ηγεσία Seeds

Ηγεσία και αρχές διοίκησης επιχειρήσεων

Δρ. Δημήτριος Καμσαρής

Εισαγωγή • Επιβίωση: δύσκολη λόγω:

– παγκόσμιας οικονομίας και

– ανταγωνισμός

• Επιβίωση: εξαρτάται από επιχειρηματική τελειότητα:

– ευελιξία,

– αποτελεσματικότητα,

– αποδοτικότητα,

– εφαρμογή καινοτομιών.

Prof. Dimitrios Kamsaris

Ηγεσία φυσική ή τυπική: • Φυσική: όταν ξεχωρίζει κάποιος από τα μέλη της και

γίνεται επικεφαλής της, ο οποίος επιβάλλεται στους άλλους και τους κατευθύνει.

• Τυπική: όταν ασκείται λόγω θέσης που κατέχει κάποιος. Χαρακτηριστικό της είναι η ικανότητα κατεύθυνσης και διεύθυνσης, με την έννοια του χειρισμού ανθρώπων της ομάδας, καθώς και την παρότρυνση – παρακίνηση των εργαζομένων για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας τους.


Ηγεσία • Ηγεσία: Μέσο βελτίωσης αποτελεσματικότητας

– αποτελεί τμήμα της διοίκησης.

– διαπροσωπική πλευρά της διοικήσεως

– θέτει στόχους που ενθουσιάζουν ανθρώπους,

– ενθαρρύνει τους εργαζόμενους για επίτευξη στόχων

– δίνει το παράδειγμα και επικοινωνεί με τους εργαζομένους.

– είναι δίκαιη, αναγνωρίζει και ανταμείβει.

– πείθει, εμπνέει, προτείνει, κατευθύνει και προηγείται.

– συμβάλλει σε ποσοστό 40% στην χρησιμοποίηση των ικανοτήτων των υφισταμένων.

– παράγουν έργο γιατί το θέλουν οι ίδιοι

– Εργάζονται με ζήλο (προθυμία και ένταση)

– Εμπιστοσύνη (πείρα και τεχνική ικανότητα).


Φύση της Ηγεσίας • Συστατικά που συνιστούν και τη φύση της ηγεσίας:

– Ικανότητα να αντιλαμβάνεται ότι οι άνθρωποι υποκινούνται από διάφορα πράγματα, σε διάφορες περιπτώσεις και καταστάσεις.

– Ικανότητα του ατόμου να εμπνέει.

– Ικανότητα του ατόμου να ενεργεί με τρόπο, που να αναπτύσσει κατάλληλο κλίμα για την ανταπόκριση στους υποκινητικούς παράγοντες και για τη διέγερσή τους.


Χαρακτηριστικά• Ευφυΐα.

• Συναισθηματική νοημοσύνη.

• Γνώσεις / πολυμάθεια.

• Αυτογνωσία / αυτοπεποίθηση.

• Συστηματική σκέψη.

• Ακεραιότητα.

• Πίστη σε αξίες.

• Ταπεινότητα.

• Κύρος

• Κοινωνική υπευθυνότητα.

• Δικαιοσύνη.

• Θάρρος.

• Αντοχή.

• Επιμονή.

• Ενθουσιασμός.

• Πρωτοβουλία.

• Διορατικότητα

• Θέληση για υψηλές επιδόσεις.

• Επικοινωνίας και πειθούς.

• Δημιουργική σκέψης και λήψεως αποφάσεων.


• Επιβλητική

εμφάνιση

• Ικανότητα

υποκίνησης

άλλων

• Ανάγκη

επιτυχίας

• Αποφασιστικότη

τα

• Δημιουργικότητα

• Υπευθυνότητα

• Επιθυμία

εκτέλεσης

καθήκοντος

• Αυτοπεποίθηση

• Ριψοκίνδυνος

• Πρωτοτυπία

στη λύση

προβλημάτων

• Ανάληψη

πρωτοβουλιών

• Προθυμία να

αποδεχτεί τις

συνέπειες

• Μειώνει το

στρες

• Εποπτική ικανότητα

Αρχές Ηγεσίας • Προς επίτευξη σκοπών: όσο καλύτερη είναι η άσκηση

ηγεσίας, τόσο μεγαλύτερη συμβολή υφισταμένων.

• Αρμονίας σκοπών: όσο αποτελεσματικότερη η άσκηση ηγεσίας, τόσο καλύτερα συνειδητοποιούν ότι εναρμονίζονται οι προσωπικοί με σκοπούς οργανώσεως.

• Ενότητας εντολών: όσο πληρέστερη σχέση αναφοράς έχει άτομο προς ένα ανώτερο, τόσο μικρότερο το πρόβλημα των συγκρούσεων και τόσο μεγαλύτερο το αίσθημα της προσωπικής ευθύνης για αποτέλεσμα.

• Υποκινήσεως: όσο περισσότερο κατανοούν οι διοικητές τι υποκινεί τους υφισταμένους και όσο περισσότερο τα εφαρμόζουν τόσο αποτελεσματικότεροι ηγέτες.

• Άμεσης εποπτείας: Όσο αμεσότερη η προσωπική επαφή με υφισταμένους, τόσο αποτελεσματικότερη η ηγεσία.


Ηγεσία και Μάνατζμεντ• Διοίκηση (Management) και Ηγεσία (Leadership):

δύο διαφορετικές μέθοδοι οργάνωσης ανθρώπων για να πετύχει ένα στόχο.

• Απαραίτητα στοιχεία για επιτυχία, αλλά όχι απαραίτητα συμβατά μεταξύ τους.

• Συστήματα διαφοροποιημένα κ’ συμπληρωματικά.

• Διαμορφώνουν λειτουργίες και δραστηριότητες

• Αναγκαία για επιτυχία σ’ ένα αυξητικά πολύπλοκο και ασταθές επιχειρησιακό περιβάλλον.


Ηγεσία και ΜάνατζμεντΜάνατζμεντ:

• Αντιμετωπίζει πολυπλοκότητα στις εταιρείες, που είναι χαοτικές.

• Εκτέλεση αναγκαίων λειτουργιών, απαραίτητες για την επιτυχία.

• Εξασφαλίζει τάξη και συνέπεια σε κρίσιμες διαστάσεις της επιχειρήσεις (ποιότητα, κερδοφορία).

Ηγεσία:

• Αντιμετωπίζει τις αλλαγές: ρυθμός αλλαγής τεχνολογίας, διεθνής ανταγωνισμός, δημογραφικές αλλαγές εργατικού δυναμικού.

• Απαιτούνται αλλαγές για την επιβίωση και την αποτελεσματική ανταγωνιστικότητα του νέου επιχειρησιακού περιβάλλοντος.

• Διαπροσωπική σχέση.

• Για να δεις αν είναι ηγέτης, κοίταξε αν σε ακολουθούν.


Αποτελεσματικός “manager”

• Traditional ManagementΠαραδοσιακός Αποφασίζει, προγραμματίζει, ελέγχει.

