Tensiones y tendencias organizacionales

Tensiones y TendenciasOrganizacionales

Soy yo y somos nosotros

14 noviembre 2017

Tensiones Socio-Culturales

1. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo.

Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo.

Sistemas de pensamiento (Spiral dynamics)

Supervivencia.

Alimentación.

Refugio.

Deseo sexual.

Emoción latente:

miedo a la muerte.

Instintivo Mágico

Clanes.

Parentesco.

Espiritismo.

Tradición y ritos.

Emoción latente:

miedo a desconocido.

Poder

Fuertes triunfan.

Débiles sirven.

Baja empatía.

Dominio naturaleza.

Conquista y poder.

Si quiero, puedo.

Emoción latente:

miedo a los demás.

El mundo se organiza en torno a una verdad única y trascendente.

Un poder superior que premia el bien y castiga el mal.

Encausa energía individual del rojo hacia algo superior.

Códigos basados en principios absolutos.

Una sola manera de hacer bien las cosas.

Absolutismo y fundamentalismo. Enfoque único.

Obediencia a las reglas. Legalismo exacerbado. No se cuestiona la

verdad superior.

Rebaño y conformismo.

Emoción latente: miedo a la autoridad.

Absoluto

Ilustración y Revolución Industrial.

Auge de la ciencia y racionalidad científica en todos los ámbitos.

Desafía el poder de la autoridad establecida.

Mentalidad estratégica lineal dirigida a obtención de metas.

Aspira al progreso constante medido en prosperidad y ganancias.

Pragmatismo, objetividad, resultados, eficiencia, probar, obtener.

Todo es funcional a un objetivo.

Individualismo y exitismo.

Exacerbación de la propiedad privada.

Emoción latente: miedo a no tener.

Logro

Diversidad y multiculturalismo.

Pensamiento relativista e igualitario.

Énfasis en la armonía interior y los lazos humanos.

Busca cuidar, construcción de consensos, participación ciudadana.

Foco en sentimientos, espiritualidad y desarrollo personal.

Búsqueda de propósitos comunes mediante asociaciones,

experiencias compartidas, comunidades de comunidades.

Pensamiento ecológico, DDHH, feminismo, derechos de los animales.

Reactivo al individualismo y depredación del pensamiento naranja.

Emoción latente: miedo a no pertenecer.

Sensible

El cambio y la transformación son la pauta.

Integral, funcional y flexible.

Hay un objetivo a lograr (naranja).

Pero con métodos integradores (verde).

Dentro de un marco funcional (azul).

Uso pragmático de las herramientas basado en el contexto.

Pensamiento sistémico basado en procesos.

Emoción latente: sólo es propio de los estadios de primer grado

Integrador

Visión global, intuitiva, sistémica y ecologista.

Consciencia colectiva, colaboración, redes y global.

Transpersonal, colaboradora y experimentalista.

Retorna al comportamiento sacrificial desde la espiritualidad.

Emoción latente: sólo es propio de los estadios de primer grado.

¿Holístico?

Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo

Los países con mayores niveles de inequidad de ingreso, de manera independiente de su ingreso per cápita promedio, es decir, NO IMPORTANDO si son países ricos o pobres en el promedio, tienen peores índices de:

•  Salud.•  Obesidad.•  Delincuencia•  Violencia intrafamiliar.•  Confianza interpersonal. •  Enfermedad mental.•  Embarazo adolescente.

Pickett, K. y Wilkinson, R. (2009): The Spirit Level: Why Greater Equality Makes Societies Strong.


Dignidad humana y Justicia socialMartha Nussbaum Dignidad humana: •  Todos los seres humanos tienen la misma valía. Ese valor es intrínseco y

universalmente igual.•  No depende de la relación de una persona respecto de otras. No depende de

las jerarquías ni las diferencias de origen ni de status adquirido.•  Todos somos merecedores de igual respeto y consideración, más allá de

cualquier consideración pragmática. Papel en la sociedad justa:•  Igualdad de libertades políticas y civiles.•  Derecho a las garantías del debido proceso legal e igual protección legal.•  Igualdad de respeto y tolerancia a todos los ciudadanos.•  Prevención de la violencia y el fraude.


¿Cuáles son los principios que Waissbluth distingue para salir de la crisis de corrosión moral del Chile actual?

