Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla vuonna 2008

Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla vuonna 2008

2·2009

Maaliskuu 2009

Lisätiedot: Jyrki Helin [email protected] Linnea Alho [email protected] SAK, PL 157 00531Helsinki

Tilaukset: SAK puhelin 020 774 000

SAK · Tutkimustieto 2/2009 1

TIIVISTELMÄ .................................................................................... 3 1 JOHDANTO ................................................................................... 5

1.1 Taustaa ................................................................................... 5

1.2 Aineisto ................................................................................... 5

1.3 Käytännön toteutus ............................................................... 7 2 SIIVOUSALA.................................................................................. 9

2.1 Työpaikat ................................................................................ 9 Yritysten kilpailutilanne ............................................................... 9 Työn organisointia .................................................................... 10 Työpaikan ilmapiiri .................................................................... 11 Osaaville aikuisille naisille töitä kunhan on ajokortti ................. 11 Työtä ja työttömyyttä ................................................................ 12 Jaksaminen .............................................................................. 12 Kiire .......................................................................................... 13

2.2 Edunvalvontaa ..................................................................... 13 Palkat ....................................................................................... 13 Muita työsuhde-etuuksia .......................................................... 14 Esillenousseita tes-tulkintaongelmia ......................................... 14

2.3 Järjestäytyminen ja yhteystoiminta ................................... 14

2.4 Viestiä ay-liikkeelle .............................................................. 15 3 ARKEA PUUSEPÄNTEOLLISUUDEN PIENILLÄ TYÖPAIKOILLA ........................................................................................................ 21

3.1 Työpaikat .............................................................................. 21 Yritysten vahvuuksista .............................................................. 21

3.2 Kollektiivista osaamispääomaa .......................................... 24 Työntekijät arvostavat… ........................................................... 25 Työnantajatoimintaa lähietäisyydellä ........................................ 25 Töitä löytyi keväällä 2008, mutta… ........................................... 26

3.3 Edunvalvontaa ..................................................................... 27 Työaika ja paikallinen sopiminen .............................................. 28 Työehtosopimuksen tunnettuus ................................................ 29

3.4 Järjestäytyminen ja yhteistoiminta .................................... 29 Työntekijöiden yhteistoiminta ja organisoituminen ................... 31 Työnantajien järjestäytyminen .................................................. 31 Yhteistoiminnan muodoista työnantajien ja työntekijöiden välillä ................................................................................................. 32 Koulutus ja tiedonsaanti ........................................................... 32

2 SAK · Tutkimustieto 2/2009

3.5 Pienen työpaikan ongelmia ................................................. 33 Palkanmaksupäivä vaihtelee .................................................... 33 Työterveyshuollosta ................................................................. 33

3.6 Viestiä ay-liikkeelle .............................................................. 34 4 YKSITYINEN SOSIAALIPALVELUALA ...................................... 37

4.1 Työpaikat .............................................................................. 37 Yritysten tuottamat palvelut ...................................................... 37 Yksityisen sosiaalipalvelualan toimintaympäristö ..................... 39 Rahoituspohja ja työsuhteet ..................................................... 40 Työvoiman saatavuus .............................................................. 41 Työn organisointi ...................................................................... 42 …voittoa tavoittelevissa organisaatioissa ................................. 42 …voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa ....................... 43 Motivaation lähteet ja työssä viihtyminen ................................. 43

4.2 Edunvalvonta ....................................................................... 44 Kilpailutilanne ja tes-palkat ....................................................... 45 Työehtosopimusten tuntemus .................................................. 46 Palkka ja työajat ....................................................................... 47 Työehtosopimuksen ylittävät etuudet ....................................... 48 Koulutus ................................................................................... 48

4.3 Järjestäytyminen ja yhteistoiminta .................................... 49 Hajanainen järjestökenttä ......................................................... 49 Työnantajien järjestäytyminen .................................................. 50 Yhteistoiminta työpaikalla ......................................................... 51 Työntekijöiden keskinäinen yhteistoiminta ............................... 51 Paikallinen sopiminen .............................................................. 52 Kehittämisehdotuksia ............................................................... 53

4.4 Viestiä ay-liikkeelle .............................................................. 54 YHTEENVETOA ............................................................................. 61

5.1 Eroja ja yhtäläisyyksiä ......................................................... 61 Sosiaaliala kilpakenttänä .......................................................... 61 Teollisuudessa ja palvelualoilla yhteisiä piirteitä ...................... 62 Silppuuntunut työ ..................................................................... 63 Suhtautuminen ammattiyhdistysliikkeeseen ............................. 63 Koulutus ja tiedontarve ............................................................. 64

5.2 Johtopäätöksiä .................................................................... 65 Järjestäytymisen vahvistaminen ............................................... 65 Järjestäytyminen helpoksi ja tavoiteltavaksi silpputyöntekijöille 66 Luottamusmies ......................................................................... 66 Työsuojeluvaltuutettu ............................................................... 67 TES ja valvonta ........................................................................ 67 Palveluja myös työnantajille ..................................................... 68


Tiivistelmä

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää yhteistoimintaa ja työntekijöiden edunvalvontakäytäntöjä pienillä, alle kymmenen henkeä työllistävillä työ-paikoilla. Esimerkkityöpaikat poimittiin siivous-, puusepänteollisuus- ja yk-sityisen sosiaalipalvelualan toimipaikkarekistereistä. Tutkimusmenetelmänä oli työpaikoilla tehtävät teemahaastattelut. Tutkimuksessa haastateltiin työ-paikoilla sekä työnantajia että työntekijöitä. Enemmistö tutkittujen alojen työpaikoista täytti useita ns. proaktiivisen, ”hy-vän työpaikan” tunnusmerkkejä. Tunnusomaista ”hyvälle työpaikalle” on, että työnantaja arvostaa työntekijöitä ja heidän työpanostaan, keskustelu-yhteydet ovat hyvät, työehtosopimuksen noudattaminen on itsestäänsel-vyys, työpaikka on koulutusmyönteinen, työpaikalla on yhteishenkeä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ovat aitoja. Yksityi-sillä aloilla olleiden lukuisten kieltäytymisten vuoksi aineisto saattaa antaa alojen kokonaisuudesta todellisuutta positiivisemman kuvan. ”Hyviä työ-paikkoja” oli tässä tutkimuksessa enemmän kuin niissä SAK:n viimeisen noin kymmenen vuoden aikana tekemissä tutkimuksissa, joissa asiaa on selvitetty. On kuitenkin syytä huomioida, että ns. hyvät työpaikat päästävät muita mieluummin ay-liikkeen tutkijat työpaikalle haastattelemaan. Siten ai-neisto voi olla valikoitunutta. Sosiaalipalvelualalla kilpailutus ja businessajattelu leviävät ja ne vaikuttavat työyhteisöjen toiminnan reunaehtoihin – joskus myös itse työhön. Tässä näkyy tunnistettava muutos viisi vuotta aikaisempaan aineistoon. Voittoa tavoittelemattomilla, yhdistysten omistamilla toimipaikoilla ollaan huolissaan toiminnan jatkumisen puolesta. Tämä näkyi etenkin työnantaja-asemassa olevien esimiesten haastatteluissa. Toistaiseksi voimassaolevien työsuhtei-den tarjoaminen on vaikeutunut, sillä yhä suurempi osa tuloista tulee pät-kissä ja rahaa on hankittava usealta eri taholta. Yksityisten alojen pienillä työpaikoilla järjestäytyminen oli selvästi vähäi-sempää kuin julkisen sektorin kyljessä olevalla yksityisellä sosiaalipalvelu-alalla. Ammatillinen järjestäytyminen oli tapahtunut useimmiten ennen työ-suhteen syntymistä pieneen yritykseen, joko aikaisemmassa, suuressa työpaikassa tai oppilasjäsenyyden kautta. Ammattiyhdistysliikkeeseen suh-tauduttiin myönteisesti sekä työnantajien että työntekijöiden keskuudessa. Työaika-asioissa tai niihin liittyvissä korvauskysymyksissä on kohdattu TES -tulkintaongelmia. Odotuksena työmarkkinaosapuolille esitettiin, että työeh-tosopimuksen tulee olla sellainen, että jokainen pienen työpaikan työntekijä ja työnantaja pystyy ymmärtämään sen määräykset kertalukemisella. Työ-ehtosopimusten vaikeaselkoisuus nousi esiin useassa työpaikkahaastatte-lussa. Epätyypillisten työsuhteiden yleistymisen myötä esimerkiksi silppu-


työntekijöiden 1 oikeudet ja taloudellinen asema vaatii ammattiyhdistysliik-keeltä erityistoimia neuvonnan, työttömyysturvan ja sosiaalietuuksien kehit-tämisessä. Sellaisille pätkätyöoppaille olisi kysyntää, jotka ymmärtävät pätkätyönteki-jän elämäntilanteen kokonaisuuden työn, työttömyyden, vaihtelevien tulo-jen, sosiaaliturvan, pakkoyrittäjyyden ja vaihtelevien viranomaiskäytäntöjen viidakossa. Olisi hyvä, jos liittojen nettisivustolta pieni työnantaja – tai hänen palkanlas-kentansa hoitava taho – voisi vaivatta löytää ajan tasalla olevat työehtoso-pimuksiin liittyvät velvoitteet. Netissä tulisi voida myös esittää kysymyksiä ja saada nopeasti menettelytapaohjeita. Yksityisen sosiaalipalvelualan useilla työpaikoilla on työsuojeluvaltuutettu, joka edustaa moneen liittoon kuuluvia työntekijöitä. Edunvalvonta-asioissa valtuutettua voisi ohjata tarkkailemaan työaikakysymyksiä, jotka jo osaltaan sivuavat valtuutetun toimenkuvaa. Järjestäytymisen parantamisen olennaisin asia pienilläkin työpaikoilla on jäsenyyden tarjoaminen. Suurilla työpaikoilla asian hoitaa yleensä luotta-musmies – esimerkiksi tämän tutkimuksen ketjumaisissa yrityksissä oli näin. Pienillä työpaikoilla tarvitaan muita toimia. Pitää pohtia, voitaisiinko ammattiosastojen ja liiton alue- ja keskuselinten resursseja keskittää niin, että saataisiin alueilla kiertäviä järjestäjiä/ toimitsijoita/ TES-neuvojia/ luot-tamusmiehiksi valtuutettuja. Heidän avullaan saataisiin TES:n noudattami-sen tasoa parannettua ja tätä kautta vahvistettua uskoa ammattiyhdistys-liikkeen merkitykseen. Jäsenyyttä voidaan tarjota tämän ohessa. Työnantajat haluavat hoitaa TES- ja lakivelvoitteensa oikein, mutta aina ei oma tai tilitoimiston asiantuntemus riitä. Ay-liikkeen tulisikin pohtia, voisiko työehtotietoutta lisätä liiton verkkosivustojen avulla. Konkreettisen hyödyn saisivat työpaikan työntekijät ja imagohyödyn palveleva ay-liike.

1 Silpputyöksi kutsutaan epäsäännöllistä työtä, jota seuraa työttömyysjakso.


1 Johdanto

1.1 Taustaa Pienillä, alle kymmenen työntekijän työpaikalla työskentelee neljäsosa SAK:n liittojen jäsenistöstä. Osuus on pysynyt samantasoisena jo viiden-toista vuoden ajan. Luottamusmiestoiminnassa pienillä työpaikoilla on ta-pahtunut kehitystä parempaan suuntaan viimeksi kuluneen viiden vuoden aikana, mutta edelleenkin luottamusmies työpaikalla on harvinaisuus. Am-mattiyhdistysliikkeelle on tärkeätä tietää, miten pienillä työpaikoilla voidaan, joten tutkiminen on tarpeen. Vuoden 2003 syksyllä haastateltiin pienten työpaikkojen työnantajia ja työn-tekijöitä elintarviketeollisuuden, ravintola-alan ja yksityisen sosiaalipalvelu-alan työpaikoilla. Tulokset on julkaistu raportissa ”Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla, SAK:n tutkimustieto 2/2004. Tämä raportti on jatkoa viisi vuotta sitten käynnistetylle tavalle selvittää paikan päällä työpaikan käytäntöjä ja ihmisten tuntoja. Selvityskohteena oli, millaisia pienet työpai-kat ovat työyhteisöinä, miten yhteistoiminta työnantajan kanssa sujuu, mi-ten työntekijät ovat järjestäytyneet, miten työntekijöiden edunvalvonta on organisoitu ja mitä odotuksia on ammattiyhdistysliikkeelle. Tämänkertainen tiedonkeruu suunnattiin puusepänteollisuuden, siivous- ja puhdistusalan sekä yksityisen sosiaalipalvelualan työpaikoille. Näille aloille on tunnus-omaista pienten työpaikkojen suuri määrä. Yksityistä sosiaalipalvelualaa lukuun ottamatta ne eivät myöskään ole olleet SAK:n alakohtaisissa työ-paikkatutkimuksissa viime vuosina. Tutkimuksen työpaikkahaastattelut tehtiin keväällä ja kesällä 2008. Niinpä tutkimus kertoo nousukauden harjalla olleiden pienten yritysten ja niiden työntekijöiden tilanteesta. Keskeinen ongelma monella työnantajalla oli tuol-loin pätevän työvoiman saatavuus, eikä esimerkiksi rahoitusongelmia ollut. Myös työntekijöiden uskoivat pääsääntöisesti nousujohtoiseen kehitykseen. Raportin kirjoittamisen aikaan loppuvuonna 2008 taloustilanne teollistu-neissa maissa alkoi huonontua nopeassa tahdissa. Jos haastattelut tehtäi-siin tätä kirjoitettaessa helmikuussa 2009, kohdattaisiin todennäköisesti toi-senlaista todellisuutta ainakin yksityisillä aloilla.

1.2 Aineisto Tutkimusmenetelmänä on työpaikoilla tehtävät haastattelut. Työnantaja-asemassa olevilta kerättiin yrityksen perustiedot, tiedot työsuhdeasioista sekä odotukset henkilöstölle ja ammattiyhdistysliikkeelle. Lisäksi kartoitim-me niitä tekijöitä, jotka tekevät pienestä yrittäjästä menestyvän ja toisaalta, mitkä ovat sellaisia tekijöitä, jotka pieni yrittäjä arjessaan katsoo yritystoi-mintansa esteiksi tai mahdollisiksi rajoitteiksi. Työntekijöiltä (tai luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta, jos heidät oli tehtäviinsä valittu) kartoitimme sitä, miltä tuntuu olla töissä pienellä työ-


paikalla, mitkä ovat heidän työehtonsa, ovatko he järjestäytyneitä, millaiset mahdollisuudet heillä on toisaalta oman alansa ja toisaalta ammattiyhdis-tystiedon koulutukseen sekä ennen kaikkea, mitkä ovat ne kaikkein poltta-vimmat ongelmat pienillä työpaikoilla. Lisäksi keräsimme viestiä ammatti-yhdistysliikkeelle. Tämän perusjaottelun lisäksi tarkastelimme alakohtaisesti muutamia aihealueita tarkentavin lisäkysymyksin. Kussakin liitossa haastateltiin vastuualueen toimitsijaa. Työpaikkahaastat-telut toteutettiin siten, että samalla työpaikalla haastateltiin sekä työntekijöi-den että työnantajan edustajaa. Haastattelut tehtiin vuoden 2008 huhtikuun ja kesäkuun välisenä aikana. Maantieteellisesti työpaikat sijoittuivat Tampe-reen eteläpuoliseen Suomeen. PAM:n ja Puuliiton osalta työpaikat poimittiin satunnaisotannalla Tilasto-keskuksen ylläpitämästä yritysrekisteristä. PAM:n osalta valintaa rajoitettiin kiinteistöpalvelualan yrityksiin, jotka olivat käytännössä siivousliikkeitä. Puuliiton osalta puusepänteollisuuden alaa rajoitettiin seuraaviin toimiala-nimikkeisiin: muiden huonekalujen valmistus, muiden keittiökalusteiden valmistus, muiden puutuotteiden valmistus, muiden toimisto- ja myymäläka-lusteiden valmistus, muu rakennuspuusepäntuotteiden valmistus, puupak-kausten valmistus sekä tuolien ja istuinten valmistus. JHL:n osalta käytettiin Stakesin ylläpitämää rekisteriä yksityisen sosiaalipalvelualojen tuottajista vuodelta 2006. Haastateltavina oli yhteensä 60 henkilöä (Puusepänteollisuus 17+liiton toi-mitsija,siivousala 17+kaksi liiton toimitsijaa, yksityiset sosiaalipalvelualat 22+liiton toimitsija), joista hankkeeseen osallistuneiden liittojen keskustoi-mistojen toimitsijoita oli neljä, työnantajan edustajia 29 ja työntekijöiden edustajia 27. Työntekijöiden edustajista luottamusmiehiä löytyi vain sosiaa-lipalvelualan työpaikoilta. Työsuojeluvaltuutettuja oli sosiaalipalvelualalla ja kiinteistöpalveluissa. Puusepänteollisuuden työpaikoilta ei tällä kertaa löy-tynyt yhtään luottamusmiestä tai työsuojeluvaltuutettua. Yksi haastatelluista toimi konsernimuotoisten yritysten pääluottamusmiehenä ja neljä toimi työ-suojeluvaltuutetun tehtävissä. Työpaikoilla tehtyjen haastattelujen lisäksi etsittiin tutkittavia aloja koskevaa tai sivuavaa työolotietoa SAK:n vuoden 2005 jäsentutkimuksen aineistosta. Siitä tehtiin SAK:n toimistossa tähän kohderyhmään fokusoituja lisäajoja, joiden tuloksia on kerrottu tämän raportin sopivissa asiayhteyksissä. Alla on taulukko toteutuneista haastatteluista sekä kieltäytymisistä ja niiden ilmoitetuista syistä. PAM Puuliitto JHL Kirjeitä lähtenyt yrityksiin 23 23 12 Toteutuneet haastattelut 8 8 11 Toteutumattomat haastattelut 15 15 1

Kieltäytynyt osallistumasta 10 9 - Suostunut – perunut myöhemmin - 2 - On lopettanut/lopettamassa toimintansa 1 1 1


Omistajanvaihdos - 1 - Toimintaa supistettu - 1 - Ei tavoitettu 3 1 - Kuului eri sopimuksen piiriin 1 - -

Puhelinkeskusteluja yhteensä 29 33 27 Yhteydenottoyrityksiä puhelimitse yhteensä 51 41 - Fakseja yhteensä 1 3 - Sähköposteja yhteensä 7 5 6 Lisätietoa kirjeitse 1 - - Kieltäytymisen syiksi ilmoitettiin: PAM - kova kiire ja työntekijöitä uupuu - aikapula - eivät tarvitse haastattelua - liian kiire koska tekee sekä siivouspalvelua että karjan hoitoa - aluksi sanoo miettivänsä asiaa, mutta sitten ei vain enää vastaa puhelimeen - työntekijä ja työnantaja liian kiireisiä Puuliitto - työnantajan mukaan työntekijöillä ei ole kiinnostusta haastattelun antoon - ei kiinnosta, kiire - ovat suoritepalkalla, eivät jouda haastatteluun - omistajanvaihdoksen takia uudella omistajalla ei vielä kokemusta alasta - työnantaja sairauslomalla - koska vapaaehtoista, kieltäytyy - yrityksen toimintaa supistettu, joten katsoo, ettei sovi tutkimukseen - pakotettu aikoinaan rakennusliiton jäseneksi, joten ei halua kuulla asiasta JHL -yritys fuusioitunut suurempaan, eikä enää täyttänyt pienen yrityksen/työpaikan eh-toa. Liiteosiossa (sivut 69–78) on työpaikoille kirjeenä lähetetty haastattelupyyn-tö sekä työpaikkahaastattelun kysymysrunko. Liitteenä on myös SAK:n jär-jestötutkimus 2005:n aineistosta toukokuussa 2008 tehty lisäajo, jossa kar-toitettiin alle 10 hengen siivous-, puusepänteollisuuden ja sosiaalipalvelu-alan työpaikoilla olevien ammattiliiton jäsenten näkemyksiä työstään ja työ-paikastaan. Tämä antaa mahdollisuuden kurkistaa, miltä asiat näyttävät pe-rinteisen kvantitatiivisen lomaketutkimuksen menetelmin selvitettynä. Mo-nissa kohdin tulokset tukevat työpaikkahaastatteluissa esille nousseita tun-toja, vaikka aineiston pienuus ei annakaan mahdollisuutta laajamittaisille yleistyksille.

1.3 Käytännön toteutus PAM:n siivouspalvelualan haastattelut teki Jyrki Helin. Puuliiton puusepän-teollisuuden alan haastattelut teki Merike Ottosson ja kahdella työpaikalla haastattelijana oli myös Jyrki Helin. JHL:n yksityisen sosiaalipalvelualan haastattelut teki Tarja Kaukovaara, viidellä työpaikalla haastattelijana oli


myös Jyrki Helin. Haastattelujen litteroinneista ovat vastanneet Eva Fager, Tarja Kaukovaara sekä Merike Ottosson. Luvun kaksi on kirjoittanut Jyrki Helin, luvun kolme Merike Ottosson ja Jyrki Helin sekä luvun neljä Linnea Alho; luku viisi on Jyrki Helinin ja Linnea Alhon vastuulla. Asiantuntevaa palautetta tekstistä ovat antaneet Tuija Kinnunen JHL:stä, Timo Rautarinta Puuliitosta sekä Juhani Salonen PAM:sta. Erityiskiitos myös Erkki Laukkaselle SAK:sta, Antti Veirtolle PAM:sta ja Timo Rautarin-nalle järjestötutkimusaineisto 2005 lisäajoista. Suurin kiitos kuuluu haastateltavaksi suostuneiden työpaikkojen työntekijöil-le ja työnantajille ystävällisestä suhtautumisesta ja ajan uhraamisesta yh-teisen asiamme eteen. Tämän raportin asiasisällöstä ja tulkinnoista vastaavat luonnollisesti kirjoit-tajat.


2 Siivousala Siivous- ja puhdistusalan työehtosopimus on osa kiinteistöpalvelualan työ-ehtosopimusta, joka astui voimaan 1.10.2007 ja on voimassa 31.3.2010 as-ti. Tässä selvityksessä käytetään termiä siivousala, koska kaikki poimintaan osuneet yritykset olivat siivousalalta. Hieman mutkikkaaksi tilanteen teki, että haastatteluja tehtäessä huhti–kesäkuussa 2008 ei ollut osapuolten al-lekirjoittamaa, työehtosopimukseen liittyvää ”puhdistus- ja siivousalan palk-kausjärjestelmä ” -liitettä. Asiakirjat jätettiin näin ollen työpaikoille moniste-muodossa.

2.1 Työpaikat Haastatelluista kahdeksasta työpaikasta seitsemän oli yksityisiä yrityksiä. Yksi oli työosuuskunta. Yrityksistä yksi oli muodoltaan toiminimi ja kuusi oli osakeyhtiöitä. Osakeyhtiöistä kolme oli yhden omistajan sataprosenttisessa omistuksessa ja kolmessa oli omistajina myös perheenjäseniä 20–50 pro-sentin osuudella. Kaikissa yrityksissä omistaja osallistui myös työntekoon. Työntekijämäärä oli kaikissa yrityksissä pääsääntöisesti alle kymmenen, ti-lapäisinä huippuhetkinä se saattoi hetkeksi ylittyä muutamalla työntekijällä. Yrittäjistä yksi oli mies ja kuusi naista; osuuskunta oli myös naisvetoinen. Haastatelluista työntekijöistä miehiä oli kaksi (2E ja2F) ja loput kuusi naisia. Taulukkomuotoinen kuvaus työpaikoista on sivuilla 19–20.

Yritysten kilpailutilanne Yrittäjillä on erilaisia toimintakonsepteja, mutta kaikki toimivat kilpailuilla markkinoilla ja jokainen haastateltava yritys mainitsi vahvuudekseen luotet-tavuuden, rehellisyyden ja työn laadun. Suuri osa asiakkaista oli useimmilla yrityksillä pitkäaikaisia liikesuhteita, mutta vaihtuvuuttakin oli, ja uusia koh-teita hankittiin jatkuvasti. Työntekijämäärä vaihteli työtilanteen mukaan kai-killa yrityksillä. Kilpailutilanteen näkevät myös työntekijät (2A): ” No neuvottelut (työnanta-jan ja työntekijöiden kesken) käy niin, että kaikista asioista voi neuvotella ja useimmiten päästään ihan yhteisymmärrykseen, mutta kuitenkin pienyrittä-jä on tässä raa´assa maailmassa ihan samassa asemassa kuin työntekijä, että haluja olisi toimia vielä eri lailla, mutta ei pysty, koska myös hänen kä-det on sidottu. Mutta hän pyrkii hoitamaan kaikki mahdollisuuden mukaan, mitä me niin kuin toivotaan - palkkauksen, työaikojen – mutta kaikki ei ole mahdollista, että tämä (työ- ja kilpailutilanne, kirj.huom.) vaihtelee niin pal-jon.” Näin totesi ns. keikkatyötä tekevän yrityksen työntekijä, takavuosien ay-aktiivi. Siivoustyötä kilpailutetaan yhä laajemmin myös julkisissa kiinteistöissä, esimerkiksi koulusiivouksessa. 2E työnantaja: ”Tämä julkinen kilpailutus on se, mikä on hirveä mörkö meillä. Moni sopimus loppuu ja ne joudutaan sit-ten kilpailuttamaan kun tämä lainsäädäntö muuttui. Tällainen pieni toimija niin kuin minä olen - kun ei ole laatustandardeja, eikä ole niihin oikein varaa olekaan - niin monesti jää vähän altavastaajaksi. Brysselissä isot firmat on


kyllä lobanneet tämän homman niin, että kun julkisia hankintoja tehdään, niin siellä pienet paikalliset toimijat kyllä jää jalkoihin.” Haastattelija: ”No mutta tämähän on merkittävä yritystoiminnan este, jos markkinat tällaisesta syystä kaventuu?” 2E, työnantaja: ” Se on nyt tällä hetkellä, mikä on menossa, niin pahalta näyttää. Isot firmat pystyy tarjoa-maan niin halvalla, että ei voi kuin ihmetellä. Mutta kaikkeen pitää sopeutua – se on nyt uusi laki ja sillä sipuli.” Haastattelija:” Miten ne nyt sitten pystyy tarjoamaan halvemmalla, kun työ-voima kuitenkin maksaa vähintään sen työehtosopimuksen minimin?” 2E, työnantaja: ” Kyllä siinä on vissiin se suuruuden laki, että jos halutaan valla-ta joku määrätty ala, niin tehokas keino on alaspainettu hinta ja joka kate-taan yrityksen muusta toiminnasta. Mutta minun pitäisi toimia kannattavasti joka ikisellä asiakkaalla. Että en minä voi ottaa yhtään sinne sellaista tap-piollista… on niin, että viisi ihmistä joutuisin irtisanomaan (jos koulusiivous menee toiselle yritykselle, haast.huom.), että pitää toivoa, että tämä ostaja tajuaa sen.” Myös toinen yrittäjä (2B) oli kohdannut niin matalia tarjouksia kilpailevilta työnantajilta, että ne eivät millään voi mahtua asiallisten työ-normien piiriin. Kahdessa yrityksessä (2C ja 2D) oli yrityksen työntekijä perustanut oman firman, vieden myös asiakkaita mukaan. Yrittäjistä asia tuntui harmilliselta ja epäreilulta, mutta liiketoiminnalliset vauriot saatiin korjattua varsin nope-assa tahdissa.

Työn organisointia Yhden yrityksen (2A)siivoustyö oli pääsääntöisesti ryhmänä tapahtuvaa, jol-loin samassa suurehkossa kohteessa oli useita ihmisiä, yleensä myös työ-hön osallistuva yrittäjä. Useimmiten työt tehtiin yksin tai työparin kanssa ilman, että työnjohtoa oli paikalla. Järjestelmää pidettiin toimivana ja se tarjosi myös työntekijälle työaikajoustoa asiakkaan kanssa sovituissa rajoissa. Tämä johti hyvin har-voin kielteiseen asiakaspalautteeseen. Työ oli siis itsenäistä, mitä työnteki-jät arvostivat suuresti. Työntekijät pitivät työn ja työajan järjestelyistä. 2F, työntekijä: ”Työaika si-joittuu lähinnä ilta-aikaan, mutta se on kuten sanoin niin onneksi aika väl-jästi määritelty, että sen ihan pystyy vähän ihan miettimään mihin aikaan nyt sitten menet töihin, että jos on harrastuksen puolesta tarve olla illalla esimerkiksi kokouksessa niin sitten mennään vähän myöhemmin siihen varsinaiseen leipätyöhön. Lomat on pystytty sovittamaan ihan omien toivei-den mukaan – niitä on kuunneltu oikein hyvin ja ei niissä ole ollut mitään, että kesällä on saanut ihan hyvän kesäloma… lomarahat tulleet sitten lo-man yhteydessä ihan täsmällisesti. ” Työnantaja osallistui työprosessiin kaikissa haastatelluissa yrityksissä. Kahdessa yrityksessä (2A, 2E) oli joku työntekijöistä ryhmävanhimman


asemassa opastamassa ja organisoimassa työntekoa ja ratkomassa pieniä ongelmia työn toimeksiantajan kanssa. Tämä asema näkyi palkassa; yh-dessä yrityksessä (2B) tähän tehtävään oli kouluttautumassa palveluohjaa-jakoulutuksessa oleva omistajan tytär.

Työpaikan ilmapiiri SAK:n järjestötutkimus 2005:n aineistosta tehtiin lisäajo tämän raportin alo-jen pieniltä työpaikoilta (ks. liite sivulla 72–78). Sen mukaan kehittyneitä, hyväksi koettuja työpaikkoja oli lähes 60 prosenttia, kehittyviä, heikkolaatui-sia noin viidennes, ja väliryhmään jäi myös viidennes. Luvut ovat huomat-tavan positiivisia, esimerkiksi verrattuna eri alojen luottamusmiehiltä saa-tuun palautteeseen. Sen sijaan kokemuksissaan kehittymismahdollisuuk-sista työssä vastaajat jakautuivat kolmeen ryhmään: runsas kolmasosa koki mahdollisuuksia olevan paljon tai melko paljon. Suunnilleen saman verran koki, että kehittymismahdollisuuksia ei ollut lainkaan ja vajaa kolmannes ei osannut sanoa tai arvioi mahdollisuuksia olevan jonkin verran. Johdon ko-ettiin kuitenkin asettavan tehokkuuden muun edelle yli 60 prosentissa SAK:n järjestötutkimuksen vastauksissa. Siivousalan työntekijöistä puolet piti tärkeimpänä asiana työpaikan pysyvyyttä ja varmuutta, palkka- ja ansio-taso oli keskeisintä runsaalle viidennekselle ja noin kolmasosa piti tärkeim-pänä työn mielenkiintoisuutta ja vaihtelevuutta sekä hyviä työtovereita. Hieman yli puolet piti työtä erittäin tärkeänä ja vajaa puolet melko tärkeänä omassa elämässään. Työpaikoilla työntekijöitä haastatellessa tämä positiivisväritteinen näkemys työpaikan ilmapiiristä ja asioiden hoidosta oli vallitseva; näin haastattelut tukivat järjestötutkimusaineistosta saatuja tuloksia.

