Embed Size (px)
Citation preview
Program• Samverkan
• Bestämmelser och praxis om löner
• Analys av löneskillnader
• Marknaden som saklig grund för lönesättning
• Arbetsvärdering
• Likvärdiga arbeten
• Varför har män högre lön än kvinnor?
• Nya tider nya roller
• Lönens olika delar
• Kraven i arbetet
• Lönekriterier
30 största yrkenaKälla: SCB (På tal om kvinnor och män 2010)
Ersättningsdagar för vård av sjukt barn i procent
1974 1980 1985 1990 1995 2000 2005 20090%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
KvinnorMän
5 %
22 %
Källa: Försäkringskassan
Högt och lågt bland chefer
Källa: Ledarna (Hög tid att syna chefens lön)
Kvinnors lön i procent av männen (samtliga sektorer)
1960 1970 1980 1990 1996 1998 2000 2002 2004 2006 200850
55
60
65
70
75
80
85
90
95
100
60
70
8183 82 82 83 84 84 84
92 91 92 92 92 92 92
Männens lönertjänstemän + arbetare standardvägd
tjänstemän + arbetare ej standardvägd
Standardvägd = hänsyn har tagits till ålder, utbildning, arbetstid, sektor, yrkesgrupper
Den svenska arbetsmarknadens utveckling
18 inom handel och kommunikationer
16 inom finans och företagstjänster
7 inom byggverksamhet
16 inom vård och omsorg
12 inom utbildning och forskning
6 inom offentlig förvaltning
8 inom övriga tjänster
2 inom jord- och skogsbruk m.fl.
15 inom industri
Av 100 anställda jobbar
Tjänster
Jordbruk
Industri
Idag 1880 1950
65 %
20 %
15 %
1925 1930
Källa: SNA, SCB och Ledarna
Förvärvsarbete, samtliga
2 %
15 %
83 %
Samhälle / OmvärldNationell, lokal →
Jordbruk & industri →
Befattningar/VerksamhetAvgränsade →
Produktionen i centrum
→
Fackets rollFörhandlande →
MedarbetarenMottagare av lön →
Löneavtalens rollCentral detaljreglering
→
Lönens rollKompensation för inflation
→
LönekriterierYrkeskunnande →
LönestatistikStyrande →
Lönesättande chefenFörmedlare →
Nya tider, nya roller
Vad är målet?RALS - gemensamma löneprinciper
uppfyllandet av verksamhetsmålen
effektiv och rationell verksamhet
kopplat till verksamhetens resultat
rekrytera, motivera, utveckla, behålla
sakliga grunder
förstå på vilka grunder lönen sätts
individuellt och differentierad
dialog chef medarbetare
förstå hur man kan påverka sin lön
Acceptens
Kommuni- kation
KunskapTransparens
För vad som påverkar lönen
För hur arbetsgivaren resonerar
Om individuella mål
Om omvärlden
Om lönebildning
Om lönesättning
Av verksamhetsmålen
Av kriterier och definitioner Av förutsättningar, villkor och behov
Om verksamhetsmål
Om lönesamtal
Av individuella mål
Lönekartläggning
Lagkrav på lönekartläggning
Lön regleras främst i
kap 3, 4, 5 DL
Källor
DiskrimineringslagenProp. 1999/2000:143
Prop. 2007/08:95 Diskrimineringslagen – en
kommentarAD domar
Vart tredje årSkriftligt vid 25 anställda
eller flerSamtliga anställdaGäller endast kön
Sanktioner i lagen
Brister i lönekartläggningen
Vitesföreläggande (Fysioterapeuterna eller DO)
Nämnden mot diskriminering
Lönediskriminering
Diskriminerings-ersättning (Fysioterapeuterna eller DO)
Arbetsdomstolen
Samverkan
1 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder …(DiskL Kap. 3)
2 § … ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika
möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. (DiskL Kap. 3)
Informationsplikt
12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd…(Kap 3 DiskL)
Bestämmelser & praxis om löner
Leda
och fördela
arbetet
Löne
polic
y
Lönekriterier
KollektivavtalRörliga ersättningar
Ensk
ilda
avta
l
LönKraven
i arbetet
Individuell förmåga
Marknadenvad hur
LönKraven
i arbetet
Individuell förmåga
Marknaden
Kunskap/erfarenhet
Ansvar
Ansträngning
Arbetsförhållanden
Problemlösningsförmåga
Socialförmåga
Måluppfyllelse
Ansvarstagande
Utbud/efterfråga
Regionala löneskillnaderKonjunktur
Checklista för marknaden som lönesättande faktor
• Återfinns kriteriet i lönepolicyn?
• Återfinns en definition eller resonemang?
• Uppdateras marknadslöneinformationen regelbundet?
• Förklarar kriteriet hela eller enbart delar av löneskillnaden?
• Finns det strategier för hur arbetsgivaren kommer att hantera tidigare anställdas löner?
• Hur verkar arbetsgivaren med att säkerställa att marknadskriteriet inte missbrukas?
