2/2004

Edunvalvonnan arkea

pienillä työpaikoilla

Tu

tkim

us

S U O M E N A M M A T T I L I I T T O J E N K E S K U S J Ä R J E S T Ö

Toukokuu 2004

Lisätietoja: Jyrki Helin

jyrki.helin@sak.fi puh. (09) 7721 439

SAK, PL 157 FI-00531 Helsinki

Tilaukset: SAK/postitus

puh. (09) 7721 344

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 1

Tiivistelmä Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää työntekijöiden edunvalvontakäytäntöjä pienillä, alle kymmenen henkeä työllistävillä työpaikoilla. Esimerkkityöpaikat poimittiin ravintola-, elintarviketeollisuuden ja yksityisen sosiaalipalvelualan toimipaikkarekiste-reistä. Tutkimusmenetelmänä oli työpaikoilla tehtävät teemahaastattelut. Haastattelu-jen kohteena oli yhteensä 43 henkilöä, joista työnantajan edustajia oli 18, työpaikan työntekijäedustajia 17, konsernimuotoisten yritysten pääluottamusmiehiä 2, osallistu-neiden liittojen keskustoimiston toimitsijoita 3 ja osallistuneiden liittojen aluetoimitsijoi-ta 3. Haastattelun kohteena olleita työpaikkoja oli yhteensä 16. Enemmistö kaikkien alojen työpaikoista täytti ns. proaktiivisen, ”hyvän työpaikan” tunnusmerkistön. Tunnusomaista ”hyvälle työpaikalle” on, että työnantaja arvostaa työntekijöitä ja heidän työpanostaan, keskusteluyhteydet ovat hyvät, työehtosopimuk-sen noudattaminen on itsestäänselvyys, työpaikka on koulutusmyönteinen, työpaikal-la on yhteishenkeä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ovat ai-toja. Yksityisillä aloilla olleiden lukuisten kieltäytymisten vuoksi (ks. luku 1) aineisto saattaa antaa yksityisten alojen kokonaisuudesta todellisuutta positiivisemman ku-van. ”Hyviä työpaikkoja” oli tässä tutkimuksessa enemmän kuin niissä SAK:n viimei-sen noin viiden vuoden aikana tekemissä tutkimuksissa, joissa asiaa on sivuttu. Työntekijät olivat pääsääntöisesti ammattiliiton jäseniä. Yksityisten alojen haastatel-luilla pienillä työpaikoilla oli järjestäytyminen selvästi vähäisempää kuin julkisella sek-torilla. Tämän tutkimuksen työpaikoilla lähes poikkeuksetta ammatillinen järjestäyty-minen oli tapahtunut ennen työsuhteen syntymistä pieneen yritykseen, siis aikai-semmassa, suuressa työpaikassa, tai oppilasjäsenyyden kautta. Kuudestatoista haastatellusta kolmetoista suhtautui ammattiyhdistysliikkeeseen myönteisesti, ja heis-tä puolet oli osallistunut tai aikoi osallistua ammattiyhdistystoimintaan. Tässä joukos-sa oli myös kolme luottamusmiestä, joista kaksi oli nuoria naisia ja yksi nuori mies. Aktiivisuus painottui nuoriin työpaikoilla, ay- vastaisten (yksi) tai välinpitämättömien (kaksi) profiili oli puolestaan vanhempi. Sukupuoli ei ole merkittävä tekijä ay-aktiivisuudessa tai välinpitämättömyydessä. Olennaisinta järjestäytymisen edistämisessä pienilläkin työpaikoilla on jäsenyyden tarjoaminen. Suurilla työpaikoilla asian hoitaa yleensä luottamusmies – esimerkiksi tämän tutkimuksen ketjumaisissa yrityksissä oli näin - pienillä työpaikoilla tarvitaan muita toimia. Tässä tarkoituksessa Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n ravintolasek-torin ammattiosastojen aktiivit kiertävät sovittuina iltoina viikossa suunnitelmallisesti pieniä työpaikkoja, ja kokoontuvat sen jälkeen saunailtaan kertaamaan kokemuksi-aan. Alueilla kiertäessään sekä Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n että PAM:in toimitsijat käyvät pienillä työpaikoilla tarjoamassa jäsenyyttä. Esille nousi myös idea, jossa ammattiosasto (tai osasto ja liitto yhdessä) palkkaavat osa-aikatoimitsijan, ”järjestäjän” kiertämään työpaikoilla jäsenyyttä tarjoamassa ja myös antamassa työsuhdeasioiden neuvontaa sekä työntekijöille että myös työnantajille. Pienilläkin julkisensektorin työpaikoilla on työsuojeluvaltuutettu, joka edustaa useaan liittoon kuuluvia työntekijöitä. Edunvalvonta-asioissa valtuutettua voisi ohjata tarkkai-lemaan työaikakysymyksiä, jotka jo osaltaan sivuavat valtuutetun toimenkuvaa. Työ-aika-asioissa on kohdattu lähes ainoat tämän tutkimuksen TES -tulkintaongelmat.

2 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Kaikkien liittojen haastatteluissa nousi esiin ajatus ammattiosastojen ja liiton alue- ja keskuselinten resurssien keskittämisestä niin, että saataisiin alueilla kiertäviä järjestä-jiä/toimitsijoita/TES-neuvojia/luottamusmiehiksi valtuutettuja. Heidän avullaan saatai-siin TES:n toteutumisen tasoa parannettua ja tätä kautta vahvistettua uskoa ammatti-yhdistysliikkeen merkitykseen. Pienten työpaikkojen edunvalvonnan järjestäminen ei kokemusten mukaan onnistu alueluottamusmiesjärjestelmän kautta, koska työnanta-jat eivät hyväksy luottamusmieheksi toisen työnantajan palkkalistoilla olevaa henki-löä, vaikka ammattiosasto olisi hänet valtuuttanutkin. Odotuksena työmarkkinaosapuolille esitettiin, että työehtosopimuksen tulee olla sel-lainen, että jokainen pienen työpaikan työntekijä ja työnantaja pystyy ymmärtämään sen määräykset kertalukemisella. Työehtosopimusten vaikeaselkoisuus nousi esiin useassa työpaikkahaastattelussa. Liittojen nettisivustot voisivat olla tasolla, että työntekijä ja pientyönantaja – tai hänen palkanlaskentansa hoitava taho – löytäisi sieltä vaivatta ajan tasalla olevat työehto-sopimuksiin liittyvät velvoitteet. Netissä tulisi voida myös esittää kysymyksiä ja saada menettelytapaohjeita.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 3

Sisällys

Tiivistelmä...................................................................................................................1

1 Johdanto ..................................................................................................................5

1.1 Taustaa...............................................................................................................5 1.2 Aineisto ...............................................................................................................6 1.3. Käytännön toteutus............................................................................................8

2 Ravintola-ala ............................................................................................................9

2.1 Työpaikat ............................................................................................................9 Työn organisointia ja yksintyöskentelyä..............................................................10 Pitkiä ja lyhyitä työsuhteita ..................................................................................12

2.2 Edunvalvontaongelmia työajoissa ....................................................................12 2.3. Järjestäytyminen ja työntekijöiden yhteistoiminta ............................................13

Järjestäytymisessä parantamisen varaa .............................................................13 Yhteenvetoa ja suosituksia .................................................................................14

2.4 Viestiä ay-liikkeen päättäville elimille................................................................17

3 Elintarviketeollisuus .............................................................................................19

3.1 Työpaikat ..........................................................................................................19 Työtä itsenäisesti ja tiimeissä..............................................................................20

3.2 Edunvalvonta ....................................................................................................21 3.3 Järjestäytyminen ja työntekijöiden yhteistoiminta .............................................23

Järjestäytymisen taso vaihtelee ..........................................................................23 Luottamusmiehet haussa....................................................................................23 Yhteenvetoa ja suosituksia .................................................................................24

3.4 Viestiä ay-liikkeen päättäville elimille................................................................27

4 Yksityinen sosiaalipalveluala...............................................................................31

4.1. Työpaikat .........................................................................................................31 Työn organisointi voittoa tavoittelemattomissa työyhteisöissä............................32 Työn organisointi voittoa tavoittelevissa työyhteisöissä ......................................33 Henkilöstön motivoituminen ja vaihtuvuus ..........................................................33

4.2 Edunvalvonta ....................................................................................................35 Odotuksia edunvalvonnalta.................................................................................35

4.3 Järjestäytyminen ja työntekijöiden yhteistoiminta .............................................36 Ammattiliittojäsenyys yleistä ...............................................................................36 Perinteisiä ja uusia kehittämistoimia ...................................................................37

4.4 Viestiä ay-liikkeen päättäville elimille................................................................39

5 Yhteenvetoa...........................................................................................................41

5.1 Alakohtaisia eroja ja yhtäläisyyksiä ..................................................................41 Julkisen alan ongelmat pienimmät ......................................................................41 Yksityisillä aloilla samankaltaisuutta ...................................................................42 Suhtautuminen ammattiyhdistysliikkeeseen .......................................................42 Koulutus ja tiedontarve........................................................................................43

4 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

5.2 Johtopäätöksiä..................................................................................................44 Järjestäytymisen vahvistaminen .........................................................................44 Luottamusmies ja virtuaaliluottamusmies ...........................................................45 Työsuojeluvaltuutettu yleisempi kuin luottamusmies .........................................45 TES ja valvonta ...................................................................................................46 Palveluja myös työnantajille ................................................................................46 Rekisterit ajan tasalle ..........................................................................................46

Liitteet........................................................................................................................48

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 5

1 Johdanto

1.1 Taustaa Luottamusmieskunta muodostaa SAK:laisen ammattiyhdistysliikkeen paikallisen pe-rusvoiman ja viime kädessä takaa sovittujen työehtojen toteutumisen työntekijöille työpaikoilla. Siksi luottamusmiesverkoston kunto on ay-liikkeen vaikutusvallan kan-nalta ensiarvoinen asia. Erityisesti pienten työpaikkojen edunvalvontaorganisaatio on heikentynyt. Pienten työpaikkojen määrä on lisääntynyt, eikä luottamusmiesorganisaatio ole kehittynyt samassa tahdissa. SAK:n liittojen jäseninä olevista työntekijöistä 49 prosenttia työs-kenteli vuonna 2000 alle 30 hengen työpaikalla, kun luku vuonna 1990 oli 45 prosent-tia. Kasvua on tapahtunut pienimmissä, alle 10 hengen työpaikoissa, joissa työsken-telee nykyisin yli neljännes työntekijöistä. Samaan aikaan luottamusmiesjärjestelmän kattavuus on heikentynyt: kun 79 prosenttia jäsenistä ilmoitti vuonna 1990 järjestötut-kimuksessa, että työpaikalla on heitä edustava luottamusmies, oli vastaava luku 66 prosenttia vuonna 2000. Alle kolmenkymmenen hengen työpaikoilla vuonna 2000 vain 46 prosentilla työntekijöistä oli luottamusmies. Työministeriön työolobarometri lokakuulta 2003 puolestaan kertoo, että pelkkä työt-tömyyskassajäsenyys ns. Loimaan kassaan on kasvanut selvästi vuosina 2002-2003. Ay-jäsenyydestä ei samaan aikaan ole näkynyt joukkopakoa, joten ilmiö perustuu suurelta osin siihen, että työmarkkinoille tulevat useimmiten epätyypillisissä työsuh-teessa työskentelevät työntekijät ottavat pelkän työttömyyskassajäsenyyden. Johtaa-ko tämä nuorten sukupolvien uudenlaiseen järjestäytymiskulttuuriin? SAK:n järjestövaliokunnan, työelämän kehittämisvaliokunnan sekä työelämälinjan, koulutus-, viestintä- ja järjestötiimien yhteistyönä on käynnistynyt pienten työpaikko-jen edunvalvontaa parantavan yhteisen hankkeen valmistelu: "Pienten työpaikkojen edunvalvonnan tukiprojekti 2003" ( työnimeltään PETE 3). Projekti on jaettu kolmeen eri osahankkeeseen: I. Pienen työpaikan edunvalvontatilannetta, ay-toimintaa ja sisäisiä suhteita koske-

va osahanke, jonka hankevastaavana toimi Jyrki Helin/ SAK:n työympäristöosas-to.

II. Pienen työpaikan henkilöstön ja heidän edustajiensa työehto- ja ay-tietouden en-

siapu, ”netti” –osahanke, jonka hankevastaavana toimi Hannu Rosengrén/SAK:n jäsenpaveluosasto/ koulutus ja tutkimus

III. Ammattiosastot pienen työpaikan tukena –osahanke, joka kartoittaa mm. alihan-

kintatyötä tekevien yritysten työntekijöiden järjestäytymistä ja edunvalvontaa se-kä minkälaisia neuvontapalveluja pienillä työpaikoilla tarvitaan. Hankevastaavana toimi Pertti T. Hyvönen/SAK:n jäsenpalveluosasto /järjestöasiat.

6 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Projektin ja osahankkeiden projektisihteerinä toimi Hannele Ugur, SAK:n jäsepalvelu-osasto / järjestöasiat. Projektin johdosta vastasi ohjausryhmä, joka koostuu kolmen SAK:n valiokunnan pu-heenjohtajasta: Irene Hämäläinen työelämän kehittämisvaliokunta, Seppo Kinnunen koulutusvaliokunta ja Heikki Salonen järjestövaliokunta (puheenjohtaja) sekä hanke-vastaavista Jyrki Helin, Hannu Rosengrén Pertti T. Hyvönen ja projektisihteeristä Hannele Ugur. Liittoedustajina kokouksiin osallistuivat Erkki Moilanen Suomen Elin-tarviketyöläisten Liitto SEL ry:stä (jatkossa SEL), Lassi Ojanen Palvelualojen ammat-tiliitto PAM ry:stä (jatkossa PAM) ja Pekka Rönkkö Valtion ja erityispalvelujen ammat-tiliitto VAL ry:stä (jatkossa VAL). Tässä raportissa keskitytään I osahankkeeseen, siis pienen työpaikan edunvalvonta-tilanteeseen. Selvityskohteena oli, millaisia pienet työpaikat ovat työyhteisöinä, mi-ten yhteistoiminta työnantajan kanssa sujuu, miten työntekijät ovat järjestäytyneet, miten järjestynyttä työpaikan työntekijöiden edunvalvonta on ja mitä odotuksia on ammattiyhdistysliikkeelle. Kartoituksen pohjalta voidaan pohtia vastauksia kysymyk-siin, miten voidaan madaltaa luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun/asiamiehen tehtävän vastaanottokynnystä? Millaisiksi muodostuvat pienen työpaikan luottamus-miehen ja ts-vastuuhenkilön toimenkuvat, erikseen tai yhdessä? Miten rohkaistaan vastuunottoon? Millaisia uusia henkisiä tai aineellisia tukimuotoja SAK:n ja liittojen pi-täisi kehittää ay-toiminnan tueksi pienillä työpaikoilla? Tähän osatutkimukseen osallistui kolme liittoa. 1. Julkinen sektori: VAL , yhteyshenkilönä liittoon sopimussihteeri Pekka Rönkkö 2. Teollisuus: SEL, yhteyshenkilönä liittoon järjestösihteeri Erkki Moilanen 3. Palvelut: PAM Ravintola-ala, yhteyshenkilönä liittoon sopimussihteeri Lassi Oja-

nen. Nämä kolme alaa valikoituivat tutkimuskohteiksi siksi, että niille on tunnusomaista pienten työpaikkojen suuri määrä ja toisaalta se, että ne eivät ole olleet mukana SAK:n alakohtaisissa työpaikkatutkimuksissa viime vuosina.

1.2 Aineisto Tutkimusmenetelmäksi valittiin työpaikoilla tehtävät teemahaastattelut. SAK:n järjes-tötutkimustyössä saadun kokemuksen mukaan pienten työpaikkojen edunvalvontati-lannetta on vaikea selvittää kyselytutkimuksen menetelmin, koska kohdejoukko on hankalasti poimittavissa ja kysymysten teko (ja tutkimusasetelman luominen) jo toteu-tetuista tutkimuksista pidemmälle mennen on vaikeaa. Kussakin liitossa haastateltiin keskustoimiston ja aluetoimiston tämän vastuualueen toimitsijaa. Ketjuuntuneissa yrityksissä haastateltiin pääluottamusmiehiä. Työpaikka-haastattelut toteutettiin siten, että samalta työpaikalta haastateltiin sekä työntekijöi-den että työnantajan edustajaa. Haastattelut tehtiin vuoden 2003 huhtikuun ja mar-raskuun välisenä aikana. Maantieteellisesti työpaikat sijoittuivat Tampereen eteläpuo-liseen Suomeen. Työpaikat poimittiin satunnaisotannalla kunkin alan edustavimmasta tiedostosta: VAL:n järjestäytymiskentän osalta Stakesin tietovep –tietokannasta, PAMin järjestäytymiskentän työpaikat Sosiaali- ja terveydenhuollon tuotevalvonta-keskuksen luparekisteristä ja SEL:n järjestäytymisalan työpaikat alan työpaikkarekis-teristä, jota ylläpitää Tilastokeskuksen Seinäjoen aluepalvelu.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 7

Haastattelun kohteena oli yhteensä 43 henkilöä, joista työnantajan edustajia oli 18, työpaikan työntekijäedustajia 17, konsernimuotoisten yritysten pääluottamusmiehiä 2, osallistuneiden liittojen keskustoimiston toimitsijoita 3 ja osallistuneiden liittojen alue-toimitsijoita 3. Haastattelun kohteena olleita työpaikkoja oli yhteensä 16. Tutkimuksen kohteena olevien alojen työnantajaliittoja informoitiin hankkeesta ja sen tavoitteista. Alla on taulukkoa toteutuneista haastatteluista sekä kieltäytymisistä ja niiden ilmoite-tuista syistä. PAM –liiton työpaikkahaastatteluista on tässä raportissa raportoitu kuusi kappaletta; toiset kuusi raportoidaan myöhemmin Hannele Ugurin tutkimusraportissa, laajentaen kysymyksenasettelua työntekijöiden työorientaatioiden suuntaan. Haastattelusta kieltäytyneitä oli SEL:n järjestäytymisalueella yhtä paljon kuin yhteis-työhaluisia, ja PAMin järjestäytymisalueella oli kieltäytyneiden määrä (poislukien pel-kästään omistajan työpanoksella toimivat) oli lähes kaksinkertainen haastateltuihin nähden. Kieltäytymisen sävystä päätellen ay-kielteisyys ja isäntävaltaisuus suhtees-sa työntekijöihin oli näille yrityksille tunnusomaista. VAL:n kentässä kieltäytymistapa-uksia oli vain yksi. Haastatteluun suostuneet työnantajat tai työnantajan edustajat tässä tutkimuksessa eivät olleet ay-kielteisiä ja työpaikat olivat työyhteisöinä lähes poikkeuksetta hyviä – parempia kuin SAK:n aikaisemmissa tutkimuksissa ( ks. luvut 2.1., 3.1. ja 4.1. sekä aikaisemmista tutkimuksista Helin: Isäntävaltaa ja vuoropuhe-lua, Jyväskylä 1998 s. ja SAK:n Järjestötutkimus 2000:n osaraportit). On mahdollista, että tässä yksityiskohdassa aineisto on ”vino”, siis haastatteluista kieltäytyneet työ-paikat edustavat huonompaa työkulttuuria. Edelläkuvatuissa aikaisemmissa tutki-muksissa pieniltä työpaikoilta on nimittäin löytyneet sekä parhaat että huonoimmat työyhteisöesimerkit. VAL SEL PAM Toteutuneet 5 5 12 Ei halua osallistua 1 5 27 On lopettanut/lopettelemassa toimintaansa 1 3* Ei saatu yhteyttä 2 10 Yhteydenottoja yhteensä 6 13 52 * Kahdessa tapauksessa kyseessä oli kausiravintola, joka pitää talvikauden toimin-tansa "jäissä". Yksi oli huoltamoyrittäjä, joka joutuu luopumaan yrityksestä, joka siir-tyy paikalliselle osuusliikkeelle.

Kieltäytymisen syiksi ilmoitettiin: VAL - Yhteisössä on käsittelemättä "määrättyjä seikkoja", joten ajankohta ei ollut otolli-

nen, lisäksi vaikutti ajanpuute. SEL - Ei sovi, ei kiinnosta, ei haastattelua. - Ei ole aikaa. - Yrittäjä ilmoitti aluksi, ettei juuri tuolloin ei ollut aikaa, mutta asiaan voi palata kuu-

kauden kuluttua. Asiaan palattaessa yrittäjä tiedusteli paljonko hänelle ja työnteki-jälle maksetaan haastattelusta. Haastattelu peruuntui.

- Eräs yrittäjä ilmoitti, että henkilökohtainen haastattelu käy, muttei työntekijöiden.

8 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

- Yrittäjän ilmoituksen mukaan työpaikalla oli viisi työntekijää, jotka kaikki ovat YTK:n jäseniä. Ei heitä kiinnosta SAK:n touhut.

PAM Suurimmassa osassa tapauksia vedottiin kiireeseen (9). Valtaosa kieltäytyneistä oli ystävällisiä, mutta moni sanoi suoraan, ettei halua osallistua mihinkään tällaiseen. Suoria lainauksia ovat "on parempaakin tekemistä, kun vastailla tyhjänpäiväisiin ky-symyksiin", "ei halua osallistua mihinkään tällaiseen", "ei kiinnosta - on muuta tärke-ämpääkin tekemistä", "kaikki työntekijät ovat YTK:n jäseniä - eivät halua osallistua SAK:n juttuihin". Muutamissa paikoissa (5) luvattiin alustavasti osallistua, mutta puhe-linsoittojen jälkeen (enimmillään soitettu 7 kertaa) kerrottiin, ettei halutakaan osallis-tua. Osa paikoista ei sopinut tutkimuskohteeksi yrityksen luonteen vuoksi eli yritys ei työllistänyt ulkopuolisia työntekijöitä; perhe-yrityksiä oli viisi, yksintyöskenteleviä yksi ja kahdessa paikassa oli töissä vain kaksi omistajayrittäjää töissä (2). Suhtautuminen niissä oli myönteistä. Liitteenä on työpaikalle kirjeenä lähetetty haastattelupyyntö sekä työpaikkahaastatte-lun kysymysrunko.

