6 державні службовці можуть користуватися правом на страйк.

76

Тому, будь-яке обмеження усіх державних службовців від здійснення права на страйк не відповідає пункту 4 статті 6.

Право на страйк окремих категорій державних службовців може бути обмежено. Відповідно до статті G такі обмеження можуть стосуватися державних службовців, зобов’язання та функції яких відповідно до характеру та рівня відповідальності прямо пов’язані із національною безпекою, держаним інтересом тощо.

Відповідь: Відповідно до статті 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Порядок здійснення права на страйк визначається Законом України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Положеннями цього Закону визначено умови реалізації права на страйк, порядок оголошення та проведення страйку, випадки, за яких забороняється проведення страйку, а також наслідки участі працівників у страйку.

Загальні випадки, за яких забороняється проведення страйків встановлено частиною першою статті 24 вказаного Закону, а саме: проведення страйку забороняється за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Заборона проведення страйку окремим категоріям працівників, під час виконання певних робіт, у певних місцях та за настання певних ситуацій передбачається Законами України „Про державну службу”, „Про службу в органах місцевого самоврядування”, „Про дипломатичну службу” та ін.

Статтею 1 Закону України від 16 грудня 1993 року № 3723-XII „Про державну службу” встановлено, що державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження.

Відповідно до пункту 2 розділу 3 Концепції розвитку законодавства про державну службу, схваленої Указом Президента України від 20 лютого 2006 року № 140, статус державних службовців повинні мати лише ті працівники органів державної влади, які займаються питаннями реалізації політики,

77

підготовки проектів нормативно – правових актів, використання коштів державного бюджету, контролю та нагляду за виконанням законодавства, видання адміністративних актів, збереження державної таємниці або виконують інші функції у сфері державного управління.

Відповідно до частини другої статті 16 вказаного Закону, державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

Згідно із пунктом 2 частини першої статті 1 Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI „Про державну службу”, який набуває чинності з 1 січня 2014 року, державний службовець — це громадянин України, який займає посаду державної служби в державному органі, органі влади Автономної Республіки Крим або їх апараті, одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету, крім випадків, визначених законом, та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов'язані з реалізацією завдань та виконанням функцій державного органу або органу влади Автономної Республіки Крим.

Разом з тим, згідно зі статтею 13 „Вимоги до політичної неупередженості державного службовця” зазначеного Закону України державний службовець повинен неупереджено виконувати свої службові обов'язки незалежно від партійної належності та особистих політичних переконань. Державний службовець не має права організовувати страйки та брати в них участь. Державний службовець під час виконання службових обов'язків не має права вчиняти дії, що демонструють його політичні погляди або свідчать про особливе ставлення до певних політичних партій.

Основною метою обмежень щодо страйку державних службовців, передбачених законодавством про державну службу, є насамперед забезпечення національної безпеки, дотримання прав та законних інтересів підприємств, установ, організацій, прав і свобод людини і громадянина. Вказане не передбачає обмежень для захисту державними службовцями як працюючими громадянами своїх економічних і соціальних інтересів, іншими засобами, передбаченими чинним законодавством України.

Процедурні вимоги, пов’язані із страйком

4. Комітет зазначає, що Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів” вимагає використання усіх процедур посередництва та примирення до початку страйку (посилання на пункт 3 статті 6). Страйк використовується як крайній захід. Відповідно до законодавства навіть під час страйку сторони мають продовжувати шукати рішення для вирішення спору.

Комітет просить надати інформацію щодо будь-яких інших процедурних вимог, які повинні бути виконані до того, як розпочнеться страйк. У цьому випадку Комітет посилається на справу Трофімчук проти України, рішення Європейського суду з прав людини від 28 жовтня 2010 року.

78

Відповідь: Як зазначалося вище, відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, страйк це крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Варто зазначити, що колективний трудовий спір на КТП „Комун-енергія” міста Рівне Рівненської області НСПП зареєстрований не був, отже, колективний трудовий спір не виникав.

Наслідки страйку

5. Комітет просить надати інформацію щодо наслідків страйку для окремих працівників. Він нагадує, що відповідно до пункту 4 статті 6 страйк не вважається порушенням контрактних зобов’язань працівників, які страйкують, що тягне за собою розрив їх трудових контрактів. Він має супроводжуватися забороною на звільнення. Проте, якщо на практиці, страйкарі повністю відновлені у правах по завершенню страйку та це не вплинуло на їх попередньо придбані права стосовно пенсій, відпусток та стажу, у такому разі формальне припинення трудового контракту не вважається порушенням пункту 4 статті 6.

Будь яке відрахування у подальшому із заробітної плати має стосуватися виключно тривалості страйку. Працівники, які брали участь у страйку, і які не є членами профспілки, яка скликала страйк, мають право на такий самий захист, як члени профспілки. Виходячи з цього, Комітет звертається із проханням надати додаткову інформацію щодо цих питань.

Відповідь: Відповідно до статті 27 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів” участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком роботодавця.

Законодавством України не передбачено обмеження прав працівників щодо пенсійного забезпечення у разі участі цих працівників у страйку. Всі права, набуті працівниками до страйку (обчислення страхового стажу, заробітної плати, пенсій тощо), зберігаються і після припинення страйку. Основною умовою для зарахування до страхового стажу періоду роботи є нарахування та сплата єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у цей період роботи. Аналогічно і отримана заробітна

79

плата враховується при обчисленні пенсій, якщо на цю заробітну плату був нарахований і сплачений єдиний соціальний внесок.

Право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи і час випробування та день звільнення). А отже страйк, що відбувався в період дії неперервного трудового договору, не несе за собою у цьому аспекті ніяких наслідків для застрахованої особи.

Будь-яка інформація про порушення прав працівників на попередньо придбані ними права стосовно пенсій та страхового стажу у разі їх участі у страйку у Департаменті соціального діалогу та соціального страхування апарату Федерації профспілок відсутня.

Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Щодо наслідків участі працівників у страйку, то відповідно до статті 28 зазначеного Закону організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

80

Стаття 21Право на інформацію та консультації

З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників отримувати інформацію і консультації на підприємстві Сторони зобов’язуються вживати заходів або заохочувати заходи, які надають можливість працівникам або їхнім представникам згідно з національним законодавством і практикою:

а) отримувати регулярно або у належний час і у зрозумілий спосіб інформацію про економічний і фінансовий стан підприємства , на якому вони працюють, при тому розумінні, що деяку інформацію може бути заборонено для розголошення або віднесено до розряду конфіденційної, якщо її оприлюднення може завдати шкоди підприємству; і

б) отримувати своєчасно консультації щодо запропонованих рішень, які можуть суттєво вплинути на інтереси працівників, особливо щодо тих рішень, які можуть серйозно впливати на наявність робочих місць на підприємстві.

Додаток до статей 21 та 22

1. У межах застосування цих статей під поняттям „представники працівників” маються на увазі особи, які визнані такими відповідно до законодавства або практики.2. Поняття „національне законодавство та практика” охоплює, у разі якщо такий випадок може бути, додатково до законодавства та правил, колективні договори, інші договори між представниками роботодавців та працівників, звичаї, а також відповідну судову практику. 3. Для застосування цих статей, поняття „підприємство” означає комплекс матеріальних та нематеріальних компонентів, які мають або не мають статус юридичної особи, створених для виробництва товарів або послуг з метою отримання фінансового прибутку та наділених повноваженнями визначати свою власну ринкову політику.4. Є розуміння, що релігійні громади та їх інституції можуть бути виключені із сфери застосування цих статей, навіть якщо ці установи представляють собою „підприємства” в розумінні пункту 3. Установи, які здійснюють діяльність, що керується певними ідеалами або моральними концепціями, ідеалами та концепціями, захищеними національним законодавством, можуть бути виключені із застосування цих статей у тій мірі, в якій це необхідно для захисту спрямування такого підприємства.5. Є розуміння, що коли права, закріплені цими статтями, здійснюються в різних підрозділах підприємства, відповідна Сторона має розглядатися як виконуюча зобов’язання, що випливають з цих положень. Сторони можуть виключити із сфери застосування цих статей підприємства, на яких зайнято менше визначеного числа працівників. Такі підприємства визначаються національним законодавством або практикою.

81


Загальна правова базаУ звітному періоді було прийнято Закон України Закон „Про

інформацію” у редакції Закону від 13.01.2011 № 2938.

Практика застосування Відповіді на запитання Європейського комітету із соціальних прав

1. У попередній Доповіді є посилання на розробку проекту Закону України „Про доступ до інформації”, однією з цілей якого є визначення того, яка інформація є конфіденційною.

Комітет просить надати у наступній Доповіді інформацію щодо здійснення реформ у цій сфері та результатів їх застосування.

Відповідь: Закон України „Про інформацію” у редакції Закону від 13.01.2011 № 2938 передбачає, що кожен має право на інформацію, що передбачає можливість вільного одержання, використання, поширення, зберігання та захисту інформації, необхідної для реалізації своїх прав, свобод і законних інтересів.

Реалізація права на інформацію не повинна порушувати громадські, політичні, економічні, соціальні, духовні, екологічні та інші права, свободи і законні інтереси інших громадян, права та інтереси юридичних осіб (стаття 5 Закону).

Відповідно до статті 7 Закону України „Про інформацію” держава гарантує всім суб'єктам інформаційних відносин рівні права і можливості доступу до інформації.

У статті 11 Закону України „Про інформацію” визначено, що кожному забезпечується вільний доступ до інформації, яка стосується його особисто, крім випадків, передбачених законом.

Статтею 20 Закону України „Про інформацію” передбачено, що за порядком доступу інформація поділяється на відкриту інформацію та інформацію з обмеженим доступом.

Будь-яка інформація є відкритою, крім тієї, що віднесена законом до інформації з обмеженим доступом.

Статтею 21 Закону України „Про інформацію” встановлено, що конфіденційною є інформація про фізичну особу, а також інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб'єктів владних повноважень. Конфіденційна інформація може поширюватися за бажанням (згодою) відповідної особи у визначеному нею порядку відповідно до передбачених нею умов, а також в інших випадках, визначених законом.

82

Відносини, пов'язані з правовим режимом конфіденційної інформації, регулюються законом.

До інформації з обмеженим доступом не можуть бути віднесені такі відомості:

1) про стан довкілля, якість харчових продуктів і предметів побуту; 2) про аварії, катастрофи, небезпечні природні явища та інші надзвичайні

ситуації, що сталися або можуть статися і загрожують безпеці людей; 3) про стан здоров’я населення, його життєвий рівень, включаючи

харчування, одяг, житло, медичне обслуговування та соціальне забезпечення, а також про соціально-демографічні показники, стан правопорядку, освіти і культури населення;

4) про факти порушення прав і свобод людини і громадянина; 5) про незаконні дії органів державної влади, органів місцевого

самоврядування, їх посадових та службових осіб; 6) інші відомості, доступ до яких не може бути обмежено відповідно до

законів та міжнародних договорів України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Закон України від 13 січня 2011 року „Про доступ до публічної інформації” визначає порядок здійснення та забезпечення права кожного на доступ до інформації, що знаходиться у володінні суб'єктів владних повноважень, інших розпорядників публічної інформації, визначених цим Законом, та інформації, що становить суспільний інтерес.

Водночас, частиною сьомою статті 6 зазначеного Закону встановлено, що обмеженню доступу підлягає інформація, а не документ. Якщо документ містить інформацію з обмеженим доступом, для ознайомлення надається інформація, доступ до якої необмежений.