• Communication Processing Mngnt(Διαχείρισης Επικοινωνιών)Ανταλλάσει επικοινωνίες ρουτίνας,

διαχειρίζεται πληροφορίες και έντυπα

• Human Resources Management(Προσωπάρχης)Παρακινεί, πειθαρχεί, διαχειρίζεται

συγκρούσεις, προσλαμβάνει, εκπαιδεύει.

• Sociopolitical Management(Δημοσιοσχετίστας)Κάνει κοινωνικές σχέσεις, πολιτικές,

αναπτύσσει αλληλεπιδράσεις με εξωτερικούς παράγοντες

Μέσος manager

Πετυχημένοςκαριέρας

Αποτελεσματικός

32%

28% 44%

20% 11% 26%

19% 48% 11%

13% 19%

29%


Απαραίτητες Ικανότητες

Διευθυντές

Γενική

Διεύθυνση

Προϊστάμενοι


Ανθρώπινες Ικανότητες

• Κατανόηση του Εαυτού μου

• Επιλογή ικανών Ανθρώπων

• Ασκηση αποτελεσματικής Ηγεσίας

• Χειρισμός Συγκρούσεων

• Ανάπτυξη Ατόμων και Ομάδων


Manager•The manager administrates, (διοικεί

•The manager is a copy (αντιγράφει

•The manager maintains (διατηρεί

•The manager focuses on systems

•and structures (συστήματα & διαδικασίες)

•The manager relies on control (ελέγχει)

•The manager has a short-range view

•(βραχυχρόνια προοπτική)

•The manager asks how and when (πώς & πότε)

•The manager has an eye on the bottom line (βλέπει χαμηλά)

•The manager imitates (μιμείται)

•The manager accepts the status quo

•Managers do things right (πράγματα σωστά)

Leader

•the leader innovates (καινοτομεί)

•the leader is an original

•the leader develops (αναπτύσσει)

•the leader focuses on people (σε ανθρώπους)

•the leader inspires trust (εμπιστεύεται)

•the leader has a long –range perspective (μακροχρόνια)

•the leader asks what and why (τι & γιατί)

•the leader has his eye on the horizon(κοιτά τον ορίζοντα)

•the leader originates (καινοτομεί)

•the leader challenges it..

•leaders do the right things (τα σωστά πράγματα)


Αποτελεσματικότητα ηγέτη• Αναποτελεσματικοί ηγέτες: θέλουν θέση πιστεύοντας ότι

θα έχουν εξουσία να κάνουν αυτό που θέλουν.

• Αποτελεσματικοί ηγέτες: αναπτύσσονται ρωτώντας τους εαυτούς τους όχι τι θα μπορούσαν να κάνουν, αλλά τι είδους ηγέτες θα ήθελαν να είναι.

• Προσωπικός Χαρακτήρας: παραμένει σταθερός και αποφασιστικός σε αλλαγή στο περιβάλλον

• Κοινωνικός Χαρακτήρας: σεβασμό, κατανόηση και αναγνωρίζοντας τις ατομικές διαφοροποιήσεις

• Εταιρικός Χαρακτήρας: τοποθέτησης αναγκών εταιρίας πάνω από προσωπικές μας ανάγκες.


Ηγετικός χαρακτήρας• Ηγετικός Χαρακτήρας:

• Αποτελείται από αξίες και καθαρότητα σκοπού που θέτει, σε ατομικό επίπεδο.

• Εκφράζεται: μέσω συνέπειας συμπεριφοράς (βαθμός στον οποίο ηγέτης συνδέει πράξεις με λεγόμενα).

• Ο ηγέτης που επέδειξε:

– πραγματικό ενδιαφέρον για άτομα σε ατομικό επίπεδο,

– βοήθησε ή υποστήριξε να αναπτυχθείτε επαγγελματικά και π

– έπαιρνε αποφάσεις έχοντας διαύγεια, καθαρότητα και σαφή προσανατολισμό.

• Ο ηγέτης που τραβά άλλους και τους καθιστά πρόθυμους να δώσουν το υψηλότερο επίπεδο της ενέργειας τους.


Τύπος Ηγεσίας

• Ο Ηγετικός Χαρακτήρας αποτελεί βάση για αποτελεσματική ηγεσία αλλά δεν είναι αρκετός.

• Υλοποίηση: απαιτούνται ικανότητες και γνώση για να

– πραγματώνονται αξίες και οράματα,

– τηρούνται οι αρχές και η φιλοσοφία και

– παράγει χειροπιαστά αποτελέσματα.


• Οραματιστής: Καθοδηγεί ενέργειες για εταιρική και ατομική ανάπτυξη μέσω δημιουργίας και επικοινωνίας του οράματος και της μακροπρόθεσμης στρατηγικής

• Στρατηγικός: Διασφαλίζει ότι επιτυγχάνονται στόχοι μέσα από σωστό προγραμματισμό, αξιολόγηση της απόδοσης και βελτιώσεων σε συστήματα και διαδικασίες

• Διευκολυντής: Δημιουργεί περιβάλλον συμμετοχής για να διασφαλίσει αποτελεσματικές σχέσεις συνεργασίας

• Συνεισφέρων: Δημιουργεί προϋποθέσεις για επίτευξη των αποτελεσμάτων, συνεισφέροντας με δικές του εμπειρίες, γνώσεις και ικανότητες

Τύποι Ηγεσίας


Ολοκληρωμένη Ηγεσία• Αδυναμία ηγέτη να χειριστεί τους τέσσερις ρόλους μειώνει

το αίσθημα εκπλήρωσης και απόδοση.

• Χωρίς όραμα: εργαζόμενοι δεν νιώθουν υψηλό βαθμό εκπλήρωσης και δεν καταλαβαίνουν ότι συνεισφέρουν.

• Χωρίς καθοδήγηση: περιβάλλον εχθρικό και αντιπαραγωγικό.

• Χωρίς υποστήριξη: δεν έχουν πρότυπα απόδοσης.

• Χωρίς Ηγετικού Χαρακτήρα: προϊστάμενοι δεν ενδιαφέρονται για ίδιους ή ότι δεν έχουν αξίες που θα έπρεπε να είχαν.

• Αποτέλεσμα: προσαρμόσουν τη συμπεριφορά τους ανάλογα και αυτό θα έχει αντίκτυπο στα αποτελέσματα.


Ηγετικά Προφίλ Ηγεσία Απόδοσης:

• Κύριο προφίλ διευθυντών τμημάτων.

• Απαιτεί: ικανότητες του ρόλου του Συνεισφέροντα και του Στρατηγικού

• Θέτει στόχους και τους εκπληρώνει μέσα από πολύ συγκεκριμένο έργο.

• Διασφαλίζουν: όλοι οι εργαζόμενοι προσθέτουν αξία και δίνουν απαντήσεις σε ερωτήματα που σχετίζονται με τη λειτουργία τους.

• Μεταφράζουν την εταιρική στρατηγική σε καθημερινούς στόχους και έργο

• Χρόνος αναλώνεται σε τεχνικά και διεκπεραιωτικάθέματα.