Osaaville aikuisille naisille töitä kunhan on ajokortti Haastattelut tehtiin keväällä 2008, noususuhdanteen aikana. Ammattitai-toisten tai sellaisiksi haluavien työntekijöiden löytäminen varsinkin kokoai-katyöhön oli työnantajilla keskeinen ongelma (2A, 2B, 2C, 2D, 2F, 2G), joka joissakin tapauksissa rajoitti uusien toimeksiantojen vastaanottoa . Kaksi työnantajaa (2E, 2H) ei kokenut rekrytointiongelmia; toinen katsoi sen joh-tuvan tarjotusta palkkatasosta ja mahdollisuudesta juuri työntekijän kannal-ta tarkoituksenmukaisesti ajoitettuun ja organisoituun työhön, toinen puo-lestaan katsoi työntekijöidensä verkoston auttavan sopivien löytymisessä. Ajokortti oli myös välttämättömyys monissa yrityksissä, mutta keski-ikäisiltä naisilta se usein puuttuu, ja vaikeuttaa näin muutoin sopivan henkilön työ-hönottoa (2B). Opiskelijoista oli apua kolmelle yrittäjälle (2C, 2E, 2H), jotka olivat yrittäjä-joukon iältään nuorimmat. Kahdella yrityksellä keikkatyötä tekevät opiskeli-jat muodostivat motivoituneen ja riittävän ammattitaitoisen reservin, jonka turvin muiden työntekijöiden lomakauden sijaistukset hoituivat hyvin, sa-moin kiireisimpien aikojen ruuhkahuiput. Kaikki pitivät tähän hyvään työnte-kijöiden saatavuuteen syynä alan yleisen tason ylittävää palkkatasoa ja mo-lemmin puolin joustavia työkäytäntöjä.


Useat työnantajat halusivat töihin suomalaisia naisia, koska se esimerkiksi teki kotisiivouksen ongelmattomaksi, kun asiakkaalla ja työntekijällä on yh-teinen kieli. Yhdellä (2E) oli töissä myös maahanmuuttajia, ja yksi yrittäjä (2A) oli kohdannut viranomaisvaikeuksia koettaessaan palkata työhön Vi-ron venäläisiä. Tämä oli hänen mielestään merkillistä, koska maiden pitäisi olla samaa talousaluetta ja työvoiman liikkuvuuden vapaata. Työntekijät pitivät työllistymismahdollisuuksiaan hyvinä, jos uutta työpaik-kaa joutuisi etsimään. Valtaosalla haastatelluista oli vuosia kestänyt työ-suhde juuri nykyiseen työnantajayritykseen ja työnantajaa pidettiin hyvänä työnantajana. Näille haastatelluille työntekijöille – yhtä osa-aikaista lukuun ottamatta – siivoustyö ei ollut läpikulkuammatti, vaan työ jota tehdään myös tulevaisuudessa.

Työtä ja työttömyyttä Teollisuuden, rakentamisen ja liikenteen ”raskaampaa” siivousta tekevässä yrityksessä työntekijöistä viisi oli toistaiseksi voimassaolevassa työsuhtees-sa ja 4–10 tilapäisesti työhön kutsuttavia; silloin kun yrittäjä on saanut toi-meksiantoja, tämä osa väestä kutsutaan töihin. Kun toimeksianto on pitkä-aikainen, työ on täysipäiväistä. Sitä saattaa seurata työtön jakso, jolloin ti-lapäisesti työhön kutsuttavat työntekijät saavat työttömyyskassaltaan useimmiten soviteltua päivärahaa. Jos työttömyysjaksot ovat epäsäännölli-siä, soviteltu päiväraha korvaa työntekijäkokemuksen mukaan tulonmene-tyksiä huonosti verrattuna esim. tilanteeseen, jossa on säännönmukaisia parin viikon välein toistuvia työttömyysjaksoja. Myös työttömyyskassojen pitkiä käsittelyaikoja moitittiin sekä työntekijöiden että työnantajan puolel-ta.(2A).

Jaksaminen 2A, työntekijä.” Suurin ongelma tässä työssä on jaksaminen. Tämä on just johtuen tästä, meillä on aina tavallansa urakkatyö, vaikka se näkyy ehkä juuri tässä palkassa - se on vähän isompi, mutta ei ehkä riittävä - että me joudutaan tekemään ihan urakkaluontoisesti, että me pystytään pitämään nämä paikat, siis työntekijöillä ja työnantajalla. Me ollaan niin kuin enem-män vastuussa kun ihan tavallinen ison firman siivooja. Että koska me tie-detään oma vastuumme ja se ongelma on se nämä pitkät päivät, työajat, ne voi olla yöllä, aamuyöllä ja se voi olla että on 14 tuntia, että nukutaan vä-lillä 4 tuntia ja taas jatketaan, niin tämä on se suurin ongelma. Että tätä ei voi auttaa.” Tämänlaatuista keikkatyötä teki yksi yritys kahdeksasta, muille työ tehtiin säännönmukaisesti päivä- tai iltatyönä. SAK:n 2005 järjestötutkimuksen li-säajon mukaan jaksotyön osuus siivousalan pienissä yrityksissä on 14 pro-senttia, joka vastaa varsin hyvin näissä haastatteluissa saatua osuutta. Kahdeksankymmenprosenttisesti alalla tehdään säännöllisiä päivä-/ilta-/yö- tai aamuvuoroja.


Kiire Työn keskeiseksi haittapuoleksi useat työntekijät mainitsivat oma-aloitteisesti kiireen. Kiire johtuu tiukoista aikatauluista sekä työsuoritukses-sa että siirtymisistä työkohteesta toiseen. Työllä on ”urakkaluonteinen” piir-re, jolloin kiireen syynä on se, että halutaan tehdä työ hyvin. Tämän hyvin tehdyn työn etiikka johtaa työvauhdin kiristämiseen. SAK:n järjestötutki-muksen siivousalan aineistosta puolestaan nousee esiin, että kaksi kol-masosaa ei koe työssään raskaaksi aikapainetta, ja noin kolmasosalla se rajoittuu työajan johonkin osaan. Työtä ei myöskään koettu eristyneeksi, sil-lä järjestötutkimuksen vastaajista yli 90 prosenttia oli tekemisissä toisten ihmisten kanssa vähintään puolet työajastaan, vaikka yksin työskenteli noin 70 prosenttia. Melko paljon tai erittäin paljon omaa työtä koskeviin järjeste-lyihin ja oman työn tekemisen järjestykseen työpaikalla saattoi vaikuttaa noin kaksi kolmasosaa ja työtahtiin 90 prosenttia. Sen sijaan siihen, millais-ta työtä tekee, saattoi vaikuttaa vain joka kuudes.

2.2 Edunvalvontaa

Palkat Useimmissa työpaikoissa työntekijät totesivat, että alan yleinen ongelma on palkkataso. ”Kymmenen vuotta olen ollut alan töissä ja palkka on 10,53€ tunti, joten ei siinä hurraamista ole”. Toisaalta siivoustyötä toisena työnään tekevä, siis alalla tilapäisesti työskentelevä totesi: ”Palkkaa saan 9 euroa tunnilta, ja sen ok. Teen tätä toisena työnä maksaakseni asuntolainan pois, vielä vuoden verran”. Kaikki haastattelut tehtiin Etelä-Suomessa, jossa yleinen käytäntö ainakin haastatelluissa yrityksissä oli keväällä 2008 mak-saa yli työehtosopimuksen minimien tuntipalkkojen vaihdellessa kahdek-sasta eurosta kahteentoista. Palkat ylittivät kaikissa haastatelluissa yrityksissä työehtosopimuksen mi-nimin. Yksinäisissä tai parityökohteissa toimittiin yleensä urakkaperiaatteel-la. Yhdessä yrityksessä (2E) oli käytössä kuukausipalkka. Useimmat oma-aloitteisesti sopimuspalkkatasoa kommentoineista työnan-tajista pitivät sitä liian alhaisena ja käytännön palkkataso olikin jokaisessa yrityksessä tes-tason minimejä korkeampi. Kuitenkin kilpailutilanteissa työ-kohteista mukana on yrityksiä, jotka tarjoavat töitä tes-palkkatason pohjalta. Tästä syystä yleinen käsitys oli, että tes-palkkoja tulee nostaa. Syinä oli, et-tä palkalla tulee tulla toimeen, hyvän työvoiman saaminen alalle ja alan ar-vostuksen nousu. Esim. näin: ”Valtaosa Suomen kansallisomaisuutta ovat kiinteistöt, keskiaikaisista kirkoista hartiapankkitaloihin. Niiden kunnossapi-täminen on aivan välttämätöntä. Kunnossapidon yksi alue on siivoustyö, jol-la pitäisi olla tämän tehtävän mukainen arvostus. Arvostuksen tulisi näkyä myös palkkauksessa; liitot nostamaan siivoustyön palkkaa, niin työvoi-maongelmatkin katoavat ja alan kehityskin nopeutuu”. (2H, työnantaja) ”Palkat pitää saada nousemaan. Nykyisillä ei tule toimeen varsinkaan pää-kaupunkiseudulla. Yksi pieni työnantaja ei pysty paljon nostamaan nykyi-sessä kilpailutilanteessa. Liitot asialle”. (2G, yrittäjä, työnantajaliiton jäsen)


Periaate sopimuspalkkojen nostosta hyväksyttiin yrittäjien keskuudessa yleisesti, mutta epäilyskin oli ”…alalle voisi ihan reippaat korotukset laittaa, mutta ovatko kotisiivoukset ostajat valmiita maksamaan, vai tekevätkö työn itse, vai syntyisikö alle tes-tason tehtävän halpatyön markkinat” (2C, nais-yrittäjien jäsen) ”Pienet yritykset kuolevat, kun vaatimukset kasvavat ja isot alan yritykset määräävät tahdin. Yrittäjän on esim. sunnuntaityöt tehtävä itse, kun ei ole varaa maksaa korvauksia.”(2F, yrittäjäyhdistyksen, jäsen)

Muita työsuhde-etuuksia Palkan lisäksi muita yrityksissä käytössä olevia työsuhde-etuuksia olivat matkat työpaikalle, työvaatteet ja jalkineet, ravintoetu, suppeaa laajempi työterveyshuolto (2A, 2E, 2F, 2G,2H), liikuntasetelit (2G) ja hieroja kerran kuukaudessa (2C). Yrityksen auto – useimmiten yrityksen logoilla varustettu pakettiauto – oli enemmistössä yrityksistä työntekijällä kotiparkissa helpottaen näin työmat-koja ja muutakin liikkumista.

Esillenousseita tes-tulkintaongelmia Yhdellä työpaikalla työehtosopimuksen tulkintaongelmaksi olivat nousseet arkipyhäkorvaukset ”keikkatyössä”, siis työssä, jossa työhön kutsutaan epäsäännöllisesti silloin, kun työnantaja saa toimeksiantoja. Kun arkipyhä ei osu työjaksolle, on keskusteluun noussut pyhäpäivän korvausvelvolli-suus. (2A) Samoin oli ongelmia kohdattu sairausloma-asioissa keikkatyös-sä, kun sairastuminen ei tapahdu työnteon hetkellä. Myös soviteltu päivä-raha keikkatyössä on ongelmallinen, kun työtuntien määrä vaihtelee ja työ-jaksot ovat esim. viikon mittaisia tai kolmen viikon mittaisia. Näissä tapauk-sissa kuukauden tulo on pienempi kuin tilanteessa, jossa työtä on tarjolla kuukausittain kahden viikon jaksoissa ja soviteltu päiväraha osaltaan tukee toimeentuloa.

2.3 Järjestäytyminen ja yhteystoiminta (Järjestäytymisestä haastatelluissa yrityksissä tarkemmin katso taulukko sivuilla 19 ja 20.) Haastateltujen työntekijöiden keskuudessa ammatillinen järjestäytyminen PAM:iin ei ollut pääsääntö. Yksi oli Metalliliiton jäsen (2A), peruna menneil-tä ajoilta. Tässä länsisuomalaisessa yrityksessä työnantaja suosi järjestäy-tymistä, ja monet olivat PAM:n jäseniä. Ne, jotka eivät olleet ammatillisesti järjestäytyneitä, olivat järjestäneet työttömyysturvansa YTK:n välityksellä. Työttömyyskassa olikin tässä tapauksessa välttämätön sovitellun päivära-han saamiseksi, kun työmäärä keikkaluontoisessa työssä vaihteli suuresti. Yksi, iltatyötä toisena työnään tekevä, oli verohallinnon STTK:laisen liiton jäsen (2C). Hän arveli muiden kokoaikaisten työntekijöiden olevan PAM:ssa, mutta ei tiennyt varmasti.


Yksi haastatelluista oli PAM:n jäsen (2E). Tämä miespuolinen työntekijä oli maahanmuuttaja, jonka liittojäsenyys oli syntynyt edellisessä työpaikassa, suuressa siivousyrityksessä. Muiden tämän työnantajan (joka ei ollut vä-himmässäkään määrin ay-vastainen) työntekijöiden järjestäytymisestä ei ole tietoa. Loput viisi haastateltua työntekijää olivat ay-liikkeen ulkopuolella. Heistä yksi oli omistajan poika (2F) ja yrityksessä työskenteli käytännössä vain perheenjäseniä. Yksi oli omistajan tytär (2B), ja tässä yrityksessä hän arvioi vain harvan olevan liiton jäsen. Kaksi haastatelluista oli muutoin vain järjes-täytymättömiä; toinen heistä (2G) oli varmistanut työttömyysturvansa yksi-tyisessä työttömyyskassassa ja oli työpaikkansa työsuojeluvaltuutettu; muista työntekijöistä hän arveli joidenkin olevan PAM:n jäseniä. Yksi oli yrit-täjä (2H) ja työskenteli näin isommalle siivousyritykselle alihankkijana; täs-sä länsisuomalaisessa yrityksessä muut kuusi työntekijää olivat ”eri liitois-sa”, kuten haastateltava asiaa kuvasi . Puolessa haastatelluista yrityksistä todennäköisesti enemmistö työntekijöistä oli PAM:n jäseniä; näissäkin oli myös järjestäytymättömiä, jotka olivat järjestäneet työttömyysturvansa YTK:n kautta. Työpaikoista yhdelle oli valittu työnantajan aloitteesta työsuojeluvaltuutettu, joka oli yksityisen työttömyyskassan jäsen (2G).Luottamusmiestä ei ollut yhdelläkään työpaikalla. Länsisuomalaisissa yrityksissä – joista toinen tosin toimi pääsääntöisesti pääkaupunkiseudun kohteissa – järjestäytyminen oli paremmalla tolalla kuin muualla, mutta ammattiliittojäsenyys ei ollut niissäkään pääsääntö. Varmasti työtovereidensa jäsenyyksistä ei tiennyt yksikään haastateltava, joten asia ei liene keskustelujen tärkeimpiä asioita silloin, kun työntekijät kohtaavat. Yleensähän työntekijät työskentelivät yksin tai työpareittain. Usealla työnantajalla (2B, 2D, 2F), oli kokemusta ammattiyhdistystoimin-nasta ennen yrittäjäksi ryhtymistä. Kaikkien työnantajien suhtautuminen jär-jestäytymiseen oli positiivinen. Näin asian olivat ymmärtäneet myös työnte-kijät. Yhdessä yrityksessä (2G)- vaiheessa, jossa työntekijöitä oli enemmän - koetettiin etsiä luottamusmiestä työntekijöiden joukosta, mutta vapaaeh-toista ei löytynyt. Työnantaja omalta puoleltaan suhtautui rohkaisevasti luot-tamusmiehen valintaan. Se, että ay-jäsenyys ei ole edes lähimmän työtoverin tiedossa osoittanee, että asia ei ole merkittävän kiinnostuksen kohteena. Tämän raportin yh-teenvedossa on suhtautumiskysymyksiä käsitelty laajemmin.

2.4 Viestiä ay-liikkeelle 2A, työnantaja: ”Osa on töihin tarvittaessa kutsuttavia, ja heillä jää sitten tietenkin osa kuukaudesta työttömäksi niin tietyissä liitoissa korvausten maksukäsittelyt viipyy liian kauan eli nää ihmiset on vähän ahdingossa.”


Haastattelija: ”Onko PAM tällainen liitto, jossa ne viipyvät kauan?” 2A, työnantaja: ”On. Varsinkin silloin kun ihminen hakee sitä ensimmäisiä kertoja tai ensimmäistä kertaa, niin käsittelyaika on tuhottoman pitkä, että käsittely pitäisi nopeuttaa. Ne maksetaan puolentoista kahden kuukauden viiveellä, jopa yli – se on kohtuutonta. Kun liiton työttömyyskassa saa nämä työntekijöiden raha-asiat hoidettua liukkaammin niin se riittää mulle.” 2A, työntekijä: ”No meidän keikkatyöläisten taholta mä lähettäisin SAK:lle terveisiä, kun tällaisia työntekijöitä on olemassa (me ei todellakaan olla ai-noat), niin pitäkää siitä työntekijäporukasta myös huolta, että niillä on selvät sopimukset myös olemassa, vaikka työ on silppumaista. Ne jäävät mones-sa asiassa roikkumaan sinne johonkin – tiedä mihin sopimuksiin. Jos ei ole hyvä työnantaja niin kukaan ei pidä huolta niistä ja välttämättä työntekijöistä kaikista ei ole oman etunsa valvojaksi eikä pysty omia puoliaan pitämään, meitä on myös hiljaisia, jotka ei saa ääntään kuuluviin.” 2B, työnantaja: ”No, jaa tääkin on nyt sitten sillä lailla, että varmaan ihan hyvin on kaikki neuvottelut mennyt, et tätä viimeisintä työehtosopimusta nyt on jouduttu vähän aikaa ootteleen, mutta olihan se aikamoinen kädenvään-tö. Mut niinku mä sanoin niin mä oon kyllä kaikille meidän tytöille sanonut, että liittykää nyt johonkin liittoon, että ihan sen takia kun ei koskaan tiedä näistä tilanteista, mitä tapahtuu, et on ainakin se turva.” 2C, työnantaja: ”No, mä olen kaikille kehottanut, että heti pitää liittyä liittoon kun tulee töihin, mutta se, että suurin osa on valinnut kuitenkin tämän ns. Loimaan kassan, ihan sen vuoksi, että siinä on halvin hinta, ja tavallaan sit-ten samat edut sillä tavalla, että saa sen ansiosidonnaisen päivärahan jos jää pois. Mulla on sattunut silleen, että yksi työntekijä oli neljä kuukautta töissä ja jäi sairaslomalle, eikä pystynyt tekemään siivoustyötä, niin sitten, no mä otin sen sitten meille kotiin lastenhoitajaksi ja me saatiin sille sitten riittävä tulotaso ja nykyään hän opiskelee uutta ammattia sitten, että kyllä ne on hyvät systeemit mitä on luotu. 2C työntekijä: ”Ehkä pitäisi panostaa enemmän noihin, saada ne niin kuin mukaan alusta saakka, kun ne rupee yleensäkin sitä uraputkea itselleen te-kemään.” 2E työnantaja: ”No se on sama, että pienille pitää antaa mahdollisuudet. Tämän kilpailutuksen tarkoitushan oli se, että tehdä niin kuin tasapuoliset mahdollisuudet. Se ei ole enää tasapuolista, kun on isot vastaan pienet. Nyt kun olen ollut noilla tarjouskierroksilla, niin siellä on nämä Suomen viisi isointa siivousliikettä ja minun firmani. Minähän niin kuin pärjään kun koulu-tusta, mutta kun ajattelee vaikka maahanmuuttajan perustamaa siivousyri-tystä, ei heillä ole julkiselle puolelle mitään mahdollisuutta. Jos SAK keksisi jonkun vastaavan luokittelujärjestelmän kuin nämä luokituslaitokset, että on hyvä työnantaja tai reilu työnantaja. Nyt katsotaan vain hintaa, eikä kiinnos-tuta, että mistä se henkilökunta tulee ja kuinka se voi – että kunhan hinta on hyvä ja luottoluokitus kunnossa niin saatte kohteen.”Haastattelija: ”No


tämä on oikein hyvä idea, ruvetaan kehittelemään tätä eteenpäin.” ”Jos ois semmonen, että työntekijät saisi itse päättää, että me halutaan meidän työnantajalle tuollainen ja sitten se menee tietysti siihen, että työnantaja käskee, että nyt menette tuollaisen hakemaan, että nyt haette mulle kun-niamerkkiä…joo.” 2E, työntekijä: ”Ammattiyhdistysliitto on semmosta, että jos tulee joskus työttömäksi , sieltä saa vähän apua. Palkinto pomolle tekee firman tutuksi koko Suomessa. Meillä on pieni firma mutta voi olla joskus isompi palkit-seminen on ihan tervetullut.” 2F, työnantaja: ”No pikkaisen pitäisi ruveta ajattelemaan pieniä yrittäjiä enemmän. Ei pienillä yrittäjillä o le varaa maksaa kohta enää palkkoja. Pie-net yritykset rupee kuolemaan, koska ei ole varaa maksaa työntekijöille palkkaa, ei yrittäjät jaksa iät ja ajat vetää. Et kyllä vaan se kierre tulee sieltä pikku hiljaa. Puhutaan, että – no isoilla yrityksillä – isoilla ketjuilla on asiat ihan erikseen. Mut ei, ei pienet voi sillä lailla maksaa niitä kaikkia lisiä ym. Että on pakko tehdä itse sunnuntait töitä, nyt kun on tullut sunnuntaikaup-pa, , että pikkasen täytyisi ajatella pieniä yrittäjiä.” 2F, työntekijä: ”Sanotaan nyt niin, että tuollaisella isoilla työpaikoilla se on hyvin helppoa ja varmasti siellä niin kuin tulee helposti liityttyä liittoon, kos-ka siellä tuota on ihan erilailla näkyvästi esillä se liiton toiminta. Mun mie-lestä pitäisi entistä enemmän liiton tulla ulospäin, suunnata enemmän nuo-rille , että ei elä sellainen käsitys ukkokerhosta. Toinen asia on, mikä minua itseäni on niin kuin hieman ärsyttänyt on se, että yritetään vetää yhtäläi-syysmerkkiä esimerkiksi SAK:n ja SDP:n välille. Että se on asia, joka karsii varmasti monia sellaisia, jotka olisi ehkä aikeissa liittyä, mutta tuota kun se koetaan tällaiseksi, että siinä on puolue jotenkin taustalla tai muuta niin se on huono asia.” 2G, työnantaja:” Mä koen itse monesti, että mä olen enemmän se työntekijä kun se työnantaja. Mä luulen millä, että se raha on millä saadaan enemmän työn arvostusta tälle alalle. Me ollaan avustettu asunnon hankinnoissa,ja jos on ollut tarvetta niin muutoinkin autettu. Kun ihmisten elämäntilanteet muuttuu niin niissä yritetty joustaa, että jos heillä on vapaan tarvetta niin lä-hes aina se yritetty järjestää niin että saa sen. Ja tuota pyrin siihen, etten ainakaan nipota mistään turhasta, ja ettei pilkkua viilata puolin ja toisin… Pyrin antamaan hyvää palautetta on tietenkin mukava antaa kun sitä saa asiakkailta, että soitan ”hei, tuli sulle kiitosta.” Se ollaan päätetty, että lapset ei tätä jatka, että on helpompikin tapa tienata leipäänsä.” 2G, työntekijä: ”Nuorten asiat, lapsiperheiden asiat, kaikki tällaiset ay-liikkeen hoitoon” 2H, työnantaja: ”Jäsenmaksut pienemmäksi, ne on ihan hirveen isot. Kun ottaa huomioon mitä työntekijät sillä saa, ainakin tällaisessa yrityksessä missä ei koskaan tuu mitään selkkauksia. Ei tarvita oikeusihmisiä eikä mui-


ta. Ihalainenkaan ei pysty mitään tekemään, että siivousalalla palkat esim. että isommat pystyisi maksamaan vähän enemmän palkkaa työntekijöille.”

PAM Työntekijöiden järjestäytyminen

Työnantajan järjestäytyminen

Koko alallaan Työsuhde‐etuudet

Työaika‐ ja paikallinen sopiminen

Yhteistoiminnan muodot (työnantaja‐työntekijät)

TES‐tuntemus Koulutus‐ ja tiedonsaanti

Organisointiehdotukset /Polttavin ongelma

Muuta

2 A Oy perustettu vuonna 1990

1 Metalli, PAM useita ja Loimaan kassassa useita. Työnantaja yllyt‐tänyt liittymään liittoon tai kassaan

Yrittäjäyhdistys Pieni/keskikokoinen 5‐6 kokoaikaista, 4‐10 tilapäistä työhön kutsututtavia

Palkka yli TES:n 9,5 ‐ 12 euroa työmatkat, työvaatetus ja ravintoetu

Työaika riippuu asiakkaan aikataulusta

Palavereita ja työnantaja mukana työprosessissa

Työnantajalle TES on selkeä ja työntekijät TES ei saada tietoa on Metallin jäsenen mielestä

Ammattikoulutusta saadaan teknisiin välineisiin

Työn keikkaluonne, lyhyet toimeksiantosopimukset ‐> yrittäjäriskiä työntekijälle

Suomen‐, ruotsin‐ ja englannin kielen taito tarpeen työssä. Passiongelmia viron venäläisiä palkatessa . PAM:n työttömyyskassa hidas. Sairasajan palkka keikkatyössä

2 B Oy perustetttu vuonna 1998

Ei tietoa korkeintaan harva

Yrittäjäyhdistys 9 kokoaikaista lisäksi toiminimellä keikkaväkeä. Keskikoko‐optimia

Virkistystilaisuuksia, kuntosalikortit ja autonkäyttö‐mahdollisuus

Päivätyö, ajankohdan saa päättää itse

Palavereita kerran viikossa jossa käydään läpi siivousaluemuutokset mm.

Työantaja selkeä, vihdoin saatiin

Työnantaja mukana työssä

2 C Toiminimi perustettu vuonna 1997

1 STTK päätoimen mukaan, kokoaikaiset ehkä PAMissa

Ei varsinaiseesti (naisyrittäjien jäsen)

2 kokoaikaista ja 3 osa‐aikaista. Alallaan pieni

Hieroja 1/viikossa ja illanistujaisia

Palavereita pari kertaa vuodessa, ei varsinaista sopimista

Työnohessa keskustallaan

Työnantajalle on tullut työsuojelupiiriltä neuvoja, TES on vaikea saada Työntekijälle ei avaudu helposti, voisi olla nettisivuilla

Työnantaja on siivous‐ teknikko, pitää ammatti‐taitoaan yllä. Työnantaja järjestää ammattitaidon ylläpitoa ja uutta

Työntekijä lähti, perusti oman yrityksen ja vei asiakkaita mukanaan

Työnantaja mukana työssä. Työntekijän arvio työnantajasta hyvä ja palkka hyvä

2 D Osuuskunta perustettu vuonna 1997

Osakkaat ovat ay‐jäseniä (6) Palkollisia on (3)

Keskisuuri yritys alallaan 6 osakasta, työtunteja 20 ‐ 25 viikossa, 3 työntekijää, osa‐aikaisia, tunteja vähemmän

Osakkaille, tuoton pohjalla esim. teatterimatkoja, joululahjoja tms.

Onko osuuskunta työnantaja‐ vai työntekijäyhteisö

Asiakkaille luvataan,että työntekijä saa reilun korvauksen ‐> perustelee hintatasoa ja laatua ja että kakkii turvavarusteet on käsillä

2 E Toiminimi perustettu vuonna 1992 ja Osakeyhtiö perustettu vuonna 1995

1 PAM (haastateltu) , muista ei ole tietoa. Työsuojeluvaltuutettu on

Yrittäjäyhdistys vuodesta 2007

7 kokoaikaista ja 2 osa‐aikaista

Kertapalkkioista erikoiskohteista , tasajako

Aluemuutoksista sovitaan kirjallisesti

Työn ohessa keskustellaan

TES ok ja palkat selvästi yli

Alan väline ja muuta koulutusta, Jatkokoulutus on ollut työntekijöiden kohdalla esillä

Asiakkaille kerrotaan, että saa reilun korvauksen ‐> perustelee hinta‐ ja laatutasoa ja että kakkii turvavarusteet on käsillä, reilu meininki

2 F Oy perustettu vuonna 1990

Kukaan ei ole liitossa ei Loimaan kassassa

Yrittäjäyhdistys 4 henkilöä kaikilla 37,50 tuntia/vko useimmat omia sukulaisia

Työterveyshuolto on laaja

autonomiaa, työt kello 17.00 ‐ 06.00 välillä

Päivittäistä jutustelua

TES ei tuttua työnantajalle eikä työntekijälle

Työnantaja tarjoa mahdollisuuksia, työntekijä ei vielä kiinnostunut

Liiton edustajan käynti työpaikalla voisi olla hyvä

2 G Oy perustettu vuonna 1978

Joiden ihmisten kanssa oli puhetta järjestäytymisestä takavuosina. Haastattelussa oli PAM 1 ja Loimaan kassa 1.

Yrittäjäyhdistys ja Työnantajaliitto

9 kokoaikaista ja 1 osa‐aikainen (tytär)

Liikuntasetelit , yrityksen autot ja työterveyshuolto yli minimin

Työaikajoustoja, tasoitusta parin viikon sisällä

Työnantajalle tilitoimisto ja työnantajaliitto tulkitsee soittamalla, TES OK työntekijälle TES ei ole tuttu

Työmenetelmät, koulutusta alan laitoksessa Pitäjänmäessä

2 H Oy perustettu vuonna 1988

6 eri liitoissa 1 toiminimellä (haastateltu)

6 työntekijä ja 1 toiminimellä

yrityksellä autoja

Palavereita ja saunailtoja

Työnantajalle ei tuttu, tilitoimisto neuvoo tarvittaessa ja työntekijälle TES on outo

Työntekijällä jatko‐opintoja mutta omalla ajalla


3 Arkea puusepänteollisuuden pienillä työpaikoilla

3.1 Työpaikat Työpaikoilla tehdyt työt vaihtelevat suuresti sen mukaan millaisia tuotteita kussakin yrityksessä valmistetaan. Koska tarkoituksenamme on käsitellä aineistoa luottamuksellisesti siten, että yksittäinen yrittäjä tai työntekijä ei ole tämän aineiston perusteella tunnistettavissa, ei yksilöintiä voida tehdä toimialanimikkeistöä tarkemmaksi. Haastatteluun osallistuneilla työpaikoilla tehdään siis mm. mittatilaustöitä isoille yrityksille ja kotitalouksille, uniikkeja tuotteita laatua arvostaville kuluttajille, tyylihuonekaluja, merkkihuonekaluja, verhousta yrityksille ja yksityisille, alan entisöintitöitä, malleja, muotteja, messurakenteita, kalusteovia sekä väliovia, projektikohtaisia töitä, portaik-koja ja alan pinnoitustöitä. Kaikkea tätä ja enemmänkin, yksittäisestä tuot-teesta aina kokonaisiin sisustusratkaisuihin saakka. Näitä töitä tekevät alan ammattityöntekijät ”päällään, käsillään ja sydämel-lään” kuten työnantaja yrityksestä (3 G) näkemyksensä hyvästä puusepäs-tä tiivisti. Haastatteluun suostuneilla puusepänteollisuuden työpaikoilla pienten yritys-ten koko vaihteli pienestä perheyrityksestä, jossa kaksi henkilöä, joista toi-nen työntekijäasemassa (3A) aina seitsemän työntekijän yritykseen (3H) sekä yritykseen, jolla oli kahdessa toimipaikassa 6+2 työntekijää ja lisänä kolmisen harjoittelijaa (3E). Tyypillisin työpaikan koko haastatteluun suos-tuneilla yrityksillä oli neljän tai viiden työntekijän työpaikka (3C, 3D, 3F sekä 3G). Puusepänteollisuudessa on monia sellaisia toimialoja, joissa tyypillisin yrityskoko on yhden työntekijän yritys. Esimerkiksi verhoomojen kohdalla yritystä voidaan pitää jo isona, jos yrityksellä on kolmekin työntekijää. Työpaikkoina toimivat eri tavoin ositetut tehdashallit ja kaupunkiseuduilla myös kerrostalojen sokkeloiset pohja- tai kellarikerrokset toimivat myynti- ja/tai työtiloina. Tilojen luonne aiheutti tarvetta käyttää luovuutta rauhoitet-tuun taukojenpitoon: kahdella työpaikalla oli käytössä perinteinen ”vellikello” (3 E, 3 H), jonka soidessa kaikkinainen koneiden käyttö oli kiellettyä. Osalla työ oli muutoin tauotettu siten, että työntekijöillä oli oikeus meluttomaan taukoon tai työpisteet olivat niin kaukana toisistaan ja sosiaalitiloista, että tällaista ongelmaa ei työpaikalla edes muodostunut. Kaikilla työpaikoilla so-siaalitilat eivät siis olleet asiallisella tasolla.