Відповідно до статті 7 Закону України „Про доступ до публічної інформації” конфіденційною інформацією є - інформація, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб'єктів владних повноважень, та яка може поширюватися у визначеному ними порядку за їхнім бажанням відповідно до передбачених ними умов. Не може бути віднесена до конфіденційної інформація, зазначена в частині першій і другій статті 13 цього Закону.

Розпорядники інформації, визначені частиною першою статті 13 цього Закону, які володіють конфіденційною інформацією, можуть поширювати її лише за згодою осіб, які обмежили доступ до інформації, а за відсутності такої згоди - лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини.

Згідно із статтею 13 вищеназваного Закону розпорядниками інформації для цілей цього Закону визнаються:

1) суб'єкти владних повноважень - органи державної влади, інші державні органи, органи місцевого самоврядування, органи влади Автономної Республіки Крим, інші суб'єкти, що здійснюють владні управлінські функції відповідно до законодавства та рішення яких є обов'язковими для виконання;

83

2) юридичні особи, що фінансуються з державного, місцевих бюджетів, бюджету Автономної Республіки Крим, - стосовно інформації щодо використання бюджетних коштів;

3) особи, якщо вони виконують делеговані повноваження суб'єктів владних повноважень згідно із законом чи договором, включаючи надання освітніх, оздоровчих, соціальних або інших державних послуг, - стосовно інформації, пов'язаної з виконанням їхніх обов'язків;

4) суб'єкти господарювання, які займають домінуюче становище на ринку або наділені спеціальними чи виключними правами, або є природними монополіями, - стосовно інформації щодо умов постачання товарів, послуг та цін на них.

Закон України від 01.06.2010 № 2297-VI „Про захист персональних даних” регулює правові відносини, пов’язані із захистом і обробкою персональних даних, і спрямований на захист основоположних прав і свобод людини і громадянина, зокрема права на невтручання в особисте життя, у зв’язку з обробкою персональних даних. Об’єктами захисту є персональні дані. Персональні дані, крім знеособлених персональних даних, за режимом доступу є інформацією з обмеженим доступом.

Слід зазначити, що у листопаді 2010 року була укладена Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки.

Застосування такої форми соціального діалогу як обмін інформацією свідчать домовленості сторін у рамках Генеральної угоди. Зокрема Сторони домовилися:

- проводити постійний моніторинг та регулярно, але не рідше ніж один раз на квартал обмінюватися інформацією про стан дотримання законодавства і положень цієї Угоди у сфері оплати праці та здійснювані заходи за фактами виявлених порушень;

- подавати СПО профспілок та СПО роботодавців, які є Сторонами Угоди, інформацію про:

фактичну величину прожиткового мінімуму на одну особу на місяць та для осіб, які належать до основних соціальних і демографічних груп населення, в цілому по Україні (щомісяця);

основні показники рівня життя населення та бідності у цілому по Україні та в розрізі регіонів (щокварталу);

стан розроблення та затвердження соціальних стандартів і нормативів (двічі на рік);

- надавати безоплатно на запит профспілкових організацій, їх об’єднань інформацію про стан виконання взятих покупцями державного майна зобов’язань за договорами його купівлі-продажу (фіксованими умовами конкурсів) стосовно забезпечення зайнятості, оплати праці та інших питань соціально-трудових відносин;

- здійснювати обмін інформацією про реалізацію проектів та програм досліджень, які виконуються на замовлення, у тому числі за участю іноземних партнерів, міжнародних організацій, що стосуються предмета даної Угоди, з

84

метою координації роботи та спільного використання результатів таких досліджень.

Розповсюдженою формою соціального діалогу є консультації Сторін. Окремий перелік питань, з яких сторони проводять консультації, визначено Генеральною угодою на 2010-2012 роки. Це, зокрема, консультації стосовно:

- основних прогнозних показників економічного та соціального розвитку України;

- встановлення Кабінетом Міністрів України розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника першого тарифного розряду Єдиної тарифної сітки та посадових окладів працівників бюджетної сфери, яким посадові оклади визначаються окремими рішеннями Кабінету Міністрів України, у тому числі державних службовців;

- розмірів страхових внесків на всі види загальнообов’язкового державного соціального страхування;

- змін до порядку та норм надання субсидій на оплату житлово-комунальних послуг населенню.

Також, у рамках Генеральної угоди Сторони домовилися:- створити постійно діючу тристоронню робочу групу за участю Сторін з

метою проведення консультацій на всіх стадіях бюджетного процесу;- з метою запобігання негативним соціально-економічним наслідкам

приватизації стратегічних та містоутворюючих підприємств для їх трудових колективів проводити консультації за участю уповноважених представників профспілок та роботодавців для обговорення необхідності приватизації таких підприємств.

Персональна сфера

2. Право працівників на інформацію та консультації в основному здійснюється через їх представників профспілок на підприємстві. За відсутності представників профспілок, працівники можуть обрати осіб, які представлятимуть їх інтереси.

Комітет запитує, які існують правила та процедури, що регулюють діяльність представників профспілок у контексті статті 21.

Відповідь: На додаток до інформації наданої у попередній Доповіді слід також вказати, що відповідно до статті 40 ”Гарантії діяльності профспілок” Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності „Члени виборних органів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право:

1) безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на профспілок; 2) вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників;

85

3) безпосередньо звертатися з профспілкових питань усно або письмово до роботодавця, посадових осіб;

4) перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров'я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств, підприємств побутових послуг, що належать даному підприємству, установі, організації або їх обслуговують;

5) розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи або організації в доступних для працівників місцях;

6) перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів для соціальних і культурних заходів та житлового будівництва.

Надати право технічній інспекції профспілок галузевого рівня, що здійснює контроль за дотриманням умов праці та техніки безпеки працівників, зазначених у статті 1 Закону України від 02.09.2008 № 345-VI „Про підвищення престижності шахтарської праці”, зупиняти ведення робіт на підприємстві у разі грубих порушень правил техніки безпеки та охорони праці”.

