Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân ngành dệt may tại TP. HCM

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ TRUNG THÀNH

CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY TẠI TP. HCM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101

GVHD : PGS.TS. NGUYỄN MINH TUẤN

SVTH : NHÓM 18

1. Hoàng Nguyễn Ngọc Hưng (NT) – 11065151

2. Nguyễn Thị Tố Loan – 11070231

3. Hoàng Thị Hồng Ngọc – 11089781

4. Nguyễn Văn Thường – 11004316

LỚP : DHQT7B

KHÓA : 2011-2015

TP. Hồ Chí Minh, tháng 06, năm 2015

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ TRUNG THÀNH

CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP NGÀNH DỆT MAY TẠI TP. HCM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101


SVTH : NHÓM 18




BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM------------------

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM------------------

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Chúng tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng chúng tôi. Các số

liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được ai

công bố trong bất kì công trình nào khác.

Tác giả luận văn tốt nghiệp

TP. HCM, ngày 30 tháng 5 năm 2015


SVTH : NHÓM 18




LỜI CẢM ƠN

****

Để hoàn thành được bài luận văn này, trước hết chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân

thành nhất đến giảng viên hướng dẫn của mình là PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, là

giảng viên và là Trưởng Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Công Nghiệp

TP. HCM. Thầy đã tận tình và trực tiếp hướng dẫn chúng tôi trong suốt quá trình

thực hiện bài luận văn này.

Ngoài ra chúng tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Vũ Thị Mai Chi, giảng

viên bộ môn Nghiên cứu Marketing; thầy Hà Trọng Quang và thầy Nguyễn Minh

Toàn, giảng viên bộ môn SPSS. Nhờ sự giảng dạy chu đáo của họ, chúng tôi mới có

đủ kiến thức về nghiên cứu khoa học và những kỹ năng sử dụng phần mềm SPSS để

có đủ sự tự tin khi làm bài luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn!

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI..............1

1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................1

1.2 Mục đích nghiên cứu......................................................................................................2

1.3 Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................2

1.4 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................2

1.5 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................3

1.6 Cấu trúc đề tài................................................................................................................3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN....................................................5

2.1 Một số khái niệm cơ bản................................................................................................5

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................5

2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...........................................................................5

2.1.3 Khái niệm người lao động........................................................................................5

2.2 Ngành dệt may................................................................................................................6

2.2.1 Khái niệm ngành dệt may.........................................................................................6

2.2.2 Vai trò của ngành dệt may.........................................................................................6

2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may....................................................................................7

2.3 Tổng quan ngành dệt may Việt Nam những năm qua................................................7

2.3.1 Thành tựu..................................................................................................................7

2.3.2 Hạn chế.....................................................................................................................8

2.4 Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành............................................................9

2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động..................................................9

2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc............................10

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động................12

2.4.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động...........13

2.5 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên.........................................14

2.5.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)...................................................................14

2.5.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England

& Lofquist (1967)............................................................................................................15

2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969).....................................................16

2.5.4 Nghiên cứu của Schemerhon (1993).......................................................................16

2.5.5 Nghiên cứu của Spector (1997)..............................................................................16

2.5.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).................................................................17

2.5.7 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)......................................................................17

2.5.8 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009).......................................................17

2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu.................................................................................18

2.7 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức...........................................20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................22

3.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu................................................................................22

3.2 Tiến trình nghiên cứu...................................................................................................23

3.3 Mô hình nghiên cứu.....................................................................................................24

3.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình.........................................................................................24

3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................26

3.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu.......................................................................................27

3.4 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi.............................................................28

3.4.1 Xây dựng thang đo..................................................................................................28

3.4.1.1 Thang đo yếu tố “Lương” (luong)...................................................................28

3.4.1.2 Thang đo yếu tố “Thưởng” (thuong)...............................................................28

3.4.1.3 Thang đo yếu tố “Đãi ngộ” (daingo)...............................................................29

3.4.1.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv).................................................29

3.4.1.5 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv).................................................30

3.4.1.6 Thang đo yếu tố “Quản lý” (quanly)...............................................................30

3.4.1.7 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep)...............................................31

3.4.1.8 Thang đo yếu tố “Đánh giá” (danhgia)............................................................31

3.4.1.9 Thang đo yếu tố “Đào tạo và phát triển” (daotaopt)........................................32

3.4.1.10 Thang đo mức độ trung thành của công nhân (trungthanh)...........................33

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi..............................................................................................33

3.5 Khảo sát thử và kiểm định kết quả.............................................................................34

3.5.1 Lần thứ 1.................................................................................................................34

3.5.2 Lần thứ 2.................................................................................................................37

3.6 Mô hình nghiên cứu chính thức..................................................................................40

3.6.1 Mô hình nghiên cứu................................................................................................40

3.6.2 Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................40

3.6.3 Mã hóa thang đo.....................................................................................................41

3.7 Phương pháp thu thập thông tin.................................................................................42

3.7.1 Thu thập thông tin thứ cấp......................................................................................42

3.7.2 Thu thập thông tin sơ cấp........................................................................................43

3.7.2.1 Cách tiến hành.................................................................................................43

3.7.2.2 Thiết kế mẫu....................................................................................................43

3.7.2.3 Nội dung bảng câu hỏi.....................................................................................44

3.7.2.4 Phát phiếu điều tra...........................................................................................44

3.8 Phương pháp xử lý thông tin.......................................................................................45

3.8.1 Phương pháp thống kê mô tả..................................................................................45

3.8.2 Phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.......................................45

3.8.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).........................................................................45

3.8.4 Mô hình hồi quy đa biến.........................................................................................46

3.8.5 Kiểm định trung bình (ANOVA, t-Test).................................................................47

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ DIỄN GIẢI KẾT QUẢ

NGHIÊN CỨU...............................................................................48

4.1 Phân tích thông tin thứ cấp.........................................................................................48

4.1.1 Tình hình ngành dệt may TP. HCM trong những năm qua.....................................48

4.1.2 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM và lao động trong ngành...................................50

4.1.2.1 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM....................................................................50

4.1.2.2 Đặc thù của lao động ngành dệt may TP. HCM..............................................51

4.1.3 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại các

doanh nghiệp dệt may TP. HCM......................................................................................52

4.1.3.1 Tình hình thu nhập của công nhân...................................................................52

4.1.3.2 Tình hình về các khoản thưởng và chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp

dệt may........................................................................................................................53

4.1.3.3 Điều kiện làm việc của công nhân hiện nay....................................................54

4.1.3.4 Thực trạng các chính sách đào tạo và thăng tiến của doanh nghiệp với công

nhân hiện nay...............................................................................................................55

4.1.4 Thực trạng biến động về số lượng công nhân ngành dệt may TP. HCM................55

4.1.4.1 Thực trạng........................................................................................................55

4.1.4.2 Nguyên nhân....................................................................................................57

4.1.4.3 Các giải pháp tình thế......................................................................................57

4.2 Phân tích thông tin sơ cấp...........................................................................................58

4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu.......................................................................58

4.2.2 Phân tích thống kê mô tả.........................................................................................58

4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................58

4.2.2.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

công nhân.....................................................................................................................61

4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)...........................................66

4.2.4 Phân tích nhân tố EFA............................................................................................70

4.2.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập..................................................................70

4.2.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc..............................................................73

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA...................................................................73

4.2.6 Hiệu chỉnh mô hình.................................................................................................74

4.2.7 Đặt giả thuyết..........................................................................................................75

4.2.8 Phân tích hệ số tương quan Pearson.......................................................................76

4.2.9 Phân tích hồi quy tuyến tính...................................................................................77

4.2.10 Thảo luận kết quả nghiên cứu...............................................................................81

4.2.11 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình....................................................................82

4.2.11.1 Kiểm định trung bình t-test............................................................................82

4.2.11.2 Phân tích phương sai ANOVA.......................................................................83

4.2.12 Đo lường mức độ trung thành của công nhân.......................................................85

CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG

THÀNH, HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG VỀ SỐ

LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH DỆT MAY TP. HCM......86

5.1 Kết luận về kết quả hồi quy.........................................................................................86

5.1.1 Nhân tố bảo hiểm....................................................................................................86

5.1.2 Nhân tố khen thưởng...............................................................................................87

5.1.3 Nhân tố thăng chức.................................................................................................88

5.1.4 Nhân tố tiền lương..................................................................................................88

5.1.5 Nhân tố quản lý.......................................................................................................89

5.2 Giải pháp liên quan đến bảo hiểm cho người lao động............................................90

5.3 Giải pháp về việc khen thưởng....................................................................................91

5.4 Giải pháp về việc thăng chức của công nhân.............................................................92

5.5 Giải pháp cải thiện tiền lương của công nhân...........................................................93

5.6 Giải pháp nâng cao công tác quản lý..........................................................................95

5.7 Đề xuất giải pháp liên quan tới các yếu tố cá nhân người lao động........................95

KẾT LUẬN.....................................................................................99

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................100

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI CỦA MỘT SỐ TÁC GIẢ

KHÁC................................................................................................I

P1.1 Vũ Nguyễn Hồng Nhung, Trần Thị Ngọc Thảo, “Đo lường mức độ ảnh hưởng

của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài”............................................................................................................................i

P1.2 Hà Thị Thúy, “Đo lường sự hài lòng của công nhân công ty cổ phần dệt may

29/3”.....................................................................................................................................iii

P1.3 Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank

chi nhánh Đà Nẵng”, 2012..................................................................................................iv

P1.4 Nguyễn Thị Hường, “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên tại công ty cổ phần địa ốc Thắng Lợi”, 2014....................................................v

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ...............VII

P2.1 Bảng câu hỏi 1............................................................................................................vii

P2.2 Bảng câu hỏi 2.............................................................................................................ix

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ.........................XIII

P3.1 Kết quả khảo sát sơ bộ lần 1....................................................................................xiii

P3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương......................................................................xiii

P3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng....................................................................xiii

P3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ...................................................................xiii

P3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc..................................................xiv

P3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc..................................................xiv

P3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý.....................................................................xv

P3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp.............................................................xv

P3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá...................................................................xv

P3.1.9 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển...............................................xvi

P3.1.10 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành...........................................................xvi

P3.2 Kết quả khảo sát sơ bộ lần 2...................................................................................xvii

P3.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương.....................................................................xvii

P3.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng...................................................................xvii

P3.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ...................................................................xvii

P3.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc................................................xviii

P3.2.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc................................................xviii

P3.2.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý.................................................................xviii

P3.2.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp............................................................xix

P3.2.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển...............................................xix

P3.2.9 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành..............................................................xx

PHỤ LỤC 6: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

......................................................................................................XXI

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KHẢO SÁT CHÍNH THỨC........XXIV

P7.1 Phân tích thống kê mô tả.......................................................................................xxiv

P7.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................xxiv

P7.1.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công

nhân................................................................................................................................xxv

P7.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)......................................xxvii

P7.3 Phân tích nhân tố EFA............................................................................................xxx

P7.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập.....................................................................xxx

P7.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc................................................................xxxi

P7.3.3 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA.............................................................xxxii

P7.4 Phân tích hệ số tương quan Pearson...................................................................xxxiv

P7.5 Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................xxxiv

P7.6 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình...................................................................xxxvi

P7.6.1 Kiểm định trung bình t-test..............................................................................xxxvi

P7.6.2 Phân tích phương sai ANOVA........................................................................xxxvii

P7.7 Đo lường mức độ trung thành của công nhân........................................................xli

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1-So sánh các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng......18

Bảng 3.1-Bảng tóm tắt kết quả Cronbach’s Alpha khảo sát sơ bộ lần 2..............................37

Bảng 3.2-Mã hóa thang đo nghiên cứu chính thức..............................................................41

Bảng 3.3-Bảng phân phối mẫu khảo sát...............................................................................44

Bảng 4.1-Tỷ trọng và tốc độ tăng trưởng của ngành dệt may TP. HCM trong vùng và cả

nước......................................................................................................................................48

Bảng 4.2-Thu nhập bình quân lao động ngành dệt may của thành phố...............................52

Bảng 4.3-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha khảo sát chính thức.......................68

Bảng 4.4-Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2................................................71

Bảng 4.5-Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố..............................................72

Bảng 4.6-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha kết quả phân tích nhân tố EFA....73

Bảng 4.7-Tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập..........................................77

Bảng 4.8-Kết quả hồi quy đa biến........................................................................................78

Bảng 4.9-Kiểm định mức độ phù hợp mô hình....................................................................79

Bảng 5.1-Bảng tổng hợp trung bình nhân tố........................................................................86

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1-Biểu đồ thống kê giới tính của công nhân được khảo sát.................................58

Biểu đồ 4.2-Biểu đồ thống kê nhóm tuổi của công nhân được khảo sát..............................59

Biểu đồ 4.3-Biểu đồ thống kê mô tả trình độ học vấn của công nhân.................................59

Biểu đồ 4.4-Biểu đồ thống kê mô tả tình trạng hôn nhân của công nhân dệt may..............60

Biểu đồ 4.5-Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên làm việc của công nhân dệt may...............60

Biểu đồ 4.6-Biểu đồ thống kê cơ cấu theo thu nhập của công nhân được khảo sát.............61

Biểu đồ 4.7-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “lương”........................61

Biểu đồ 4.8-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “thưởng”......................62

Biểu đồ 4.9-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đãi ngộ”.....................63

Biểu đồ 4.10-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “điều kiện làm việc”..64

Biểu đồ 4.11-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “quản lí”....................65

Biểu đồ 4.12-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đồng nghiệp”...........65

Biểu đồ 4.13-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đào tạo & phát triển”

..............................................................................................................................................66

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)..................................11

Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)..............12

Sơ đồ 3.1-Tiến trình nghiên cứu...........................................................................................24

Sơ đồ 3.2-Mô hình nghiên cứu sơ bộ...................................................................................27

Sơ đồ 3.3-Mô hình nghiên cứu chính thức...........................................................................40

Sơ đồ 4.1-Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh.................................................................75

Sơ đồ 4.2-Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của công nhân.......................79

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nội dungANOVA Phân tích phương sai một yếu tốBHLĐ Bảo hiểm lao độngCĐ Công đoànCN Công nhânDN Doanh nghiệpEFA Exploratory Factor AnalysisEU European UnionGDP Gross Domestic ProductsGO Gross OutputGVHD Giáo viên hướng dẫnHCM Hồ Chí MinhHĐQT Hội đồng quản trịKCN Khu công nghiệpKCX Khu chế xuấtKTTĐ PN Kinh tế trọng điểm phía namNC Nghiên cứuNGTK Niên giám thống kêTNHH Trách nhiệm hữu hạnTP Thành phốUSD Đồng đô la MỹVINATEX Vietnam National Textile and Garment Group

Báo cáo tốt nghiệp PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn

CHƯƠNG 1:

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực

luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Do đó để thu hút nhân tài, các

doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân

lực. Trong đó mức lương, thưởng cùng các chế độ ưu đãi luôn đặc biệt được quan

tâm.

Bên cạnh đó, trong giai đoạn “Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước”, cùng với

sự đi lên của những nhóm ngành khác thì ngành dệt may luôn giữ một vị trí quan

trọng trong nền kinh tế, chiếm khoảng 10-12% tổng giá trị sản xuất công nghiệp của

cả nước. Ngành đã tạo được nhiều việc làm cho người lao động và trở thành một

trong những ngành chủ lực có kim ngạch xuất khẩu lớn. Sự thành công này có một

phần đóng góp không nhỏ của đội ngũ công nhân. Họ là lực lượng đông đảo nhất

góp phần vào sự thành công của ngành, tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất,

phân phối và đóng gói sản phẩm. Chính lực lượng này, bằng đôi tay và sự khéo léo

của mình đã đưa sản phẩm dệt may đi khắp các miền địa lí, có mặt ở nhiều quốc gia

trên thế giới.

Tuy nhiên thực tế là công nhân vẫn chưa nhận được sự quan tâm và những lợi ích

đúng mức từ phía doanh nghiệp. Cho nên họ vẫn chưa thể gắn bó với doanh nghiệp

dài lâu hơn. Thực trạng thường thấy nhất ở các doanh nghiệp ngành dệt may hiện

nay là là sự biến động về nguồn lao động, công nhân thường xuyên chuyển việc ở

trong ngành hoặc chuyển sang ngành khác. Sự biến động này đã gây ra rất nhiều

thiệt hại cho các doanh nghiệp và cả người lao động. Vậy nguyên nhân của hiện

tượng này là gì? Những yếu tố nào ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân

ngành may? Sự biến động về số lượng của công nhân trong ngành may thời gian

qua như thế nào? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu và đo lường những yếu tố này để có

thể đưa ra được những nguyên nhân và biện pháp thích hợp để giải quyết tình trạng

trên cũng như giúp các doanh nghiệp dệt may hiện nay có thể giữ chân được người

lao động ở lại với công ty của mình.

