Sairaan ahdas kategoria

5·2011

Sairaan ahdas kategoria Työkykyisenä työkyvyttömyyseläkkeelle?

Toukokuu 2011

Lisätiedot: Raili Perimäki [email protected] Puh. 020 774 0178 SAK, PL 157 00531 Helsinki

Tekijä: Iida Emilia Mikkonen Tilaukset: SAK Puh. 020 774 000

5·2011

Sairaan ahdas kategoria Työkykyisenä työkyvyttömyyseläkkeelle?

Toukokuu 2011

Lisätiedot: Raili Perimäki [email protected] puhelin 020 774 0178

Tilaukset: SAK puhelin 020 774 000

Sairaan ahdas kategoria – Työkykyisenä työkyvyttömyyseläkkeelle? 1

Sisällys

1 TAHTOA JA TOIMIA ............................................................................. 2

2 OSATYÖKYKYISET TERVEYDEN JA SAIRAUDEN RISTIPAINEESSA ................................................................................ 3

Sairaan ahdas kategoria ...................................................................... 4

Tehokkaasti työkyvyttömäksi ............................................................... 5

3 VELVOITTEITTA VOITTOON? ............................................................. 5

4 TYÖNANTAJAN VASTUUTA PAINOTTAVA SAKSAN MALLI ............. 7

5 EI OIKOTIETÄ ONNEEN .................................................................... 10

6 LÄHTEET ............................................................................................ 12

2 Sairaan ahdas kategoria – Työkykyisenä työkyvyttömyyseläkkeelle?

1 TAHTOA JA TOIMIA Tämän selvityksen kohteena ovat osatyökykyiset eli ne henkilöt, jotka ovat työsuhteen aikana menettäneet työkykyään. He ovat varsin heterogeeninen ryhmä. Vaihtelua esiintyy niin sairauksien ja vammojen laadun, haitta-asteen kuin kestonkin välillä. Yhteistä heille kaikille on kuitenkin heikentynyt työmarkkina-asema. Osatyökykyinen soveltuu huonosti tehokkuusajattelun hallitsemille työmarkkinoille kapeiden terveys- ja työnormien sekä ennakko-luulojen vuoksi. Tämän seurauksena työkyvyttömyyseläkkeellä on joukko työkykyisiä, jotka ovat jääneet työmarkkinoiden ulkopuolelle työmahdolli-suuksien puutteen vuoksi. Osatyökykyisissä piilee voimavara, jonka käyttöönotolla työllisyysaste saa-taisiin nousemaan. Esimerkiksi vuonna 2008 20–64-vuotiaiden työllisyysas-tetta olisi arvioiden mukaan pystytty kasvattamaan yhdellä prosenttiyksiköl-lä, jos työhön halukkaiden ja ainakin jonkin verran työkykyisten työpanosta olisi pystytty täysimääräisesti hyödyntämään (Gould/Kaliva 2010). Osatyö-kykyisten työssä jatkamisen mahdollistaminen merkitsee muun muassa kansantalouden menojen vähenemistä. Erityisesti työsuhteen aikana sairastuneille, vammautuneille ja riskiryhmille tulee tarjota tehostetusti mahdollisuuksia jatkaa entisellä työpaikalla, jotta he eivät jää työmarkkinoiden ulkopuolelle. Se on yksinkertaisin tapa ennal-taehkäistä pitkäaikaistyöttömyyttä ja ennenaikaista eläköitymistä sekä mur-taa työelämän ennakkoluuloja. Työtehtäviä ja työaikoja tulee tarpeen vaati-essa mukauttaa henkilön työkyvyn mukaan ja siten varmistaa, että kukaan ei putoa työmarkkinoilta elintasoloukkuun. Elintasoloukulla tarkoitetaan pe-rustoimeentulon romahtamista. Sairauden tai vamman vaikutus henkilön sosioekonomiseen asemaan voi olla radikaali ja eritoten perheellisten koh-dalla romuttaa monen ihmisen toimeentulon (Järvi 2011). Työn ohessa osatyökykyiseksi tullut henkilö on helpommin autettavissa pit-käaikaistyöttömiin osatyökykyisiin verrattuna – jos vain tahdotaan. Hän tar-vitsee tuekseen vahvan työterveyshuollon, mutta myös vastuullisen työnan-tajan sekä osaavan ja aktiivisen tukiverkoston työpaikalla. Osatyökykyisen tulevaisuus on tahdon asia. Tässä selvityksessä tarkastellaan osatyökykyisten työmarkkina-asemaa sairauden ja terveyden ristipaineessa suomalaisessa kuntoutusjärjestel-mässä. Suomalaista mallia kontrastoimaan on valittu Saksan kuntoutusjär-jestelmä. Molemmat järjestelmät pyrkivät kuntouttamaan sairastunutta tai vammautunutta työntekijää sekä pitämään hänet edelleen kiinni työelämäs-sä. Keinot, tai pikemminkin perustavanlaatuiset päätökset niiden käytöstä, kuitenkin poikkeavat toisistaan. Selvityksessä avataan sitä, missä määrin järjestelmät poikkeavat toisistaan käytännössä ja problematisoidaan laki-sääteisyyden roolia kannustimena työpaikoilla tehtävään, ennaltaehkäise-vään kuntoutukseen sekä osatyökykyisten työntekijöiden työssäkäynnin mahdollistamiseen.