Ηγετικά Προφίλ Ηγεσία Ανάπτυξης:

• προφίλ μεσαίου διευθυντού.

• Πρέπει να ισορροπεί ανάμεσα στους ηγετικούς ρόλους.

• Διεκπεραιώνουν τη στρατηγική ακόμα και αν δεν έχουν συμμετάσχει στη δημιουργία.

• Πρέπει να χειρίζονται αποτελεσματικά αντιπαραθέσεις και συγκρούσεις.

• Πρέπει να έχουν και στρατηγικές ικανότητες αφού συνεργάζονται και με άλλα διευθυντικά στελέχη.

• Ρόλο πυροσβέστη: λήψη δύσκολων αποφάσεων ή στην επίλυση πολύπλοκων καταστάσεων.


Ηγετικά Προφίλ Ηγεσία Στρατηγικής:

• Γενικός Διευθυντής ή Πρόεδρος.

• Καθοδηγούν εταιρίες μέσα από τις αλλαγές, να δημιουργήσουν όραμα και να κτίσουν το μέλλον αναπτύσσοντας στρατηγικές.

Διευκολυντής: ρυθμίζουν διαφορετικές λειτουργίες και συντονίζουν ανθρώπους θέτοντας μπροστά τους το όραμα και τα οφέλη που απορρέουν από αυτό.

• Στρατηγικός: υποστήριξη που δίνουν σε διευθυντικές.

• Συνεισφέροντας: αντιμετωπίζουν σοβαρές καταστάσεις που απαιτούν λεπτούς χειρισμούς.

• Υψηλοί διευθυντικές που δαπανούν πολύ χρόνο στους ρόλους Στρατηγικό και Διευκολυντή δεν είναι αποτελεσματικοί καθώς παραβλέπουν να αναπτύξουν την επόμενη γενιά διευθυντών. Prof. Dimitrios Kamsaris

Ηγετικά Προφίλ

Αυταρχικός:

• διατηρεί δύναμη και δικαίωμα λήψης απόφασης.

• Παίρνει αποφάσεις και τις μεταβιβάζει στην ομάδα για εκτέλεση.

• Εφαρμόζεται σε νέους εργαζόμενους ή σε όσους είναι δύσκολο να διοικηθούν.

Πειστικός:

• αφήνει το πεδίο ελεύθερο.

• Χρησιμοποιείται για εργαζόμενους που θα εργαστούν πρόθυμα και θα κάνουν αυτό που τους λένε οι άλλοι

• εφόσον τους εξηγήσουν τους λόγους που πρέπει να το κάνουν.


Ηγετικά ΠροφίλΑνθρωπιστικός:

• ζητά συμμετοχή σε θέματα εργασίας που τους αφορούν και επηρεάζουν.

• Συμβολή υφισταμένων ζητείται κι επιδιώκεται, συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων κι εξουσιοδοτούνται.

Αδιάφορος/ Εξουσιοδοτημένος:

• Ο μάνατζερ τηρεί μια πολιτική "μη ανάμειξης".

• Εξουσιοδοτεί, "παραλείπων τις υποχρεώσεις του" αρκετή εξουσία και δικαίωμα λήψης απόφασης.

• Δίνει λίγες οδηγίες: κατευθύνσεις και επιτρέπει στους υφισταμένους του εκτεταμένη ελευθερία.

• Ο ρόλος του ηγέτη εδώ είναι πολύ περιορισμένος.


Βασικές κατηγορίες ηγετικών στυλΔημοκρατικός:

• δημιουργεί συνθήκες που αυξάνουν τη δημιουργικότητα τη παραγωγικότητα και το ηθικό των υπαλλήλων.

• Σε κάθε του απόφαση λαμβάνει υπόψη τις απόψεις, τις προτάσεις, τις ανάγκες και τις επιθυμίες των μελών της ομάδας ή και συχνά ζητά τη συμμετοχή τους στη διαδικασία λήψης των αποφάσεων.

• Συμπερασματικά έχουμε εργαζόμενους με ανάμιξη στη παραγωγή.


Άλλες κατηγορίες ηγετικών στυλ: Οραματιστής:

• Εμπνέει τους υφισταμένους του.

• Πιστεύει στο όραμα του και το προωθεί με κάθε δύναμη.

• Εξηγεί πως και γιατί η προσπάθεια των ατόμων συνεισφέρει στο κοινό «όνειρο».

• Παρακινεί τα άτομα προς το «κοινό» όραμα.

• Ιδιαιτέρως θετική επίδραση στο κλίμα

• Κατάλληλο όταν χρειάζεται:

– ένα νέο όραμα,

– μια καθαρή διεύθυνση,

– μια δραστική αλλαγή.


Άλλες κατηγορίες ηγετικών στυλ: • Coach:

• Ακούει τους υφισταμένους του.

• Βοήθα να εντοπίσουν δυνάμεις και αδυναμίες τους.

• Λειτουργεί ως σύμβουλος.

• Ενθαρρύνει την προσπάθεια.

• Αναθέτει καθήκοντα και αναπτύσσει ανθρώπους.

• Συνδέει αυτό που θέλει με το στόχο της επιχείρησης.

• Αρκετή θετική επίδραση στο κλίμα


– Επιτυγχάνει ανταγωνιστικότητα και

– αυξάνει την απόδοση, χτίζοντας μακροπρόθεσμες ικανότητες.


Άλλες κατηγορίες ηγετικών στυλ: • Affiliative:

• Προωθεί την αρμονία μεταξύ των μελών της ομάδας.

• Είναι φιλικός με όλους.

• Προωθεί την ανάπτυξη ηθικού.

• Λύνει διαμάχες αν και όταν αυτές προκύψουν.

• Δημιουργεί αρμονία, συνδέοντας τους ανθρώπους μεταξύ τους.

• Θετική επίδραση στο κλίμα


– Παρακινεί σε αγχώδεις περιόδους.

– Χρήσιμο για τη σύσφιξη των σχέσεων.


Άλλες κατηγορίες ηγετικών στυλ: • Pace-setting:• Έχει ισχυρή θέληση για επιτεύγματα. • Διαθέτει υψηλά προσωπικά standards. • Είναι αυτό-παρακινούμενος. • Είναι ανυπόμονος. • Έχει μικρές ικανότητες συνεργασίας. • Number-driven. • Φέρνει εις περάς προκλητικούς και συναρπαστικούς στόχους. • Επίδραση ιδιαίτερα αρνητική όταν χρησιμοποιείται έντονα • Κατάλληλο όταν χρειάζεται:

– επίτευξη στόχων υψηλής ποιότητας από μια ικανή ομάδα. – Κατάλληλο για πωλήσεις.