Hiện nay Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những nơi tập trung nhiều nhà máy,

xí nghiệp, nơi tập trung dân cư đông đúc nhất của cả nước. Hằng năm, người lao

động từ mọi tỉnh thành đều đổ xô về đây để kiếm việc làm. Do đó TP. HCM là nơi

tập trung khá đông lực lượng công nhân các ngành nghề nói chung và ngành dệt

16


may nói riêng. Hơn nữa đây cũng chính là nơi mà chúng tôi đang học tập và sinh

sống. Cho nên chúng tôi quyết định chọn nơi này để tiến hành nghiên cứu.

Dựa trên những lí do trên, chúng tôi quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề

tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong các

doanh nghiệp ngành dệt may tại TP. HCM”.

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

1) Hệ thống lại lý thuyết về lòng trung thành.

2) Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công

nhân trong các DN ngành dệt may TP Hồ Chí Minh.

3) Đo lường mức độ lòng trung thành của công nhân trong các DN ngành dệt

may TP. Hồ Chí Minh.

4) Nghiên cứu sự biến động của số lượng công nhân trong các DN ngành dệt

may TP Hồ Chí Minh.

5) Đề xuất kiến nghị và đưa ra giải pháp cho các vấn đề được tìm thấy.

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

1) Chủ thể (đối tượng) nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành

của công nhân. Cụ thể là những chính sách về thu nhập (lương thưởng, trợ cấp,

phúc lợi), điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá,

đào tạo, thăng tiến.

2) Khách thể nghiên cứu: công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may

TP. Hồ Chí Minh.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1) Phạm vi thời gian:

- Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây.

- Thời gian thực hiện: trong vòng 5 tháng từ ngày 01-01 đến ngày 01-06-2015.

2) Phạm vi không gian: các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn Thành

phố Hồ Chí Minh.

3) Phạm vi nội dung nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành

của công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt may trong địa bàn TP. Hồ Chí

Minh.

17


1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu

định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, thể hiện trong hai giai đoạn chính của

nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

- Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện trong thời gian ngắn để nhận dạng được các yếu

tố của mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mô hình cho phù hợp với đối tượng

nghiên cứu, hoàn thiện mô hình nghiên cứu cũng như lên kế hoạch thiết kế

bảng câu hỏi để đi phỏng vấn.

- Nghiên cứu chính thức: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập

trung vào phân tích dữ liệu khảo sát, đưa ra các kết luận và giải pháp cụ thể

cho từng vấn đề được tìm thấy.

Phương pháp lấy mẫu: mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu

ngẫu nhiên thuận tiện với số lượng hơn 300 công nhân ngành dệt may TP. HCM.

Phương pháp thu thập thông tin:

- Tài liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn trong và ngoài nước. Sử dụng

các phương tiện như tạp chí, sách báo, các nghiên cứu trước đó của các tác

giả khác và đặc biệt là công cụ internet để hỗ trợ cho việc tìm kiếm thông tin

nhanh và hiệu quả hơn.

- Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc xây dựng, thiết kế bảng câu hỏi và

phát phiếu điều tra khảo sát đối tượng nghiên cứu.

Phương pháp xử lý số liệu: kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các

giả thuyết nghiên cứu được thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích

nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy tuyến tính, so sánh phương

sai ANOVA, kiểm định trung bình t-test… Tất cả đều được xử lý thông qua phần

mềm SPSS 20.0.

1.6 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI

Ngoài phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu được chia làm 5

phần chính:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu

18


Chương 5: Kết luận và giải pháp

19


CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động

nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng

với yêu cầu của thị trường lao động.

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để

phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng.

2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và

nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: "Quản trị

nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên

quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó".

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2013) thì “quản trị nguồn

nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào

tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu

cho tổ chức lẫn nhân viên”.

2.1.3 Khái niệm người lao động

Theo Wikipedia, người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:

Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người

giúp việc, Ô sin...

Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ

Theo đó, người lao động là người đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra

sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê bởi hợp

đồng làm việc (giao kèo). Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân

viên" và "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá

nhân và một công ty, khác với khách hàng tiêu dùng.

20


Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật và thông qua Hiến pháp

năm 2001, về mặt pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân. Theo

điều 5, khoản 1 Hiến pháp, cả hai được gọi chung là "người lao động". Như vậy,

trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, nhân

viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã được bãi

bỏ, tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm người lao động nói chung và công

nhân nói riêng. Do đó, trong bài báo cáo này chúng tôi sẽ trình bày những lý thuyết

về người lao động nói chung để áp dụng cho đối tượng công nhân. Tuy nhiên sẽ có

một vài điều chỉnh nhỏ cho phù hợp với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.

Sở dĩ chúng tôi tiến hành đi sâu thực hiện khảo sát, phân tích đối tượng công nhân

bởi vì hai lí do quan trọng sau đây:

Thứ nhất: nếu khoanh vùng đối tượng khảo sát là người lao động nói chung

thì sẽ gây ra sự mơ hồ vì người lao động là một khái niệm chung bao gồm

nhiều nhóm người với bản chất và nhu cầu khác nhau trong đó. Do vậy

không làm rõ được vấn đề nghiên cứu, khó xác minh được đối tượng phỏng

vấn làm thu thập thông tin không chính xác.

Thứ hai: nếu lựa chọn phân khúc đối tượng công nhân, chúng tôi nhận thấy

đây là lực lượng đông đảo, chủ chốt nhất trong nhóm người lao động, đủ sức

đại diện được cho người lao động nói chung về mặt số lượng. Công nhân là

những người trực tiếp đứng máy, trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất

nên nếu khảo sát nhóm đối tượng này, chúng ta sẽ có những đánh giá, quan

điểm phản ánh chân thật, khách quan nhất. Hơn nữa cũng phù hợp với mục

đích ban đầu mà nhóm đưa ra. Đó là tìm hiểu về sự biến động của số lượng

công nhân trong ngành dệt may tại TP. HCM.

2.2 NGÀNH DỆT MAY

2.2.1 Khái niệm ngành dệt may

Ngành hàng dệt may là một trong những ngành chủ đạo của công nghiệp sản xuất

hàng tiêu dùng, liên quan đến việc sản xuất sợi, dệt nhuộm, vải, thiết kế sản phẩm,

hoàn tất hàng may mặc và cuối cùng là phân phối hàng may mặc đến tay người tiêu

dùng.

2.2.2 Vai trò của ngành dệt may

Ngành dệt may góp phần đảm bảo nhu cầu tiêu dùng, cần thiết cho hầu hết các

ngành nghề và sinh hoạt; là một ngành đem lại thặng dư xuất khẩu cho nền kinh tế;

21


góp phần giải quyết việc làm, tăng phúc lợi xã hội. Ngoài ra ngành dệt may còn

thúc đẩy phát triển nhiều ngành kinh tế khác như nông nghiệp, công nghiệp hỗ trợ.

2.2.3 Đặc điểm của ngành dệt may

Dệt may là ngành cung cấp sản phẩm thiết yếu nên thị trường tiêu dùng là rất lớn.

Chu kỳ sản xuất và sản phẩm thay đổi theo thời tiết và tùy thuộc vào thị hiếu tiêu

dùng hay phong tục tập quán ăn mặc. Là ngành sử dụng nhiều lao động nữ, không

đòi hỏi trình độ cao. dệt may là ngành công nghiệp nhẹ, công nghệ bán tự động, là

ngành không đòi hỏi vốn đầu tư lớn, phù hợp với tổ chức sản xuất quy mô vừa và

nhỏ. Trong sản xuất dệt may thị trường đầu vào chính là nguyên liệu bông, xơ, sợi

hay vải, còn thị trường đầu ra thì rất đa dạng.

2.3 TỔNG QUAN NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM NHỮNG NĂM QUA

2.3.1 Thành tựu

Hiện nay trên thị trường Việt Nam dệt may ngày càng chiếm tỉ trọng cao và đang

trên đà phát triển. cụ thể theo thống kê của cục thống kê chúng tôi đưa ra một số số

liệu sau:

Ngành Dệt may Việt Nam sau hơn 20 năm liên tục phát triển với tỷ lệ tăng

trưởng bình quân 15%/năm, đến nay đã vươn lên trở thành ngành kinh tế

hàng đầu cả nước, với kim ngạch xuất khẩu đóng góp từ 10%-15% GDP

hàng năm.

Ngành dệt may Việt Nam vẫn còn phụ thuộc lớn vào nguyên phụ liệu nhập

khẩu (khoảng 70%), chủ yếu từ thị trường Trung Quốc, Đài Loan, Hàn Quốc.

Tuy nhiên, liên tiếp hai năm trở lại đây, lần đầu tiên Việt Nam xuất khẩu phụ

liệu dệt may, khẳng định bước đầu cho sự tự chủ

Theo thống kê Tập đoàn dệt may Việt Nam (VINATEX) trong năm 2013,

Việt Nam có 5,982 công ty dệt may, với lực lượng lao động chiếm hơn 20%

lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn

quốc. Phần lớn các công ty được đặt tại miền Nam (62%), còn lại nằm ở

miền Bắc (30%), miền Trung và Tây Nguyên (8%). Trong đó, các công ty

may chiếm tỷ trọng lớn (70%), còn lại là các công ty dệt (17%), kéo sợi

(6%), nhuộm (4%), và ngành công nghiệp hỗ trợ (3%).

Theo thống kê từ Cục xuất nhập khẩu, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may

tháng 8/2014 đạt gần 2,2 tỷ USD, tăng 0,2% so với tháng trước và tăng

20,9% so với cùng kỳ năm ngoái.

22


Sản lượng quần áo may mặc đạt ~274,6 triệu cái, tăng 8,8% so với cùng kỳ

năm trước; sản xuất vải dệt từ sợi tự nhiên đạt ~23,3 triệu m2, tăng 3,9%; sản

xuất vải dệt từ sợi tổng hợp và sợi nhân tạo đạt ~67,4 triệu m2, tăng 13%.

Tính chung 8 tháng đầu năm 2014, quần áo may mặc tăng 10%; vải dệt từ sợi

tự nhiên tăng 15,6%; vải dệt từ sợi tổng hợp tăng 3,1%.

Về thị trường xuất khẩu, hàng dệt may Việt Nam tăng trưởng tốt ở hầu hết

các thị trường chính như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản và Hàn Quốc. Cụ thể, tính

đến hết tháng 7/2014, xuất khẩu sang Mỹ đạt 5,6 tỷ USD, tăng 14,2% yoy;

sang Châu Âu đạt 1,9 tỷ USD, tăng 26,5% yoy; sang Nhật Bản đạt 1,4 tỷ

USD, tăng 12,3% yoy; sang Hàn Quốc đạt 0,9 tỷ USD, tăng 36,7% yoy.

Về nhập khẩu Mỹ vẫn là thị trường nhập khẩu dệt may lớn nhất của Việt

Nam với tỷ trọng 49%

Từ những số liệu trên cho thấy ngành dệt may Việt Nam đang có rất nhiều cơ

hội để phát triển và ngày càng khẳng định thương hiệu trên thị trường thế

giới

2.3.2 Hạn chế

Thứ nhất là những biến động của môi trường kinh tế vĩ mô nhất là qua các

đợt điều chỉnh tỷ giá, nâng giá điện, hai lần nâng giá xăng. Chi phí đầu vào

của ngành dệt may trong nước đã tăng rõ rệt, trong khi đó giá xuất khẩu của

hàng dệt may không tăng được, bởi vì giá đó phải cạnh tranh với các đối thủ

khác như Bangladesh, Indonesia, dệt may của Việt Nam không thể nào đàm

phán lại hoặc nâng giá lên được.

Thứ hai là tình hình thiếu điện rất gay gắt, các doanh nghiệp trong nước và

đầu tư nước ngoài đã than phiền về tình trạng điện bị cắt, trong không ít

trường hợp, bị cắt điện mà không được báo trước.”

Thứ ba, thiếu lao động cũng là một trong những bài toán phức tạp của ngành

dệt may Việt Nam, thời gian qua đã có trên 10% lao động của ngành chuyển

sang làm những công việc khác.

Thứ tư ngoài yếu tố nhân lực, dệt may cũng gánh chịu những trở ngại về

nguồn cung cấp vật liệu thiết yếu

Vì những khó khăn trên nên sự phát triển của ngành dệt may gặp rất nhiều

khó khăn. Vậy nên trước mắt điều quan trọng là chúng ta cần có những biện

pháp thiết thực để giải quyết các khó khăn trên để thực hiện mục tiêu tăng

trưởng và phát triển của ngành may Việt Nam.

23


2.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

2.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động

Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Có nhiều cách tiếp cận

trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên. Trung thành có thể là một

yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một cam kết độc lập.

Lòng trung thành trong kinh doanh nghĩa là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên –

một ý niệm trừu tượng, thường đó là một sự thỏa thuận không thành văn bản mà

trong đó sếp đồng ý cung cấp những tài liệu và nguồn lực để nhân viên hoàn thành

tốt công việc, và nhân viên thì làm ở mức độ tối ưu để đạt được mục tiêu cho công

ty.

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy

trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung

thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia

trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài

cùng tổ chức, doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức, doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có

lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Theo Johnson

(2005) ngày nay nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn với nhà tuyển

dụng” và “bản chất trong quan hệ nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay

đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty).

Ở Việt Nam PGS.TS Trần Kim Dung đã định nghĩa: “lòng trung thành được định

nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng

rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm

việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc

khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác.”

TS. Bùi Văn Danh, tác giả sách Quản trị nguồn nhân lực cũng đã đề cập đến lòng

trung thành. Sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực bắt

nguồn từ việc đánh giá của người làm việc trong trải nghiệm công việc. Bản thân

thỏa mãn trong công việc thì đáng chú ý và quan trọng, có lẽ sự thỏa mãn trong

công việc tác động vào sự cam kết “chủ yếu-bottom line” đối với tổ chức, ảnh

hưởng đến các mục tiêu về năng suất, chất lượng và dịch vụ. Nếu các nhân viên

cam kết với tổ chức, họ có khả năng đạt năng suất cao hơn. Sự cam kết với tổ chức

là mức độ nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức và mong

muốn làm việc cho tổ chức. Các nhân viên không thõa mãn với công việc cũng như

không cam kết với tổ chức có khả năng rút lui khỏi tổ chức, qua việc vắng mặt hay

hoặc thường xuyên thay đổi tổ chức.

24


Từ những định nghĩa trên ta thấy lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân

viên với công việc, mà sự gắn kết này các doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó

cho nhân viên của mình.

2.4.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau.

Dưới đây là một số khái niệm cơ bản:

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm

lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công

việc của họ.

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà

người lao động cảm nhận về công việc của họ.

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Như vậy chúng ta có thể thấy có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của

người lao động đối với công việc. Nhưng tất cả định nghĩa hài lòng công việc đều

bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý

thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc được phân theo ba nhóm chính:

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.

Maslow1 (1943) và lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950), chỉ ra rằng

việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ thỏa mãn công việc.

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:

nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên

quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước

uống, được ngủ nghỉ. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu

bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công

bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các

nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này.

1 Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation, là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt có ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.

25


Sơ đồ 2.1-Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)

Theo thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1950) có một số đặc điểm nhất định của

công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các

yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố liên quan đến sự

thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố

liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động

viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao

động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát2. Hệ thống phân phối thu nhập3. Quan hệ với đồng nghiệp4. Điều kiện làm việc5. Chính sách của công ty6. Cuộc sống cá nhân7. Địa vị8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1. Sự thách thức của công việc2. Các cơ hội thăng tiến3. Ý nghĩa của các thành tựu4. Sự nhận dạng khi công việc đượcthực hiện.5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với

công việc là sự tác động ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn.

+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.

+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần

thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và

phần thưởng.

26


+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần

thưởng và mục tiêu.

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

Sơ đồ 2.2-Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (Nguồn: Wikipedia Việt Nam)

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là sự tác động của

ba biến: cá nhân, công việc và tổ chức.

Trong phạm vi nghiên cứu của bài này chúng ta sẽ đi sâu vào lý thuyết nội dung với

tháp nhu cầu của A. Maslow để phù hợp với nội dung nghiên cứu.

2.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với lòng trung thành của người lao động

Mục tiêu cuối cùng mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cần đạt tới khi động

viên người lao động là người lao động sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh

nghiệp, cống hiến cho tổ chức bằng năng lực, khả năng, nhiệt huyết của mình nhằm

đạt mục tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là tổ chức đó cần có được sự trung thành của

người lao động.

Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là một

yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Theo Vroom, sự hài lòng là mức

độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.

Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các phần

thưởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm bảo rằng các phần thưởng là xứng đáng

và đáp ứng nhu cầu của người lao động.