1.3. Käytännön toteutus Työpaikkahaastattelut teki Jyrki Helin VAL- ja SEL –aloilla; ravintolasektorilla osalla työpaikoista haastattelun teki Jyrki Helin, osalla Hanne Ugur ja osalla molemmat yh-dessä. Hannele Ugurin työpanos on ollut aivan ratkaiseva työpaikkayhteyksien järjes-tämisessä, ohjausryhmän työn organisoimisessa ja Leila Marjomäen kanssa tämän raportin taulukkomuotoisen aineiston teossa. Haastattelujen litteroinnista ja tekstinkä-sittelystä vastasivat Leila Hartonen ja Ulla Vettenranta nopeasti ja ammattitaidolla, kuten usein ennenkin. Asiantuntevaa palautetta tekstistä ovat antaneet Lassi Ojala, Erkki Moilanen, Pekka Rönkkö, Seppo Kinnunen, Taina Tuomi KTV:stä, Erkki Lauk-kanen SAK:sta, joille kiitokset. Toimittaja Leena Seretin on jälleen antanut korvaama-tonta apua ilmaisu- ja oikeakielisyysasioissa. Ja kaikkein suurin kiitos kuuluu luonnollisesti haastateltavaksi suostuneiden työpaikkojen työntekijöille ja työnantajille ystävällisestä suhtautumisesta ja ajan uhraamisesta tutkimuksemme hyväksi. Tämän raportin asiasisällöstä ja tulkinnoista vastaa luonnollisesti kirjoittaja.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 9

2 Ravintola-ala Majoitus, ravitsemis- ja suurkeittiöalalla on noin 65000 työntekijää. Palvelualojen ammattiliiton järjestämispiirissä heistä on noin 55000 työntekijää, loput 10000 kuulu-vat KTV:hen ja VAL:iin tai SAK:n muihin liitoihin, esimerkkinä työmaaruokaloissa työskentelevät. PAMin majoitus- ja ravitsemusalalla on noin 13 000 työpaikkaa ja työpaikan keskikoko on 5,4 henkeä. PAMin toimitsija kuvasi kehitystä: ”Tällä hetkellä alle 10 hengen työpaikkoja lienee 70 - 80 prosenttia Tämänhetkiset ennusteet näyttä-vät siltä, että isoja yksiköitä ei välttämättä kovin paljon lisää tule eli ”kivijalkakuppilat” lisääntyvät entisestään. Vaikka anniskelupaikkojen määrä lisääntyy, myynti tuolia kohden ei näytä kasvavan, joten työpaikkojen väki vähenee eli työpaikan keskikoko on yhä pienempi. Liitolle tämä on tietysti haaste, kun noin 20 prosenttia väestä vuosit-tain vaihtuu. Miten alan uudet työntekijät tavoitetaan, miten he järjestäytyvät, se on meille jatkossa kova kysymys.” PAM-liitolla on alan yleissitova työehtosopimus, eikä alalla ole kilpailevaa ay-järjestäytymistä. Yksityisten alojen työttömyyskassassa on jäseniä liiton järjestämis-alueella.

2.1 Työpaikat Katso myös liitetaulukko sivulla 11. Työpaikoista kaksi kuului ketjuun. Toinen (liitetaulukon työpaikka 2B) oli alueellisen osuusliikkeen kyläravintola pääliikkeiden naapurikunnassa, työntekijöitä vastaavan työntekijän lisäksi yksi kokopäiväinen ja neljä osa-aikaista. Toinen (2A) oli suuren yli-kansallisen yhtiön lounasruokailua hoitava henkilöstöravintola isossa eteläsuomalai-sessa kaupungissa; ravintolassa oli vastaavan hoitajan lisäksi kaksi työntekijää. Suu-rin osa tämän ketjun työpaikoista ainakin eteläisessä Suomessa työllistää 2-5 henki-löä. Suurin muista ravintoloista (2C), välimerellisenä ruokaravintolanan tunnettu, työllisti talvisaikaan kahdeksan, kesällä noin 12 henkilöä. Omistaja osallistui työprosessiin. Samoin oli toisessa (2D) ruokaravintolaksi profiloituneessa, jossa toinen pääomistaja hoiti ravintolasalia ja toinen keittiötä, töissä heillä oli kolme kokoaikaista, yksi harjoit-telija ja haastatteluhetkellä yksi kesätyöntekijä. Yksi ravintola (2E) sojaoitsi huoltoaseman yhteydessä ja oli paikkakunnalla suosittu lounasravintola. Sen työhön osallistuvalla omistajalla oli osakkeista 90 prosenttia, ja loppu jakautui kolmen kokoaikaisen työntekijän kesken. Yksi ravintola (2F) oli luonteeltaan eteläsuomalaisessa kaupungissa sijaitseva lä-hiöravintola, jonka erikoisuutena oli asiakkaiden palvelu vuoden kaikkina päivinä. Ra-vintolan omistajapariskunta osallistui työhön, ja lisäksi oli yksi kokoaikainen työntekijä ja toinen valmistumassa oppisopimussuhteessa. Viisi kuudesta työnantajayrityksestä kuului Palvelutyönantajien Suomen Hotelli- ja Ravintolaliitto SHR ry:een. Yksi kuului lisäksi paikalliseen yrittäjäyhdistykseen.

10 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Pienten työpaikkojen määrän arvioidaan kasvavan. Aluetoimitsija: ” Pienten työpaik-kojen määrä on itse asiassa ollut lisääntymässä.”

Työntekijät olivat tyytyväisiä pieneen työpaikkaansa työyhteisönä. Työpaikkansa etuja kuvasi suuren paikkakunnan lounasravintolan (2A) työntekijä näin: ”Pystyy enemmän keskittymään työtehtäviin ja tekemään se laadukkaammin, mutta isossa pisteessä on paljon kuormitusta työntekijöille; on niin monta tehtävää ja kaikki pitää suorittaa samalla hetkellä. Pitää aina osata valita kumpi on tärkeämpi, kumpi pitää tehdä ensin. Se on aika raskasta fyysisesti ja henkisesti. Vauhti päällä.” Miespuolinen, paljon maailmaa kiertänyt työntekijä keskisuuren kaupungin kupeessa (2B) puolestaan näin: ” Minulla on kokemusta isoista ketjupaikoista. Olin 10 vuotta Helsingissä, kiertelin kaikki isoimmat ravontolat Kalastajatorpasta lähtien. Olen ollut myös Lapin sesonkipaikoissa ja laidasta laitaan…Minä viihdyn ainakin hirveän hyvin ja tällä hetkellä minulla on tilanne se, että olen alkanut opiskella, joten työskentelen mielelläni tällaisessa pienessä paikassa. Täällä ei tarvitse olla niin tärällään kuin jos-sain isoissa hotelleissa, voi olla rennommin eivätkä nämä työt ole niin vaativia. Kyllä-hän asiakaspalvelu on aina vaativaa, mutta tämä ei ole henkisesti niin raskasta, jää aikaa enemmän opiskelulle. Opiskelen Helsingin hotelli- ja ravintolaopistossa res-tonomiksi.” Työn organisointia ja yksintyöskentelyä Yksintyöskentely oli pääkäytäntönä puolella haastatelluista paikoista. Osuuskaupan ravintolan (2B) vastaava totesi sen olevan luonnostaan vastuuta jakavaa: ”Meillä on tiimityöskentelyä. Periaatteessa ollaan tietysti yksin töissä, eikä kaverin naamaa tar-vitse katsoa kuin vuoron vaihtuessa. Johtamistyyli on nimenomaan se, että minä olen tiimin jäsen siinä missä muutkin.” Tämä kuvasi myös toisen ketjun (2A) työpaikkakäy-täntöä. Tosin seuraavissa portaissa ylöspäin oli hierarkinen vastuunjako: ” Meillähän on johtajia hirveästi: on toimitusjohtaja, sitten on jaettu liiketoimintayksiköt, joilla on omat johtajat. Sitten siellä on jaettu vielä aluepäälliköitä eli heillä on määrätyt alueet, mitä he hoitavat ja heidän ravintolansa. Siinä se meidän johtajisto on…. No tähän asti on ollut aika pitkälti käskytysjärjestelmä. Meillä vaihtui toimitusjohtaja vuoden vaih-teessa, niin kyllä me luottamusmiehet ollaan siinä toivossa, että henkilöstöasioista enemmän keskusteltaisiin, ettei se olisi pelkästään johdon ilmoitusta, että nyt tapah-tuu näin ja nyt tehdään näin. Siinä mielessä johtaminen on menossa parempaan suuntaan.” Pääomistajan ja kolme henkilökuntaa työllistävän yrityksen (2E) työnantajaedustaja kuvasi yrityksen toimintatapaa näin: ”Jokaiselle tulee aina jotain ideoita ja niitä sitten yhdessä käydään läpi ja katsotaan, mitkä voitaisiin toteuttaa. Käytännössä yhdessä päätetään mitä tehdään, varsinaisesti ketään johtajaa ei talossa ole. Asiat hoituvat itseohjautuvasti. Varmaankin myös henkilöstön osaomistuksella on merkitystä. ..Sama kuvio jatkuu tulevaisuudessa, ei ole tarvetta muuttaa sitä mihinkään suun-taan.” Ja saman työpaikan työntekijä: ” Oikeastaan me tullaan uskomattoman hyvin toimeen keskenämme. Välillä tietysti kuohahtaa ja voidaan sanoa oikein pahastikin, mutta se menee hetkessä ohi, eikä täällä viikkotolkulla murjoteta ja kyräillä toisiam-me, vaan se tulee kerralla pihalle ja sillä selvä…Minä en ole kuin pienenä osakkaana

PAM Työntekijöiden järjestäytyminen

Työnantajan järjestäyty-minen

Koko alallaan Työsuhde- etuudet

Työaika- ja paikallinen sopiminen

Yhteistoiminnan muodot (työnantaja-työntekijät)

Työntekijöiden yhteistoiminta ja organisoituminen

TES- tuntemus

Koulutus ja tiedonsaanti

Organisointiehdotukset

2A Kansainvälisen ketjun toimipaikka, pieni lounasravintola. Päätoiminen alueellinen luottamusmies.

Molemmat PAM, esimies YTK (aik. HRHL).

SHR, ym. Koko konserni 2200, työpaikka 1+2. Kaikki suorittavat, pieni/keskisuuri.

Palkat TES:in tasoa, tyky-toi-mintaa, vuorotte-luvapaajärjestel-mä, liikuntasete-lit, kannustuslisäperiaatteessa.

Suullista työaika-järjestelyä, ongelmana työpäivän venyminen (aikainen sulkemisaika).

Koko porukan palave-reita työpaikalla (ja kaupungilla), kahveilla.

Pieni työyhteisö-> vailla hierarkiaa. Pääluottamusmies-yhteys harvoin käytössä.

TES vaikeaselkoinen, soittoja liittoon.

Petäyksessä 2 pv kurssi ja ammatti-osastokokouksia, soittoja (ent. työpaikassa) liittoon.

Työnantaja: alalle pysyvää työvoimaa extraajien sijaan, silloin edellytyksiä kehitykselle. Plm: lm yli 10 hengen työpaikalle josta jo periaatteessa sovittu, alueellinen kiertävä lm yritykseen olisi hyvä, yhteyshlöt, joille postia

2B Alueellisen osuus-liikkeen kyläravintola. PLM keskus-paikassa.

Vastaava Kaupan Esimiesliitto, 1 PAM, osa-aikaisista ei tietoa.

SHR

1+1 kokopäiv. ja 4 osa-aik. Kaikki suorittavat, suuri.

Palkat TES:n mukaan, vastaa-valla tulospalkkio, henk. kunta-alen-nuksia, uimahalli-ja kuntosali-lippuja.

Suullisia työaika-sopimuksia TES:in rajoissa.

Kaikkien yhteisiä palavereita tarpeen mukaan..

Yhteisiä illanviettoja, joissa asioita läpi.

TES tunnetaan, mutta vaikea tulkita.

Työntekijä resto-nomiopinnoissa Hgissä, liitolta tukea edell. työpaikan riitatapauksessa, PAM- lehti on hyvä.

Alueellinen yrityksen; luot-tamusmies, johon suora yhteys (on jo). Enemmän kiertämistä syrjäisilläkin työpaikoilla

2C Ravintola-pizzeria. Omistaja lähtöisin Et.-Euroopasta. Lm valinta meneillään.

Lm siirtymässä PAM:iin, muut ehkä jäseniä.

SHR

8 työntekijää talvella, kesällä 12. Kaikki suorittavat, keskikokoa.

Palkat TES:in mukaan, palve-luista alennusta vapaa-aikana.

Yllättävät tilanteet tuottavat ongelmia, esim. sairaus-poissaolot.

Palavereita lm kanssa, joskus koko henkilöstö, yhteisiä ruokailuja "ulkona".

Työntekijäpalavereita työn lomassa ja vapaa-aikana.

TES tuttu suurin piirtein.

Liittoon soitetaan, luottamusmies mukana esimies-koulutuksessa.

Työpaikan tilanne ok, nopea (puh.)yhteys liittoon tärkeä.

2D Ruokaravintola. Omistus 50% salivas-taava, 50% pääkokki.

1 YTK, muista ei tietoa.

ei

2+3. Kaikki suorittavat. 1 harjoittelija, 1 kesätyöntekijä, pieni.

Palkat TES:stä, mutta ei lisiä (ilta, ylityö), ravintola-tuotteet alennuk-sella, ruokailu.

Ei makseta vuorolisiä, eikä ylitöiden %-koro-tuksia.

Kaikkien yhteisiä grilli-iltoja, risteilyjä, palave-reita työaikajärjeste-lyistä.

Palavereita toisinaan.

Kysytään työnantajalta.

2E Huoltoaseman yhtey-dessä. Vastaava omistaja 90%, henk.kunta yht. 10%

1 PAM, 2 YTK (+yrittäjä).

SHR, SY

1+3. Kaikki suorittavat, keskikokoa.

Palkat TES:in mukaan, ruoka-aine-etuuksia.

TES:in mukaan, suullisia joustoja.

Palaverointia työn lomassa.

Yhteydenpitoa työn lomassa.

TES vaikeampi kuin ennen.

PAM-lehti hyvä, soittoja liittoon, erit. konkurssivaiheessa 90-l..

2F Lähiöravintola. Auki joka päivä. Omista-jana ravintolapitäjä-pariskunta.

Molemmat PAM, omistajat ennen HRHL:ssä.

SHR 2+2, keskikokoa Kaikki suorittavat.

Palkat TES:istä, panimoilta vaa-tetusta, ruokailu.

TES:in mukaan, äkill. työvoiman tarvetapauksissa joustoa omalta väeltä.

Kaikkien yhteisiä saunailtoja, yhdessä syömässä.

Työvuorojen vaihtuessa, joskus käyty ao:n kokouksissa.

TES on selkeä, jos ei aukea soitto PAM:iin.

Toinen työntekijöistä oppisopimuksella, ammatillista koulu-tusta (hygienia, järjestys) PAM-lehti hyvä.

Puhelinyhteys liittoon hyvä.

12 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

tässä mukana, koska tämähän on nyt ihan uusi järjestely (edellisen omistajan kon-kurssin jälkeen). Paikkanahan tämä on ollut ennekin ja samat ihmiset täällä on töissä, mutta nyt on henkilöstökin tässä mukana, toukokuussa aloitettiin.” Ylläolevien esimerkkien lisäksi myös muut työpaikat suosivat tiimimäistä työskente-lyä, jossa työntekijällä on laaja vastuu, autonomia työsuoritukseen ja jossa työn tulos riippuu henkilökohtaisesta panoksesta. Erään työpaikan käytäntöjä kuvasi mm. se, että tukkutorilla aamulla kävi se, jonka työhöntuloaikoihin tai –matkaan asia sattui parhaiten sopimaan. Työntekijät olivat tyytyväisiä nykyisen työpaikkansa työntekokulttuuriin. Ongelmia on lähinnä työvuorojärjestelyissä, johon palataan myöhemmin. Pitkiä ja lyhyitä työsuhteita Muihin aloihin verrattuna ravintola-alalla työntekijöiden työpaikan vaihtaminen oli yleistä. Kahdessa työpaikassa työsuhteet olivat erittäin pitkiä, jopa vuosikymmeniä. Pienen kaupungin laidalla olevasta ravintolasta (2E) löytyi tämän tutkimuksen haastattelujen pisin työsuhde, 21 vuotta; toinen pitkien työsuhteiden ravintola oli keskisuuren (2B) kaupungin lähitaajamassa. Isoimmassa ketjussa (2A) oli myös pitkät työsuhteet ja henkilöstö kuukausipalkkaista, mutta siirtyminen työpaikasta toiseen tapahtuu ketjun sisällä; haastateltu työpiste oli varsin uusi. Muissa työpaikoissa oli vuoden sisällä työ-voimasta vaihtunut yli kolmasosa. Sopivan työvoiman saamista piti ongelmana kolme työnantajan edustajaa. Syynä on monipuolinen ammattitaitovaatimus ja toisaalta myös se, että kaikilla ei ollut tarjota kokopäivätyötä. Osuusliikkeen ravintolassa (2B) sekä haastateltu työnantajan edustaja että työntekijä opiskelivat alansa jatkotutkintoja työnsä ohessa. Yksi haastateltu työntekijä oli valmis-tumassa oppisopimuksesta (2F) ja jäämässä töihin yritykseen, ja myös luottamus-mieheksi suuntautunut työntekijä (2C) oli päättämässä alansa täydennyskoulutusta.

2.2 Edunvalvontaongelmia työajoissa Kokemuksia yhteydenotosta liittoon nykyisessä tai aikaisemmissa työsuhteissa oli viidellä (2A-2C,2E,2F) kuudesta työpaikasta: - palkka-asioissa kahdella työpaikalla - työaika-asioissa kolmella työpaikalla - palkka- ja työehtoriita edellisessä pienessä työpaikassa vuonna 2002; ratkesivat

työntekijän kannalta hyvin, sen jälkeen ei yhteydenottoa, mutta varmuus siitä, että tuki on taustalla.

- työntekijän asemassa konkurssissa: ”Edellisen omistajan (2E) aikanahan oli kon-kurssi, ja silloin soitin liittoon ja kyselin mitä meidän pitää tehdä Sain sen, mitä ha-lusinkin tietää, ja sain ne paperit mitä tarvitsin, että saatiin palkat. Kyllä me joudut-tiin palkkasaatavat palkkaturvasta hakemaan. Hyvät tunnelmat liiton toiminnasta jäi, ei minulla ole ikinä ollut mitään pahaa sanottavaa siitä, päinvastoin.”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 13

Työaika nousi esille useissa haastatteluissa. Esimerkkinä jos ravintolan sulkemisaika on sama kuin työvuoron päättymisaika, ei työstä lähteminen ajallaan onnistu. Työvuo-rolistojen suunnittelun arkipäivää kuvasi työntekijä: ”Tottakai me (2C) laaditaan työ-vuorolistat, mutta meillä on todella vähän henkilökuntaa. Silloin tällöin joku henkilö-kunnasta saattaa lähteä pois tai jättää tulematta tai jotain muuta vastaavaa. Silloin pomon on mentävä muuttamaan listoja eikä hän välttämättä kysy työntekijöiltä mi-tään. Ongelmaan pitäisi saada joku muutos.” Ja työnantaja ( 2D, joka ei ollut SHR:n jäsen): ”Me ei ihan tuon työehtosopimuksen mukaan mennä. Meillä on sellaisia, töitä saa tehdä niin paljon kuin haluaa. Työstä maksetaan aina sama palkka, tehtiin se oli se ylityönä tai ei. Pakko ei ole tehdä, joku toinen ylityön tekee kuitenkin. Me ei mak-seta iltalisiä, vaikka ravintola on auki klo 22.00 asti illalla, mutta me ei myöskään peri-tä ruokarahaa. Se menee ihan plus miinus nolla noilla iltatunneilla mitä itse kukin jou-tuu tekemään. Limua, kahvia kaikkia alkoholittomia tuotteita saa käyttää ihan vapaas-ti.” Parissa haastattelussa nousi esille asia, joka ei liity varsinaisesti edunvalvontaan, vaan järjestäytymiseen vanhemmilla työntekijöillä:” On semmoisia vanhoja ihmisiä, jotka ovat aikoinaan olleet vuosikausia HRHL:ssä ja he ovat niin suivaantuneita, kun joskus oltiin lakossa eivätkä saaneetkaan korvauksia, että jättivät liiton.” Liitto tai sen aluetoimisto on ollut hyvin haastateltujen työntekijöiden tavoitettavissa. Myös saatuun palveluun oltiin tyytyväisiä; kukaan haastatelluista ei antanut toisenlaista palautetta.

Työnantajien arkikäytännöissä oli pääosin puutteita, jotka nousevat paremminkin tie-tämättömyydestä kuin haluttomuudesta soveltaa sopimuksia oikein. Voisiko siis työ-ehtotietoutta voisi jakaa myös työnantajille helposti omaksuttavassa muodossa? Viisi kuudesta haastatellusta työnantajayrityksestä oli SHR:n jäseniä (tilanne siis parempi kuin työntekijöiden parissa), mutta esim. työvuoroistojen laadintaongelmat voisivat olla vähäisempiä jos PAMlainen näkökohta olisi tiedossa.

2.3. Järjestäytyminen ja työntekijöiden yhteistoiminta Järjestäytymisessä parantamisen varaa Haastatelluista työntekijöistä vain yksi oli järjestäytymätön ns. Loimaan kassan jäsen. Muut olivat järjestäytyneitä, joskin poikkeuksetta oli niin, että jäsenyys liittoon oli syn-tynyt aikaisemmassa, nykyistä suuremmassa työpaikassa. Haastatelluilla työpaikoilla kahdella kaikki työntekijäasemassa olevat kuuluivat am-mattiliittoon ja yhdellä todennäköisesti ei yksikään. Kahdella työpaikalla arveltiin mui-denkin työntekijöiden olevan jäseniä, ja yhdellä tiedettiin varmasti, että kaksi muuta olivat ns. Loimaan kassassa. Maantieteellisesti ajatellen paras järjestäytyminen oli keskisuurissa kaupungeissa, ja heikoin molemmissa ääripäissä: suurissa kaupun-geissa ja pienillä paikkakunnilla. Haastattelu antoi tuntuman, että enemmistö – mutta ei suuri - työpaikkojen ihmisistä kuului PAMiin. Liitolla siis riittää järjestämistehtävää. Samansuuntaisesti arvioi myös suurimman ketjun pääluottamusmies: Työnantajayri-tyksen järjestäytyminen on lähes sataprosenttista maakunnissa, mutta pääkaupunki-seudulla ehkä puolet siitä. Liiton ulkopuolella on niin nuoria kuin varttuneempiakin.

14 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Haastateltavaksi osui neljä 20-30 -vuotiasta naistyöntekijää: kaksi suurissa kaupun-geissa, kaksi keskikokoisessa. Vain yksi ei kuulunut liittoon, mutta hänkään ei suh-tautunut ammatilliseen järjestäytymiseen kielteisesti. Näistä kolmesta PAMlaisesta yksi oli suuntautumassa työpaikkansa luottamusmieheksi ja kaksi muuta oli kiinnos-tunut osallistumisesta ammattiyhdistystoiminnasta kotipaikkakunnallaan. Ainakaan tämän tutkimuksen aineisto ei tue väitettä siitä, että nuoret vieroksuvat ay-liikettä.