Άλλες κατηγορίες ηγετικών στυλ: • Commanding • Δίνει διαταγές. • Απειλεί. • Σφιχτός έλεγχος. • Καταστρέφει το κλίμα. • Διώχνει τα ταλέντα. • Μειώνει το φόβο με ξεκάθαρες κατευθύνσεις σε καιρούς

ανάγκης. • Επίδραση ιδιαίτερα αρνητική • Κατάλληλο όταν χρειάζεται:

– Σε περιόδους κρίσης. – Σε προβληματικούς υπάλληλους. – Σε περιόδους επείγουσας αλλαγής πορείας. – Παραδοσιακά στρατιωτικό


Τρόπος / συμπεριφορά προϊσταμένου

• Έμφαση στις ανάγκες της οργάνωσης για παραγωγή

• Μικρή προσοχή στις προσωπικές ανάγκες του ατόμου

• Συνθήκες εργασίας που ελαχιστοποιούν τα συναισθήματα & τις ανθρώπινες σχέσεις

• Πιέζει τον εαυτό του & τους υφισταμένους του

• Ο άνθρωπος γι’ αυτόν είναι συντελεστής παραγωγής

• Η σχέση διευθυντή με υφιστάμενο βασίζεται στην άσκηση εξουσίας & υπακοής

• Μικρή προσοχή στον τομέα ανάπτυξης ανθρώπων του

• Την σύγκρουση την καταστέλλει άμεσα

• Αισθάνονται ότι ο μόνος ρόλος είναι να υπηρετούν την οργάνωση

• Συμβιβασμός με τρόπο διοίκησης• Προσφέρουν το ελάχιστο που

απαιτείται απ’ αυτούς• Προσπαθούν να αποφύγουν την

εκμετάλλευση• Διάθεση: οκνηρή, απάθεια,

αδιαφορία• Πιθανή αντίδραση: μαχητικότητα,

ελάχιστη ποιότητα εργασίας, μεγάλες φθορές, απομόνωση, αποξένωση

• Ύπαρξη καταστάσεων συγχύσεων & απογοητεύσεων

• Χαμηλό επίπεδο παραγωγικότητας• Αίσθηση ότι δεν αποτελούν μέλη της

οργάνωσης

Επιπτώσεις / αντιδράσεις

υφισταμένων

Αυταρχικό στιλ διοίκησης


Τρόπος / συμπεριφορά προισταμένου



Ανθρωποκεντρικό στιλ διοίκησης

• Λαμβάνει υπ’ όψη του τα συναισθήματα και τις απόψεις

• Τους δίνει προτεραιότητα αποφεύγει να πιέζει για μεγαλύτερη παραγωγή

• Ηγείται δίνοντας το καλό παράδειγμα• Αποφεύγει πολλές συγκρούσεις• Άνετος / ήπιος ρυθμός εργασίας• Ενθάρρυνση αντί πίεσης• «μεγαλύτερος αδελφός» όχι ο

«αυστηρός γονέας»• Μονάδα όχι άτομο αλλά ομάδα

• Αίσθηση ότι αποτελούν μέλη του οργανισμού

• Λειτουργούν με υψηλό ηθικό• Μεγάλη δυνατότητα επικοινωνίας• Ανάπτυξη κοινωνικών,

συναισθηματικών σχέσεων• Προσπάθεια αποφυγής διαφωνιών• Επιζητούν σχέσεις θετικές, αρμονικές,

αποδοχής





“LAISSEZ-Faire” / αδιάφορο στιλ διοίκησης

• Μένει έξω από τα πράγματα• Δεν έχει δίλλημα: άνθρωποι ή

παραγωγή• Μέσα στην οργάνωση φυσικά, έξω

απ’ αυτήν ψυχολογικά• Περιμένουν απ’ αυτόν λίγα και αυτός

δίνει λίγα• Μικρή η συμμετοχή του με μικρή

καταβαλλόμενη προσπάθεια• Ελάχιστη επιρροή στις επαφές του• Προϊστάμενος ή και αγγελιοφόρος• Αφήνει τους υφιστάμενους του να τα

βγάλουν πέρα μόνοι τους

• Έντονο το συναίσθημα της απομόνωσης

• Σύγχυση αν δίνετε μεγαλύτερο βάρος στα άτομα ή στην παραγωγή

• Μεγάλος εγωκεντρισμός για επιβίωση

• Επιφανειακή και μόνο ευθύνη για την εργασία τους

• Χαμηλή ποιότητα, μικρότερη ποσότητα

• Έντονα: αποθάρρυνση, αποδιοργάνωση, επιθετικότητα

• Περιορισμένη επικοινωνία• Έλλειψη πρωτοβουλιών

προϊσταμένου μή δυνατότητα επίτευξης προσωπικών στόχων





Πειστικό στιλ διοίκησης

• Κάπου στη μέση (μέτριο ενδιαφέρον για παραγωγή & για άτομα)

• Βρίσκει συμβιβαστικές –ισορροπημένες λύσεις

• Πιστεύει ότι οι άνθρωποι θα κάνουν αυτό που πρέπει φτάνει να τους εξηγήσεις τους λόγους

• Επικοινωνεί ελεύθερα (επίσημα & ανεπίσημα)

• Δίνουν από τον εαυτό τους τόσο όσο χρειάζεται (για διατήρηση της ισορροπίας)

• Δεν υπάρχει δημιουργικότητα

• Χρήση παραδοσιακών μεθόδων για διατήρηση του “status quo”

• Ανοικτό το κανάλι της επικοινωνίας (τόσο όσο χρειάζεται)





Δημοκρατικό στιλ διοίκησης

• Δυνατή σύνδεση ατόμων & παραγωγής

• Συμμετοχή σε καθορισμό συνθηκών & μεθόδων εργασίας

• Δημιουργία συνθηκών που να αυξάνονται: δημιουργικότητα, παραγωγικότητα, ηθικό

• Ικανοποιείται η ανάγκη συμμετοχής

• Στόχοι & σκοπός οργάνωσης αποφασίζονται απο κοινού

• Δεν ενεργούν από υποχρέωση

• Πιστεύουν σ’ αυτό που κάνουν

• Προσωπική επιθυμία να συμβάλουν στην επίτευξη των στόχων

• Δημιουργούν μόνοι τους: διάθεση, κατεύθυνση, αυτοϊκανοποίηση

• Καθορίζουν δικές τους στρατηγικές

• Πιστεύουν ότι θα αξιολογηθούν αντικειμενικά


Ηγεσία LIKERTΕκμεταλλευτικό (αυταρχικό)

• Στόχοι καθορίζονται από ανώτατη διοίκηση

• Διαταγές εργαζομένους.

• Εμπιστοσύνη είναι πολύ περιορισμένη

• Υποκίνηση επιδιώκεται μέσω τιμωρίας.

• Παραγωγικότητα είναι περιορισμένη

• Κακές σχέσεις υφισταμένων και προϊσταμένων.

Καλοπροαίρετο (αυταρχικό)

• Επιτρέπει επικοινωνία με υφισταμένους

• Δείχνει ότι είναι προσιτός

• Γίνεται αυστηρός μόνο για δικό τους συμφέρον.

• Εργαζόμενοι αποδίδουν πιο αποδοτικά. Prof. Dimitrios Kamsaris

Ηγεσία LIKERTΣυμβουλευτικό:

• Εμπιστοσύνη επικεντρώνεται στα μέλη.