Vroom cho rằng con người luôn mong đợi, hay kì vọng rằng sự nỗ lực nhất định sẽ

đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay

phần thưởng xứng đáng. Trên cơ sở đó Vroom (1964) đã đưa ra học thuyết kì vọng,

dự đoán rằng người lao động trong một tổ chức sẽ được thúc đẩy khi họ tin rằng:

Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao

Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thưởng, như tăng lương

hoặc các khoản phúc lợi, mà các phần thưởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần

thiết của người loa động.

27

Mục

tiêu

Phần

thưởng

Kết

quảNỗ lực


Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực

đáng ghi nhận.

Mức độ hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại một

doanh nghiệp của nhân viên đó. Tờ NewYork đã điều tra tại các doanh nghiệp và

thấy rằng khi sự hài lòng tại các doanh nghiệp cao thì chỉ có 4% người lao động dự

đoán là họ sẽ rời công ty trong vòng 1 năm. Nhưng khi người lao động cảm thấy

không vui vẻ thì 27% nói rằng họ sẽ ra đi trong vòng 1 năm.

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài lòng và

lòng trung thành của nhân viên. Kết quả này đã được cho là chặt chẽ và được kiểm

nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại

Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002). Aon Consulting

ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện

đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cần thõa

mãn nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo

Bass & Riggio 2006), cũng đã chỉ ra mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng

trung thành là rất cao.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Trần Văn Điệp (2006)

cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc

liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.

Do đó, báo cáo này sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn-sự hài lòng với vai trò là biến trung

gian giữa các yêu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.

Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến

độc lập và biến phụ thuộc. Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng không thì

mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến

trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần.

2.4.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành

công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự thành công này của công ty

thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu.

* Về mặt chi phí: lòng trung thành giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết

kiệm thời gian để tuyển dụng mới sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt

được trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên

trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất.

28


* Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn

cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt

nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty

những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực

mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Họ thậm chí còn có động lực hoàn

thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung

thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân đó mà còn là mỗi

mắt xích trong chuỗi mắt xích làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu

công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách

hàng.

Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của công nhân đối với

các doanh nghiệp. Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng

mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng được. Vì những lẽ đó, có nhận

thấy lòng trung thành của người lao động nói chung và tầng lớp công nhân nói riêng

ngày càng được quan tâm và nghiên cứu cụ thể chứ không chỉ dừng lại ở mức “để ý

đến” như trước đây. Làm thế nào để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với

doanh nghiệp? Làm thế nào để nâng cao lòng trung thành cũng như sự hài lòng của

họ? Đi tìm câu trả lời và cách thức thực hiện cho chúng là mối quan tâm hàng đầu

của các nhà lãnh đạo hiện nay.

2.5 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN

Trên quan điểm về mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành trong 2.2.3,

chúng tôi chấp nhận sự hài lòng là nguyên nhân lớn nhất dẫn đến lòng trung thành

và tương đương với lòng trung thành về các thành phần tác động. Hơn nữa trong

giới hạn của cuộc nghiên cứu sinh viên này, đối tượng công nhân chúng tôi khảo sát

là những người nắm những bậc nhu cầu thấp trong tháp nhu cầu cho nên sự tương

đối này có thể chấp nhận được.

2.5.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì

sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố động viên sau:

(1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3)

Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao

động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã

29


thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp.

2.5.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis,

England & Lofquist (1967)

MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS (những mô hình ở phần sau) nó rất cụ thể,

dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử

dụng một trong 2 bảng đo: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên

bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn

gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh

(Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi

quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản

ảnh được cảm nhận của nhân viên:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của

người lao động);

(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ

công việc);

(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian);

(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);

(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);

(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi);

(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);

(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);

(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của

mình);

(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc);

(11) An toàn (sự ổn định của công việc);

(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác);

(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);

(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);

(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);

(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);

30


(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);

(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);

(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);

(20) Điều kiện làm việc.

2.5.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được Smith et al thiết lập

năm 1969 về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng

72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh:

(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng

nghiệp, (5) Tiền lương.

Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc,

tuy nhiên bản thân nhóm chúng tôi nhận định thấy yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố

mà nhà quản lý khó tác động.

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết

(Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng

JDI. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là

phúc lợi và môi trường làm việc. Năm 2007, Boeve, bổ sung thêm yếu tố “thời gian

công tác tại tổ chức”.

2.5.4 Nghiên cứu của Schemerhon (1993)

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:

(1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp,

(4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của

môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức.

2.5.5 Nghiên cứu của Spector (1997)

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp

dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức

độ hài lòng và thái độ, đó là:

(1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng

nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ,

31


(9) Phúc lợi.

2.5.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự

gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên

quan đến công việc. Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra

được các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh

nghiệp Việt Nam như là:

(1) Bản chất công việc; (2) Khả năng của nhà quản lý; (3) Sự phù hợp mục tiêu; (4)

Chế độ tiền lương; (5) Sự thừa nhận và vị thế; (6) Sự công bằng

Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng

có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên.

2.5.7 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của

nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines dựa trên mô hình

nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã

nghiên cứu 6 yếu tố sau:

(1) Bản chất công việc; (2) Đào tạo-phát triển; (3) Đánh giá; (4) Đãi ngộ: gồm tiền

lương và phúc lợi; (5) Môi trường tác nghiệp: Gồm đồng nghiệp và môi trường làm

việc; (6) Lãnh đạo.

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của

nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có

tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lòng

trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng

của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm

tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty.

2.5.8 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Trong bài luận văn thạc sĩ kinh tế 2009 của mình, dựa trên mô hình 10 yếu tố động

viên của Foreman Facts (1946) được hiệu chỉnh qua các nghiên cứu của Kovach

(1980, 1994), Silverthone (1992), … kết hợp với thảo luận nhóm, Nguyễn Vũ Duy

Nhất đã đề xuất mô hình các thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung

thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Nội dung chính của mô hình

này, tác giả cho rằng sự hài lòng là nguyên nhân dẫn đến sự nỗ lực và lòng trung

32


thành của nhân viên ngành dịch vụ viễn thông, ngoài ra cũng nhắc đến sự tác động

của các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như tuổi tác, giới tính, thâm niên... Các

yếu tố được tác giả đưa ra nghiên cứu là:

1. Kỷ luật khéo léo

2. Điều kiện làm việc

3. Công việc thú vị

4. Thu nhập

5. Được đánh giá đầy đủ

6. Quan hệ làm việc với cấp trên

7. Sự thăng tiến

8. Được đồng cảm về vấn đề cá nhân

9. Được tương tác và chia sẻ trong công việc

10. Công việc ổn định

11. Nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, thâm niên...)

2.6 SO SÁNH CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Bảng 2.1-So sánh các mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Foreman Facts (1946)

MSQ (1967)

JDI-Smith(1969)

Spector (1997)

Vũ Khắc Đạt (2008)

Nguyễn Vũ Duy Nhất

(2009)1. Kỷ luật khéo léo2. Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động3. Công việc thú vị4. Được tương tác và chia sẻ trong công việc5. An toàn lao động6. Điều kiện làm việc7. Lương8. Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện9. Trung thành cá nhân đối với cấp trên10. Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

1. Khả năng sử dụng2. Thành tựu3. Hoạt động4. Thăng chức5. Quyền hạn6. Chính sách công ty7. Bồi thường8. Đồng nghiệp9. Sáng tạo10. Độc lập11. An toàn12. Dịch vụ xã hội13. Vị trí xã hội14. Giá trị đạo đức15. Sự công nhận16. Trách nhiệm17. Sự giám sát-con người18. Sự giám sát-kỹ thuật19. Sự đa dạng20. Điều kiện làm việc

1. Bản chất công việc2. Cơ hội đào tạo thăng tiến3. Lãnh đạo4. Đồng nghiệp5. Tiền lương

1. Lương2. Cơ hội thăng tiến3. Điều kiện làm việc4. Sự giám sát5. Đồng nghiệp6. Yêu thích công việc7. Giao tiếp thông tin8. Phần thưởng bất ngờ9. Phúc lợi

1. Bản chất công việc2. Đào tạo-phát triển3. Đánh giá4. Đãi ngộ5. Môi trường tác nghiệp6. Lãnh đạo

1. Kỷ luật khéo léo2. Điều kiện làm việc3. Công việc thú vị4. Thu nhập5. Được đánh giá đầy đủ6. Quan hệ làm việc với cấp trên7. Sự thăng tiến8. Được đồng cảm về vấn đề cá nhân9. Được tương tác và chia sẻ trong công việc10. Công việc ổn định11. Nhân khẩu học

33


Trên đây là bảng so sánh một số mô hình với nhau về các nhân tố ảnh hưởng tới sự

hài lòng. Mỗi mô hình có những ưu nhược điểm riêng, chúng có điểm chung nhưng

cũng có sự khác biệt. Việc phân tích và so sánh các mô hình sẽ giúp chúng tôi có

những dữ liệu và cơ sở để xây dựng mô hình của riêng chúng tôi.

Khi so sánh Foreman Facts với mô hình JDI (Smith et al, 1969), ưu điểm của mô

hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viên. Trong đó, yếu tố “Lãnh đạo” của mô hình JDI được thể hiện trong các

yếu tố “Trung thành với cấp trên”, “Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”,

“Thông cảm các vấn đề cá nhân người lao động”, “Được tương tác và được chia sẻ

mọi thông tin trong công việc”, “Kỷ luật khéo léo”. Tương tự yếu tố “Bản chất công

việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”,

“Công việc được đảm bảo”, “Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố

này rất cần thiết để người quản lý có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố

theo cảm nhận của nhân viên. Đặc biệt, việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các

yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên, kích thích nhân viên

của mình.

Mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy

nhiên điểm yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng

hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại

cho phù hợp. Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình

này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ

tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố

đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.

Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác

nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài

“Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử

dụng thang đo gồm bảy yếu tố; Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân

viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm

các sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng

của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo

gồm sáu yếu tố.

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của

nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân

như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu

nhập.

34


Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm. Với JDI dù khá

phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài

lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. Với JDS đo lường 5

nhân tố “lõi” và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chưa thể

hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người

lao động (xem Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể

hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc,

nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát

và bảo đảm độ chính xác. So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector

(1997) theo nhóm nghiên cứu chúng tôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở

9 khía cạnh. Tuy nhiên đối với đối tượng và hoàn cảnh nghiên cứu của chúng tôi

hiện nay thì việc lựa chọn mô hình nào là điều chưa thể chắc chắn được do cần có

sự suy tính cụ thể và kỹ càng.

2.7 CÁC YẾU TỐ KHÁC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ

CHỨC

Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc điểm

cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động. Theo học

thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ

thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm

niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm

cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa

những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của công nhân đối với doanh nghiệp.

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân

và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước

phương tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao

hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn

cao hơn thường có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn (Lok and

Crawford, 2004). Tuy nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy

chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn

các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng.

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ

học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động

đến lòng trung thành của nhân viên.

Trên đây đều là các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học của người lao động. Với đối

tượng khảo sát là công nhân, những người có nhu cầu tập trung ở đáy tháp Maslow

35


thì những yếu tố trên lại càng quan trọng. Tuy nhiên do tính chất của cuộc khảo sát

tầm sinh viên này và những giới hạn về nghiên cứu. Chúng tôi sẽ để ý đến các yếu

tố này nhưng không đưa vào mô hình nghiên cứu.

36


CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về đề tài, nhóm chúng tôi đã thu thập những lí

thuyết liên quan tới nguồn nhân lực, sự hài lòng, sự trung thành của người lao động

cũng như những thông tin thứ cấp liên quan. Việc thu thập nguồn thông tin thứ cấp

này được tiến hành thông qua các loại tài liệu sau:

Những tài liệu liên quan tới quản trị nhân lực và sự trung thành của người lao

động của các tác giả và những nhà nghiên cứu khoa học nổi tiếng như nghiên

cứu của Foreman Facts (1946), nghiên cứu của Aon Consulting (1997), Trần

Kim Dung (2005), Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)…

Các số liệu về biến động nhân sự trong ngành dệt may trên các tờ báo,

phương tiện thông tin đại chúng khác.

Những số liệu về nhân sự, tình trạng lao động mà các công ty trong ngành

công khai.

Các số liệu có liên quan của cục thống kê.

Nhờ tham khảo các tài liệu vừa nêu, kết hợp với tham khảo ý kiến chuyên gia và

thảo luận nhóm, chúng tôi đã nhận diện được vấn đề. Đối tượng cần nghiên cứu ở

đây là các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân ngành dệt may TP.

HCM và thực trạng biến động lao động trong ngành những năm qua.

Tiếp theo nhờ việc xây dựng đề cương cho nghiên cứu, chúng tôi đã có hướng đi rõ

ràng hơn, tiếp tục thảo luận nhóm và xác định được 9 nhân tố ảnh hưởng tới lòng

trung thành công nhân (lương, thưởng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, bản chất công

việc, quản lý, đồng nghiệp, đánh giá, đào tạo và phát triển). Sau đó trong quá trình

nghiên cứu chính thức, chúng tôi tiến hành kiểm định lại thang đo, sửa chữa bảng

câu hỏi và thu thập dữ liệu sơ cấp từ việc phát bảng câu hỏi khảo sát cho đối tượng

là lực lượng công nhân lao động trong ngành dệt may toàn TP. HCM. Nhóm tiến

hành lựa chọn những địa điểm tập trung khá lớn đối tượng và có tính chất đại diện

cao để lấy mẫu khảo sát: Nhà Bè, Hoc-Môn, Tân Bình, Bình Chánh… sau đó dùng

phần mềm SPSS 20.0 để phân tích và đánh giá.

Thông qua tìm hiểu phân tích số liệu dựa trên công cụ hỗ trợ của phần mềm cũng

những ý kiến từ thực tế, chúng tôi sẽ lí giải những nguyên nhân, nhân tố khiến

người lao động mà đặc trưng ở đây là đối tượng công nhân trong ngành dệt may ít

37


trung thành với công ty, xí nghiệp họ làm việc, dựa trên cơ sở đó để đưa ra các giải

pháp cho vấn đề nghiên cứu. Cụ thể của những nội dung này sẽ được trình bày ngay

sau những phần tiếp theo.

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tiến trình (quy trình) nghiên cứu được xem như là một bản kế hoạch cho nghiên

cứu, bao gồm những công việc đã thực hiện để dẫn tới kết luận cuối cùng. Do vậy

cần có một quy trình logic, khoa học và cụ thể để có thể đem lại kết quả phân tích

tốt nhất, chính xác nhất.

Đầu tiên, xuất phát từ vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu, cộng với một số hiểu biết về

đề tài cũng như đối tượng khảo sát, chúng tôi xác định mục tiêu nghiên cứu, xem nó

như là kim chỉ nan cho nội dung toàn bài báo cáo. Tiếp theo từ phần cơ sở lý thuyết

và tham khảo nhiều ý kiến, mô hình nghiên cứu được thiết lập dựa theo những lý

thuyết về lòng trung thành, sự hài lòng đã nêu ở chương 2 trên cơ sở áp dụng một

cách phù hợp nhất cho đối tượng là công nhân làm việc trong ngành dệt may tại TP.

HCM. Ngoài ra không thể không kể đến vai trò quan trọng to lớn của nguồn thông

tin (tham khảo chuyên gia, khảo sát thực tế, các dữ liệu thứ cấp khác…). Thông tin

càng chính xác, phù hợp thì nghiên cứu, xử lý số liệu càng thuận lợi hơn và đạt kết

quả tốt. Nhìn chung có thể chia tiến trình nghiên cứu thành 2 giai đoạn chính là

nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (tuy nhiên để thuận tiện hơn khi trình

bày luận văn, chúng tôi sẽ viết các đề mục theo một cách khác). Trước hết, quy trình

nghiên cứu được mô hình hóa trong sơ đồ sau đây:

38


Sơ đồ 3.1-Tiến trình nghiên cứu

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.3.1 Cơ sở xây dựng mô hình

Thực tế hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu tìm hiểu về các yếu tố giữ chân người

lao động tại Việt Nam, nhất là ở địa bàn TP. HCM. Đa số các nghiên cứu khác đều

tập trung cho đối tượng nhân viên trong các công ty khác nhau, thậm chí là chưa có

công ty nào làm về dệt may. Trong khi đó, hằng ngày tại các công ty và xí nghiệp

dệt vẫn có những người lao động bỏ việc sang tìm những nơi khác. Sự chuyển việc

này như đã nói, gây thiệt hại cho toàn ngành dệt may và cả bản thân doanh nghiệp.