Suurimmassa ketjussa oli päätoiminen pääluottamusmies, ja periaatteessa ketjun yli 10-henkilön työpaikoilla on myös luottamusmies – nyt haastateltu työpaikka (2A) oli pienempi. Osuusliikkeen päätoimipaikalla oli ravintolahenkilökunnan luottamusmies. Haastatelluilla työpaikoilla yhdessä – suurimmassa ei-ketjuuntuneessa – oli tuore luottamusmies. Työsuojeluvaltuutettuja ei työpaikoilta löytynyt – ketjuissa myös tämä edustus on hoidettu niin, että työpaikan työntekijöitä edustava valtuutettu löytyy ket-jun keskuspaikoista. Yhteenvetoa ja suosituksia Haastatteluista on nostettavissa esiin allaolevia järjestäytymistä tai edunvalvontaa parantavia ehdotuksia. Ajatuksiaan ovat esittäneet työpaikkojen ihmisten lisäksi haastatellut, pienten työpaikkojen ongelmien kanssa tekemisiin joutuvat toimitsijat. Johtopäätöksiä haastatteluista on kiteytetty tähän jaksoon kursiivilla. Uusien pienten työpaikkojen löytämiseksi tulee käyttää sekä viranomaistietoa että paikallistuntemusta. Aluetoimitsija: ”Meillähän on tuotevalvontakeskuksen luparekis-teri, joka on ilmeisesti PAM:n aloista luotettavin, mutta pitää tuntea paikkakunta. Lu-pia on mm. yhden hengen yrityksillä, joissa ei ole normaaleja työsuhteita… Meillä on myös näitä työohjeita, että pienissä työpaikoissa pyrittäisiin käymään, mutta väkisin nämä pienet työpaikat tuppaa jäämään vähän huonolle lukumääränsä vuoksi. Ideaali olisi, jos luottamusmiesjärjestelmä, jossa tavoitettavuus on parempi, hoitaisi isot työ-paikat ja toimitsijavoimin voitaisiin keskittyä pieniin. On resurssikysymys, että pienet työpaikat ovat jääneet vähän lapsipuolen asemaan.” Liittojen tulisi sopia järjestäytymisrajat. PAM:in järjestämisrajaongelmat ovat suhtees-sa muihin SAK:laisiin liittoihin esimerkiksi sellaisten yksityisten hoivapalveluyritysten kohdalla, jotka laajentavat toimintaansa catering-alalle. Liittojen tulisi myös sopia siirtymisistä sille työalalle, jonka työehtosopimukseen kuu-luvia töitä tehdään. SAK:laisessa liikkeessä tuntuva joukko on järjestäytynyt muuhun liittoon kuin siihen, joka tekee oman alan työehtosopimuksen. Tämä aiheuttaa on-gelmia riita- ja TES:n tulkinta-asioissa. SAKlaisen ”perheen” sisällä tulisikin huolehtia oikein kohdentuneesta järjestäytymisestä, ja puhua ”siirtymisistä” liitosta ”eroamisen” sijaan. Aluetoimitsija puki asian sanoiksi näin: ”Pitkäaikaisia jäseniä jossakin ammatti-liitossa on vaikea saada siirtymään oman TES-alansa liittoon, kun pelätään, että me-netetään kassaoikeus ja myöskin menetetään etuja. Jos liittyy Loimaan kassaan, niin pitää puhua liitosta eroamisesta, mutta jos vaihtaa liittoa STTK:n tai Akavan tai SAK:n sisällä, niin niissä pitäisi puhua vain liitosta toiseen siirtymistä.”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 15

Järjestäytyminen / jäsenyyden tarjoaminen. Koska järjestäytyminen ei luontojaan ta-pahdu pienillä työpaikoilla, mutta pääsääntöisesti pienten työpaikkojen ihmisillä on kokemus (ja järjestäytymistausta) isommista yrityksistä/työyhteisöistä, tulee tämä vahvuus säilyttää ja edelleen panostaa myös vahvojen alojen / työpaikkojen toimin-taa. Myös koulutiedottamisella on aivan keskeinen positiivinen merkitys ensimmäisessä ay-kontaktissa. Suuri osa ihmisistä työllistyy kuitenkin muulle alalle kuin mihin koulut-tautuu. Tästä syntyvästä järjestäytymisongelmasta aluetoimitsija: ”Ne, jotka on jolle-kin muulle alalle kouluttautuneet, mutta ovat kuitenkin käytännössä majoitus- ja ravit-semisalalla (mara) töissä, jäävät katveeseen. Kun he ovat riittävän kauan siinä, niin sitten voi olla vaikea jäsenyyttä enää ottaakaan, tai sitten on joku Loimaan kassa eh-tinyt ennen.” Järjestäytyminen/ jäsenyyden tarjoaminen ja suurten ikäluokkien järjestäytymiskult-tuurin siirtäminen seuraaville sukupolville. Nuorten kohdalla myös kotien soisi olevan aktiivisia ay-jäsenyyden merkityksen korostamisessa jo nuorten ensimmäisissä, tila-päisissäkin työpaikoissa. Aluetoimitsija: ” Niin kuin ennenkin oli, että omat vanhem-mat ja isovanhemmat pitäisivät omasta jälkikasvustaan huolta, se jo aika paljon pa-rantaisi tilannetta. Olisi niitä jäsenyyden kauppaajia paljon enemmän.” Järjestäytyminen/ jäsenyyden aktiivinen tarjoaminen Kestävällä tavalla tämä voi ta-pahtua tuomalla esiin ammattiyhdistysliikkeen ominta luonnetta työntekijöiden turva-na ja etujen ajajana, siis tuomalla selkeästi esiin sen, mikä on ay-liikkeen vahvuus. Ennen kaikkea tähän suuntaan tulisi rohkaista myös ay-liikkeen perustasoa. PAMin työehtotoimitsija totesi: ”Selvästi olen huomannut myös sen, että ammattiosastot ei-vät enää kauhean aktiivisesti panosta yhteyksien saamiseen uusiin työpaikkoihin, niin kuin aikaisemmin. Ammattiosastotkin on vähän laiskistuneet jäsenhankinnassa.. … ei kai siihen muuta ratkaisua löydy kuin se, että meillä pitäisi olla ihmisiä, jotka kiertää työpaikoilla järjestämässä työntekijöitä. Selvästi on nähty se, että kyllä tämmöinen työpaikkakäynneillä tehty järjestäminen on tehokkaampaa kuin kampanjat. Jos saa-taisiin alueluottamusmiesorganisaatio liitolle, niin se olisi kova juttu – tai sitä voisi kut-sua myös ammattiosastovetoiseksi osatoimitsijajärjestelmäksi. Liiton pitäisi varmaan maksaa kuluja, mutta alueluottamusmiehet/osatoimitsijat toimisivat ammattiosastojen sisältä käsin. Jos olisi vaikka Helsingin pienten työpaikkojen ammattiosasto, tällainen suurin piirtein puolipäiväinen kaveri organisoisi suunnittelisi toimintaansa ja sitten kul-kisi niitä työpaikkoja suunnitelman pohjalta. Jos olisi tarvetta, hän saisi mahdollisesti toimitsija-apua Helsingin aluetoimistosta tai keskustoimistosta kun olisi laajempia jut-tuja.” Samantapaista ajattelua oli myös aluetoimitsijalla: ”Luottamusmiesjärjestelmän pitäisi toimia niin, että toimitsijoilla olisi enemmän aikaa keskittyä pieniin työpaikkoihin suurilla paikkakunnilla. Pienillä paikkakunnilla ne osin hoituvat ammattiosastojen kautta: ihmiset tuntevat toinen toisensa ja tietävät kuka on järjestäytynyt ja kuka ei.. Ongelma on edelleenkin, että kun järjestäytymättömyyttä on vähän suuremmissakin eli yli 10 työntekijän työpaikoissa niin toimitsijatyössä joudutaan katsomaan kokonai-suutta. Liittymisen jälkeen tarvitaan luottamusmiehiä ja yhdyshenkilöitä, jotka myös hoitaisivat ay-markkinointia, jotta olisi side, joka pitää ihmiset liitossa.” Yksittäiseen työntekijään asti ulottuva tiedottamis- ja edunvalvontajärjestelmä myös pienillä työpaikoilla on realistinen tavoite. Käytännössä tämä tarkoittaa luottamusmie-hiä tai vähintään liiton postia työpaikalle välittävää yhdyshenkilöä, joille ei esitetty vaihtoehtoa. Tämän koetun perustan tukena voivat olla ammattiosastojen ja liiton

16 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

aluetoimistojen käytännönläheiset palvelut. Liiton toimitsija totesi: ”Meillä on yhdys-miesjärjestelmä: majoitus- ja ravitsemusalan luottamusmiessopimuksen mukaanhan voidaan valita myös alle 10 hengen työpaikoille luottamusmies, mutta meillä on näi-den ketjujen kanssa sopimuksia siitä, että kun on pääluottamusmiesorganisaatio, niin alta 10 hengen työpaikoissa ei ole luottamusmiehiä, mutta useimmiten meillä on niillä hyvä yhdyshenkilöverkko. Kun syntyy uusia yksityisiä työpaikkoja, niihin ei välttämät-tä ole kontakteja. Kestää aikansa ennen kuin sieltä löydetään joku jäsen, joka alkaisi aktiiviksi.” Pääluottamusmies (2A) parantaisi asioita ketjussa aluksi pienin askelin. Ensin tieto-yhteyksiä, sitten yhdys- ja luottamusmiehiä: ”Aika pitkälle yhteydenpito kilpistyy sii-hen, että meillä luottamushenkilöillä ei ole kännyköitä käytössä. Eli silloin, kun olem-me kentällä tai toimipaikoissa, meitä ei saa mistään kiinni. Meillä on vain konttorilla puhelin ja vastaaja päällä. Monet ei sitten jätä viestiä sinne ollenkaan, vaan ajattelee, että soitanpa uudestaan. Seuraavana päivänä me saatetaan olla jossakin, ja asia jää ehkä hoitamatta kokonaan. …Jonkin verran on työpaikoilla jäseniä yhteyshenkilön nimikkeellä. Kun yhdyshenkilölle laittaa tiedotteen, niin se menee paremmin sinne ilmoitustaululle kuin jos se laitetaan ravintolapäällikön kautta. Syksyllä on vaaliaika, niin täytyy pitää esillä myös yhdyshenkilön valintamahdollisuutta työpaikalle. Luotta-musmiesvalinta on tietysti ensisijainen - meillä pienillekin työpaikoille voidaan valita luottamusmies - mutta tehtävään ei mikään suuri tunku ole ollut. Jos edes saataisiin tämmöisiä yhteyshenkilöitä, niin sitten posti varmemmin menisi perille.” Sopimuksen asettamia mahdollisuuksia luottamusmiesjärjestelmän laajentamiseen on. Haastatelluista työpaikoista ketjuun kuului kaksi, muut neljä olivat omistajansa ai-noita toimipisteitä, joissa yhdellä oli meneillään luottamusmiehen valinta. Yksityiselle, ei-ketjuun kuuluvalle pienillekin työpaikalle voidaan valita mara-alan sopimuksen mu-kaan luottamusmies. Aluetoimitsija: ”…Meillä mara-alalla luottamusmiessopimus an-taa väljät mahdollisuudet valita niin luottamusmiehiä kuin työsuojeluvaltuutettujakin esim. kaupan sopimukseen verrattuna.” Paikallisen sopimisen ehtona voisi olla, että sopiminen tapahtuu työnantajan ja luot-tamusmiehen välillä – siis työpaikalla pitää olla osapuolena työntekijöitä edustava luottamusmies. Luottamusmiesten tarve kasvaisi, jos työnantajat ehdottavat TES-joustojen täysimittaista käyttöönottoa. Tällöin tarvitaan myös toimintakykyisempää edunvalvontakoneistoa työntekijöiden puolella. Paikalliselle toiminnalle ammattiosas-tossa ja työpaikalla voisi panna vauhtia myös sopimustoiminnan kautta, jos työehto-sopimus ”pakottaisi” paikalliseen sopimiseen konkreettisesta ja kaikille tärkeästä asi-asta, kuten osasta palkankorotusta. Asiaan sisältyy myös ongelmia, kuten muistetaan joidenkin tulopoliittisten sopimusten työpaikkaerien jakamisesta. Mutta rohkaiseviakin esimerkkejä on, kuten sopimustoimitsija totesi: ” Ruotsissa pienten työpaikkojen am-mattiyhdistystoimintaa kiihottaa se, että työehtosopimuksessa osa palkankorotuksista menee pottiin, jonka jaosta työpaikalla päättää paikallinen ammattiyhdistys ja työnan-taja keskenään. Jos meilläkin tes-kierroksella esimerkiksi 0,2 prosenttia menisi työ-paikan työntekijöiden päätettäväksi joissakin puitteissa, potin jako voisi tuoda uutta intoa ammattiyhdistystoiminnalle, koska se olisi konkretiaa…Ja jos paikallista sopimi-nen säädettäisiin tapahtuvaksi vain luottamusmiehen ja yrityksen välillä, niin työnan-tajakin voisi edesauttaa luottamusmiesjärjestelmän toimintaa. Jos työaikakysymyk-sissä esimerkiksi työaikapankin saisi sopia vaan yritys ja luottamusmies, niin lisään-tyisi paine luottamusmiehen valitsemiseksi. ”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 17

Aluetoimitsija totesi, että omia työehtosopimuksia pienille työpaikoille ei pidä tehdä: ”Mara-aloilla on kaikkein joustavimpia työehtosopimuksia. TES antaa työnantajalle aikamoiset mahdollisuudet järjestellä niin työaikoja kuin muitakin, mutta näitä mah-dollisuuksia työantajat eivät ole osanneet käyttää.”

2.4 Viestiä ay-liikkeen päättäville elimille Sekä haastatelluille työntekijöille että työnantajan edustajille annettiin mahdollisuus lähettää viestiä SAK:laisen ay-liikkeen päättäjille. Tässä on lyhentämättömänä se, mi-tä viestinä haastattelun lopuksi lausuttiin: 2A, työntekijä: ”Maailma menee niin nopeasti eteenpäin, koulutusta tarvitaan enem-män. Täällä on muuttunut kaikki, pitää käyttää tietokoneita ja kaikenlaista. Koulutus on yksi asia mitä minä haluaisin saada ammattiliitosta. Sitten jos joku voisi auttaa meitä tässä työaika-asiassa, että työtehtävät saisi tehdyksi 7,5 tunnissa, mikä on työ-sopimuksen mukainen työaikani. Ei oikeastaan muuta, kaikki muu on oikeastaan ok. Paitsi palkka.” 2A, työnantajan edustaja: ” Tottakai ihan samaan tyyliin kuin tähänkin asti pitää am-mattiliittojen olla työntekijöiden puolella. Kaikkihan ovat työntekijöitä, vaikka olisivat esimiesasemassakin. Kunnon työolot ja palkka - ja naisille ja miehille tasapalkka. Meidänkin alallamme palkka heittää sukupuolen mukaan. Ravintola-alallekin pitäisi saada lisää pysyvää henkilökuntaa. Tärkeätä on myös turvata, että nämä pienet toi-mipisteet olisivat kannattavia, että pystyisivät maksamaan kunnon palkan.” 2B, työntekijä: ” Alan arvostus on edelleen liian alhaalla palkkatasolla mitattuna. Kaikki muut liitot vaativat itselleen palkankorotuksia jatkuvasti. Minäkin olen ollut 25 vuotta alalla ja tienaan 8,50 € tunti, ja siitä vero pois. En usko, että mikään muu am-mattiala on vastaavalla tasolla tämän työkokemuksen jälkeen. Siis olennaiseksi ky-symykseksi ammattiyhdistysliikkeelle näen alan palkkauksen nostamisen, sitä myö-ten tulevat muutkin osatekijät mukaan.” 2B, työnantajan edustaja: ”Lähinnä olen ammattiliitossa ihan vaan työttömyysturvan takia, että täytyy koputtaa puuta, mutta tähän mennessä en ole tarvinnut palveluita ammattiliitolta koskaan. Kuuluin aikaisemmin HRHL:oon ja oli siinä ja siinä kun vaih-doin liittoa (Kaupan alan esimiehet), että olisinko liittynyt tähän yksityisten työttö-myyskassaan, koska työttömyysturva on se mitä olen tähän mennessä liitolta tarvin-nut. Terveisinä voisin sanoa, että palkat on ihan väärästä päästä. Kun kuuntelee mitä palkkoja ihmiset saa esim. tuolla Nokian linjalla ilman mitään koulutusta, niin kyllä meidän palkat ovat aika surkeassa jamassa. Toivottavasti SAK:n johto pitää meidän puoliamme, ettei rupea päättäjät pistämään ravintoloita kiinni ja kieltolakia uudestaan Suomeen, että me saisimme töitä tehdä edelleenkin.” (Haastattelu tehtiin ennen kuin oli tieto alkoholiveron alennuksesta.) 2C, työntekijä: ”Ei minulla ole oikeastaan mitään sellaista, että aina kun liitosta kysyy jotain ja tarvitsee johonkin kysymykseen vastausta, niin aina sen saa. Kaikki on ihan ok.” 2C, työnantaja (syntyperältään italialainen): ”SAK on toiminut erittäin hyvin, toivotan kaikille hyvää.”

18 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

2D, työntekijä: ”Kyllä mä luulen, että (ay-liike) on tarpeellinen, en ole ajatellut tuollai-sia ollenkaan.” 2D, työnantajan edustaja: ”Ei oikeastaan. Minä olen hirveän heikosti seurannut mitä SAK:ssa yleensä tapahtuu. Tottakai uutisissa ne on joka toinen päivä, jossain yhtey-dessä mainitaan, mutta esim. hotelli- ja ravintola-ala, niin minusta se liitto on aina toiminut hyvin, ehkä ne on vähän turhan lepsuja olleet jossain vaiheessa.” 2E, työntekijä: ” No, ei tule mieleen ainakaan mitään.” 2E, työnantaja: ” En pysty suoralta kädeltä mitään sellaista sanomaan… tietysti tuo verotuspuoli, siinä voisi olla jämäkkyyttä enemmän: Vähän järkevämmäksi pienyritys-ten verotusta. Sehän olisi paljon, mutta en tiedä miten siihen pystytään vaikutta-maan.” 2F, työntekijät: ”Ei ehkä näistä isommista asioista tule mitään mieleen, mutta muistan viime joulun tienoilla oli Uusimaassa, että on PAM:n pikkujoulut ja ajattelin, että aha, en ole ikinä ollut missään isommassa kokouksessa, että koskeekohan se kaikkia PAM:n jäseniä? Sitä jäin miettimään, että onkohan tuollaisia yhteisiä tapaamisia useinkin? Liiton lehti tulee kotiin ja on aika hyvä.” 2F, työnantajan edustaja: ”Ei ole mitään.”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 19

3 Elintarviketeollisuus Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry. on elintarvike- ja nautintoaineteollisuuden aloilla työskentelevien työntekijöiden ammattiliitto, jossa on jäseniä noin 41000. Liitto on naisvaltainen, jäsenistä on naisia 60 %. Järjestäytymisprosentti alalla on noin 90. Alalla on työpaikkoja noin 2400, joista alle kymmenen henkilöä työllistäviä on noin 1700, joukossa tosin tuntuva joukko pelkästään omistajansa työllistäviä. Alle kymme-nen työntekijän työpaikkoja on näin laskien 70 prosenttia alan toimipaikoista. Liitolla on työehtosopimuksia leipä-, liha-, maidonjalostus-, panimo- ja teollisuuden aloille, siis viidellä alalla Elintarviketeollisuusliitto ry:n kanssa, joka ei ole työnantajakeskus-järjestöjen jäsen.

3.1 Työpaikat Katso myös liitetaulukko sivulla 22. Tämän tutkimuksen elintarviketeollisuuden työpaikoista kaksi oli leipomoalalla, kaksi teollisuuden sopimuksen piirissä ja yksi liha-alalla. Suurimmassa työpaikassa oli töissä 10 henkilöä (liitetaulukon työpaikka 3A), mukaan lukien pääomistaja ja kaksi perheenjäsentä ja suunnilleen saman kokoinen oli seuraavaksi suurin (3B), jossa pääomistajan lisäksi oli töissä kolme perheenjäsentä ja viisi kokopäiväistä ja yksi osa-aikainen palkollinen. Leipomoalan yritykset olivat suunnilleen saman kokoisia: toisessa (3D) oli työssä kaksi omistajaa, kolme kokoaikaista ja neljä osa-aikaista. Toisessa (3C) oli omistajan lisäksi neljä kokopäiväistä ja kolme osapäiväistä työntekijää. Osa molempien työpaik-kojen työntekijöistä työskenteli myjinä ja oli näin PAMin sopimuksen piirissä myymä-lä-kahviossa. Pienimmässä (3E) teollisuuden sopimusalan yrityksessä oli viisi työntekijää pääomis-taja mukaan lukien. Yksi ihminen oli töissä samoissa tiloissa omalla toiminimellään. Työntekijät pitivät työpaikkaansa hyvänä tai kohtalaisena. Näin kuvaa pienimmän (3E) työpaikan työntekijä työpaikkaansa, jota pitää mukiinmenevänä: ”Olen ollut ison firman siivoushommissa, se on aika iso, tai siis alihankkijan palveluksessa, mutta kui-tenkin. Itse asiassa minulle se on ihan sama, minulle ei ole työpaikan koolla väliä. Tässä kun ollaan vain samojen naamojen kanssa, sitä oppii lukemaan toisen ajatuk-set, että hommien luistamisen kannalta se on hyvä.” Yksittäiset työnantajat ottavat yhteyttä SEL:n toimistoihin työehtosopomuksen sovel-tamisasioissa. Liiton neuvot eivät olleet tuntemattomia myöskään tutkimuksen koh-teena olleilla työpaikoilla. Liiton toimitsija: ”Varsinkin palkanlaskijat kyselevät alan työehtosopimusmääräyksiä ja kyllä me on annettu neuvontaa työnantajalle, koska työntekijöiden asioista on kysymys. Tilitoimistot soittavat paljon; meitä on ilmeisesti helpompi lähestyä kuin työnantajajärjestöä. Varmaan käyttävät myös meidän kotisivuja hyväkseen.”