2 OSATYÖKYKYISET TERVEYDEN JA SAIRAUDEN RISTIPAINEESSA

Vuoden 2009 lopussa Suomessa oli yhteensä 272 000 henkilöä työkyvyt-tömyyseläkkeellä. Se tarkoittaa, että työkyvyttömyyseläkkeen saajat ovat vanhuuseläkkeen saajien jälkeen suurin eläkkeen saajien ryhmä (ETK 2009). Luvut ovat suuria kansainvälisessäkin vertailussa: Suomen työikäi-sestä väestöstä 8,4 prosenttia saa työkyvyttömyysetuutta, kun OECD-maiden keskiarvo on 5,7 prosenttia (Lehto 2011). Vuonna 2008 tehdyn kyselyn mukaan viisi prosenttia täyttä työkyvyttö-myyseläkettä saavista kävi työssä ja työssä käymättömistä 21 prosenttia halusi työhön. Osatyökyvyttömyyseläkkeen saajien puolella työssäkäyviä oli 68 prosenttia ja seitsemän prosenttia ilman työtä olevista halusi työhön. Kaiken kaikkiaan 19 000 alle 63-vuotiasta työkyvyttömyysetuuksien saajaa kävi työssä, joka oli useimmiten säännöllistä osa-aikaista työtä, ja yli 33 000 työssä käymätöntä halusi työhön (Gould/Kaliva 2010). Pitkäaikaissairaiden ja vammaisten työssäkäynnin mahdollisuuden ja työ-halujen välillä on perustavanlaatuinen ristiriita: täydellä työkyvyttömyys-eläkkeellä, joka on mielletty pysyväluonteisesti työkyvyttömien henkilöiden toimeentulon turvaksi, on suuri määrä osatyökykyisiä, työskenteleviä ja työhön haluavia ihmisiä. Jopa osatyökyvyttömyyseläkkeen saajissa on henkilöitä, jotka haluaisivat työhön – osatyökyvyttömyyseläke voidaan siis myöntää, vaikka voimassa olevaa työsuhdetta ei olisikaan. Tämä epäkohta voi heikentää henkilön toimeentuloa oleellisesti. Ottaen huomioon, että keski-iän ylittäneillä henkilöillä työkyvyttömyyseläk-keelle jäämisen todennäköisyys on moninkertaisesti suurempi nuorempiin verrattuna (Pensola/Gould/Polvinen 2010), on aiheellista kysyä, joutuuko Suomessa työkyvyttömyyseläkkeelle työpaikan tuen ja työn jouston puut-teen eikä suinkaan täydellisen työkyvyttömyyden vuoksi. Työelämässä ei näytä enää olevan selvää, että ikääntyvät eivät työskentele nuoren tehok-kuudella. Tämä on yksi osoitus psykologisen sopimuksen muutoksesta ny-kyisillä työmarkkinoilla: omaa, uskollista työpanosta ei palkita turvallisuudel-la ja luottamuksella eli tässä tapauksessa työn säilymisellä ja joustolla (Alasoini 2010). Etenkin suorittavissa työntekijäammateissa tulisi ihmisen iästä, terveydestä ja elämäntilanteesta johtuvat työtehokkuuden vaihtelut ottaa erityishuomi-oon muokkaamalla työtehtäviä tai työaikaa työntekijän muuttuvien tarpei-den mukaisesti. Kuntoutussäätiön tutkimusten mukaan fyysisesti raskaat, asiantuntija-ammatteja heikommin palkatut työntekijäammatit kuluttavat terveyttä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirrytään useimmin maa- ja vesira-kennusalan avustavista tehtävistä sekä puutarha-alan ja lomittajan tehtävis-tä (Pensola/Gould/Polvinen 2010). Myös määräaikaisilla työsuhteilla on havaittu olevan vaikutusta työntekijöi-den terveyteen ja hyvinvointiin (Suomen Akatemia 2010). Työsuhteen laatu


ja ansiotaso eivät siis ole poissuljettavissa osatyökykyisiin liittyvästä prob-lematiikasta. Kun työntekijän kokee, että hänen tarpeensa ja työpanokseen vaikuttavat tekijät huomioidaan, työpaikalla kasvaa koko työyhteisön hyvin-vointia tukeva ilmapiiri. Tällä hetkellä osatyökykyiset kuitenkin jäävät riittä-västä työkyvystä ja -halusta huolimatta työelämän katveeseen, terveyden ja sairauden ristipaineeseen.