Tensiones Socio-Culturales

1. Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo.

2. Individuo y sociedad: los límites de mi involucramiento.

3. Legitimidad: las grietas de la democracia representativa.

4. Roles externos vs. Yo interno.

5. Cansancio vs. Bienestar.

6. Foco de la educación.

7. El malestar social: ¿cómo cambiar “el sistema”?

Tensiones Socio-culturales

Tensiones Organizacionales

El gran desafío es la Integración



Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo. Rentabilidad – Triple impacto / Sostenibilidad.Primacía del Qué – Balance con el CómoInequidad – Bienestar Compartido.

Individuo y sociedad: los límites de mi involucramiento.

Carrera personal – Equipo.Individualismo – Colaboración.Utilitarismo – Sentido compartido.

Legitimidad: las grietas de la democracia representativa.

Participación.Desconfianza en la Jerarquía – Autoorganización, Emprendimiento

Roles externos vs. Yo interno. La noción de éxito.

Cansancio vs. Bienestar. Productividad – Balance laboral - personalHedonismo – Florecimiento

Malestar social Mecanismo de equidad organizacional.Empresa consciente.Sindicalización.Legitimidad social de productos y servicios.

Foco de la educación. Conocimientos – Competencias.Competencias funcionales – Pensamiento críticoKnowmad.

¿Qué elegir?

El gran desafío es la Integración



Sistemas valóricos: extractivo vs. inclusivo. Rentabilidad – Triple impacto.Primacía del Qué – Balance con el CómoInequidad – Bienestar Compartido.

Individuo y sociedad: los límites de mi involucramiento.

Carrera personal – Equipo.Individualismo – Colaboración.Utilitarismo – Sentido compartido.

Legitimidad: las grietas de la democracia representativa.

Participación.Desconfianza en la Jerarquía – Autoorganización, Emprendimiento

Roles externos vs. Yo interno. La noción de éxito.

Cansancio vs. Bienestar. Productividad – Balance laboral - personalHedonismo – Florecimiento

Malestar social Mecanismo de equidad organizacional.Empresa consciente.Sindicalización.Legitimidad social de productos y servicios.

Foco de la educación. Conocimientos – Competencias.Competencias funcionales – Pensamiento crítico

El gran desafío es la

Integración

¿Cómo se genera la Integración?

desde elLIDERAZGO

El liderazgo coherente es función de la automaestría,un logro evolutivo derivado

de la ampliación de las creencias personales.

La forma en que se gestionan las organizaciones depende de tus

creencias de vida y de cómo tratas a los demás.

Tendencias Organizacionales

1.  Liderazgo Firme y Cercano.

Tendencia Organizacional 1

LIDERAZGO FIRME Y CERCANO

Exigente y claro

Orientado al logro de resultados

Con diagnóstico realista

Establece prioridades y urgencias

Con foco en tareas y proyectos

Genera tensión creativa

Detallista en la ejecución

Visualiza el futuro

Crea nuevos desafíos

Horizontal en las relaciones

Positiva y apreciativa

Conectada, escuchadora y empática

Participativa

Centrada en las fortalezas

Destaca lo que funciona

Orientada al aprendizaje tras los errores

Constructora de vínculos y confianza

Reconoce y celebra

A la vez

GESTOR

DE NADA

Baja Cercanía Alta Cercanía

Baja Firmeza

Alta Firmeza

GESTOR

DE TERMA

GESTOR

DE TAREAS

GESTOR

DE EQUIPOS

Estilos de Dirección

El Líder genera las condiciones para el despliegue del alto

desempeño.

Es un HABILITADOR


1. Liderazgo Firme y Cercano.

2. Big data y transformación digital.

3. Robótica.


Robótica

… el ajuste a la nueva realidad laboral y tecnológica será difícil, y para muchos traumático. Por ello es necesario ayudar a la gente a transitar de empleos “siglo XX” a nuevas labores más acordes con el “siglo XXI”. Ello requerirá una enorme flexibilidad en la legislación laboral.

Muchas de estas descripciones son de empleos y labores condenadas a desaparecer en el corto plazo por razones puramente de avances científicos.

La legislación tiene que ser revisada a la brevedad. No para desproteger a los trabajadores, o quitarles poder a los sindicatos. Se trata de prepararnos para enfrentar la invasión que nos acecha a la vuelta de la esquina. Se trata de ser competitivos en la economía global. Se trata de entrar de lleno en el siglo XXI.