20 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Työtä itsenäisesti ja tiimeissä Työn organisoinnin yleisperiaate oli nykykielen ilmaisuin tiimimäisyys. Tosin työn or-ganisoimistapa ja henkilökohtainen vastuunotto lienee ollut käytäntö aina pienillä työpaikoilla. Työorganisaatiota ja työntekijän laajaa henkilökohtaista vastuuta leipomossa (3C) kuvasi omistaja näin: ”Meillä on tavallaan tiimimäistä. Meitä ei ole kovin monta ja me olemme oikeastaan kaikki eri aikaan täällä. Kaksi ihmistä on yötyössä ja päivällä ol-laan jakautuneina myymälään, leipomoon, pakkaamoon ja konttoriin. Me ollaan vä-hän kuin eri osastoilla, yksi henkilö kussakin. Keskenäänhän meidän on pakko toimia. Hirveen hyvin menee, ei ole mitään ongelmia.” Leipuri samalta työpaikalta vahvisti: ” Minulla on kokemuksia isommista ja pienemmistä. Kyllä tämä pienempi leipomo on minulle ominta alaa. Tämä on paljon vaihtelevampaa työtä, johon pystyy itse vaikut-tamaan. Isoissa ollaan jäykemmässä systeemissä.” Sama henki vallitsi toisessa leipomossa (3D), jossa leipuri ja työpaikan luottamus-mies vahvisti: ”Sanotaanko näin, että pienessä työpaikassa on etuna se, että joutuu tekemään monipuolisesti hommia kun taas isommassa paikassa on enemmän sa-manlaista linjatyötä. Tässä mielessä pienempi on parempi.” Toisella työpaikalla (3B) kuvasi työntekijä työn organisointia ja työnteon sujuvuutta näin: ”Isäntä omistaa firmasta puolet ja pojat suunnilleen toisen puolen. Isännän vahva ote pikkuisen näkyy, mutta kumminkin menee aika letkeästi. Molemmin puo-lin.” Ja mainittu isäntä puolestaan työn tiimimäisyydestä: ”Kun on pienestä yritykses-tä kyse, kaikki ovat sitoutuneet tekemään. On tehty selväksi, että täällä ei ole mitään yhtä työtä, vaan toimitaan vähän kuin palokunta, että mikä on tekemättä ja tärkeää, se tehdään joko yhdessä, yksin tai erikseen. Mutta selvää on, että eihän lähettämön pojat osaa itse tuotetta tehdä, mutta on sellaisia asioita, jotka tehdään yhdessä kun tarve vaatii.” Myös tällä työpaikalla oli yhteinen näkemys työn vaatimasta sitoutunei-suudesta ja sujuvuuden tarpeesta. Itseohjautuvuudesta kertoi työnantaja teollisuuden (3A) työpaikalla: ” Kun on hyvä henkilöstö, työt osataan tehdä itsenäisesti. Työtavat ovat aina samanlaiset.. Van-hemmat neuvovat nuorempiaan. Meillä pystytään päiväkausiksi jättämään firma, ettei siellä tarvitse olla ketään… Tämä on hyvin itseohjautuvaa, työntekijät ovat täysiä lop-putuotteemme tekijöitä. Ei siinä tarvitse neuvoa.” Työn sujuvuudesta saman työpaikan työntekijä: ”Kantapääkokemuksella näkee missä on tekemistä. Kun on kauan ollut töissä, niin tehtävää löytää. Jos ruiskuttaminen lop-puu, ihan varmasti on muuta, mitä voi ruveta pakkaamaan. Ei useinkaan tarvitse ke-nenkään sanoa mitään.” Kaikkein pienimmän (3E) työpaikan työntekijä kuvasi kiirettä, joka johtuu pienestä työntekijämäärästä ja henkilövaihdoksista: ” Tällä on niin vähän porukkaa, että peri-aatteessa kaikkien on toimittava kimpassa, eihän tämä muuten onnistu. Jos yksi koh-ta tökkii, se kostautuu kaikille. Vaikka yksi ihminen tekee tiettyä hommaa, kaikki ovat kuitenkin ketjussa. Kun tulee uusi työntekijä, menee kuukausia ennen kuin hän on edes osan oppinut. Kesä oli tosi kiireinen lomien ja lomittajien takia. Mutta kait se on ihan yleistä, että on vain minimimiehitys.”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 21

Työnantajat kuvasivat vaihtuvuutta työpaikoilla pieneksi. Kahdessa yrityyksessä oli vuoden aikana vaihtunut työntekijöitä, ja kolme käytti työvoimakapeikkojen hoitami-seen tilapäisesti työhön kutsuttavia tai tilapäistyövoimaa. .Pisimmän työsuhteen (3A) kesto on ollut 17 vuotta. Työvoiman saatavuutta pienimmän työpaikan (3E) työnanta-ja kuvasi näin: ”Sanoisinko, että kyllä ehdokkaita on. Keväällä oli vähän huonommin, mutta syksyllä saatiin ihan hyvä ehdokkaat. Tällaiselle alalle ei ole jonossa henkilös-töä, joka osaisi työt. Riittääkin, että on muuten reipas ja omaksuva; nämä ovat ihan yksinkertaisia asioita.”

3.2 Edunvalvonta Varsinaisia työehtosopimuksen tulkintaongelmia ei noussut esiin. Työajoista oli kui-tenkin keskusteltu useammallakin työpaikalla, ja näiltä osin oli tehty TES:n rajoja hi-povia paikallisia järjestelyjä. Työpaikka 3E, työnantaja: ”Meillä tuolla pakkausosasto-puolella on ollut ongelmana, kun siellä kolmelta lopetetaan. Hommia ei ole jätetty ihan kesken, mutta meillä olisi tarkoitus, että työajassa voi olla liukumaa. Ongelmana on se, että jonain päivänä ei ole hommia koko päiväksi ja sitten ihmetellään. Siivous-työtä aina riittää, seuraava päivä voikin olla kiireinen. Se on asiakkaista kiinni, tämä on aika lyhytjänteistä. Yksi soitto voi muuttaa koko päivän rytmin. Ei puhuta kuiten-kaan mistään suurista siirtymistä, että jos joutuu olemaan neljään, ja seuraavana päi-vänä voi lähteä aikaisemmin. Tällaista liukuvuutta olen uusilta työntekijöiltä kysynyt. Tällaista voi sopia, ainakin minulle ilmoitettiin.” Saman paikan työntekijä: ”Palkoissa he ainakin väittävät, että ne ovat yli taulukko-palkkojen. Pekkasethan meiltä otettiin pois. Työaikaa lyhennettiin puoli tuntia. Mulle ne pekkaset ovat aivan samantekeviä, koska niiden pitäminen olisi kuitenkin näin pienessä paikassa hankalaa. Minun mielestä me ollaan periaatteessa aika normaa-lissa tilanteessa. Nykyaikana ei kai ihan hirveesti voida mennä överiksi työnantaja-puolella eikä työntekijätkään.”

SEL Työntekijöiden järjestäytymi-nen

Työnantajan järjestäyty- minen

Koko alallaan Työsuhde- etuudet

Työaika- ja paikallinen sopiminen

Yhteistoiminnan muodot (työnantaja-työntekijät)

Työntekijöiden yhteistoiminta ja organisoituminen

TES- tuntemus

Koulutus ja tiedonsaanti

3A Kommandiittiyhtiö. Ei luottamusmiestä.

2 YTK, muista ei tietoa.

ETL. Pieni (?), 7 + 3 perheenjäs. mukaan luettuna. Tj.

Palkat TES:in mukaan tai vähän yli.

Yksi vuoro, henk. kohtainen osa-aikasopimus 1 kpl.

Työpaikkapalavereita tarpeen mukaan, suora henk.koht. yhteys toimitusjohtajaan.

Työpaikkapalavereiden yhteydessä, ei muuten.

TES vaikea. Hygieniapassi melkein kaikilla.

3B Osakeyhtiö. Ei luottamusmiestä.

5 SEL. ETL. Pieni, 8,5 työntekijää + toimitusjohtaja (0,5 tilap. työhonkutsuttava).

Palkat yli TES:in, henkilökunta-alennus tuotteille.

7,5 tunnin työaika, liukuman tasoitusaika 1 viikko.

Aamupalaveri kerran viikossa.

Työntekijöistä 3 osa-omistajia ja loput 5 tuotantopaikkakunnalla ja päämarkkina-alueella, ei säännönmukaista yhteydenpitoa.

TES selkeä. Ammatillista, esim. hygieniapassit kaikilla, liiton lehti ja tiedotteet.

3C Osakeyhtiö. Ei luottamusmiestä.

1 YTK, muista ei tietoa.

Leipuriliitto (ETL).

(Toimitusjohtaja+) 4 kokopäiv., 3 osa-aik.= yht. 7.

Palkat 2:lle TES-taulukon mu-kaan, muut yli.

2 yötyössä (100%tunnit).

Palaverointia työn ohessa.

TES ei aina selkeä.

Radio, tv, lehdet.

3D Osakeyhtiö. Luottamusmies.

SEL ja PAM, luottamusmies SEL:ssä.

ETL.

Pieni, 7 työntekijää (3 kokoaik., 4 osa-aik.).

Palkat TES:in mukaan.

7,5 tunnin työaika.

Palaverointia työn ohessa.

Keskusteluja työn ohessa.

TES selkeä. Elintae, soitot aluetoimistoon, palvelu liitosta hyvää.

3E Osakeyhtiö. Ei luottamusmiestä.

PAM 1, SEL 2, (YTK 1).

Yrittäjäyhd.

Keskisuuri 1 + 4 työntekijää ja yksi toiminimellä.

Palkat TES:in mukaan, ehkä vähän yli.

7,5 tunnin työaika, jossa paikallista liukumaa.

Satunnaisia palavereita. Ei ole, työehtoasiat henk.kohtaisesti toimitusjohtajan kanssa. Jäsenmaksut itse, ei työnantajaperintää.

TES on vaikeaa kieltä.

Hygieniapassi omalla ajalla. PAM-lehti ja tiedotteet.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 23

3.3 Järjestäytyminen ja työntekijöiden yhteistoiminta Järjestäytymisen taso vaihtelee Työpaikoista, joissa ei tunnistettu lainkaan järjestäytyneitä työntekijöitä, toinen oli suuressa kaupungissa (3C) ja toinen pienellä paikkakunnalla (3A). Työpaikat, joissa oltiin valtaosaltaan järjestäydytty, kaksi oli keskisuuressa kaupungissa ja yksi suures-sa. Järjestäytyminen oli SELnkin kentässä tapahtunut yleensä aikaisemmin, edellisessä työpaikassa. Eli kuten asian ilmaisi leipomon (3D) luottamusmies: ”Kun menin en-simmäisen kerran leipomoon töihin, tuntui olevan sieltä puolelta itsestäänselvyys, että liitytään liittoon.” Pienimmän työpaikan (3E) työntekijä totesi omasta järjestäytymisestään ja suhtees-taan liittoon työpakalla, jossa työntekijöistä kaksi oli SEL:n jäseniä, yksi PAMin jäsen ja kaksi ns. Loimaan kassassa.: ”Jos jostain asiasta jotain tietoa haluat, niin joku po-rukasta ottaa liittoon yhteyttä ja pyytää materiaalia. Kyllä se on itse hoidettava. Koska jokainen pääsääntöisesti käy duunissa säännöllisesti , sinulla on se takaturva liitossa. Kun on järjestäytymisvapaus, on ainakin jotain, minkä työntekijä voi ihan itse päät-tää.” Omasta järjestäytymisestään ja tiestään Loimaan kassan jäseneksi kertoi keski-ikäinen naistyöntekijä (3A): ”Kuuluin aikoinaan Elintarvikeliittoon ja jäin työttömäksi. Tein kahta työtä. Kävin motellia siivoamassa ja huoltoaseman siivoojan apulaisena tein sen lomat. Nehän lopetti työttömyyskorvauksen, kun tein 3 tuntia päivässä, mut-ta tein kuitenkin työtä. Minusta kyllä on väärin, että joka yrittää vähänkin, siltä otetaan vähäisetkin pois. Siitä suutuin niin paljon Elintarvikeliittoon, että päätin, etten sinne maksa penniäkään ja sitten olin jonkun aikaa kuulumatta minnekään. Mutta kun tuli tämä Loimaa, niin liityin siihen. Olen aika kauan ollut siinä. ” (Kyseisenä aikana ei il-meisesti ollut sellaista soviteltua päivärahaa, joka on nyt olemassa – tutkijan huom.). Myös toinen ei-järjestäytynyt työntekijä (3C) oli aikaisemmin työhistoriassaan ollut SEL:n jäsen. Järjestäytymisestä totesi liiton työntekijä: ”Kyllä se enemmänkin on ongelma. Ensin-näkin pienille työpaikoille on vaikea luoda yhteyksiä, vaikka me ollaan pyritty luomaan kattava luottamus- tai yhdysmiesverkosto ja sitä kautta järjestäytymistä edesautta-maan. Mutta järjestäytymisessä on se pelko. Monesti perheyrityksessä ei katsota suopealla silmällä liiton yhteydenottoa. Ongelma on aina, miten työntekijät tavoittaa. Sanotaan näin, että järjestäytymisen aste paremminkin heikkenee kuin paranee.” Luottamusmiehet haussa Yhdellä leipomoalan työpaikalla (3D) oli luottamusmies. Hän oli ollut yhteydessä alue-toimistoon ”Olen joskus soittanut ja kysynyt ja käynyt paikan päällä, tuttu paikka. Kyl-lä sieltä on yleensä saanut helposti selvityksen tai jos ei sillä hetkellä, niin sitten asiaa on kyllä selvitelty.” Työsuojeluvaltuutettuja ei työpaikoilla ollut.

24 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Työpaikkojen luottamus- ja yhdysmiesverkoston arvioi liiton toimitsija kattavan noin 70 prosenttia pienistäkin työpaikoista. Tässä aineistossa määrä oli selvästi pienempi, kaksi viidestä. Ilmeistä on kuitenkin, että työpaikoilla, jossa järjestäytyminen kulkee yksiselitteisesti SEL:iin, myös verkostoituminen liittoon on säännönmukaisempaa. Luottamusmies- ja yhdysmiestoiminnasta totesi liiton toimitsija: ”Jos ei ole saatu luot-tamusmiestä, niin me on kuitenkin pyritty saamaan yhdysmies. Saadaan työpaikka kuitenkin meidän postituksemme piiriin, saadaan aineistoa lähtemään ja sillä lailla pi-detään yhteyksiä. Mutta aina valitaan luottamusmies jos vaan mahdollista. Luotta-musmiehellä on aivan toisenlainen suoja kuin yhdysmiehillä. Jonkintasoinen yhteys toimii 70 prosenttiin työpaikoista. Se nyt on arvio, voi olla vähän alakanttiin arvioitu, mutta sanoisin, ettei se kauas siitä mene.” Aluetoimitsijan kokemusten mukaan henkilösuhteet pienissä yhteisöissä eivät aina ole helpot, ja siksi pienillä työpaikoilla on ”hyvin vähän luottamusmiehiä, että siellä on jos sanotaan, että on 80 työpaikkaa, niin korkeintaan kymmenessä on luottamusmies tai valtuutettu. Me on lähdetty siitä, että on helpompaa hoitaa edunvalvonta työpaikan ulkopuolelta toimitsijavetoisesti. Pienten työpaikkojen ihmissuhteet ovat monesti hy-vin hankalia. Halukkaita luottamusmiehiä kyllä olisi ja varmaan saataisiin valittua lä-hes joka paikkaan, mutta me ei pystytä tavallaan suojaamaan luottamusmiestä, vaik-ka lait ja kaikki muut on olemassa, koska totuus on kuitenkin se, että jos isäntä on hankala ja työpaikalla 4 – 5 ihmistä, yleensä siinä käy niin, että se valittu ihminen siel-tä lähtee itse pois.” Yhteenvetoa ja suosituksia Liittorajaongelmia joudutaan käymään läpi joskus PAMin ja laitoshuollon osalta Metalliliiton kanssa. Keskustoimiston toimitsija: ”Jos se on elintarvikealan itsenäinen yritys, niin vaikka se toimisi kaupan sisällä, niin ei siinä ole ongelmia. Mutta sitten voi tulla tällaisia rajakysymyksiä kuten kaupan paistopisteet, jotka ovat kaupan omistuk-sessa, mutta tekevät kuitenkin selvästi meidän työehtosopimuksen mukaisia töitä. Toinen tapaus on yrityksen ulosmyynti, joissa yleensä olemme lähteneet siitä, että kesken sopimuskauden ei ole lähdetty sopimus- ja liittorajoja muuttamaan. Tämä asia koskettaa enemmänkin isoja yrityksiä ei niinkään pieniä. Semmoista on tietenkin, että ihminen ei kovin herkästi vaihda liittoa niin kuin sääntöjen mukaan pitäisi tapahtua syystä tai toisesta. Aina ei järjestäydytä sille sopimusalalle millä työskentelee.” Liittorajaongelmia tuottavat siis muun muassa yrityskaupat. Asian tuomien ongelmien hoidosta totesi aluetoimitsija: ”… mutta kuitenkin välit työmailla pelaa. Kuului mihin liittoon hyvänsä, asiat hoidetaan ja luottamusmiehiäkin valitaan yhdessä ja sillä lailla elämä on kunnossa.” Työehtosopimustoimintaa tulisi keskittää liitolle, mutta työttömyyskassa voisi olla kes-kusjärjestöläheistä. Asiasta totesi liiton toimitsija: ” Ainakin liitot ja keskusjärjestö voi-sivat täsmentää tätä työnjakoa. SAK:n pitäisi tuottaa asiantuntijapalveluita ja tausta-aineistoa ja liitot hoitaisivat itse tämän edunvalvonnan. Näin minä näkisin tämän, että päällekkäisyyksiltä vältyttäisiin. Näkisin järkevänä sen, että keskusjärjestössä olevat liitot perustaisivat SAK:n alla olevan työttömyyskassan, eli olisi vain SAK:n työttö-myyskassa. Se olisi hyvä vastavoima Loimaan kassan houkutuksille pätkätyöläisten-kin joukossa. Liitot hoitaisivat edunvalvontaa. Voitaisiin saada rationalisointihyötyä ja tehokkuutta ja kilpailukykyäkin. Työttömyyskassan jäsenmaksu olisi varmaan saman suuruinen kaikille.”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 25

Loimaan kassa on aktivoinut toimintaansa myös SEL:n järjestäytymiskentässä, ja saanut toisinaan pieten työnantajien tuen. Liiton toimitsija: ” Pienillä työpaikoilla on työntekijöitä, jotka eivät halua paljastaa järjestäytymistään ammattiyhdistysliikkee-seen. On käynyt ilmi, että työnantajat pyrkivät värväämään heitä Loimaan kassan jä-seneksi. Tämä on justiinsa näitä pienten työpaikkojen juttuja. Tilaavat esitteen ja ja-kavat työntekijöille ja sanovat, että ei ole pakko järjestäytyä ammattiliittoon, vaan työt-tömyysturvan voi hankkia pelkällä kassan jäsenyydellä. Tietenkin Loimaan kassakin tarkastelee tätä elinkeinorakennetta ja lähestyy nimenomaan pieniä tai keskisuuria työnantajia.” Liitto on vastikään ottanut käyttöön opiskelijajäsenyyden. Sen odotetaan tasoittavan tietä ay-jäsenyyteen, liitontoimitsijan sanoin: ”Jos järjestäytyminen lähtee aivan tuolta ammatillisista oppilaitoksista saakka, niin asia on kuten pitääkin.”Ja samasta asiasta liiton aluetoimitsija: ”Kun me saatiin liittoon opiskelijajäsenyys ja kierretään ammat-tioppilaitoksia yhä enemmän, niin uskoisin, että järjestäytyminen paranee… kun koulu loppuu ja menee töihin, niin sieltä tulee aina niitä, että olisi pitänyt liittyä ja olis kan-nattanut liittyä, mutta ei ole kuitenkaan liitytty. Nyt siitä on meidänkin liitossa tehty helppoa, opiskelijajäseniä on tullut ja minä uskon, että kun ne tulee jo oppilaitoksessa jäseneksi, ne pysyy matkassa mukana koko ajan ja tilanne paranee.” Liitto on tätä kirjoitettaessa helmikuussa 2004 käynnistämässä jäsenhankintakam-panjaa, jossa aluksi kartoitetaan työpaikoittain järjestäytymättömät työntekijät. Liitto tekee materiaalin, jota aktiivit jakavat työpaikalla järjestäytymättömille, pyrkien saa-maan aikaan liittymislomakkeen täyttämisen välittömästi. Kampanjalla on hyvät edel-lytykset toimia työpaikalla, jossa jo on aktiivijäseniä. Tässä tutkimuksessa tämän-tyyppisiä työpaikkoja oli yksi (3D). Jäsenten tavoitettavuuteen tulee kiinnittää erityistä huomiota edelleenkin. Nykyjärjes-telyä vastuualueellaan kuvasi aluetoimitsija näin: ” Arvioisin, että me tavoitetaan mei-dän potentiaalisesta jäsenistöstä 85 – 90 %. Meillä on olemassa yhteydenpitomuoto-na kuukausiposti, jota lähetetään yhdyshenkilöille ja sen lisäksi taloihin, missä ei ole mitään kontakteja. Osasto hoitaa jakelun joko ihan käsipelillä tai postin kautta.” Tä-män tutkimuksen työpaikoilla kiinteää yhteydenpitoa tuli vastaan edelläkuvattua vä-hemmän. Tosin kaikkia työntekijöitä ei haastateltu esim. kotiin tulevasta liiton tai alue-järjestön aineistosta. Painopisteen liiton järjestämistoimissa tulisi aluetoimitsijan mielestä olla pienillä työ-paikoilla, koska isoilla on jo organisaatio ja ay-perinteitä: ”Minä en usko, että isoilla työpaikoilla mitään ratkaisevaa tapahtuu järjestäytymisen suhteen. Se on nämä pie-net, mistä meidän pitäisi pystyä pitämään huolta.” Aluetoimitsija näki ay-liikkeen resurssien – niin liiton, aluejärjestöjen kuin ammatti-osastojenkin - suuntaamisen työpaikkojen välittömään käyttöön kaikkein tärkeim-mäksi: ”Minun mielestäni ammattiyhdistysliikkeen perustehtävä on turvata jäsentensä oikeudet ja työpaikoilla. Ei ole itsetarkoitus, että ammattiliitto tai ammattiosasto pitää kauheata omaisuutta pankkitilillä tai sijoitettuna, vaan pitäisi palata siihen perintei-seen työtapaan ja miettiä oikeasti, mikä on meidän tarkoitus ja miksi me ollaan ole-massa. Talous- ja virkamiespuoli ja kaikenlainen organisaatio on kasvanut ja sinne uppoaa kauheasti rahaa. Välillä tuntuu, että on kauheasti suunnitelmia, seminaareja ja kaiken näköistä muuta, mutta itse siihen työhön, että mennään sinne työpaikalle,