Sairaan ahdas kategoria Terveyskäsitykset vaihtelevat yhteiskuntien ja ajan hengen mukaan, vaikka yksilöllisiäkin eroja on aina ollut (Järvi 2011). Lääketieteellä sosiaalisena instituutiona on avainrooli kyseisten mielikuvien synnyttämisessä kuten myös sosiaalisen kontrollin ylläpitäjänä ja poikkeavien yksilöiden sopeutta-jana (Lahelma 2003). Vaikka terveyskäsitykseen sidoksissa olevien normi-en perimmäinen tarkoitus on toimia yhteiskunnan vakauttajana ja järjestyk-sen ylläpitäjänä, niillä on myös kääntöpuolensa. Raadollinen rotuhygienia terveysarvona on jäänyt historiaan (Järvi 2011), mutta terveydellä on vielä-kin vahvasti valikoiva luonne (Suikkanen/Linnakangas 2000). Se toimii edelleen suuressa määrin normaaliuden ja ”kunnon kansalaisen” mittana (Järvi 2011). Oman aikamme terveyskäsityksiä muokkaa rajusti medikalisaatio eli lääke-tieteen laaja-alaistuminen osa-alueille, joita ei aiemmin pidetty lainkaan sen piiriin kuuluvina. Yhdysvaltalaisen terveyssosiologi Irving Kenneth Zolan mukaan sairaan ja terveen leimaa ulotetaan yhä laajemmalle inhimilliseen elämään lääketieteen nimissä (Lahelma 2003). Medikalisaatio ilmenee si-ten, että ruumiillisiin ja henkisiin muutoksiin on alettu kiinnittää yhä enem-män huomiota. Pienetkin muutokset, vaikkapa vain iän tuomat, nähdään merkkinä terveyden ja toimintakyvyn asteittaisesta pettämisestä (Akuutti 2005). Tämä puolestaan yhdistetään lähes poikkeuksetta suoritusvaikeuk-siin ja työkyvyttömyyteen. Tietyssä mielessä paradoksaalisesti lääketieteen kehitys ei kuitenkaan ole johtanut terveyden ja sairauden rajan hälvenemiseen. Sairaudet saadaan lääketieteen edistymisen myötä entistä paremmin kuriin, ja vammaisille on tarjolla rajoitteita karsivia apuvälineitä, mutta yhä edelleen – tai jopa aiem-paa korostuneemmin – sairauden tai vamman läsnäolo johtaa epävarmuu-teen henkilön työ- ja toimintakyvystä. Sairas tai vammainen kategorisoi-daan ahtaasti ja kyseenalaistamatta työkyvyttömäksi, vaikka näin ei monis-sa tapauksissa ole. Moitteettoman terveyden ihannetta puolestaan korostaa entisestään sen näkeminen yksioikoisesti muista seikoista täysin riippumattomana saavu-tuksena sekä tuottavuuden mittana. Sairaus puolestaan ymmärretään seu-rauksena epäedullisista elämäntavoista terveysmainonnan pursuessa joka tuutista (Järvi 2011). Tällainen pakonomainen terveyden vaaliminen ja nä-ennäisen terveydentilan korostaminen johtavat kuitenkin pahimmillaan ih-misen rajallisuuden ja lopulta ihmisyyden unohtamiseen (Järvi 2011). Lää-ketieteen normien ja näihin rinnasteisen, kategorisoivan terveyskäsityksen


vaikutusten perusteella voi miettiä, olisiko yhteiskunnan aika painottaa enemmän yksilötasolla koetun terveyden merkitystä ja jättää ennakkoluu-loilla ja peloilla ladatut normit taka-alalle.

Tehokkaasti työkyvyttömäksi Työ, terveys ja työkyky hyvinvoinnin oleellisena osana muodostavat kolmi-on, jossa kaikki tekijät ovat tiiviissä vuorovaikutuksessa keskenään. Vuoro-vaikutus tarkoittaa yksilötasolla sitä, että kolminaisuuden osa-alueet täy-dentävät toisiaan. Yhden romahtaessa koko pakka voi romahtaa. Myös ins-tituutiotasolla kyseinen yhteys on olemassa, ja siksi osatyökykyisten heik-koa työmarkkina-asemaa voikin peilata terveyskäsityksen ohella myös val-lalla oleviin työnteon normeihin. Sitä mukaa, kun työn tehokkuusvaatimuk-set ovat lisääntyneet, myös työn merkitys on korostunut. Työstä on tullut elannon perustan lisäksi entistä vahvemmin sosiaalisen statuksen määrittä-jä. Työn tekemisen malli on muuttunut protestanttisen etiikan hengessä kol-lektiivisesta ahertamisesta tulostehokkaasti puurtavaa yksilösuorittajaa vaa-tivaksi – ja terveyskäsitykset on normitettu palvelemaan mitä suurimmassa määrin tuota mallia. Vaikka työn arvostus ei nuorempien sukupolvien ajattelussa korostu samal-la lailla kuin vanhempien sukupolvien (SAK:n jäsentutkimus 2011), ei sitä työmarkkinoilla vielä juuri huomaa. Tulostehokkuuden mittari ja meriitit sa-nelevat yhä edelleen nokkimisjärjestyksen työelämässä. Voidaan puhua suoranaisesta kilpailusta, joka saavuttaa pahimmillaan epäinhimillisiä muo-toja. Työmarkkinoilta pois pudonneet osatyökykyiset ovat pitkälti tehok-kuusajattelun uhreja. Uusien tehtävien tarjoamien mahdollisuuksien sijaan työhönotossa keskitytään arvioimaan henkilön työkykyä aikaisemman työ-historian mukaan (Lehto 2011), ja tulokset näkyvät osatyökykyisten piikkinä työttömyystilastoissa. Osatyökykyisten kiinnittyminen työelämään vaatii nykyisen kaltaisten nor-mien rikkomista ja uudenlaista psykologista sopimista (Alasoini 2010). Täl-lainen sopimus takaisi työntekijälle turvallisen, hyvinvointia tukevan työsuh-teen melko väljine suoritusvaatimuksineen sekä työnantajalle lojaalin ja ta-sapainoisesti, mutta kestävästi tuottavan henkilöstön (Alasoini 2010).

3 VELVOITTEITTA VOITTOON? Suomalaisen kuntoutusjärjestelmän suurimpia kompastuskiviä ovat tiedon-kulun puutteet terveydenhuollon, työterveydenhuollon ja kuntouttavien ta-hojen välillä. Myös työterveyshuollon puutteellinen sosiaaliturvan ja kuntou-tusmahdollisuuksien tuntemus sekä työpaikkojen irrallinen rooli kuntoutus-prosessissa aiheuttavat ongelmia (Lehto 2011; STM 2011:4). Suomalainen kuntoutusjärjestelmä ontuu samoissa tehokkuuden paineissa kuin itse osa-työkykyisetkin. Kuntoutusjärjestelmän oksilta puuttuvat yhteiset juuret – jär-jestelmän osat eivät kommunikoi keskenään.