Yritysten vahvuuksista Kyselimme myös yrittäjiltä oman yrityksensä vahvuuksista ja siitä, miten he ovat menestyneet odotuksiinsa nähden ja mitkä syyt ovat tähän vaikutta-neet ja saimme seuraavanlaisia vastauksia:


”Kyllä minä sanoisin, että luotettavuus ja joustavuus, koska työt tulevat erit-täin lyhyellä varoitusajalla ja tietenkin tämä osaaminen” kertoi yrittäjä (3A) yrityksensä vahvuuksista. Yritys on alueellisesti hyvin sijoittunut siten, että tämänlaatuiset markkinat ovat lähes heidän hallussaan, koska työssä käy-tettävä kone on harvinainen. Asiakassuhteita on pitkältä ajalta ja nettisivut on pidetty ajan tasalla. Yrittäjä toteaakin: Työmäärä on ollut tällä hetkellä sellainen, että sen laajentaminen edellyttäisi lisähenkilöiden ottamista ja toiseen vuoroon siirtymistä ja sen varmuus, miten se riittää, niin sitä ei ole lähdetty edes kokeilemaan.” Yrittäjällä on yhteistyökumppaneita ja kaikki tuotteet tehdään tilausten perusteella. ”Aikataulussa pysyminen on hirveän tärkeää tänä päivänä, jos kerran lip-sahdat siitä, niin luultavasti ne ei kysy seuraavan kerran sulta enää tarjous-ta. Että sanoisin, että aikataulut ja laatu on oltava kohdallaan,” totesi palkit-tu puuteollisuusyrittäjä (3B), jonka perheessä on ollut puusepänteollisuuden yritystoimintaa jo monen sukupolven ajan. Hän kertoo: ”Pääkaupunkiseu-dulla meidät tunnetaan, että hirveän vähän me tehdään tällä alueella. Asi-akkaat löytävät meidät suunnittelutoimistojen kautta ja jonkin verran netin kautta… Jotkut isot talot ovat meidän yhteistyökumppaneita, ne ostaa meil-tä sellaista määrättyä osaamista, mitä he eivät itse valmista… Tilauskan-nan vaihtelu on tällä alalla aika rajua ja suhdanteet muuttuu nopeaan. Töitä saa tehdä menestymisen eteen.” ”Työajat pitää sopeuttaa niin, että asiakkaille ei tule mitään haittoja siitä ja sitten luotettavuus, että asiakas saa tilaamansa silloin kun haluaa”. Yrittäjä, jonka yritys on pitkäikäinen ja tunnettu (3C), ja jolla on pieni henkilöstömää-rä, mutta joka on suuri alallaan kertoo: ” Uudiskohteista tulee tarjouspyyntö-jä toimistojen kautta ja vanhoihin asiakkaisiin pidetään yhteyttä… Jos töitä ei ole tarpeeksi on mentävä kolkuttelemaan ovia ja katselemaan missä kunnossa (vanhojen asiakkaiden) paikat on.” ”Meillä kai lähinnä vahvuutena on se, että tehdään mittojen mukaan – juuri sellaiseksi kuin asiakas toivoo.” Yrittäjä (3D) on alalla tunnettu ja pitkäaikai-nen yrittäjä, joka erottuu hyvin myös logollaan. Yritys on pieni ja omistaja kertoo, että heillä on yhteistyökumppaneinaan myyntimiehiä, jotka ostavat tuotteet sovittuun hintaan ja myyvät ne edelleen sopimaansa hintaan. Toi-nen tapa on ostaa tuotteet suoraan yrittäjältä, joka on hinnoitellut koko tuo-tantonsa. Yhteistyökumppaneina on myös asennuspalvelua tarjoavia yrittä-jiä, joita suositellaan asiakkaille. ”Meillä on korkea moraali tämän oman työn suhteen. Jos me tehdään pöytä ja sen jälkeen tehdään se pakkauslaatikko, niin se pakkauslaatikko tehdään yhtä hyvin kuin se pöytä”, selittää laadun käsitettä yrittäjä (3E) ja jatkaa: ”Hintakilpailutilanteeseen ei ole varaa, koska meidän tapa valmistaa ei ole halvin”. Tällä yrittäjällä on puusepänteollisuuden yritystoimintaa perheessä jo monen sukupolven ajan. Hän kertoo, että: ” Kodin kalusteiden valmista-minen ja markkinointi on hyvin vaikeaa ja yhä enemmän tehdään puuse-päntöitä rakennusliikkeille ja rakennustarpeisiin.” Pitkäaikaisen yrityksen on mukauduttava yhteiskunnan muutoksiin. Asennustyötä ulkoistetaan tulevai-


suudessa. Design-menestyksen saavuttaneella yrityksellä on oma mallisto ja erityiskohteita on esitelty myös lehdistössä .Omissa liiketiloissa on myynnissä omaa mallistoa ja sitä viedään myös pohjoismaihin. Luottoarkki-tehdit suosittelevat yritystä asiakkailleen. Tuotteet ovat hinnakkaita, mutta laatuunsa nähden hinta on käypä. Kohderyhmänä ovat laatutietoiset yksi-tyiset asiakkaat ja julkiskohteet. ”Asiakkaat saadaan yhdistämällä perinteis-tä osaamista moderniin tekniikkaan… myös pintakäsittelyssä koetetaan ke-hittää jatkuvasti uutta ja seurataan trendejä.” ”Minä sanoisin, että nämä hyvät pitkäaikaiset yhteistyökumppanit ja se, että meidän työt tunnetaan laadukkaina”. Yrittäjä keskikokoisesta pienyritykses-tä (3F) kertoo markkina-alueen nykyään olevan pääkaupunkiseutu sekä alue, jossa tuotantoa harjoitetaan. Yrittäjä on pitkään ollut alan töissä ja opetustehtävissä ja perustanut oman yrityksensä. Lama-ajan ohi on selvitty Venäjän viennillä. Konekantaa on uusittu ja pidetty huolta, että siltäkin osin säilytään kilpailukykyisenä. Suuremmat kohteet asennetaan itse ja ulkopuo-lisia asentajia suositellaan muutoin. Pitkään yrittäjänä toimineena hyvät yh-teistyösuhteet hankintapuolen ihmisiin tuovat tarjouspyyntöjä. Tämä yrittäjä koki rintamaiden ulkopuolella jaettavat investointituet uhkaksi, sillä Etelä-Suomen yritykset toimivat samoilla markkinoilla ”kehitysalueiden” yritysten kanssa. Kun on uhrauksin vetänyt firman lama-ajankin läpi, niin vääristy-miksi koetut asiat harmittavat, esimerkiksi velkasaneeraus eo. investointitu-kien ohella. Tukea ajatuksille ei yrittäjäjärjestöistäkään saa, ”koska suurin osa liiton jäsenistä on näillä tukialueilla”. ”Meidän menestystekijämme on kyky ymmärtää mitä toinen haluaa. Asia-kasta pitää kuunnella ja katsoa ympärille kun ollaan arvioimassa, että mitä hän voisi haluta. Me emme tee töitä sen mukaan, miltä meistä tuntuu” tote-aa yrittäjä (3G) suuresta yrityksestä alallaan, jolla toimipaikka kahdessa eri pisteessä. Näiden lisäksi yrityksellä on omat liiketilat. Yrityksellä ontuontia pohjoismaista ja Baltian maista ja vientiä lähinnä Ruotsiin ja Viroon. ”Kun hyvän työn tekee, siitä yleensä puhutaan. Internetin blogit ovat hyvä kana-va… Ennen asiakkaat kävi liikkeessä paljon enemmän, mutta nykyään istu-taan työpaikalla netin ääressä ja soitellaan ja kysellään tuotteista. Meillä on statistiikka tuossa niin me nähdään aika kivasti, koska meidän sivuilla käy-dään. Kahdentoista maissa ja sitten iltaisin.” Suomessa yrityksellä on jälleenmyyjiä, jotka ostavat pieniä eriä. Kysyntää tuotteille saadaan aikaan yhteistyössä eri sisustuslehtien kans-sa/välityksellä myös sisustussuunnittelijat tuovat asiakkaita. Yrittäjä luon-nehtii tuotteitaan sanalla ”sielukkaita” ja kuvaa sillä sitä, että jokaisella esi-neelläkin voi olla tarina, mikä tekee siitä mielenkiintoisen. ”Palvelualttius, sanoisin, on vahvuutemme. Asiakas voi määritellä koon, kuosin, sävyn – kaikki on liikkuvaa osaa. Ja tietysti se laatu. Se täytyy olla hyvä, muuten sille hinnalle ei ole mitään perusteita.” Pienen yrityksen (3H) yrittäjä, joka toimittaa myytyä tuotetta toimipisteeseen toimitettavaksi edel-leen loppuasiakkaalle sekä tuottaa pienessä mittakaavassa myös sisustus-palveluja, pitää sisustuslehtiä merkittävänä kanavana tuotteiden kysynnälle:


”Nehän on minun mielestäni sellainen iso asia, tietysti toinen iso asia on te-levisio. Näistä asioita kun puhutaan paljon niin ihmisten mielenkiinto herää ja kun sitä sisustamista on jatkuvasti esillä niin varmasti joku prosentti tart-tuu siihen ja alkaa katsoa kotiaan, että hetkinen, mikä on homman nimi, pi-täisikö meidän pikkuisen sävyä muuttaa ja kun se on siinä mielessä hyvä, että kun jos yhtä paikkaa muuttaa niin se jatkaa sitä systeemiä todennäköi-sesti eteenpäin ja se onkin pikkaisen isompi kun alun perin on ajateltu.” Laadusta kilpailuvalttina yrittäjä kertoo vielä, että ”toimitamme vielä irtopääl-lisiä 20 vuotta vanhoihin sohviin. Elikkä se antaa tietyn viitteen jo siitä, mikä on rungon laadun ja pehmusteiden tilanne.”

3.2 Kollektiivista osaamispääomaa Korkeatasoinen ammattiosaaminen on siis ykkösasia kaikilla yrityksen työn-tekijöillä. Pienillä työpaikoilla työtä tehdään yleensä rinta rinnan, sillä työn-antajat ovat yhtä lailla työntekijöitä. Tosin he samalla myös opastavat ja an-tavat ohjeita ja määräyksiä työntekoa koskien. Alan oppilaitoksista ei tule täysin valmiita ammattimiehiä työnantajien tarpeisiin, vaan eräänlainen mestari-kisälli -malli elää edelleen vahvana näillä työpaikoilla. Vaadittavan ammattitaidon hankkimisen ideaalimallina monet työnantajat ja työntekijät pitivät puuseppäpuolen kolmivuotisen ammattikoulun jälkeen työpaikalla tapahtuvaa erikoistumista. Jos se vaatii erityisen syvällisiä taito-ja, voisi avuksi ottaa oppisopimuksen. Näin teoria ja käytäntö yhdistyisivät sopivalla tavalla, ja työntekijän laaja-alainen ammattitaito antaa turvaa työ-markkinoilla laajemminkin. Oppisopimusjärjestelmää piti kokemuksensa pe-rusteella hyvänä työnantaja (3F)”vaikka siihen pari vuotta meneekin, ennen kuin se tuottaa tuloksia.” Toiselle työnantajalle (3E) tämä oli liikaa:”… oppi-sopimuksessa olevalle maksetaan oikeata palkkaa ja sitten se on paljon poissa, valtion tukea pitäisi saada ensimmäisen vuoden palkkakuluihin”. 3A, työnantaja: ”Jotenkin tuntuu, että jos ottaa harjoittelijoita, niin niitä pitäi-si olla aikaa myös opastaa ja sitten siitä tulee melkein enemmän kustan-nuksia kuin hyötyä monessa tapauksessa, että se ei välttämättä vastaa työnantajan puolelta niitä odotuksia, mitä sille asetetaan… Ihannejärjestel-mä ammattiin tulossa olisi ammattikoulu ja sen päälle joku tapahtuva har-jaantuminen työpaikalla, kun näin käsityövaltaisiin töihin tullaan.” ”…parhaimmat on tullu ammattikoulusta tulleita puuseppiä. Nämä artesaa-nit ja muut taidepuolen ihmiset – niiltä puuttuu riittävä peruskoulutus puu-sepän työhön. Mun mielestä se paranisi sillä, että koulut ja firmat tekisi enemmän yhteistyötä.” (yrittäjä 3G) Tämän työnantajan mukaan koulutus-määriä tulisi suhteuttaa alan työvoiman tarpeeseen. Erikoistumiseen panostetaan työpaikoilla. ”Tässä lähdetään ihan perintei-sesti opettelemaan sitä työntekoa hyödyntämällä laitevalmistajan cad/cam-koulutusta. Me harkittiin oppisopimuskoulutusta ja käytiin jo neuvottelemas-sakin, mutta se jäi siihen, kun sopivan koulutuspaikan löytäminen ei ollut-kaan ihan niin yksinkertaista. Suurin osa niistä jutuista oli ihan turhia, että


ehkä joku viisi opintoviikkoa olisi sellaista hyödyllistä materiaalia ja ehkä jo-takin perusjuttuja olisi ollut ihan hyvä käydä läpi.” (työntekijä 3A) Ongelmana on ammattikoulutuksen supistuminen ja nuorten vähäinen virta alan töihin. ”Puuala lopetettiin tämänkin alueen oppilaitoksessa, kun ei ollut tarpeeksi opiskelijoita, sinne ai saatu motivoiduksi nuorisoa. Töitä on yritet-ty tehdä asian hyväksi paljonkin. Ja kun meillä on joka vuosi vaikeampaa saada väkeä, virolaiset tekee alan tuotteita paljon. Kyllä Helsingin pää on kohta virolaisten hallussa kokonaan.” (yrittäjä 3B). Näin koulutuksen alasajon myötä tapahtuva oman tuotannon supistuminen johtaa tyhjiön täyt-tymiseen Suomenlahden takaa.

Työntekijät arvostavat… Työntekijät osaavat arvostaa sitä, että palkan saa ajallaan; ”No kyllä var-maan ihan ok. Palkat on tulleet ajallaan ja silleen.” (3H). Tämä ei kaikissa yrityksissä ollut itsestään selvää. Työntekijät arvostavat myös sitä, että ”ai-nakin täällä saa äänensä kuulumaan paljon paremmin kuin isoissa työpai-koissa” kertoi työntekijä (3 A), joka on työskennellyt isoilla rakennusfirmoil-la. Pienillä työpaikoilla asioista pystytään myös sopimaan nopeasti. ”Että jos tarvitsee jotakin pientä vapaata, niin asioista pystyy sopimaan helposti”, kertoi työntekijä yrityksestä (3 F). Muutenkin työntekijät arvostivat kautta lin-jan sitä, että vapaa-aikaa yleensä saa silloin kun tarvitsee, kunhan tekee tunnit sisään. Lisäksi tuli esille, että pienissä työpaikoissa työ itsessään on mielenkiintoisempaa kuin isoissa firmoissa. ”Vähän niin kuin uniikkikappa-leita tehdään jokainen, niin on se paljon parempi, kuin tehdä sitä yhtä ja samaa sarjatuotannossa,” työntekijä (3G) sanoi. Työntekijät pitivät työtään mielenkiintoisena ja kehittävänä. Työssä näkee kätensä jäljen, ja monelle puutyöt ovat palkkatyön lisäksi harrastus. Alan vaihto vilahtaa toisinaan mielessä. Ammatillisista tulevaisuudenodotuksis-taan työntekijät kertoivat: ”Tässähän ei tietysti paljoa pääse ylenemään eikä silleen, että tavallaan mä olen miettinyt, että lähtisin kouluun – jollekin ihan eri alalle”, sanoi työntekijä (3D). ”Tällä hetkellä varmaankin palkka on tär-kein. Hirveästi odotuksia ei ole. Tässä on ehkä vähän turhautunut pienten yritysten arkeen ja vähän sellaiset alanvaihtoajatukset ehkä päällimmäise-nä”, kertoi työntekijä yrityksestä (3E). ”Mä olen vähän miettinyt, että kun on näin kauan ollut, voisi jotain muutakin vähän tehdä”, totesi työntekijä yrityk-sestä (3H). Töiden riittävyydestä ja työpaikan pysyvyydestä kannetaan myös huolta (työntekijät yrityksistä 3B ja 3F).

Työnantajatoimintaa lähietäisyydellä Työnantajat arvostavat myös työntekijöitään, eivätkä pitkät työsuhteet pie-nillä työpaikoilla olleet harvinaisia. Ainakin viidellä työpaikalla kahdeksasta oli yli 10 vuoden työsuhteita, joillakin jopa yli 20 vuotta kestäneitä.”Pitää sanoa, että meidän kaverit ei ole sairaslomilla, en muista koska ne on vii-meksi ollut, että siitä pitää antaa kavereille täysi kymppi”, sanoi pienen yri-tyksen työnantaja (3D).


Työnantaja yrityksestä (3E): ”Meillä on varmasti kaupungin ahkerin maalari ja paras puuseppä sekä paras hioja, mutta se mikä minua ärsyttää suun-nattomasti on se, ettei nämä ammattimiehet voi koskaan kehua toisiaan.” Yrittäjä (3F), joka luonnehti johtamistaan keskustelevaksi johtamiseksi, an-taa työntekijöille haasteita kunkin kykyjen mukaan ja itsenäisyyden aste kasvaa osaamisen myötä, joka puolestaan motivoi alalle. Kyseinen yrittäjä kertoi tekevänsä yhteistyötä koulujen kanssa ja itsekin toimineensa opetus-tehtävässä. ”Hyvä ammattitaito yhdistettynä tiimityöhön ja hyvään ryhmä-henkeen.” Myös yrittäjä (3G) kertoi, että ”kykyjen mukaan. Silleen, että porras kerral-laan. En vaadi liikoja, mutta aina pikkaisen lisään löylyä. Ja sitten kun minä näen, mihin päin on suuntautunut, niin sitten pukataan sinne päin. Mutta se ei tarkoita, että mikä helpoiten sujuu, sitä saisi aina tehdä. Minä yritän opet-taa vähän muutakin, ettei mene liian yksipuoliseksi.” Yrittäjä (3E) kertoi myös parhaaksi luonnehtimastaan työntekijästä seuraa-vaa: ”Ei hänestä tullut yrityksen kantavaa työntekijää heti, vaan hän on tul-lut töihin poikana ja tehnyt kaikkia hommia ja kasvanut. Koska hän on ollut kiinnostunut asioista ja hänelle on annettu myöskin mahdollisuus oppia.” Yrittäjä (3B) ”Me tehdään erikoistuotteita, niin kyllä siinä täytyy olla jatku-vasti jonkun paikalla, joka tietää miten ne toteutetaan, mutta samalla itsekin tekee työtä siinä. Kyllä se on tärkeätä, että koetaan, että tässä tehdään hommia, että saadaan ne työpaikat säilymään.” Yrityksessä (3H) työpisteet olivat järjestetyt suurehkoon tehdashalliin siten, että työpisteet etenivät työvaiheittain. Rungon valmistus, kumitus, leikkuu, ompelu, heloitus, pakkaus. Työnantaja vertaa työpaikan käytäntöä soluun. Se on hyvin pitkälle itse toimiva, eli kun tilaus tulee sisään, niin se kirjataan rekisteriin. Työ etenee läpi salin vaiheittain ja työnantaja seuraa tuotetta vaihe vaiheelta ja koska mitat ja materiaalit vaihtelevat, voidaan tarkemmat työohjeet antaa vasta siinä vaiheessa, kun työ on kirjattu saapuneeksi.

Töitä löytyi keväällä 2008, mutta… Yleinen työnantajanäkemys siis oli, että ammattitaitoisten ja pätevien työn-tekijöiden löytäminen oli vaikeata. Nuorisoa tulee töihin alan ammattikou-luista yhä vähemmän, kun koulutuslinjoja on lakkautettu hakijoiden puut-teessa. Mielikuvaa alasta pitää parantaa jos aikoo saada väkeä töihin. ”Alan arvos-tus on huono… Ala ei kiinnosta nuorisoa, se ei ole trendiala ja kyllähän se on varmaan syytä alan palkkauksessakin… Tänä päivänäkin meidän oma järjestö tekee hirveästi töitä tämän imagon parantamiseksi. Tietoa pitäisi saada kouluille enemmän. Nykyään koetaan vielä aika pitkälle, että nämä on pölyisiä ja ikäviä hommia ja meillähän koneet tekee jo tänä päivänä ihan samalla lailla kun muuallakin,” kertoi työnantaja yrityksestä (3B).


”Kyllä tuonne tuotantoon mies saataisiin jos tarvitaan, mutta hyviä myynti-miehiä on vaikea löytää”, kertoi yrittäjä (3D), jolla yhteistyökumppanit hoita-vat tuotteiden myynnin. ”Meillä on ensimmäistä kertaa henkilöstöpulaa. Yleensä nuoria löytyy, jotka haluavat oppia, että nytkin on kolme harjoittelijaa tuossa. Nuoria on palkattu ainakin yksi vuodessa töihin. Vanhat pysyy, mutta nuoret vaihtuvat viiden kuuden vuoden välein. Me ollaan monelle myöskin ensimmäinen työpaik-ka,”kertoi yrittäjä (3E). ”Saatavuus on vaikea ja vaihtuvuus on nopea” sanoo työnantaja yrityksestä (3G). Kysyttäessä, mikä tekee saatavuudesta vaikean, yrittäjä kertoo: ”Vii-me vuonna kävi seitsemän puuseppää kääntymässä ja meillä on edelleen-kin haku päällä; puuttuu taidot tai työmotivaatio ja tietty vastuullisuus. Vas-tavalmistuneilta puuttuu työssäolokokemus eli tieto siitä, millaista on olla töissä. Alalle tullaan näiden ohjelmien ja muiden takia liian heppoisin perus-tein. Ihan kunnollinen peruskoulutuskin on vähissä nykyään.” ”Ammatti-ihmisten saatavuus on erittäin huono,” toteaa työnantaja yrityk-sestä (3H). Tiedusteltaessa syytä työnantaja jatkaa: ”Aivan tarkkaan en osaa määritellä, mutta sanotaan, että noin 15 vuotta sitten saatavuus oli erittäin hyvä. Mutta kun näitä yrityksiä hävisi niin ammatti-ihmisetkin kävi-vät vähiin, eli ilmeisesti siirtyivät kokonaan toiselle alalle. Osa lähti varmasti konkurssien myötä eläkkeelle ja osa uudelleen koulutukseen ja niin edel-leen.” Työnantaja yrityksestä (3B) kertoo: ”Me ollaan kyllä aika kovassa puristuk-sessa. Virolaiset ja Venäjältä tulevat, vievätkö ne työmaat meiltä. Meidän on tehtävä yhdessä töitä, sillä eihän pimeää työvoimaa kukaan halua. Ei me pystytä sen kanssa kilpailemaan. Monet arvostavat, että tuote valmiste-taan Suomessa ja näillä säännöillä ja jokainen tietää mitä silloin saa. Me maksetaan kaikki velvoitteet ja jos niin ei olisi niin yhteiskuntahan kaatuu ja työpaikat häviää.”

3.3 Edunvalvontaa Palkat on suurimmalla osalla sovittu tuntipalkan käsitteen pohjalta eikä työn vaativuuden arviointijärjestelmää ole käytössä yhdessäkään haastatteluun suostuneissa yrityksissä. Työntekijöiden tuntipalkat asettuvat haastatteluun osallistuneissa työpai-koissa noin 8-11 euron välille – joillakin työpaikoilla tuntipalkka sisältää pekkaspäivät, joissakin yrityksissä työehtosopimuksen vastaisella tavalla. Tes-käytännön mukaisesti myös useimmissa yrityksissä maksettiin tilissä 5,9 prosenttia työajan lyhennysrahaa, jolloin vapaapäivät pidettiin yleensä työntekijän toivomana aikana. Poikkeuksiakin oli. Kysyttäessä työnantajalta (3G) pidetäänkö pekkasvapaita vai saadaanko ne rahana, oli vastaus: ”Ei mitenkään. Meillä ei kukaan halua pitää pekkasvapaita, tuskin ne edes tie-tää niistä”. Ja yrittäjä jatkoi ”mutta sitten jos tarvii lähteä aikaisemmin niin


vapaata saa. Sisään tehdään pitkiä pyhiä, joskus etukäteen joskus jälkikä-teen. Se on sitä joustavuutta puolin ja toisin.” Pienessä perheyrityksessä (3A) todettiin, että palkka ylittää työehtosopi-muksessa luetellut vähimmäistuntipalkat. Palkkojen taso alalla yleisesti ot-taen nähdään haastateltujen työntekijöiden keskuudessa liian alhaisena. Työntekijät listasivat pienten yritysten huonoihin puoliin mm. sen, että isommilla työpaikoilla annettavat erilaiset palkkiot tai bonukset puuttuvat pieniltä työpaikoilta lähes pääsääntöisesti, poikkeuksena yritys (3B), jossa hyvinä vuosina jaetaan koko henkilöstölle tasasuuruinen euromäärä, joka on maksimissaan ollut 1000 euroa. Kysyttäessä tuleeko palkalla toimeen oli yleisin vastaus, että lisääkin voisi tulla, mutta seliteltiin myös, että ”ei tule, koska meillä on inflaatio lähtenyt jylläämään aika voimallisesti, se huomataan polttoaineen ja ruuan hinnas-sa, jotka on nousseet viimeisen puolen vuoden aikana rajusti” (työntekijä 3C). ”Välillä tulee välillä ei, menoja joutuu vähän sovittelemaan, mutta ylei-sesti ottaen nämä taulukkopalkat on älyttömän alhaiset,”sanoi työntekijä yri-tyksestä (3D). ”No kyllä nykyään tuntuu kun kaikki hinnat nousee, että vä-hän tiukkaa on ollut,” kertoi työntekijä yrityksestä (3H). Muita työsuhde-etuuksia löytyi haastatelluista yrityksistä vähän: ham-mashoito ja silmälasit joka toinen vuosi (pieni perheyritys, 3A) sekä työnan-tajan työntekijöilleen maksama yksityinen sairauskuluvakuutus (3C, työnte-kijämäärältään pieni, suuri alallaan). Erikoisempiakin tapoja huolehtia työntekijöistä esiintyi. Eräs työnantaja ker-toi tukevansa työntekijöitään tarpeen vaatiessa. Esimerkiksi jos joku tarvitsi pesukoneen, se hankittiin ja jos joltakin työntekijältä hajosi kulkupeli alta, niin työnantaja saattoi auttaa sen hankinnassa jne. Pääasiana yrittäjä piti sitä, että kenelläkään ei olisi niin ylitsepääsemättömiä ongelmia työpaikalle tulon tai vapaa-aikansa kanssa, että työnteko siitä vaarantuisi. Työehtosopimuksen kohtuuttomuutta ei yksikään työnantaja valittanut: ”Ei ole tullut edes mieleen, koska tämä ei ole yritykselle mikään kultakaivos, eikä se ole näille työntekijöillekään. Tämä meidän ala on matalapalkka-ala, että ei niiltä voi lähteä tinkimään missään vaiheessa, jos niin pitkälle on mentävä, niin silloin on vedettävä se johtopäätös, ettei tämä homma enää lyö leiville ja jotain muuta on aloitettava tekemään,” kiteytti työnantaja yri-tyksestä (3F).

Työaika ja paikallinen sopiminen Kahdeksan tunnin työpäivä oli haastatteluun osallistuneiden työpaikkojen käytännöissä yleisin. Yhdessä yrityksessä malli oli perinteisin - työaika oli yhdeksän tuntia ja tunnin ruokatauko – ja tässä työpaikassa pekkaspäivät pidettiin myös aina vapaana. Työnantaja keskikokoisesta yrityksestä (3B) sanoikin, että ”jokaisen on muistettava, että omassa elämässään pitäisi sit-ten olla vapaa aikaakin. Tämä on niin vaativa ala meillä, että pitäisi olla se laatu hyvää ja voiko väsyneenä oikein tehdä sitä?”


Lyhyempää päivää on voitu tehdä sovittaessa myös pienessä perheyrityk-sessä (3A). Yrityksessä, jossa on pieni työntekijämäärä, mutta joka on alal-laan suuri (3C), pidetään pekkaspäivät vapaana ja ajankohdasta sovitaan yhdessä. Ylitöiden osalta on paikallisesti sovittu, että niistä saa + 50%. Me-nettely ei ole lain mukainen. Työntekijä yrityksessä (3C) kertoo, että hän ei tästä syystä tee ylitöitä kuin pakon edessä, korkeintaan kaksi tuntia. Eräässä yrityksessä oli paikallisesti sovittu uudesta palkanmuodostustavas-ta (laskettiin vuosipalkka ja palkanmaksu suoritettiin kerran kuukaudessa tasasuuruisin erin), työkäytännöistä ja ympäristöä vähemmän kuormittavis-ta käytännöistä. Työnantajan mukaan uusista ideoista keskustellaan ja tar-vittaessa äänestetään (3E). Yrityksessä (3F) työaika sijoittuu kello 7-15.30 välille siten, että heillä on 40 minuutin ruokatauko ja perjantaisin kaikki lähtevät kello 14 pois. Yritykses-sä (3H) pekkaspäivät pidettiin vapaana, työpäivä muodostui samoin 8 tun-nin mittaiseksi ja oli sovittu, että työt aloitetaan perjantaisin jo kello 6 aamul-la ja kaikki pääsevät aikaisin pois. Yrityksessä (3G) oli käytössä joustava työaika siten, että työntekijän mu-kaan työpäivä on 8 tunnin mittainen ja tarvittaessa saa vapaata pakollisiin virastomenoihin. Pitemmät vapaa-ajat tehdään sisään tunti tunnista periaat-teella. Pekkasia ei ”tunnettu”, mikä ei vastaa työehtosopimuksen kirjainta. Työaika on usealla työpaikalla sovittu joustavaksi siten, että työntekijällä on mahdollisuus saada vapaata ja tehdä tunnit sisään hänelle sopivana ajan-kohtana. Tämä nähtiin poikkeuksetta hyvänä asiana haastateltujen työnte-kijöiden keskuudessa.