3. Комітет вважає, що право працівників на інформацію та консультації має застосовуватися до усіх підприємств, державних чи приватних. Держави можуть виключити зі сфери застосування підприємства, на яких працює менше, ніж певна кількість працівників, що має бути визначено національним законодавством або практикою. Це не відноситься до державних службовців.

Комітет запитує, яка ситуація в Україні та чи визначено мінімальну кількість працівників, до яких застосовується це положення; яка частка від загальної кількості працівників приватного та державного секторів має користь на практиці від права профспілок або обраних представників отримувати таку інформацію та консультації.

Відповідь: Мінімальної кількості працівників, до яких застосовується стаття 21 Європейської соціальної хартії у частині отримання інформації та консультацій на підприємстві, не встановлено.

Відповідно до статті 38 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації (незалежно від форми власності і виду господарювання) має наступні повноваження:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

86

2) разом з роботодавцем вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;

3) разом з роботодавцем вирішує питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

4) разом з роботодавцем вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

5) разом з роботодавцем вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;

7) бере участь у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

9) приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

10) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом;

11) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці;

12) здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13) здійснює контроль за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи або організації та колективним договором;

87

15) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей;

16) разом з роботодавцем відповідно до колективного договору визначає розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснює облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє у встановленому законодавством порядку жилу площу в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також ту жилу площу, яка надається роботодавцеві у розпорядження в інших будинках, контролює житлово-побутове обслуговування працівників;

17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника у ході процедури банкрутства.

Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі або організації, мають також інші права, передбачені законодавством України.

Правила та процедури

4. Право на інформацію та консультації має бути ефективно гарантовано. Зокрема, працівники повинні мати засоби правового захисту, якщо ці права не дотримуються.

Комітет запитує, чи мають право представники працівників звертатися до відповідних судів у зв’язку із підтвердженими порушеннями прав, передбачених статтею 21 Європейської соціальної хартії (переглянутої) та чи мають право працівники або їх представники вимагати відшкодування збитків.

Відповідь: Відповідно до статті 55 Конституції України „Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Кожен має право звертатися за захистом своїх прав до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. Кожен має право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань”.

88

Нагляд5. Комітет нагадує, що мають бути санкції для роботодавців, які не виконують свої зобов’язання відповідно до цієї статті та просить надати інформацію щодо санкцій до роботодавця.

Відповідь: Правовий захист працівників, а саме відповідальність власника за ненадання інформації, передбачена тільки у разі включення цих положень у колективні договори та угоди.

У разі здійснення контролю виконання колективних договорів та угод сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання.Відповідно до статті 19 Закону України „Про колективні договори та угоди” „Особи, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.”

Відповідно до статті 20 згаданого Закону України „Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора”

У свою чергу статтями 41, 412 та 413 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці, порушення чи невиконання колективного договору, угоди, ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод.



2009 2010 2011 2012Заходи впливу вжиті до роботодавців

складено 64 протоколи про адміністративні правопорушення

складено 31 протокол про адміністративні правопорушення

складено 0 протоколів про адміністративні правопорушення

складено 7 протоколів про адміністративні правопорушення

89

6. Комітет зазначає, що відповідно до попередньої Доповіді Департамент нагляду за додержанням законодавства про працю Міністерства праці та соціальної політики здійснює перевірку дотримання трудового законодавства, включаючи права працівників на інформацію та консультації, та здійснює відповідні інспекції на підприємствах. У 2008 році було виявлено 52 порушення законодавства.

Більшість з цих порушень очевидно стосувалася затримки у виплаті заробітної плати. Комітет просить поінформувати, які штрафи можуть бути накладені на роботодавців.

Відповідь: Частиною першою статті 175 Кримінального кодексу України встановлено кримінальну відповідальність за безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинену умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином – суб’єктом підприємницької діяльності, що карається штрафом від п’ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

За вчинення такого діяння внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, передбачено покарання у виді штрафу від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеження волі на строк до трьох років, або позбавлення волі на строк до п’яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років (частина друга статті 175 Кримінального кодексу України).

90

Стаття 22Право брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та

виробничого середовища

З метою забезпечення ефективного здійснення права брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві Сторони зобов’язуються вживати заходів або заохочувати заходи, які надають можливість працівникам або їхнім представникам згідно з національним законодавством і практикою, сприяти:

а) визначенню і поліпшенню умов праці, організації праці, а також виробничого середовища;

б) охороні здоров’я та праці на підприємстві;с) організації соціальних і соціально-культурних послуг і заходів на

підприємстві.





1. Працівники мають право звертатися до судів, якщо їх права були порушені. Роботодавці, які не виконують своїх зобов’язань у цьому відношенні, мають підлягати штрафам. Комітет просить надати відповідну інформацію.

Відповідно до статті 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Відповідно до статті 3 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних прав або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

91

Безпека та гігієна праці

2. Відповідно до статті 16 Закону України „Про охорону праці” на підприємстві може створюватися комісія з питань охорони праці. Комітет зазначає, навпаки, стаття 15 зазначеного Закону передбачає, що роботодавець створює на підприємстві з кількістю працюючих щонайменше 50 осіб службу охорони праці.

Комітет просить підтвердити у наступній Доповіді, чи це є вимогою чи простою можливістю.

Відповідь: Відповідно до наказу Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21.03.2007 № 55 „Про затвердження Типового положення про комісію з питань охорони праці на підприємстві”, зареєстровано у Міністерстві юстиції України від 4 квітня 2007 року за № 311/13578, Комісія є постійно діючим консультативно-дорадчим органом. Метою створення Комісії на підприємстві є забезпечення пропорційної участі працівників у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. Рішення про доцільність створення Комісії, її кількісний та персональний склад приймається трудовим колективом на загальних зборах (конференції) за поданням роботодавця і професійної спілки. Відповідно до статті 16 закону України „Про охорону праці” рішення Комісії мають рекомендаційний характер.