Tehtävien jako kapeisiin osa-alueisiin asiantuntemuksen takaamiseksi on johtanut kuntouttavien tahojen ja toimenpiteiden pirstaleisuuteen, kiteyttää Markku Lehto selvitystyössään Kaikki mukaan! Osatyökykyiset työmarkki-noilla (2011). Tällä hetkellä ”[...] kuntoutus on osa terveydenhuoltoa, sosi-aalihuoltoa, sairausvakuutusta ja eläkevakuutusta sekä työvoima- ja koulu-tuspolitiikkaa” (Lehto 2011). Viranomaisilla ei ole selkeää käsitystä siitä, kenen vastuulle kuntoutuksen järjestäminen kussakin tapauksessa kuuluu (Lehto 2011). Myöskään selkeää päätöstä osatyökykyisten työllistämisen suhteen ei ole tehty, ja tällä hetkellä osa toimenpiteistä ohjaa heitä työelä-män ulkopuolelle, osa työelämään (Lehto 2011). Kuntoutettava itse jää or-ganisaation rattaiden jalkoihin, ja prosessin pitkittyessä tuloksellisuus kärsii. Kuntoutusjärjestelmä ei pysty tukemaan aukottomasti edes niitä, jotka sai-rastuvat tai vammautuvat työsuhteen aikana. Järjestelmän suurimmat puut-teet tulevat esille pitkäaikaistyöttömien osatyökykyisten työllistämisen ja toimeentulon turvaamisen kohdalla. Eritoten työnantajan vastuu työntekijän sairastuessa on nykyisessä kuntoutusjärjestelmässä vähäinen. Työnantaja ei ole velvoitettu järjestämään mukautettua työtä, jos työntekijä ei voi jatkaa entisessä tehtävässään. Työterveyshuollon toimenkuvaan kuuluu sen sijaan työterveyshuoltolain no-jalla työntekijän työkyvyn edistäminen ja tukeminen esimerkiksi työn muok-kaamista koskevien toimenpide-ehdotusten avulla sekä niiden toteutumista valvoen (STM 2011:4). ”Työterveyshuoltolain nojalla järjestettyä kuntoutus-ta voi olla työpaikalla tehtävä työkokeilu, josta päätöksen tekee työterveys-huolto ja se vastaa myös kuntoutuksen toteuttamisesta. Kokeilu tapahtuu muussa kuin omassa työssä. Jos kokeiluun sisältyy omia aikaisempia työ-tehtäviä, on kokeiltavan työkokonaisuuden poikettava selvästi alkuperäises-tä omasta työstä” (Manninen et al. 2007). Tämä on kuitenkin suhteellisen vähän käytetty mahdollisuus. Sanomattakin on selvää, että paraskaan työ-terveydenhuolto ei voi korvata vastuullisen työnantajan panostusta tilan-teessa, jossa työntekijä tarvitsee mukautettuja työtehtäviä ja koko työyhtei-sön tukea jatkaakseen työssä sairausloman päätyttyä. Sosiaali- ja terveysministeriön asettaman työhyvinvointityöryhmän (ns. Kuuskosken työryhmä) ehdotukset tulevat läpi mennessään tukemaan var-haisen tukemisen strategiaa ja painottamaan työnantajan roolia työntekijän kuntoutusprosessissa. Sairauspäivärahakauden pitkittymisen on havaittu olevan omiaan työpaikalta vieraantumiseen, eikä sairauspäivärahajärjes-telmä nykymuodossaan edistä varhaista tukea. Työhyvinvointityöryhmä onkin ehdottanut sairauspäivärahakäytännön muut-tamista siten, että 90:nnen sairauspäivärahapäivän jälkeisen sairauspäivä-rahan edellytys olisi työterveyshuollon lausunto työntekijän työkyvystä ja mahdollisuuksista jatkaa työssä. Tämä puolestaan edellyttää työnantajan yhteydenottoa työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun työntekijän saira-uspoissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Kansaneläkelaitokselle toimitetta-van lausunnon tulee sisältää työterveyshuollon arvio työntekijän työkyvystä sekä työterveyshuollon ja työnantajan yhteinen selvitys työssä jatkamis-


mahdollisuuksista. Työryhmä on lisäksi ehdottanut, että sairauspäivärahan takautuva hakuaika lyhennettäisiin nykyisestä neljästä kuukaudesta kah-teen kuukauteen. Se palvelisi myös varhaisen tukemisen toimintamallia. Lakimuutokset ovat eittämättä tervetulleita ja tarpeellisia. Asenteita niillä ei kuitenkaan muuteta eikä työpaikkoja taata. Yhä edelleen työpaikan säilymi-nen jää osatyökykyisen huolenaiheeksi. Työnantajaa ei edelleenkään vel-voiteta edes kokeilumielessä työssä jatkamismahdollisuuksia tukeviin toi-menpiteisiin työpaikalla, vaikka ne hyviin käytäntöihin kuuluvatkin. Muun muassa sosiaali- ja terveysministeriö sekä Työterveyslaitos ovat tuottaneet esimiehille suunnattuja, työntekijää turvaavia ja yrittäjää tukevia ohjeita ta-pauksiin, jossa sairausloma pitkittyy. Ohjeiden ongelma on kuitenkin sama kuin ohjeistuksien yleensäkin: ne ovat suositusluonteisia eivätkä siis sitovia. On toki katsottava totuutta silmiin ja ymmärrettävä, että alasta ja yrityksen rakenteesta riippuen työn muokkaus voi olla yrittäjälle kohtuutonta. Työssä-käynnin jatkuminen ja mukautetun työn mahdollistaminen eivät kuitenkaan missään tapauksessa saisi jäädä työnantajan motivaation varaan. Myös yrittäjille on tarjottava tukea osatyökykyisten työllistämiseksi. Se on tärkeää, kun ottaa huomioon osatyökykyisten työllistymisen esteet: työnantajien ja työyhteisöjen ennakkoluut, taloudellisten tappioiden pelot sekä tiedon puute (Lehto 2011). Jos työnantajalle ei aseteta velvoitteita, voidaanko olla varmoja, että kaikilla työpaikoilla ymmärretään, että työntekijä ei ole korvattavissa oleva kerta-käyttötuote? Panostetaanko kaikilla työpaikoilla työhyvinvoinnin edistämi-seen ja ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon, jos siitä ei tehdä entistä kannattavampaa ja valvotumpaa? Sairaus tai vamma sinänsä ei ole työ-lainsäädännön mukaan perusteltu irtisanomissyy, mutta irtisanominen voi tulla kyseeseen, jos työnantajalla ei ole tarjota mukautettua työtä ja työnte-kijän työkyvyttömyys jatkuu yli vuoden.