(Sebastián Edwards, La Tercera, 12 noviembre 2017).




3. Robótica.

4. Sociocracia.


Sociocracia

La sociocracia refiere a un modo de toma de decisiones y de gobierno, que permite a una organización, cualquiera sea su tamaño —desde una familia a un país— de comportarse como un organismo vivo, y de auto-organizarse y auto-corregirse.

Su fundamento moderno se basa en las teorías sistémicas. El objetivo más importante es el de desarrollar la co-participación y co-responsabilidad de los actores, otorgando poder a la inteligencia colectiva al servicio del éxito de la organización.




3. Robótica.

4. Sociocracia.

5. Redarquía.


REDARQUÍA

Redarquía

SÍ

CONSCIENCIA DEL OTRO

Origen y efectos de la horizontalidad relacional y su ausencia

CREENCIA DE LEGÍTIMO OTRO

RESPETO HORIZONTALIDAD RELACIONAL

ATMÓSFERAS POSITIVAS

NO

FALTA DE RESPETO

ACTITUD DE SUPERIORIDAD O INFERIORIDAD

DESTRUCCIÓN DEL DIÁLOGO

SOCIAL

BIOLOGÍA DEL AMOR

PILOTO AUTOMÁTICO

DIÁLOGO Y CONSTRUCCIÓN COLECTIVA

CONVIVENCIA SOCIAL

ATMÓSFERAS NEGATIVAS INDIVIDUALISMO

ESCUCHA EMPÁTICA

Características de las relaciones impersonales y las relaciones confiables

(Fernández, 2014)

! Relaciones*impersonales* Relaciones*confiables*Foco!existencial! Ego! Nosotros,!la!filiación!Noción!del!otro! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Legítimo!otro,!igual!por!naturaleza!Tipo!de!relación! Verticalidad! Horizontalidad!Sensación!del!otro! Irrespeto,!desconsideración!o!

maltrato!Respeto!y!cuidado!

Tipo!de!comunicación! Instrucciones!y!feedback!negativo! Diálogo!y!feedback!apreciativo!Sentido!de!la!relación! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Sentido!compartido!trascendente!Emocionalidad!predominante!

Miedo,!negatividad! Confianza,!positividad!

Foco!relacional! Relación!funcional!e!instrumental! Construcción!de!vínculos!Dinámica!de!relación! Desconexión! Conectividad!Tipo!de!escucha! Diálogo!interno,!no!escucha!a!otros! Escucha!empática!e!indagación!Impacto!emocional!del!líder! Distancia!y!autoprotección! Cercanía!Efecto!del!líder!en!el!equipo! Exclusión,!competencia,!

individualismo!Inclusión,!unión,!engagement!

Tipo!de!liderazgo! Firme! Firme!y!cercano!Desarrollo! emocional! del!líder!

Analfabetismo!emocional! Autogestión!y!madurez!emocional!

Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Credibilidad!Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Finalidad!de!la!propia!vida!




3. Robótica.

4. Sociocracia.

5. Redarquía. 6. Inclusión y Diversidad.


Inclusión y Diversidad

Qué es inclusión

Toda actitud, política o tendencia que busca integrar a

las personas dentro de la sociedad, buscando que

contribuyan con sus talentos, accedan a posibilidades y

servicios, y tengan la capacidad de aprovechar las

oportunidades que la sociedad ofrece.

Qué implica la inclusión•  Entender a los otros como tan legítimos y válidos como yo.

•  Aceptación como base de la inclusión.

•  Sujetos de los mismos deberes y derechos.

•  Opción conciente y deliberada por la heterogeneidad.

•  ¿Cuál es el valor de las diferencias?

•  Aumenta la capacidad adaptativa.

•  Lo opuesto de la inclusión es la exclusión por uniformidad.

•  Miedo a la base de la exclusión: temor a la pérdida (de privilegios).

•  Estereotipos y prejuicios.

•  Una forma ética de mirar la vida y las relaciones con otros.

Tipos de Inclusión

•  Ideológica.

•  Educacional.

•  Física

•  Generacional.

•  Étnica.

•  Nacionalidades.

•  Religiosa.