Thiết nghĩ đây là một vấn đề nóng cần phải được nghiên cứu, giải quyết ngay nhằm

39

Sửa chữa, hoàn thành nghiên cứu

Tham khảo

GVHD

Đưa ra kiến nghị, giải

pháp

Thống kê, phân tích, kiểm định

Khảo sát chính thức

Bảng câu hỏi chính thức

Kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích KMO,

phân tích nhân tố

Khảo sát sơ bộ

Lập bảng câu hỏi sơ bộ

Thảo luận nhóm

Xây dựng đề cương

Xây dựng các giả thuyết

Thảo luận nhóm

NC các bài báo liên quan

NC các khái niệm và lý

thuyết

Xác định vấn đề cần nghiên

cứu


đem lại lợi ích kinh tế và cải thiện cuộc sống cho người lao động.

Do chưa có nhiều nghiên cứu đi trước nên chúng tôi sẽ xây dựng một mô hình tổng

quát nhất có thể để hình dung được thực tế có những nhân tố nào tác động tới lòng

trung thành của công nhân ngành dệt may TP. HCM hiện nay.

Bởi vì việc xây dựng một mô hình hoàn toàn mới là điều không phải dễ dàng, chúng

tôi quyết định chọn mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của Vũ Khắc Đạt làm

mô hình xuất phát và khai thác thêm từ những mô hình khác để xây dựng nên mô

hình của mình. Lý do của sự lựa chọn này là vì đây là một tác giả Việt Nam, cách

nghiên cứu sẽ phù hợp với người Việt Nam. Hơn nữa, đây là một nghiên cứu về

lòng trung thành được thực hiện gần đây (2008) cho nên sẽ thích hợp hơn, bỏ qua

sự khác biệt về đối tượng và phạm vi nghiên cứu với mô hình mà chúng tôi định

xây dựng.

Trong nghiên cứu của mình về về lòng trung thành của nhân viên trong văn phòng

đại diện hãng hàng không Việt Nam Airline (2008), Vũ Khắc Đạt đề xuất 6 nhân tố:

1) Bản chất công việc; 2) Đào tạo, phát triển; 3) Đánh giá; 4) Đãi ngộ (lương, phúc

lợi); 5) Môi trường tác nghiệp (đồng nghiệp, môi trường làm việc); 6) Lãnh đạo.

Về bản chất, công nhân ngành may là những người lao động cơ bản, nhu cầu của họ

nằm ở những bậc tại đáy tháp Maslow và cũng rất cơ bản. Chính vì thế chúng tôi sẽ

xoáy sâu vào từng yếu tố và cụ thể nó ra thành nhiều yếu tố nhỏ hơn để đánh giá

tính hiệu quả của từng nhân tố. Sự điều chỉnh như sau:

- Thứ nhất, tách yếu tố Đãi ngộ ra thành Lương, Thưởng nhưng vẫn giữ lại

Đãi ngộ vị chi là thành ba nhân tố (tham khảo mô hình của Foreman Facts và

Spector). Trong đó, yếu tố đãi ngộ được giữ lại sẽ tập trung nhiều vào các

chính sách bảo hiểm, trợ cấp khác mà công ty cung cấp cho người lao động.

Hiện nay hầu hết tất cả các công ty muốn nhân viên gắn bó lâu dài đều có

những chính sách đãi ngộ này. Khi trình độ dân trí ngày càng cao và đời sống

của người lao động ngày càng tăng, doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm

hơn nữa tới các chính sách đãi ngộ của mình.

- Thứ hai, bỏ yếu tố Môi trường tác nghiệp, tách ra thành hai yếu tố cụ thể hơn

là Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp (dựa theo mô hình của Smith và

Spector).

- Thứ ba, đổi tên yếu tố Lãnh đạo thành Quản lý. Thực tế những người công

nhân hiện nay: “sáng đi làm, chiều lại về”, đầu tắt mặt tối ở trong xí nghiệp

trong các ca làm việc, cấp trên mà học tiếp xúc thường xuyên nhất chính là

những quản lý, tổ trưởng của mình chứ không phải là những vị lãnh đạo cấp

cao hơn trong doanh nghiệp. Thấu hiểu điều này, kết hợp với tham khảo ý

40


kiến của chuyên gia-PGS. TS. Nguyễn Minh Tuấn, chúng tôi quyết định đổi

tên nhân tố để bảng câu hỏi trở nên gần gũi hơn, chiếm lấy cảm tình của

người được khảo sát.

Tổng kết lại, mô hình chúng tôi xây dựng có 9 nhân tố sắp xếp theo thứ tự tầm quan

trọng như sau:

1) Lương

2) Thưởng

3) Đãi Ngộ

4) Điều kiện làm việc

5) Bản chất công việc

6) Quản lý

7) Đồng nghiệp

8) Đánh giá

9) Đào tạo và phát triển

3.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ những lý luận vừa nêu trong 3.3.1, chúng tôi đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 9

nhân tố tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may TP. HCM.

Trong đó nhân tố sự hài lòng được xem như yếu tố trung gian để xây dựng thang đo

đo lường lòng trung thành. Ở đây chúng tôi tiếp cận lòng trung thành từ quan điểm

“sự hài lòng sẽ dẫn đến lòng trung thành”. Nhân tố sự hài lòng không được đưa vào

mô hình hồi quy.

41


Sơ đồ 3.2-Mô hình nghiên cứu sơ bộ

3.3.4 Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Yếu tố Lương có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may.

H2: Yếu tố Thưởng có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

H3: Yếu tố Đãi ngộ có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may.

H4: Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động đến lòng trung thành của công nhân

ngành dệt may.

H5: Yếu tố Bản chất công việc có tác động đến lòng trung thành của công nhân

ngành dệt may.

H6: Yếu tố Quản lý có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

H7: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

H8: Yếu tố Đánh giá có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

H9: Yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động đến lòng trung thành của công nhân

42

Lòng trung thành

Đào tạo và phát triển (H9)

Đánh giá (H8)

Sự hài lòng

Đồng nghiệp (H7)

Quản lý (H6)

Bản chất công việc (H5)

Điều kiện làm việc (H4)

Đãi ngộ (H3)

Thưởng (H2)

Lương (H1)


ngành dệt may.

3.4 XÂY DỰNG THANG ĐO VÀ THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI

3.4.1 Xây dựng thang đo

Việc xây dựng thang đo lý thuyết chủ yếu dựa trên những nghiên cứu đã thực hiện

trước đó vì chúng đã được kiểm chứng làm tăng độ chính xác của thang đo. Ngoài

ra chúng tôi luôn kết hợp thảo luận nhóm và tham khảo chuyên gia để suy xét, phân

tích đưa ra kết quả sao cho phù hợp và hiệu quả nhất cho nghiên cứu.

3.4.1.1 Thang đo yếu tố “Lương” (luong)

Mục tiêu chính của người lao động khi đi làm là có thu nhập để trang trải cuộc

sống, chính vì vậy lương là yếu tố quan trọng quyết định lựa chọn việc làm cũng

như nơi làm việc của công nhân. Lương phải phù hợp và đảm bảo mức sống thì

công nhân mới an tâm làm việc, không nghĩ tới chuyện chuyển việc, nhảy việc.

Trong các nghiên cứu chúng tôi đã tìm hiểu, thang đo lương của Foreman Facts là

cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất. Vì vậy nhóm xây dựng yếu tố này dựa vào mô hình

của Foreman Facts. Các yếu tố lương được đánh giá qua các biến quan sát sau:

1. Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra (luong1)

Foreman Facts

2. Mức lương là hợp lý so với công việc mà anh (chị) đang làm (luong2)

Foreman Facts

3. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) (luong3) Foreman Facts4. Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác

(luong4)Foreman Facts

5. Tiền lương được trả đúng thời hạn mà công ty quy định (luong5)

Foreman Facts

6. Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty mình (luong6)

Foreman Facts

3.4.1.2 Thang đo yếu tố “Thưởng” (thuong)

Bên cạnh yếu tố lương thì thưởng cũng có một vai trò không hề nhỏ. Nếu tiền lương

để đảm bảo cuộc sống thì những món quà hoặc tiền thưởng giúp cho cuộc sống của

người lao động được nâng cao hơn. Quan trọng hơn nữa đây là yếu tố có sức động

viên vô cùng lớn. Nó góp phần khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm

hơn, và góp phần tạo ra sự trung thành của người lao động. Các câu hỏi trong thang

đo này dựa trên mô hình của Spector, có 1 câu dựa theo yếu tố thu nhập của Nguyễn

Vũ Duy Nhất. Có vẻ như trong các tác giả chúng tôi tham khảo, Spector cũng có

chung ý tưởng khi tách biệt thu nhập thành lương và thưởng. Yếu tố thưởng được

43


đánh giá qua các biến quan sát sau:

1. Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết… (thuong1)

Spector

2. Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch (thuong2)

Spector

3. Mức thưởng xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị), thể hiện sự công bằng (thuong3)

Spector

4. Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty (thuong4)


3.4.1.3 Thang đo yếu tố “Đãi ngộ” (daingo)

Đãi ngộ là yếu tố cũng được người lao động quan tâm đặc biệt, vì đó là những

quyền và lợi ích mà họ nhận được khi làm việc. Nếu các yếu tố khác như nhau thì

chắc chắn công nhân sẽ chọn công ty nào có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Các tác giả

chúng tôi tham khảo đều đề cập đến các yếu tố của đãi ngộ tuy nhiên còn rời rạc và

phân tán trong nhiều nhân tố khác. Điều này cũng dễ hiểu vì đa số họ đều nghiên

cứu ở nước ngoài, với đối tượng là những người nhân viên nên ít nhiều sẽ không có

quan điểm như vậy. Các câu hỏi trong thang đo này chúng tôi dựa theo nghiên cứu

của Vũ Khắc Đạt.

1. Công ty anh (chị) phổ biến rõ ràng thông tin về các loại bảo hiểm và phúc lợi xã hội anh (chị) được hưởng (daingo1)

Vũ Khắc Đạt

2. Công ty anh (chị) thực hiện chính sách bảo hiểm tai nạn đúng như quy định (daingo2)

Vũ Khắc Đạt

3. Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là chấp nhận được (daingo3)

Vũ Khắc Đạt

4. Công ty cung cấp đầy đủ cho anh (chị) các loại bảo hiểm như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế,… (daingo4)

Tự đề xuất

5. Ngoài bảo hiểm, công ty còn cung cấp nhiều loại trợ cấp khác như: hỗ trợ về sinh sản, ca đêm, độc hại,… (daingo5)

Tự đề xuất

6. Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động (daingo6)

Vũ Khắc Đạt

7. Anh (chị) được công ty quan tâm khi gặp khó khăn, bệnh tật (daingo7)

Tự đề xuất

3.4.1.4 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv)

Điều kiện làm việc bao gồm các thành phần như: giờ giấc làm việc; dụng cụ, thiết bị

làm việc; nơi làm việc thoáng mát, rộng rãi; đảm bảo an toàn; cung cấp đầy đủ dụng

cụ bảo hộ lao động; máy móc hiện đại, được bảo trì thường xuyên... Các yếu tố này

ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của công nhân, thậm chí có thể tác động

tới tâm lý của họ, làm tăng năng suất. Đây là một yếu tố mà các doanh nghiệp

không thể bỏ qua.

44


Điều kiện làm việc được rất nhiều nghiên cứu nhắc tới. Tuy nhiên chúng tôi lựa

chọn dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất và Spector để đưa ra các biến

quan sát sau:

1. Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý (dklv1)


2. Anh (chị) được trang bị đầy đủ dụng cụ và thiết bị hiện đại khi làm việc (dklv2)


3. Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn lao động (dklv3) Vũ Khắc Đạt4. Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động

khi làm việc như bao tay, khẩu trang,… (dklv4)Spector

5. Máy móc được bảo trì thường xuyên (dklv5) Spector

6. Nơi làm việc sạch sẽ (dklv6)Nguyễn Vũ Duy Nhất

7. Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về nhiều vấn đề, chính sách của công ty (dklv7)


3.4.1.5 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv)

Bản chất công việc gồm các yếu tố tính chất của công việc mà những yếu tố này tác

động đến kết quả làm việc của người lao động. Liên quan đến những thách thức của

công việc, những ảnh hưởng của công việc lên mỗi người, cơ hội được sử dụng

năng lực cá nhân cũng như cảm thấy sự thú vị khi làm việc. Chẳng hạn như một

công việc có thể đa dạng, thú vị và thách thức. Ngoài ra công việc cần phải phù hợp

với năng lực của họ. Ngoài ra, bản chất công việc quyết định tới niềm đam mê và sự

gắn bó lâu dài với công việc

Dựa vào những khái niệm tổng quát trên, chúng tôi quyết định đưa ra các biến quan

sát dựa theo mô hình của 2 tác giả là Smith và Vũ Khắc Đạt.

1. Anh (chị) chịu được áp lực của công việc (bccv1) Vũ Khắc Đạt2. Công việc phù hợp với học vấn và năng lực chuyên môn của

anh (chị) (bccv2)Vũ Khắc Đạt

3. Anh (chị) có điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức của mình trong công việc đang làm (bccv3)

Vũ Khắc Đạt

4. Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài (bccv4) Smith

3.4.1.6 Thang đo yếu tố “Quản lý” (quanly)

Người lãnh đạo là một trong các nhân tố chủ yếu tác động tới sự hài lòng của người

lao động. Công nhân làm việc có hiệu quả và trách nhiệm hay không chính là do

người quản lý của họ. Quản lý khiến nhân viên nể phục và tôn trọng chắc chắn sẽ

lãnh đạo công nhân hoàn thành tốt công việc của họ, khuyến khích động viên họ.

Các mô hình nghiên cứu hiện nay đa số đều tập trung vào đối tượng nhân viên,

những người làm văn phòng nên các câu hỏi cần phải hiệu chỉnh lại nhiều trước khi

45


đi khảo sát cho đối tượng công nhân ngành dệt may. Chúng tôi đề xuất các biến

quan sát sau dựa theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt và Smith vì hai tác giả này đề

cập đến yếu tố này một cách rõ ràng nhất:

1. Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị) (quanly1) Smith2. Anh (chị) được quản lý tôn trọng (quanly2) Smith3. Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công việc

(quanly3)Smith

4. Anh (chị) cảm thấy quản lý là người công bằng và đáng tin cậy (quanly4)

Smith

5. Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý (quanly5) Vũ Khắc Đạt

3.4.1.7 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep)

Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

viên. Đồng nghiệp là những người cùng nhau làm việc và hoàn thành công việc.

Trong môi trường làm việc ai cũng phải tiếp xúc với đồng nghiệp, có mối quan hệ

với nhau. Nếu trong khi làm việc xảy ra quá nhiều mâu thuẫn với đồng nghiệp sẽ

làm giảm bớt đi sự đam mê và thoải mái khi làm việc.

Đồng nghiệp cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn, bởi

những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần của làm việc. Mối quan hệ

giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau

trong công việc. Tuy nhiên, nếu tồn tại mẫu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các

nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp

với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin

vào công ty…. Yếu tố đồng nghiệp này được Spector đề xuất 1 cách rõ ràng trong

nghiên cứu của mình. Chúng tôi quyết định dựa theo đó để thiết lập các câu hỏi

khảo sát như sau:

1. Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình thân thiện và dễ mến (dongnghiep1)

Spector

2. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc (dongnghiep2)

Spector

3. Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy (dongnghiep3) Spector4. Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp

của mình (dongnghiep4)Spector

3.4.1.8 Thang đo yếu tố “Đánh giá” (danhgia)

Đánh giá thành quả là một quá trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ

hiệu quả thế nào khi so sánh với tiêu chuẩn, và truyền đạt thông tin đó cho các nhân

viên. Đánh giá nhằm thiết lập mức lương, phản hồi về thành quả xác định điểm

46


mạnh điểm yếu của nhân viên.

Những người lao động luôn muốn được đánh giá khen thưởng công bằng, kịp thời

cho những cống hiến đóng góp của họ theo những cách thức phù hợp. Đánh giá phải

thể hiện sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội, nếu sự đánh giá không tạo cho

người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động

tốt của người lao động. Thang đo cho yếu tố này chúng tôi đề xuất dựa theo thang

đo “Đánh giá” của Vũ Khắc Đạt và “Được đánh giá đầy đủ” của Nguyễn Vũ Duy

Nhất.