4 TYÖNANTAJAN VASTUUTA PAINOTTAVA SAKSAN MALLI

Saksassa on lainsäädännön avulla pyritty luomaan yhtenäinen, sekä yksi-tyisiä että julkisia työnantajia velvoittava toimintamalli niitä tapauksia varten, joissa työntekijöiden poissaolot työkyvyttömyyden takia pitkittyvät (Betrie-bliches Eingliederungsmanagement, BEM). Laki on ollut voimassa vuodes-ta 2004 lähtien, ja sen tavoitteena on tukea osittaistakin työkykyä, työhön palaamista ja siinä jatkamista sekä ennaltaehkäistä uusiutuvaa työkyvyttö-myyttä. Pidempään työssä jaksava henkilökunta on myös yrittäjän etu. En-naltaehkäisevällä työllä pyritään laskemaan työntekijöiden työkyvyttömyys-poissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheuttamia kuluja. Lakisäätei-nen toimintamalli perustuu siis ensisijassa riskien ennakointiin. Lain mukaan työnantajan tai työnantajan valtuuttaman tahon työpaikalla tu-lee seurata työntekijöiden poissaoloja. Niiden ylittäessä vuoden sisällä kuu-


si viikkoa yhtäjaksoisesti tai erissä, työpaikalla on muodostettava tiimi, jon-ka tehtävänä on selvittää työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä ja tarvit-taessa tukea työssä jatkamista. Tiimiin kuuluu työnantajan lisäksi työpaikan luottamushenkilö sekä työntekijän ollessa vaikeasti pitkäaikaissairas tai vammainen myös vammaisasiavaltuutettu. Vammaisasiavaltuutettu on va-littu yrityksen henkilöstöstä varmistamaan työntekijän ja työnantajan tasa-puolinen kohtelu. Työnantajan ensisijainen velvollisuus on informoida työpaikan tukitiimiä työntekijän tapauksesta. Jatkotoimenpiteet ja niiden kesto sen sijaan ovat riippuvaisia yksinomaan työntekijän suostumuksesta. Jos työntekijä suos-tuu yhteistyöhön työpaikalla muodostetun tiimin kanssa, seuraava askel on kartoittaa työntekijän mahdollisuudet työssä jatkamiseen kehityskeskuste-lun muodossa. Tässä vaiheessa hyödynnetään yleensä myös työpaikan ul-kopuolisten henkilöiden kuten työterveyshuollon tai muiden relevanttien ta-hojen asiantuntemusta. Jos työntekijä todetaan riittävän työkykyiseksi, työnantaja on velvoitettu mukauttamaan hänen työnkuvaansa kaikin mah-dollisin keinoin, jotta hänen olisi mahdollista palata työhön ja jatkaa sitä. Toimenpiteet voivat vaihdella melko pienistä työergonomiaan liittyvistä muutoksista työtehtävien tai työajan muokkaamiseen. Jos entisten työteh-tävien muokkaus ei tule kysymykseen, työnantajan on huolehdittava osa-työkykyiselle työntekijälle vaihtoehtoista työtä. Toimenpiteet räätälöidään aina työntekijän tarpeet huomioiden, ja niiden keskiössä ovat työpaikan tar-joamat mahdollisuudet – diagnoosin tai rajoitusten tarkastelu ei kuulu työ-paikalle. Toimenpiteillä voi olla myös ainoastaan ennaltaehkäisevä luonne, jos työntekijän työkyky tai terveys ei edellytä työn muokkausta. Työnantajal-le ei seuraa sanktiota vastuun kantamatta jättämisestä eli toimintamallin käyttöönoton tai toteuttamisen laiminlyönnistä. Työntekijän irtisanominen sairauteen tai sairauspoissaoloihin vedoten on kuitenkin perusteeton, jos työnantaja ei ole täyttänyt velvoitteitaan asianmukaisesti ja todistettavasti. Kaikki edellä mainitun toimintamallin osa-alueet pyrkivät ennen kaikkea yk-silön työkyvyn ja työmahdollisuuksien säilyttämiseen ja niihin liittyvien on-gelmien ennakointiin, mutta ne ovat myös osa laajempaa yhteiskunnallista kontekstia. Työntekijälle räätälöity työpaikkakuntoutus kuuluu monimuotoi-suutta tukevaan konseptiin (Diversity Management) sekä yleistä kansanter-veyttä ja (työ)hyvinvointia painottavaan strategiaan, jonka keskiössä ovat yritykset (Betriebliches Gesundheitsmanagement). Monimuotoisuuskonseptin avulla työpaikoilla ja työllistämisessä pyritään edistämään toimintamalleja, jotka korostavat niin sukupuolten välistä, etnis-tä kuin terveydellistäkin tasa-arvoa. Konseptin tavoite on saattaa monimuo-toisuus henkilöstöstrategian perustaksi ja työhyvinvoinnin sekä yrityksen tuottavuuden lähteeksi. Yleinen terveyttä ja (työ)hyvinvointia tukeva strategia puolestaan perustuu terveyteen ja hyvinvointiin liittyvien ongelmien ennaltaehkäisyyn. Strategiaa toteutetaan monin keinoin, esimerkiksi järjestämällä työpaikoilla ohjattua