Відповідно до наказу Державного комітету України з охорони праці від 15.11.2004 № 255 „Про затвердження типового положення про службу охорони праці”, зареєстровано у Міністерстві юстиції України від 1 грудня 2004 року за № 1526/10125, на основі Типового положення про службу охорони праці з урахуванням специфіки виробництва та видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів роботодавець розробляє і затверджує Положення про службу охорони праці відповідного підприємства, визначає структуру служби охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників відповідно до законодавства. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.

Служба охорони праці створюється на підприємствах з кількістю працюючих 50 і більше осіб. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва (суміщення) особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають виробничий стаж роботи не менше трьох років і пройшли навчання з охорони праці.

Ліквідація служби охорони праці допускається тільки в разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою.

92

Організація соціальної та соціально-культурної роботи

3. Організація соціальної та соціально-культурної роботи охоплюється колективними договорами. Роботодавці зобов’язані відраховувати кошти на цю діяльність.

Комітет просить поінформувати, чи залучені працівники до організації соціальної та соціально-культурної роботи та стосовно рішень, які приймаються щодо того, хто повинен мати доступ до таких об’єктів та послуг.

Відповідь: Відповідно до рекомендацій Федерації профспілок України щодо імплементації Генеральної угоди про регулювання основних принципів та норм при укладанні колективних договорів пропонується включати пункти такого змісту:

До зобов’язань Сторін:

1. Сприяти розвитку фізкультурно-спортивного руху на підприємстві, в установі, організації, залучати до систематичних занять різними формами фізичної культури та масового спорту працівників, членів їх сімей, у тому числі осіб, об’єднаних у фізкультурно-спортивні товариства.

2. Вживати щороку заходів, спрямованих на проведення оздоровчої кампанії серед дітей із залученням додаткових джерел фінансування. Максимально охоплювати оздоровчими заходами дітей, які потребують особливої соціальної уваги і підтримки відповідно до Закону України „Про оздоровлення та відпочинок дітей”.

Передбачати проведення оглядів роботи закладів оздоровлення і відпочинку дітей, надання організаційної і методичної допомоги при організації дитячого оздоровлення.

3. Звертатися до місцевих/регіональних фондів з пропозиціями про надання матеріальної допомоги, інвестування, безвідсоткового кредитування тощо у дитячі оздоровчі заклади чи (або) підприємство-власника такого закладу.

4. Сприяти залученню до занять народною творчістю працівників і членів їх сімей, у тому числі на базі культурно-освітніх закладів та клубних формувань при підприємстві, організації, установі незалежно від форми власності.

5. Передбачати фінансування діяльності дитячо-юнацьких спортивних шкіл та дитячого оздоровлення із залученням бюджетних коштів та коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

6. Бюджетним установам щорічно передбачати у розрахунках до кошторисів окремим розділом видатки на проведення культурно-масової, фізкультурної і

93

оздоровчої роботи профкомів бюджетних організацій, а головним розпорядникам бюджетних коштів – забезпечити контроль за виконанням вказаного доручення (відповідно до статті 44 Закону України „Про профспілки, їх права та гарантії діяльності”).

7. Щороку передбачати у кошторисі витрат підприємства, установи, організації на наступний рік:

кошти на оздоровлення дітей, які потребують особливої соціальної уваги та підтримки відповідно Закону України „Про оздоровлення та відпочинок дітей”;

кошти на реалізацію програм розвитку фізичної культури і спорту; кошти на фінансову підтримку спортивних об’єктів профспілок з метою

формування здорового способу життя і відновлення фізичної працездатності працівників.

До зобов’язань сторони власників:

8. Здійснювати відрахування первинним профспілковим організаціям підприємств відповідно до статті 44 Закону Україну „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

До профспілкових зобов’язань:

9. Брати активну участь у виконанні програм культурно-мистецького та фізкультурно-спортивного спрямування.

10. Сприяти реалізації державної політики щодо формування здорового способу життя населення. Щороку брати участь у:

фестивалі аматорської творчості та реалізувати інші культурно-мистецькі проекти;

огляді на кращого працівника культурно-освітнього закладу та огляді-конкурсі на кращий культурно-освітній заклад трудових колективів та профспілок;

огляді роботи профспілок і трудових колективів на кращу організацію літнього оздоровлення і відпочинку дітей

фізкультурно-масових, спортивних заходах (всеукраїнських, галузевих та регіональних спартакіадах, змаганнях з видів спорту, кросах, турнірах тощо) серед трудящих, членів їх сімей, вихованців дитячо-юнацьких спортивних шкіл та проводити власні фізкультурно-масові, спортивні заходи на підприємстві, установі, організації.

94

Нагляд за дотриманням

4. Комітет запитує, чи мають право працівники або представники працівників звертатися до відповідних судів щодо підтверджених порушень їх прав брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці; які штрафи накладаються на роботодавців, якщо вони не виконують своїх зобов’язань стосовно права працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища.

Відповідно до частини другої статті 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають в державі.

Згідно з положеннями статті 3 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Відповідно до статті 15 згаданого Кодексу суди в порядку цивільного судочинства розглядають справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають, зокрема, із трудових відносин.

Відповідно до статті 44 Закону України „Про охорону праці” за порушення законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, а також представників профспілок, їх організацій та об'єднань винні особи притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної відповідальності згідно із законом.



2009 2010 2011 2012Стаття 250 „Відрахування коштів підприємствами, установами, організаціями первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу ”Кодексу законів про працю України

144 146 142 100

95

Стаття 26Право на гідне ставлення на роботі

З метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їхньої гідності на роботі Сторони зобов’язуються, консультуючись з організаціями роботодавців і працівників:

1. поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про сексуальні домагання на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким домаганням і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки;

2. поглиблювати поінформованість про систематичні непорядки або явно поширювати інформацію про систематичні непорядки або явно негативні та

образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким домаганням і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки.

Додаток до статті 26

1. Слід розуміти, що ця стаття не вимагає прийняття Сторонами відповідного законодавства.