26 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

otetaan ne ihmiset tavallaan syleilyyn ja hoidetaan niiden asiat - oli ne sitten isoja tai pieniä - niin siihen pitäisi panostaa entistä enemmän.” Liiton toimitsija esitti edunvalvonnan konsultiksi työpaikalle liiton toimitsijaa: ”On esi-tetty ajatuksia, että voisi olla yhteinen ammattiosaston luottamusmies pienille työpai-koille, mutta työnantajat pystyvät helposti vetoamaan liikesalaisuuteen. Tässä tapa-uksessa minä lähtisin sellaisesta edunvalvonta-ajattelusta, että jos työntekijät halua-vat nimetä luottamusmiehen, liiton toimitsija voisi olla sen työpaikan luottamusmies ja hänellä olisi tietysti salassapitovelvollisuus, kun on kyse liikesalaisuuksista tai tämän tyyppisistä asioista. Pienessä työpaikassa on juuri se ongelma, kun isäntä ja emäntä ovat niin likellä, että tahtoo rohkeuskin loppua.” Samoilla linjoilla ay-toimitsijaverkon tihentämisestä nimenomaan työpaikoilla oli alue-toimitsija: ”Järkevin tapa huolehtia pienten työpaikkojen edunvalvonnasta olisi se, että aluesihteeri tai aluetoimiston työntekijä tai ammattiosaston yhteinen työntekijä palkat-taisiin huolehtimaan niistä, koska alueellinen luottamusmiesmalli ei toimi. Kilpaileva yritys ei naapurissa valittua luottamusmiestä tontilleen päästä. Monta kertaa ammat-tiosaston puheenjohtajat ovat isojen talojen luottamusmiehiä, joilla on vapautusta ja olisi aikaa, mutta ovat palkkasuhteessa eri yrityksiin eikä heitä päästetä toisten sopi-muksia tonkimaan.” Luottamusmiesten tietotekniikkaosaamista tulee myös kehittää. Liiton toimitsija totesi, että: ”kyllä sähköposti- tai internetyhteys pitäisi ehdottomasti saada luottamusmies-ten ja yhdysmiesten arsenaaliksi, että pystyisi ainakin työpaikoilla käyttämään sitä ai-van vapaasti, mutta tietosuoja säilyttäen. Isoilla työpaikoillahan sähköposti kuuluu au-tomaattisesti luottamusmiehen työkaluihin, mutta pienillä työpaikoilla tilanne on aivan erilainen. Aina ei ole edes koppia, missä säilyttää tavaroita, puhumattakaan tietoko-neista. Verkkojen etuhan perinteiseen lehteenkin nähden on se, että se on kaksisuuntainen, että on mahdollisuus saada palaute ja ottaa kantaa viesteihin. Toimitsijan työnkuva on muuttumassa. Kiljavan opistossa kehitellään erilaisia kursseja, jotka perustuvat virtuaaliyhteydenpitoon ja monitaitoisuuteen, koska perinteinen toimitsijatyö ei enää riitä. Pitää olla monitaitoinen työntekijä. Kyllä minä uskon, että siihen suuntaan kehitys kulkee ja näin myös koulutus täytyy suunnata.” Luottamusmiessopimus kaipaisi myös koulutuksen osalta kehittämistä. Liiton toimitsija: ”Ainakin nämä koulutus- ja luottamusmiessopimukset pitäisi uudistaa siten, että edunvalvontatoiminta helpottuisi pienillä työpaikoilla, ja ihmiset kokisivat sen turvan, minkä ammattiyhdistysliike antaa. Keskusjärjestöjen pitäisi tuottaa tausta-aineistoa, joka tukisi tämän tyyppistä toimintaa ja tutkimustoimintaa:” Toimihenkilötöitä valuu työntekijöille ja perinteiset rajat hämärtyvät myös elintarvike-teollisuudessa. Kehityksen suunnasta totesi liiton toimitsija: ”Hyvin paljon perinteisiä toimihenkilötöitä on siirtynyt työntekijöille ja moderni tekniikkaa saattaa tätä vielä ny-kyisestäkin vauhdittaa. Toisaalta taas työnjohtoporrasta, joka nyt luetaan toimihenki-löihin, on vapautettu: on tämmöisiä itseohjautuvia ryhmiä ja sentyyppistä tuotantora-kennetta, että jää näitä väliportaita pois. Tässä elintarviketeollisuuden kokonaisuu-dessa yli johto, suunnittelutehtävät jne. kasvat. Väliryhmät ehkä supistuvat. Elintarvi-ketyöntekijöiden osuus ainakin suhteessa kokonaisuuteen kasvaa, vaikka väki ei vält-tämättä lisäänny.” Tuotannon dynamiikkaa ohjaa myös ammattiliittotasolla työntekijä- ja toimihenkilöjärjestöjä lähemmäs toisiaan, joten hyvin perusteltua on piirtää myös liittorajoja uudelleen.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 27

Sopimus- ja lainmuutoksilla voitaisiin aivan ratkaisevalla tavalla parantaa pienten työ-paikkojen edunvalvonnan tilaa. Tärkein on liiton kanneoikeus. Asian kiteytti aluetoi-mitsija näin: ”Liiton pitäisi saada kanneoikeus ja yksilön halukkuus tai haluttomuus hänen asiansa hoitamisesta pitäisi poistaa. Liiton pitäisi saada samanlaiset oikeudet ja velvollisuudet kuin työsuojelupiirillä on, siis katsoa työajat, työaikakirjanpito ja se, ovatko sopimukset kunnossa ja palkat sopimusten mukaiset. Jos me saisimme täm-möisen kanneoikeuden ja yksilö ei tavallaan saisi enää itse päättää, haluaako hän rii-dellä vai ei, ei tarvitsisi asettaa ihmistä semmoiseen asemaan, jossa hän joutuu miet-timään, että onko töissä viikon ja isäntä savustaa hänet pihalle. Liiton työntekijän pi-täisi voida todeta isännälle, että nyt nämä laitetaan maksuun ja antaa aikaa samalla lailla kuin työsuojelupiirikin kaksi viikkoa hoitaa asia kuntoon. Jos asiaa ei hoideta, sen jälkeen oikeuteen. Uskon, että tällä saataisiin aikaan tilanne, että pienten työ-paikkojen ihmiset uskaltaisivat ilmoittaa ongelmat. Heidän ei tarvitsisi enää henkilö-kohtaisesti laittaa itseään likoon.”

3.4 Viestiä ay-liikkeen päättäville elimille Sekä haastatelluille työntekijöille että työnantajan edustajille annettiin mahdollisuus lähettää viestiä SAK:laisen ay-liikkeen päättäjille. Tässä on lyhentämättömänä se, mi-tä viestinä haastattelun lopuksi lausuttiin: 3A, työntekijä: ” En osaa tommoseen sanoo mitään. Ensinnäkin pitäisi pienipalkkaisia muistaa enemmän. Minäkin ikäni tehnyt töitä. Tietysti kotona oleminen katkaisee ai-na, mutta sillekin pitäisi laskee jotakin. Jos mie en oo tarvinnut yhteiskunnan mitään apua, silloin kun olen ollut lasten kanssa kotona, niin ei siltä oo mitään mennytkään. Että laskettaisiin sillekin eläkettä kun hoitaa lapset kotona, niin siitä tulisi edes jotakin. Koska ei siinä mee hoitopaikkoja, ei siinä mee mitään. Niihin pitäisi kiinnittää enem-män huomiota. Onhan paljon sellaisia naisia, jotka on menneet töihin sitten, kun lap-set on menneet kouluun. Kyllä siitäkin pitäisi tähän eläke- ja näihin (jotain kertyä) ja minusta liiton pitäisi sitä asiaa ainakin minusta hoitaa. Jos eläkkeeseen asti kykenen tekemään töitä, niin päälle 600 euroa saa kuussa, niin on se aika pieni raha elää ny-kymaailmassa. 3A työnantaja: ” Eipä mitään erikoista. Ihan mielenkiintoinen ja kiva yllätys, että näin päinkin on, että työpaikalla käydään. Minusta juuri työntekijät ja työnantajat pitäisi aja-tella samalla lailla. Silloin kun työnantajalla, yrityksellä menee hyvin, niin työntekijällä riittää työtä. Nykyään on monellakin työntekijällä pelko työttömyydestä ja sellaisesta. Avoin keskustelu on varmasti ihan omiaan parantamaan tätä, että uskalletaan tulla yli rajojen, mikä on ihan positiivista. Tulen hyvin mielelläni keskustelemaan ja tapaa-maan ammattiyhdistysväkeä. Ammattiyhdistysliike ja Ihalainen pitää työntekijöitten puolta, niin kuin hänen pitääkin pitää. Kun me pienyrittäjät saataisi vielä äänemme kuuluviin. Se minua kaikista eniten on näissä ammattiliitoissa ja näissä kaikissa työn-antajaliitoissa mietityttää, että suuret ovat saaneet tehdä nämä päätökset ja me pie-net, jotka työllistetään paljon, me ei tehdä päätöksiä. Meille vaan nuijitaan, mitä suu-ret, monta kertaa valtiojohtoiset firmat, jotka ei vastaa sitten itse mistään, ovat päät-täneet. Me pienyrittäjät kuitenkin, jotka vastaamme omaisuudellamme koko firmasta, niin meidän on pakko kuunnella, mitä on sovittu. On hyvä, että tajutaan, että pie-nemmät työnantajat työllistää yhä enemmän. Me haluttaisiin sitten tässä valtaa päät-tää joistakin asioista. Ihalainen tekee hyvää työtä, kun pitää porukat leivässä. Me jat-kuvasti joudutaan antamaan mm. maataloustukea maanviljelijöille. Me ei voida ostaa

28 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

ulkomailta halpaa viljaa, eikä halpaa kangasta pelkästään, eikä ottaa myöskään sieltä halpaa työvoimaa, jota olisi vaikka yllin kyllin. Eihän Suomi tarvitsi oikeastaan mitään, jos ajatellaan sillä lailla. Suomen parhaaksi on, että syömme suomalaista lihaa, suo-malaista maitoa, voita, viljaa ja myöskin käytämme suomalaista työvoimaa. Kaikkein halvin työvoima tulisi Thaimaasta ja sitten kun tulee eläkeikään, niin kymppitonni kou-raan ja takaisin, ja he eläisivät hyvän eläkeikänsä siellä Thaimaassa sitten koko su-ku. Ymmärrämme kaikki, ettei näin saa tehdä, vaan Suomen on pärjättävä täällä kor-keine palkan sivukuluineen. Tästä putoaa moni kelkasta. Tämä on tiukkaa vetoa tä-mä yrittäjyys, epävarmuuden sietämistä.” 3B työntekijä: ” Ei mulla ole minkäänlaisia toivomuksia. Kyllä mä olen tyytyväinen.” 3 B työnantaja: ” Kyllä minä tätä mietin. Se lähtökohtahan on meillä, että meillä on yrittäjyyttä hyvin vähän Suomessa suhteellisesti ottaen verrattuna esim. Saksaan, niin mehän ollaan puolet jäljessä siitä ja yksi syy siihen on varmasti, että nämä sopi-mukset tehdään aina tämän kolmikannan mukaan, ne on kaikki isoja, iso metalli, iso paperi. Suurin osa näistä yrityksistä ja näistä työllisistäkin on pienissä yrityksissä ja minun mielestä kannattaisi harkita, että tämä Hemilä, niin hänellä oli minusta siinä hyvä näkemys tavallaan alan ulkopuolelta virkamiehenä. Tämä sopimusjärjestelmä mikä meillä on, meillä on paljon semmoisia vertikaalisia pystysuoria sopimusmalleja, niin ainakin minä toivoisin, että pienet yritykset otettaisiin paremmin huomioon ja teh-täisiin enemmän tällaisia horisontaalisia malleja, että ei niinkään enää kuten meillä perinteisesti on ollut, että meillä on paperi, metalli, tevanake, vaan pikemminkin se jako tapahtuisi ja tulisi sellaisia malleja, että isoilla on omat systeemit ja pienillä on omat. Kyllä tämä vanha sananlasku, että jos on lusikalla annettu, niin ei kauhalla voi vaatia. Alettaisiin enemmän näin päin ajattelemaan, koska uskon, että varsinkin EU-systeemissä tämä karkaa käsistä, jos näin ei tulla toimimaan, koska nämä pienet yri-tykset on kuitenkin niitä, jotka ei siirrä tuotantoaan ja toimintaansa ulkomaille, vaan ne on täällä, usein pankin velkaorjia, ei ne pääse karkuun minnekään. Minusta näi-den pienten yrittäjien oloja kun helpotetaan ja luodaan hyvä olosuhteet. Tuet nimen-omaan vääristää oli ne kenelle hyvänsä, vaan olosuhteet pitäisi luoda toisella tavalla, niin silloin uskon, että ne tulisi pienen yrittäjänkin kannalta vähän turvallisemmaksi olo eikä olisi niin herkkä sitten reagoimaan kaikkeen mitä tässä tapahtuu. Muistan kun aikanaan olin TKT:n valtuuskunnassa edustin elintarvikealaa ja siellä nimenomaan tuli tämä kokemus siitä, kun oli näin pieni yritys kuin tämäkin, niin olin väärässä jou-kossa. Minulla oli henkilökohtainen tilaisuus - en muista oliko –94 vai –95 kun meillä oli Turussa kesäkokous - päästä kysymään yleisön joukosta Ihalaiselta, että milloin tulee pienille oma TES, niin vastaus oli aika tyly, ettei koskaan. Silti kehottaisin edel-leen harkitsemaan näillä edellä puhutuilla perusteilla, että kannattaisiko harkita omia TES-määräyksiä pieniin yrityksiin.” 3C, työntekijä: ” Ei mulla ole siihen. En osaa sanoa tuohon mitään. En ole seurannut niin sitä puolta. Mulla on ilmeisesti niin hyvä olla tässä.” 3C, työnantaja: ” Kyllä tämä (suhde ammattiyhdistysliikkeeseen) on aika hyvin. Minul-la ei mitään toivomusta henkilökohtaisesti ole. Mutta kyllä liitot ehkä enempi voisi olla minun mielestä yhteistoiminnassa työllisyystilanteen parantamiseksi Suomessa. Joka päivä soitetaan, että oisko töitä, oisko töitä. Kyllä pitäisi jollain lailla tarttua asiaan. Tämä on liian kauan kestänyt minun mielestäni. Jotain varmaan ammattiyhdistysliike-kin voisi varmaan tehdä. Kun kaikki joukolla lähtisivät mukaan, niin näin pienestä maasta pitäisi saada työttömyys pois. Ei työttömyys kenellekään ole hyvä. Ei var-

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 29

maan meille työnantajille eikä työntekijöille, valtiolle eikä kenellekään ole hyvä tämä. Tekee jotenkin pahaa aina kun kysytään, olisiko vaikka edes jotakin työtä. Näin pieni firma, ei meillä ole, mutta paha on sanoa, ettei ole. Ei mulla muuta viestiä ole kuin vaan työttömyysasia, sivusta katsoen tuntuu näin, että olis aika tärkeä.” 3D, työntekijä/ luottamusmies: ” Sanotaanko niin, että palkkauspuoleen saisi pikka-sen panostaa enempi ja yleensäkin tämä elintarvikealan palkkapolitiikka on surkees-sa mallissa verrattuna muihin aloihin. Se on sellainen, että jos sinne viestiä laittaisi niin palkat on ykkösasia. Ja yhteishenki tietysti sillai, että koko alaa pidettäisiin yh-dessä, että koitettais olla yhtä porukkaa… Tämä työpaikka on sen verran pieni, että ei ole tarvinnut luottamusmiehenä mitään hoitaa semmoisia asioita, että täällä on asi-at hoituneet siihen malliin, että ei ole tarvinnut luottamusmiehen toimia niin vakavasti hoitaa.” 3D, työnantaja: ”Semmoinen ongelma meille on tullut, että koska me työnantajana kuulutaan leipomoliittoon ja ollaan SAK:n alaisia, silloin me saadaan sieltä kaikki se tieto kun me soitetaan ja kysytään, jos tulee tiedotteet, että palkka muuttuu tai koro-tuksia, ne tulee aina meille ja me saadaan sitten heti jos tarvitsee soittaa sinne ja saadaan se tietoa sieltä. Mutta sitten meillä on ongelma kaupan puolen työntekijöiden liiton kanssa kun ne kuuluu PAM:iin ja jos me työnantajana soitetaan sinne ja kysy-tään, että mitä meidän tarttis maksaa tai jotain, työntekijät antaa meille tiedon, mutta me ei saada sieltä liitosta tietoa ja se on aika kurja tilanne, koska me haluttais niille maksaa sen mukaan mitä kuuluukin, mutta sitten me ei tiedetä millai se tilanne me-nee. Minusta on hassua, että ne ei voi antaa sieltä työnantajalle tietoa, siis ainoas-taan sitä tietoa, että mitä työntekijälle kuuluisi maksaa, että se saisi sen palkkansa oi-kein jos tulee jotain palkkamuutoksia. Se on tökkinyt tosi pahasti se liitosta tiedon saaminen. Työntekijät sitten ottavat selvää ja kertovat meille. Ja Ihalaiselle sanoisin, että tietysti työnantajalle nämä palkankorotukset aina on kovia piikkejä, mutta toisaal-ta ihminen tarvitsee työstänsä sen palkan mikä sille kuuluu. Ei minulla sen kum-memmin ole siihen sanottavaa.” 3E, työntekijä: ” Mitähän mä osaisin niille sanoa. Jos nyt ajatellaan vähän muutakin kuin itseänsä, niin ne voisi yrittää tätä pätkätyöhommaa vähän tutkia, että miksi se on niin käsittämättömän hankala juttu. Mun tytär opiskelee hoitoalalle, mutta on jäänyt mieleen nämä, että miksi ei Suomen maassa - jos ihminen saa edes silloin tällöin töi-tä – ole itsestään selvä asia, että se menee töihin ja tekee sen homman on sen vii-kon, kaksi tai viisi. Tätä on äimistelty, että miksi se ei ole mahdollista, että ei saa teh-dä töitä ilman, että sua rangaistaan monen viikon ja kuukauden taloudellisella se-kasotkulla mikä siitä seuraa. Ei minulla muuta. Ihan tosissaan haluaisin tietää, miksi se ei ole mahdollista ilman, että joutuu selvittelemään niitä rahasotkuja viikko tolkulla. Jos olet hetken aikaa töissä, niin sen jälkeen sitten taistelet. Eikö nyt ihmisten mielen-terveyden kannaltakin olisi, että ihminen voisi heti mennä töihin kun vaan saa ilman, että sen tarvitsee miettiä, että tämä menee nyt 1,5 päivää yli jonkun ihmeellisen byro-kraattisen rajan, mikä kostaa mulle sitten kuukausitolkulla sen jälkeen. Minulla on va-kituinen työ ja olen onnellinen siitä, koska en päivääkään haluaisi olla kotona. Tässä on ollut keskustelua, ihan sellaisia konkreettisia tilanteita, aijaa sä haluat kuulua tä-hän a-luokan porukkaan ja menet töihin, no tottakai, ettei tarvitse nostaa kenenkään muun rahoja. Mutta en vaan usko tällä syömisellä, että se olisi niin vaikeata, koska en myöskään usko sitä, että kaikki ihmiset huijaa. Että pitää olla miljoona paperia, että saat jonkun mitättömän rahan, vaan sen takia, että et varmasti pystyisi missään hui-jaamaan. Sille jos voitaisiin jotain tehdä niin hyvä olisi.”

30 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

3E, työnantaja: ”No tässähän voisi pitää suurenkin puheen, mutta ei oikeastaan. Meil-lä on käsittääkseni ollut, tietysti henkilökohtaisia mielipiteitä on, mutta suuntaushan on ollut mitä tiedotusvälineistä, niin yritysystävällisempään suuntaan, että tällainen paikallinen sopiminen ja työpaikkakohtainen, se on hyvä asia ja jos en ole ihan väärin ymmärtänyt, niin missä tällaista on tehty, niin se on ollut hyvä asia molempien sekä työnantajan että työntekijöiden puolesta. Ei minulla siihen oikeastaan enempää ole. Ihan hyvin ja tyylikkäästi ovat isokenkäiset Ihalaiset ja muut hoitaneet asioita. En osaa siihen sen enempää sanoa. Terveisiä tietysti voi lähettää.”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 31

4 Yksityinen sosiaalipalveluala Yksityinen sosiaalipalveluala tuottaa sosiaalipalveluja, esimerkkeinä vanhusten ja vammaisten palvelut, vanhainkodit, päiväkodit, ensi- ja turvakodit, kotipalvelut, päih-dehuolto sekä muita sosiaali- ja terveysalan palveluita. Alan työnantajayhteisöt ovat yrityksiä, jotka muodostavat alan ”voittoa tavoittelevan” osan tai yhdistyksiä, joiden toiminnassa ja palvelutarjonnassa ei tähdätä voiton tuottamiseen. Alalla toimii molemmantyyppisiä työnantajayhteisöjä edustavana työnantajajärjestönä Sosiaalialan Työnantajaliitto ry / Palvelutyönantajat ry (EK), joka on sopijapuolena ”Yksityisen sosiaalialan palveluyksiköitä koskevassa työehtosopimuksessa”. Työnte-kijäpuolta edustavat SAK:n kentästä VAL ja KTV, STTK:ta Terveys ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry (= SuPer, Erto, Tehy) ja Toimiehtoliitto (= STEKA, VATL) sekä akavalaista kenttää Talentia ry. Alan henkilöstön määrä on noin 14 500 henki-löä. Järjestäytyneitä työnantajia on 790, joista kymmenen työllistää yli 200 työnteki-jää, joten työpaikkojen/työnantajayhteisöjen koko on valtaosaltaan pieni. Naisia on alan työntekijöistä yli 80 prosenttia.

4.1. Työpaikat Työntekijöitä pyydettiin vertaamaan nykyistä (pientä) työpaikkaansa edelliseen, joka yleensä oli ollut suuri julkisen työnantajan toimipaikka. Tässä vertailussa yksityisen sosiaalialan työpaikat täyttivät useita hyvän työpaikan tunnusmerkkejä, varsinkin ei-voittoa tavoittelevat yksiköt. Organisaatiot olivat matalia ja tasa-arvoisia. Toiminta on avointa, aidosti tiimimäistä ja asioita käsiteltiin yhteisesti ainakin niiden kesken, joiden työstä oli kysymys. Työpaikat olivat koulutusmyönteisiä, ja organisaation resurssien puitteissa koulutusmahdollisuudet olivat kaikkia työntekijöitä koskevia. Toiminta oli avointa, ja työntekijöillä oli suuri vaikutusmahdollisuus työnsä tekotapaan; vaativa työ ihmisten kanssa ei onnistuisikaan ilman laajaa työn sisällöllistä autonomiaa. Vaaka-kupin toinen puoli oli ihmissuhdetyön henkinen raskaus ja omien vaikutusmahdolli-suuksien vähäisyys asiakkaiden ongelmien ratkaisuissa. Työntekijät olivat siis tyytyväisiä työpaikkavalintaansa. Näin kuvasi työpaikkansa (oheisessa taulukossa 4E) toimintaa ja työtään noin kolmekymmenvuotias vastasyn-nyttäneiden äitien tukityöntekijä, koulutukseltaan erikoissairaanhoitaja, jolla oli koke-musta monenlaisista terveydenhuollon yksiköistä: ”Oli aika suuri muutos hypätä näin pieneen työyhteisöön, mutta kokemus on ollut oikein positiivinen ja olen ollut todella tyytyväinen. Suuressa ja pienessä työpaikassa on omat etunsa ja haittansa. Isossa sairaalayhteisössä oli iso työporukka ja asiat kulkivat vähän eri tavalla. Osastolla, jol-la työskentelin, johtaja-alaissuhde oli aika hankaava ja negatiivinen, sekin oli yksi syy miksi hakeutui sieltä pois. Pienessä työyhteisössä täällä on ollut erittäin hyvä henki ja uudet työntekijät on otettu erittäin hienosti vastaan. Johtoporras on todella ammattitaitoinen ja kiinnostunut aidosti työntekijöiden toimista. Asiat kulkevat hyvin ja menevät perille siinä muodossa, missä ne ovat lähteneetkin. Enemmän minä viihdyn pienemmässä kuin isossa työpaikassa.” Haastattelijan jatkokysymys: Johtuuko se myös siitä, että välimatka johtoon on lyhy-empi eikä ole byrokratiaa välissä? Miten olette organisoineet työnne keskenänne, muodostatteko tiimin tai vastaavan?” Ja vastaus: ”Asioiden hoitaminen tapahtuu suoraan, ollaan lähellä ja päivittäin teke-misissä eri vuoroissa työskentelevien ja pomojen kanssa. Se on varmasti vaikuttanut