liikuntaa tai ravitsemuskoulutusta. Betriebliches Eingliedrungsmanagement (BEM) on osa terveyttä ja (työ)hyvinvointia tukevaa strategiaa kohdennet-tuna niille, jotka jo oireilevat pitkittyvillä poissaoloillaan työkyvyttömyyden takia. Saksan työ- ja sosiaaliministeriön Kölnin yliopistossa vuonna 2008 teettä-mästä tutkimuksesta käy ilmi, että työpaikkakohtaiset erot lakisääteiseen työpaikkakohtaiseen kuntoutusmallin toteuttamisessa ovat suuria. Tämän vuoksi kokonaisuudessaan tyydyttäviin tuloksiin ei ole päästy. Erityisesti vaikeasti ja kroonisesti sairaiden työssäkäyntimahdollisuuksia ei ole pystyt-ty tukemaan halutulla tavalla (Niehaus et al. 2008). Varhaisten eläkkeiden määrä Saksassa ei ole laskenut merkittävästi työnantajia velvoittavan lain myötä vuoden 2004 jälkeen (Reimann/Deutsche Rentenversicherung 2008). Työn ja osatyökykyisyyden yhdistämisvaikeuksista kertoo myös se, että Saksassa osatyökyvyttömyyseläkkeiden osuus kaikista työkyvyttö-myyseläkkeistä on pysynyt matalana velvoittavasta lainsäädännöstä huoli-matta (Reimann/Deutsche Rentenversicherung 2008). Suuri ongelma Saksassa on se, että lain edellyttämää toimintamallia ei ole vielä tarpeeksi kattavasti mielletty osaksi henkilöstöstrategiaa. Osa yrittäjis-tä on myös jäänyt tiedon saannin osalta suoranaiseen katveeseen. Toisissa yrityksissä toteutetaan toimenpiteitä rutiinilla, kun taas osassa ei ole lain-kaan tiedostettu lakipykälän olemassaoloa (Niehaus et al. 2008). Näin ollen on selvää, että toimintamallin tuloksellisuuden arviointi on hankalaa. Hel-pommaksi arviointia ei myöskään tee se, että strategian jo sisäistäneet yri-tykset toteuttavat sitä hyvin eritasoisesti: toiset toimivat mallikkaasti velvoit-teiden mukaisesti, toiset vain sinne päin. Myös tukea toimintamallin toteut-tamiselle on tarjolla liian vähän. Valtaosa työnantajista ilmoittaa, että toimin-tamallin toteuttaminen kärsii, koska yrityksen muut tehtävät ajavat sen ohi ja resurssit ovat puutteelliset (Lück et al. 2010). Ongelmallisimmaksi on havaittu pienet, alle 50 työntekijän yritykset. Niistä 61 prosenttia ei ole lainkaan suunnitellut lakisääteisen toimintamallin käyt-töönottoa saati toteuttanut sitä (Niehaus et al. 2008). Tämä on huolestutta-vaa ottaen huomioon, että pienet yritykset muodostavat 80 prosenttia sak-salaisesta yrityskannasta (Lück et al. 2010). Kaiken kaikkiaan voi sanoa, että työpaikkakuntoutus on parhaimmalla tolalla suurissa yrityksissä, joissa toimintamallista ollaan kiitettävästi tietoisia ja sitä myös sovelletaan käytän-nössä (Niehaus et al. 2008). Yleisimpiä toimenpidemuotoja lakisääteistä toimintamallia sovellettaessa ovat työtilojen tekniset ja ergonomiset muokkaukset sekä työkokeilut (Nie-haus et al. 2008). Kyseisten toimenpiteiden kulujen kattamisesta vastaavat valtion eri organisaatiot (Niehaus et al. 2008). Työajan lyhennykset sekä ammatillinen (täydennys)koulutus jäävät sen sijaan usein toteuttamatta. Ei liene sattumaa, että näissä toimenpiteissä työnantajalla olisi eniten talou-dellista omavastuuta, vaikka valtio tuleekin vastaan (Niehaus et al. 2008). On siis tapauskohtaista, mikä taho kuluja korvaa ja kuinka suurelta osin. Lienevätkö juuri kuntoutusta tarjoavien tahojen suuri määrä ja erilaiset kri-teerit osasyynä toimintamallin ontumiseen? Vai piileekö vaisun tulokselli-