Työehtosopimuksen tunnettuus Työehtosopimus oli tuttu kuudessa haastattelupaikassa. Työehtosopimusta ei tunnettu pienessä perheyrityksessä (3A). Yritys oli pitkään toiminut kah-den yrittäjän voimin, sittemmin yhden ja oli vasta äskettäin palkannut yhden työntekijän (yrittäjän poika), joten työehtosopimusta ei tunnettu tästäkään syystä. Työehtosopimus oli niin ikään tuntematon työnantajalle yrityksessä (3G), jonka työnantaja oli järjestäytynyt Suomen Yrittäjiin. Työntekijöiden puolelta työehtosopimus näytti selkeältä puolelle työnteki-jöistä ja kolme työntekijää luonnehti sitä vaikealukuiseksi. Yksi täsmensi, että tulkintaongelmia oli nimenomaan tämän työn vaativuuden arviointijär-jestelmän tiimoilta (3C).

3.4 Järjestäytyminen ja yhteistoiminta Työntekijöiden järjestäytymistä työpaikalla selvitettiin haastattelemalla yhtä työntekijää kullakin työpaikalla. Useimmissa tapauksissa haastateltu ei tiennyt työtovereiden järjestäytymisestä, vaan asia jäi arvailujen ja mieliku-vien varaan. Tämä osoittaa, että työpaikan arkisissa keskusteluissa ja


muussa yhteydenpidossa ammattiyhdistys- tai edunvalvonta-asiat eivät ole tärkeyslistan alkupäässä. Puu- ja erityisalojen liittoon oli järjestäytynyt työntekijöitä seitsemällä työ-paikalla. (Järjestäytymisestä tarkemmin katso taulukko sivulla 35.) Eräältä työpaikalta oli yksi henkilö järjestäytynyt myös Henkilöstöunioniin (HU). HU:n muodostaa 16 jäsenyhdistystä ja se on Palkansaajajärjestö Pardian jäsenjärjestö ja osa STTK:ta. Haastatelluista työntekijöistä liiton jäseninä oli viisi. Kolmella työpaikalla oli työntekijöitä, jotka olivat hankkineet työttömyystur-vansa Yleisen työttömyyskassan (YTK) kautta, jota sijaintinsa puolesta myös ”Loimaan kassaksi” kutsutaan. Kysyttäessä, milloin olet liittynyt liittoon sekä liittymisperusteista saatiin seu-raavanlaisia vastauksia: ”Voisi sanoa, että liityin pakon edessä,”kertoi yri-tyksen (3B) työntekijä ja selvensi tapahtunutta: ”olikohan se vuonna 1986 kun oltiin asennustyömaalla missä oli nämä rakennusfirmat ja siellä oli täl-lainen luottamusmies työmaalla ja kun muut työntekijät kyseli, että mihin liit-toon te kuulutte, eikä meistä silloin kukaan kuulunut mihinkään liittoon, niin siellä ne pisti perseet penkkiin, että ne ei tee töitä samalla työmaalla, jos me ei kuuluta liittoon. Meillä pysähtyi tavallaan hommat, ei ne nyt suoranai-sesti estänyt työntekoa, mutta ei ne tehneet mitään ja sitten meille tultiin sanomaan, että meidän pitäisi liittyä liittoon, että nämä muut ei suostu te-kemään töitä.” Työntekijä oli jäänyt jäseneksi koska, ”ei siitä sinänsä mitään haittaa ollut”. Myöhemmin hän on tutustunut liiton jäsenetuihin ja kertoi seu-raavaa: ”Kyllä minä olen niitä jonkun verran katsonut ja käynyt sitten liiton reissuilla ja polttoainealennuksia on tultu jonkin verran käytettyä.” ”Siitä on älyttömän kauan, ainakin kymmenen vuotta kun liityin,” kertoi työn-tekijä yrityksestä (3D) ja jatkoi: ”Lehden kautta olen tehnyt pari reissua ke-sälomalla.” ”Minä olen liittynyt liittoon aikoinaan kesätöissä, kun leikattiin nurmikoita ja silloinen luottamusmies ehdotti ja perusteli asiat ja siitä se on lähtenyt. En-sin kuuluin kiinteistönhoitoliittoon ja sitten siitä tuli PAM ja joskus muutin sen sitten Puu- ja erityisalojen liittoon,” kertoi liittymisestään työntekijä yri-tyksestä (3F) ja jatkoi jäseneduista: ”No en nyt oikein tiedä, polttoainekin on halvempaa kylmäasemilla. Tietenkin nämä lomatuet on ihan merkittäviä, mutta itselleen ei ole vielä päässyt napsahtamaan kohdalleen.” Myöhem-min haastattelussa kävi ilmi, että lisääkin jäsenetuuksia voisi olla, ehdotuk-senaan työntekijä esitti: ”Kun tätä harrastaa loppupeleissä myös kotiolois-sa, niin työkaluihin tai työkoneisiin voisi olla kiva saada pientä avustusta tai tukea”. Siis ostoetuja voisi olla lisääkin neuvoteltuna, esimerkiksi työkoneita ostettaessa. Työntekijä (3G), joka oli järjestäytynyt Henkilöstöunioni HU ry:hyn jo aiem-massa työpaikassaan kertoi jäseneduistaan seuraavaa: ”Alennuksia saa vakuutusmaksuissa –7% ja jotakin muuta ne korvasi, taisi olla matkavakuu-


tus. Että näissä vakuutuksissa se on huomannut.” Liittymisestään työntekijä kertoi: ”Oli tapana, että kaikki työntekijät kuului siihen liittoon… että sinne kun meni töihin, niin lyötiin suoraan paperit eteen, että liity tähän.” Työntekijä (3H) kertoi, että liittoon ”on tultu liityttyä” entisen työpaikan luot-tamusmiehen innostamana. Ostoeduista hän oli käyttänyt lähinnä polttoai-nealennuksia.

Työntekijöiden yhteistoiminta ja organisoituminen Työntekijöiden yhteistoiminta oli pääsääntöisesti palaverointia tauoilla. Mis-sään haastatellussa yrityksessä ei ollut tällä hetkellä luottamushenkilöä tai työsuojeluvaltuutettua. Työntekijöiden yhteistoimintaa ei joko ollut lainkaan tai se oli satunnaista. Asioista keskusteltiin keskenään joko työn lomassa tai kahvitauoilla. Yrityksen (3F), jossa oli useampia liiton jäseniä, työntekijä kertoi: ”Se tulee kyllä ihan tuossa sivussa, että jutellaan sekä muista asiois-ta, että työasioista… Niin se varmaan usein pienillä työpaikoilla onkin.” Pie-nillä työpaikoilla työntekijät kokevat olevansa yksin ja kaipaavat henkilöä, jolta voisi kysellä mieltä askarruttavia kysymyksiä, joista ei ihan liittoon asti arvata soittaa. Useimmista järjestäytyneiden työntekijöiden kertomuksista kuitenkin välittyi tavalla tai toisella se seikka, että järjestäytyminen luo turvallisuutta.

Työnantajien järjestäytyminen Haastatteluihin suostuneista työpaikoista neljä työnantajaa ilmoittaa järjes-täytyneensä Puusepänteollisuus ry:hyn. Suomen Yrittäjiin kuuluvaan Puu-teollisuusyrittäjät ry:hyn kuului kuitenkin peräti seitsemän työnantajaa. Tällä liitolla on myös työehtosopimuksen tulkintapalvelua. Suomen Yrittäjiin kuu-lui työnantajia myös kauppakamarin jäsenyyden, yrittäjien paikallisjärjestön sekä käsityö- ja teollisuusyhdistyksen kautta. Pieni perheyritys (3A) ei ollut järjestäytynyt mihinkään työnantajayhdistykseen. Jäsenyydestään työnantajat kertovat mm. seuraavaa: ” Puuteollisuusyrittä-jissä meillä oli mandaattipaikka Suomen Yrittäjissä”, kertoo yrittäjä (3B). ”Nykyään saamme jäsenkirjeenä jatkuvasti mitä lainsäädäntö- ja muita muutoksia on tulossa… sitten meillä on tuomari omassa järjestössä, jolta kysytään, jos tulee hankaluuksia täällä henkilöstön kanssa tai jotakin irtisa-nomisien aikatauluja. Sieltä me saadaan aina ihan selvät ohjeet, että ei tehdä mitään omin päin. Aina kysytään kaikesta, ettei tule mitään yllätyksiä sitten, että ollaan tehty tai ymmärretty asioita väärin ja sitten joudutaan vie-lä työtuomioistuimeen tai raastupaan niiden kanssa – ne pitää eliminoida pois. Ja sen takia tällaisissa järjestöissä ollaan ehdottomasti mukana… On se työntekijöillekin sellainen turva, että aina sanotaan kun otetaan uusi työntekijä, että kuulutaan tällaiseen järjestöön, että voit olla sen puoleen huoleti, että kaikkea noudatetaan.” ”Olen ollut varmaan 25 vuotta Puuteollisuusyrittäjissä,” kertoi yrittäjä (3F). ”En ole stressannut itseäni tuon työehtosopimuksen lukemisella, vaan olen


ottanut puhelimen ja soittanut meidän liiton lakimiehelle niin sieltä saa aina tiedon paljon helpommin.” Kaiken kaikkiaan järjestäytyneiden yrittäjien haastatteluista sai sen kuvan, että varmuutta asioihin kaivataan myös yrittäjäpuolella.

Yhteistoiminnan muodoista työnantajien ja työntekijöiden välillä Työnantaja yrityksestä (3C, pieni henkilöstömäärältään, suuri alallaan) ker-toi, että ”kyllä me silloin tällöin pidetään palavereja, ei välttämättä täällä työpaikalla, että ne on jossain muualla sitten”. Hän täsmensi palaverien laa-tua seuraavasti: ”Kyllä me yritetään laajemmin katsoa sitä, että mitä hom-mia on tulossa ja mitä tarjouksia on sisällä, etenkin jos jotain isompaa hommaa olen tarjoamassa tai muuta vastaavaa… minä kyselen lähinnä, jos jotakin isompaa on tulossa ja jouduttaisiin tekemään pitempiä päiviä, niin miten niihin suhtaudutaan.” ”Töitä käydään läpi kahvitauoilla ja jos jotakin ongelmia on, ne ratkaistaan heti,” totesi yrittäjä (3D, pieni yritys alallaan). Yrityksessä (3H) palavereja pidetään tarpeen mukaan: ”Aika vähäiseksi ne on jääneet. Ja palaveria on siinä kun minä juoksen tuolla edestakaisin ja totta kai kysymyksiä tulee ja vastauksia tulee ja – voihan olla, että jotkut firmat toteuttaa sitä, että käydään viikon työt kerralla läpi ja se saattaisi olla tietysti, että olisi ihan fiksua käyttää maanantaisin siihen puoli tuntia tai tun-ti, että olisi tiedossa mitä on tulossa ja se voisi olla aiheellista, vaikka aloit-taa tällaisen pitäminen. Selkiinnyttäisi sitä systeemiä.” Yrityksessä (3E) työnantaja kertoi, että töitä tehdään yhdessä ja hän miettii, mistä asioista voidaan päättää yhdessä ja jos hän jotakin esittää, niin siitä äänestetään. Saman yrityksen työntekijä kertoo omassa haastattelussaan, että palaverit koskevat yleensä konkreettisia töitä ja työympäristön puhtaa-na pitoa. Työnantajilla (3F) ja (3G) yhteistoiminta toteutuu opastavan työotteen ohessa ja yrityksissä (3A) ja (3B) käydään keskusteluja tarvittaessa.

Koulutus ja tiedonsaanti Kukaan haastatelluista työntekijöistä ei ollut osallistunut liiton tai ammatti-osaston järjestämään koulutukseen. Ammattiosastosta tai liitosta ei ole pi-detty yhteyksiä pienen työpaikan jäsenistöön muutoin kuin liittolehden väli-tyksellä. Poikkeus löytyi yrityksestä (3H), jonka pitkäaikainen työntekijä muisti, että liitosta on oltu yhteyksissä edellisen omistajan ja nykyisen omistajan yritys-toiminnan muutostilanteessa. Särmä onkin haastateltujen puuliiton jäsenten ensisijainen tiedon lähde ja sitä arvostetaan ja sen tiimoilta kahvipöydässä käydään myös keskusteluja. Kaikilla haastatelluilla työntekijöillä oli internet-yhteys käytössään ja he ni-


mesivät internet-yhteyden lehden jälkeen seuraavaksi tiedonsaanti-kanavakseen. Kaksi järjestäytymätöntä työntekijää nimesi internetin ensisi-jaiseksi tiedon lähteekseen. Myös HU:n jäsenjärjestöön kuuluva työntekijä (3G) piti omaa liittolehteään hyvänä tapana saada tietoa.

3.5 Pienen työpaikan ongelmia ”Me ollaan vähän luterilainen kansa siinä suhteessa, että meille työ on maailman tärkein asia, jonka verukkeella sitten monet ihmiset tekee ihan turhankin pitkiä työpäiviä. Se on niin kuin tämän päivän trendi, että kiire, kii-re. Työntekijät ovat muuttuneet vain hyödykkeiksi, niistä puristetaan se, mi-tä niistä on puristettavissa ja sitten se hyödyke on käytetty… Mun mielestä näin pienissä yrityksissä on aina kiire. Mä en ole koskaan kuullut sellaises-ta, jossa olisi lokoisaa ja leppoisaa. Varsinkin käsityöammateissa, jotka on hirveän työvoittoisia niin, että se vie aikaa – eikä töistä pysty laskuttaman niin paljon ja tästä me tullaan juuri tähän – meidän hemmetin huonoon palkkaan verrattuna siihen työmäärään.” Näin kertoi kiireen kokemisestaan työntekijä yrityksestä (3C). Työntekijä yrityksestä (3G) totesi myös: ”Liialli-nen kiire välillä. Mutta se varmaan liittyy tähän alaan.” Pienistä työnantajista suurin osa tekee itse pitkää päivää. Pitkä työpäivä on monen yrittäjän luonnehdinnan mukaan ammatinvalinta- ja elämäntapaky-symys.

Palkanmaksupäivä vaihtelee ”Se ainakin pikkufirmoissa on, että kun vertaa valtion firmoihin tai noihin isompiin, niin siellä tulee palkat aina ajallaan. Pikkufirmoissa, niin kuin täl-laisissa, se ei tule tiettynä päivänä – se tulee sitten kun se tulee. Se on huono homma… sä et tiedä minä päivänä sä saat palkan,” kertoi työntekijä yrityksestä (3G). ”On siinä viikkojen heittoja. Se nyt on vähän negatiivinen homma… kyllä mä olen oppinut elämän järjestämään. Kyllä se raha sieltä aina tulee, mutta se tulee milloin sattuu.” Työnantaja (3E): ”Meillähän on joskus ollut palkat myöhässä rankastikin – kaksikin viikkoa tai kuukauden. Minä en voi mitään, jos joku iso firma ei maksa tai maksaa 30–60-tai 90-päivän laskutussäännöllä. Silloin olen näyt-tänyt, että minullakin on palkka saamatta ja vuokrat maksamatta Se, että meillä on hyvä liikevaihto, niin eihän siinä näy, että ollaan heinäkuu syömät-tä.” Yrittäjä kertoi, että asiasta on keskusteltu työntekijöiden kanssa ja hän suunnittelee hakevansa ulkopuolista henkilöä reskontran hoitoon.

Työterveyshuollosta Työterveyshuolto oli järjestetty kuudella työpaikalla kahdeksasta haastatte-luun osallistuneesta. Yleensä sopimus oli tehty paikallisen terveyskeskuk-sen kanssa, lakisääteisellä minimitasolla. Tämäkin taso alitettiin yhdessä yrityksessä (3G):” Ei mitenkään. Jokainen käy omassa terveyskeskuksessa tarvittaessa, ei meillä ole järjestelmissä.”


3.6 Viestiä ay-liikkeelle Sekä haastatelluille työntekijöille että työnantajan edustajille annettiin mah-dollisuus lähettää viestiä ammattiyhdistysliikkeelle, Puu- ja erityisalojen lii-tolle tai SAK:n johdolle tai tutkijoille. Tässä kooste yleisistä terveisistä: 3A, työnantaja: ”Joustavuutta alan koulutukseen ja ainahan verotusta voisi keventää ja eläkemaksuja pienentää”. 3A, työntekijä: ”Verotusta voisi keventää”. 3B, työnantaja: ”Niin, ollaan tavallaan yhteisellä asialla. Molempien etuhan se on, että työpaikat säilyy täällä Suomessa.” 3B, työntekijä: ”Puuliitolle: paremmat palkat koko puusepänteollisuudelle. Tutkijoille: Pieniä firmoja voi tutkia, kun niissä sitä parannettavaakin voi olla, mutta isoissa paikoissa missä on luottamusmiehet, niin sehän hoituu sitä kautta jo.” 3C, työnantaja: ”Pientä työnantajaa voisi ottaa enemmän huomioon toimin-nassa.” 3C, työntekijä: ”Ihmiset polttaa nykypäivänä itsensä hyvinkin nopeasti lop-puun, työntekijöistä on tullut pelkkiä hyödykkeitä, se on mun mielestä asia, johon jollakin tavalla pitäisi puuttua. Mutta miten, mitkä on ne keinot?” 3E, työnantaja:” Tämä alkaa olla jo niin vanha juttu, että ay-liike suojelee työntekijät jo työltä ja sitten se alkaa olla vaarallista…mutta jos te tulette alaspäin pienempiin organisaatioihin, niin meillehän tämä on sellainen hyvä asia; pienillä työpaikoilla neuvottelua on ollut ja me ollaan niitä sääntöjä tehty yhdessä.” 3F, työnantaja: ”Olisi hyvä, jos yrityskokoa huomioitaisiin enemmän sopi-muksia tehtäessä eli että voisi ajatella, että pienille yrityksille olisi erilaisia määräyksiä yrityskoon mukaisesti kuin mitä suurille. Työt eivät tule muuten tehtyä kuin tekemällä, joten pekkaset pitäisi pieniltä yrityksiltä poistaa ko-konaan ja ainakin huolehtia siitä, että pienyrittäjien arkea ei enää lisää han-kaloitettaisi sopimuksia tehtäessä. Minulle tämä on ollut enemmän elämän-tapa, työtä vuorotta ja ilman mitään lomia, niin se on toiminut, mutta jos mi-nä tekisin kahdeksan tuntia päivässä, nythän meillä on viikkotuntimäärä alle 40 tuntia, niin jos mä siihen menisin ja pitäisin kaikki nämä lomat ja tällai-set, niin kyllä minä luulen, että tässä ei kauan olisi pyörinyt tämä homma.” 3F, työntekijä: ”Pientä tukea tai avustusta olisi kiva saada työkoneisiin, kun kuitenkin harrastaa näitä töitä myös kotioloissa” 3G, työnantaja: ”Ammattiyhdistysliike voisi panostaa siihen koulutukseen. Koulujen ja työnantajien yhteistyöhön ja pistetään välillä valtio maksamaan sitä hommaa. Pitää ymmärtää myös, mitä työ tarkoittaa. Se ei riitä, että tul-laan työpaikalle, vaan ihan oikeasti ajatellaan sitä työpaikkaa, että se mak-


saa sinun eläkkeesi, se katsoo hyvät ja huonot päivät. Tehdään sen firman eteen töitä kun kerran palkkaakin saadaan. Työmotivaatiota pitäisi alkaa löytymään, sellaista niin kuin 1950-luvulla.” 3H, työnantaja: ”Ammatti-ihmisiä pitäisi saada alalle, joten ehkä kannattaisi keskittyä koulutuspuolen asioihin ja tietysti aina yhteistyötä sen toisen osa-puolen kanssa, että löytyisi ne yhteiset linjat”.

Puu‐ ja erityisalat/Puusepät

Työntekijöiden järjestäytyminen


Koko alallaan

Työsuhde‐etuudet

Työaika‐ ja paikallinen sopiminen


Työntekijöiden yhteistoiminta ja organisoituminen


Organisointi‐ehdotukset

Muuta

3 A Oy perustettu vuonna 2003

ei ei Pieni alallaan. 1 työntekijä

Hammashoito, silmälasit joka toinen vuosi

7 h 30 min Kahvipöytäkeskustelut työpaikalla

Vähäinen, sopimuspalkat, palkkataso yli TES‐tason

Harjoittelija työllistää yrittäjää liikaa, voisi‐ko joku osallistua kustannuksiin?

3 B Oy perustettu vuonna 1928

noin puolet Puuliitossa, loput YTK

Yrittäjäyhdistyksen ja Puuteollisuusyhdistyksen (TA) jäsen

Keskikokoinen yritys 6 työntekijää

Voitto‐/tulospalkkiota vuoden tuloksen pohjalta. Jopa yli 1000 euroa . Yrityksen kesäpaikka

39 h/viikko, perjantai lyhyempi, Pekkaset hiljaisena aikana

Päivittäistä keskustelua ei vakiomuotoja

Kahvituntipalavereita

Palkat vähän yli TES‐tason

Työntekijöille laitekoulutusta

Ongelmana virolainen halpatyö

Työntekijöiden saa‐tavuus huonoa, koulutustakin supis‐tettu, kun tulijoita ei ole, pitkät työ‐suhteet, virolainen halpatuotanto uhkana

3 C Oy perustettu vuonna 2004

Puuliitto 1 (yli 10 v) ainoa jäsen

Yrittäjät + Puusepänteollisuus

Keskikokoinen yritys 2 työntekijää ja 1 harjoittelija

Parannettu työterveyshuolto

Toimituksia ravintoloille käypiin aikoihin. Pekkaset sovitaan

Palavereita usein työajan ulkopuolella

Kahvituntijuttelua. Yleisluottamusmies olisi hyvä

Palkat vähän yli TES‐tason, TES vähän mutkikas työnantajalle työntekijöille vähemmän

Näyttötutkinnot käytössä

Sairauden jälkeen työmäärä moninkertainen (ei ole sijaisia)

3 D Oy perustettu vuonna 1992

Puuliitto 1 (yli 10 v), 1 YTK

Puutyönantajat ry

pieni alallaan

ei 7 h 30 m in, Pekkaset palkassa

Kahvihuonepalavereita

Palkat yli TES:n, TES outo työn‐antajalle ja työntekijälle

Perehdytystä uusiin koneisiin

3 E Toiminimi perustettu vuonna 1992

Puuliitossa 2 ja ei järjestyneitä 2

Puutyönantajat ry

Suuri 4 työntekijää ja 4 harjoittelijaa

40 h/viikko, mutta "vuosityöaika", joukon sisällä henkilökohtaista joustoa

Palavereita Kahvihuonekeskusteluja

Palkat 10% yli TES:n "vuosipalkka " ja "vuosityöaika". TES on "mahdoton"

Perehdyttämistä uusiin laitteisiin

Työntekijöille kertyy saatavia yli‐ ym. töistä ja lomarahoista

Kieliongelmista johtuvia ristiriitoja

3 F Ky perustettu vuonna 1978

Puuliitto 2 ja 2 ? Puuteollisuusyrittäjät

Keskikokoinen yritys ja 4 työntekijää

ei Palkat TES:n mukaan noin 11 euroa/h, perjantaipäivä lyhyempi työaika, 37,50 h/viikko

Keskusteluja työpaikalla

Kahvitaukokeskusteluja

OK Työnantajaliitto neuvoo, palkat yli TES:n

Laitteisiin perehdyttämistä, konekanta uusittu

Yritystuet rin‐tamaiden ulko‐puolella ovat kilpailuvääris‐tymiä

Liitto voisi hankkia alan työnvälineiden ostoetuja harrastuksen tukemiseen

3 G Oy perustettu vuonna 1992

Henkilöstöunioni (STTK, Pardia) ent. työpaikan peruja + 1 Puuliitto ja 2 ?

Yrittäjäyhdistys ja Suomen käsityö

suuri 4 työntekijää

ei 8 h/päivä, ei Pekkasia Keskusteluja työpaikalla

Keskusteluja työn lomassa

Työnantajalle ja työntekijöille TES on outo, palkat ovat TES ‐ tasoa

Työnantaja: alan koulutus laahaa jäljessä

Palkat saattavat myöhästellä

3H Toiminimi perustettu vuonna 1986

Puuliitto 4 ja 3? Yrittäjät pieni, 7 työntekijää

ei 8 h/päivä, Pekkasia pidetään, osa samaan aikaan ja osa sopien

Keskusteluja työn lomassa

Kahvitaukokeskusteluja

TES outo työnantajalle, työntekijä tunsi TES:n, palkat TES:n mukaan

Koulutusta työvälineisiin

Liiton toimitsija käymään kerran vuodessa


4 Yksityinen sosiaalipalveluala

4.1 Työpaikat Yksityisen sosiaalipalvelualan aineisto käsittää 11 työpaikkaa. Pääsääntöi-sesti kokopäiväisiä työntekijöitä oli 3–5. Lastenkodissa (4D) oli kymmenen kokopäiväistä työntekijää. Monilla työpaikoilla oli myös 1-2 osa-aikaista työntekijää esim. toimistosihteeri. Lisäksi yhdistyksen omistamissa työpai-koissa monella oli tilapäisesti työhön kutsuttavien verkko. Osakeyhtiöissä omistajat itse usein paikkasivat sijaistarvetta. Lähes kaikki yritykset arvioivat olevansa alallaan pieniä toimijoita paitsi työ-hönvalmennuskeskus (4G), tukiasumisyhteisö (4C), palvelutalo (4B) ja asumisvalmennus (4E) arvioivat olevansa keskisuuria. Kahdeksan työpai-koista oli yhdistysten omistamia eivätkä ne tavoitelleet voittoa toiminnal-laan. Kolme työpaikka oli voittoa tavoittelevia: osakeyhtiömuotoinen nuori-sokoti (4H), osakeyhtiömuotoinen asumispalveluihin keskittynyt perheyritys (hoitokoti 4I) ja kommandiittiyhtiömuotoinen ateriapalveluita (4K) tuottava perheyritys. Nuorisokodin omistajat olivat kaikki miehiä, asumispalvelu oli miehen ja vaimon omistama (aviomiestä haastateltiin työnantajan edustajana) ja kommandiittiyhtiötä johti nainen, jonka aviomies oli äänetön yhtiökumppani ja työntekijä yhtiössä. Yhdistyksissä haastatelluista työnantajan edustajista viisi oli naisia ja kolme miehiä. Kaiken kaikkiaan haastatelluista työntekijöis-tä kahdeksan oli naisia ja kolme miehiä. Yksityisen sosiaalipalvelualan työpaikat jaotellaan voittoa tavoitteleviin ja voittoa tavoittelemattomiin. Voittoa tavoittelevat ovat yksityisten omistamia yrityksiä tai suuria konserneja, kuten esim. Medivire, joiden tavoitteena on tuottaa voittoa omistajilleen aivan tavallisen osakeyhtiön tapaan. Voittoa ta-voittelemattomat toimipaikat ovat yhdistysten tai säätiöiden omistamia, ja niissä kaikki mahdollinen voitto palautuu suoraan takaisin organisaation toimintaan tai jää yhdistykselle. Näitä eri palvelutuotannon muotoja verote-taan myös eri tavalla. Voittoa tavoittelemattomilla yleishyödyllisillä sosiaalialan toimijoilla on Suo-messa pitkä historia – ne ovat tuottaneet mm. erilaista köyhäinapua ja eri-koissairaanhoitoa ennen hyvinvointivaltiota. Yleishyödyllisten yhdistysten toiminta on jatkunut hyvinvointivaltion kyljessä. Nyt hyvinvointivaltiota puret-taessa alalle halutaan voittoa tavoittelevia yksityisiä palveluntuottajia.

Yritysten tuottamat palvelut 4A: Kyseessä on voittoa tavoittelemattoman yhdistyksen ylläpitämä ja kris-tillisiin arvoihin perustuva päihdekuntoutuskeskus, jonka tarkoitus on tarjota paikka kahdeksalle hoitoa tarvitsevalle. Hoitoa annetaan kolme kuukautta, kunnan maksusitoumuksella. Koti sijaitsee ”keskellä korpea” pitkän matkan päässä asutuskeskuksista.


4B: Palvelutalo on suuren yhdistyksen omistama yksikkö, joka tuottaa asumis- hoiva- ja ateriapalveluja mm. vanhuksille ja dementikoille. Tässä tutkimuksessa keskityttiin palvelutalon dementiayksikköön. 4C: Tukiasumisyhteisö on suuren yhdistyksen omistama yksikkö, jossa tue-taan eri tavoin yksinhuoltajaperheitä tai kriisissä olevia perheitä, äitejä ja lapsia. Yksikkö tarjoaa sekä pitkäaikaista että lyhytaikaista laitoshoitoa ja avopalveluita. 4D: Kyseessä on yhdistyksen ylläpitämä, voittoa tuottamaton lastenkoti, jonka tehtävänä on antaa pitkäaikaista sijaishuoltoa huostaan otetuille lap-sille. Lastenkoti on perustettu vuonna 2000. 4E: Asumisvalmennuksen omistaa voittoa tuottamaton rekisteröity yhdistys, joka mielenterveyspalveluiden ohella tuottaa asumispalveluita. Asumispal-veluyksikkö on tarkoitettu sekä itsenäistymisvaiheessa oleville nuorille että mielenterveyskuntoutujille. Kerrostalossa, joka on entinen oppilasasuntola, voi asua esim. nuori äiti lapsensa kanssa tai nuoripari. Siellä on mahdollista järjestää erillään asuvien lasten ja heidän vanhempiensa tapaamisia. Tur-va-asunnoissa voi yöpyä äkillisissä kriisitilanteissa. 4F: Leikkipuisto on pienen yhdistyksen omistama, joka tarjoaa kolmena aamupäivänä viikossa ulkoilua lapsille. Tiloissa on myös esikoulu ja iltapäi-vätoimintaa. 4G: Säätiön yksikkö, joka tarjoaa työhönvalmennuspalveluita (KELA, työ-hallinto) sekä mielenterveyskuntoutujille että vajaakuntoisille. Raha-automaattiyhdistyksen hankkeita, työhallinnon rahoittama hanke sekä eri-laisia kursseja esimerkiksi talouden hallinta-, vapaa-ajan aktiviteettikurssia sekä kuntouttavaa työtoimintaa kunnalle. 4H: Kyseessä on voittoa tavoitteleva nuorisokoti, joka tuottaa lastensuoje-lupalveluita kunnille. Nuoret tulevat eri puolilta Suomea ja koti on ”erikoistu-nut tuottamaan psykiatrista hoitoa vaativien nuorten palveluita”. Nuorisokoti valitsee myös itse asiakkaansa 4I: Hoitokoti on osakeyhtiömuotoinen, voittoa tuottava perheyritys, joka teh-tävänä on tarjota mielenterveyskuntoutusasiakkaille ympärivuorokautista hoito- ja asumispalvelua. Hoitokoti on perustettu 30 vuotta sitten. 4J: Päivätoimintakeskus on rekisteröity yhdistys ja voittoa tuottamaton suu-remman yhdistyksen osa. Se on aloittanut toimintansa noin kolmekymmen-tä vuotta sitten. Päivätoimintayksikössä kehitysvammaiset harjoittelevat ar-kielämän taitoja erilaisissa taide- ja käsityöryhmissä. Entisessä omakotita-lossa tilat ovat uudet ja saneeratut.