32 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

suuresti työtyytyväisyyteen. Sitten oman työn organisoinnista: olen tehnyt yksin työ-täni eli olen ollut ainoa tämän erikoisalan työntekijänä, mutta nyt olen saanut työparin, joka on minun kanssani kahtena päivänä viikossa. Oman työn suunnitteluun on va-paat kädet: päätän itse työaikani ja –päiväni ja miten asiakassuhteet hoidan. Se te-kee työn mielekkääksi. Tietysti johtoporras katsoo, että miten hommat hoidetaan ja on tiiviisti mukana. Kun yksin tekee työtä, kaipaa muidenkin ihmisten tukea, neuvoja ja apua ja sitä saa tarvittaessa. Meillä on kuukausittainen työaika, kirjaan itse päivit-täin työtunnit ylös ja johtaja seuraa työaikoja.” Ja toinen työpaikka (taulukon 4A, voittoa tavoitteleva) pääkaupunkiseudulla, jossa al-le 30-vuotias työpisteensä VAL:lainen luottamusmies, entinen SuPerin jäsen, kuvasi työtään myös kriittisin äänenpainoin: ”Vaikka voittoa tehdään rutkasti, ei kumminkaan haluta parantaa työntekijöiden oloja. Kun vertaan muihin työpaikkoihin, meillä on lop-pujen lopuksi kumminkin on aika hyvät olot. On tietokoneet ja paljon muuta hyvää, mutta on sitä huonoakin. Se, että on hyvä olla työpaikalla, on ihan eri asia kuin palk-ka. Palkka on huono täällä, kaupungilla oli pikkuisen parempi, noin ehkä 60 euroa. Mutta yötöiden vuoksi palkka on täällä 40 % parempi. Työpaineet yöllä on vähemmät kuin päivällä… Meillä on kaksi miestä, jotka tekevät työympäristön paremmaksi tai helpommaksi. Toisekseen - kaupungilla keski-ikä oli ehkä 45-50, täällä keski-ikä on jotain 33 vuotta. Me ollaan enemmän samalla aaltopituudella. Täällä on enemmän sellainen mentaliteetti, että täällä on hyviä työntekijöitä, jotka haluavat tehdä töitä. Kaupungilla oli fiilis, että ne oli siellä, koska oli virka. Täällä on parempi olla. Täällä on parempi työyhteisö. Työntekijöillä on hyvä olla.” Kaikki työpaikat/ niiden takana olevat työnantajayhteisöt olivat Sosiaalialan Työnanta-jaliitto ry/Palvelutyönantajat ry:n jäseniä. Katso myös liitetaulukko sivulla 34. Työn organisointi voittoa tavoittelemattomissa työyhteisöissä Kolme voittoa tavoittelematonta työpaikkaa olivat yhdistyksiä, joilla oli muitakin toi-mintoja kuin haastattelun kohteena ollut työmuoto. Suurimman yhdistyksen kaikkien työmuotojen koko työntekijäkunta oli yli kolmesataa, pienimmän 20. Haastatelluissa yksiköissä työskenteli kahdessa kaksi, ja yhdessä 1+ 8 henkilöä. Kaikki haastatellut työntekijät olivat saaneet opistotasoisen koulutuksen, joka ohjasi myös heidän järjestäytymistään (kaksi Tehyssä ja yksi Talentiassa/Akava). Pienissä hoitoalan yksiköissä koulutus ei kuitenkaan suoraan näy työn sisällössä, sillä kaikki tekevät kaikkia hoitoyksikön töitä siivouksesta aina psyykkiseen kuntoutukseen. Kos-ka työssä on usein myös esim. lääkinnällisiä tehtäviä, määräytyy pienen työpaikan korkea koulutusvaatimus hoidollisesti vaativimman tehtävänosan vaatimusten mu-kaan. Työ on vastuullista ja itsenäistä, mutta samaan aikaan yhteisöllistä. Hoitolaitoksissa yhteisöllisyys toteutuu myös suhteessa asiakkaisiin. Työntekijöiden keskinäisessä työssä on pyrkimyksenä saada kaikki mukaan päätösprosesseihin, siis ”aitoon” tii-miin. Sekä työnantajan että työntekijöiden mukaan tämä oli myös käytäntöä. (Toimin-nan)johtajan työn keskeinen osa oli toimintaedellytyksistä huolehtiminen, pitkien linjo-jen (”strategian”) pohdinta ja suunnittelu, sidosryhmäyhteydenpito ym. puitteiden luominen toiminnalle. Päivittäisen työn organisointi perustui kollektiiviseen vastuunot-

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 33

toon, ja johtaminen tarkoitti toimia ja vastuunkantoa ongelmatilanteissa, kuten yllättä-vissä työvoimapulatilanteissa. Työorganisoinnin joustoa haetaan hyödyntämällä yhteiskunnan tukemaa työtä, esim. palkkaamalla osa-aikatyöntekijöitä, jotka ovat yhdistelmätuen piirissä. Työn organisointi voittoa tavoittelevissa työyhteisöissä Molemmat voittoa tavoittelevat työpaikat kuuluivat osakeyhtiömuotoiseen yritykseen. Pienemmässä (taulukon 4B) - ympärivuorokautisesti toimivassa hoivakodissa - oli vain yksi toimipiste ja siinä 1+ 9 työntekijää. Työnantajan edustaja oli myös (per-he)yrityksen pääomistaja. Työntekijät ovat jäseninä Tehyssä ja SuPerissa, haastatel-tu viimeksi mainitussa. Työprosessiin kaikki osallistuvat samalla tavalla työvuoroissa; esimiesasemassa oleva pääomistaja hoitaa työvuoron ulkopuolella hallinnolliset teh-tävät. Isommassa yrityksessä (4A) – joka oli osa suurta mm. hoiva-alalle suuntautunutta konsernia – oli työntekijöitä yhteensä yli kolmesataa, joista haastatellussa yksikössä 12. Heistä neljä oli VAL:ssa, muiden järjestäytymisestä ei ole tietoa; ainakin osa lie-nee järjestäytymättömiä. Työ on koulutusta vaativaa hoitotyötä poikkeuksellisina vuo-rokaudenaikoina. VALiin liittyminen – tulevan luottamusmiehen kohdalla SuPerista siirtyminen - on tapahtunut tässä konsernissa. Samassa vuorossa olevat tapaavat työvuoron alussa, mutta itse työ asiakkaiden kanssa on yksilötyötä. Pienillä alan työpaikoilla tuli vastaan VAL:n jäseniä vain yhdellä työpaikalla. Näin on siksi, että pienet työyhteisöt muodostuvat toiminnoista, joihin edellytetään alan eri-koiskoulutusta. Opistotasoisessa koulutuksessa liitytään ammattialan järjestöön, useimmiten Tehyyn. Jäsenyys jatkuu sitten myös sosiaalipainotteisessa työssä. Työntekijän kannalta tämä on perusteltua myös siksi, että vaihtoehtoiset työmarkkinat ovat ko. koulutusalan tehtävissä, joihin näin säilyy ainakin jonkinlainen yhteys. Epära-tionaalista puolestaan on työntekijäkunnan jakautuminen moneen eri edunvalvonta-järjestöön ja vaikeus luoda työpaikkakohtaista edunvalvontakoneistoa eli perustaa alaosasto ja valita luottamusmies. Henkilöstön motivoituminen ja vaihtuvuus Voittoa tavoittelemattomissa työyhteisöissä henkilöstön vaihtuvuus oli pientä ja työ-paikan avautuessa olivat hakijamäärät suuria. Työnantajina olevilla yhdistyksillä on ilmeisen hyvä maine alan työntekijöiden keskuudessa. Esimerkiksi toimintaa käynnis-tettäessä suurimmassa haastatellussa yksikössä ((4C) oli työpaikkoja avoinna 7 ja niihin 345 hakijaa. Henkilöstön sitoutuminen työhön ja motivoituneisuus oli sekä työnantajan että henkilöstön näkemyksen mukaan hyvä. Normaalityösuhteen lisäksi oli ollut tai oli parhaillaan yhdistelmätuella palkattuja, joilla oli kuitenkin vastaava kou-lutustaso kuin toistaiseksi voimassaolevassa työsuhteessa olevilla. Voittoa tavoittelevilla työpaikoilla vaihtuvuus oli selvästi suurempaa kuin voittoa tavoittelemattomissa yhdistyksissä. Palkat ja työehdot olivat suunnilleen samalla työehtosopimuksen tasolla, joten takana ovat muut syyt. Henkilösuhteissa on selvemmin esiintuotua ”johtajuutta” ja siihen liittyvää prässäävyyttä, vaikka periaatteessa kaikkialla kuvattiin organisaatiota ensi sijassa tiimimäiseksi. Toistaiseksi voimassaolevien työsuhteiden ohella oli toisella (pienemmällä) työpaikalla yksi oppisopimuksessa oleva; käytäntö oli jatkunut jo pidempään.

VAL Työntekijöiden järjestäytyminen

Työnantajan järjestäyty-minen

Koko alallaan Työsuhde- etuudet

Työaika- ja paikallinen sopiminen

Yhteistoiminnan muodot (työnantaja-työntekijät)

Työntekijöiden yhteistoiminta ja organisoituminen

TES- tuntemus

Koulutus ja tiedonsaanti

Organisointi-ehdotukset

4A Suuren konsernin osa. Voittoa tavoitteleva. Konsernissa plm, yksikössä lm.

12:sta 4 VAL:ssa, VAL-luottamusmies. Järjestäytymättömiä ehkä 8. (VAL-pääluottamus-mies).

PT/sos. ala Yötyössä 12. Suuri alallaan.

Palkat TES:n mukaan, tulos-palkkioita, henk. ruokailu.

Periodityö, yötyösopimus.

Kirjallista raportointia (työntekijät vain yövuorossa). Työsuojelu-valtuutettu.

Kokoontumiset (6 henk.) työvuorojen alussa.

TES käsillä, TES selkeä.

Plm sopimustietoa, yritys on koulutus-aktiivinen.

Kaikki samaan liittoon (VAL).

4B Perheyritys (oy). Voittoa tavoitteleva.

Super (+Tehy), kaikki järjestäytyneitä, ei luottamusmiestä. ,

PT/sos. ala 1+7 työntek., 2 tilapäistyöhön kutsuttavaa, oppisopimus-opiskelija.

TESn mukaan, uimalippuja, kuntosali 3 krt/vko.

Laatuprojekti ALLI, (Kehitys-vammaliitto), työaikakokeiluja, 4-vuorotyö (päivä 7, yö 12)

Palaveri 1 krt/kk. Työsuojelu-valtuutettu.

Palaveri kerran kuussa.

TES käsillä, TES selvä.

Koulutustilaisuuk-sia, laatuprojekti ALLI, kaik. koulu-tusmahdollisuuksia paljon.

Työntekijöiden monesta liitos-ta eripuraa työntekijöiden keskuuteen.

4C Suuren yhdistyksen osa. Ei tavoittele voittoa.

Tehy 3 + (sos.p), Kaikki järjestäytyneitä, ei luottamusmiestä. Pääpaikalla VAL-pääluottamusmies.

PT/sos. ala 1+8 työntek., joista 3-vuoro-töissä 7 (kaikki naisia), lisäksi tilapäisesti työhön kutsut-tavien verkko.

Palkat TES:n mukaan, 2 virk. päivää/vuosi, 6 kehittämis-päivää (ryhmässä).

Jaksotyö 3 vko, johon kiertävä työvuorolista.

Hallinnollinen palaveri joka toinen viikko. Työsuojelu-valtuutettu.

Yksi "yhteys-henkilö" edun-valvonta-asioissa (itse kiinnostunut), hallinnollinen palaveri (kaikki mukana) joka toinen vko.

TES ei aukene helposti, yhteyshenkilö tuntee TESn.

Työnantaja koulu-tusmyönteinen, yhteyshenkilö ollut Tehyn koulutuksessa.

Työpaikka-kokouksia, luottamus-miehen valinnassa liittoraja ei työntekijöiden mukaan este.

4D Suuren yhdistyksen osa. Ei tavoittele voittoa.

Talentia (Akava)+?, kaikki järjestäytyneitä. Ei luottamusmiestä. Pääpaikalla VAL-pääluottamusmies.

PT/sos. ala Väkivalta-projektissa 2, koko yhdistyk-sessä 29 työntekijää, lisäksi töihin kutsuttavia.

Palkat TES:n mukaan, virkistys- ja koulutusmat-koja ja tilai-suuksia

Väkivaltaprojek-tissa normaali työaika, koulutus-päiviltä ei päivä-rahaa, ylityö va-paana 1:1, yötyö yhdistykselle ongelmallista.

Kokous 1 krt/kk. Työsuojelu-valtuutettu.

Kokoontuminen 1 krt/kk.

TES esillä, TES selkeä.

Työnantaja kou-lutusmyönteinen, työnohjaus on.

Nykytila ok.

4E Suurehkon yhdistyksen osa. Ei tavoittele voittoa.

Tehy ja Super (?), kaikki järjestäytyneitä. Ei luottamusmiestä.

PT/sos. ala 2 työntekijää, koko yhdistyk-sessä 20.

Palkat TES:n ylärajoilla, laa-jennettu työter-veyshuolto, kuntosalilippuja ja 1 virkistys-päivä/vuosi

Säännöllinen työaika, työajan itsekontrolli.

Kokous 1kerta/kk. Työsuojelu-valtuutettu.

Kokoontuminen 1 kerta/kk (koko työnantajayhteisö).

TES on esillä , selkeä.

Työnantaja koulutusmyön-teinen, (2 kertaa/v maata käsittävä kollegatapaa-minen.

Voisi olla yksikin liitto alalla ja sillä työyhteisö-kohtainen ammatti-osasto.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 35

4.2 Edunvalvonta Työehtosopimuksen tulkintaongelmat ovat olleet varsin vähäisiä. Järjestäytyneisyyden hajanaisuudesta ja liittojen erilaisista TES-tulkinnoista oli tullut ongelmia yhdellä työpaikalla (4B) oppisopimusasioissa, joista on myös olemassa vi-ranomaisohjeita. Eri liitoilla oli (TEHY ja SuPer) oli erilainen kanta asiaan. Työnanta-jaa tilanne oli työllistänyt paljon. ”Se on varmaan ylityöllistänyt, kun kauheasti joudut soittelemaan ja ottamaan selville asioita, ihan lakimiehiä myöden joutuu kyselemään neuvoja, että miten toimia oikein… Se olisi ihan hienoa, että olisi yksi tulkinta, jota kaikki kunnioittaisivat, ettei jokaisella olisi omaa linjaa. Työntekijöiden kesken mieles-täni aiheuttaa aika paljonkin eripuraa, että kuka kuuluu mihinkin liittoon. Jos heillä on erilaiset näkemykset asiasta, niin se aiheuttaa työntekijöiden kesken epäselvyyksiä.” Asiaan löytyivät lopulta työpaikalla käyttökelpoiset ratkaisut. TES –tulkintoja oli korvausasioissa: koulutuspäiviltä ei aina ole maksettu päivärahaa, jotta (voittoa tuottamattomat) työyhteisöt pysyisivät koulutusbudjetissa; työntekijät kutsuvat tätä puoleltaan joustavuudeksi. Työaikajärjestelyt ovat ne, joissa TES:n rajoja useimmiten koetellaan. Työvuorolisto-jen laadinta, lepoajat työvuorojen välissä, yötyövuorojen kierto ja ylityötuntien pro-senttien korvaaminen (korvaamatta jättäminen) ei aina tapahtunut työehtosopimuk-sen kirjaimen mukaan. Nämä joustot syntyivät voittoa tavoittelemattomissa työpai-koissa molemminpuolisella sopimuksella. Voittoa tavoittelevassa työpaikassa oli tar-vittu työvuorojärjestelyissä yhdessä tapauksessa liiton tulkintaa. Odotuksia edunvalvonnalta Kolmen ei-voittoa tavoittelevan työpaikan ja voittoa tavoittelevan konsernin sekä työn-tekijöiden että työnantajien edustajat odottavat ammattiyhdistysliikkeeltä alan palkka-tason jälkeenjääneisyyden poistamista, siis palkkatason tuntuvaa korottamista työeh-tosopimuksin. Työnantajien ollessa riippuvaisia julkisen vallan ostosopimuksista tai tiukasti kilpailluista palveluksista ei työpaikkakohtaisiin korotuksiin ole käytännöllisiä mahdollisuuksia. Tilanteen tuntevat myös luottamusmiehet ja muut työntekijöiden edustajat. Myös voittoa tavoittelevan suuren konsernin (4A) työnantajaedustaja tunsi ongelman: ”Ehdottomasti olen sitä mieltä, että palkkataso pitäisi saada ainakin kunnalliselle ta-solle. Se on isoin asia. Muuten me pystymme eri yksiköiden välillä muita asioita hoi-tamaan hyvin pitkälti ja tavallaan TES:n mukaisesti ja vielä ekstraa siihen lisää. Mutta palkka on yksityisen sosiaalialan työehtosopimuksen mukainen. Se on huono. Se ei ole kilpailukykyinen enää ollenkaan.” Haastattelija: ”Yrityksellännehän on mahdollisuus maksaa korkeampaa palkkaa, työ-ehtosopimus määrittää vain minimin.” Vastaus: ”Se on ihan totta, että kun saadaan luottamusmies tänne, niin voidaan neu-votella. Me maksetaan kyllä yli minimin itse asiassa. Nämä rajat on tässä joka tapa-uksessa liian matalat. Pitäisi kuitenkin nostaa. Nyt ensi keväänä tulee 4,7 prosentin

36 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

korotus tulee tessiin. Se on ihan hyvä asia. Palkkahan on yksi asia ja muillakin tavoin voidaan kilpailla.” Työpaikan (4A) luottamusmies: ”Palkkaa ylöspäin. Se on varmaan ikuinen juttu. Hoi-topuolella pitäisi kiinnittää enemmän huomiota siihen, kuinka paljon ihmiset joutuvat nostamaan ihmisiä ja kuinka paljon he joutuvat ottamaan yksin vastuuta.” Samasta asiasta konsernin (4A) pääluottamusmies totesi, että paikallisesti sopien ei alan palk-kaus kehity, vaan kaikkia kilpailevia yksiköitä samalla lailla sitovat TES:t ovat ainoa mahdollinen ratkaisu.

4.3 Järjestäytyminen ja työntekijöiden yhteistoiminta Ammattiliittojäsenyys yleistä Neljässä viidestä haastatellusta työpaikasta oli ammattiliittojäsenyys sataprosenttista. Voittoa tuottamattoman sektorin työpaikkojen kaikki haastatellut työntekijät olivat saaneet opistotasoisen koulutuksen, joka ohjasi myös heidän järjestäytymistään (kaksi Tehyssä ja yksi Talentiassa/Akava). Voittoa tavoittelevan pienemmän työpaikan (4B) työntekijät ovat jäseninä Tehyssä ja SuPerissa, haastateltu viimeksi mainitussa, johon oli liittynyt tämän oppisopimussuh-teen alkaessa Isomman yrityksen (4A) haastatellussa yksikössä oli kaksitoista työntekijää, joista VALssa oli neljä, muista ainakin osa lienee järjestäytymättömiä. VAL:iin liittyminen – tulevan luottamusmiehen kohdalla SuPerista siirtyminen - on tapahtunut tässä kon-sernissa. Pienillä työpaikoilla tuli vastaan VAL:n jäseniä vain yhdellä työpaikalla (4A). Näin on siksi, että kokonaisvaltaisessa työssä pätevyysvaatimukset asettuvat vaativimman tehtävän mukaan, ja tehtäviin edellytetään alan erikoiskoulutusta. Jo koulutusvai-heessa saadaan ay-jäsenyys, näissä tapauksissa useimmiten Tehyssä. Tämä (hoito-työn koulutuksen tuoma) jäsenyys jatkuu myös sosiaalipainotteisessa työssä. Työn-tekijän kannalta tälle on luonnollinen perusta siinä, että vaihtoehtoiset työmarkkinat ovat ko. koulutusalan tehtävissä. Tämä johtaa yksityisellä sosiaalipalvelualalla työn-tekijäkunnan jakautumiseen moneen eri edunvalvontajärjestöön ja vaikeuteen luoda työpaikkakohtainen edunvalvontakoneisto, joka VAL:laisessa käytännössä tarkoittaa alaosastoa ja luottamusmiestä. Suhtautuminen ammatilliseen järjestäytymiseen oli positiivista kaikilla haastatelluilla, myös työnantajan edustajilla. Nuoret eivät vierasta ay-liikettä; kaksi nuorinta työnteki-jöiden edustajaa olivat alle 30-vuotiaita terveydenhoitoalan koulutuksen saaneita nai-sia. Heidän ay-myönteisyytensä oli korkeimmasta päästä, toinen oli ainoa (VAL:n) luottamusmiestehtävään suuntautunut.

Kaikilla työpaikoilla oli työsuojeluvaltuutettu. Kolmella työpaikalla, joista kaksi ei- voit-toa tavoittelevaa (4C ja 4D) ja yksi voittoa tavoitteleva (4A), oli pääluottamusmies työnantajayhteisössä, ja he olivat kaikki VAL:sta. Yhdellä työpaikalla (suurempi voit-toa tavoitteleva 4A) oli valintaprosessi kesken luottamusmiehen (VAL) saamisesta tutkimuksen kohteena olleelle työpaikalle.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 37

Kaikkiaan oli pienillä työpaikoilla vuoden 2003 kesällä 42 VAL:n luottamusmiestä ja yhdysmiespostia lähetettiin noin sadalle. Perinteisiä ja uusia kehittämistoimia Tämän tutkimuksen yksityiseen sosiaalipalvelualaan kuuluvilla työpaikoilla järjestäy-tyminen oli yhtä poikkeusta lukuun ottamatta sataprosenttista. Työyhteisöjen luon-teesta johtuen järjestäytyminen suuntautui yleensä koulutustaustan myötä toimihenki-lökeskusjärjestöihin – yleensä jäsenyys oli hankittu opiskeluaikana ja se oli säilynyt myös uudenlaisissa töissä. Yhdessä tapauksessa (4A, erittäin suuren monialakon-sernin erityisen sosiaalityön lohkolla) järjestäytyminen näkyi siirtymisenä SuPerista VAL:iin. Asiaan on varmasti ollut vaikutusta päätoimisella VAL:laisella pääluotta-musmiehellä ja vahvalla VAL-suuntauksella konsernin muilla lohkoilla. Tällä työpaikalla henkilöstön vaihtuvuus oli myös tuntuvaa, joten luottamusmiehen järjestämistehtävä on pysyvä, mutta mahdollisuudet nimenomaan VAL:laisen järjestäytymisen kasvuun ovat hyvät. Ay-jäsenyys oli useimmissa tapauksissa otettu jo opiskeluvaiheessa. Tämä tarkoittaa, että SAK:laisen liikkeen (KTV-VAL) tulee olla aktiivinen opiskelijoiden suuntaan ja pa-rantaa oppilaitostiedottamista SAKKI –yhteyksineen. Alan järjestämistehtävä tulisi pi-tää näillä järjestöillä, vaikka yksityinen sektori onkin alalla kasvussa. Ay-jäseniksi tulee kelpuuttaa kaikki työsuhteen muodosta (määräaikainen, osa-aikainen, yhdistelmätuettu…) riippumatta. Näin estetään mm. yksityisalojen työttö-myyskassaa leviämästä yksityisen sosiaalipalvelun sektorille. SAK:lainen järjestäytymisperiaate on muihin nähden ylivoimainen, koska se ei syrji ketään ja mahdollistaa selkeän paikallisen organisaation – ammattiosastoyhteyden ja sen takana vahvan aluetoimistoverkoston. KTV-VAL –fuusion kautta paranevan edun aktiivinen esilletuonti sekä työntekijöille (ay-jäsenyyden edut) että työnantajille (neu-vontaa, luotettavaa tietoa ja ”työmarkkinaosaamista”) olisi tehtävä ay-toimintarutiiniksi. Kolmella työnantajayhteisöllä (johon tutkimuksen kohteena ollut toiminto kuului) oli luottamusmies, jotka kaikki olivat VAL:sta. Vain yhdessä tapauksessa tällä luotta-musmiehellä oli suora yhteys tutkimuksen kohteena olevaan toimintoon, jossa olikin sekä järjestäytymisprosessi VAL:iin että työpisteen luottamusmiehen valinta meneil-lään. Työnantajan edustajat suhtautuivat (tässäkin) tapauksessa myönteisesti sekä järjestäytymiseen että luottamusmiesorganisaation laajentamiseen. Yksikään työnan-tajan edustaja ei suhtautunut vastahankaisesti luottamusmiehen valintaan. KTV:n ja VAL:n yhdistymisneuvottelut poistavat usean SAK:laisen liiton ongelmaa työpaikalla. Nyt tutkimuksen kohteena olleilla työpaikoilla sillä ei olisi merkitystä, mo-nella muulla kylläkin. Paikallinen edunvalvonta ja yhteinen luottamusmies yksityisen sosiaalipalvelun sektorilla voisi olla fuusion ensimmäisen aallon toimia – tai mieluiten jo fuusiota ennakoiva projekti. Eli kuten asian ilmaisi haastateltu aluetoimitsija: ”Jos me pistettäisiin yhteen tällä alueella KTV:läiset ja VAL:laiset samassa työpaikassa, tästä voisi syntyä vaikka semmoinen 15 jäsenen työpaikka. 10 ja 15 KTV-VAL:laisen porukalle voitaisiin neuvotella alueellisesti joku yhdyshenkilö tai luottamusmies, siinä se juttu olisi. Organisaatiota olisi helppo tukea.”