suuden takana kannustimien puute? Yrittäjät voivat saada lakisääteisen toimintamallin käyttöönotosta palkkioksi bonuksia, jotka kuitenkaan moni-mutkaisuudessaan ja hitaudessaan tuskin kannustavat monia. Työntekijöiden suhtautuminen kuntoutusprosessiin vaihtelee, vaikka se enimmäkseen onkin positiivista (Niehaus et al. 2008). Taustalla on useissa tapauksissa pelkoa leimatuksi tulemisesta sekä työpaikan menetyksestä. Myös asiantuntijat vahvistavat pelon irtisanomisesta todeksi: sairausperäi-sen irtisanomisen riski ei ole lakisääteisistä yrittäjän vastuista huolimatta poissuljettu, vaikka se nykyisin onkin alhaisempi (Niehaus et al. 2008). Työntekijöiden tiedot prosessin yksityiskohdista ja kulusta ovat toisinaan hyvinkin heikot, eikä läheskään kaikilla työpaikoilla informoida henkilöstöä prosessiin osallistumisen vapaaehtoisuudesta tai tietosuojaan liittyvistä sei-koista (Niehaus et al. 2008). Saksassa on tehty lupaaviakin havaintoja kuntoutusmallin läpiviemisestä, vaikkakin kyselyn tuloksista kuultavat päällimmäisenä tiedon ja resurssien puute sekä erityisesti pienten yritysten keskimäärin melko heikot valmiudet tukea työkykyä ja mahdollisuuksia jatkaa työssä. Yrityksissä, joissa toimin-tamallia sovelletaan mallikkaasti osana tavanomaista henkilöstöstrategiaa, tulokset ovat olleet hyviä. Tavanomaisella henkilöstöstrategialla tarkoite-taan tässä poissaolojen seurantaa, vahvaa tukitiimiä ja oikea-aikaista, kuu-den viikon työkyvyttömyyspoissaolon jälkeistä kehityskeskustelua tarvittavi-ne jatkotoimenpiteineen. Kaikista työpaikoista, joissa kehityskeskustelu on käyty välittömästi kuuden viikon poissaolojen rajapyykin ylittyessä, 92 prosenttia ilmoittaa kuntoutus-prosessin olleen menestyksekäs (Niehaus et al. 2008). On myös huomattu, että työnantajat, jotka ovat jo kertaalleen vieneet toimenpiteitä läpi, suhtau-tuvat niihin verrattain positiivisesti (Niehaus et al. 2008). Tähän palauttee-seen vedoten voi olettaa, että tulokset voisivat tulevaisuudessa olla kaiken kaikkiaan myönteisiä, jos kuntoutusmallin käyttöönottoasteen nostamisen ja tiedotuksen eteen tehdään työtä. Tällä hetkellä on liian aikaista antaa laki-sääteiselle toimintamallille sen enempää ruusuja kuin risujakaan, sillä sen täytäntöönpanon työpaikoilla katsotaan olevan vielä alkuvaiheessa (Nieha-us et al. 2008).

5 EI OIKOTIETÄ ONNEEN Eurooppalaiset asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että työntekijän työkyvyn laskiessa ja/tai hänen palatessaan työhön pitkittyneen työkyvyttömyyspois-saolon jälkeen, tuttu työpaikka on paras ja tehokkain kuntoutumisympäristö, jos työkykyä on riittävästi jäljellä (EU:n Return-hanke). Tämä huomio pai-nottuu myös Suomen sosiaali- ja terveysministeriön sekä Työterveyslaitok-sen tuottamissa ohjeistuksissa esimiehille, joita noudatetaan joillakin työ-paikoilla Suomessa.


Jos ohjeistukselle halutaan tehostetusti painoarvoa, lakisääteisyys on hyvä ratkaisu. Saksassa on tehty lakisääteisyyden avulla tietoinen ja pitävä pää-tös liittää osatyökykyiset voimavarana osaksi työmarkkinoita. Saksan mallin mukaista lakia ilman suoraa sanktiomahdollisuutta lain edellyttämien toimi-en täyttämättä jättämisestä ei tulisi kuitenkaan luoda, jos tuloksia halutaan. Sanktioiden ja tiedotuksen tärkeyden rinnalla esiin nousevat kannustimet. Sekä Suomen että Saksan kuntoutusjärjestelmissä on kannustimien osalta parantamisen varaa, vaikka esimerkiksi Suomessa on olemassa runsaasti erilaisia tukimuotoja työnantajalle ja myös työntekijälle (TEM 2010). Niitä ei useinkaan tunneta eikä osata käyttää. Suorien ja yksiselitteisten taloudellis-ten kuntoutustukien merkitystä työnantajan panosta vastaan tulee painottaa entistä enemmän ja ennen kaikkea informoida niistä. Yrittäjän tulisi suoralta kädeltä nähdä, että työtehtävien sekä työajan muokkaaminen osatyökykyi-sen työssä jatkamisen tukemiseksi on edullinen ja turvallinen vaihtoehto. Epävarmuutta kustannuksien suhteen ei saisi jäädä. Yhteiskunnan on tulta-va selkeästi yrittäjää vastaan, jos velvoitteita – sanktioiden uhalla tai ilman – jaetaan. Vahvan henkisen kannustimen osuutta ei myöskään tule väheksyä. Suo-messa työkykyohjaajia tulisi saada entistä laajemmin yritysten ja täten myös työntekijöiden käyttöön, jotta tiedon kulun ja koordinaation ongelmiin pystytään tarttumaan. Heidän ammattitaitonsa avulla lisääntyisi myös työn-antajien ja työntekijöiden tietoisuus eri kuntoutustuista. Osaavat ja osallis-tuva luottamushenkilöt puolestaan tukisivat työkykyohjaajien työtä ja toimi-sivat tukihenkilönä kuntoutettavan rinnalla valvoen ja tarvittaessa vaatien työsuojelun kannalta merkittävien seikkojen toteutumista. Vahvan tiimin avulla erityisesti pienyrittäjien paineita pystyttäisiin keventämään, ja heille jäisi myös konkreettisesti enemmän aikaa. Onneen ei siis ole oikotietä. Aitoa sitoumusta vaaditaan kaikilta tahoilta työntekijästä työnantajaan ja viranomaisista koko yhteiskuntaan, jotta yksilö voi myös osatyökykyisenä säilyttää osallisuutensa työelämään. Osatyöky-kyisten työllisyyden tukeminen on osa yhteiskuntavastuuta.