4K: Kommandiittiyhtiömuotoinen pieni ateriapalvelu, joka toimii palvelutalon yhteydessä. Tuottaa myös ateriapalveluita koteihin, mutta kapasiteetti ei jatkossa enää riittäne siihen.

Yksityisen sosiaalipalvelualan toimintaympäristö Yksityinen sosiaalipalveluala on sikäli erityinen sektori, että siinä yhdistyy eettinen toiminnan tarkoitus ja suuri vastuu asiakkaista taloudelliseen vas-tuuseen ja voiton tavoitteluun. Haastatteluissa työnantajien edustajat koros-tivat enemmän toiminnan eettistä perustaa – oli kyse sitten yhdistyksen omistamasta voittoa tavoittelemattomasta tai voittoa tavoittelevasta osake-yhtiöstä. Yksityinen sosiaalipalveluala on mielenkiintoinen tutkimuksen kohde. Se on julkisen ja yksityisen sektorin välimaastossa oleva ala, jonka toimintaympä-ristö on jatkuvassa liikkeessä ja lisäksi kenttä on poliittisten intressien koh-teena. Poliittinen oikeisto haluaa vähentää kuntien omaa tuotantoa tehok-kuuden nimissä ja siirtää sitä yksityisille palveluntuottajille ja mielellään voit-toa tavoitteleville yrityksille. Yksityisen sosiaalipalvelualan kaksijakoinen luonne tulee ilmi puhuttaessa yritysten asiakkaista. Käytännössä kaikkien yritysten asiakkaita ovat kun-nat, jotka ostavat niiden palveluita (paitsi työhönvalmennuskeskuksen ta-pauksessa ostaja on työhallinto). Toisaalta yritysten asiakkaita ovat ihmiset, jotka palveluja käyttävät. Näitä ihmisiä kohtaan yrityksissä tunnetaan eettis-tä vastuuta. Yritysten menestystä arvioidessa työnantajat ryhtyivät pohti-maan menestystä juuri palveluja tarvitsevien ihmisten näkökulmasta. Julki-nen ostaja valvoo – tai pitäisi valvoa - toki osaltaan myös tuotettujen palve-luiden laatua, mutta ensisijaisesti ne asettavat yritysten toiminnalle talou-delliset raamit. Yksityisen sosiaalipalvelualan kenttä tulee varmasti vielä muuttumaan lähi-vuosina paljon, sillä sekä kansalaisjärjestöpohjaiset toimijat kuin voittoa ta-voittelevat yritykset ovat ongelmissa. Yritykset kokevat RAY:n ja erilaisten säätiöiden antaman tuen vääristävän kilpailua ja hankaloittavan heidän toi-mintakenttäänsä. Yhdistykset taas tuntevat kilpailutuksen paineet nahois-saan, vaikka ideaalit tulevat yhdistystoiminnasta. Sama työehtosopimus koskee yhtälailla voittoa tavoittelevia kuin tavoittelemattomiakin toimipaik-koja. Tukiasumisyhteisön (4C) johtajan haastattelu valaisee hyvin tilannetta: ”Tää koko palvelujen kilpailuttamisen kenttä et mitä se tuo tullessaan – toistai-seksi tällaisia palveluja ei oo tuolla ns. markkinoilla. Esimerkiksi tästä [mei-dän organisaatiosta] niin kunnat on todennut että se pysyy toistaiseksi kil-pailuttamisen ulkopuolella kun ei oo kilpailevia paveluita. Varmaankin erilai-sia tukipaveluja markkinoille tulee – kyllähän ne sitten tulee vaikuttamaan meidän tähän toimintaympäristöön ja niihin raameihin joiden sisällä me toi-mitaan kun meil on tavoitteena kuitenkin se jos on mahdollista niin meidän tukipaveluiden tuottaminen tapahtuis järjestölähtöisesti että siinä olis tää kansalaisjärjestön aatepohja ja idea siitä että jos jäisi jotain viivan alle – mi-


tä tukiasunnoille ei nyt jää kuin miinusmerkkisesti – mutta jos jäis niin se kaikki palautuu siihen asiakastyöhön”. Selvityksessä havaitaan, että yksityisellä puolella työntekijöiden olot ovat hyvin erilaiset verrattuna julkiseen sektoriin, jossa monet haastatelluista työntekijöistä oli aikaisemmin työskennellyt. Kuntien palvelutuotannon tule-vaisuus on pitkälti myös sukupuolikysymys, onhan kuntien työntekijöistä valtaosa naisia. Tutkimuksessa ilmenee, että useat työntekijät ovat tyyty-väisiä pieneen työpaikkaansa sen ilmapiirin ja toimintatavan vuoksi. Yritys-ten kirjava rahoituspohja johtaa kuitenkin siihen, että työsuhteet ovat epä-varmempia ja useassa tapauksessa pätkittyjä. Yritysten asiakkaita ovat kunnat, jotka ostavat niiltä palveluja. Kuntien käy-tännöt ja rahatilanne vaikuttavat suoraan yritysten toimintatapoihin ja talou-delliseen menestykseen. Lisäksi yritykset, jotka asioivat useamman kunnan kanssa olivat havainneet, että käytännöt vaihtelivat suuresti kunnittain. Työnantajan edustaja (nuorisokoti, 4H): ”Vaihtelee paljon ja se on justiin se kokemus että oikeestaan kun on uudesta kunnasta kyse niin ei ikinä tiedä että minkälainen toimintamalli siellä on. Ja sama homma koskee ihan niin kuin rakennuspalveluita että tai sitten näitä rakennusvalvonnan palveluita ja terveysvalvonnan palveluita että riippuen viranomaisista aina niin nää jo-tenkin niin uusi asia tämmöset nuorisokodit yksityiselle kunnalle että se tul-kinta aina henkilön mukaisesti – samoin viranomaistasolla niin näitä valvoo yksi henkilö näitä toimia.” Toisinaan kunnat taas pitävät nyörejä niin tiukilla, että ne eivät suostu ko-rottamaan maksujaan vaikka kustannukset painavat yhdistyksen toiminnan tappiolle. Tukiasumisyhteisön (4C) johtaja kertoo: ”Taloudellisesti niin toi perhetalo tuottaa meille tuhansia euroja tappiota joka vuosi joka johtuu sii-tä, et kaupunki ei ole suostunut sellaisiin hinnankorotuksiin, jotka nostaisi-vat sen tuottopuolen riittäväksi. Me ollaan oltu tietysti hyvin huonoja neuvot-telijoita kun me ei olla saatu sitä nousemaan.” Lainsäädännön kehitys vaikuttaa yksityisen sosiaalipalvelualan toimintaan. Lastenkodissa (4D) työnantajan edustaja kertoo: ”...tää uus laki tuo tulles-saan kysyntää, koska paikat pienenee ja huostaanotot lisääntyy, valitetta-vasti.”

Rahoituspohja ja työsuhteet Useimmiten yritys valitsi itselleen sopivat asiakkaat, joilla oli maksusitou-mus kunnalta. Sellaiset palvelut, joissa edellytettiin kunnalta ja palveluntar-joajalta pidempää sitoumusta yhteen asiakkaaseen kuten esimerkiksi nuo-risokodissa, tuntuivat pärjäävän paremmin ja ne pystyivät tarjoamaan myös työntekijöilleen pysyvämpiä työsuhteita. Sen sijaan lyhyempiaikaista palve-lua tarjoavat yritykset tuntuivat olevan tiukemmalla, kuten päihdekuntoutus-koti ja tukiasumisyhteisö.


Työhönvalmennuskeskuksen (4G) tilanne oli työnantajan edustajan mu-kaan hankala, sillä TE-keskukset tekevät sellaisia sopimuksia, joissa ei määritellä paljonko he palveluja ostavat, mutta yritys on kuitenkin velvolli-nen niitä tarjoamaan aina tarpeen vaatiessa. Työnantajan edustajan mu-kaan työntekijät olivat todella tyytymättömiä määräaikaisiin työsuhteisiinsa, mutta työhallinnon käytäntöjen vuoksi ei uskalleta tarjota pidempiä tai pysy-viä työsuhteita: ”… semmoisilla toistaiseksi voimassa olevilla yhteistyö-kumppanuusperiaatteella niin me pystyttäis tarjoamaan henkilöstölle pysy-vämpiä työsuhteita, joka helpottais oleellisesti sitä tekemistä”. Voittoa tavoittelevissa yrityksissä määräaikaisuusongelma ei noussut juuri esiin, mutta kaksi niistä oli juuri asiakkaalle pidempiaikaista hoitoa tarjoavia laitoksia. Ateriapalvelu (4K) on ”lyhytjaksoista” toimintaa, mutta siellä ei ol-lut määräaikaisuuksia haastatteluhetkellä – oli kylläkin ollut aiemmin. Kuntien toiminta saattoi olla joskus arvaamatonta ja äkillisesti horjuttaa yri-tyksen taloudellista perustaa. Esimerkki päihdekuntoutuskeskuksesta 4A: ”… tuli tää [uusi johtaja] sinne töihin diakonissalaitokselta ja tota hän oli sitä mieltä että – mikä totta tietysti olikin – että silloin 2006 oli käytetty jo 2006 vuoden varat päihdehoitoon ja tota hän sitten sanoi että nyt sitten tehdään näin, että mihinkään pieniin ja kaupungin ulkopuolisiin paikkoihin ei lähetetä asiakkaita. Ja siitä alkoi sitten nää meidän vaikeudet, rahaa oli jonkun ver-ran säästössä ja me pärjättiin mutta sitten 2007 ei oltaisi pystytty palkkoja maksamaan … kun varmaan huomasitte tullessa [on jouduttu] nää meidän metsät kaatamaan.”

Työvoiman saatavuus Suurimmalla osalla työpaikoista työnantajan edustajat olivat tyytyväisiä työ-voiman saatavuuteen. Tukiasumisyhteisöstä (4C) kerrottiin, että avoimiin paikkoihin tulee paljon hakemuksia ja heillä on varaa valita. Leikkipuistosta (4F) kerrottiin, että heillä on ongelmia saada työntekijät pysymään työpai-kassa. Monet työnantajan edustajat totesivat, että he panostavat joustavuu-teen ja viihtyvyyteen kilpaillessaan työvoimasta. Tukiasumisyhteisön työn-antajan edustaja kertoo: ”Tän työntekemisen ilon lisäksi niin pyritään siihen että koulutuksella, työnohjauksella ja tällaisella on semmoisen kasvun ja kehittymisen mahdollisuus ja mahdollisuus vaikuttaa siihen omaan työn te-kemiseen ja palvelun sisältöön. -- se palkitsee työntekijää jos hän saa oi-keesti tehdä töitään hyvin. Se olis toivon mukaan jatkossa se meidän stra-tegia eikä että bisnestä ja rahaa pitää tulla ja sitten sitä voidaan maksaa reippaasti jos sitä on. Toki meidän pitää olla kilpailukykyinen palkanmaksa-ja ei me muuten työntekijöitä saada. Vaik me oltais miten hyvähenkisiä.” Sen sijaan hoitokodissa (4I) omistaja ilmoitti, että työvoimaa on erittäin vai-keaa saada. Yksi syy oli työpaikan sijainti pienellä paikkakunnalla. Lisäksi ammattitaitovaatimukset ovat korkeat. Henkilökunta myös vaihtuu tiuhaan – useimmat lähtevät perhesyistä, toiset taas hakeutuvat jatkokoulutukseen. Psykiatrista osaamista vaativiin tehtäviin tuntui olevan eniten rekrytointivai-keuksia.


Yhdistysten omistamissa, voittoa tavoittelemattomissa yrityksissä työvoi-man tarvetta paikattiin osin vapaaehtoisten voimin. Vaikka se säästääkin yrityksen resursseja, systeemistä oli kriittistä sanottavaa päivätoimintakes-kuksen (4J) työnantajan edustajalla: ”… sosiaalialallahan koko tää vapaa-ehtoisajattelu on hilpeä, koska sitä monessa kohden ajatellaan että se mi-hin työsopimuksen perustuva resurssi ei riitä niin sitten korvataan sitä va-paaehtoisuudella ja taas vapaaehtoisuusteen ei sisälly mitään semmoista jatkuvuutta. Ihmiset on siellä niin kauan kun niitä lystää ja sillä retkellä mille huvittaa lähteä, mutta eihän se sitä takaa että meidän asukkaiden elämä jatkuis kohtuullisen tasasena ja hyvänä.”

Työn organisointi Useimmilla työpaikoilla kaikki työntekijät olivat suoraan johtajan alaisuu-dessa. Muutamilla työpaikoilla tiimien vetäjät olivat välissä hierarkiassa. Matala hierarkia koettiin ilmapiirin kannalta hyväksi ja lisäksi se teki asioi-den hoitamisesta nopeampaa ja tehokkaampaa, esimerkiksi verrattuna juuri julkiseen sektoriin. Muodollisesta hierarkiasta huolimatta etenkin työnanta-jan edustajat korostivat, että käytännön työssä kaikki ovat tasavertaisia asi-antuntijoita. Leikkipuistossa (4F) työntekijöiden edustaja katsoi, että johta-juus puuttuu kokonaan ja se aiheutti ristiriitoja työntekijöiden keskuudessa. Työnantajan edustaja tulkitsi työyhteisön ongelmat niin, että naisten on vai-kea tulla toimeen keskenään varsinkin, kun he ovat eri-ikäisiä ja näkemyk-set asioiden hoitamisesta vaihtelee. Työn organisoinnista yksityisen sosiaalipalvelualan pienillä työpaikoilla muodostuu aineiston valossa samansuuntainen kuva kuin SAK:n järjestö-tutkimuksen 2005 lisäajoissa. Siinä yli 60 prosenttia ilmoitti, että he voivat itse vaikuttaa työtään koskeviin järjestelyihin ja päätöksiin erittäin paljon tai melko paljon.

…voittoa tavoittelevissa organisaatioissa Voittoa tavoittelevissa organisaatioissa toimitusjohtajan asemassa olevat osallistuivat itsekin käytännön työhön. He pitivät taloudellisen vastuun ja tietyn ”veto-oikeuden” itsellään, mutta asiakastyötä tehdessään he korosti-vat olevansa samalla viivalla työntekijöidensä kanssa. Yritysten omistajat sekä nuorisokodissa (4H) myös osakkaiden sairaanhoitajavaimot tekivät sijaisuuksia ja tarvittaessa yötyöt. Työntekijöiden arvostama työaikajousto voitiin siis toteuttaa, sillä omistajat olivat reservinä. Voittoa tavoittelevissa yrityksissä ei ollut väliporrasta toimitusjohtajan ja työntekijöiden välissä. Työ oli organisoitu itsenäiseksi ja vapaaksi, esimerk-ki hoitokodista (4I):” Tämä on hyvin kodinomainen ja tällä ei ole tällaisia kel-lokorttijärjestelmää vaan että tässä jokainen hoitaja saa vapaasti toteuttaa itseään ja ennen kaikkea näyttää sen oman osaamisensa asiakkaille ja sit-ten se että lomien ja perhesuhteitten otetaan 100 prosenttisesti huomioon.” Ateriapalvelussa taas pidettiin monitaitoisuutta arvossa: ”Kaikki osaavat kaikkien työt”.


…voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa Tämän tutkimuksen otannassa voittoa tavoittelemattomien työpaikkojen vä-ki vaikuttaa ainakin muodollisesti koulutetummalta. Laadullisen aineiston pohjalta ei voi tehdä yleistyksiä, mutta saattaa olla niin, että pienissä voittoa tavoittelevissa yrityksissä omistajat ovat itse ensin hankkineet vahvan alan kokemuksen esim. kunnalliselta puolelta ja pystyvät johtamaan käytännön työtä helposti itse. Sen sijaan voittoa tavoittelemattomissa yrityksissä johta-jat ovat usein yhdistyksen palkkalistoilla olevia korkeasti koulutettuja ihmi-siä, joiden tehtävänä ei ole huolehtia käytännön työstä. Siksi asiakastyöhön tarvitaan siihen hyvin koulutettuja työntekijöitä. Voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa johtaja ei yleensä itse osallis-tunut käytännön työhön, vaan toimenkuva koostui toimintaedellytysten tur-vaamisesta, rahoituksen hankkimisesta, strategisesta suunnittelusta ja työ-voiman hankkimisesta. Voittoa tavoittelemattomissa yrityksissä saattoi olla hierarkiassa väliportaita esimerkiksi tiimien vetäjät. Työntekijöiden tehtävä-kuvat olivat selkeämpiä, vaikka työnantajat kuvailivatkin työn organisointia erittäin itsenäiseksi. Suurempi hierarkia saattaa voittoa tavoittelemattomis-sa selittyä sillä, että työpaikat ovat osa suuremman yhdistyksen toimintoja ja työpaikan hierarkia on lähtöisin konsernin rakenteesta. Suhteessa työntekijöihin johtajat kokivat itsensä sparraajiksi ja valmentajik-si. He kantoivat huolta työntekijöiden motivaatiosta ja työssä kehittymises-tä. Tukiasumisyhteisössä (4C) todettiin työntekijöiden olevan toisinaan ko-villa, mutta työnantajan edustaja katsoi kuitenkin, että työntekijät kyllä saa-vat motivaationsa siitä, että ”… ne muistaa miks me ollaan olemassa”. Työnantajan edustaja koki suurimman huolen toiminnan taloudellisesta jat-kuvuuden turvaamisesta. Yhdistyksissä joustoa työvoimaan tarjosivat vapaaehtoisten verkosto, joi-den puoleen voitiin tarvittaessa kääntyä. Esimerkiksi päihdekuntoutuskes-kuksessa (4A) viikonloppupäivystykset toimivat vapaaehtoisten varassa.

Motivaation lähteet ja työssä viihtyminen Kaiken kaikkiaan työntekijät vaikuttivat tyytyväisiltä työhönsä ja työpaik-kaansa. Julkisella puolella aiemmin toimineet kokivat työn joustavuuden ja omat vaikutusmahdollisuudet paremmiksi kuin julkisella sektorilla. Työajat ja lomat sovittiin usein itsenäisesti tiimeissä työntekijöiden toiveiden mu-kaan, eikä työnantajan edustaja jossain tapauksissa puuttunut niihin lain-kaan vaan työntekijät sopivat ne keskenään. Työntekijät kokivat pienellä työpaikalla olevansa keskeisessä roolissa ja pystyvänsä vaikuttamaan työnsä sisältöön erittäin paljon. Esimerkki nuori-sokodista (4H): ”Niin kyllä se lastenkodilla mitä olin kunnalla töissä niin tää on ollut aivan unelma sitten oppia tekemään tätä työtä ja kehittyä – mä olen tykännyt tosi paljon tämmöisestä pienestä työpaikasta – tässä tehdään niin tiiviisti yhteistyötä sitten, tosi hienoo.”


Vastapainona tunnettiin suurta vastuuta omasta työstä ja asiakkaista, mikä näkyi jatkuvana huolena myös työajan ulkopuolella. Toisaalta juuri vastuu koettiin palkitsevana. Yksittäisen työntekijän suuri merkitys saattoi olla myös ongelmallista (4J): ”… pienellä työpaikalla on just tietysti se että on vähän porukkaa niin siinä pystyy yksi ihminen viemään sen työpaikan alas tai kannustamaan sen ylös. ... muutenhan pieni työpaikka on kiva mutta et-tä siinä on jokaisella niin iso rooli.” Työnantajien edustajat tuntuivat luottavan siihen, että työntekijät jakavat saman arvopohjan kuin he itse. Työn sisältöä pidettiin niin palkitsevana, ettei katsottu, että työntekijöitä tarvitsisi erikseen motivoida siihen. Tu-kiasumisyhteisön (4C) johtaja kertoo: ”Musta meidän ideologia on sitä että esimiehet on olemassa sitä varten, että henkilökunnalla on mahdollisuus keskittyä työntekoon ja on mahdollisimman hyvät olosuhteet tehdä työtä. Ja sitten jos esimiesten valtuudet ei riitä jonkun asian muuttamiseen mikä ei toimi hyvin niin sitten esimiehen vastuulla on tuoda asiaa eteenpäin [minul-le].” Työtahtia pidettiin nopeana ja lähes kaikki haastatellut työntekijät pitivät kii-rettä ainakin jossain määrin ongelmana. Työpaikoilla, joissa oli pidemmät hoitosuhteet asiakkaisiin koettiin, että työ on hidasta etenemistä eikä päi-vässä paljon saada aikaiseksi. Pitkä aikajänne oman työn suunnittelussa ja organisoinnissa jätti liikkumavaraa. Työntekijöiden edustaja lastenkodista (4D) kertoo: ”No tota tää jotenkin tämmöinen pitkäaikainen työ on semmois-ta niinku aika silleen rauhallista et jotenkin ku me tehdään samojen lasten kanssa vuosikaudet töitä – niin ei oo jotenkin semmoista niinku paniikkii suuntaan jos toiseen. Pystyy suunnittelemaan työtään ja jotenkin niin kuin toteuttamaan niitä juttuja vähän pidemmällä aikavälillä”. Haastatellut työntekijät pitivät pienen työpaikan hyvää ilmapiiriä ja avointa keskustelua arvossa. Jo työtehtävien sujuvuuden kannalta työpaikoilla on tärkeää pitää yllä hyviä ihmissuhteita ja avointa keskusteluilmapiiriä. Esi-merkiksi sellaisissa asumispalveluja tuottavissa yrityksissä useimmilla oli käytössä omahoitajajärjestelmä. Omahoitajalle täytyy taas olla varaomahoi-taja, sillä yksi ihminen ei voi olla koko aikaa paikalla. Tiedon on kuljettava näiden kahden välillä. Lisäksi työn itsenäisyys vaatii sen, että palavereja pidetään säännöllisesti ja tieto asiakkaista kulkee esim. viestivihossa.

4.2 Edunvalvonta Yksityisellä sosiaalipalvelualalla työehtosopimuksiin perustuva työnantajan toiminta ja toisaalta työntekijöiden edunvalvonta riippuu pitkälti siitä, onko työpaikka osa jotakin laajempaa ”konsernia”. Muutamilla tällaisilla työpai-koilla oli konsernin/säätiön tasolla luottamusmies. Yhdellä työpaikalla oli oma luottamusmies, joka kuului tosin eri liittoon kuin muut työntekijät. Työnantajan edustajat työpaikoilla saivat työehtosopimukseen liittyviä ohjei-ta ja neuvoja konsernin pääpaikasta. Esimerkiksi päihdekuntoutuskodin työnantajan edustaja kertoo haastattelussa: ”… tää kirjanen on ensimmäis-tä kertaa mun kädessä, et mä en kyllä hirveesti oo näihin asioihin perehty-


ny … Tää pääpaikka kun on nää meidän työsuhteet hoitanut .Jos meillä on jotain yksittäisiä kysymyksiä tullu niin aina soitettu sinne miten meidän pitää oikein menetellä ja sieltä sitten on vastaus tullu sitten tai jonkun ajan pääs-tä…”

Kilpailutilanne ja tes-palkat Suurin osa haastatelluista työnantajan edustajista oli sitä mieltä, että alan työehtosopimusta on kohtuullisen helppoa noudattaa vallitsevassa kilpailuti-lanteessa. Yksityisen sosiaalipalvelualan suurin asiakas on yleensä kunta, jonka kilpailutuskäytännöt ovat ratkaisevia yritysten toiminnan kannalta. Haastatellut eivät kertoneet yrityksistä, jotka yrittäisivät työntekijöiden palk-koja polkemalla menestyä kilpailutuksissa. Päihdekuntoutuskodin (4A) johtaja kertoi: ”No sanotaan että mitä nyt siitä kilpailutuksesta kuuli niin sieltä pyrittiin ilmeisesti karsimaan semmoisia pa-pereita pois, missä oli tosi huokeita tai tosi kalliita eli ne äärilaidat pois ja me nyt ollaan mitä nyt tässä on ottanut muihinkin kuntiin sitten yhteyttä kun Helsinki ei ole tarpeeksi lähettänyt tänne asiakkaita niin kyllä kaikki pitävät tätä silleen huokeena. Ja just tavallaan että kun siihen meidän hintaan si-sältyy oikeastaan ihan kaikki, et ainoo mitä miehet joutuu itse ostamaan, on tupakat.” Tukiasumisyhteisössä (4C) palkankorotukset käänsivät toiminnan tappiolli-seksi. ”No esimerkiksi nämä viime syksyn palkankorotukset johti siihen että meillä osa yksiköistä jäi reippaasti miinukselle. Ja sehän on meillä huoli sit et mistä se miinus katetaan, mutta ei sitä kateta sillä et jätettäis palkankoro-tukset maksamatta.” Leikkipuistosta (4F) kerrottiin, että voittoa tavoittelemattomuus mahdollistaa sen, että työntekijöille maksetaan niin paljon kuin vain voidaan, koska vii-van alle ei tarvitse jäädä mitään: ”Kaikki nämä viimeaikaiset palkankorotuk-set mitkä on tullu, niin jos niitä ei olisi annettu tai tarvinnut antaa niin sitten-hän meillä toiminta olisi edelleen kannattavalla puolella. Et sinne ne on menny. Mutta se ei niin kuin – koska täällä ei ole yhtään omistajaa, joka niinku hyötyisi tästä voitollisesta tuloksesta niin se nyt ei meitä kiusaa. Mut jos tää olis mun yksityinen ja oma niin kyllä kiusais.” Yksityisen, voittoa tavoittelevan nuorisokodin (4H) omistaja pohtii, että toi-saalta tes-palkat ovat ongelma kilpailussa, toisaalta osaavaan henkilöstöön on pakko investoida, jotta yritys voisi menestyä: ”Ei ole helppoa noudattaa, koska yrityksen niin kuin kuluista 80 prosenttia, lähes 85 prosenttia muo-dostuu henkilöstökuluista … mä ainakin näkisin että meillä on kohtuullisen hyvin palkattu henkilöstö, ja korkeasti koulutettu että meillä on opistotasois-ta väkeä suurin osa ja tota meidän palkkaus on sen mukainen. Kuitenkin kunnat kilpailuttaa jatkuvasti palveluita ja me kilpaillaan samalla viivalla muiden yrittäjien kanssa, että se antaa hyvin epäterveen kilpailuasetelman – mutta toisaalta sitä on helppo noudattaa siinä mielessä että me pystytään tuottaa laadukkaita palveluita, että meillä käyttöaste on niin kova täällä että se jotenkin kompensoi sitä. Meidät on koettu hyvänä palvelujen tuottajana


ja pystytään sitä kautta täyttämään … Me ei pystytä näitä palveluita tuotta-maan ilman hyvää ja hyvinvoivaa henkilökuntaa ja siinä mielessä me näh-dään että se on välttämättömyys meille pitää huolta henkilökunnasta...”

Työehtosopimusten tuntemus Kymmenellä tutkituista yrityksistä sovellettiin yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimusta. Ateriapalvelussa sovellettiin MARA:n sopimusta (työnan-taja ei järjestäytynyt, 4K). Pääsääntöisesti työpaikoilla molempien osapuol-ten haastateltavien mielestä työpaikalla sovellettava työehtosopimus on pääpiirteittäin selkeä. Tätä mieltä oltiin kymmenellä työpaikalla yhdestätois-ta. Joidenkin haastateltavien mielestä tes ei tosin auennut aivan ensi luke-malta. Eräs työnantajan edustaja valitti lomanmuodostuksen vaikeaselkoi-suutta. Työnantajat ottivat epäselvissä tapauksissa yhteyttä työnantajaliit-toon tai konsernien tapauksessa pääkonttoriin. Yksi työnantajan edustaja kertoi (4B), että noin kuukausittain tulee jotakin tes-asiaa, jonka hän tarkis-taa työnantajaliitosta. Lastenkodissa (4D) työnantajan edustaja kertoi, että työehtosopimus on työpaikalla kaikkien nähtävänä ja siitä on olemassa talokohtaiset sovel-lusohjeet. Uusi kehittämispäällikkö on tehnyt linjauksen, että mahdollisim-man paljon hoidetaan asiat suoraan tessin mukaan, sillä se on selkeintä. Samassa työpaikassa myös haastateltava työntekijä ilmoitti tekevänsä vuo-rolistat ja tarvitsevansa siihen tes-tuntemusta. Nyt tessin lukeminen sujuu, mutta aluksi sitä ”sai aika moneen otteeseen tavata”. Leikkipuistossa (4F) työnantajan edustaja (pieni yhdistys taustalla, ei voit-toa tavoitteleva) kertoi, miten hän saa tes-tietoutta:”Täällä on tilanne se että osa työntekijöistä lukee sitä tai on tietoisia esim. meidän esikouluopettaja kuuluu liittoon ja hän saa sitä kautta tietoa ja hän sitten aina kertoo meille taikka muille työntekijöille että tällainen pitäisi olla. Eli me saadaan sitä kautta tietoa, eli minä en aktiivisesti lue tuota enkä tuijota sitä, et mä enemmänkin kysyn muilta että kertokaa mulle minkälaisia korotuksia tai muita on tulossa tai pitäisi olla – sitten laitetaan ne teille.” Työntekijät tutkivat liittojen nettisivuja, kun he kaipasivat työsuhde- tai työ-ehtotietoutta. Työntekijöiden edustaja asumisvalmennuksesta (4E) :”On se [tes] selkeä. Se että mä en ole tätä kirjaversiota, mutta netin kautta oon ai-na sitten kun tulee joku asia että kyllä mä tän olen useampaan kertaan sitä kautta mennyt läpitte ja lukenu niitä kohtia että kyllä se niin kuin sillä tavalla on tuttu ja siitä on selkeä ymmärtää.” Myös liittojen lehtiä luettiin. Tukiasumisyhteisössä (4C) liittolehden juttujen pohjalta saattoi syntyä keskustelua työpaikalla: ”Sit keskustellaan täällä ja pohditaan. Tai sitten jos siellä on ollu joku juttu niin sitten tuo sen ja sanoo hei huomasitteko ja mikä se oli.” Työvalmennuskeskuksen (4G) taustalla olevan säätiön luottamusmies tote-aa: ”Ei se [tes] oikein selkeä ole että kun siinä on aina näitä viitteitä ja muita


että – mut ei jokases kohtaa ei voi ollakaan sitä että siinä pystys taik luke-maa kunnolla niinku piru raamattua että se on just näin.” Yhdellä työpaikalla sekä työnantajien että työntekijöiden edustajilla oli epä-selvyyttä siitä, mitä työehtosopimusta työpaikalla sovelletaan. Päihdekun-toutuskeskuksessa haastateltava työntekijöiden edustaja luuli heihin sovel-lettavan kirkon virkaehtosopimusta (tosiasiassa sovelletaan yksityisen pal-velualan sopimusta), eikä oikein tiennyt, mikä liitto voisi edustaa työntekijöi-tä.