• Μέσω αμφίδρομης επικοινωνίας χρησιμοποιεί τις γνώσεις υφισταμένων.

• Τιμωρία ως τρόπος συμμόρφωσης μόνο περιστασιακά.

Συμμετοχικό:

• Εμπιστοσύνη στα μέλη της ομάδας.

• Αποφάσεις με δημοκρατικές διαδικασίες

• Μέλη συμμετέχουν στην λήψη αποφάσεων.

• Αρχή πλειοψηφίας είναι σε ισχύ.

• Αμφίδρομη επικοινωνία

• Συλλογική εργασία.

• Αποτελεσματικό και αποδοτικό. Prof. Dimitrios Kamsaris

Διοικητική Σχάρα BLAKE-MOUTON

Δύο βασικούς προσανατολισμούς.

1. Ενδιαφέρον ηγέτη επικεντρώνεται στην επίτευξη των στόχων που σχετίζονται με την παραγωγή.

2. Ενδιαφέρον του ηγέτη επικεντρώνεται στον ανθρώπινο παράγοντα.



BLAKE-MOUTON • Στυλ 0,9:

– δείχνει ενδιαφέρον προς ανθρώπινο παράγοντα.

– ικανοποίηση στόχων περνά από την ικανοποίηση των μελών της

• Στυλ 9,1:

– εστιάζει ενδιαφέρον σε μη ανθρώπινους παράγοντες της

– παραγωγής όπως νέες τεχνικές παραγωγής, νέες διαδικασίες

• Στυλ 1,1:

– δεν είναι καθόλου αποτελεσματικό.

– δεν δείχνει ενδιαφέρον για εργαζόμενους, ή παραγωγή.

• Στυλ 9,9:

• προσπάθειες για ικανοποίηση υφισταμένων και επίτευξη στόχου.

• Απορρίπτεται άποψη, ότι εργαζόμενοι λάβουν ικανοποίηση από επίτευξη στόχου.

• Στυλ 5,5:

• δηλώνει μια ενδιάμεση κατάσταση.

• ενδιαφέρον ηγέτη επικεντρώνεται σε παραγωγή και εργαζόμενους.

• έμφαση άλλοτε δίνεται στο άτομοκαι άλλοτε στους εργαζόμενους. Prof. Dimitrios Kamsaris

Εξουσία• Εξουσία: νόμιμο δικαίωμα να εξασκεί δύναμη που διαθέτει.

• Προκύπτει από θέση που κατέχει στη διοικητική ιεραρχία.

• Αποτελεσματικός ηγέτης: γνωρίζει την εξουσία που διαθέτει και τις πηγές απ’ όπου τις αντλεί.

• Εξουσία: θεμελιώδεις πόρος, μέσω του οποίου ο ηγέτης έχει επιρροή στην ομάδα και μπορεί να επιδιώξει ένα στόχο, είναι ένα εργαλείο το οποίο εγκυμονεί πολλούς κινδύνους.


https://www.google.gr/url?q=http://outcomescoaching.com/has-power-changed-you-for-the-worst/&sa=U&ei=BsdDU8f4J4bctAabooDgBw&ved=0CFAQ9QEwEg&sig2=KxnFjbFMWO9UWMSlBOno_Q&usg=AFQjCNFMCj0jxzR0xvq59uJSq_6rAjV43g

https://www.google.gr/url?q=http://outcomescoaching.com/has-power-changed-you-for-the-worst/&sa=U&ei=BsdDU8f4J4bctAabooDgBw&ved=0CFAQ9QEwEg&sig2=KxnFjbFMWO9UWMSlBOno_Q&usg=AFQjCNFMCj0jxzR0xvq59uJSq_6rAjV43g


Νόμιμη εξουσία (legitimate power):

• Εξουσία που υπάρχει στην δομή οργανισμού.

• Εκχωρείται σε πρόσωπο που κατέχει θέση.

• Το πρόσωπο περιβάλλεται από εξουσία.

Δύναμη πληροφορίας (information power):

• πηγάζει από κατοχή κρίσιμων πληροφοριών αναγκαίες στην λειτουργία του οργανισμού.

• Εξασφαλίζεται με πρόσβαση σε κρίσιμες πληροφορίες.

• Μπορεί να μην έχει σχέση με την θέση στην ιεραρχία.


Κατηγορίες εξουσίας

Εξουσία ανταμοιβής (reward power):

• παραχωρείται διαχειριστική εξουσία παροχής ανταμοιβών μέσα σε ένα ορισμένο περιθώριο.

• Ανταμοιβές: αποδοχές, προαγωγές, έπαινος, κύρος, αναγνώριση

Εξουσία καταναγκασμού:

• στηρίζεται σε δυνατότητα στελέχους να τιμωρεί εργαζόμενο.

• Η απειλή τιμωρίας δεν υποκινεί στο να πετύχει την επιθυμητή απόδοση

• Αποθαρρύνει ανεπιθύμητες ενέργειες από μέρους του.Prof. Dimitrios Kamsaris


• Ισχύς ειδικού (expert power):

• Οφείλεται σε ειδικότητα ή εμπειρία που έχει στέλεχος.

• Η ισχύς αυτής της εξουσίας ενός ατόμου βρίσκεται σε:

– ειδικές δεξιότητες,

– γνώσεις,

– ικανότητες,

– προηγούμενη εμπειρία.

• Η ισχύς από ειδικές γνώσεις ή εκπαίδευση, μπορεί να είναι σχετικά ανεξάρτητη από ηλικία ή θέση στην ιεραρχία.



Κατηγορίες εξουσίας • Δύναμη προσωπικότητας (referent power):

• δυνατότητα να επηρεάζει άλλους με δύναμη χαρακτήρα (charisma).

• Μπορεί να αποκτάται και με την σχέση.

• Η εξουσία ενός ατόμου μπορεί να μην πηγάζει από την ίδια του προσωπικότητα αλλά από την προσωπικότητα κάποιου άλλου προσώπου με το οποίο σχετίζεται.


Εργαλεία εξουσίας: • Πειθώ: γνωστοποιεί επιχειρήματα, υποστηρίζει θέση,

σέβεται ιδέες ακολουθών. Επικοινωνιακή διαδικασία.

• Υπομονή : έχει υπομονή με διαδικασίες και πρόσωπα.

• Ευγένεια: δεν είναι απότομος ή σκληρός όταν ακόλουθοι εκφράζουν τα συναισθήματα αντίθετα με στόχους του.

• Επιδεκτικότητα στην διδασκαλία: δεν γνωρίζει όλες τις απαντήσεις και εκτιμά τις διαφορετικές απόψεις

• Αποδοχή: δέχεται κρίση ακολούθων χωρίς αμφιβολίες.

• Καλοσύνη: ευαισθησία και στοργή προς ακόλουθους.

• Ανοιχτό πνεύμα: βλέπει τις προοπτικές ακόλουθου.

• Αντιπαράθεση με ευαισθησία: καταλαβαίνει ανάγκη.