2. Слід розуміти, що пункт 2 не стосується сексуальних домагань.

Стаття 26, пункт 1Заключний висновок Європейського комітету із соціальних прав (2010 рік) до Другої доповіді відкладено. Необхідно надати відповіді на додаткові питання.



Відповідно до статті 154 Кримінального кодексу України примушування жінки чи чоловіка до вступу в статевий зв'язок природним або неприродним способом особою, від якої жінка чи чоловік матеріально або службово залежні, - карається штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або арештом на строк до шести місяців. Постановою Кабінету Міністрів від 26 вересня 2013 року № 717 затверджено Державну програму забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2016 року. Метою Програми є впровадження гендерних підходів в усі сфери життєдіяльності суспільства, зокрема розроблення механізму реалізації права на захист від дискримінації за ознакою

96

статі та вжиття необхідних заходів за результатами розгляду випадків такої дискримінації.

Відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів України „Про затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття та впровадження нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року про встановлення загальної системи рівного відношення у сфері зайнятості та професійної діяльності.

Практика застосуванняВідповіді на запитання Європейського комітету із соціальних прав

З 2009 до 2011 років у рамках Програми гідної праці для України було реалізовано спільний проект технічного співробітництва Міжнародного бюро праці та Європейського Союзу „Рівність жінок і чоловіків у світі праці”.

Мета Проекту передбачала, серед іншого, розбудову інституційної спроможності соціальних партнерів щодо просування і захисту прав жінок на робочому місці. Проект створив” гарячу лінію”, яка надає правову допомогу працівницям та працівникам, які вважають, що їхні трудові права були порушені. Проект також підтримав організації роботодавців шляхом проведення серії тренінгів на тему рівні можливості на робочому місці, які стосувалися також запобігання дискримінації та сексуальних домагань на робочому місці, а також низку семінарів, які надали економічне обґрунтування для забезпечення роботодавцями, зокрема, підтримки здорового виробничого середовища та боротьби із сексуальними домаганнями.

Сексуальне домагання1. Відповідно до статті 17 Закону „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” від 08.09.2005 № 2866-IV особа, яка вважає, що вона стала об’єктом сексуальних домагань, має право звернутися зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань рівних прав та можливостей для жінок та чоловіків, уповноважених осіб (координаторів) з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, правоохоронних органів держави та до суду.

Комітет запитує, чи існує право на апеляцію проти рішення Уповноваженого. При цьому Комітет зазначає, що юрисдикція цього органу обмежена і не може охоплювати усі сектори, де використовується наймана робота.

Відповідь: За інформацією Секретаріату Уповноваженого Верховної ради України у звітному періоді 2009-2012 років звернень громадян стосовно сексуальних домагань на робочому місці до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини не надходило.

97

Стосовно питання існування права на оскарження рішення Уповноваженого з прав людини, то відповідно до статті 4 Закону України „Про Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини” Уповноважений є посадовою особою, статус якої визначається Конституцією України, цим Законом, Законом України „Про державну службу”, іншими законами України. Уповноважений здійснює свою діяльність незалежно від інших державних органів та посадових осіб. Діяльність Уповноваженого доповнює існуючі засоби захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина, не відміняє їх і не тягне перегляду компетенції державних органів, які забезпечують захист і поновлення порушених прав і свобод. Відповідно до статті 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Відповідно до статті 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами. Делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не допускаються. Юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.

Виходячи із зазначених положень Конституції України, норми якої відповідно до статті 8 Конституції є нормами прямої дії, кожний громадянин має право на звернення до суду.

Тягар доказування 2. Комітет встановив, що ефективний захист працівників вимагає зміни у тягарі доказу. Зокрема, суди повинні бути в змозі знайти доказ на користь потерпілої особи на підставі достатніх на перший погляд доказів та особистого переконання судді або суддів.

Комітет звертається із проханням надати інформацію щодо ситуації стосовно тягарю доказу.

Відповідь: Відповідно до статті 62 Конституції України ніхто не зобов'язаний доводити свою невинуватість у вчиненні злочину.

На реалізацію зазначеного положення Основного Закону спрямовані, серед іншого, норми Кримінального процесуального кодексу України (далі - КПК), згідно з положеннями статей 91 та 92 якого обов’язок доказування, зокрема, події кримінального правопорушення, винуватості обвинуваченого у його вчиненні, форми вини, мотиву і мети вчинення кримінального правопорушення, виду і розміру шкоди, завданої ним, покладається на слідчого, прокурора та в установлених цим Кодексом випадках – на потерпілого.

Прокурор, керівник органу досудового розслідування, слідчий зобов’язані всебічно, повно і неупереджено дослідити обставини кримінального провадження, виявити як ті обставини, що викривають, так і ті, що виправдовують підозрюваного, обвинуваченого, а також обставини, що

98

пом’якшують чи обтяжують його покарання, надати їм належну правову оцінку та забезпечити прийняття законних і неупереджених процесуальних рішень (стаття 9 КПК).

При цьому відповідно до статті 94 КПК слідчий, прокурор, слідчий суддя, суд за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному й неупередженому дослідженні всіх обставин кримінального провадження, керуючись законом, оцінюють кожний доказ з точки зору належності, допустимості, достовірності, а сукупність зібраних доказів – з точки зору достатності та взаємозв’язку для прийняття відповідного процесуального рішення. Жоден доказ не має наперед встановленої сили.

Шкода3. У попередній Доповіді зазначено, що особа має право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальних збитків, які підлягають відшкодуванню, та не пов’язана з їх розміром.

Комітет запитує, чи гарантовано право на відновлення у правах працівників, які були несправедливо звільнені через сексуальне домагання.