Palkka ja työajat Tutkituilla sosiaalipalvelualan yrityksillä palkat maksettiin pääsääntöisesti tessin mukaan, eli taulukkopalkkoja korkeampia palkkoja eivät työnantajat katsoneet olevan varaa maksaa. Ainoastaan asumisvalmennuksessa (4E) maksetaan työnantajan mukaan taulukkopalkkoja enemmän. Suurin osa haastatelluista työntekijöistä oli sitä mieltä, että palkalla on vaikea tulla toi-meen. Kuitenkin vain muutamalla työpaikalla palkkaa oli yritetty nostaa joko henkilökohtaisilla tai kollektiivisilla neuvotteluilla (ks. 4.3 järjestäytyminen ja yhteistoiminta). Yksi työntekijä (ateriapalvelu 4K) oli sitä mieltä, että hän kyllä yksinäisenä ihmisenä tulee palkallaan toimeen eikä kaipaa enempää. Palvelutalon (4B) työntekijä kertoo yrityksistään päästä sijoitetuksi oikeaan palkkaluokkaan: ”… mä en saa sitä lähihoitajan palkkaa nyt täl hetkel vielä-kään sitä minkä pitäis olla, et se on yks – se oli kaks pykälää alempana mut nyt se on nostettu niinku yhellä, mut se ei oo siltikään vielä se … joskus ai-koinaan kun tulin ryhmäkoti perustettiin – oks täs nyt 7 vuotta mitäs täst on aikaa – niin … se oli jotenkin silleen että mie menin periaattees laitosapu-laisen palkalla tonnepuolelle. Haastattelija: ”Kyllä työhän sen määrää ja teillä on tämmöinen työn vaati-vuuteen perustuva ajatus siinä mainittu siellä työehtosopimuksessa.” Työntekijä (4B): ”Mä oon niin kauheesti tapellu ja riidelly sillo joskus aikoi-naan tost asiast ja – en mä jaksa ruveta riitelee.” Viidellä työpaikalla (päihdekuntoutuskoti 4A, tukiasumisyhteisö 4C, leikki-puisto 4F, työhönvalmennuskeskus 4G, päivätoimintakeskus 4J) tehtiin säännöllistä työaikaa. Yhdellä näistä, tukiasumisyhdistyksessä (4 C), mietit-tiin iltavuoron käyttöönottoa, jotta kontakti koko asiakaskuntaan olisi pa-rempi. Tällä hetkellä työntekijät vain venyttivät työaikaansa hoitaakseen asiaa. SAK:n järjestötutkimuksen 2005 lisäajojen mukaan pienillä sosiaa-lialan työpaikoilla säännöllinen päivätyö on yleisin työaikamuoto: liki 60 pro-senttia vastaajista ilmoitti tekevänsä sitä. Kahdella työpaikalla tehtiin kolmivuorotyötä kolmen viikon jaksoissa (las-tenkoti 4D, palvelutalo 4B). Kahdella työpaikalla tehtiin kaksivuorotyötä kolmen viikon jaksoissa (hoitokodissa 4I omistajat hoitavat itse yöpäivys-tykset). Toisella näistä työpaikoista (nuorisokoti 4H) oli työvuoroautonomia, eli työntekijät sopivat vuorot keskenään. Molemmat yrityksistä ovat voittoa tavoittelevia, joissa omistajat tekevät pitkiä päiviä ja epämukavia työaikoja itse. Ateriapalvelussa (4K) tehtiin työntekijöiden kanssa sovitusti joko yhtä


tai kahta vuoroa. Asumisvalmennuksessa (4E) työskenneltiin 35 tuntia vii-kossa iltapainotteisesti. Useimmilla työpaikoilla oli jonkinlaisia paikallisia sopimuksia työaikoja kos-kien, esimerkiksi viikonlopputyöstä, retkipäivistä tai puhelinpäivystysten korvaamisesta, (ks. 4.3., paikallinen sopiminen). Haastatellut työntekijät vaikuttivat tyytyväisiltä siihen, että työaikoihin pystyi itse vaikuttamaan hy-vinkin paljon. Lisäksi ilmeni, että työvoiman tarvetta paikkasivat joko omis-tajat (voittoa tavoittelevissa yrityksissä) tai vapaaehtoiset (yhdistysten omis-tamissa) eivätkä varsinaiset työntekijät joutuneet tekemään esimerkiksi tup-lavuoroja, kuten julkisella sektorilla esimerkiksi hoitohenkilökunta voi joutua. Työntekijät olivat myös tyytyväisiä lomien sijoitteluun, eikä yksikään työnan-tajan edustaja ilmoittanut niihin puuttuvansa ellei ole välttämätöntä.

Työehtosopimuksen ylittävät etuudet Vaikka palkat eivät ylittäneet työehtosopimuksen tasoa, valtaosalla työpai-koista oli kuitenkin edes joitakin työsuhde-etuja, jotka ylittivät tessin määrä-ykset. Liikuntasetelit oli käytössä neljällä työpaikalla (4C, 4D, 4H, 4G) ja yk-si harkitsi niiden käyttöön ottoa (4B). Työpaikalla tämän hetkisenä ainoana etuutena mainittiin hierojapalvelut, joista työnantaja maksaa osan. Ainoas-taan yhdellä työpaikalla kerrottiin, että sairaana sai olla poissa kolme päi-vää ilman lääkärintodistusta (nuorisokoti 4H). Tukiasumiskeskuksessa vaikutti olevan tutkituista työpaikoista eniten työ-suhde-etuuksia. Työntekijä (4C):”Liikuntasetelit on ja sitten meillä on bussi-raha – oliko se 32 euroa kuukaudessa et se oli ennen 35, mutta silloin oli se yksi kuukausi ilman. Nyt se jaettiin kahdelletoista kuukaudelle ettei ole yhtään ettei sais. Ja sit noi koulutukset on ja niihin saa todella hyvin tukee ja sitten on työnohjaukset ja todella nää konsultaatiot ja sitten meillä on työ-terveyshuolto ja työterveyshuollossa on myös äsken mitä me puhuttiin näis-tä ongelmatilanteista, niin siellä pystyy saamaan psykologiapua ja kerran vuodessa voi henkilökohtaisesti käydä viisi kertaa, jos on vaikka tiimissä tai asiakkaiden kanssa jotakin et on tarvetta niin sit voi käyttää niitä.” Muina vapaa-aikaan liittyvinä työsuhde-etuuksina mainittiin retket ja matkat ja kulttuuritapahtumat (4K, 4I, 4F, 4D). Yhdellä työpaikalla tuotiin esille, että työajalla omien asioiden hoitaminen voitiin sopia (4G). Tukiasumisyhteisös-sä (4C) oli mahdollisuus käydä työajalla terapiassa, jos koki tarvetta siihen.

Koulutus Kaiken kaikkiaan haastatellut työntekijät suhtautuivat yleensä positiivisesti koulutukseen ja olivat halukkaita osallistumaan sellaiseen. Aina sitä ei kui-tenkaan työpaikalla järjestetty. SAK:n järjestötutkimuksen 2005 lisäajossa ilmeni, että vain viidennes sosiaalipalvelualan pienten työpaikkojen vastaa-jista ilmoitti, että he voivat kehittää itseään työssään paljon tai melko paljon. Päihdekuntoutuskodissa (4A) työntekijän mukaan koulutusta ei ollut mah-dollistettu mitenkään. Tukiasumisyhteisössä (4C) taas koulutusta tarjottiin riittävästi haastatellun työntekijän mukaan. Työhönvalmennuskeskuksessa


(4G) säätiön luottamusmies kertoo: ”Omasta puolestani niin on semmonen käsitys että kohtuullisen mukavasti pääsee[koulutukseen], jos on tämmöi-nen ammattiin liittyvä tarve ja myös se että niin myös nyt tässä saa sen onks se 10 päivää vai mikä voi saada palkallista vapaata siihen jos on tämmöinen valmistuva koulutus.” Leikkipuistossa (4F) kireä rahatilanne ei mahdollistanut juuri koulutusta. Työntekijä (4F): ”Pitkälti se on rahakysymys. Että meillä ei oikeestaan yh-tään ylimääräistä rahaa jää niin kuin missään vaiheessa, että voittoa tavoit-telematon yhdistys, niin pitkälti kädestä suuhun eletään … ei ole jouduttu onneksi ylimääräisiin lomautuksiin mitä aikaisempina vuosina on. Että kii-kun kaakun mennään vuodesta toiseen että sillai ne koulutukset on niinku – niihin saa mennä ja pyritään järjestään sitten muitten henkilökunnan kesken se työaika. Mut aika vähän niitä on ollu – et ehkä tarvetta vois olla johonkin yhteisen – koko työyhteisön.” Useimmat työnantajatkin olivat selkeästi koulutusmyönteisiä ja ainakin il-moittivat arvostavansa suuresti ammattitaitoisia työntekijöitään. Haastatte-luissa niin työnantajien kuin työntekijöidenkin kanssa tuli kuitenkin enem-män puhetta työnohjauksesta kuin koulutuksesta. Sosiaalipalvelualan kal-taisessa haastavassa ihmissuhdetyössä päivittäisten tilanteiden purkami-nen ja itsenäisen työn hallinta vaatii siten ehkä kiireellisemmin työnohjausta kuin varsinaista koulutusta. Monilla työntekijöillä oli kuitenkin jo ennestään taustalla hyvä pohjakoulutus.

4.3 Järjestäytyminen ja yhteistoiminta

Hajanainen järjestökenttä Pienten työpaikkojen edunvalvontaa yksityisellä sosiaalipalvelualalla han-kaloittaa työntekijöiden järjestäytyminen useaan eri liittoon, jotka vielä kuu-luvat eri keskusjärjestöihin. JHL:ään voivat järjestäytyä kaikki alan työnteki-jät, STTK:laisten Superiin ja Tehyyn sekä akavalaiseen Talentiaan järjes-täydytään koulutuksen perusteella. Näihin liittoihin kiinnitytään usein jo alan oppilaitoksessa oppilasjäsenyyden muodossa. (Tarkemmin työpaikkojen järjestäytymisestä ks. taulukko sivuilla 58–60.) Tilanne yksityisen sosiaalipalvelualan pienillä työpaikoilla on se, että vain isoimmissa yhdistysten omistamissa konserneissa on pystytty valitsemaan luottamusmies, joka voi tehdä paikallisia sopimuksia edustamiensa työnte-kijöiden puolesta kuten lastenkodissa 4D ja tukiasumisyhteisössä 4C. SAK:n järjestötutkimuksen 2005 aineiston lisäajojen mukaan pienillä sosi-aalipalvelualan työpaikoilla viidesosalla vastaajista oli itseään edustava luottamusmies. Työhönvalmennuskeskuksessa 4G oli valittu säätiön tasolla luottamusmies, mutta hän edusti Uutta insinööriliittoa ja muut työntekijät sosiaalialan liittoja. Luottamusmies käytti kuitenkin hyväkseen oman liittonsa palveluja (esim. alueasiamies) ajaessaan henkilöstön asioita, eikä ainakaan luottamusmies itse nähnyt tilanteessa mitään erikoista.


Lastenkodissa (4D) JHL:lainen luottamusmies, jonka työpiste on organisaa-tion toisessa yksikössä, on haastateltavan mukaan ajanut kaikkien työnteki-jöiden asioita: ”… [hän] on sit kyllä ajanut meidän kaikkien asioita niinku meil on useimmiten ollu silleen et hän on kysynyt kaikkien näkökantaa kui-tenkin jos ollaan jotenkin oltu yhteisymmärryksessä. Sitä on vähän arvottu et mitä siinä sitten liiton vaihdot on semmossii, et aika moni miettii että ru-peeko että.” Esimerkit valaisevat sitä, miten työpaikkojen käytännöt eivät etenkään pienillä työpaikoilla kohtaa ay-liikkeen järjestäytymiskaavioiden kanssa. Tilannetta kuvaa hyvin lastenkodin (4D) työnantajan edustaja: ”Tää on se yks hassu juttu mikä kuulostaa siltä järjestöltä, justiinsa se että kun meit on tässä talossa meitä on KTV:stä, Talentiasta, Tehystä ja onkohan siellä vielä joku muu. Meil ei oo omaa luottamusmiestä, et meil on itseasiassa sem-moinen järjestelmä tällä hetkellä mikä meil on pienryhmäkotien henkilökun-taa on tota meitä on 60 meit on tai jotain semmoista, meil on niinku oma luottamusmies, joka tosin edustaa sit tietenkin tätä omaa ryhmäänsä ja omaa liittoansa – mutta tota niin mä en edes tiedä miten monta luottamus-miesta pitäisi olla ja niitä ei kyllä riittäis joka taloon sitten jos kaikille liitoille olis oma luottamusmies. Tää on semmoinen pikkusen niinku – mä oon sai-raalamaailmasta tullu jossa nää on himu selkeät jutut. Mä oon itse luotta-musmieskurssin käyny aikoinaan ja tiedän sen systeemin kyllä.” Lähes joka työpaikalla haastateltavat tiesivät jonkun (elleivät itse kuulu-neet), joka kuuluu Loimaan kassaan. Työntekijä (4E) kertoi syyksi, ettei lii-tosta tai luottamusmiehestä ole mitään apua, jos pienellä työpaikalla menee sukset ristiin työnantajan kanssa. Silloin pitää vaihtaa työpaikkaa, joten haastateltavan mielestä kannattaa pitää huolta vain työttömyysturvasta. Vaikka kaikki haastateltavat työntekijät eivät liittoon kuuluneetkaan, ainakin ay-liikkeen viesti on mennyt hyvin perille: turvallisuus mainittiin pääasialli-seksi syyksi, minkä vuoksi liittoon kannattaisi kuulua. Turvan käsite piti si-sällään työttömyysturvan sekä neuvontapalvelut työsuhdeasioissa. Muuta-mat haastateltavat toivat esille, että olisi ”turvallisempaa” neuvotella asiois-ta työpaikoilla kollektiivisesti, niin että takana olisi vahva liitto. SAK järjestö-tutkimuksen 2005 lisäajojen mukaan sosiaalialan pienillä työpaikoilla tär-keimmät syyt kuulua liittoon olivat palkansaajien edunvalvonta sekä ansio-sidonnainen työttömyysturva. ”Turvallisuutta elämään” vaihtoehto sai tässä tutkimuksessa vasta kolmanneksi eniten vastauksia.

Työnantajien järjestäytyminen Työnantajapuolelta viisi työpaikkaa oli järjestäytynyt työnantajaliittoon: neljä Sosiaalialan Työnantaja- ja Toimialaliittoon ja yksi Palvelulaitosten työnan-tajayhdistykseen. Yhdellä työpaikalla työnantajan edustaja ei osannut ker-toa, onko se järjestäytynyt (4J).


Yhteistoiminta työpaikalla Yhdeksällä tutkituista työpaikoista oli vähintään kerran viikossa yhteisiä pa-lavereita. Yhdellä työpaikalla on kerran kahdessa viikossa ja yhdellä aino-astaan tarvittaessa. Muutamalla työpaikalla sekä työnantajat että työntekijät näkivät tarvetta pitää useammin koko talon palavereja. Ongelmana oli vain se, että jonkun oli aina oltava asiakkaiden kanssa töissä eivätkä kaikki päässeet irrottautumaan tehtävistään. Tukiasumisyhteistössä (4C) työnantajan edustaja kertoo, miten paikalliset sopimukset syntyvät: ”Mä en montaa teemaa muista mistä meillä olis vään-netty oikein et meil on kun meil on luottamusmiesneuvottelujärjestelmä, jo-ka perusrakenne on semmoinen että meillä on kaksi neuvottelua syksyisin kaksi keväisin ja sitten jos on joku erityinen syy niin sitten on ylimääräinen kokous, jossa on nää johtoryhmän jäsenet ja sitten on JHL:n edustajia kak-si ja Talentiasta kaksi niin. Perinteet on sitä että keskustellaan ja etsitään yhteistä ratkaisua koska sitten se ratkaisu mihin siellä luottamusmiesneu-votteluissa päädytään, niin olis sitten se mikä mä vien johtokunnalle pää-tösesityksenä ja useimmiten niin meillä on yksimielinen esitys.” Lastenkodin (4D) työnantajan edustajaa kertoo, miten heidän toistaiseksi ainoa paikallinen sopimus syntyi: ”Meillä on joka syksy ns. lastenkotien koulutuspäivät, joka tarkottaa kaikki kuusi kotia, kaiken kuuden kodin henki-lökunta kerääntyy yhteen paikkaa ja siinä vaiheessa sanotaan – meillähän nyt on oikeestaan ainoo paikallissopimus mikä meillä on tehty on tää retki-sopimus … silleen, että siitä ruvettiin sähköposti lähettelemään ja sitten siellä yksillä lastenkotien koulutuspäivillä meidät johtajat ja muut johdon edustajat heitettiin ulos ja ihmiset jutteli keskenään ja sen pohjalta luotta-musmies laati sitten henkilöstöpäällikön, talouspäällikön kanssa semmoi-sen paperin, joka me lähetettiin kaikkiin taloihin ja sitten lähdettiin siitä liik-keelle että ne ketkä kaikki allekirjoittaa sen paperin niin ne pystyy sitten myös retkille osallistumaan ja mä en kyllä tiedä onko kukaan jättänyt allekir-joittamatta.”

Työntekijöiden keskinäinen yhteistoiminta Työntekijöiden keskinäinen yhteistoiminta on luonteeltaan enimmäkseen epävirallista. Tukiasumisyhteisössä (4C) on myös järjestäytynyttä yhteis-toimintaa. Siellä on JHL:lainen työhuonekunta, joka kokoontuu työajalla. Työntekijä (4C): ”Et me sitten tavataan ja voidaan tavata. Nyt se on ollut harvempaa mut ennen me tavattiin joku 5–6 kertaa vuodessa, mut nyt mä en oo mukana siinä aktiivisena sillai niin en osaa sanoa mut sen kautta meillä on sitten kaikennäköistä että meil on esimerkiks kuoro kerran kuu-kaudessa, meil on musiikinopettaja vetää tän kolmesta neljään, et nää ket-kä on JHL:n jäseniä voi tulla ilmaseks että sielt tulee liitosta ja sitten ulko-puoliset maksaa 2–3 euroa sitten siitä tunnista ja sit meil … on tarkotus mennä yks viikonloppu sit semmosta rentoutussysteemiä.” Kaiken kaikkiaan työehdot, palkat tai ammatillinen järjestäytyminen eivät tuntuneet nousevan kovin helposti työntekijöiden kesken puheenaiheeksi. Haastatellut työntekijät eivät yleensä osanneet sanoa kovin tarkkaan, oli-


vatko kollegat järjestäytyneitä ja mihin liittoihin. Kyse ei tuntunut olevan ”häveliäisyydestä” vaan yksinkertaisesti siitä, että asia ollut tullut esille. Esimerkiksi päivätoimintakeskuksessa työntekijä (4J) perustelee asiaa seu-raavasti: Haastattelija: ”Jutteletteko palkka tai työehtoasioista?” Työntekijä (4J): ”Ei. Me ollaan kaikki väärän ikäisiä. Vanhoja ei enää kiin-nosta ja nuoria ei vielä. Itte oli joskus vähän nuorempana tietysti – naisena piti yrittää pitää puoliaan miesten maailmassa.” Hoitokodin työntekijä (4I) kertoo, mitä tietokanavia hänellä on käytössä ay-asioissa: ”No sitten meillä on lähinnä – no näillä nyt toiset käyttää juuri että ne täältä netistä – mä oon huono tietokoneen käyttäjä. Mutta sitten tota tää jäsenlehti – se on yksi – se on ainakin minulla semmoinen tietopankki että siitä mää niin kuin luen. Ja sitten tää paikallisosaston toiminnasta sitten että mää kuuluin siihen hallitukseen vissiin kolme kautta ja nyt mä olen vara-jäsenenä mutta nyt mä olen vähemmän sitten ollut näissä kokouksissa mu-kana että siellähän niistä sitten sai. Ja sitten on tämä meillä yksi on yh-dyshenkilö jolle tulee Superista näitä kaikkia juttua ja hän sitten tuo tänne ja niitä sitten käydään läpi. Että tää yhdyshenkilö on sitten semmoinen tän lehden ja näitten nettisivujen lisäksi joka näitä välittää sitten näitä tietoja.” Muutamalla työpaikalla haastateltavat työntekijät kertoivat, että työsuhde-asioista puhuttiin keskenään jonkin verran. Joskus liiton lehdessä ollut juttu herätti keskustelua. Tätä mahdollisuutta kannattaisi varmasti hyödyntää ja ottaa keskustelun herättämisen näkökulma huomioon lehtien sisällön suun-nittelussa ja artikkelien kirjoitustyylissä. SAK:n järjestötutkimuksen 2005 li-säajojen mukaan sosiaalipalvelualan pienillä työpaikoilla yli 90 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, että liiton lehti täyttää tiedontarpeet ay-asioissa erittäin hyvin tai melko hyvin.

Paikallinen sopiminen Pääsääntöisesti epävirallista, kirjoittamattomia sääntöjä esim. työhönval-mennuskeskuksessa (4G) työnantajan edustaja kertoo: ”Meillä on tessin mukainen työaika ja ihan säännöllinen päivätyö eikä siinä sitten mahdolli-suus sopimalla sopia muusta kuin siitä 8:sta 16:sta työajasta. Voi tehdä jo-ku päivä pidempää ja lyhentää toista jos sille tarvetta on.” Haastattelija (tk): ”Että se on liukuva.” Haastateltava: ”Mutta ei virallinen. Mutta sopimalla on-nistuu kyllä liu´uttaa.” Juridisesti pitävät ja kirjalliset paikalliset sopimukset olivat selvästi harvinai-sempaa paikallista sopimista. Useimmiten sopiminen oli joko juridisesti pi-tävää mutta suullista tai sitten täysin epävirallista. Monilla työpaikoilla sovel-lettavat käytännöt olivat aikojen saatossa syntyneitä ns. ”hiljaisia sopimuk-sia”. Paikallisia sopimuksia oli tehty kirjallisesti tukiasumisyhteisössä (4C) ja las-tenkodissa (4D). Kirjalliset sopimukset tehtiin siten, että luottamusmies al-lekirjoitti ne edustamiensa työntekijöiden puolesta ja muissa liitoissa olevat


ja järjestäytymättömät allekirjoittivat ne omissa nimissään. Kirjallisten sopi-musten lisäksi samoilla työpaikoilla oli tehty suullisia sopimuksia. Työntekijä 4C (tukiasumisyhteisö): ”Semmonen varmaan on niinku meijän ry:n sisällä oleviin sopimuksiin että meil on ollu paljon sellasia sopimuksia mitkä niinku on ollu suullisia – mitä on käytetty – ja niinku nyt on tullu uutta johtoa ja muuta että sitten kun sanot näin on tehty ennen et ku niiden kaik-kien – jotenkin mustaa valkoselle – et ne olis jossakin et jokainen noudattaa ja tietää sen et missä kuljetaan. Sitä hiljaista tietoa on aina tällaisissa pie-nissä paikoissa paljon”. Haastattelija: ”Onks tää ollu semmoinen miten sen nyt sanois erilaisten käsitysten tai konfliktien tai konfliktinpoikasten aiheut-tanu”. Haastateltava: ”Niin ja varmaan sellasiin et ku tulee uusia johtajia niin sitten kun joku sanoo että näinhän se on ollu niin mäkin sanoin tossa ker-ran se sano jo ensin: ”Nyt et sano että näin on tehty ennen. Mä oon jo kyl-lästyny siihen”. Eihän ne isommiksi ne konfliktit oo menny mut semmoista niin et hei että näin on ollu ja se et uskooko se toinen ja todella on tehty vai mikä se ajatus siellä on.” Paikallisesti sovituissa asioissa kärkeen nousivat työajat ja epäsäännöllis-ten työaikojen korvaaminen (retket, viikonloppupäivystykset). Tulokset tästä aineistosta tukevat käsitystä, jonka mukaan paikallinen sopiminen työaikoja koskevissa asioissa on paljon pidemmällä kuin palkkoja koskevissa asiois-sa. Työaikoja koskeviin sopimuksiin vaikutettiin tyytyväisiltä sekä työnanta-ja- että työntekijäpuolella. Tukiasumisyhteisössä (4C) työntekijät yrittivät saada kollektiivisesti palkko-ja korotettua: ”Toi palkankorotuksista viimeksi niin oli niin, että työntekijöi-den edustajat pyysivät, että niistä sitten työnantaja teki vaan esityksen kun meillä on suurin osa ohjaajia ja sitten me katsottiin että siinä vaiheessa näitten työehtosopimukseen sisältyvien palkankorotusten päälle ei pystytty enää esittämään ohjaajille palkankorotusta, mutta työnantaja halusi esittää johtokunnalle päätettäväksi, että sosiaalityöntekijät sai palkankorotusta koska näkyi ettei me saada sosiaalityöntekijöitä meidän toimiin.” Yhteistoiminta työpaikoilla ja paikallinen sopiminen vaikutti varsin konsen-sushenkiseltä. Avoimia konflikteja työntekijöiden ja työantajien edustajien välillä ei tullut esille paitsi yhdellä työpaikalla, jolla työntekijät suunnittelivat ulosmarssia pätkittyjen työsopimusten vuoksi.

Kehittämisehdotuksia Tukiasumisyhteisön (4C) työntekijän mielestä on pitkälti työntekijöiden omasta aktiivisuudesta kiinni, miten he käyttävät hyväkseen järjestäytymi-sen tarjoamia mahdollisuuksia. Haastateltavan mukaan olisi erittäin hyvä, jos kaikki työntekijät kuuluisivat samaan liittoon. Lisäksi hän ehdottaa seu-raavaa: ”Jotenkin mulla tulee ainakin sellainen mieleen et liitosta vois aina silloin tällöin joku käydä puhumassa ja kertomassa niistä asioista ja että missä mennään tänäpäivänä ja et tietenkin meil on omat ihmiset siellä mut-ta sit se olis vähän enemmän. Mun mielestä ennen oltiin Ertossa ja muualla – me käytiin aina – niil oli saunatiloja ja sit siellä oli samalla semmoiset ko-


koukset ja sit sai sitä tietoa ihan. Et se on aina enemmän – se tulee lä-hemmäksi.” Hoitokodin (4I) työntekijä toivoo, että liitosta voisi joku käydä työpaikalla puhumassa edunvalvonta-asioista, sillä talon ulkopuolisiin tilaisuuksiin läh-teminen vaatii aina järjestelyä. ”Niistä olis tietysti no tää yhdyshenkilökin on vähän siis sillai että hänet on nimetti ettei niin kuin täytyy sanoa kauhean aktiivinen mutta olis ehkä tosiaan hyvä että jos tuota tulis että saatais jos-kus jotain tämmöistä että vaikka ihan ehtis käydä paikalla täällä vähän pu-humassa … ja kertomassa näistä että kun sitten kyllähän näitä on ollut täs-säkin … oli tämä Superin järjestämä tilaisuus mutta totta kai se oli just sil-leen että mä oli työvuorossa, ettei ollu mitään mahdollisuutta osallistua ja näin … aina silloin kun niitä kokouksiin piti mennä, niin kyllä hyvin järjesty aina työvuorot että pääsi lähtemään. Et ehkä jotain tämmöistä jos olis mah-dollisuutta, että joskus täällä kävis joku vaikka tosiaan liitto/aluetoimisto niin että jos suinkin olis resurssia, niin vaikka ihan siis jokaisella tämmöisellä, että siinä sais ehkä vähän kipinää sitten mukaan lähtemään.”

4.4 Viestiä ay-liikkeelle 4A työnantaja: En minä osaa sanoa mitään mutta … hoitajathan tässä tais-teli näistä omista rahoistansa ja se että kyllähän näistä täytyy vaan todeta että kyllä niitä on muitakin näitä sosiaalipuolen aloja missä on hyvin alhai-set palkat edelleen. … Vaikka palkka ei niin kovin häävi oo niin kyllähän tässä muut asiat on sitten mitkä niinkun puhuu sen puolesta, että täällä työpaikassa kannattaa jatkaa ja voishan sitä vaihtaa isompipalkkasiin mut täs on nää omat jutut mitkä sitten kuitenkin pitää täällä että. 4A työntekijä: Tänä päivänä koko ammattiyhdistyshomma on yhä jäänyt ta-ka-alalle jotenkin touhuumaan ja jokainen toimii vähän eri tavalla ja en tiedä pitäskö sitä sitten yhdistää toimintaa enempi että vähän rikkinäistä tuntuu olevan koko homma. Yhtenäisempää hommaa ainakin liittojen väliset toi-met. Mut auttako se meitä sitten niin siitä en tiedä. Haastattelija: Mikäs olis sitten tärkein ihan välitön edunvalvontatoimi niin palkat vai? 4A työntekijä: Palkat tietysti ja sit tämmöinen ylityön palkkaus, kun me saa-daan vaan vapaa siinä ja siinä minä muuttasin mielelläni sen rahaksi. Ihan sen mitä me joudutaan täällä ylimääräisiä olemaan. Se olis niin kuin nor-maali työaikalain mukainen. 4C työantaja: Mun mielestä ammattiyhdistysliikkeen tulee olla olemassa ja kehittyä sen omista lähtökohdista ja must on hyvä et meen työntekijöistä suuri osa on järjestäytynyt – tai mä oletan että suuri osa on järjestäytynyt … et jos he kokee et jossain kohdassa me vaikka tulkittais tessiä väärin tai nii-tä jotenkin muuten kohtuuttomasti – kyllähän näitä on yhdistyksen histori-assa ollu että meijän työntekijät on riitauttanu jonkun tulkinnan – no, sitten ne asiat hoidetaan asioina ja mä ajattelin että se on se mitä varten ammat-tiyhdistysliike on olemassa että työntekijöillä on ”Mä kuulun liittoon – sua mä en pelkää” niin tota se kuuluu olla sitä varten. Must se on ihan hyvä ja tota en mä osaa muuta toivoa, kuin että jotenkin asiallinen peli jatkuu.