• Συνεπεία: σύστημα αξιών, προσωπικός κώδικας.

• Ακεραιότητα: ταιριάζουν με τις σκέψεις και πράξειςProf. Dimitrios Kamsaris

Προσέγγιση συμπεριφοράς (behavioral approach):

Προσανατολισμός εργασίας (taskorientation): ο ηγέτης να

• ολοκληρώσει έργο,

• ανάθεση εργασίας,

• επίβλεψη,

• αξιολόγηση απόδοσης,

• προγραμματισμό,

• συντονισμό ομάδας,

• παροχή και εξασφάλιση πόρων που θα διευκόλυναν τον στόχο αυτό.


Προσανατολισμός εργαζόμενο (employee orientation): ο ηγέτης

• σχετίζεται και πλησιάζει υφισταμένους

• συμπαράσταση,

• εμπιστοσύνη,

• φιλικότητα,

• βοήθεια και συμπαράσταση για προσωπικά προβλήματα.

Ηγεσία ανάλογα με κατάσταση

• Επιτυχής ηγεσία: προσαρμογή ύφους ηγέτη ανάλογα με βαθμό ετοιμότητας υφισταμένων.

• Ετοιμότητα: συνδυασμός γνώσεων, προθυμίας και αυτοπεποίθησης.

• Επίπεδα ετοιμότητας.

• R1: υφιστάμενοι δεν έχουν γνώσεις και ικανότητα να επιτελέσουν έργο, δεν έχουν προθυμία ή αυτοπεποίθηση

• R2: δεν υπάρχει η ικανότητα, γνώσεις αλλά υπάρχει επιθυμία, αυτοπεποίθηση.

• R3: υπάρχει η ικανότητα και γνώσεις αλλά δεν υπάρχει η επιθυμία ή η αυτοπεποίθηση.

• R4: υπάρχει ικανότητα και επιθυμία και αυτοπεποίθηση.



Ηγεσία ανάλογα με την κατάσταση

• Κατευθυντική (telling): χαμηλό επίπεδο ωριμότητας R1. λέει τι και πως να το κάνουν. Υψηλό προσανατολισμό προς έργο, χαμηλό προς τις σχέσεις.

• Selling: επίπεδο ετοιμότητας R2. υψηλό προσανατολισμό προς έργο και σχέσεις.

• Συμμετοχική (participating): επίπεδο ετοιμότητας R3.προσανατολισμό προς σχέσεις και χαμηλόςπροσανατολισμό προς το έργο.

• Εκχώρησης (delegating): επίπεδο ετοιμότητας R4. χαρακτηρίζεται από χαμηλό προσανατολισμό προς το έργο και σχέσεις (αποστασιοποίηση). Όταν οι υφιστάμενοι είναι ώριμοι για να τους γίνει εκχώρηση έργου.



Ετοιμότητα

Εξαρτάται από την:

• Ικανότητα και

• Υποκίνηση του άλλου


Γνώσεις -Εκπαίδευση

Εμπειρία

Δεξιότητες Επίγνωσητου ρόλου

Ικανότητα


Υποκίνηση

Αυτοπεποίθηση

Επιθυμία

Κλίμα

Κίνητρα


Ετοιμότητα & Στίλ ηγεσίας

Υψηλή Ι και χαμηλή Υ (αυτοπεποίθηση)Ε3

Χαμηλή Ι και υψηλή Υ (επιθυμία)Ε2

Χαμηλή Ι και χαμηλή ΥΕ1

Υψηλή Ι και υψηλή ΥΕ4

Χ

Υ


Ετοιμότητα - Στυλ

Ε1 Σ1

Ε2 Σ2

Ε3 Σ3

Ε4 Σ4



https://www.google.gr/url?q=http://www.terrystarbucker.com/2010/11/14/the-leader%E2%80%99s-power-of-positivity-%E2%80%93-turning-gray-into-great/&sa=U&ei=UMdDU6K_EIjRtAaH6IHACg&ved=0CE4Q9QEwETg8&sig2=dtI-VRri7loG-HejHOSk5A&usg=AFQjCNFAPNpdxr0DpbwCB4OslbB_U0mYKg

https://www.google.gr/url?q=http://www.terrystarbucker.com/2010/11/14/the-leader%E2%80%99s-power-of-positivity-%E2%80%93-turning-gray-into-great/&sa=U&ei=UMdDU6K_EIjRtAaH6IHACg&ved=0CE4Q9QEwETg8&sig2=dtI-VRri7loG-HejHOSk5A&usg=AFQjCNFAPNpdxr0DpbwCB4OslbB_U0mYKg

Ταίριασμα Στυλ / Ετοιμότητας

E2

E1

E4

E3

Σ1 Σ2 Σ3 Σ4

1

1

1 1

1

1

3

3

2

2

2

2

ΔΙΑΓΩΝΙΟΣ

Απόσταση: ένα πεδίο

Προκαλούνται μικροτριβές

Απόσταση: δύο πεδία

Προκαλείται ενόχληση

Απόσταση: τρία πεδία

Προκαλείται πολύ φορτισμένη

ατμόσφαιρα ή αποξένωση


Το κατάλληλο Στυλ

Ε4

Ε3

Ε2

Ε1

Σ1 Σ2 Σ3 Σ4Prof. Dimitrios Kamsaris

ΣΤΥΛ

Ο ηγέτης παρέχει συγκεκριμένες οδηγίες και εποπτεύει από κοντά.

Χαρακτηριστικές λέξεις:

ΛΕΕΙ - ΕΠΙΤΗΡΕΙ - ΕΠΟΠΤΕΥΕΙ - ΚΑΤΕΥΘΥΝΕΙ - ΔΙΕΥΘΥΝΕΙ ΕΓΚΑΘΙΔΡΥΕΙ -

ΕΔΡΑΙΩΝΕΙ - ΚΑΘΙΕΡΩΝΕΙ

Τρόπος αποφάσεων:

ΑΠΟΦΑΣΙΖΕΙ Ο ΗΓΕΤΗΣ

Υφιστάμενος: ΑΝΗΜΠΟΡΟΣ - ΑΠΡΟΘΥΜΟΣ - ΑΔΕΞΙΟΣ

1ΥΨΗΛH ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΕΡΓΟΥ

ΧΑΜΗΛΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΣΧΕΣΗΣ


Πώς είναι η επικοινωνία στο στυλ ηγεσίας Σ1;

Υπάρχει υψηλό ποσοστό επικοινωνίας μεταξύ προϊσταμένου και υφισταμένου.

Η επικοινωνία είναι κυρίως μονόδρομη.

Πολλές κλειστές ερωτήσεις όπως: ‘’κατάλαβες πώς πρέπει

να το κάνεις;’’ και όχι ‘’τί κατάλαβες απ’ όσα είπαμε;’’ (= ανοιχτή ερώτηση), χρησιμοποιούνται για τον έλεγχο του υφισταμένου, όσον αφορά την κατανόηση του έργου και επομένως της δουλειάς του/της.