38 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Jos jäsenyys usean keskusjärjestön liitoissa on tosiasia myös jatkossa, voitaisiin aja-tella työpaikalle useampaan liittoon järjestäytyneiden yhteistä luottamusmiestä. Asiasta totesi VAL:n toimitsija: ” Olen monta kertaa näin ajatellut ja kyllähän täällä meidän toimistossakin on niin ajateltu. Se tuntuu hyvältä ja lähes ainoalta keinolta. Mutta sitten kun mennäänkin tuonne kentällä, siellä on erilaiset tekijät.” Kaikilla työpaikoilla oli valittu työsuojeluvaltuutettu, useimmiten myös varavaltuutetut. Herääkin kysymys, voitaisiinko edunvalvontakoneistoa kiinnittää työsuojeluorganisaa-tioon. Useimmiten ongelmat liittyvät työaikoihin. Voitaisiinkin aluksi ajatella, että työ-suojeluvaltuutetun tehtäväkenttää tietoisesti laajennettaisiin työaika-asioihin, vaikka ne ongelmien ilmetessä useimmiten ovat TES-tulkintakysymyksiä. Jos yhteistä tahtoa sopijajärjestöjen kesken löytyy, voitaneen pienillä työpaikoilla ajatella myös luotta-musmiehen ja työsuojeluvaltuutetun tehtävien yhdistämistä. Pääsääntöisesti alalla järjestäytyminen lienee täydellistä, joten edustavuusongelmaa ei ole. Ongelmana ovat ammattiosasto- ja liittoportaat. Voisivatko liittojen tämän alan vastuulliset toimit-sijat perustaa ”raadin”, jonka puoleen luottamusmies voisi kääntyä, vaikkapa oman liittonsa toimitsijan kautta? Jotta olisi ajantasaista tietoa aloittavista yksityisen sosiaalipalvelualan yrityksistä tai isojen monialayritysten alalle perustettavista työpaikoista, voitaisiin käydä keskuste-lua Stakesin kanssa, jotta saataisiin tieto perustettavista yksiköistä jo syntyvaiheessa. Ay-liikkeen esittelymateriaali tulee pitää päivän tasalla. Viestintätekniikan kehittyessä tekstiviesti- ja nettipalvelut tulevat yhä enemmän kanssakäymisen rutiineiksi, joten niiden käyttöönotossa SAK:laisen liikkeen tulee olla eturivissä (tai lähellä kärkeä). Avoimuuden ja läpinäkyvyyden pitää olla ay-toiminnassa aitoa, jotta mukaan saadaan uudet sukupolvet. Tiedottamisessa ja TES-tulkinnoissa tulee pitää myös pienet työnantajat ajan tasalla (netti ym.). Näin helpotetaan työpaikan työntekijöiden/luottamusmiesten edunvalvon-tatehtävää, vahvistetaan omaa asemaa asiantuntijaorganisaationa ja ylipäätänsä pi-detään yllä ay-myönteisyyttä/sietoa alan yrittäjäkunnassa. Työpaikalla tekee aina vaikutuksen se, että siellä käy ay-liikkeen edustaja. Myös pienten työpaikkojen/ työpisteiden kiertäminen tulisi ottaa toimintarutiiniksi yhä enem-män. Jäsenten ja alan työnantajienkin ykkösodotus edunvalvonnalta on selvä: alan palkka-uksen parantaminen työehtosopimuksilla. Julkiseen palveluun sidotussa hoivatyössä ei synny jaettavaa, jolla markkinamekanismin pohjalta työpaikan palkkatasoa voitai-siin nostaa. Siksi katseet kääntyvät ay-liikkeeseen. Eli kuten 27-vuotias VAL:n nais-puolinen jäsen totesi: ”Palkkaa ylöspäin. Se on varmaan ikuinen juttu… Minimissä ol-laan, eikä nosteta.” Pienille työpaikoille voisi miettiä jonkinlaista kiertävää järjestäjää tai osatoimitsijaa, jo-ka voisi olla esimerkiksi ammattiosaston palkkalistoilla, osin jäsenmaksurahoin, osin liiton subventoimana. Kilpailusyistä hän ei voisi olla tämän alan työnantajayhteisön töissä (jos hoitaa muiden työnantajayhteisöjen sopimusvalvontaa). Eli kuten asian il-maisi aluetoimitsija: ”Joku semmoinen kymmenesosatoimitsija, että jollakin lailla näitä yksiköitä pitäisi ruodussa, se olisi työnantajallekin aika hyvä asia. Työnantajalla olisi

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 39

selkeästi tämmöinen ihminen, jonka kanssa se kävisi neuvotteluja …Ammat-tiosastohomma tarkoittaa sitä, että kun maksaa jäsenmaksua ja ammattiosasto saa jäsenmaksupalautetta, niin jäsenmaksupalaute pitäisi kohdata myös kaikki ihmiset. Olisiko ammattiosastojen jäsenmaksupalautteesta otettavissa semmoista rahaa, että saisimme ihmisiä sitoutettua tekemään ammattiosaston työtä? Nyt sovitaan syysko-kouksessa joku palkkio tai kulukorvaus, mutta sehän ei ihmistä sido varsinkin, kun lii-kutaan pienissä summissa. Joku isompi verkostojärjestelmä pitäisi sopia: tulo tulisi jäsenmaksusta, ihminen saisi osittain vapautusta työstä ja sitten väkerrettäisiin ehkä isompia kokonaisuuksia, joissa ammattiosastolla olisi keskeinen tehtävä ja liiton alueorganisaatiolla koordinoiva rooli pitää hommaa pyörimässä.” Kun edunvalvonta kehittyy, voi jäsenpohjakin laajentua eli aluetoimitsijan mukaan: ”Tässä törmätään kyllä koulutukseen. Esim. korkeakoulussa, jossa olin ennen luot-tamusmiehenä, meille liittyi tehyläisiä laboratorionhoitajia ja kaikkia muita, kun he sel-keästi näkivät, että edunvalvonta oli meillä huomattavasti parempaa - ja työnanta-jayhteydetkin. ”

4.4 Viestiä ay-liikkeen päättäville elimille Sekä haastatelluille työntekijöille että työnantajan edustajille annettiin mahdollisuus lähettää viestiä SAK:laisen ay-liikkeen päättäjille. Tässä on lyhentämättömänä se, mi-tä viestinä haastattelun lopuksi lausuttiin: 4A, työntekijä:” Kuten aiemmin sanoin, palkkaa lisää.” 4A, pääluottamusmies: ”Kunnon sopimukset tesseihin ja aktiivisuutta liitolta ja SAK:lta, siinähän se on. Aloitetaan sillä, että PT-sopimukset saataisiin TT:n sopimus-ten tasolle ja ensimmäinen olisi luottamusmiessopimus. Ja tietenkin vielä kolmas asia on se, että SAK:n täytyy lopettaa kaksinaamainen puhe solidaarisesta palkkapolitii-kasta. Liitot eivät tee sitä, se on vain puhetta. Jokainen liitto ajaa vain omaa edunval-vontaansa. Kun tulee se konkreettinen tilanne, kuten nimenomaan heikkopalkkaisim-pien alojen aseman parantaminen, mitä täällä edustan, niin ei siellä ole takana pape-riteollisuus. Niitä kiinnostaa vain oma asiansa. Solidaarinen palkkapolitiikkaa ei vali-tettavasti pidä SAK:ssa paikkaansa. Siinä saisi kyllä SAK:laiset liitot ottaa kauniisti lu-sikan käteen ja miettiä, että kyllä tässä pitäisi yhteistä työntekijöiden palkkapussiasi-aa ajaa, eikä vaan jokainen omaan napaansa tuijottaa. Sehän on ihan järjetöntä. Tu-po on hyvä asia.” 4A, työnantajan edustaja I:” Palkka-asioissa on tavallaan yhteiset tavoitteet. Sosiaali-palvelut tulee kasvamaan enenevässä määrin. Tavallaan osin on rahalla hoidettavis-sa, osin myös palveluilla, että päästäisiin yhteisiin ajatuksiin ammattiyhdistysliikkeen tasolla. Mikä on tärkeätä, mihin panostetaan. Tietysti se on aina yksilöllinen asia, missä elämänvaiheessa kukin elää. Onko se päivähoito- tai vanhustenhoito tai muu. Nämä ei toisiaan poissulje.” 4A, työnantajan edustaja II: ” Viestini olisi, että ammattiyhdistysliike ja myös SAK:n johto jossain määrin tukisivat yrittäjän mahdollisuuksia toimia tällä alueella. Meidän toimintamme on hyvin hektistä, kuluja on paljon. Pitkässä aikajuoksussa asiakkaat, jotka ovat kunnan puolella, joutuvat laitospaikkoihin ja siitä tulee kustannuksia.”

40 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

4B, työntekijä: ”Lisää ymmärrystä yksityisille hoitokodeille. Niitä voisi tukea ja ymmär-tää enemmän. Minusta on tuntunut siltä, että yksityisellä kaikki on paljon tarkempaa kuin kunnalla ja kaupungilla.” 4B, työnantajan edustaja: ”Tämmöisten pienten yksiköiden työsuhdeasiat olisi jousta-vampia sillä tapaa, että jos tehdään sopimus, olisi jouston mahdollisuuksia laajem-min. Ei voida edellyttää samaa vaatimustasoa kuin jossain sairaalassa. Jos joku työn-tekijä on 10 tai 20 vuotta tehnyt jossain sairaalassa töitä ja tulee sitten tänne, että ei herran tähden täältä puuttuu tämä ja toi, että ei hän voi olla tällai ja sitten kun tar-peeksi muutellaan, tämäkin se menee laitokseksi. Silloin tämä ei ole enää se, mitä tässä on lähdetty hakemaan, että ollaan toisten kotona ja tehdään siellä töitä, että tämä kuuluu vähän kodinhoitajan ja laitoksen välimaastoon. Meidän asiakkaiden tar-koitus on pysyä avohuollossa ja mahdollisesti integroitua tavalliseen yhteiskuntaan, niin ei me auteta näitä asiakkaita sillä, että tehdään tämä sisältö kauhean laitosmai-seksi, että ei se onnistu sitten.” 4C, työntekijä: ”Tietysti palkkaukseen on puututtava, tämä ala on niin matalapalkkai-nen.” 4C, työnantajan edustaja: ”Minusta on hirveän tärkeätä, että on ammattiyhdistysliike. Joskus tulee mieleen, että miten pysytään ajassa, että ei jäädä siihen, mikä on ollut oleellista ja tärkeätä joskus 30 vuotta sitten. Että nähtäisiin, mitkä asiat tässä ajassa ovat tärkeitä. Minusta radikaali toiminta pitäisi pysyä radikaalina koko ajan. Jos ollaan radikaaleja jossain kohtaa, voi käydä niin, että juututaan siihen samaan kuoppaan ei-kä kehitytä. Pitäisi lähteä ajamaan nimenomaan itsemääräämisoikeutta, työntekijöi-den todellista vaikuttamista työyhteisössä, se on taistelemisen arvoinen asia minun mielestäni. Isoissa organisaatioissa on aina vaikeampaa ruohonjuuritason vaikutta-minen.” 4D, työntekijä: Terveisiä vaan ay-liikkeelle. Kyllä minä olisin kannustamassa, kyllä minä näen, että hyvä kokonaisuus yhteiskunnallisestikin ajatellen on, että on tahtovia ihmisiä ja tahtovia tahoja, jotka kuitenkin kykenevät neuvottelemaan ja sopimaan. Omassa työssäkin ajattelen sillä tavalla, että parempi lähtökohta on silloin kun ihmi-set paljon haluaa vaikka se tuntuisi äkkipäätään, että ollaan kauhean eri linjoilla. Sel-västi pitää sanoa, että me työntekijöinä ja toimijoina, liittoina ja työpaikkoinakin halu-taan jotakin ja sitten neuvotellaan kuin, että ollaan vähän tahdottomia ja jotenkin ehkä alistuneitakin. Minä sanoisin, että raikkautta sellaista freesiä otetta asioihin, se innos-taa ihmisiä. Innostuneisuushan luo innostuneisuutta ympärilleen ja ei se tarvitse olla aina niin saman mielistäkään, ei se sitä edellytä ollenkaan. 4E, työntekijä: ”Henkilökohtaisesti tietysti palkkausasiat aina puhuttavat, mutta välillä tulee sellainen olo, että sosiaali- ja terveyspuolen palvelut jäävät jalkoihin. Tuntuu, et-tä tänä päivänä meidän työ on erittäin rankkaa ja vaativaa ja työntekijöiden hyvin-voinnista huolehtiminen nousee tällä hetkellä päällimmäiseksi asiaksi.” 4E, työnantajan edustaja: ”En ole koskaan ollut itse mikään ammattiyhdistysihminen, vaikka olen aina kuulunut ammattiyhdistykseen ja pidän tärkeänä sitä, että työntekijät kuuluvat. Pidän hyvänä sitä, että ammattiyhdistys pitää työntekijöidensä puolta. Jos voitaisiin luottaa siihen, että kaikki työnantajat toimivat työntekijöiden parhaaksi niin kuin itse luulen, että meidän työyhteisössä toimitaan, niin ay-liike voisi olla vähän joustavampi kuin mitä se on. Tietysti on työpaikkoja ja työnantajia, joissa on välttämä-töntä olla joitakin ehdottomia rajoja, että työntekijän etu tulisi turvattua.”

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 41

5 Yhteenvetoa

5.1 Alakohtaisia eroja ja yhtäläisyyksiä Julkisen alan ongelmat pienimmät Tilanne järjestäytymisen ja työntekijöiden edustuksellisen edunvalvontajärjestelmän kohdalla vaihteli tässä tutkimuksessa olleilla aloilla. Paras järjestäytymis- ja edunval-vontatilanne oli julkisella alalla, VAL:n toimintakentässä. Tämäkin tutkimus vahvisti näkemystä siitä, että julkisella sektorilla on paras järjestäytyminen ja kattavin järjes-töorganisaatio; sama havainto oli syntynyt jo aikaisemmissa SAK:n paikallisen sopi-misen (1998) ja järjestötutkimuksissa (2000). Tätä kirjoitettaessa KTV ja VAL käyvät yhdistymisneuvotteluja. Yksityisen sosiaalipal-velualan työntekijöiden kannalta katsoen yhdistyminen on järkevää, sillä se poistaa yhden järjestöllisen päällekkäisyyden sopimusalalta. Syntyvä liitto on suuri ja sillä on monipuoliset resurssit, joista alan työntekijät hyötyvät. Sosiaalisektorilla on kuitenkin tärkeätä myös se, että organisaation kasvaessa hierarkiat pysyvät matalina ja työnte-kijöitä itseään kuullaan sekä edunvalvonta- että muussa järjestötoiminnassa. Muutoin ei järjestö näyttäydy kiinnostavana alansa etiikan työssään vahvasti sisäistäneiden työntekijöiden piirissä. Toimiva paikallinen edunvalvontajärjestelmä voidaan luontevimmin rakentaa VAL-KTV –pohjalle tilanteessa, jossa työpaikan työntekijät haluavat kehittää edunvalvon-taansa yhdessä suhteessa työnantajaansa. Alan looginen yhteinen järjestäytymis-suunta on VAL-KTV, vaikka tätä kirjoitettaessa vaihtoehto tuntuukin teoreettiselta. VAL:n ja alaa myös osaltaan järjestävän KTV:n vahvuuksia on, että ne eivät syrji ke-tään alalla työskentelevää jäsenyydestään, kuten tekevät koulutukseen jäsenyytensä perustavat STTK:laiset ja akavalaiset liitot. Hyviä ituja on jo, sillä kolmessa tämän tut-kimuksen työnantajayhteisössä vastaan tullut ”konsernitason” pääluottamusmies oli VAL:sta. VAL-KTV järjestäytymissuuntaa vastaan opistokoulutuksen saaneiden koh-dalla puhuu perinteisen ”säätyrajan” lisäksi vain se, että vaihtoehtoiset työmarkkinat näille ryhmille löytyvät useimmiten terveydenhuoltoalalta laitoksista, joissa STTK:laiset liitot ovat lukumääräisesti vahvoja ja niillä on alan töiden sopimusoikeus. Tulevaisuudessa hoiva-alan työpaikat jakautunevat paitsi voittoa tavoittelevaan ja voittoa tavoittelemattomaan sektoriin, myös kooltaan suuriin konserneihin (usein ul-komaalaisomisteisiin) ja toisaalta pieniin, omistajan ja muutaman henkilön työllistäviin yrityksiin. Konsernien edunvalvonta pienissäkin toimintapisteissä voi tukeutua kes-kusyksikön pääluottamusmiesvetoiseen organisaatioon, jossa olisi toimipaikkakoh-tainen verkosto, vaikka maantieteelliset etäisyydet olisivatkin pitkät ja väki toimipis-teissä on usean liiton jäsenenä. Tästä on hyvänä esimerkkinä tämän tutkimuksen suurimman konsernin vahvasti kehittyvä edunvalvontaorganisaatio. Pienilläkin työpaikoilla on työsuojeluvaltuutettu, joka edustaa useaan liittoon kuuluvia työntekijöitä. Edunvalvonta-asioissa valtuutettua voisi ohjata tarkkailemaan työaika-kysymyksiä, jotka jo osaltaan sivuavat valtuutetun toimenkuvaa. Työaika-asioissa on kohdattu lähes ainoat tämän tutkimuksen TES-tulkintaongelmat. Työsuojeluvaltuutet-tu voisi olla myös tiedotteita välittävä yhdyshenkilö kaikille TES:n allekirjoittajaliitoille.

42 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Yksityisillä aloilla samankaltaisuutta Enemmistö kaikkien alojen työpaikoista täytti ns. proaktiivisen, ”hyvän työpaikan” tunnusmerkistön. Tunnusomaista ”hyvälle työpaikalle” on, että työnantaja arvostaa työntekijöitä ja heidän työpanostaan, keskusteluyhteydet ovat hyvät, työehtosopimuk-sen noudattaminen on itsestäänselvyys, työpaikka on koulutusmyönteinen, työpaikal-la on yhteishenkeä ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ovat ai-toja. Yksityisillä aloilla olleiden lukuisten kieltäytymisten vuoksi (ks. luku 1) aineisto saattaa antaa yksityisten alojen kokonaisuudesta todellisuutta positiivisemman ku-van. ”Hyviä työpaikkoja” oli tässä tutkimuksessa enemmän kuin niissä SAK:n viimei-sen noin viiden vuoden aikana tekemissä tutkimuksissa, joissa asiaa on sivuttu. Joka tapauksessa haastatelluilla työpaikoilla oli pääsääntöisesti hyvä henki, joka antoi vahvistusta sille aikaisempien tutkimusten havainnolle, että parhaita työyhteisöjä löy-tyy paljon pienimmistä työpaikoista. Yksityisten alojen haastatelluilla pienillä työpaikoilla oli järjestäytyminen selvästi vä-häisempää kuin julkisella sektorilla. SEL:n työpaikoilla SAK:laisissa liitoissa oli 15 henkilöä, viisi oli Loimaan kassassa ja noin kymmenen järjestäytymisestä ei ollut tie-toa. Ravintola-alalla puolestaan PAM:ssa oli kuusi, Loimaan kassassa kolme ja 12:n työntekijän järjestäytymisestä ei ollut tietoa. Todennäköisesti molempien alojen siinä joukossa, jonka jäsenyyksistä ei haastateltavilla ollut tietoa, on SAK:laisten liittojen jäseniä. Joka tapauksessa järjestäytymisessä on aukkoja ja Loimaan kassalla on ”jal-ka oven välissä”. Pienimmät työpaikat ovat sekä teollisuuden että yksityisten palve-lualojen järjestäytymisen heikoin lenkki. Tämän tutkimuksen työpaikoilla lähes poikkeuksetta (poikkeukset VAL-sektorilla, op-pisopimussuhteisen liittyminen jäseneksi SuPeriin ja luottamusmieheksi suuntautu-van siirtyminen SuPerista VALiin) ammatillinen järjestäytyminen oli tapahtunut ennen työsuhteen syntymistä pieneen yritykseen. On oletettavissa, että jatkossa suuret työnantajat edelleenkin vähentävät työvoimaansa ja tutkimuksen kohteena olleilla aloilla pienet työpaikat lisääntyvät – tai ainakin kasvattavat suhteellista osuuttaan yri-tyksistä. Toisaalta suurissakin työpaikoissa vapautuu sukupolvenvaihdoksen myötä työpaikkoja nuorempien täytettäväksi. Joka tapauksessa aikaisempiin sukupolviin verrattuna yhä useamman työmarkkinoille ensi kertaa tulevan työpaikka on pieni, ja jossa ei ole työntekijöiden vahvaa järjestäytymisen kulttuuria. Johtaako tämä pysy-vään ay-liikkeen vierastamiseen ja pelkän työttömyyskassapalvelun ostamiseen? Ei-kö ay-liikkeen ulkopuolelle jääminen ole houkutteleva vaihtoehto tilanteessa, jossa tulot ovat pienet ja satunnaiset, ja (tilapäiset) työnantajat vaihtuvat usein ja ovat mo-nelta eri alalta? Mitä näissä asioissa tapahtuu, riippuu paljon myös ay-liikkeen toimis-ta. Suhtautuminen ammattiyhdistysliikkeeseen Ammattiyhdistyskielteisyyttä työntekijöiden piirissä tuli esille vain yhdellä elintarvi-kealan työpaikalla. Tällöin oli kyseessä varttuneessa keski-iässä oleva henkilö, jolla oli parin vuosikymmenen takainen kielteinen kokemus liiton työttömyyskassan toi-minnasta. Välinpitämätöntä suhtautumista ammattiyhdistysliikkeeseen edusti yksi varttuneessa keski-iässä oleva miespuolinen leipomotyöntekijä ja yksi nuori nainen ravintola-alalla.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 43