1. Thành tích của anh (chị) được quản lý công nhận và đánh giá một cách nhanh chóng (danhgia1)


2. Các tiêu chuẩn đánh giá của công ty rõ ràng và minh bạch (danhgia2)

Vũ Khắc Đạt

3. Kết quả đánh giá giúp anh (chị) thực hiện công việc tốt hơn (danhgia3)

Vũ Khắc Đạt

4. Anh (chị) nhận được khích lệ một cách công khai khi hoàn thành tốt công việc (danhgia4)

Vũ Khắc Đạt

3.4.1.9 Thang đo yếu tố “Đào tạo và phát triển” (daotaopt)

Trần Kim Dung và Vũ Khắc Đạt đã nghiên cứu và chỉ ra rằng công nhân chỉ có thể

hoàn thành tốt công việc của mình khi được đào tạo, cung cấp đầy đủ những kỹ

năng chuyên môn. Đào tạo bao gồm các hoạt động huấn luyện, nâng cao tay nghề,

luôn được người có kiến thức hướng dẫn, công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn

sâu. Ngài ra thì thăng tiến cũng là yếu tố có sức động viên rất lớn. Yếu tố này cổ vũ,

động viên nhân viên không ngừng nỗ lực đề có chỗ đứng cao hơn trong công việc

của mình. Thăng tiến được nhiều nghiên cứu đề cập tới. Chúng tôi chủ yếu dựa trên

thang đo “Thăng chức” trong MSQ, “Cơ hội thăng tiến” của Spector và “Sự thăng

tiến” của Nguyễn Vũ Duy Nhất để đề xuất các câu hỏi sau:

1. Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay nghề của anh (chị) (daotaopt1)

Trần Kim Dung

2. Sau khi được đào tạo, tay nghề của anh (chị) được nâng cao hơn (daotaopt2)

Vũ Khắc Đạt

3. Cách đào tạo hợp với khả năng của anh (chị), dễ tiếp thu và phù hợp với điều kiện làm việc (daotaopt3)

Vũ Khắc Đạt

4. Anh (chị) được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào tạo (daotaopt4)

Vũ Khắc Đạt

5. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch (daotaopt5)

MSQ

6. Anh (chị) được tạo nhiều điều kiện để thăng chức (daotaopt6) MSQ7. Anh (chị) hài lòng với chính sách thăng tiến của công ty

(daotaopt7)Nguyễn Vũ Duy Nhất

47


3.4.1.10 Thang đo mức độ trung thành của công nhân (trungthanh)

Đây là một thang đo quan trọng trong nghiên cứu vì thế cần cẩn thận suy xét khi

quyết định đưa vào nghiên cứu. Ở thang đo này chúng tôi đã suy xét kỹ càng nhiều

trường hợp, nhiều cách đặt câu hỏi khác nhau. Mục tiêu là làm sao phù hợp với

người công nhân ngành dệt may nhất mà vẫn đạt được độ chính xác cao khi khảo

sát. Phần này chúng tôi tập trung nhiều vào nội dung, ngôn từ có thể điều chỉnh sau.

Kết quả sau khi hội ý với chuyên gia, chúng tôi quyết định dựa theo thang đo của

Vũ Khắc Đạt và Nguyễn Vũ Duy Nhất nhưng có sự điều chỉnh kết hợp với một số

yếu tố tự đề xuất như sau:

1. Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty (trungthanh1)

Tự đề xuất

2. Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm (trungthanh2)

Vũ Khắc Đạt

3. Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn (trungthanh3)

Vũ Khắc Đạt

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi:

Với các yếu tố liên quan đến cảm nhận của người công nhân về các yếu tố trong

doanh nghiệp, chúng tôi dùng thang đo Likert 5 bậc. Bậc 1 là hoàn toàn không đồng

ý và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý. Ví dụ về câu hỏi khảo sát như sau :

Anh/Chị hài lòng về những chế độ phụ cấp gián tiếp như chế độ nghỉ mát, đồng

phục, trợ cấp ăn trưa…

Có 5 lựa chọn tương ứng :

1 2 3 4 5

Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Các yếu tố về đặc điểm cá nhân : được kết hợp sử dụng một số thang đo như thang

đo định danh đối với chức vụ, trình độ văn hóa, thang đo thứ tự đối với các mong

đợi...

Xây dựng bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin sơ cấp từ những người công nhân đang làm

việc tại các công ty, doanh nghiệp ngành dệt may TP. HCM bao gồm các yếu tố tác

động đến sự trung thành của công nhân, thông tin về cảm nhận chung của họ và các

thông tin về nhân khẩu của người được phỏng vấn.

Về nội dung, bảng câu hỏi gồm 3 phần:

48


Phần 1: Đo lường mức độ trung thành của công nhân với doanh nghiệp thông qua 9

nhóm nhân tố gồm 51 câu hỏi.

Phần 2: Đo lường tổng quan về lòng trung thành của công nhân, khả năng quay trở

lại cũng như giới thiệu công ty đến người khác.

Phần 3: Thông tin cá nhân. Đây là phần nhằm thu thập thông tin cá nhân của đối

tượng nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu.

3.5 KHẢO SÁT THỬ VÀ KIỂM ĐỊNH KẾT QUẢ

3.5.1 Lần thứ 1

Mục đích: nhằm kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không, tỷ

lệ hiểu sai là nhiều hay ít. Họ quan tâm nhiều đến điều gì, có điều gì mà bảng câu

hỏi chưa đề cập đến hay không để hiệu chỉnh bảng câu hỏi.

Thực hiện kiểm tra:

- Chọn 30 người dựa vào mối quan hệ quen biết hoặc thuận tiện ở 3 công ty dệt

may để phỏng vấn.

- Dựa vào mô hình để phỏng vấn xem họ quan tâm đến những gì về công việc

đang làm, tìm kiếm thêm những thông tin khác, những gì ngoài mô hình không

có trong bảng câu hỏi thông qua việc hỏi han, chia sẻ với họ.

- Phỏng vấn họ về từng câu hỏi trong bảng câu hỏi để xem họ hiểu như thế nào

về những câu hỏi này. Có đúng với ý câu hỏi muốn hỏi không? Tỉ lệ hiểu sai có

nhiều không.

- Kiểm tra bằng các tính toán thống kê, bằng cách dùng SPSS để phân tích độ tin

cậy của thang đo. Sau đó hiệu chỉnh bảng câu hỏi theo kết quả khảo sát.

Kết quả khảo sát và các điều chỉnh:

Ngoài 9 nhân tố trong mô hình, có 7 người quan tâm đề xuất thêm 4 yếu tố khác

nhưng suy xét lại có thể gộp lại với các nhân tố đã có nên chúng tôi không nhắc tới.

Ngoài ra, khi được hỏi các đáp viên đều trả lời rằng bảng câu hỏi dễ đọc và dễ trả

lời; tuy nhiên còn hơi dài vì có tới tận 51 câu hỏi. Chúng tôi sẽ cố gắng giảm lề

trang, tăng thêm kích thước phông chữ cho dễ đọc hơn nhưng vẫn gói gọn trong 1

tờ giấy A4 nhằm đem lại thuận tiện cho cả đáp viên và người khảo sát.

Dữ liệu thu thập được đưa vào kiểm định độ tin cậy của thang đo, sử dụng kỹ thuật

phân tích Cronbach’s Alpha của SPSS để xác định những gì chưa phù hợp cần phải

điều chỉnh (xem phụ lục 3).

49


Về kết quả khảo sát, nhìn chung:

- Có 7/10 thang đo đạt tiêu chuẩn là thang đo sử dụng được (hệ số α lớn hơn

0.6). Bao gồm: Thưởng; Đãi Ngộ; Điều Kiện Làm Việc; Quản Lý; Đồng

Nghiệp; Đào Tạo và Phát Triển; Lòng Trung Thành. Trong đó có 4 thang đo có

hệ số α lớn hơn 0.7: Thưởng, Đãi Ngộ, Quản Lý và “Đào Tạo và Phát Triển”;

đặc biệt có 1 thang đo có hệ số α lớn hơn 0.8 là Đồng nghiệp. Điều này chứng

tỏ hiện nay những yếu tố về đồng nghiệp đang được người lao động quan tâm

rất lớn.

- Trong 3 thang đo còn lại là Lương (hệ số α = 0.586); Bản chất công việc (hệ số

α = 0.490) và Đánh giá (hệ số α = 0.126) thì thang đo Đánh giá có hệ số α khá

nhỏ và gần bằng 0 nên có thể loại bỏ khỏi mô hình, 2 thang đo còn lại có hệ số

xấp xỉ 0.6 nên có thể giữ lại cho khảo sát chính thức.

Nhìn riêng:

Bởi vì kết quả nghiên cứu sơ bộ chỉ với 30 người so với một mẫu có phạm vi lớn và

mức độ phức tạp cao như toàn thể lao động ngành may thành phố thì thật sự chưa

đủ độ tin cậy để có thể tin tưởng 100% được. Nên chúng tôi quyết định hạn chế việc

loại bỏ thang đo và các câu hỏi nhất có thể bằng cách điều chỉnh lại những câu có

hệ số tương quan thấp.

- Ở thang đo Lương, luong5 và luong6 có hệ số tương quan âm (-0.081 và -

0.230). Nếu loại bỏ chúng, hệ số α của Lương có thể lớn hơn 0.7. Tuy nhiên,

thang đo Lương là thang đo mà chúng tôi đang kỳ vọng cao nhưng không hiểu

sao kết quả lại thấp như vậy. Có thể xác định nguyên nhân nằm ở 2 câu hỏi

luong5 và luong6. Chúng tôi quyết định điều chỉnh lại như sau:

Bỏ luong2 và giữ lại luong1 vì ý nghĩa chúng tương đương nhau gây phân

tán cho đáp viên.

Đơn giản hóa lại luong5 thành “Lương được trả đúng hạn” vì vấn đề tiền

lương được trả đúng hạn quá đơn giản, không cần phải giải thích dài dòng

gây sự khó hiểu.

Cụ thể hóa luong6 ra thành 2 câu hỏi nhằm tránh sự phân tán: “Công ty có

định kì tăng lương ngắn” và “Mức tăng lương của công ty hợp lý”.

- Ở thang đo Đãi ngộ, daingo3 và daingo7 có hệ số tương quan xấp xỉ 0 (-0.030

và 0.083). Nếu loại bỏ chúng, hệ số α của Đãi ngộ có thể tăng lên gần 0.8. Tuy

nhiên sau khi tìm hiểu kỹ lại về các loại bảo hiểm chúng tôi nhận thấy mình đặt

câu hỏi chưa đúng lắm. Nên chúng tôi quyết định điều chỉnh lại bằng cách:

50


Điều chỉnh daingo1 thành: “Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

được phổ biến rõ ràng”

Bỏ daingo2,4,7 thay vào đó là 2 câu hỏi: “Công ty anh (chị) chi trả tiền

bảo hiểm đúng như quy định” và “Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực

hiện một cách chu đáo”

Cụ thể hóa daingo3 thành 2 câu hỏi: “Công ty quy định số ngày nghỉ lễ

hợp lý” và “Anh (chị) được nghỉ phép khi gặp ốm đau hoặc có chuyện gia

đình,…”

- Ở thang đo Điều kiện làm việc, 2 câu hỏi dklv6 và dklv7 có hệ số tương quan

nhỏ (0.161 và 0.176). Nếu bỏ chúng đi, độ tin cậy tăng lên không nhiều. Ngoài

ra nhận thấy có câu dklv7 có những 3 ý nhỏ khác nhau gây ra sự phân tán nên

chúng tôi quyết định điều chỉnh lại như sau:

Điều chỉnh dklv7 thành “Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cần thiết

cho anh (chị)”

- Ở thang đo Bản chất công việc các câu hỏi bccv1, bccv4, đều xấp xỉ 0.2;.

Chúng tôi vẫn sẽ giữ lại các câu hỏi này và đưa ra điều chỉnh tương ứng.

- Ở thang đo Quản lý, chúng tôi phát hiện quanly1 và quanly2 có hiện tượng

trùng nhau về ý nghĩa. Tuy hệ số tương quan của 2 câu này khá cao nhưng

chúng tôi vẫn quyết định bỏ quanly2 vì nó có hệ số tương quan nhỏ hơn và ý

nghĩa không cụ thể bằng quanly1.

- Ở thang đo Đánh Giá, do hệ số α của thang đo này khá nhỏ (0.126) nên cả 4

câu hỏi thành phần đều nhỏ hơn 0.3, trong đó có 1 câu âm và 1 câu xấp xỉ 0.

Nguyên nhân có thể do ý tưởng của các câu hỏi khá gượng gạo và không có

khác biệt nhiều so với các câu hỏi trong thang đo Thưởng và Quản Lý. Đây có

thể là nguyên nhân làm cho đáp viên rối trí, cảm thấy có sự lặp lại và trả lời

khác đi làm ảnh hưởng tới độ tin cậy chung. Chúng tôi quyết định quyết định

điều chỉnh lại như sau:

Bỏ thang đo này để nó không làm ảnh hưởng tới thang đo Thưởng và

Quản Lý .

Bổ sung thêm danhgia1 vào thang đo Quản lý.

- Cuối cùng ở thang đo “Đào tạo và phát triển”, nguyên nhân gây nên độ phân

tán nằm ở các câu daotaopt3,4,6. Chúng tôi sẽ viết lại những câu này cụ thể

hơn nữa. Ngoài ra chúng tôi cũng có điều chỉnh:

Bỏ daotaopt7, vì đây là 1 câu hỏi chung chung, không phù hợp với việc

51


phân tích thang đo định lượng.

Ngoài các thay đổi trên, chúng tôi có sửa chữa lại một chút về hình thức, ngôn từ

các câu hỏi cũng như vị trí sắp xếp của chúng với nhau để ngữ nghĩa rõ ràng và dễ

đọc hơn nhằm thuận tiện cho khảo sát chính thức.

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha sơ bộ cho thấy được cái nhìn chung

về mẫu khảo sát và một vài định hướng khi khảo sát chính thức. Tuy nhiên do phạm

vi khảo sát thực tế khá lớn nên kết quả này không thật sự tin tưởng lắm và còn

nhiều nghi vấn. Chúng tôi quyết định sẽ khảo sát sơ bộ lại một lần nữa để kiểm tra

bảng câu hỏi mới.

3.5.2 Lần thứ 2

Tiếp tục khảo sát thử với 10% của mẫu là 30 bản nhưng cộng thêm phần bù là một

nửa của số này, tổng cộng là 45 bản thuộc 3 công ty dệt may khác. Với hy vọng độ

chính xác sẽ tăng lên. Kết quả được tóm gọn lại trong bảng sau:

Bảng 3.1-Bảng tóm tắt kết quả Cronbach’s Alpha khảo sát sơ bộ lần 2

(Nguồn: Phụ lục P3.2)

Ký hiệu Nhân tố

Trung bình thang đo nếu loại

biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến

Tương quan

với biến tổng thể

Cronbach’s Alpha nếu loại

biếnLƯƠNG – Cronbach’s Alpha = 0.821

luong1 Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra

15,80 9,982 ,597 ,791

luong2 Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị)

15,89 8,919 ,655 ,779

luong3 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác

15,67 10,182 ,617 ,787

luong4 Lương được trả đúng hạn 15,67 10,045 ,565 ,798luong5 Công ty có định kì tăng lương

ngắn15,38 11,013 ,516 ,807

luong6 Mức tăng lương của công ty hợp lý

15,49 10,256 ,589 ,793

THƯỞNG – Cronbach’s Alpha = 0.827thuong1 Anh (chị) thường xuyên nhận

được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết…

7,60 2,791 ,858 ,681

thuong2 Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch

8,31 3,492 ,655 ,785

thuong3 Mức thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị)

7,47 3,027 ,512 ,874

thuong4 Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen

8,36 3,507 ,678 ,779

52




biến


loại biến

Tương quan



biếnthưởng của công ty

ĐÃI NGỘ – Cronbach’s Alpha = 0.808daingo1 Thông tin về bảo hiểm xã hội

và bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng

20,13 9,027 ,664 ,763

daingo2 Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định

19,89 8,692 ,591 ,774

daingo3 Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu đáo

20,16 9,134 ,650 ,766

daingo4 Ngoài bảo hiểm, công ty còn có nhiều trợ cấp khác như: tăng lương làm ca đêm, phụ cấp độc hại, hỗ trợ chỗ ở,…

19,98 10,068 ,422 ,802

daingo5 Công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lý

19,56 9,525 ,421 ,806

daingo6 Anh (chị) được nghỉ phép khi gặp ốm đau hoặc có chuyện gia đình,…

19,87 9,891 ,446 ,799

daingo7 Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động

20,16 8,225 ,639 ,765

ĐIỀU KIỆN LÀM VIÊC – Cronbach’s Alpha = 0.748dklv1 Giờ giấc làm việc ở công ty

anh (chị) hợp lý19,78 10,722 ,463 ,719

dklv2 Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm việc

19,64 12,416 ,398 ,732

dklv3 Nơi làm việc đảm bảo an toàn lao động

19,60 11,927 ,464 ,720

dklv4 Công ty cung cấp đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động (bao tay, khẩu trang,…)

19,84 10,180 ,608 ,682

dklv5 Máy móc được bảo trì thường xuyên

19,27 11,200 ,544 ,701

dklv6 Nơi làm việc mát mẻ 19,80 11,118 ,358 ,749dklv7 Công ty phổ biến đầy đủ các

thông tin cần thiết cho anh (chị)

19,40 11,655 ,467 ,718

BẢN CHẤT CÔNG VIÊC – Cronbach’s Alpha = 0.493bccv2 Công việc phù hợp với học vấn

và năng lực của anh (chị)3,31 ,583 ,331 .

bccv3 Anh (chị) có thể cải thiện kĩ năng và kiến thức khi làm việc

3,58 ,795 ,331 .