4C työntekijä: … joskus tulee semmoinen ajatus siitä et onko nää pienet sit-ten vähän niinku syrjässä, et jos jotain asioita tulee niin hoidetaanko niiden asioita ihan oikeesti. Et onko siellä semmoista napakkaa tukea sitten niihin ja must on hienoo et näitä tutkitaan. … tos vähän mietin kun kävelin tänne ja luulen että itsekin alan taas aktiivisemmin seurata ja katsoa mitä ihan oi-keesti on ja missä me mennään. Et mä luulen, et mä ite saan tästä kans semmoista puhtia taas. 4D työnantaja: Mä olen pitkään toivonut – ay-liikeessä mä olen ollut luotta-musmiehenä mä olen ollut ammattiosaston hallituksessa - että kyl mä semmoista tiettyy solidaarisuutta odotan niinku läpi kaikkien liittojen silläta-valla, että lähdettäis korjailee jotain juttuja yhdessä. Se mikä mua surettaa on sitten nää nuoret. Mul on omia lapsia, joitten kohdalla mä olen nähnyt sen, että niitä vedetään ihan höplästä kerta kaikkiaan. Ja sitten mä en tiedä onks se vahän semmoinen muoti tänäpäivänä, että liittoihin ei liitytä eikä kuuluta ja lasketaan vaan sen varaan että kyllä tässä pärjätään. SAK:llahan on tää uus systeemi että kesätyöläiset voi soittaa ja pyytää apua että se on kyllä ihan hieno homma. Ja toki sitten tää naisvaltaiset alat, että tänne saatais enemmän miehiäkin sitten silleen että palkat korjaantuis. Myönnän kyllä että mä olen ollu kauan naisvaltaisella alalla töissä ja sit oon ollu jossain välissä miesvaltaisella alalla. --- Kun mä olin raskaassa psykiatriassa – piirimielisairaalassa töissä missä oli paljon miehiä ja siellä oli sitten mielisairaanhoitajaliitto ja sairaan-hoitajaliitto, niin sairaanhoitajaliitto oli vähän semmoinen että rahasta pu-huminen oli vähän prolee. Siit ei niinku voinu puhuu ja mielisairaanhoitajat ajo kovasti päälle, että liksoja pitää nostaa, mutta heidän liksoja ei voinu nostaa ohi sairaanhoitajien eli sairaanhoitaja oli tulppana siinä edessä. Ihalainenhan ajaa sitä Tupoa ja kyl mä toivosin et Ihalainen sais sen tah-tonsa läpi että kyllä se olis paljon turvallisempaa meidän kaikkien kannalta. Ja niistä nuorista sais kyllä Lauri myöskin pitää huolta. 4D työntekijä: Niin mun mielestä on hyvä että toi on yleissitova sopimus ja se koskee kaikkia, ettei aloja sen mukaan kuka kuuluu liittoon tai toiseen. Se olis omiaan rikkomaan työyhteisöjä ihan turhaan esim. toi Tehyn lakko syksyllä oli semmoinen mikä jo teki sen mielentilan --- palkka on kuitenkin semmoinen vähän arka aihe varmaan aina varsinkin jos se on niinku sa-masta työstä erilainen, jos kuuluu eri sopimukseen esimerkiksi. … Liittojen neuvottelíjoille jotka tota sopimusta tekee niin – mä olen sitä mieltä et me tehdään semmoista työtä et sitä sais arvostaa enemmänkin ja se vois näkyy pakkauksessakin. Niin pitkää ku ne minimipalkat menee ma-talammalla kuin esimerkiksi kunnallisella, niin et jos aina neuvotellaan sil-leen et se on se sama tai vähän huonompi, niin linja on vähän huono. --- se on tietysti että mitkä sitten on ne mahdollisuudet oikeesti neuvotella täm-möselläkin työpaikalla. On vähän hankala alkaa lakkoo ku täällä tarvitaan lakon aikanakin se sama määrä että noilla lapsilla on turvallista olla. Kaikki on suojelutyötä kuitenkin.


4E työnantaja: … nää ammattiyhdistysasiat sinällään että viestittäis myös sitä positiivista yhteistyötä, että mitä hyvää on siinä että Suomessa ylipää-tään joku vaivautuu järjestämään työpaikan. Ei ajateltaisi että toiset tekevät vaan kiusaksi jotakin. Mun mielestä aivan liian usein ammattiyhdistyksistä viestii se käsitys, että täs on joku vauras joka ilkeyksissään ottaa meijät töi-hin – kyl mä korostan sitä että tänä päivänä kenenkään ei oo pakko ottaa töitä vastaan. --- Et musta me niin helposti nostetaan esiin eroavuuksia ja riitoja – mut mä toivoisin ammattiyhdistykseltä kiitosta myös työnantajille – se on aika hyvä et joku viittii järjestää työpaikkoja. 4E työntekijä: Siis tää on jo ihan hyvä juttu että näitä katotaan ja tutkitaan ja kysellään ja että siitä se varmaan tulee pikkuhiljaa se ajatus, että jotain vois olla. Missään vaiheessa koko pankkiurani aikana eikä täällä kukaan kos-kaan ole sanonut tai kysynyt ja ehdottanut liittoon liittymistä. 4F työnantaja: … mun mielestä tää politiikka ja kähmintä ja tämmönen, että mun mielestä semmoisia kaikkia pitäis niinku rajoittaa tai välttää. Haastattelija: Onks sulla henkilökohtaista kokemusta? 4F työnantaja: No ei mut sen mitä nyt oon nähny tuolla, kun olen pyöriny … että heti niinku työntekijät menee sen liiton taakse, että jos ei tapahdu näin, niin sitten mä soitan liittoon ja kyllä liiton miehet tulee ja hoitaa asiat. Että kyllä mun mielestä ne pitäis voida niinku keskustelemalla hoitaa. Että en mää sitä kiellä etteikö ne olisi hyvää saanut aikaan näillä asioilla kyllä mutta sitten se viedään niinku vähän liian pitkälle ne asiat. 4F työntekijä: Se on hullua et tää mistä vastuu on suurin - ei ole yksistään meidän alan niin – palkat on pienemmät kuin jollakin kaupan kassalla, että ei mee ihan yksiin edelleenkään.et ku on vastuu ihmisistä. 4G työnantaja: Sitä olen kovasti miettinyt, millä tavalla näitä välityömarkki-noitten työpaikkoja – miten sitä polkuu sais yrityspuolelle vielä paremmin rakennettua. Toisaalta palkkakehitys on mitä on ja se vaikuttaa siihen kuin-ka tyyristä yrityksen on työllistää. Palkkatuki tuo siihen tietyn helpotuksen. … ihmisen saaminen tuolta ihan syvimmästä synkimmästä kuopasta ylös, että jos ammattiyhdistysliikekin pystyis sitä kohderyhmää miettimään. 4G työntekijä: Lähinnä se olis viesti siinä että myös tämmöinen sosiaalipuo-li on yks tärkee tekijä tässä koko yhteiskunnassa että ei välttämättä nää suuret teollisuushommat – niille ne on tuottavia laitoksia ja mut me ollaan niinku kuluttavalla puolella, mutta siitä huolimatta me ollaan yksi tärkee teki-jä tässä koko yhteiskunnassa. …[yksityisen sosiaalipalvelualan] painoarvo tulee nousemaan tulevaisuu-dessa entistä enemmän –ehkä sen mukana meijät huomataan sitten pa-remmin ja arvostus sitä kautta nousee. Että ei muuta terveisiä. 4I työnantaja: Jos me voitaisiin näissä sopimuksissa kun niitä tehdään niin panna semmoinen viiden vuoden jänneväli, jossa me ennen kaikkea ajatel-taisiin työntekijälle muodostuvan ostovoiman säilyvyyttä. Kiitos.


4I työntekijä: Kyllähän nää ihan hyviä tämmöiset on, että näitä asioita pen-gotaan ja sitten näitä tuloksia käydään läpi ja tehdään yhteenvetoja. Näistä sitten tulee tämmöistä tietoa ja kyllähän varmaan tää työnantaja jo sanoi, että aikalailla eristäytynyttä on, että tässä ollaan niin totaalisesti, niin kuin hekin 24 tuntia ja 31 päivää jne. kiinni. Ei siinä kauheesti sitten ole mahdol-lisuuksia sitten ottaa selvää. 4J työnantaja: … mun mielestä voisi ajatella että sosiaalipuolen ja aivan samalla tavalla kun lastentarhan opettajat ja hoitajat, että palkkaukseen oli-si syytä kiinnittää hiukan huomiota. Muuten tänne ei saada työntekijöitä ja ilmeisesti lähivuosina niin tulee käymäänkin, … mun mielestä jo se kehitys että meilläkin esim. sijaistyövoiman saatavuus ei ole niin yksinkertaista kuin mitä se oli vielä viisi vuotta sitten, niin alkaa osoittaa sen että ei tää juttu niin ihan helppoo tule olemaan. 4J työntekijä: Palkat nousuun että älyttömän pienet – sit meillä vielä kun meillä ei ole mitään vuorolisiä eikä muita niin sehän on ihan minimaalinen. 4K työnantaja: Mun mielestä asiallinen yhteistyö on aina hyvä. Se on sel-lainen ja kun ei ole mitään konfliktia ollu niin ei ole sillä tavalla mitään sel-laista kokemustakaan, kun asiat mennään sillai normaalisti niin ja asialli-sesti niin silloin se yhteistyökin on sellaista sopivaa. Jotenkin kokisin sen niin maalaisjärjellä. Laurihan on ihan mukavan tuntuinen tyyppi kyllä tai sellainen että onhan hän tiukka mies ja pitkään ollut alalla, että kyllä sillä tavalla mielelläni aina seuraan uutisia ja kaikkia tällaista että ois sinne mukava varmaan sitten kumminkin enempi varmaan naisiakin varmaan johtoon saada. Tuo asia on varmaan jo tulossa. 4K työntekijä: Kun tuolla kentällä kun ajaa ja vie niille vanhuksille ruokaa niin kyllä siellä näkee monennäköistä kohtaloo, että tuntuu ettei niistä aina niin kuin välitetä. Et eihän tänä päivänä noi kodinhoitajat ei saa tehdä mi-tään – ne ei saa tehdä vanhuksille ruokaa, ei siivota, ei pestä ikkunoita ei mitään – mä en käsitä minkä takia ne yleensä siellä on.

Työntekijöiden järjestäytyminen


Koko alallaan Työsuhde‐etuudet Työaika‐ ja paikallinen sopiminen


Työntekijöiden yhteistoiminta ja organisoituminen


Organisointi‐ehdotukset

4 A Päihdekuntoutuskoti. Yhdistys. Ei voittoa tavoitteleva. Aloittanut toiminnan 1990.

Järjestäytymättömiä ehkä 3 (1 Loimaan kassassa).

Pieni, 8 paikkainen yksikkö, 3 kokopäiväistä työntekijää (ohjaaja, ohjaaja‐keittäjä, johtaja), ei järjestäytyneitä. Vapaaehtois‐toimintaa (mm. viikonloppu‐päivystykset )

Ei TESsin ylittäviä työsuhde‐etuuksia

Säännöllinen työaika, ylityö vapaana 1:1, ei yöpäivystystä, asiakkaat soittavat ongelmatilanteissa johtajalle. Vapaaehtoistyöntekijöitä viikonloppuisin ja iltaisin.

Palaveri kerran viikossa, työnohjausta.

Palaveri kerran viikossa

Ei tunneta. Kirkon virkamiesehtosopimuksen mukainen palkkaus.

Ei omaan työhön liittyvää. Työnohjausta. Tiedonsaanti edunvalvonta‐asioista oma‐aloitteisesti.

Toivomus erillisestä sopimuksesta, jossa "liitto tukisi".

4 B Palvelutalo, dementiayksikkö. Suuren yhdistyksen osa. Ei voittoa tavoitteleva. Yhdistyksen omistama palvelutalo (3 yht.), (keittiö+asumispalvelu) . Toiminta aloitettu 1972.

1 Super, 1 Tehy, JHL ssä suurin osa. Työsuojeluvaltuutettu

Sosiaalialan Työnantaja‐ ja toimialaliitto

5 vakituisessa työsuhteessa, 2 osa‐aikaista työntekijää, sijaistarvetta jatkuvasti. Keskisuuri‐suuri alallaan.

Palkat TES:n mukaan. Hierojapalvelut (yhdistys maksaa pienen osan), liikuntaseteli mietinnässä

TA:Joustoryhmänä tilapäisesti työhön kutsuttavat TT: jaksotyö 3 vko, työvuorolistat, 3‐vuorotyö 1‐2 yötä jaksossa, 1 yötyötä tekevä

Palavereita yksikön sisällä, muiden yksiköiden välillä kirjallista raportointia

Palaveri kerran kuukaudessa

TES‐selkeä, jos epäselvää niin yhteydenotto Sosiaalialan Työnantaja‐ ja Toimialaliittoon n. kerran kuukaudessa

Työnantaja koulutusmyönteinen

4 C Tukiasumisyhteisö, perhetalo. Määräaikaista tuettua asumista, suuren yhdistyksen osa. Ei voittoa tavoitteleva. Aloittanut toiminnan 1942.

JHL, TEHY, Talentia. Yhdistyksessä luottamusmies.

Sosiaalialan Työnantaja‐ ja Toimialaliitto

5 vakituisessa työsuhteessa (4 perhetyöntekijää ja 1 vastaava sos.työntek., keskisuuri‐suuri alallaan.

Palkat TES:n mukaan. Paikallista sopimista (kirjallisesti) lomanpidennyksestä ja esim. työajan käytöstä omaan terapiaan (5 krt/v. mahdollisuus käydä jos katsoo tarvitsevansa, työvaate‐etu, liikuntasetelit, bussiraha .

Paikallista sopimista (kirjallisesti) työajan korvauksista ja esim. varallaolosta synnytysten yhteydessä. Säännöllinen työaika 8‐16 tai 38,15. Retkiä, viikonlopputyötä 2 krt/v. (yötunnit jaetaan esim. viiden työntekijän kesken),

2 krt/v. hlökunnan yhteinen tapahtuma (tyky‐päivä) tiimellä kehittämisp. 2 krt/v.

Työhuonekunnan (JHL) palavereita työaikana.

TES‐selkeä. Työnantaja tukee (esim. pitkäaik. Koulutuksessa suurin osa katsotaan koulutuspäiviksi. Työnohjausta, konsultaatiota. Työhuonekunta (JHL:n jäseniä),

Liitosta voitaisi tulla kertomaan ajankohtaisista asioista, saunailtoja ym. yhteisiä kokouksia.

4 D Lastenkoti. Suuren yhdistyksen osa. Ei voittoa tavoitteleva. Perustettu vuonna 2000.

3 Tehy, 4 Talentia, 1 JHL, loput Loimaan kassassa. Pääpaikalla luottamusmies, joka edustaa oman liitonsa jäseniä. Yhdistyksessä työsuojeluvaltuutettu.

Sosiaalialan Työnantaja‐ ja Toimialaliitto

10 työntekijää + lisäksi tilapäisesti työhön kutsuttavien verkko. Pieni alallaan (pienempää ei voi olla)

Palkat TES:n mukaan. Liikuntasetelit, vapaa‐aikaan liittyviä etuja.

Kolmen viikon periodityö, 3‐vuorotyö, 15 viikon tasoitus, 12‐tuntiset työpäivät työntek. suostumuksella, paikallista sopimista viikonlopputyöstä ja retkipäivistä.

Joka 3. viikko koko päivän palaveri, johon kuuluu myös työnohjausta. Talon kokouksia ja paljon pieniä palavereita, koska viestien kulkeminen tärkeää. Työsuojeluvaltuutettu keskustoimistolla.

Kerran vuodessa pääpaikan kokous, jossa myös lm. Joka 3. viikko työpaikan palaveri, jossa myös mahd. keskusteluun.

TES‐selkeä. Ensimmäisillä lukukerroilla ei yksiselitteinen.

Työnantaja koulutusmyönteinen.

Mahdollisimman moni työntekijä saman sopimuksen alle työpaikalla, vähentää ristiriitoja

4 E Asumisvalmennus, palveluyksikkö. Itsenäinsen hdistyksen osa. (Seuran yksi yhdistys) Ei voittoa tavoitteleva. Perustettu 1994.

2 Talentia, 1 Loimaan kassa. Yhdistyksessä Talentian luottamusmies.

Sosiaalialan Työnantaja‐ ja toimialaliitto

3 työntekijää, koko yhdistyksessä alle 20 työntekijää (lisäksi erilaisissa hankkeissa työntekijöitä + kursseilla tilapäisiä tuntityöntek.) Keskisuuri alallaan.

Palkat TES:n mukaan. (TA:n mukaan maksetaan enemmän.)

35 tuntia/viikko. Iltapainotteinen työ.

Ei työsuojeluvalt. Koko yhdistyksen kerran kk. Henkilöpalaveri viikoittain

Palaverointia työntekijöiden (3) kesken.

TA: TES‐selkeä. Työnantajaliitosta voi sähköpostitse tarkistuttaa asioita. Painovirheitä. TT:TES esillä. Nettiä käytetään

Työnohjaus. Työnantaja hyvin koulutusmyönteinen.

Nykytila ok.

4 F Leikkipuisto. Pienen yhdistyksen omistama. Ei voittoa tavoitteleva. Perustettu 1988.

1 OAJ, 3 Loimaan kassassa.

Ei järjestäytynyt. 4 vakituisessa työsuhteessa (3 kokopäiväistä ja 1 ospäiväinen). Pieni alallaan.

Palkat TES:n mukaan. Retkiä, lahjoja mahd. mukaan.

Säännöllinen työaika. Kokouksia 1 krt/kk (henkilökunta + hallitus)

Kaksi kertaa kuukaudessa n. tunnin keskusteluhetki

TES selkeä, vaikkakin joitakin epäselviä kohtia.

Koulutuksiin voi osallistua. Koulutustarvetta koskien koko työyhteisöä.

4 G Työhönvalmennuskeskus. Suuren säätiön osa (yksikkö). Ei voittoa tavoitteleva. Omistaja säätiöitynyt 2004, toiminnot aiemmin kaupungilla ja erityishuoltopiirillä.

JHL,Talentia, Tehy, Super. Luottamusmies pääpaikalla (UIL).

PTY:hyn 10 kokoaikaista (1 vakituisessa työ‐suhteessa, loput määräaikaisia (sidottu sopimuksiin). Keskisuuri alallaan. Koko säätiössä n. 50 työntekijää +palkkatuella olevia 50‐100

Palkat TES:n mukaan, liikunta‐ tai kulttuurietu 10 Euroa/kk, työaikana sopimalla mahdollisuus omien asioiden hoitamiseen

Säännöllinen työaika 8‐16, joustomahdollisuus sopimalla.

Jaettu 3 eri tiimiin,jokainen tiimi kokoontuu n. kahden viikon välein.

Tarpeen mukaan palaverointia.

TA: TES‐selkeä. Hankalasti määritelty esim. lomanmuodostukset. TT: TES ei kovinkaan selkeä mm. viitteitä paljon

Työnantaja koultusmyönteinen (mm.palkallista vapaata valmistavaan koulutukseen)

Luottamusmiehet myös pienimmissä yksiköissä.

4 H Nuorisokoti. Voittoa tuottava osakeyhtiö. Perustettu 2003.

Ei järjestäytyneitä. Ei järjestäytynyt. 7 työntekijää, joista 3 osakasta, 4 työntekijää. Loma‐ ja sairaslomasijaisia (perheenjäs., osakkaita 4). Pieni alallaan .

Palkat TES:n mukaan. Liikuntasetelit, matkapuhelinetu. Työteveyshuolto on. Lyhyet asiraspoissaolot omalla ilmoituksella. Kuntoutukset (esim. selkä‐) korvattu.

Osakkaat pitkiä päiviä. Työntekijät 3 viikon jaksossa (9‐21) (ei yövuoroa) työvuoroautonomia (laativat itse listan)

Yksi tiimi, itsenäinen työnkuva. Tiimipalaveri kerran viikossa. 2‐3 krt/v. "vetäytymispäivät"

Tiimipalaverit viikoittain.

TES selkeä. Työnantaja koulutusmyönteinen. Ryhmätyönohjaustakerran kolmessa vkossa, mahd. yksilötyönohjaukseen. Netin kautta tiedonsaanti + työkavereilta

Esim. voisi järjestää oman erillisen palaverin, jossa mietitään työsuhdeasioita.

4 I Mielenterveyskuntoutujien hoitokoti Perheyritys (Oy) Voittoa tavoitteleva. Aloittanut toiminnan 1988, vuonna 1992 osakeyhtiöksi.

Super, kaikki järjestäytyneitä.

Ei järjestäytynyt. 4 (2 omistajaa ja 2 kokoaikaista perheenjäsentä) + 5 kokoaikaista + 1 osa‐aikainen. Pieni alallaan.

Palkat TES:n mukaan. TA: Risteilymatkoja, musiiki‐ ja urheilutapahatumamatkoja, ostoskierros 1 krt/vko. Työsuhdekansio (sis. myös pakkaussopimukset)

Jaksotyö 3 vko. Työvuorovihko, jonka mukaan vuorot pyritään jakamaan. Kaksivuorotyö.

Työnohjaus kerran kk:ssa

Palaveri kerran viikossa.

TES käsillä, TES selkeä.

Työnantaja koulutusmyönteinen. Oppisopimuskoulutusta, kursseja, omaan työhön valmistavaa koulutusta.

Liistosta/aluetoimistosta henkilö "paikan päälle"kertomaan edunvalvontaan liittyvistä asioista.

4 J Päivätoimintakeskus kehitysvammaisille. Suuren yhdistyksen osa. Voittoa tavoittelematon. Perustettu 1970.

2 JHL, 1 Super, 1 TU, 1 järjestäytymätön. Pääpaikalla luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu.

Pieni alallaan. 5 (3 kokoaikaista ja 2 osa‐aikaista, josta 1 oppisopimuksella)

Palkat TESn mukaan. Säännöllinen työaika 8‐17

Palaveri 1 krt/vko, kaikkien toimiyksiköiden 1/vko, Tyky‐toimintaa (kuntoseteleitä, uimahalli‐ ja jalkahoitoseteleitä) teatteri‐, ruokailu‐ ym. koko työyhteisöä koskevaa virkistystoimintaa

Palaveri kerran viikossa

TES selkeä. Tulkintaepäselvyyksissä yhteydenotto liiton aluetstoon.

Työnantaja koulutusmyönteinen. harraste‐ ym kurssin työnantaja kustantanut.

Etu olla osa suurempaa yksikköä.

4 K Ateriapalvelu. Perheyritys (KY). Voittoa tavoitteleva. Omistajat ostivat yrityksen 1998.

1 Loimaan kassa Ei järjestäytynyt. 5 kokoaikaista (1 perheenjäsen) 1 osa‐aikainen. Pieni alallaan.

Retkiä, teatteri ym. toimintaa.

Osittain 1‐vuoro, osittain 2‐vuoro (sovittu työntek. kanssa) Ylityövapaana 1:1 (sovittu etukäteen)

Palavereita tilanteen mukaan.

MARAn TES. Sovellettu yhdessä työntekijöiden kanssa.

Nykytila ok.


YHTEENVETOA

5.1 Eroja ja yhtäläisyyksiä

Sosiaaliala kilpakenttänä Sosiaalipalvelualalla ammatillinen järjestäytyminen ja yleishyödyllisissä yk-siköissä myös edunvalvontaorganisaatio oli tutkituilta aloilta parhaalla tolal-la. Tutkimus vahvisti näkemystä siitä, että julkisella sektorilla – jopa sen yk-sityiselle puolelle kurottautuvassa osassa – ammatillinen järjestäytyminen on osa työpaikan toimintakulttuuria, vaikkei kaikilla työpaikoilla järjestäyty-minen olekaan sataprosenttista. Sama havainto on tehty jo aikaisemmissa SAK:n paikallisen sopimisen (1998) ja järjestötutkimuksissa (2000 ja 2005). Edelliseen pienten työpaikkojen edunvalvontaa tarkastelleeseen selvityk-seen (2004) verrattuna kilpailu sosiaalipalvelualalla on lisääntynyt. Hoiva-alan työpaikat jakautuvat voittoa tavoitteleviin yrityksiin ja voittoa tavoitte-lemattomiin, ”yleishyödyllisiin” yksiköihin. Voittoa tavoittelevien yritysten toimintaedellytykset paranevat ja markkinat ovat kasvussa, kun taas yleis-hyödyllisten asema muuttuu kilpailutuksen maailmassa yhä tukalammaksi. Suurten konsernien tulo sosiaalipalvelualalle näkyy tutkimuksen aineistos-sa, vaikkei laadullisella tutkimuksella voikaan suoraan mitata määrällistä kehitystä. Yksittäiset toimipisteet ovat usein hyvin pieniä, joten niissä ei ole valittu luottamusmiestä. Sen sijaan konsernin tasolla oli useassa organisaa-tiossa luottamusmies, joka hoiti myös muiden kuin oman ammattiliittonsa jäsenten asioita muun muassa antamalla neuvontaa. Tästä hyvä esimerkki on suurien yleishyödyllisten konsernien kehittyvä edunvalvontaorganisaa-tio. Kehitys voi vahvistaa perinteistä järjestäytymistä JHL:n suuntaan. Toimiva paikallinen edunvalvontajärjestelmä voidaan rakentaa vain JHL:n pohjalle, mikäli työpaikan koko henkilöstö haluaa tehostaa yhteistä edun-valvontaansa. JHL:n vahvuus on, että järjestö ei syrji ketään alalla työsken-televää jäseneksi otossa, kuten tekevät koulutukseen jäsenyytensä perus-tavat STTK:laiset ja akavalaiset liitot. JHL:ään järjestäytymistä vastaan perusastetta korkeamman koulutuksen saaneiden kohdalla puhuu perinteisen ”säätyrajan” lisäksi se, että vaihtoeh-toiset työmarkkinat koulutetummille työntekijöille löytyvät useimmiten sosi-aali- tai terveydenhuoltoalalta laitoksista, joissa STTK:laiset liitot ovat vah-voilla. Myös sopimuspöydissä STTK:laisilla aloilla on vankka asema. Alan eettisessä ja ammatillisessa kehittämistyössä toimihenkilöjärjestöt ovat pe-rinteistä SAK:laista liikettä näkyvämmin mukana, millä saattaa myös olla järjestäytymissuuntaan vaikutusta. Kun monen sosiaalipalvelualan työnteki-jän ammatinvalintaa ovat ohjanneet eettiset näkökulmat, saattaa heidän luottamuksensa saavuttaa helpoiten järjestö, jolla on näissä kysymyksissä selkeät, julki tuodut näkemykset.


Sosiaalisektorilla on tärkeää pitää ay-hierarkiat matalina ja varmistaa, että ay-liike kuuntelee työntekijöitä sekä edunvalvonta- että muussa järjestötoi-minnassa. Muutoin järjestö ei kiinnosta alansa etiikan sisäistäneitä työnteki-jöitä. Haastattelut nostivat esille, että yksityisellä sosiaalipalvelualalla työntekijöi-den kiinnittyminen ay-liikkeeseen syntyy usein jo alan oppilaitoksessa tai viimeistään julkisen sektorin työpaikalla, josta siirrytään yksityiselle puolelle. Tässä mielessä tilanne sosiaalipalvelualalla on ehkä parempi kuin puuse-pänteollisuudessa tai siivousalalla, missä kaikki työntekijät eivät tule suo-raan töihin nuoruusiässä käydyn ammattikoulun jälkeen. Tällaisilla aloilla työntekijän ensimmäinen työpaikka on usein pieni ja sen järjestäytymisaste heikko.

Teollisuudessa ja palvelualoilla yhteisiä piirteitä Enemmistö kaikkien kolmen alan työpaikoista oli ns. proaktiivisia, eli ”hyviä työpaikkoja”. Tunnusomaista hyvälle työpaikalle on, että työnantaja arvos-taa työntekijöitä ja heidän työpanostaan, keskusteluyhteydet ovat hyvät, työehtosopimuksen noudattaminen on itsestäänselvyys, työpaikalla on yh-teishenkeä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ovat ainakin jossain määrin aitoja. On syytä ottaa huomioon, että tämän tutki-muksen työpaikat ovat esimerkkejä, joiden pohjalta ei pidä tehdä määrälli-siä arvioita ilmiöiden yleisyydestä. Kiinteistöpalveluiden ja puusepänteolli-suuden aloilla lukuisten kieltäytymisten vuoksi (ks. luku 1) aineisto saattaa antaa alojen kokonaisuudesta todellisuutta positiivisemman kuvan. Yksityisten teollisuus- ja palvelualojen haastatelluilla pienillä työpaikoilla oli järjestäytyminen selvästi vähäisempää kuin sosiaalipalvelualalla. Kiinteistö-palvelualalla PAM:iin kuului haastatelluilla työpaikoilla parikymmentä jä-sentä. Yksittäiset työntekijät olivat järjestäytyneet muihin ammattiliittoihin, mm. Metalliliittoon ja STTK:laiseen Verovirkailijain liittoon. Ammatillisen jär-jestäytymisen ulkopuolella oli muutamia yrittäjäperheen jäseniä sekä kym-menkunta järjestäytymätöntä työntekijää, jotka olivat järjestäneet työttö-myysturvansa YTK:n kautta. Loppujen parinkymmenen työntekijän jäse-nyyksistä ei ollut tietoa, mutta todennäköisimmin he olivat kaikkien organi-saatioiden ulkopuolella. Kiinteistöpalvelualalla pienet yritykset jäävät suurempien puristukseen etenkin silloin, kun kilpaillaan julkisten kohteiden siivouksesta. Isot yritykset ovat sertifioineet toimintakulttuuriaan ja voivat kilpailutilanteessa esittää suuremman riskinkantokykynsä pohjalta tarjouksia, joiden kanssa kaikki velvoitteensa hoitava pieni yritys ei pysty kilpailemaan. Toisaalta pienimuo-toisempi työ, kuten kotisiivous, voi lähteä kasvuun ja ala työllistää nykyistä enemmän. Yrittäjät ja työntekijät haastatelluissa yrityksissä suhtautuivat yleensä positiivisesti tulevaisuuteen. Puusepänteollisuudessa järjestäytyminen oli useimmiten käynnistynyt edel-lisessä isommassa työpaikassa ja säilynyt uuteen taloon tullessa. Vain yksi jäsensuhde oli syntynyt nykyisessä työpaikassa. Haastatelluista yksi kuului


vanhoja peruja STTK:laiseen Pardiaan. Kaiken kaikkiaan yli puolet haasta-teltujen työpaikkojen työntekijöistä oli ammattiliiton jäseniä (PTL 10, Par-dia1). Lopuista kymmenestä noin puolet oli hoitanut työttömyysturvansa YTK:n kautta ja loput olivat kaikkien organisaatioiden ulkopuolella. Myös sosiaalipalvelualan kaikilla tutkituilla paikoilla oli palkansaajia, jotka hoitivat työttömyysturvansa YTK:n kautta.

Silppuuntunut työ Silppuuntuneen työn tekijöitä tuli vastaan muutamalla siivousalan työpaikal-la. Anu Suoranta toteaa pätkätyöntekijöitä koskevassa selvityksessään (Työtön, työssä, missä, SAK tutkimustieto 4/2008), että ”karkeasti yleistäen voi sanoa, että pätkätyöntekijän kannalta ongelman ydin on ensisijaisesti jaksossa, jolloin ollaan pätkätyössä. Selvityksessä pätkätyöelämän ongel-mat pakkautuivat pikemminkin pätkätyön väliin jääviin toistuviin katkoksiin ja ns. normaalityön käytäntöihin nojaaviin työelämän oikeuksiin.” Tämä tut-kimus tuotti saman havainnon. Suurimmaksi yksittäiseksi ongelmaksi nousi eräiden siivousalan työpaikko-jen tilapäisesti työhön kutsuttavien asema. Vaihtelevanpituiset työjaksot toi-vat ongelmia sovitellun päivärahan maksatukseen; parhaiten järjestelmä toimi silloin, kun työtön jakso toteutui kahden tai neljän viikon välein. Mutta työhönkutsut eivät aina mene tämän kaavan mukaan, vaikka työnantajakin niin tahtoisi. Silppuuntuneen työn tulot eivät yksin riitä asiallisen elintasoon, joten tälle pienituloiselle ryhmälle yhteiskunnan tuet esim. asumiseen ja las-ten päivähoitoon ovat myös tärkeitä. Vaihtelevat työjaksot ja heilahteleva tulojen määrä aiheuttaa kuitenkin paljon paperisotaa ja vie voimia. Täysi-painoisen elämän suunnittelu esimerkiksi lomineen ja perheen yhteisine ai-koineen on sekä taloudellisesti että ajankäytöllisesti lähes mahdotonta. Ongelma on aito ja laaja, sillä tämänkin selvityksen työpaikoilla siivousalan osa-aikaiset ja tilapäisesti työhön kutsuttavat sekä puuteollisuuden harjoit-telijat ja määräaikaiset muodostavat noin parikymmenhenkisen joukon va-jaasta kahdestasadasta työntekijästä, siis yli kymmenyksen. Talouden ala-mäki lisää tämän väen määrää, samoin Wal-Mart -hengessä tehdyt työn organisointijärjestelyt, joissa työntekijämäärä on kutistettu mahdollisimman pieneksi ja työtä tarjotaan lyhyellä varoitusajalla sesongin mukaan. Ay-liikkeen edunvalvonta ei voi perustua vain kokoaikaisessa ja toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevien tilanteeseen ja tarpeisiin, vaan panoksia on kohdistettava sekä silpputyöntekijöiden asemaan työpaikalla ja työyhteisössä, sekä heidän edunvalvontaansa myös julkisen vallan tukijär-jestelmien viidakossa.