6 LÄHTEET Ahonen, Guy/Parviainen, Lasse/Vainio, Harri/Husman, Kaj/Ylikoski, Mat-ti/Parvinen, Arvi/Liira, Juha/Puputti, Inkeri/Parry, Sirkka: Arvopohjainen työ-kyvyn hallinta tehostaa työterveyshuoltoa. Kahden yrityksen tapauskuvaus. Suomen lääkärilehti 11/2011 vsk 66. Akuutti 2005: Medikalisaatio tekee meistä kaikista sairaita. Akuutin arkisto 18.10.2005: Http://yle.fi/akuutti/arkisto2005/181005_d.htm (18.4.2011) Alasoini, Tuomo 2010: Sovitaanko uusiksi? Psykologisen sopimuksen muo-toilu, teoksessa: Suoranta, Anu/Anttila, Anu-Hanna (toim.): Yksin sovittu. Osapuolet, luottamus ja työmarkkinalogiikka. Tampere. s. 131–140. Die Seite für die Schwerbehindertenvertretung: http://www.schwbv.de/wahlen.html (18.4.2011) ETK 2009: Eläkkeensaajat ja eläkkeelle siirtyneet: http://www.etk.fi/page.aspx?section=45428. (18.4.11) Gould, Raija/Kaliva, Kasimir 2010: Työkyvyttömyyseläke ja ansiotyö. Eläke-turvakeskuksen raportteja 2010:5. Järvi, Ulla 2011: Media terveyden lähteillä. Miten sairaus ja terveys raken-tuvat 2000-luvun mediassa. Jyväskylän yliopisto. Lahelma, Eero 2003: Medikalisaation juurilta nykypäivään. Duodecim 2003; 119 (19): 1863-1868. Lehto, Markku 2011: Kaikki mukaan! Osatyökykyiset työmarkkinoilla. Selvi-tyshenkilön raportti. STM. Helsinki. Lück, P/Macco, K/Stallauke M. 2010: Betriebliches Eingliederungs-management – eine Unternehmensbefragung, teoksessa: Badura, B/Schröder, H/Klose, J/Macco, K: Fehlzeiten Report 2010. s. 37–46. Manninen, Pirjo/Laine, Vappu/Leino, Timo/Mukala, Kristiina/Husman, Kaj 2007: Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. Työterveyslaitos. Niehaus, M/Magin, J/Marfels, B/Vater, E.G/ Werkstetter, E 2008: Betrieb-liches Eingliederungsmanagement. Studie zur Umsetzung des Betriebli-chen Eingliederungsmanagements nach § 84 abs. Sgb ix. Köln. Pensola, Tiina/Gould, Raija/Polvinen, Anu 2010: Ammatit ja työkyvyttö-myyseläkkeet. Masennukseen, muihin mielenterveyden häiriöihin sekä tuki- ja liikuntaelinten sairauksiin perustuvat eläkkeet. STM. Selvityksiä 2010:16. Helsinki. Reimann, Axel 2008: Die Erwerbsminderungsrente der Gesetzlichen Ren-tenversicherung nach den Reformen dieses Jahrzehntes. Deutsche Ren-tenversicherung 2008:


Http://www.sozialerfortschritt.de/wp-content/uploads/2008/12/reimann.pdf (18.4.2011) SAK:n jäsentutkimus 2011. Luottamus liikkeessä. STM. Tiedote 594/2005: http://www.google.fi/search?hl=fi&client=firefox-a&hs=wb7&rls=org.mozilla%3afi%3aofficial&q=betriebliches+eingliederungsmanagement+sgb&aq=f&aqi=&aql=&oq= (18.4.2011) STM 2011: 4. Työhyvinvointityöryhmän raportti. Helsinki Suikkanen, Asko/Linnakangas, Ritva 2000: Vajaakuntoisten mahdollisuuk-sien uusjako?, teoksessa: Linnakangas, Ritva/Lindh, Jari/Järvikoski, Aila (toim.): Työttömyyden ja vajaakuntoisuuden jäljillä. Kuntoutussäätiö. Hel-sinki. s. 9–78. Suomen Akatemia 2010: määräaikainen työsuhde voi heikentää työntekijän hyvinvointia. Artikkeli: http://deski.fi/page.php?page_id=9&tiedote_id=12061 (18.4.2011) TEM 2010: Vammoista viis. Tärkeintä on osaaminen. Zentrum Bayern Familie und Soziales: Betriebliches Eingliederungsma-nagement: http://www.zbfs.bayern.de/integrationsamt/eingliederungsmanagement/index.html (18.4.2011) Tätä selvitystyötä varten on lisäksi haastateltu seuraavia asiantuntijoita:

• Kari Haring, asiantuntijalääkäri, SAK • Kaija Kallinen, eläke- ja työura-asioiden päällikkö, SAK • Simo Klem, tutkija-suunnittelija, VATES-säätiö • Pauliina Lampinen, kehittämispäällikkö, VATES-säätiö • Sinikka Näätsaari, sosiaaliasioiden päällikkö, SAK • Raili Perimäki, työympäristöasiantuntija, SAK • Teppo Rautjärvi, työmarkkinavaikuttamisen assistentti, VATES-

säätiö • Juha Saarinen, tiedottaja/toimitussihteeri, VATES-säätiö • Saana Siekkinen, koulutus- ja työvoima-asioiden päällikkö, SAK • Anu Suoranta, hankekoordinaattori, SAK

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ryHakaniemenranta 1 , PL 15700531 Helsinkipuhelin 020 774 000www.sak.fi




News & Politics

Sairaan ahdas kategoria