QUẢN LÝ – Cronbach’s Alpha = 0.720quanly1 Khi đạt được thành tích tốt,

anh (chị) được quản lý khen ngợi và ghi nhận

14,13 4,936 ,558 ,644

quanly2 Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân

13,91 5,083 ,459 ,680

quanly3 Quản lý luôn quan tâm và hỗ 14,02 4,568 ,482 ,674

53




biến


loại biến

Tương quan



biếntrợ cho công nhân trong công việc

quanly4 Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy

14,00 5,091 ,395 ,707

quanly5 Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý

13,89 5,010 ,522 ,658

ĐỒNG NGHIỆP – Cronbach’s Alpha = 0.780dongnghiep1 Những người làm việc chung

với anh (chị) thân thiện và dễ mến

9,02 5,022 ,682 ,671

dongnghiep2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc

8,91 5,583 ,660 ,688

dongnghiep3 Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy

8,56 7,253 ,376 ,815

dongnghiep4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình

8,78 4,995 ,644 ,695

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN – Cronbach’s Alpha = 0.814daotaopt1 Công ty thường xuyên tổ chức

các khóa học để bổ sung kiến thức và kĩ năng làm việc cho anh (chị)

13,38 7,149 ,623 ,782

daotaopt2 Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu

13,49 5,528 ,637 ,774

daotaopt3 Công ty hỗ trợ tiền ăn uống và các chi phí khác khi anh (chị) tham gia các lớp học trên

13,18 6,013 ,775 ,728

daotaopt4 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch

12,96 7,680 ,404 ,828

daotaopt5 Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng

13,22 5,677 ,657 ,763

LÒNG TRUNG THÀNH – Cronbach’s Alpha = 0.780trungthanh1 Anh (chị) mong muốn được

làm việc lâu dài tại công ty5,93 1,564 ,680 ,633

trungthanh2 Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm

5,73 1,609 ,675 ,638

trungthanh3 Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn

6,02 2,340 ,537 ,794

Nhận xét:

Những điều chỉnh của chúng tôi bước đầu đã đem lại hiệu quả. Với 8/9 thang đo có

hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6, và chỉ 1 thang đo bị loại là Bản chất công việc.

Ngoài ra các biến quan sát trong của 8 thang đo thỏa yêu cầu đều được giữ lại,

không có biến nào bị loại. Có thể thấy bảng câu hỏi đã được định hình. Bước tiếp

theo, chúng tôi sẽ điều chỉnh lại mô hình và giả thuyết nghiên cứu; sau đó tiến hành

khảo sát chính thức trên phạm vi rộng nhằm thu được kết quả tốt hơn.

54


3.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

3.6.1 Mô hình nghiên cứu

Trong bước khảo sát sơ bộ chúng tôi đã loại 2 thang đo là Đánh giá và Bản chất

công việc ra khỏi mô hình. Sau đây là mô hình đã được điều chỉnh; mô hình này sẽ

được dùng trong khảo sát chính thức:

Sơ đồ 3.3-Mô hình nghiên cứu chính thức

3.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu thay đổi nên các giả thuyết nghiên cứu cũng phải thay đổi cho

phù hợp:

H1: Yếu tố Lương có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may.

H2: Yếu tố Thưởng có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

H3: Yếu tố Đãi ngộ có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt may.

H4: Yếu tố Điều kiện làm việc có tác động đến lòng trung thành của công nhân

ngành dệt may.


may.

H6: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

55

Quản lý (H5)

Đồng nghiệp (H7)

Đào tạo và phát triển (H6)

Điều kiện làm việc (H4)

Đãi ngộ và phúc lợi (H3)

Thưởng (H2)

Lương (H1)

Lòng trung thànhSự hài lòng


H7: Yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động đến lòng trung thành của công nhân

ngành dệt may.

3.6.3 Mã hóa thang đo

Do thang đo và câu hỏi đã thay đổi nên chúng tôi cần mã hóa lại cho việc khảo sát

chính thức. Bảng câu hỏi chính thức mời xem ở phụ lục 6.

Bảng 3.2-Mã hóa thang đo nghiên cứu chính thức

1. Lương Mã hóa1. Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra luong12. Mức lương là hợp lý so với công việc mà anh (chị) đang làm luong23. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) luong34. Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác luong45. Lương được trả đúng hạn luong56. Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với việc tăng lương của công ty

mìnhluong6

2. Thưởng Mã hóa1. Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ,

tết…thuong1

2. Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch thuong23. Anh (chị) cảm thấy mức thưởng của công ty mình là công bằng

và hợp lýthuong3

4. Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty

thuong4

3. Đãi Ngộ Mã hóa1. Thông tin về các loại bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được

phổ biến rõ ràng, đảm bảo quyền lợi của anh (chị)daingo1

2. Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định daingo23. Anh chị cảm thấy các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện

một cách chu đáodaingo3

4. Ngoài bảo hiểm, công ty còn hỗ trợ thêm khi anh (chị) làm ca đêm; phụ cấp độc hại; phụ cấp đi lại,…

daingo4

5. Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là chấp nhận được

daingo5

6. Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động

daingo6

4. Điều Kiện Làm Việc Mã hóa1. Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp lý dklv12. Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm việc dklv23. Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn lao động dklv34. Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động

khi làm việc như bao tay, khẩu trang,…dklv4

5. Máy móc được bảo trì thường xuyên dklv56. Nơi làm việc sạch sẽ và thoáng mát dklv67. Anh (chị) biết được nhiều thông tin về các vấn đề và chính sách dklv7

56


của công ty5. Quản Lý Mã hóa1. Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và

ghi nhậnquanly1

2. Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị) quanly23. Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công việc quanly34. Anh (chị) cảm thấy quản lý là người công bằng và đáng tin cậy quanly45. Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý quanly56. Đồng Nghiệp Mã hóa1. Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình thân

thiện và dễ mếndongnghiep

12. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong

công việcdongnghiep

2

3. Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậydongnghiep

34. Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng

nghiệp của mìnhdongnghiep

47. Đào Tạo Và Phát Triển Mã hóa1. Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học để bổ sung kiến

thức và kĩ năng làm việc cho anh (chị)daotaopt1

2. Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu daotaopt23. Anh (chị) được công ty hỗ trợ về ăn uống, chi phí,… khi tham

gia các lớp học đào tạodaotaopt3

4. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch daotaopt45. Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng daotaopt58. Lòng Trung Thành Mã hóa1. Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty trungthanh12. Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm trungthanh23. Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn trungthanh3

3.7 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.7.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thực tế chúng tôi đã trình bày phương pháp mà chúng tôi đã sử dụng để thu thập

thông tin thứ cấp trong 3.1 nhưng mới chỉ ở dạng rút gọn và chưa đầy đủ. Phần này

sẽ trình bày rõ những phương pháp mà chúng tôi đã sử dụng để thu thập, tìm kiếm

và tổng hợp thông tin dùng cho nghiên cứu.

Trong một nghiên cứu khoa học không thể không nhắc tới các nguồn tài liệu thứ cấp

vì đây là những cơ sở vững vàng và đáng tin cậy nhất để tham khảo, hoàn thiện bài

nghiên cứu. Đặc biệt, việc hoàn thành một bài báo cáo sẽ cần đến rất nhiều thông tin

có liên quan. Vì vậy chúng tôi đã tìm hiểu rất nhiều nguồn tài liệu thứ cấp khác

nhau. Tài liệu thứ cấp ở đây là những thông tin về tình hình kinh tế-xã hội, các tài

liệu báo cáo hoạt động kinh doanh của các công ty trong ngành, các tài liệu về nhân

57


sự, về các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, các nguồn thông tin

như tạp chí, những website tin cậy, các số liệu báo cáo của các ban ngành cũng

được tham khảo trong đề tài. Các đề tài nghiên cứu đi trước cũng là nguồn thông tin

quý giá trong quá trình thực hiện nghiên cứu.

Thông tin thứ cấp hiện nay có rất nhiều nhưng có không ít những thông tin sai lệch

và chưa chính xác. Vậy nên từ những nguồn trên chúng tôi đã chọn lọc, kiểm tra và

sử dụng những thông tin phù hợp và chính xác để đưa vào bài báo cáo để có một bài

báo cáo hoàn thiện phản ánh đúng thực tế.

3.7.2 Thu thập thông tin sơ cấp

3.7.2.1 Cách tiến hành

Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người công

nhân ngành dệt may thành phố. Cách thức thu thập thông tin như sau:

- Nghiên cứu sơ bộ: phỏng vấn chuyên gia và một số công nhân đang làm việc

hiện tại.

- Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến

động lao động trên thị trường và tại một số doanh nghiệp tiêu biểu; thực hiện

xây dựng bảng câu hỏi, phỏng vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi.

- Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn những người công nhân tại các

doanh nghiệp dệt may đã lựa chọn, thu thập dữ liệu định lượng từ bảng câu

hỏi, dùng SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu định lượng.

3.7.2.2 Thiết kế mẫu

* Kích thước mẫu: được xác định dựa trên cơ sở tiêu chuẩn 5:1 của Bollen (1989)

và Hair and ctg (1998). Với số lượng biến là 41, nghiên cứu này cần đảm bảo kích

thước mẫu tối thiểu là 205 Chúng tôi dự định phát ra 300 phiếu khảo sát. Cỡ mẫu

đưa vào xử lý là khoảng 250.

* Phương pháp chọn mẫu: mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác

suất theo hình thức thuận tiện.

Vì phạm vi nghiên cứu là khá rộng (ngành dệt may TP. HCM) cộng với lực lượng

lao động toàn ngành đông đảo (423.912 người năm 2011 với tốc độ 2,8%/năm),

việc lựa chọn ra được một mẫu có tính chất đại diện được là một việc không hề dễ

dàng. Do vậy, để đảm bảo tính đại diện của mẫu, chúng tôi quyết định phân bố 300

phiếu khảo sát cho 15 đối tượng dệt may thuộc 10 quận trong TP. Số lượng phiếu

khảo sát dành cho mỗi quận tùy thuộc vào tỷ lệ tương đối về số lượng công nhân ở

58


quận tương ứng so với toàn thành phố. Trong mỗi quận, số lượng phiếu khảo sát

dành cho mỗi công ty hoặc khu công nghiệp lại tùy thuộc vào quy mô của chúng.

Cụ thể như sau:

Bảng 3.3-Bảng phân phối mẫu khảo sát

STT

Đối tượng QuậnSố lượng phiếu

KS1 Công Ty Cổ Phần Dệt May Thắng Lợi Tân Phú 8-92 Công Ty TNHH Gia Hội Tân Phú 8-9

3Công ty TNHH dệt may thời trang Gia Khánh

Hóc môn8-9

4 Công Ty Cổ Phần Việt Hưng Q.12 8-95 Công Ty Cổ Phần May Bình Minh Bình Thạnh 8-96 Công Ty TNHH MTV May Mặc Bảo Cửu Gò Vấp 8-9

7Công Ty TNHH Xuất Nhập Khẩu May Mặc Quế Lâm

Tân Bình8-9

8 Khu chế xuất Linh Trung II Thủ Đức 309 Khu công nghiệp Bình Chiểu Thủ Đức 3010 Khu chế xuất Tân Thuận Q.7 30

11Khu công nghiệp Bắc Củ Chi Huyện Củ

Chi30

12Khu công nghiệpTân Phú Trung Huyện Củ

Chi30

13 Khu công nghiệp Cát Lái II Q.12 3014 Khu công nghiệp Tân Bình Tân Bình 3015 Khu công nghiệp Tân Tạo Bình Tân 30

Tổng 300

3.7.2.3 Nội dung bảng câu hỏi

Nội dung bảng câu hỏi đã được trình bày sơ lược trong 3.4. Còn về hình thức, xin

mời bạn đọc tham khảo bảng câu hỏi chính thức ở phụ lục 6.

3.7.2.4 Phát phiếu điều tra

Đối tượng: chọn ngẫu nhiên các công nhân đang làm việc trong nhà máy hoặc vào

lúc tan ca tại cơ sở của các công ty, doanh nghiệp dệt may đã đề cập tại địa bàn

thành phố.

Số lượng: 300 phiếu.

Thời gian: khoảng 2 tuần kể từ ngày 20-03-2015.

Kết quả:

- Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 300 phiếu (trực tiếp, ngay tại hiện trường).

- Tổng số thu vào là 285 phiếu chiếm tỉ lệ 95.0%.

59


- Trong 285 phiếu thu vào có 11 phiếu không thực hiện đầy đủ các yêu cầu

khảo sát đưa ra nên bị loại. Còn lại 274 phiếu sẽ được hiệu chỉnh trước khi

đưa vào phân tích bằng cách sử dụng các tiện ích hỗ trợ của SPSS.

3.8 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN

Phần này trình bày cụ thể hơn cho những gì đã nói tóm tắt trong Phương pháp

nghiên cứu (chương 1). Chúng tôi xin nhắc lại vắn tắt về lý thuyết cho những

phương pháp phân tích mà mình sẽ sử dụng.

3.8.1 Phương pháp thống kê mô tả

Được sử dụng để phân tích định tính về mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm của đối

tượng được phỏng vấn. Chúng tôi thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan

sát, cho tất cả các nhóm công nhân chia theo nhân khẩu học, tính tần số cho từng

nhóm biến và cho cả mẫu.

3.8.2 Phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Được sử dụng để kiểm định thang đo các nhân tố tác động đến lòng trung thành của

công nhân. Các thang đo trong nghiên cứu này được đánh giá thông qua hai phương

pháp: hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor

Analysis). Phân tích độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của

thang đo, cho phép loại các biến không phù hợp trong mỗi thang đo ra khỏi mô hình

nghiên cứu.

Theo kết qua nghiên cứu của Nunnally và Bern Stein (1994), tiêu chuẩn chấp nhận

biến là:

- Hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total Correlation) >= 0.3

- Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.7

Thỏa 2 điều kiện trên thì các biến phân tích được xem là chấp nhận và thích hợp

đưa vào phần tích những bước tiếp theo.

Tuy nhiên với những nghiên cứu mới lạ đối với người trả lời thì tác giả chấp nhận

Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là bộ phận thang đo đó đạt yêu cầu trong sử dụng

(Theo Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007, Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP. HCM)

3.8.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Tiếp theo phương pháp nhân tố khám phá EFA được sử dụng. Phân tích nhân tố là

60


một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất có ích cho việc xác

định các tập hợp nhóm biến.

Trong phân tích nhân tố khám phá, chúng tôi dùng phương pháp trích hệ số

Principal Compenent Analysis và phép xoay Varimax để phân nhóm các yếu tố.

Mỗi biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (Factor Loading),

hệ số này cho biết mỗi biến đo lường sẽ thuộc về nhân tố nào.

Theo Hair và ctg (1998, 111), Multivariate Data Analysis Prentice-Hall

Inetrnational:

Factor Loading >= 0,3 với cỡ mẫu ít nhất 350

Factor Loading >= 0,55 với cỡ mẫu khoảng 100 -> 350

Factor Loading >= 0,75 với cỡ mẫu khoảng 50 -> 100

Sau mỗi lần phân nhóm, tiến hành xem xét hai chỉ tiêu là hệ số KMO (Kaiser-

Mayer-Olkin) phải lớn hơn 0.5 và hệ số tải nhân tố trong bảng Rotated Conponent

Matrix phải có giá trị lớn hơn 0.55 để đảm bảo sự hội tự giữa các biến trong một

nhân tố, và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1. Thang đo

được chấp nhận với tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.

3.8.4 Mô hình hồi quy đa biến

Mô hình hồi quy đa biến được sử dụng để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến

lòng trung thành của công nhân, và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này

đến lòng trung thành của họ với doanh nghiệp đang làm việc.

Phương pháp phân tích được chọn lựa là phương pháp chọn từng bước Stepwise,

đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất.

Mô hình hồi quy đa biến mở rộng mô hình quy hai biến bằng cách thêm vào một số

biến độc lập để giải thích tốt hơn cho biến phụ thuộc. Mô hình có dạng như sau:

Y=β0+β1 X1+β2 X2+…+ βn X n+ei

Trong đó:

Y: biến phụ thuộc

β i X i: biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ i

β i: hệ số hồi quy riêng phần

e i: một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và

phương sai không đổi σ 2

Các chỉ số cần sử dụng:

61


R2: là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình.