Suhtautuminen ammattiyhdistysliikkeeseen Ammattiyhdistyskielteisyyttä työntekijöiden piirissä ei noussut esille. Välinpitämätöntä suhtautumista ammattiyhdistysliikkeeseen edustivat sii-vousalalla haastateltaviksi osuneet yrittäjäperheen jäsenet ja toiminimellä työskennellyt pääyrityksen alihankkija. Puusepänteollisuudessa järjestäy-tymättömillä oli samaa asennetta. Suhtautuminen ammattiyhdistysliikkee-


seen ei ollut kielteistä, mutta syytä omakohtaiseen jäsenyyteen he eivät nähneet. Myönteinen, mutta passiivinen suhtautuminen ammattiyhdistysliikkeeseen oli siivousalan työpaikoilla keski-ikää lähestyvällä naisella (jäsen) ja nuo-rehkolla miehellä (ei jäsen). Puusepänteollisuuden työpaikoilla tällaista suh-tautumista edusti se kuuden haastatellun joukko, joka oli järjestäytynyt ammattiliittoon. Yksityisellä sosiaalipalvelualalla kuuden haastatellun tapa-ukset voidaan luokitella tähän ryhmään. Heistä kaksi kuului itse liittoon. Ay-myönteinen ja aktiivinen – sanaparilla voi kuvata kahden siivousalan työpaikan haastateltuja, joista toinen oli nuori PAM:in miespuolinen maa-hanmuuttajajäsen, joka oli liittynyt liittoon edellisessä, suuressa alan yrityk-sessä. Toinen oli metalliliiton jäsen, keski-ikäinen nainen ja takavuosien ammattiyhdistysaktiivi edellisessä työpaikassaan. Kaksi siivousalan järjes-täytymätöntä haastateltua oli työpaikallaan työsuojeluvaltuutettuna, mo-lemmat nuorehkoja naisia. Kumpikaan ei ollut PAMin jäsen, eikä oma-aloitteinen liittyminen tuntunut ajankohtaiselta. Henkilökohtaista vastuun ot-toa ilmensi kuitenkin työsuojeluvaltuutetun tehtävä. Näin määritelty ay-aktiivisuus oli yleisempää naisilla kuin miehillä, ja aktiivien harvalukuisessa joukossa nuoret olivat suhteellista osuuttaan enemmän edustettuna. Puu-sepänteollisuudessa tehdyissä haastatteluissa ei tätä aktiiviasennetta löy-tynyt. Sosiaalipalvelualalla ay-myönteisiä ja aktiivisia työntekijöitä löytyi neljältä työpaikalta. Yksi heistä toimi yhdistyksen omistamassa konsernissa luottamusmiehenä, toinen oli muuten aktiivinen ammattiosastossaan, kol-mas oli osallistunut liittonsa paikalliskokouksiin ja neljäs toimi työsuojeluval-tuutettuna. Työnantajien asenne ammattiyhdistysliikkeeseen oli erittäin myönteinen yk-sityisen sosiaalipalvelualan voittoa tavoittelemattomissa organisaatioissa. Sosiaalipalvelualan voittoa tavoittelevissa yrityksissä työantajan suhtautu-minen oli myönteistä, samoin kuin lähes kaikkien puutyöalan työnantajien. Sama henki oli siivousalalla, jossa useat työnantajat kehottivat työntekijöi-tään liittymään PAM:iin, tai ainakin huolehtimaan työttömyysturvasta. Muu-tama työnantaja oli ollut aktiivinen palkkatyöaikanaan ammattiyhdistysliik-keessä. (2A, 2B)

Koulutus ja tiedontarve Ammatillinen koulutusaktiivisuus on korkeaa yksityisellä sosiaalipalvelualal-la. Puusepänalalla saatu koulutus oli perehdyttämistä uusiin koneisiin ja laitteisiin. Siivousalalla oli haastatelluista koulutuksessa ollut lähimenneisyydessä tai oli parhaillaan kolmannes haastatelluista. Ammattiyhdistyskoulutuksessa oli ollut yksi siivousalan työntekijä aikaisemmassa työhistoriassaan. Työnohjaus sosiaalipalvelualalla oli yleisempää kuin varsinainen ammatilli-nen koulutus, vaikka sitäkin järjestettiin. Vaativassa ja itsenäisessä ihmis-


suhdetyössä työnohjaus on ehkä tehokkaampi tapa saada lisää työn hallin-nan tunnetta. Liitojen lehtien artikkeleista keskusteltiin työpaikoilla, mikä tuli esille puutyö- ja yksityisen sosiaalipalvelualan haastatteluissa esille. Artikkelien laatimi-sessa kannattaa ottaa huomioon se, miten jutun saisi ”menemään läpi” työ-paikan kahvipöydässä. Hyödyllisyys ja käytännönläheisyys on tärkeää, esimerkiksi silpputyöstä voitaisiin kertoa ihmisten käytännön kokemusten kautta, miten eripituiset työjaksot vaikuttavat sosiaalietuuksiin. Puuliitossa lehti on jäsenille myös ammattialaa koskevan tiedon päälähde. Sosiaalipalvelualalla järjestäytyminen on hajaantunut kaikkiin keskusjärjes-töihin. JHL:n Motiivi -lehteä alalla olevista liiton jäsenistä pitää tärkeänä tai melko tärkeänä yli 90 prosenttia liitetaulukoiden (ks. s. 72) tietojen mukaan. Sekä siivous- että puutyöalalla vain muutama oli käynyt liittonsa sivuilla, mutta liittojen nettipalveluiden kehittämistä pidettiin hyvänä. Kaikki yhtey-denotot liittoon olivat tapahtuneet puhelimitse. Sosiaalipalvelualan haastat-teluissa kävi ilmi, että monet työntekijät olivat käyneet liittonsa sivuilla kat-somassa työsuhde- ja/tai työehtotietoutta.

5.2 Johtopäätöksiä Pienillä työpaikoilla on ay-liikkeelle paljon hyödyntämättömiä voimavaroja. Tässä tutkimuksessa mukana olleilla työpaikoilla ay-liike nautti sekä työn-antajien että työntekijöiden – myös järjestäytymättömien – arvonantoa. Työantajat suhtautuivat pääsääntöisesti positiivisesti työntekijöittensä jär-jestäytymiseen ja heidän harjoittamaan edunvalvontaan. Sekä järjestäyty-neet että järjestäytymättömät työntekijät näkivät hyvänä että ”on vahva liitto takana” ja katsoivat jäsenyyden tuovan turvaa.

Järjestäytymisen vahvistaminen Olennaisinta pienillä työpaikoilla on jäsenyyden tarjoaminen. Edunvalvonta-tietoutta on hyvä viedä mieluiten suoraan työpaikoille, sillä varsinkin pienillä työpaikoilla on vaikea päästä lähtemään työajalla talon ulkopuolisiin tilai-suuksiin, vaikka työnantaja luvan myöntäisikin. Puuliitolla on ollut suunnitelmissa käydä systemaattisesti kaikilla yhden piiri-järjestön alan työpaikoilla keskustelemassa työoloista, työehdoista ja järjes-täytymisestä. Myös muilla liitoilla on toimintaviikkoja, jolloin toimitsijakunta vierailee työ-paikoilla. Esille nousi myös idea, jossa ammattiosasto (tai liitto ja osasto yhdessä) palkkaavat osa-aikatoimitsijan kiertämään työpaikoilla tarjoamas-sa jäsenyyttä ja antamassa työsuhdeasioiden neuvontaa sekä työntekijöille että työnantajille. Kattava oppilasjäsenyys on toimihenkilöjärjestöjen vahvuus erityisesti sosi-aalialoilla. Toimihenkilöpuolen liittojen aktiivinen toiminta oppilaitoksissa heijastuu työpaikoilla siinä, että JHL:n jäsenet olivat tässä tutkimuksessa


harvinaisia. Myös SAK:laisen liikkeen tulisi jatkaa panostusta toisen asteen ammatillisten opiskelijoiden parissa.

Järjestäytyminen helpoksi ja tavoiteltavaksi silpputyöntekijöille Ammattiyhdistysliike ei ole paneutunut riittävästi ns. silpputyötä tekevien todellisuuteen. SAK:n kuuden kohdan ohjelma pätkätyöntekijöiden aseman parantamiseksi (raportti, kesäkuu 2008) sisältää hyviä linjauksia muutostur-van, koulutuksen, vuokratyön ja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Silti tarvitaan myös systemaattista tiedonhankintaan ”pätkätyöelämän käy-tännöistä”, kuten Anu Suoranta raportissaan (SAK:n tutkimustieto 4/2008) toteaa. Kun ay-organisaatioissa tieto pätkätyöelämän todellisuudesta li-sääntyy ja syvenee, voidaan saada aikaan tämän väen kiinnittymistä ay-liikkeeseen. Ay-liikkeen ja järjestäytymisalojen työttömyyskassojen toimintaperiaatteita ja -rutiineja on kehitetty viime vuosina. Kynnykset ovat madaltuneet, mutta silti kehitettävää on erityisesti silpputyöntekijöiden kohdalla, joilla moninai-set työsuhteet eivät noudattele liittorajoja. Työttömyyskassan näkökulmasta silpputyöntekijät saattavat olla paljon työtä vaativia jäseniä, mutta mitä to-dennäköisimmin heidän joukkonsa työmarkkinoilla kasvaa. Liittojen ovet tu-lee avata kunnolla myös työpaikan ydintyövoiman ulkopuolisille, ei-tyypillisiissä työsuhteissa oleville. Sellaisille pätkätyöoppaille olisi kysyntää, jotka ymmärtävät pätkätyönteki-jän elämäntilanteen kokonaisuuden työn, työttömyyden, vaihtelevien tulo-jen, sosiaaliturvan, pakkoyrittäjyyden ja vaihtelevien viranomaiskäytäntöjen viidakossa.

Luottamusmies Vuoden 2008 tutkimus vahvisti jo aikaisemman havainnon, jonka mukaan sosiaalipalvelualan isoissa konsernityyppisissä organisaatioissa edunval-vonta tukeutuu pienissäkin toimintapisteissä keskusyksikössä olevaan pää-luottamusmieheen, vaikka maantieteelliset etäisyydet toimipisteiden välillä ovatkin usein pitkät ja henkilökunta usean liiton jäsenenä. Nämä luotta-musmiehet (yhteensä viisi tässä tutkimuksessa) olivat vahvimmin organisoi-tuneen ammattiryhmän edustajia. Luottamusmiehen asiantuntemus sai muidenkin liittojen ihmiset kääntymään hänen puoleensa yhteisen työehto-sopimuksen ja paikallisten sopimusten tulkinta-asioissa. Tätä vahvuutta kannattaa kehittää. Edelleen voisi olla käyttökelpoinen ajatus ammattiosastojen ja liiton alue- ja keskuselinten resurssien keskittämisestä niin, että saataisiin alueilla kiertä-viä järjestäjiä/ toimitsijoita/ TES-neuvojia/ luottamusmiehiksi valtuutettuja. Heidän avullaan saataisiin TES:n noudattamista tehostettua ja tätä kautta vahvistettua uskoa ammattiyhdistysliikkeen merkitykseen. Tietotekniikan käyttö oli kaikkien alojen arkipäivää, ja useille haastatelluille liittojen kotisivut olivat tuttuja. Palvelua voisi kehittää, niin, että alan sopi-mus- ja lakinormit ja yksinkertaisimmat tapaukset löytyvät helposti netti-


haulla. Toimitsijat toimivat jo luottamusmiesten tukena antamalla tietover-kon avulla apuaan työntekijöiden ja työnantajien konfliktitilanteissa; voisiko tätä laajentaa pienten työpaikkojen yksittäisten työntekijöiden yhteydenotto-tilanteisiin? Henkilökohtainen kontakti on kuitenkin liittymispäätöstä tehtäessä ensisijai-nen tekijä, mikä vahvistaa myös uuden jäsenen kiinnittymistä ay-liikkeeseen ja halukkuutta luottamustehtäviin.

Työsuojeluvaltuutettu Vuonna 2008 oli kolmella kahdeksasta siivousalan yrityksistä työsuojeluval-tuutettu, mutta ei yhtään luottamusmiestä, kuten ei puuteollisuudessakaan. Työsuojeluvaltuutettuja löytyi haastatelluilta sosiaalipalvelualan työpaikoilta yhteensä kolme. Yksityisen sosiaalipalvelualan työpaikoilla työsuojeluvaltuutettu voisi olla myös tiedotteita välittävä yhdyshenkilö kaikille TES:n allekirjoittajaliitoille. Edunvalvonta-asioissa valtuutetut voisivat paneutua erityisesti työyhteisön kehittämis- ja työaika-asioihin. Kun alan työehtosopimus on yhteinen, val-tuutettu voisi työolosuhteita ja työaikasuojelua koskevissa aisoissa työehto-sopimuksen tulkitsija ja yhteydenpitäjä niihin liittoihin, joiden jäseniä on työ-paikalla.

TES ja valvonta Työehtosopimus tulee kirjoittaa niin, että sen määräykset jokainen työnteki-jä ja työnantaja pystyy ymmärtämään kertalukemisella. Työehtosopimusten vaikeaselkoisuus nousi esiin useassa työpaikkahaastattelussa. Ay-liikkeen sisäisiä käytäntöjä voisi myös kehittää. Pienen siivousalan työ-paikan metalliliittolaisen jäsenen yrittäessä saada työehtosopimuksia ja sen tulkintaohjeita työaika-asioissa alan liitosta tietoa ei herunut liiton ulkopuoli-selle: ”Koska mulla ei ole mahdollista saada PAM:ista yhtään mitään ja meidän on joka asiassa luotettava työnantajaan, että informaatio on oikea. Joskus meillä on epäilys, että se ei näin ole, mutta kun meillä ei ole faktaa fiktion tilalle.” Jäsenyyttä Metalliliittoon ylläpitää perinne ja halu auttaa työ-tovereita. Tälle omaehtoiselle aktiivisuudelle voisi myös löytyä ymmärtä-mystä ay-liikkeen käytännöissä. Aito paikallinen sopiminen edellyttää selkeitä osapuolia myös työpaikalle, joten ajatus paikalliseen sopimisen sallimisesta vain työpaikoille, joilla on luottamusmies, nousivat tämänkin tutkimuksen toimitsijahaastatteluissa esille. Kaikkien tutkimuksen kohteena olevien alojen työehtosopimuksissa oli annettu mahdollisuus paikalliseen sopimiseen. Nykyisiä TES:n antamia mahdollisuuksia ei käytetä lainkaan täysimääräisesti. Tässä tutkimuksessa olleilla työpaikoilla oli sovittu paikallisesti epäsäännöllisten työaikojen kor-vauksista ja työajoista.


Palveluja myös työnantajille Kaikki tässä tutkimuksessa kohdatut työnantajat haluavat hoitaa velvoit-teensa oikein. Pääsääntöisesti he eivät olleet työehtosopimuksen solmi-neen työnantajaliiton jäseniä. Yhteinen etu ammattiyhdistysliikkeellä ja heil-lä on kaikkien työehtonormien oikea soveltaminen. Voisiko liittojen sivuilta löytyä heille suoraan tai heidän asioitaan hoitavalle tilitoimistoille perusoh-jeisto ja neuvontapalvelua lainsäädännön ja työehtosopimuksen soveltami-sessa? Välittömän hyödyn korjaajia olisivat yrityksen työntekijät, joille myönteinen viesti ay-liikkeestä voisi välittyä myös tätä väylää pitkin. Työn-antajien keskuudessa kokemus palvelevasta ay-liikkeestä voisi lujittaa ay-liikkeen asemaa työmarkkinoilla ja laajemminkin yhteiskunnassa.

LIITTEET LIITE 1. Haastattelupyyntö (Työpaikan nimi) Arvoisa vastaanottaja Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry on yhdessä kolmen jäsenliittonsa (Palvelualojen ammattiliitto PAM ry, Julkisten ja Hyvinvointialojen liitto JHL ry:n sekä Puu- ja erityisalojen liitto ry:n) kanssa selvittämässä pienten, alle kymmenen hengen työpaikkojen luottamusmiesten tehtäväkenttää sekä yhteistoiminnan tilaa sellaisilla työpaikoilla, joilla ei ole luottamusmiestä. Projekti toteutetaan haastattelemalla satunnaisesti poimittujen työpaikkojen luottamusmiestä, työsuojeluvaltuutettua tai henkilöstön edustajaa, sekä työnantajaa / työnantajan edustajaa. Kultakin alalta poimitaan 5 – 10 työpaikkaa. Haastattelu kestää haastateltavaa kohden noin tunnin. Haastateltavat ovat vain tutkija Jyrki Helinin ja tutkimusavustajien Merike Ottosonin ja Tarja Kaukovaaran tiedossa ja kaikki tiedon kerääminen ja käsittely toteutetaan luottamuksellisesti. Yrityksenne/työpaikkanne on osunut satunnaisperiaatteella tehtyyn otantaan Tilastokeskuksen yritysrekisteristä. Pyytäisimmekin saada haastatella työpaikkanne työnantajan edustajaa sekä luottamusmiestä, työsuojeluvaltuutettua, tai hänen puuttuessaan, työpaikan työntekijöiden edustajaa. Toivoisimme, että haastattelut voitaisiin toteuttaa tiloissanne ja työajalla. Tutkimusavustaja Merike Ottosson ottaa teihin yhteyttä lähiaikoina ja tiedustelee suhtautumistanne asiaan. Haastattelujen aihealueet olemme rajanneet vain olennaiseen. Projektista kirjoitetaan raportti, joka luonnollisesti toimitetaan myös Teidän käyttöönne. Toivomme myönteistä suhtautumista tämän tiedonhankinta-projektimme toteuttamiseen. Lisätietoja Jyrki Helin, [email protected], puh. 020 774 0168 sekä Merike Ottosson, [email protected], puh. 020 774 0171, osoite: SAK, PL 157, 00531 Helsinki. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry

Lauri Ihalainen Matti Huutola puheenjohtaja hallituksen varapuheenjohtaja


Liite 2. Haastattelurunko Pienet työpaikat /JH/ kevät 08 HAASTATTELUN AIHEALUEET 1. TYÖNANTAJA Miten ja miksi alalle? Tietoja yrityksestä: perustamisvuosi yhtiömuoto konsernin osa? työntekijämäärä (kokoaikaiset, osa-aikaiset, määräaikaiset, tilapäisesti työ-hön kutsuttavat) henkilöstön saatavuus ja vaihtuvuus (sekä niiden syyt) koko alallaan omistus järjestäytyminen ”tuotteet” / yrityksen tuottamat palvelut menestys yrittämisen esteet - yritystoiminnan edellytykset (rahoitus, verotus, työvoiman saatavuus…) - mahd. rajoitteet (lait, sopimukset, viranomaiskäytännöt…) - yrityksen "johtamisideologia" ja johtamiskäytännöt; organisoituminen (tii-mit ym. / työn itsenäisyys…) nyt ja tulevaisuudessa - mikä on yrityksen vahvuus 1.2. Työsuhdeasiat (nyt – tulevaisuus / menestystä – vastoinkäymisiä, kon-flikteja) Työehtosopimus (TES) ja henkilöstön työsuhde-etuudet - onko TES selkeä - onko helppo noudattaa nyk. kilpailutilanteessa - onko TES:n ylittäviä työsuhde-etuuksia Työaikajärjestelyt Paikallinen sopiminen - onko ollut tarvetta - mistä sovittu - miten sovittu, velvoittavuus Työpaikan neuvottelumenettelyt ja niiden kehittäminen 1.3. Odotukset henkilöstölle / odotukset luottamusmiehelle 1.4. Odotukset ammattiyhdistysliikkeelle / viestiä SAK:n johdolle TYÖNTEKIJÄ/LUOTTAMUSMIES/TYÖSUOJELUVALTUUTETTU


2.1. Yleistä miten ja miksi alalle; työhistoriaa - tämän työsuhteen kesto - mikä "elämän työosassa" tärkeintä; tulevaisuudenodotuksia - miltä tuntuu olla töissä pienellä työpaikalla? Onko kokemuksia muusta, vertailua? - miten asiat sujuvat tässä työpaikassa/ yrityksessä? Miten arvelisit ver-rattuna alan muihin työnantajiin? - Mitkä ovat suurimmat ongelmat päivittäisessä työssä? 2.2. Työehdot (ongelmat – saavutukset) - Saatko työehtosopimuksen mukaista palkkaa? Onko ollut eriäviä käsi-tyksiä/konflikteja? - tuletko palkalla toimeen? työehtosopimuksen tuntemus TES:n merkitys, selkeys ja soveltaminen muut työehdot, mm. paikallinen sopiminen Koulutustarve ja -mahdollisuudet - miten työaika sijoittuu? - milloin lomaa? - terveydenhuolto työpaikalla - työsuojeluongelmia? 2.3 Järjestäytyminen ja ay-toiminta työpaikalla (SAK:laiset liitot? STTK:laiset? Akavalaiset?) Mitä mieltä ”Loimaan kassasta”? Miksi järjestäydytään? Kuinka on järjestetty työntekijöiden yhteistoiminta? Miten hoituu tiedonsaanti edunvalvonta-asioista? Ay-toiminta (saadaanko väkeä mukaan? Mihin? Milloin viimeksi onnistumi-nen, milloin epäonnistuminen?) 2.4. Miten kokemuksesi perusteella järjestäisit työntekijöiden edunvalvon-nan pienellä työpaikalla Sopimukset Järjestäytymisrajat Tietoyhteydet Tuki liitosta / aluetoimistosta Organisoituminen 2.5. Viestiäsi tutkijoille, liitolle, SAK:n johdolle


Liite 3: LIITETAULUKOITA Allaolevat taulukot on tehty toukokuussa 2008 lisäajona SAK:n järjestötut-kimus 2005:n aineistosta. Järjestötutkimus tehtiin postikyselynä SAK:n liit-tojen jäsenten keskuudessa. SAK:n järjestötutkimukseen vastasi puusepänteollisuuden pienillä työpai-koilla 61 jäsentä, siivousalalla 14 jäsentä ja yksityisellä sosiaalipalvelualalla 39 jäsentä. Vastaajajoukon ollessa näin pieni tiedot eivät ole tilastollisesti kovin luotettavia, mutta suunnan ne kyllä näyttävät. Tärkein syy olla ammattiliiton jäsen, prosenttia

Siivousala Sosiaaliset palvelut

Puusepän-teollisuus

Ei vastausta 7 5 2 Järjestäytymällä voidaan tehokkaasti puo-lustaa ja ajaa palkansaajien etuja 36 43 39

Haluan varmistaa ansiosidonnaisen työt-tömyysturvan itselleni 36 40 50

Kuuluminen liittoon antaa turvallisuutta elämään 14 10 9

Haluan omalta osaltani olla tukemassa ay-liikkeen tavoitteita koko yhteiskunnas-sa

7 3 0

Onko nyt tai onko ollut aiemmin luottamustehtäviä ay-liikkeessä tai työpaikalla, prosenttia



On juuri parhaillaan 0 3 3 On ollut, mutta ei juuri nyt 23 8 18 Ei ole koskaan ollut 77 89 79 Osallistunut 12 kk:n aikana: Ammattiosaston työhuo-nekunnan, työpaikan, osaston tai vastaavan kokouk-siin, prosenttia



Osallistunut kerran 0 5 2 Osallistunut 2 – 5 krt 8 5 7 Osallistunut yli 5 krt 0 3 7 En ole osallistunut 92 87 84


Miten hyvin täyttää tiedontarpeet ay-asioissa: liiton lehti, prosenttia



Erittäin hyvin 50 38 32 Melko hyvin 42 54 60 Melko huonosti 0 3 7 Erittäin huonosti 0 3 1 EOS 8 3 0

Onko työsuhteesi…, prosenttia



Kokopäiväinen 43 39 80 Kokopäivä <40 h/vko 36 28 13 Osa-aikainen < 30 h/vko 21 25 5 Muu järjestely 0 8 2

Työaikamuotosi tällä hetkellä? prosenttia



Säännöllinen päivätyö 57 59 83 Säännöllinen ilta-/yö-/aamutyö 21 5 0 2-vuorotyö 0 11 13 Jakso- tai periodityö 14 3 2 Muu työaikamuoto 7 22 2

Kuinka suuren osan työajastasi työskentelet niin suuren paineen alaisena, ettet ehdi ajatella muu-ta?prosenttia



Lähes koko ajan 0 11 7 Noin ¾ 27 16 17 Noin ½ 0 18 15 Noin ¼ 9 11 14 Vähemmän 55 5 22 Ei lainkaan 9 34 22 EOS 0 5 3


Kuinka suuren osan työajastasi joudut työssäsi tekemi-siin muiden ihmisten kanssa? prosenttia



Lähes koko ajan 67 75 48 Noin ¾ 8 13 9 Noin ½ 17 8 10 Vähemmän 0 3 19 Ei lainkaan 8 3 5

Kuinka suuren osan työajastasi joudut työssäsi toista-maan samaa työvaihetta yhä uudelleen? prosenttia



Lähes koko ajan 33 25 31 Noin ¾ 17 6 9 Noin ½ 0 11 9 Noin ¼ 17 8 17 Vähemmän 17 19 19 Ei lainkaan 8 25 16 EOS 8 6 0 Paljonko on mahdollista vaikuttaa omaa työtä koskeviin järjestelyihin ja päätöksiin työpaikalla? prosenttia



Erittäin paljon 14 27 11 Melko paljon 50 37 36 Melko vähän 36 29 43 Ei lainkaan 0 7 10

Kuinka suuren osan työajastasi työskentelet yksin? pro-senttia



Lähes koko ajan 69 21 29 Noin ¾ 23 11 14 Noin ½ 0 16 12 Noin ¼ 0 16 2 Vähemmän 0 18 26 Ei lainkaan 8 18 17


Miten paljon voit vaikuttaa siihen, millaista työtä teet? prosenttia



Paljon 8 3 5 Melko paljon 8 25 12 Jonkin verran 46 35 49 Ei lainkaan 38 37 34 Miten paljon voit vaikuttaa siihen, missä järjestyk-sessä teet työsi? prosenttia



Paljon 8 41 25 Melko paljon 69 18 30 Jonkin verran 23 33 38 Ei lainkaan 0 8 7 Miten paljon voit vaikuttaa työtahtiisi? prosenttia



Paljon 39 18 28 Melko paljon 54 23 33 Jonkin verran 0 39 28 Ei lainkaan 8 21 12 Miten paljon voit vaikuttaa työmenetelmiisi? prosenttia



Paljon 50 38 28 Melko paljon 21 23 30 Jonkin verran 29 38 38 Ei lainkaan 0 3 5 Miten paljon voit vaikuttaa siihen, miten työt jaetaan ihmisten kesken? prosenttia



Paljon 8 5 7 Melko paljon 8 30 5 Jonkin verran 23 35 39 Ei lainkaan 62 30 44 EOS 0 0 5


Miten paljon voit vaikuttaa laitehankintoihin? prosenttia



Paljon 15 8 3 Melko paljon 0 8 7 Jonkin verran 54 44 35 Ei lainkaan 31 38 50 EOS 0 2 5 Miten paljon voit vaikuttaa muihin investointipäätöksiin? prosenttia



Paljon 8 0 2 Melko paljon 0 10 0 Jonkin verran 0 23 15 Ei lainkaan 77 57 77 EOS 15 10 6 Miten paljon voit vaikuttaa työpisteen suunnitteluun? prosenttia



Paljon 8 15 7 Melko paljon 15 23 21 Jonkin verran 8 36 43 Ei lainkaan 61 26 29 EOS 8 0 0 Miten paljon voit vaikuttaa tuotteen tai palvelun suunnitte-luun ja kehittämiseen? prosenttia



Paljon 8 20 5 Melko paljon 8 18 5 Jonkin verran 15 37 36 Ei lainkaan 54 25 49 EOS 15 0 5 Miten paljon voit vaikuttaa siihen, miten voit kehittää it-seäsi työssä? prosenttia





Onko työpaikallasi tai -alallasi sinua edustava luot-tamusmies tai vastaava? prosenttia



Kyllä on 54 20 34 Ei ole 38 62 62 En tiedä 8 18 4 Missä määrin liittosi jäsenet yhdessä tukevat luot-tamusmiehiä heidän hoitaessaan jäsentensä asioita työpaikallasi? prosenttia



Ovat yhteneväisiä/toimintavalmiita 8 8 13 Ovat joissakin tilanteissa, ei aina 0 12 18 Eivät ole yhteneväisiä/toimintavalmiita 15 15 22 EOS 77 65 47 Väite:Työpaikkasi johto arvostaa työntekijöitä ja osoittaa henkilökohtaista huomiota. prosenttia



Paljon 21 16 8 Melko paljon 36 16 23 Jonkin verran 22 49 51 Ei lainkaan 21 11 16 EOS 0 8 2 Väite: Työpaikkasi johto luottaa alaisiinsa, prosenttia



Paljon 18 15 21 Melko paljon 46 39 36 Jonkin verran 36 33 38 Ei lainkaan 0 8 3 EOS 0 5 2 Väite: Työpaikkasi johto huolehtii, että kullakin työn-tekijällä on hyvät kehittymismahdollisuudet, pro-senttia





Väite: Työpaikkasi johto pitää koulutus- ja henki-löstösuunnittelua tärkeänä. prosenttia



Paljon 9 5 3 Melko paljon 18 16 15 Jonkin verran 36 40 25 Ei lainkaan 27 18 41 EOS 9 21 16 Väite: Työpaikkasi johto pitää työpaikan viihtyvyyt-tä tärkeänä. prosenttia



Paljon 9 10 5 Melko paljon 27 18 15 Jonkin verran 46 23 49 Ei lainkaan 18 26 23 EOS 0 23 8 Väite: Työpaikkasi johto asettaa tehokkuuden kai-ken muun edelle. prosenttia



Paljon 31 25 25 Melko paljon 31 25 38 Jonkin verran 15 23 31 Ei lainkaan 0 10 3 EOS 23 17 3 Mitä asioita tavoittelet eniten työssäsi: tärkein asia? prosenttia



Hyvä palkka- ja ansiotaso 21 23 33 Työpaikan pysyvyys ja varmuus 50 38 46 Työn mielenkiintoisuus/vaihtelevuus 14 26 15 Mahdollisuus käyttää omaa aloitekyky-ään 0 3 0

Hyvät työtoverit/suhteet työpaikalla 14 10 5

News & Politics

Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla vuonna 2008