Комітет нагадує, що потерпілі від сексуального домагання повинні мати ефективні засоби судового захисту на відшкодування матеріальної або нематеріальної шкоди. Такі засоби захисту повинні, зокрема, забезпечувати відповідну компенсацію в достатньому обсязі матеріальної або нематеріальної шкоди постраждалій особі, щоб виступати в якості стримуючого фактору для роботодавця.

Комітет просить надати у наступній Доповіді інформацію щодо типу та обсягу компенсації.

Відповідь: Відповідно до статті 128 КПК особа, якій кримінальним правопорушенням або іншим суспільно небезпечним діянням завдано майнової та/або моральної шкоди, має право під час кримінального провадження до початку судового розгляду пред’явити цивільний позов до підозрюваного, обвинуваченого або до фізичної чи юридичної особи, яка за законом несе цивільну відповідальність за шкоду, завдану діяннями підозрюваного, обвинуваченого або неосудної особи, яка вчинила суспільно небезпечне діяння.

Цивільний позов у кримінальному провадженні розглядається судом за правилами, встановленими КПК. Якщо процесуальні відносини, що виникли у зв’язку із цивільним позовом, КПК не врегульовані, до них застосовуються норми Цивільного процесуального кодексу України за умови, що вони не суперечать засадам кримінального судочинства.

Особа, яка не пред’явила цивільного позову в кримінальному провадженні, а також особа, цивільний позов якої залишено без розгляду, має право пред’явити його в порядку цивільного судочинства.

99




Постановою Кабінету Міністрів від 26 вересня 2013 року № 717 затверджено Державну програму забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2016 року. Метою Програми є впровадження гендерних підходів в усі сфери життєдіяльності суспільства, зокрема розроблення механізму реалізації права на захист від дискримінації за ознакою статі та вжиття необхідних заходів за результатами розгляду випадків такої дискримінації.

Відповідно до проекту постанови Кабінету Міністрів України „Про затвердження Програми з імплементації Угоди про асоціацію між Україною та Європейським Союзом” передбачено розроблення, прийняття та впровадження нормативно-правових актів з метою імплементації Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року про встановлення загальної системи рівного відношення у сфері зайнятості та професійної діяльності.

Крім цього, що наказом Міністерства соціальної політики України від 23.04.2013 № 235 затверджено експертно-консультативну раду за участі відповідних міністерств, соціальних партнерів, неурядових організацій та науковців, яка здійснює, зокрема, опрацювання пропозицій щодо вдосконалення національної ситуації з метою ефективної реалізації відповідних положень Хартії. Передбачено опрацювання Директиви 2002/73/EC Європейського Парламенту та Ради від 23 вересня 2002 року, яка доповнює Директиву Ради 76/207/EEC щодо імплементації принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок стосовно доступу до зайнятості, професійного навчання та просування, а також умов праці.

Крім цього, за підтримки Міжнародної організації праці та Німецького співтовариства технічного співробітництва було реалізовано проект „Впровадження політик та програм з ВІЛ/СНІДу на робочих місцях” . З урахуванням Рекомендації МОП 2010 року щодо ВІЛ/СНІДу та сфери праці соціальними партнерами було ініційовано розроблення проекту Національної стратегії тристороннього співробітництва з протидії ВІЛ/СНІДу в Україні у сфері праці (далі – Стратегія) та внесення цього проекту на розгляд Національної тристоронньої соціально-економічної ради (далі – Національна рада). Відповідний проект Стратегії було розроблено тристоронньою робочою групою експертів, делегованих сторонами Національної ради.

20 лютого 2012 року Національна рада схвалила Національну стратегію тристороннього співробітництва з протидії ВІЛ/СНІДу у сфері праці на 2012 – 2017 роки, яку за участі Міжнародної організації праці та представників

100

територіальних тристоронніх соціально-економічних рад було презентовано на навчальному семінарі у м. Києві 29 листопада 2012 року.

Президією Національної ради 4 грудня 2012 року схвалено Рекомендації щодо реалізації Національної стратегії тристороннього співробітництва з протидії ВІЛ/СНІДу у сфері праці на 2012-2017 роки.

Відповіді на запитання Європейського комітету із соціальних прав

Тягар доказування

1. Комітет зазначає, що ефективний захист працівників вимагає зміни у тягарі доказу. Зокрема, суди повинні бути в змозі знайти доказ на користь потерпілої особи на підставі достатніх на перший погляд доказів та особистого переконання судді або суддів.

Комітет звертається із проханням надати інформацію щодо ситуації стосовно тягарю доказу.

Відповідь: Див. інформація до пункту 1.

Шкода

2. Захист проти морального переслідування включає право на отримання адекватної компенсації та право не бути звинуваченим за відстоювання цих прав.

Комітет просить надати відповідну інформацію.

Відповідь: Див. інформація до пункту 1.

101

Стаття 28

Право представників працівників на захист на підприємстві та умови, які мають створюватися для них

З метою забезпечення ефективного здійснення права представників працівників на виконання ними своїх обов’язків Сторони зобов’язуються забезпечити, щоб на підприємстві:

1) вони мали ефективний захист від дій, що завдають їм шкоди, включаючи звільнення на підставі їхнього статусу або діяльності в якості представників працівників на підприємстві;

2) їм створювалися такі умови, які можуть бути необхідними для швидкого ефективного виконання ними своїх обов’язків, з урахуванням системи виробничих відносин країни та потреб, розмірів і можливостей відповідного підприємства.

Додаток до статті 28Для застосування цієї статті, поняття „представники працівників” означає

осіб, які вважаються такими відповідно до національного законодавства або практики.


Нормативно-правова база

У звітному періоді змін у національному законодавстві не відбувалосяПерелік законодавчих актів, зазначених у попередній Доповіді за тематичною групою „Трудові права” є актуальним.

Відповіді на запитання Європейського комітету із соціальних прав

Захист представників працівників

1. Комітет просить надати інформацію щодо захисту, який надається обраним представникам працівників крім представників виборного профспілкового органу.

Можливості, які надаються представникам працівників

102

Відповідь: Статтею З Закону України „Про колективні договори і угоди” визначено, що колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів – представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони.