R2 điều chỉnh: được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình

hồi quy đa biến vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2.

Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là:

- Kiểm định F phải có giá trị sig. < 0,05

- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến có giá trị Tolerance > 0.0001

- Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương

sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10

- Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau

(hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất) có giá trị biến thiên trong khoảng

từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau

thì giá trị sẽ gần bằng 2; nếu giá trị càng nhỏ, gần kề 0 thì các phần sai số có

tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có

tương quan nghịch.

3.8.5 Kiểm định trung bình (ANOVA, t-Test)

Nội dung của phần này nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với

biến định lượng, ví dụ có sự khác biệt về sự hài lòng dịch vụ ngân hàng A với các

đối tượng khách hàng (như giới tính, độ tuổi, mức thu nhập...) hay không. Nếu như

biến định tính có 2 giá trị thì chúng ta dùng t-test để kiểm tra, ngược lại ta sẽ dùng

ANOVA.

Có hai thủ tục phân tích phương sai: ANOVA một yếu tố và ANOVA nhiều yếu tố.

Tùy nghiên cứu mà thực hiện phân tích phương sai một yếu tố hay hai yếu tố, riêng

đối với các luận văn bậc Đại học hoặc Cao học thuần về hướng nghiên cứu ứng

dụng khảo sát mẫu không quá phức tạp thì những nghiên cứu dạng này dùng kiểm

định phương sai một yếu tố sẽ được thực hiện vì chúng ta chỉ kiểm định biến định

tính để phân loại các quan sát thành các nhóm khác nhau. Kiểm định ANOVA gồm

kiểm định độ đồng nhất giữa phương sai của các nhóm nhân tố có mức ý nghĩa sig.

> 0.05.

Trong bài nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA một chiều

(One-way ANOVA ) với biến phụ thuộc Y.

62


CHƯƠNG 4:

PHÂN TÍCH VÀ DIỄN GIẢI KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 PHÂN TÍCH THÔNG TIN THỨ CẤP

4.1.1 Tình hình ngành dệt may TP. HCM trong những năm qua

Tình hình ngành dệt may những năm vừa qua

Trong những năm qua ngành dệt may TP. Hồ Chí Minh luôn chứng minh được vai

trò quan trọng trong bước phát triển ngành dệt may của vùng kinh tế trọng điểm

phía Nam cũng như cả nước.

Trong các giai đoạn vừa qua, giá trị sản xuất của ngành luôn đóng góp với tỷ trọng

cao nhất so với các địa phương của cả nước. Tuy nhiên, với xu thế chuyển dịch dần

các cơ sở sản xuất của ngành ra khỏi thành phố đã và đang dẫn đến đóng góp của

ngành trong vùng và cả nước có xu hướng giảm dần, trong khi nhiều địa phương

khác có xu hướng tăng dần tỷ trọng.

Bảng 4.1-Tỷ trọng và tốc độ tăng trưởng của ngành dệt may TP. HCM trong vùng và cả nước

Đơn vị tính: Tỷ đồng

2000 2005 2010Tốc độ tăng trưởng bình

quân (%/năm)01-05 06-10

GO ngành dệt may (giá so sánh)

Cả nước 16.08834.43

266.793 16,4 14,2

Vùng KTTĐ PN23.54

346.650 14,7

Tp.HCM 7.40914.99

425.098 15,1 10,9

- Tỷ trọng/cả nước (%)

46,0 43,5 37,5

- Tỷ trọng/Vùng (%)

63,6 53,8

GO ngành dệt may (giá hiện hành)

Cả nước 26.89479.03

1236.939

Vùng KTTĐ PN51.01

3138.640

Tp.HCM 11.75332.02

470.285

63


- Tỷ trong/cả nước (%)

43,7 40,52 29,66

- Tỷ trọng/Vùng (%)

62,78 50,70

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ NGTK cả nước và địa phương

Trong giai đoạn 2011-2015, TP. HCM đã hình thành chuỗi giá trị và cung ứng hoàn

chỉnh. Từ các doanh nghiệp may mạnh có khả năng làm chủ thị trường, có thể thiết

kế sản phẩm để chào hàng, kéo các doanh nghiệp dệt nhuộm vào chuỗi cung cấp

nguyên-phụ liệu cho may. Ngành sẽ tập trung vào chủng loại hàng hoá chuyên sâu,

không sản xuất tràn lan, tăng đầu tư vào khâu thiết kế, đa dạng đơn hàng. Về cơ bản

sau 2020, các doanh nghiệp lớn tại TP. HCM sẽ là các chuỗi cung ứng hoàn chỉnh

theo nhóm sản phẩm, theo thị trường.

Đến năm 2015, tổng sản lượng sợi của TP đạt 150.000 tấn. Sản lượng sợi tăng thêm

45.000 tấn/năm so với năm 2011, tương đương 6 nhà máy có công suất hơn 7.000

tấn/năm/nhà máy. Dự kiến giai đoạn 2016-2020, bên cạnh nâng công suất nhà máy

hiện có, TP đầu tư thêm 1-2 nhà máy sản xuất sợi với công suất từ 3.000- 4.000 tấn

sợi. Sản lượng sơ sợi tăng thêm 50.000 tấn, tương đương 7 nhà máy sợi công suất

7.000 tấn/năm/nhà máy.

Tình hình các doanh nghiệp dệt may tại TP. HCM

Theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam, dệt may hiện là một trong những ngành kinh tế

lớn nhất cả nước với 4.000 doanh nghiệp, doanh thu đạt 20 tỷ USD/năm, chiếm

15% GDP và hiện Việt Nam nằm trong top 5 nước xuất khẩu dệt may lớn nhất thế

giới. Sản phẩm dệt may của Việt Nam đã có mặt tại 180 quốc gia và vùng lãnh thổ

trên thế giới, trong đó thị trường xuất khẩu lớn nhất là Hoa Kỳ, Châu Âu, Nhật Bản.

Dệt may tại thành phố HCM cũng nằm trong diễn biến đầy khởi sắc đó.

Về ngành dệt, tại TP. HCM hiện nay, có thể kể tên các “ông lớn” đang chiếm lĩnh

thị trường như: Công ty Cổ phần Dệt gia dụng Phong Phú, Công ty TNHH MTV

Tổng Công ty 28, Công ty Cổ phần Dệt May - Đầu tư Thương mại Thành Công…

Về ngành may, tại thành phố gồm nhiều đơn vị chủ lực, tham gia sản xuất đông đảo

mà tiêu biểu là: Tổng Công ty CP May Việt Tiến, Tổng Công ty May Nhà Bè- Công

ty Cổ phần, Công ty Cổ phần Quốc tế Phong Phú…

Các doanh nghiệp trên tuy khác nhau về cách làm thương hiệu nhưng điểm chung ở

các doanh nghiệp đó là sự nỗ lực, cố gắng để đưa ra thị trường trong và ngoài nước

những sản phẩm dệt may với đa dạng mẫu mã, kiểu cách, thỏa mãn thị hiếu người

tiêu dùng.

64


Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp trong ngành dệt may Việt Nam nói chung và tại HCM

nó riêng cũng đang đầu tư mạnh vào việc nghiên cứu thị trường, xây dựng thương

hiệu, tăng cường công nghệ, thiết kế và phát triển sản phẩm mới. Đồng thời, tham

gia tích cực vào nhiều chương trình mang tính kích cầu nội địa cao như: “Người

Việt Nam ưu tiên dùng hàng Việt Nam”; “Doanh nghiệp dệt may đồng hành cùng

đồng bào biển đảo của Tổ quốc”…

Những chiến lược trên giúp thị trường nội địa của ngành dệt may ngày càng khởi

sắc với mức tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 15-18%. Bên cạnh đó, các doanh

nghiệp còn rất chú trọng vào khâu đào tạo nguồn nhân lực cấp trung và cấp cao để

đảm bảo sự ổn định của nguồn lao động.

Với những chính sách và chiến lược thích hợp như trên, cùng với tình hình kinh tế

thế giới đang có dấu hiệu dần hồi phục, trong khi nhu cầu tiêu dùng hàng dệt may

cũng như năng lực sản xuất ngày càng được nâng lên, năm 2015 này dệt may Việt

Nam hứa hẹn tiếp tục sẽ phát triển và lớn mạnh hơn nữa.

4.1.2 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM và lao động trong ngành

4.1.2.1 Đặc thù ngành dệt may TP. HCM

Là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của cả nước, ngành dệt may tại

TP. HCM có những nét đặc thù riêng, dễ dàng phân biệt với các nhóm ngành khác,

tiêu biểu là các nội dung sau đây:

- Sản phẩm dệt may là loại sản phẩm có yêu cầu rất phong phú, đa dạng tuỳ

thuộc vào đối tượng tiêu dùng.

- Người tiêu dùng khác nhau về văn hoá, phong tục tập quán, tôn giáo, khác

nhau về khu vực địa lý, khí hậu, về giới tính, tuổi tác… sẽ có nhu cầu rất

khác nhau về trang phục.

- Nghiên cứu thị trường để nắm vững nhu cầu của từng nhóm người tiêu dùng

trong các bộ phận thị trường khác nhau có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong

việc tiêu thụ sản phẩm.

- Sản phẩm dệt may mang tính thời trang cao, phải thường xuyên thay đổi mẫu

mã, kiểu dáng, màu sắc, chất liệu để đáp ứng nhu cầu thích đổi mới, độc đáo

và gây ấn tượng của người tiêu dùng. Do đó để tiêu thụ được sản phẩm, việc

am hiểu các xu hướng thời trang là rất quan trọng.

- Một đặc trưng nổi bật của công nghệ dệt may là được bảo hộ chặt chẽ ở hầu

hết các nước trên thế giới bằng những chính sách thể chế đặc biệt. Trước khi

65


hiệp định về hàng dệt may- kết quả quan trọng của vòng đàm phán Uruguay

ra đời và phát huy tác dụng, việc buôn bán quốc tế các sản phẩm dệt may

được điều chỉnh theo những thể chế thương mại này. Nhờ đó, phần lớn các

nước nhập khẩu thiết lập các hạn chế đối với nhập khẩu hàng dệt may. Mức

thuế phổ biến đánh vào hàng dệt may cũng cao hơn so với các hàng hoá công

nghiệp khác. Bên cạnh đó, từng nước nhập khẩu còn đề ra những qui định

riêng đối với hàng dệt may nhập khẩu. Những thể chế nhằm bảo hộ sản xuất

hàng dệt may của mỗi nước và hạn chế nhập khẩu này đã chi phối thị trường

hàng dệt may trên thế giới, ảnh hưởng rất lớn đến sản xuất và buôn bán hàng

dệt may trên thế giới.

- Hiện nay đối với TP. HCM, EU là một thị trường rộng lớn và đầy tiềm năng.

Với 375 triệu dân, đây là thị trường lý tưởng tiêu thụ hàng dệt may nói riêng

và các mặt hàng khác nói chung. EU là một trong những thị trường khó tính

và quan trọng mà dệt may TP. HCM luôn nỗ lực “tấn công” nhất hiện nay.

- Dệt may là một ngành sử dụng nhiều lao động, đặc biệt là lao động nữ (80-

90%), có năng suất lao động chưa cao và chịu sự cạnh tranh khốc liệt trong

khu vực và thế giới, hiện đang là ngành có mức lương thấp nhất trong công

nghiệp chế biến.

- Nó cũng là ngành công nghiệp nhẹ, sử dụng nhiều lao động. Mà lao động lại

không đòi hỏi trình độ cao nên không cần nhiều vốn để đầu tư. Mặt khác, khả

năng thu hồi vốn nhanh nên đây là ngành phù hợp với các nước đang phát

triển nơi có nhiều lao động, trình độ lao động thấp, vốn ít.

4.1.2.2 Đặc thù của lao động ngành dệt may TP. HCM

- Dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động, đặc biệt lao động nữ chiếm tới 80-

90%, có năng suất lao động chưa cao và chịu sự cạnh tranh khốc liệt trong

khu vực và thế giới, hiện đang là ngành có mức lương thấp nhất trong công

nghiệp chế biến.

- Nó cũng là ngành công nghiệp nhẹ, sử dụng nhiều lao động. Mà lao động lại

không đòi hỏi trình độ cao nên không cần nhiều vốn để đầu tư. Mặt khác, khả

năng thu hồi vốn nhanh nên đây là ngành phù hợp với các nước đang phát

triển nơi có nhiều lao động, trình độ lao động thấp, vốn ít.

- Đa số người lao động đến từ các tỉnh lẻ của mọi miền đất nước đổ xô về

thành phố. Vậy nên thành phố là nơi tập trung khá lớn một thị trường lao

động đa dạng, có phần phức tạp.

66


- Người lao động cần cù chăm chỉ và khéo léo nên có những sản phẩm yêu cầu

tay nghề thủ công rất độc đáo đặc sắc và có sự khác biệt.

- Lao động của ngành dệt may Việt Nam nói chung, của thành phố HCM nói

riêng không tập trung, do có hơn 70% các doanh nghiệp dệt may là doanh

nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người. Gần 20% doanh nghiệp

có số lao động trên 300 người và dưới 1000 người, số doanh nghiệp từ 1000

người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì

hoạt động đào tạo sẽ khó triển khai hiệu quả.

- Lao động trong ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu

trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn

nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao

động của toàn ngành dệt may. Thường đa số các doanh nghiệp này hiện nay

lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh

hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo.

- Công nhân dệt may nói chung tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. Lao

động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và

đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở.

- Ngoài ra, công nhân dệt may có trình độ học vấn khá thấp, đa số chỉ vừa tốt

nghiệp 12. Tệ hơn hiện nay tỉ lệ các đối tượng lao động tuổi vị thành niên

ngày càng cao.

- Phần lớn công nhân dệt may xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp.

- Do thiếu hụt lao động trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại

phải làm việc với thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để

tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng quan hệ xã hội, phải làm

việc muộn đến khuya .

4.1.3 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

tại các doanh nghiệp dệt may TP. HCM

4.1.3.1 Tình hình thu nhập của công nhân

Trên cơ sở số liệu điều tra các doanh nghiệp ngành dệt may trên địa bàn thành phố,

đến năm 2010, thu nhập bình quân của một lao động ngành dệt may là 3,3 triệu

đồng/người/tháng, tăng 13,7% so với mức thu nhập của năm 2005. Trong đó, thu

nhập lao động của ngành dệt trong 5 năm có xu hướng giảm, từ 3,21 triệu

đồng/người/tháng năm 2005 giảm còn khoảng 3,1 triệu đồng/người/tháng, trong khi

67


đó thu nhập của ngành may lại tăng từ 2,81 triệu đồng/người/tháng lên 3,34 triệu

đồng/người/tháng.

Bảng 4.2-Thu nhập bình quân lao động ngành dệt may của thành phố

(Đơn vị: Tr.đồng/LĐ/tháng, giá hiện hành)

TT Năm 2005 2010Tăng

(Số lần)Toàn ngành dệt may 2,9 3,3 1,13

1 Ngành dệt 3,21 3,10 0,962 Ngành may 2,81 3,34 1,18

Nguồn: Xử lý từ Số liệu điều tra DN TP. HCM-Tổng Cục thống kê

Như vậy, nếu năng suất lao động theo doanh thu trong giai đoạn 5 năm 2006-2010,

tăng không đáng kể (gấp 1,01 lần), thì thu nhập bình quân cho một lao động ngành

tăng vào khoảng 1,13 lần. Tuy nhiên, nếu tính thêm cả ảnh hưởng của trượt giá

đồng tiền, mức độ tăng giá cả sinh hoạt trong giai đoạn vừa qua, rõ ràng yếu tố thu

nhập bình quân của người lao động trong ngành còn khá thấp, đây chính là một

trong những yếu tố ảnh hưởng lớn thu hút và giữ chân người lao động. Mặt khác,

chỉ số tình trạng thu nhập bình quân trong giai đoạn qua tăng cao hơn mức tăng

năng suất lao động theo doanh thu, cũng phần nào cho thấy đã có những tác động

bất lợi cho quá trình tổ chức sản xuất kinh doanh trong ngành dệt may của thành

phố nói chung.

Có nhiều lý do về năng suất lao động của ngành đạt thấp. Trong đó, có những lý do

về tổ chức sản xuất, về trình độ lao động, do ảnh hưởng của những biến động của

thị trường, tỷ lệ lao động gián tiếp trên lao động trực tiếp còn cao…

4.1.3.2 Tình hình về các khoản thưởng và chính sách đãi ngộ của các doanh

nghiệp dệt may

Mặc dù gặp nhiều khó khăn do suy thoái kinh tế toàn cầu, lợi nhuận ngành dệt may

sụt giảm, nhưng các DN vẫn cố gắng thực hiện đầy đủ chế độ cho người lao động:

- Phó Tổng Giám đốc Công ty May 10 Thân Đức Việt cho biết, công ty dành

khoảng 18% doanh thu thưởng tết cho gần 11 nghìn người lao động. Tính

trung bình, mức thưởng Tết đạt khoảng 9,3 triệu đồng/người, tương đương

gần hai tháng lương.