Löne-kriterierÄgs av arbetsgivarenKommunicerade
Samverkade
Styra mot verksamhetsmålen
Definierade
Graderade
Följer lag & avtalTillämpas
Tillåter jämförelser
Främjar samarbete
Levande
Tillräckligt antal
Kunskapsaspekter
YrkeskompetensAffärsmannaskap
Personlig duglighetMångkunnighet
Arbetssätt
FlexibilitetAnalytisk förmågaKreativ förmåga
EffektivitetProblemlösningsförmåga
Strategisk förmåga
Sociala aspekter
BemötandeEmpatisk förmågaInlevelseförmåga
Kommunikativ förmågaSocial förmåga
Ansvar
Ansvarstagande (kvalitet)Ansvarstagande (planering)Ansvarstagande (liv, hälsa,
välbefinnande)Ansvarstagande (resultat)
Ansvarstagande (ledarskap)
Resultat
KundförväntanKvalitativförmågaMåluppfyllelse
ProduktivitetResultatorienterad
Ledarskap
ArbetsledningsförmågaBeslutsförmåga
LedarskapsförmågaDelegeringsförmåga
Personalledning
Kriterier med definition Bedömning av nivåerna
F – förändringspotentialB – bra prestationM – mycket bra prestationEx – extra ordinär prestation
Bedömning
F B M Ex
SamarbetsförmågaHar lätt för att samarbeta och delar med sig av kunskap. Kan hantera motgångar professionellt och visar prov på integritet vid behov.
AnsvarstagandeTar sina olika ansvar utifrån givna befogenheter.
ProblemlösningsförmågaLöser uppkomna problem på ett effektivt och självständigt sätt. Lösningarna är i linje med verksamhetsmålen.
Sammantagen bedömning
Lika arbeten Antal kvinnor
Antal män
Andelen kvinnor i % av
männen
Medellön kvinnor
Medellön män
Medellön totalt
Kvinnors lön i % av
männens löner
Lager
3 8 27 21 500 22 000 21 800 98
IT
4 8 33 26 500 31 000 29 000 85
Reception
2 100 19 500 19 500
Sekreterare
1 100 20 500 20 500
Informatör
3 100 28 000 28 000
Support
7 9 44 25 000 26 000 26 400 96
Personalchef
1 100 40 000 40 000
Grafisk form.
1 1 50 28 000 27 000 27 500 104
Säljare
4 10 29 24 500 26 000 25 500 94
Handläggare
9 4 69 26 000 27 500 26 500 95
Administ.
4 2 67 21 000 22 000 21 500 95
Enhetschefer
3 5 38 33 500 35 000 34 500 96
Jurister
1 1 50 32 000 31 000 31 500 103
Ekonomichef
1 45 000 45 000
Kartläggning av lika arbeten
Likvärdigt arbete3 kap. 2 §, 2 st.
Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid en bedömning av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas,
Grupp Lika arbeten
Antal kvinnor
Antal män
Andelen kvinnor i % av
männen
Medellön kvinnor
Medellön män
Medellön totalt
Kvinnors lön i % av
männens löner
A Ekonomichef
1 45 000 45 000
A Personalchef
1 100 40 000 40 000
B Enhetschefer
3 5 38 33 500 35 000 34 500 96
C Jurister
1 1 50 32 000 31 000 31 500 103
D Informatör
3 100 28 000 28 000
D Handläggare
9 4 69 26 000 27 500 26 500 95
D IT
4 8 33 26 500 31 000 29 000 85
D Grafisk form.
1 1 50 28 000 27 000 27 500 104
E Säljare
4 10 29 24 500 26 000 25 500 94
E Support
7 9 44 25 000 26 000 26 400 96
F Administration
4 2 67 21 000 22 000 21 500 95
F Reception
2 100 19 500 19 500
F Sekreterare
1 100 20 500 20 500
G Lager
3 8 27 21 500 22 000 21 800 98
Steg 5
Viktning
Kunskap Färdigheter
Ansvar Arbets-förhållanden Totalt
Lager 1
2 3 6
IT 3
2 1 6
Kunskap Färdigheter
Ansvar Arbetsförhållanden Totalt
Lager 1 x 3
2 x 2 3 x 1 10
IT 3 x 3
2 x 2 1 x 1 14
före
efter
Grupp Lika arbeten
Antal kvinnor
Antal män
Andelen kvinnor i % av
männen
Medellön kvinnor
Medellön män
Medellön totalt
Kvinnors lön i % av
männens löner
A
Ekonomichef
1 45 000 45 000
Personalchef
1 100 40 000 40 000
B Enhetschefer
3 5 38 33 500 35 000 34 500 96
C Jurister
1 1 50 32 000 31 000 31 500 103
D
Informatör
3 100 28 000 28 000
Handläggare
9 4 69 26 000 27 500 26 500 95
IT
4 8 33 26 500 31 000 29 000 85
Grafisk form.
1 1 50 28 000 27 000 27 500 104
E
Säljare
4 10 29 24 500 26 000 25 500 94
Support
7 9 44 25 000 26 000 26 400 96
F
Administration
4 2 67 21 000 22 000 21 500 95
Reception
2 100 19 500 19 500
Sekreterare
1 100 20 500 20 500
G Lager
3 8 27 21 500 22 000 21 800 98
Steg 6
Lönespridning
Steg 7
Handlingsplanen
Handlingsplan
Åtgärder Kostnad Tidsram Ansvarig
Bestämmelser & praxis om löner
Lika arbete
Likvärdiga arbeten
Lönespridning
Annat
• Vart tredje år• Utvärdering av förra handlingsplanen
• Kostnadsberäkning• Tidsplan
Lönekartläggning
Befattningsflora Samverkan
Den lönepolitiska schweizerkniven
Lönepolicy
Lönekriterier
Arbetsvärdering
Lönespann
OmvärdsanalysGenomlysning av löneskillnader
Budget
Innehåll i arbetsuppgifter
Lönenivåer
Percentiler
Löneralationer