ΣΤΥΛ

Ο ηγέτης εξηγεί την απόφαση και παρέχει ευκαιρίες για αποσαφήνιση.


ΕΠΕΞΗΓΕΙ - ΔΙΕΥΚΡΙΝΙΖΕΙ - ΠΕΙΘΕΙ - ΔΙΔΑΣΚΕΙ - ΕΚΠΑΙΔΕΥΕΙ


ΑΠΟΦΑΣΙΖΕΙ Ο ΗΓΕΤΗΣ, ΜΕ ΔΙΑΛΟΓΟ ή και με ΕΠΕΞΗΓΗΣΗ

Υφιστάμενος: ΑΔΥΝΑΤΟΣ-ΑΝΗΜΠΟΡΟΣ - ΠΡΟΘΥΜΟΣ - ΕΝΘΟΥΣΙΩΔΗΣ

2ΥΨΗΛH ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΕΡΓΟΥ

ΥΨΗΛΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΣΧΕΣΗΣ


ΣΤΥΛ

Ο ηγέτης μοιράζεται τις ιδέες και βοηθάει στη λήψη αποφάσεων.


ΣΥΜΜΕΤΕΧΕΙ - ΣΥΝΕΡΓΑΖΕΤΑΙ - ΕΝΘΑΡΡΥΝΕΙ - ΥΠΟΣΤΗΡΙΖΕΙ


ΑΠΟΦΑΣΙΖΟΥΝ ΜΑΖΙ ΗΓΕΤΗΣ ΚΑΙ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΣ, ή ΑΠΟΦΑΣΙΖΕΙ Ο ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΣ ΜΕ ΕΝΘΑΡΡΥΝΣΗ ΑΠΟ ΤΟΝ ΗΓΕΤΗ

Υφιστάμενος: ΙΚΑΝΟΣ - ΑΒΕΒΑΙΟΣ - ΑΝΑΣΦΑΛΗΣ

3ΧΑΜΗΛΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΕΡΓΟΥ

ΥΨΗΛΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΣΧΕΣΗΣ


ΣΤΥΛ

Ο ηγέτης αναστρέφει και παραδίδει την ευθύνη για αποφάσεις και εφαρμογή.

Χαρακτηριστικές λέξεις:ΑΝΑΘΕΤΕΙ - ΕΚΧΩΡΕΙ - ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΕΙ - ΠΑΡΑΤΗΡΕΙ ΜΕ ΠΡΟΣΟΧΗ - ΠΑΡΕΧΕΙ ΧΩΡΟ

Τρόπος αποφάσεων:ΑΠΟΦΑΣΙΖΕΙ Ο ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΣ

Υφιστάμενος: ΙΚΑΝΟΣ - ΠΡΟΘΥΜΟΣ - ΣΙΓΟΥΡΟΣ

4ΧΑΜΗΛΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΕΡΓΟΥ

ΧΑΜΗΛΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΣΧΕΣΗΣ


Προσαρμογή


Ικανότητα και Υποκίνηση να προσαρμόζεις το Ηγετικό σου Στυλ στο επίπεδο Ετοιμότητας του Υφισταμένου.

https://www.google.gr/url?q=http://careerrocketeer.com/2012/12/top-ways-to-improve-your-leadership-skills.html&sa=U&ei=u51HU_fQOcfEsgaX3IGIDw&ved=0CEgQ9QEwDg&sig2=30b9ci4_UWvY3j5X3WxdoA&usg=AFQjCNFR9tFXTKd4HnD_ln6q7h7xzT7z3g

https://www.google.gr/url?q=http://careerrocketeer.com/2012/12/top-ways-to-improve-your-leadership-skills.html&sa=U&ei=u51HU_fQOcfEsgaX3IGIDw&ved=0CEgQ9QEwDg&sig2=30b9ci4_UWvY3j5X3WxdoA&usg=AFQjCNFR9tFXTKd4HnD_ln6q7h7xzT7z3g

Telling

• Ανάθεση εργασίας

• επίβλεψη

• αξιολόγηση της απόδοσης,

• προγραμματισμό

Selling

• ενδιαφέρον για του υφισταμένους

• βοήθεια

• συμπαράσταση

• εμπιστοσύνη


• βοήθεια και συμπαράσταση για προσωπικά προβλήματα

• ανάθεση της εργασίας

• επίβλεψη

• αξιολόγηση της απόδοσης,

• προγραμματισμό

Participating

• ενδιαφέρον για του υφισταμένους

• βοήθεια

• συμπαράσταση

• εμπιστοσύνη


• βοήθεια και συμπαράσταση για προσωπικά Προβλήματα

Delegating

• Αποστασιοποίηση

• Εκχώρηση έργου


Διαπραγματευτική • Αμοιβαία δοσοληψία μεταξύ ηγέτη υφισταμένων.

• Ηγέτης ζητάει από υφιστάμενο να κάνει κάτι επιθυμητό στον ίδιο και του παρέχει μια επιθυμητή ανταμοιβή.

• Σχέσεις διαρκούν όσο διαρκεί η αμοιβαία ανάγκη ανταλλαγής επιθυμητών αμοιβών.

• Αμοιβές όταν επιδειχθεί κατάλληλη συμπεριφορά (επίδοση, προσπάθεια)

• Δεν κάνει καμία προσπάθεια να αλλάξει τον τρόπο εργασίας, εφόσον επιτυγχάνονται οι επιθυμητοί στόχοι.


Μετασχηματιστική (transformational) • Μετασχηματιστική: μεταμορφώνουν υφισταμένους

ανεβάζοντας τους σε υψηλότερα επίπεδα με το να τους βοηθούν στην εκπλήρωση των στόχων τους.

• Δεν αποτελεί προσωρινή μορφή δοσοληψίας

• Υφιστάμενοι νιώσουν πίστη, σεβασμό, και έμπνευση

• Αντιμετωπίζει κάθε υφιστάμενο ξεχωριστά ως άτομο, του εκχωρεί αρμοδιότητες και προσπαθεί να τον βοηθήσει στην προσωπική του ανάπτυξη.

• Κάνει τους υφισταμένους να σκέφτονται και να παίρνουν λογικές αποφάσεις

• Κάνει υφισταμένους να υπερβούν το στενό προσωπικό συμφέρον χάριν συμφερόντων ευρύτερης οργάνωσης.

• Χάρισμα: απαραίτητη προϋπόθεση για να υπάρξει μετασχηματιστική ηγεσία.


Χαρισματικός • Όραμα μη συνηθισμένο αλλά εφικτό.

• Προσωπικές θυσίες και ριψοκινδυνεύει δικά του οφέλη και συμφέροντα για το συμφέρον των οπαδών του.

• Χρήση μη συμβατικών στρατηγικών για κοινό όραμα.

• Ακριβής αξιολόγηση κατάστασης και λύσεων.

• Αξιοποίηση της δυσαρέσκειας των οπαδών.

• Μεταδίδει αυτοπεποίθηση.

• Χρήση της προσωπικής ισχύος.