Статтею 119 Кодексу Законів про працю України встановлено, що на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Законом України „Про колективні договори і угоди” обраним представникам працівників надаються гарантії і компенсації на період переговорів. Особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. У Законі України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначено гарантії незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів. Статтею 14 цього Закону встановлено, що незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.



2009 2010 2011 2012Стаття 249 „Обов’язок власника або уповноваженого ним органу щодо створення умов для діяльності профспілок”Кодексу законів про працю України

430 437 428 302

Стаття 252 „Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів ” Кодексу законів про працю України

144 146 142 100

103

Стаття 29Право на інформацію та консультації під час колективного звільнення

З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників отримувати інформацію та консультації у випадках колективного звільнення Сторони зобов’язуються, щоб роботодавці до такого колективного звільнення завчасно інформували і консультували представників працівників щодо шляхів та засобів запобігання колективному звільненню або обмеження кількості звільнених осіб і пом’якшення наслідків звільнення, наприклад шляхом вжиття соціальних заходів, спрямованих, зокрема, на надання працівникам допомоги у працевлаштуванні або перепідготовці.

Додаток до статей 28 та 29

Для застосування цієї статті, поняття „представники працівників” означає осіб, які вважаються такими відповідно до національного законодавства або практики.


Нормативно-правова базаУ новому звітному періоді було прийнято низку важливих нормативно-

правових актів: Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI „Про зайнятість населення” постанова Кабінету Міністрів України від 22.04.2013 № 305 „Про

порядок утворення спеціальних комісій для вжиття заходів щодо запобігання різкому зростанню безробіття під час масового вивільнення працівників”


Визначення та обсяг

1. У попередній Доповіді зазначено, що колективне звільнення охоплює такі ситуації: (роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації) - стаття 22 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

104

Комітет вважає, що колективні звільнення це звільнення, які торкаються декількох працівників упродовж терміну, визначеного законом і визначив, що ці причини не мають нічого спільного із звільнення окремих працівників, за винятком скорочення штату або зміни діяльності.

Комітет просить поінформувати, чи національне законодавство передбачає будь-які виключення для певної категорії працівників або підприємств що стосується процедур, які застосовуються у випадку колективного звільнення.

Відповідь: Відповідно до статті 48 „Масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця” Закону України „Про зайнятість населення”, який набув чинності 1 січня 2013 року „1. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:1) одного місяця:вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;2) трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.2. Показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків встановлюються колективними договорами та угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях.3. Розроблення комплексу заходів щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню, здійснюється відповідними органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування за участю сторін соціального діалогу.4. У разі коли масове вивільнення працівників спричинило різке зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткових пункти протягом звітного періоду, ситуація на ринку праці визнається кризовою.

Для вжиття заходів щодо запобігання різкому зростанню безробіття під час масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Попередня інформація та консультації

2. Комітет відмічає, що відповідно до статті 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Комітет нагадує, що стаття 29 передбачає обов’язок роботодавця провести консультації для представників працівників та мету таких консультацій. Комітет відмічає, що „це зобов’язання не тільки зобов’язання інформувати в односторонньому порядку, але припускає, що процес буде

105

http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/305-2013-%D0%BF/paran10#n10

рухатися, тобто, відбуватиметься діалог між роботодавцем і представниками працівників щодо шляхів запобігання звільненням або обмеження їх кількості і пом’якшення їх наслідків, хоча не обов’язково, що буде досягнуто згоди “.

Що стосується змісту попередньої інформації з метою зміцнення діалогу, то Комітет відмічає, що усі відповідні документи мають бути представлені до початку консультацій, включаючи причини звільнення, заплановані соціальні заходи, інформацію щодо порядку звільнення.

Комітет запитує, чи передбачено національним законодавством зобов’язання для роботодавця надавати усі відповідні документи.

Відповідь: Відповідно до Розділу IX „Соціальний діалог на ринку праці” статті 50 „Участь роботодавців у забезпеченні зайнятості населення” Закону України „Про зайнятість населення” передбачено зобов’язання роботодавців своєчасно та в повному обсязі у порядку, затвердженому центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики, подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію, зокрема про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення. Роботодавець зобов’язаний проводити попередні консультації з первинною профспілковою організацією, з якою укладено колективний договір, залучення працівників інших роботодавців, зокрема працівників суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні.

Чинною Генеральною угодою передбачено зобов’язання сторін соціального діалогу у разі невідворотності масових вивільнень розробляти спільні заходи щодо забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню. Профспілки зобов’язані подавати в разі потреби відповідним органам державної влади та роботодавцям пропозиції щодо перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів щодо масового вивільнення працівників, які є обов’язковими для розгляду.

Статистична інформаціяСанкції та превентивні заходи

1. Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю Міністерства праці та соціальної політики України проводить перевірки суб’єктів господарської діяльності всіх форм власності та здійснює контроль за дотриманням роботодавцями трудових прав працівників. Він також проводить заходи превентивного характеру.

106

Комітет звертається із проханням надати відповідну інформацію стосовно санкцій та їх характеру.

Комітет нагадує, що право на консультації має супроводжуватися гарантіями, що вони можуть проводитися на практиці. Якщо роботодавці не виконують свої зобов’язання, мають бути щонайменше можливості звернення до адміністративних або судових процедур до того, як розпочнеться звільнення, і щоб воно не відбулося раніше консультацій. Необхідно передбачити санкції після звільнення, і ці санкції мають бути ефективними, тобто досить стримуючим фактором для роботодавців.


2009 2010 2011 2012Стаття 43 „Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу” Кодексу законів про працю України

79 82 71 50




Внесено 65приписів на усунення виявлених порушень; складено 49 протоколів про адміністративні правопорушення


107

Healthcare

Шоста національна доповідь Уряду України щодо реалізації положень Європейської соціальної хартії