•  Económica.

•  Cultural.

•  Género.

Valores Inclusivos

•  Respeto.

•  Aceptación.

•  Igualdad de oportunidades.

•  Bienestar compartido.

•  Sostenibilidad.

¿En qué actitud cotidiana de trabajo se observa la inclusión?

COLABORACIÓN


Felicidad Organizacional

Las personas felices

•  Viven más: 12 a 15 años.

•  Son más sanas psicológicamente: bajos niveles de depresión y ansiedad.

•  Tienen mejores relaciones de pareja.

• Tienen hijos más sanos.

•  Tienen mayor tolerancia al dolor: 32%. Resistentes, fuertes, tolerantes. LA FELICIDAD TEMPLA EL CARÁCTER. PARA SER FUERTE, HAY QUE SER FELIZ.

•  Logran mejores ingresos: 40%

•  Generan buenos climas de trabajo, atmósferas positivas y empresas sostenibles.

•  Muestran comportamiento pro-social.

•  Practican comportamientos saludables.

¿No será un exceso?

¿Se debe hacer cargo una empresa de la felicidad de sus trabajadores?

NO. La felicidad es personal.

La empresa crea estructuras de efectividad, articula procesos y facilita condiciones que fomentan el bienestar.

Felicidad Organizacional es una corresponsabilidad entre empresa y trabajador.

¿Tiene algún sentido aplicar estas ideas de felicidad, en el trabajo?

Aumenta la productividad: 31 a 40%.

Incrementa la excelencia operacional: 30 a 45%.

Mejora la calidad de servicio a los usuarios: 15% a 25%.

Mejora el valor accionario y la rentabilidad: 15 a 28%.

Reduce el ausentismo: 43 a 51%.

Disminuye la accidentabilidad: 48 a 50%.

Reduce la rotación: 33 a 58%.

Incrementa el compromiso de los colaboradores: 30 a 55%.

Mejora el clima laboral: 35 a 60%.

Aumenta confianza en jefaturas y compañeros de trabajo: 40 a 55%.

Ventajas cuantitativas del Bienestar y la Felicidad Organizacional

Mac Lead y Clarke (2011), Gallup Stock of Global Workforce (2014), Estudio Mundial de Capital Humano BCG (2014), Acosta et al (2014), Salanova et al (2012, 2014), Anchor (2011), Marks (2015)

Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible difícilmente imitable que genera ventaja competitiva.

Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores.

Felicidad organizacional ≠ felicidad en el trabajo.

Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo.

Modelo de Felicidad Organizacional (Ignacio Fernández, 2015)

Concepción éVca de ser humano

Convicción

Coherencia

Credibilidad

Propuesta de Valor

Palancas de GesVón

Liderazgo Firme y Cercano

GesVón ParVcipaVva

Gerencia de Felicidad

Resultados sustentables y sostenibles

Rentabilidad

Calidad de Servicio

Excelencia Operacional

Bienestar SubjeVvo

PosiVvidad

SenVdo

Relaciones Confiables

Desarrollo Profesional y Personal

Logro y Reconocimiento

Engagement

¿Cuál es la oferta de valor para los empleados?

Te invitamos a:•  Pasarlo bien.•  Trabajando intensamente.•  En un trabajo con sentido y asociado a tus valores.•  Con una remuneración equitativa y competitiva.•  Que te permita desarrollo profesional y personal.•  Celebrando nuestros logros con reconocimiento.

La Felicidad CAUSA buenos resultados

PERSONA SALUDABLE

TRABAJADORCONTENTO

CLIENTESATISFECHO

ACCIONISTACONTENTO

CIUDADANOPOSITIVO

PADRE, MADREHIJO Y PAREJA

SENSIBLE Y DISPONIBLE

PARTICIPANTEACTIVO

CONVIVENCIA SOCIAL

CONSTRUCTORDE VÍNCULOS

FAMILIAFELIZ




3. Robótica.

4. Sociocracia.

5. Redarquía. 6. Inclusión y Diversidad.

7. Felicidad Organizacional.

¡Muchas Gracias!

[email protected]

www.ignaciofernandez.cl

@ignaciofernandz

Ignacio Fernández Reyes Grupo Felicidad Organizacional

Ignacio Fernández

Leadership & Management

Tensiones y tendencias organizacionales