He olivat molemmat Loimaan kassan jäseniä, ja miehen aikaisemmassa työhistorias-sa oli myös ay-jäsenyyden jaksoja. Suhtautuminen ammattiyhdistysliikkeeseen ei ol-lut kielteistä, mutta syytä omakohtaiseen jäsenyyteen he eivät nähneet. Myönteinen, mutta passiivinen suhtautuminen ammattiyhdistysliikkeeseen oli yhdellä ravintola-alan varttuneessa keski-iässä olevalla naistyöntekijällä. SEL:n työpaikoilla tällaista suhtautumista edusti kaksi haastateltavaa, nuori mies ja keski-ikäinen nai-nen. Neljän yksityisen sosiaalipalvelualan työpaikan haastateltavaa varttuneessa keski-iässä oleva nainen, keski-iän kynnyksellä olevat mies ja nainen sekä nuori nai-nen voidaan luokitella tähän ryhmään. Myönteinen ja aktiivinen – sanaparilla voi kuvata neljän työpaikan PAM:laisia työntekijöitä, joista yksi nuori nainen oli suuntautumassa luottamusmieheksi työpaikallaan ja kolme oli kiinnostunut ammattiosaston toiminnasta. SEL:n yhdellä työpaikalla oli nuori miespuolinen luottamusmies. Yhdellä VAL:n työpaikalla oli nuori nainen suuntautumassa luottamusmieheksi. Kuudestatoista haastatellusta kolmetoista suhtautui siis ammattiyhdistysliikkeeseen myönteisesti, ja heistä puolet oli osallistunut tai aikoi osallistua ammattiyhdistystoi-mintaan. Tässä joukossa oli myös kolme luottamusmiestä, joista kaksi oli nuoria nai-sia ja yksi nuori mies. Aktiivisuus painottui nuoriin työpaikoilla, ay- vastaisten tai vä-linpitämättömien profiili oli puolestaan vanhempi. Sukupuoli ei ole merkittävä tekijä ay-aktiivisuudessa tai välinpitämättömyydessä. Työnantajien asenne ammattiyhdistysliikkeeseen oli hyvin myönteinen yksityisen so-siaalipalvelualan voittoa tavoittelemattomassa osassa. Myönteiseksi työnantajien suhtautumista voisi kuvata myös niillä elintarvike- ja ravintola-alan työpaikoilla, joilla oli luottamusmies. Muut työnantajat tunnustivat ammattiyhdistysliikkeen toiminnan oi-keutuksen ja merkityksen työntekijöiden etujen ajajana, mutta pitivät siihen pidempää henkistä välimatkaa. Koulutus ja tiedontarve Ammatillista koulutusaktiivisuutta oli koko yksityisen sosiaalipalvelualan kentässä. Ravintola-alalla oli haastatelluista koulutuksessa ollut lähimenneisyydessä tai oli par-haillaan puolet haastatelluista, ja SEL:n työpaikoilla kaksi viidestä. Ammattiyhdistys-koulutuksessa olivat olleet ketjujen pääluottamusmiehet ja yksi ravintola-alan työnte-kijä aikaisemmassa työhistoriassaan. Haastatteluissa ei noussut esille uusia luottamusmies- tai jäsenkoulutuksen muotoja. Pienissä työyhteisöissä olleiden kolmen luottamusmiehen irrottautuminen ay-liikkeen tarjoamaan opistokoulutukseen ei vaikuta todennäköiseltä, vaan mahdollisen koulu-tuksen tulisi tapahtua kotipaikkakunnalla. Työstä irrottautuminen ei olisi aivan ongel-matonta, vaikka työnantaja ei suhtautunutkaan luottamusmiestoimintaa kielteisesti. TES- ja muun edunvalvontatietouden vastaanottoon nuoret luottamusmiehet suhtau-tuivat positiivisesti. Heidän odotuksiaan voisi vastata aluetoimiston tai ammattiosas-ton järjestämä luottamusmiesten ”saunailta”, jossa saisi ajankohtaistietoutta ja vasta-uksia mielessä liikkuviin kysymyksiin. Liiton lehti tavoittaa jäsenet ja sitä kannattaa kehittää. SAK:laisten liittojen lehdet oli-vat jäsenille tuttuja, ja niitä oli myös luettu. Elintae ja PAM-lehti olivat sopimus- ja

44 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

muun työmarkkinatietouden päälähteitä. Lehtien kehittämisessä olisi tärkeää, että jo-ka numerossa olisi juttuja, jotka pienen työpaikan työntekijä voi tuntea itselleen lähei-seksi. Nettiyhteydet olivat useimpien käsillä kotona. Vain muutama oli käynyt liittonsa sivuilla, mutta suhtautuminen nettiyhteyksien käyttöön oli positiivista. Yhteydenotot liittoon – joita oli noin puolella työpaikoista – olivat tapahtuneet kaikki puhelimitse. Järjestäytymättömien työntekijöiden tavoittamiseen tiedotuksen keinoin ei löytynyt muuta kuin toimet, jotka on kuvattu seuraavassa luvussa.

5.2 Johtopäätöksiä Ay-liikkeen aseman ja vahvuuden säilyttäminen keskisuurilla ja suurilla työpaikoilla on aivan olennaista pieniin työpaikkoihin panostamisen ohella. Ammattiyhdistysliikkeen voiman ja arvonannon selkärangan muodostaa korkea järjestäytyminen keskisuurilla ja suurilla työpaikoilla. Ay-liikkeen järjestövoima ja resurssit tekevät jäsenyydestä kiinnostavan myös pienten työpaikkojen työntekijöiden keskuudessa – ja kunnioitta-vaa arvonantoa nauttivan järjestön yritysten omistajien keskuudessa. Järjestäytymisen vahvistaminen Ay-liikkeen ja sen työttömyyskassojen rakenteen, toimintaperiaatteiden, palveluhen-gen ja toimintarutiinien tulee olla sellaisia, että usealla alalla pätkätyötä tekevällekin löytyy paikka ja täysi jäsenyys SAK:laisissa riveissä. Liittoon liittyminen tulee tehdä kaikkien alalla työskentelevien oikeudeksi, siis järjestäytyminen syrjimättömäksi ja teknisesti sujuvaksi. Liittojen ovet tulee pitää auki myös työpaikan ydintyövoiman ul-kopuolisille, ei-tyypillisiissä työsuhteissa oleville. Kattava oppilasjäsenyys on olennainen keino lisätä ay-sidoksisuutta, siksi siihen pa-nostamista tulee jatkaa ja toimintaa kehittää. Tehokkaimpana opiskeluaikana hanki-tun jäsenyyden vaikutukset näkyvät STTK:laisella terveyssektorilla. Sekä hoiva-, elin-tarvike- että ravintolasektoreilla annetaan toisen asteen ammatillista koulutusta, ja koulutiedottaminen ja oppilasjäsenyyden vahvistaminen antavat mahdollisuuden muodostaa nuorille positiivinen ensikontakti ammattiyhdistysliikkeeseen. Oppilasjä-senyys jatkaa pohjoismaista järjestäytymiskulttuuria uusien sukupolvien keskuudessa ja kaventaa Loimaan kassan potentiaalista pohjaa. Kampanjat lehdissä ja sähköisissä tiedotusvälineissä ovat tärkeitä, vaikka ne eivät tämän tutkimuksen mukaan johda suoraan järjestäytymiseen. Niillä on kuitenkin mer-kitystä, sillä ne ovat yksi tekijä, jolla ammattiyhdistysliike pysyy julkisuudessa ja ihmisten mielessä positiivisin argumentein. Ay-liike ei ole vain se, joka tulee avuksi kun menee huonosti työpaikalla tai yksilökohtaisesti, vaan palkkatyöntekijöiden ase-maa kohentava yhteisöllinen voima, jota kuunnellaan ja jonka kautta kannattaa vai-kuttaa. Olennaisinta pienilläkin työpaikoilla on jäsenyyden tarjoaminen. Suurilla työpaikoilla asian hoitaa yleensä luottamusmies – esimerkiksi tämän tutkimuksen ketjumaisissa yrityksissä oli näin - pienillä työpaikoilla tarvitaan muita toimia. Käytössä ja kehitteillä on ainakin seuraavaa: - PAM:in ravintolasektorin ammattiosastojen aktiivit kiertävät sovittuina iltoina vii-

kossa suunnitelmallisesti pieniä työpaikkoja, ja kokoontuvat sen jälkeen saunail-taan kertaamaan kokemuksiaan. Alueilla kiertäessään sekä SEL:n että PAM:in toimitsijat käyvät pienillä työpaikoilla tarjoamassa jäsenyyttä.

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 45

- Liitoilla on toimintaviikkoja, jolloin toimitsijakunta jalkautetaan työpaikoille, myös pienille työpaikoille.

- Esille nousi myös idea, jossa ammattiosasto (tai osasto ja liitto yhdessä) palkkaa-vat osa-aikatoimitsijan, ”järjestäjän” kiertämään työpaikoilla jäsenyyttä tarjoamassa ja myös antamassa työsuhdeasioiden neuvontaa sekä työntekijöille että myös työnantajille.

Luottamusmies ja virtuaaliluottamusmies Konsernien edunvalvonta pienissäkin toimintapisteissä voi tukeutua keskusyksikön pääluottamusmiesvetoiseen organisaatioon, jossa olisi toimipaikkakohtainen verkos-to, vaikka maantieteelliset etäisyydet olisivatkin pitkät ja väki toimipisteissä on usean liiton jäsenenä. Tästä on hyvänä esimerkkinä tämän tutkimuksen suurimman konser-nin vahvasti kehittyvä edunvalvontaorganisaatio. Yksityisen sosiaalipalvelualan työpaikoilla työsuojeluvaltuutettu voisi olla myös tiedot-teita välittävä yhdyshenkilö kaikille TES:n allekirjoittajaliitoille. Pienilläkin VAL-sektorin työpaikoilla on työsuojeluvaltuutettu, joka edustaa useaan liittoon kuuluvia työntekijöi-tä. Edunvalvonta-asioissa valtuutettua voisi ohjata tarkkailemaan työaikakysymyksiä, jotka jo osaltaan sivuavat valtuutetun toimenkuvaa. Työaika-asioissa on kohdattu lä-hes ainoat tämän tutkimuksen TES-tulkintaongelmat. Kaikkien liittojen haastatteluissa nousi esiin ajatus ammattiosastojen ja liiton alue- ja keskuselinten resurssien keskittämisestä niin, että saataisiin alueilla kiertäviä järjestä-jiä/toimitsijoita/TES-neuvojia/luottamusmiehiksi valtuutettuja. Heidän avullaan saatai-siin TES:n ulosmittaamisen tasoa parannettua ja tätä kautta vahvistettua uskoa am-mattiyhdistysliikkeen merkitykseen. Pienten työpaikkojen edunvalvonnan järjestämi-nen ei kokemusten mukaan onnistu alueluottamusmiesjärjestelmän kautta, koska työnantajat eivät hyväksy luottamusmieheksi toisen työnantajan palkkalistoilla olevaa henkilöä, vaikka ammattiosasto olisi hänet valtuuttanutkin. Ay-liikkeen tulee pysyä kehityksessä mukana, kärjen läheisyydessä ja omasta toimin-ta-ajatuksesta lähteviä demokraattisia osallistumismahdollisuuksia kehitellen. Tietolii-kenteen kaksisuuntaiset mahdollisuudet paranevat, joten liittojen työpaikoille suun-taama palvelu saa aivan uusia mahdollisuuksia. Sopimus- ja lakinormit ja yksinkertai-simmat tapaukset voivat olla helposti saavutettavissa nettihaulla. Toimitsijatyö voi jo lähitulevaisuudessa olla toimintaa ”virtuaaliluottamusmiehenä” antamalla tietoverkon avulla apuaan työntekijöiden ja työnantajien konfliktitilanteissa. Kaksi kolmasosaa SAK:n liittojen jäsenistä käytti internetiä syksyllä 2003, ja alle 30-vuotiaista jo yli 90 prosenttia. Matkapuhelimen ja tekstiviestien käyttö on kaikkien arkipäivää, ja laitteis-tojen uudet sukupolvet laajentavat sovellusmahdollisuuksia.

Työsuojeluvaltuutettu yleisempi kuin luottamusmies Yksityisellä sosiaalipalvelualalla työsuojeluvaltuutetut voisivat olla liittojen yhteysver-kosto työpaikalla. Edunvalvonta-asioista valtuutetut voisivat paneutua työyhteisön kehittämis- ja työaika-asioihin. Kaikilla yksityisen sosiaalipalvelualan työpaikoilla oli työsuojeluvaltuutettu. Kun alan työehtosopimus on yhteinen, valtuutettu voisi työolo-suhteita ja työaikasuojelua koskevissa aisoissa työehtosopimuksen tulkitsija ja yhtey-denpitäjä niihin liittoihin, joiden jäseniä on työpaikalla, olipa hänen henkilökohtainen jäsenyytensä mihin liittoon hyvänsä. Yhteydenpitoon VAL-KTV –sektorin työsuojelu-valtuutettuihin kannattaisi panostaa.

46 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Elintarvike- ja ravintola-aloilla työsuojeluvaltuutetut olivat vielä harvemmassa kuin luotamusmiehet, joten heillä ei ole erityisroolia. TES ja valvonta Työehtosopimuksen tulee olla sellainen, että jokainen pienen työpaikan työntekijä ja työnantaja pystyy ymmärtämään sen määräykset kertalukemisella. Työehtosopimus-ten vaikeaselkoisuus nousi esiin useassa työpaikkahaastattelussa. Aito paikallinen sopiminen edellyttää selkeitä osapuolia myös työpaikalle, joten ajatus paikalliseen sopimisen sallimisesta vain työpaikoille, joilla on luottamusmies, nousivat tämänkin tutkimuksen haastatteluissa esille. Kaikkien tutkimuksen kohteena olevien alojen työehtosopimuksissa oli annettu mahdollisuus paikalliseen sopimiseen. Pienillä työpaikoilla onkin aitoa sopimistarvetta, eikä nykyisiä TES:n suomia mahdollisuuksia käytetä lainkaan täysimääräisesti. Esimerkiksi työaikapankkijärjestelmän käyttöönotto työpaikalla olisi luontevasti asia, josta sovitaan luottamusmiehen kanssa. Työpaikoille haluttiin myös aidosti sovittavia asioita, joilla on oheisvaikutuksena aktii-visuuden nousu. Esimerkiksi työehtosopimusratkaisussa voisi olla eriä, joiden jaosta ja kohdentumisesta päätetään työpaikalla. Tällä ohjattaisiin yhteiseen neuvottelupöy-tään ja ”pakotettaisiin” osapuolet neuvottelemaan. Takavuosien vastaavanlaisesta sopimisesta on tosin ristiriitaisia kokemuksia, kun työntekijöiden keskenään eriävät tavoitteet eri liittoihin järjestäytyneiden välillä kiristivät ilmapiiriä. Kanneoikeuden saaminen ammattiyhdistysliikkeelle ilman työntekijän suostumista pa-rantaisi pienten, isäntävaltaisten työpaikkojen työntekijöiden asemaa välittömästi ja kaikkien asemaa ja uskallusta järjestäytyä välillisesti. Tutkimuksen toimitsijahaas-tatteluissa tuli myös esille, että monilla työpaikoilla työntekijät eivät uskalla vaatia la-kien ja sopimuksien mukaisia oikeuksiaan, vaikka juuri näitä tapauksia ei noussut esille tässä tutkimusaineistossa. Palvelutoiminnan kansainvälistyessä pyrkimys pol-kea suomalaisia työehtoja todennäköisesti laajenee. Toimitsijahaastatteluissa nousi myös esiin, että työsuojeluviranomaisten otteet eivät hankalien työnantajien kohdalla pure tehokkaasti. Palveluja myös työnantajille Liittojen nettisivustot voisivat myös olla sillä tasolla, että pieni työnantaja – tai hänen palkanlaskentansa hoitava taho – löytäisi sieltä vaivatta ajan tasalla olevat työehto-sopimuksiin liittyvät velvoitteet. Netissä tulisi voida myös esittää kysymyksiä ja saada menettelytapaohjeita. Olisi myös työntekijän ja koko alan etu, että työnantaja-asemaan liittyvät perusasiat ovat kunnossa. Haastattelun kohteena olleilla työpaikoil-la ei työnantajille ollut aktiivista halua alittaa TES –tasoa. Tietämättömyyttä ja työaika-asioissa myös välinpitämättömyyttä kyllä esiintyi. Työnantajien ay-myönteisyyden kasvulle on hyvät edellytykset tilanteessa, jossa myös työnantaja voi kohdata ”palve-levan” ay-liikkeen ”vihamielisen” sijasta. Rekisterit ajan tasalle Viranomaisten työpaikkarekisterit tulee pitää ajantasaisina ja palvelukykyisinä. Tä-män tutkimuksen työpaikkojen poiminnat tehtiin kunkin alan parhaasta käytettävissä olevasta rekisteristä. Kokemus osoittaa (osa tapauksista kuvattu luvussa 1), että yk-sikään rekistereistä ei ollut täysin ajan tasalla. Rekisterissä olevalla yrityksellä tai muulla työantajayhteisöllä ei ollut toimintaa, yhteystiedot eivät päteneet, koko oli toi-

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 47

nen kuin rekisterissä jne. Käytännössä esim. PAM:in sektorilla toimitaankin niin, että rekisterit ja toimitsijoiden/ ammattiosastoaktiivien paikallistiedot yhdistetään ja näin luodaan oma näkemys paikkakunnan työpaikoista, parhaimmillaan oma työpaikkatie-tokanta. Kohtuullista kuitenkin olisi, että rekistereiden viranomaispohjainen ylläpito olisi kunnossa ja ajan tasalla.

48 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

Liitteet (työpaikan nimi) Arvoisa vastaanottaja

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry on yhdessä kolmen jä-senliittonsa (Palvelualojen ammattiliitto PAM ry, Suomen Elintarviketyö-läisten Liitto SEL ry ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry) kanssa selvittämässä pienten, alle kymmenen hengen työpaikkojen luottamusmiesten tehtäväkenttää sekä yhteistoiminnan tilaa sellaisilla työpaikoilla, joilla ei ole luottamusmiestä.

Projekti toteutetaan haastattelemalla satunnaisesti poimittujen työpaik-kojen luottamusmiestä tai henkilöstön edustajaa, sekä työnantajaa/ työnantajan edustajaa. Kultakin alalta poimitaan 3 –5 työpaikkaa. Haas-tattelu kestää haastateltavaa kohden 1 – 2 tuntia. Haastateltavat ovat vain tutkija Jyrki Helinin ja tutkimusavustaja Hannele Ugurin tiedossa ja kaikki tiedon kerääminen ja käsittely toteutetaan luottamuksellisesti.

Työpaikkanne on on osunut satunnaisperiaatteella tehtyyn otantaan xx- rekisteristä.

Pyytäisimmekin saada haastatella työpaikkanne työnantajan edustaa sekä luottamusmiestä, tai hänen puuttuessaan, työpaikan työntekijöiden edustajaa. Toivoisimme, että haastattelut voitaisiin toteuttaa tiloissanne ja työajalla. Tutkimusavustaja Hannele Ugur ottaa teihin yhteyttä lähi-päivinä ja tiedustelee suhtautumistanne asiaan.

Haastattelujen aihealueet olemme rajanneet vain olennaiseen. Projek-tista kirjoitetaan raportti, joka luonnollisesti toimitetaan myös Teidän käyttöönne.

Toivomme myönteistä suhtautumista tämä tiedonhankitaprojektimme to-teuttamiseen. Lisätietoja Jyrki Helin, jyrki.helin@sak.fi puh 09 7721439 sekä Hannele Ugur, hannele.ugur@sak.fi, puh 09 7721378, os. SAK PL 157 00531 Helsinki

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry Lauri Ihalainen Pekka Ahmavaara

S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4 49

PETE3/JH Työpaikat, kevät 03 HAASTATTELUN AIHEALUEET 1. TYÖNANTAJA - Miten ja miksi alalle? 1.1 Tiedot yrityksestä: - Perustamisvuosi - Yhtiömuoto - Konsernin osa? - Työntekijämäärä (kokoaikaiset, osa-aikaiset, määräaikaiset, tilapäisesti työhön

kutsuttavat) - Henkilöstön saatavuus ja vaihtuvuus (sekä niiden syyt) - Koko alallaan - Omistus - Järjestäytyminen - ”Tuotteet” / yrityksen tuottamat palvelut - Menestys - Yrittämisen esteet

- Yritystoiminnan edellytykset (rahoitus, verotus, työvoiman saatavuus…) - Mahd. rajoitteet (lait, sopimukset, viranomaiskäytännöt…)

- Yrityksen johtamisideologia ja johtamiskäytännöt; organisoituminen (tiimit ym. /

työn itsenäisyys…) nyt ja tulevaisuudessa 1.2 Työsuhdeasiat (nyt – tulevaisuus / menestystä – vastoinkäymistä) - Työehtosopimus ja henkilöstön työsuhde-etuudet - Työaikajärjestelyt - Paikallinen sopiminen - Työpaikan neuvottelumenettelyt ja niiden kehittäminen 1.3 Odotukset henkilöstölle / odotukset luottamusmiehelle 1.4. Odotukset ammattiyhdistysliikkeelle / viestiä SAK:n johdolle 2 LUOTTAMUSMIES/ HENKILÖSTÖN EDUSTAJA - Miten ja miksi alalle - Miltä tuntuu olla töissä pienellä työpaikalla? Onko kokemuksia muusta, vertailua? 2.1 Järjestäytyminen ja ay-toiminta työpaikalla - SAK:laiset liitot? - STTK:laiset? - Akavalaiset? - Mitä mieltä ”Loimaan kassasta”? - Miksi järjestäydytään? - Kuinka on järjestetty työntekijöiden yhteistoiminta?

50 S A K – T U T K I M U S T I E T O 2 / 2 0 0 4

- Miten hoituu tiedonsaanti edunvalvonta-asioista - Koulutustarve ja –mahdollisuudet 2.2 Työehdot (ongelmat – saavutukset) - Työehtosopimuksen tuntemus - TES:n merkitys, selkeys ja soveltaminen - Muut työehdot, mm. paikallinen sopiminen - Ay-toiminta (saadaanko väkeä mukaan? Mihin? Milloin viimeksi onnistuminen,

milloin epäonnistuminen?) 2.3 Miten kokemuksesi perusteella järjestäisit työntekijöiden edunvalvonnan pienellä työpaikalla - Sopimukset - Järjestäytymisrajat - Tietoyhteydet - Tuki liitosta / aluetoimistosta - Organisoituminen 2.4. Viestiäsi tutkijoille, SAK:n johdolle

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry Hakaniemenranta 1, PL 157, FIN-00531 Helsinki, puh (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi

Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf

Hagnäskajen 1, PB 157, FIN-00531 Helsingfors, tel (09) 77211, fax (09) 7721 447, internet: http://www.sak.fi

The Central Organisation of Finnish Trade Unions SAK Hakaniemenranta 1, P.O. Box157, FIN-00531 Helsinki, phone +358 9 77211, fax +358 9 7721 447, internet: http://www.sak.fi