• Ανάγκη εξουσίας, αυτοπεποίθηση, πίστη και ιδανικά.

• Καλλιεργεί σε οπαδούς την εντύπωση ότι είναι ικανός, αποτελεσματικός, επιτυχημένος.

• Δίνει ο ίδιος το παράδειγμα


Στοιχεία ηγετικής συμπεριφοράς: • Σύλληψη οράματος και διάδοση του στους συνεργάτες.

• Ενδυνάμωση, ανάπτυξη, παρακίνηση, εμψύχωση συνεργατών

• Συνεχής βελτίωση ατόμων, μέσων, διαδικασιών, συστημάτων, καινοτομίες.

• Παρακολούθηση περιβάλλοντος, αντιμετώπιση περιορισμών και απειλών και αξιοποίηση ευκαιριών.

• Ανάπτυξη συνεχούς εκπαίδευσης των συνεργατών του

• Επιβράβευση ατόμων

• Διαμόρφωση στόχων και σχεδίων για υλοποίηση

• Δημιουργία ομάδας καλού κλίματος


Διαδικασίες ηγέτη: • Οραματίζει: γνώση ατόμων και όρια για να δώσει σωστή

κατεύθυνση. Να έχει φιλοδοξία να πραγματοποιήσει .

• Πρότυπο: ζει ο ίδιος το όραμα, πιστεύει σ’ αυτό και αποτελεί παράδειγμα (διοίκηση μέσω παραδείγματος).

• Καινοτομεί: Καλλιεργούνται νέες ιδέες με ρίσκο. Δεν φοβούνται τα λάθη, που είναι ευκαιρία μάθησης.

• Εμψυχώνει: προγραμματίζεται το προσωπικό και παρακολουθείται η άνοδος των φιλόδοξων ατόμων.

• Ενημερώνετε: πληροφόρηση, για την πορεία του έργου. Καλλιεργείται συνεργασία και εμπιστοσύνη.

• Εκπροσωπεί: σφαιρική εικόνα της επιχείρησης και να συντονίζονται οι απόψεις όλων των τμημάτων.


Αποτελεσματικός ηγέτης: • Προσαρμόζεται στην περίσταση, ενισχύει την

αντιμετώπιση απροόπτων καταστάσεων.

• Έχει σταθερή αποδοτικότητα. σε δύσκολες συνθήκες παραμένει ψύχραιμος.

• Υψηλή αποδοτικότητας για ομάδα.

• Διατηρούν υψηλά τον πήχη, πράγμα που κάνει τα μέλη πιο παραγωγικά.

• Παρέχει συναισθηματική υποστήριξη στα μέλη.

• Ενθαρρύνει, επαινεί συνεργάτες για ανύψωση ηθικού ομάδας και βελτίωση της παραγωγικότητας της.

• Έχει ισχυρό πελατειακό προσανατολισμό.


Test • Κάθε συνεργάτης σας να ξέρει σε ποιο σημείο βρίσκεται.

• Επαινείτε κάθε φορά, που παρουσιάζετε η ευκαιρία.

• Ενημερώνετε έγκαιρα τους συνεργάτες σας για αλλαγές.

• Δίνετε την ευκαιρία στους συνεργάτες σας να συμμετάσχουν στην κατάρτιση προγραμμάτων και στη λήψη αποφάσεων.

• Κερδίστε και διατηρείτε την εμπιστοσύνη των συνεργατών σας.

• Ακούτε τις εισηγήσεις των συνεργατών σας.

• Σε ασυνήθιστη συμπεριφορά συνεργάτη σας, ψάξετε αιτία

• Προσπαθείτε να κάνετε τις επιθυμίες και προθέσεις σας γνωστές.

• Εξηγείτε το γιατί πρέπει να γίνει μία δουλειά.

• Αν κάνετε λάθος, παραδεχτείτε το και ζητείστε συγνώμη.

• Τονίζετε στους συνεργάτες σας τη σημασία κάθε θέσης.

• Ασκείτε εποικοδομητική κριτική.

• Πριν επικρίνετε πράξη, αναφερθείτε στα καλά σημεία συνεργάτη.

• Συμπεριφέρεστε όπως θέλετε να σας συμπεριφέρονται.

• Η συνέπειά σας να αποδεικνύεται από τις πράξεις σας.

• Παίρνετε αφορμή από κάθε ενέργεια για να ενθαρρύνετε το έργο της ομάδας σας.

• Αν κάποιος αρπάζεται, βρείτε ποιο είναι το παράπονό του.

• Ικανοποιείτε κάθε παράπονο, όταν μπορείτε.

• Βάζετε βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους, με τους οποίους οι συνεργάτες σας να εκτιμούν την πρόοδό τους.

• Υποστηρίζετε τους συνεργάτες σας.

• Η εξουσία πρέπει να συμβαδίζει με την υπευθυνότητα.

• Εμπιστευθείτε τους συνεργάτες σας.

• Μεταβιβάστε τους όσες αρμοδιότητες ανταποκρίνονται στις ικανότητες και τα προσόντα τους.

• Ενθαρρύνετε την έκφραση διαφορετικών απόψεων.

• Ενθαρρύνετε την ανάληψη πρωτοβουλιών από τους συνεργάτες σας.

• Παρακινείστε τους συνεργάτες σας με τα κατάλληλα κίνητρα για να αυξηθεί η όρεξή τους για δουλειά και η απόδοσή τους.

• Καλλιεργείστε στους συνεργάτες σας το «ΠΝΕΥΜΑ ΟΜΑΔΑΣ».

• Μη μιλάτε για συμμετοχή-εφαρμόστε τη στην καθημερινή άσκηση της εξουσίας, που σας έχει ανατεθεί.


Βιβλιογραφία • Wright, P.M., Dunford, B.B., & Snell, S.A. (2001). Human Resources and the Resource Based View

of the Firm. Journal of Management, 27, 701-721

• Barney, J., Wright, M., & Ketchen, D.J. (2001). “The Resource-Based View of the Firm: Ten Years After 1991”, Journal of Management, 27, 625-641

• House, R.J., & Aditya, R.N. (1997). “The Social Scientific Study of Leadership: Quo Vadis?”, Journal of Management, 23/3, 409-473

• Lord, R.G., DeVader, C.L., & Alliger, G.M. (1986). “A Meta-Analysis of the Relationship Between Personality Traits and Leadership Perceptions: An Application of Validity Generalization Procedures”, Journal of Management, 14, 453-464

• Mumford, M. D., Zaccaro, S. J., Hanrding, F. D., Jacobs, T. O., & Fleishman, E. A. (2000). “Leadership Skills of a Changing World: Solving Complex Social Problems”, Leadership Quarterly, 11/135

• Bauer, T.N., & Green, S.G. (1996). “Development of Leader-Member Exchange: A Longitudinal Test”, Academy of Management Journal, 39/6, 1538-1567

• Bryman, A. (1993). “Charismatic Leadership in Business Organizations: Some Neglected Issues”, Leadership Quarterly, 4, 289-304


Leadership & Management

ηγεσία Seeds