- Một số DN kinh doanh có hiệu quả như Tổng Công ty Việt Tiến, Công ty

Việt Thắng,... mức thưởng bình quân hai đến ba tháng lương (khoảng 20

triệu đồng/người).

- Tổng Giám đốc Tập đoàn dệt may Việt Nam (Vinatex) Lê Tiến Trường cho

68


biết, năm 2014, thu nhập bình quân người lao động đạt gần sáu triệu

đồng/tháng, có DN đạt bảy triệu đồng. Nhiều DN thưởng Tết cho công nhân

khoảng 20 triệu đồng và tổ chức đưa đón lao động về quê ăn Tết.

- Bên cạnh đó, công đoàn Vinatex cũng tổ chức tặng quà, thăm hỏi công nhân

hoàn cảnh khó khăn, hỗ trợ tiền tàu xe về quê, trợ cấp cho 673 công nhân lao

động và công nhân khuyết tật với tổng số tiền hơn 200 triệu đồng.

Tuy nhiên, đây là mức thưởng của một vài ngành may mặc lớn, còn phần lớn các

doanh nghiệp ngành dệt may khác, công nhân khi nói về thưởng Tết, đều cảm thấy

đắng lòng. Khi các đơn hàng năm nay ít hơn năm trước, việc trả lương đúng kỳ hạn

còn là nỗi lo nói gì việc nghĩ thông tin thưởng tết. Đây không chỉ nỗi lo của người

lao động, ngay cả doanh nghiệp rất ái ngại khi mất lòng tin cho công nhân. Sau khi

qua tết họ có còn làm việc cho danh nghiệp không? Đây cũng là vấn đề nan giải về

tình hình lao động hiện nay của một số doanh nghiệp.

4.1.3.3 Điều kiện làm việc của công nhân hiện nay

Nhìn chung môi trường làm việc của các doanh nghiệp dệt may vẫn còn những bất

cập nhất định và có ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động cũng như năng

suất lao động của họ. Tuy nhiên, ở mỗi vùng, miền, mỗi loại hình doanh nghiệp thì

môi trường làm việc của lao động trong các doanh nghiệp nói trên có sự khác nhau.

Một cuộc khảo sát về điều kiện làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp

dệt may TP. HCM đã diễn ra cho chúng ta cái nhìn phần nào về bức tranh môi

trường làm việc của những người công nhân ngành dệt may TP hiện nay. Một số kết

luận rút ra từ kết quả cuộc khảo sát này như sau:

- Thứ nhất, môi trường, điều kiện làm việc của người lao động tại doanh

nghiệp cũng như việc cấp phát vật dụng BHLĐ cho người lao động chưa

được các chủ doanh nghiệp tuân thủ theo đúng Luật Lao động quy định về

BHLĐ, an toàn vệ sinh lao động.

- Thứ hai, chưa có sự đầu tư cũng như mối quan tâm của các chủ doanh nghiệp

về điều kiện làm việc cho người lao động một cách thỏa đáng. Điều này ảnh

hưởng lớn đến vấn đề an toàn lao động, sức khoẻ của người lao động tại

doanh nghiệp.

- Thứ ba, còn có sự chênh lệch khá lớn giữa các loại hình doanh nghiệp cả về

điều kiện làm việc cho người lao động cũng như việc cấp phát các vật dụng

BHLĐ cho người lao động.

- Thứ tư, có sự khác biệt (tuy không nhiều) về việc cấp phát vật dụng BHLĐ

69


giữa lao động nam và lao động nữ.

- Thứ năm, ý thức của các chủ doanh nghiệp trong việc tạo điều kiện làm việc

tốt, thực hiện đúng đủ trong việc cấp phát vật dụng BHLĐ cho người lao

động do mình quản lý không phụ thuộc vào quy mô phát triển của doanh

nghiệp hay nguồn lực tài chính đầu tư cho doanh nghiệp (100% vốn đầu tư

nước ngoài, liên doanh với nước ngoài, 100% vốn trong nước).

4.1.3.4 Thực trạng các chính sách đào tạo và thăng tiến của doanh nghiệp với

công nhân hiện nay

Khảo sát thực tế tại các khu chế xuất - khu công nghiệp (KCX-KCN) thành phố

trong thời gian qua cho thấy, lực lượng lao động đạt trình độ từ trung học đến đại

học chỉ chiếm chưa tới 30%, hơn 70% còn lại chủ yếu là lao động phổ thông, chưa

qua đào tạo văn hóa và nghề. Đây được cho là một trong những rào cản lớn trong

thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Bởi để có thể phục vụ tốt sự

nghiệp này đòi hỏi đội ngũ công nhân thành phố phải được nâng cao trình độ học

vấn và kỹ năng nghề nghiệp, nhưng để đưa công nhân tới các lớp học văn hóa, học

nghề không phải là chuyện dễ dàng.

Cùng với việc tổ chức các loại hình đào tạo phù hợp, tại chỗ để phục vụ nhu cầu của

công nhân, nhu cầu của doanh nghiệp thì các cấp công đoàn thành phố cũng đã xây

dựng nhiều chính sách khuyến khích công nhân học. Trong đó, công đoàn cơ sở

đóng vai trò quan trọng trong xây dựng nguồn quỹ và giới thiệu công nhân tiếp cận

các nguồn hỗ trợ khác của thành phố. Cụ thể là hình thành chương trình hỗ trợ học

phí bán phần, tặng các suất học bổng, cho công nhân vay vốn đi học không lãi

suất… Nhờ vậy, đã có nhiều công nhân có điều kiện học tiếp lên đại học, cao đẳng,

trung cấp nghề. Và họ trở thành những nhân tố tích cực trong lao động sản xuất.

Công nhân Đặng Thị Yến - Công ty Freetrend Thủ Đức 4 lần vay vốn từ Quỹ hỗ trợ

công nhân thành phố để hoàn thành chương trình học trung cấp dược bày tỏ: "Tiền

học phí hơi cao, dành dụm mấy tháng cũng không đủ. Đến khi tôi được công đoàn

giới thiệu chương trình vay vốn này thì tôi rất mừng, tôi cũng phổ biến cho các bạn

trong lớp cùng làm hồ sơ để vay. Thật sự các bạn cũng rất mừng, chương trình đã

tạo động lực cho chúng tôi học hành tốt hơn".

Với loại hình đào tạo văn hóa, đào tạo nghề phù hợp cùng các chính sách khuyến

khích công nhân học tập sẽ từng bước thay thế dần lực lượng lao động phổ thông

tay chân đơn thuần bằng một đội ngũ công nhân lành nghề, phục vụ kịp thời yêu

cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa.

70


4.1.4 Thực trạng biến động về số lượng công nhân ngành dệt may TP. HCM

4.1.4.1 Thực trạng

Tổng số lao động công nghiệp ngành dệt may thành phố năm 2011 là 423.912

người, tăng 17,6% so với năm 2010 (giai đoạn 2006-2010 đạt 2,8%/năm). Đáng chú

ý, trong giai đoạn 2006- 2010 và năm 2011, tỷ trọng lao động ngành dệt may luôn

duy trì khoảng 29%-30% tổng lao động toàn ngành công nghiệp thành phố.

Tình trạng thiếu lao động (công nhân may và cán bộ kỹ thuật) đã trở thành một vấn

đề nan giải của không ít các doanh nghiệp dệt may, đặc biệt tại TP.HCM:

- Giám đốc của một công ty may tư nhân có trên 1.000 lao động tại TP.HCM

cho biết, hiện công ty đang thiếu tới 20% lao động. Mặc dù liên tục đăng

thông báo tuyển dụng từ đầu năm tới nay nhưng số lao động tuyển vào cũng

rất hạn chế. Điều tệ hại hơn là thường xuyên có tình trạng số lao động tuyển

vào lại ít hơn số lao động xin nghỉ. Đại diện một doanh nghiệp khác tại TP.

HCM cho biết, trước đây chỉ cần đăng quảng cáo trên báo ngày hôm trước,

đến hôm sau công nhân đã đứng chật cổng để xin nộp đơn dự tuyển. Nhưng

nay thì khác, đăng tới cả tuần liền mà cũng chỉ có vài người tới nộp hồ sơ.

Tình trạng này không chỉ xảy ra tại các công ty tư nhân, công ty mới thành

lập mà còn ở cả những công ty Nhà nước đã có bề dày phát triển hàng chục

năm nay, đi cùng với cả những ưu đãi khác.

- Theo ông Vũ Đức Giang, Tổng giám đốc Công ty may Phương Đông (thuộc

Vinatex), do đặc thù của ngành dệt may là sản xuất theo mùa nên chuyện

biến động về lao động là không thể tránh khỏi. Một doanh nghiệp có 5.000-

6.000 công nhân thì hàng năm trung bình khoảng 1.000-2.000 công nhân

thường xuyên ra, vào. Tỷ lệ công nhân ra đi thường chiếm 10-20% số công

nhân hiện có của công ty. Con số này có thể còn cao hoặc thấp hơn, tùy vào

mức độ biến động của đơn hàng. Tuy nhiên trước đây việc ra đi và tuyển vào

rất dễ, nhưng hiện nay thì đầu vào lại khó hơn rất nhiều.

- Ông Lê Văn Đạo, Tổng thư ký Hiệp hội dệt may Việt Nam cho hay, tình

trạng thiếu lao động đang rất phổ biến ở nhiều doanh nghiệp tại TP.HCM. Do

thiếu công nhân, công nhân bỏ việc nhiều nên nhiều doanh nghiệp đang ở

trong tình trạng dở khóc dở cười bởi họ đã lỡ ký đơn hàng. Khi rơi vào thế

này, nhiều doanh nghiệp đã phải đi nhờ vả các doanh nghiệp khác gia công

giúp, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng dám giúp. Ông Lê Văn Đạo

cho biết, có những thời điểm, nhiều doanh nghiệp mong muốn có cơ hội

được ký hợp đồng xuất khẩu để mong tìm kiếm công ăn việc làm cho người

71


lao động nhưng có khi lại thiếu. Hiện tại nhiều doanh nghiệp có đơn hàng dài

hạn, có hợp đồng ổn định nhưng lại không có lao động để làm. Có những

thời điểm mùa vụ, nhiều công ty thiếu tới 30 - 40% lao động. Hiện nay đang

là mùa cao điểm, đa số các doanh nghiệp đều thiếu lao động, nên vấn đề

nhân công càng trở nên nóng bỏng. Vì thiếu lao động nên có nhiều hợp đồng

bị chậm tiến độ, nhiều doanh nghiệp đã phải tính đến chuyện chuyển hàng

bằng đường không, chấp nhập lỗ ở hợp đồng đó để giữ uy tín.

4.1.4.2 Nguyên nhân

Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam, nguyên nhân chính là do tốc độ phát triển quá

nhanh của ngành, ngày càng có nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may ra đời tại

TP. HCM dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động ngày càng cao trong khi số lao động

đào tạo được tuyển từ các địa phương không đáp ứng đủ so với nhu cầu thực tế. Mặt

khác hiện tại các địa phương, nơi cung cấp nguồn lao động cho TP. HCM như ở các

tỉnh ĐBSCL, các tỉnh miền Trung, miền Bắc cũng đang phát triển rất mạnh về

ngành may, nhu cầu sử dụng lao động cũng rất lớn nên đã cắt mất nguồn cung lao

động cho TP. HCM và các tỉnh phụ cận ở đây. Với mức thu nhập bình quân trên

dưới 1 triệu đồng/tháng thì người lao động chắc sẽ thích chuyển về làm ở các địa

phương hơn là tại TP. HCM vì mức chi tiêu ở địa phương thấp hơn.

Theo một lãnh đạo của Hiệp hội dệt may, ai đã ở trong ngành dệt may mới hiểu

được nỗi khổ của người lao động. Mặc dù phải làm việc trong môi trường tập trung

cao nhưng thu nhập của công nhân may rất thấp, trung bình chưa tới 1 triệu

đồng/tháng. Với mức thu nhập này thì khó có thể đảm bảo cho họ an tâm gắn bó lâu

dài với nghề.

4.1.4.3 Các giải pháp tình thế

Theo ông Lê Văn Đạo, để giải quyết những khó khăn trước mắt về lao động và có

thể đảm bảo giao hàng đúng hẹn, hiện nay nhiều doanh nghiệp đã chấp nhận lỗ để

nâng lương cho công nhân. Tuy nhiên, đây cũng chỉ được xem là biện pháp tạm

thời.

Ông Vũ Đức Giang cho rằng, đối với mỗi doanh nghiệp, để giữ và thu hút được lao

động, về lâu dài cần đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động. Mức lương

trung bình của mỗi công nhân ở thành phố phải tối đa khoảng 1,2 - 1,5 triệu

đồng/tháng. Như vậy, đời sống người lao động mới được đảm bảo và họ mới yên

tâm làm việc lâu dài.

Còn ông Diệp Thành Kiệt, Tổng thư ký Hội may thêu đan TP. HCM, Tổng giám đốc

72


Công ty Wec Saigon thì cho rằng, nhằm giải quyết tình trạng thiếu nhân lực của

ngành, các doanh nghiệp cần đổi mới công nghệ để giảm thiểu lao động. Trước đây

công ty Wec Saigon có 500 lao động sản xuất được 5.000 lố hàng. Nay chỉ còn 400

lao động nhưng năng suất vẫn giữ nguyên.

Ở tầm chiến lược hơn, tại hội nghị của ngành dệt may do liên Bộ Thương mại, Công

nghiệp và Hiệp hội dệt may Việt Nam tổ chức vào cuối tháng 7 tại Hà Nội, ông Lê

Quốc Ân, Chủ tịch Hiệp hội dệt may Việt Nam, Chủ tịch HĐQT Vinatex cho biết:

"Để giải quyết vấn đề thiếu lao động cục bộ tại TP. HCM và các tỉnh phụ cận thì

ngoài những nỗ lực của bản thân các doanh nghiệp như tăng lương, tăng phúc lợi

cho người lao động thì chính quyền cũng như chính doanh nghiệp đóng trên địa bàn

đó cũng cần quan tâm giải quyết tới vấn đề nhà ở cho công nhân. Về lâu dài, Nhà

nước cũng cần quy hoạch và di dời ngành sản xuất may về một số vùng phù hợp.

Không nên để các nhà máy dệt và may gia công tập trung phát triển mạnh ở đô thị

như hiện nay".

Như vậy có thể thấy vấn đề về thiếu hụt cũng như tình trạng biến động lao động

đang ngày càng trở nên gay gắt. Giải quyết chúng là một trong những mục tiêu quan

trọng hàng đầu mà các doanh nghiệp dệt may hiện nay phải đáp ứng nếu muốn phát

triển trong dài hạn.

4.2 PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP

4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

Trong 274 phiếu khảo sát đưa vào phân tích SPSS, chúng tôi bỏ bớt 10 phiếu trả lời

thâm niên làm việc dưới 1 năm. Ngoài ra, có 14 phiếu để trống quá nhiều nên chúng

tôi quyết định loại bỏ. Kết quả còn lại đúng 250 phiếu hợp lệ đưa vào phân tích, số

lượng này đạt yêu cầu số lượng mẫu tối thiểu theo phân tích ở những phần trên.

Toàn bộ dữ liệu được xử lí bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để nghiên cứu

đánh giá lòng trung thành của công nhân ngành dệt may trên địa bàn TP. HCM.

73


4.2.2 Phân tích thống kê mô tả

4.2.2.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

22%

78%

Nam

Nữ

Biểu đồ 4.1-Biểu đồ thống kê giới tính của công nhân được khảo sát

(Nguồn: Phụ lục P7.1.1)

Nhận xét: Trong 250 công nhân được khảo sát, có một sự chênh lệch khá rõ về cơ

cấu giới tính, có tới 195 công nhân nữ, chiếm 78%, trong khi số công nhân nam khá

khiêm tốn với 55 người, chiếm 22%. Từ con số này cho ta cái nhìn sơ lược nhất về

tình hình chung của lao động ngành dệt may trên địa bàn thành phố, tỉ lệ lao động

nữ tham gia sản xuất trong ngành này là chủ yếu.

18%

60%

22%Dưới 20 tuổi

Từ 20 đến dưới 30 tuổi

Trên 30 tuổi

Biểu đồ 4.2-Biểu đồ thống kê nhóm tuổi của công nhân được khảo sát


Nhận xét: Trong 250 công nhân được khảo sát thì nhóm tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất là

độ tuổi từ 20 đến dưới 30 tuổi chiếm 59,6% với 149 người, nhóm thứ hai là nhóm

tuổi trên 30 với tỉ lệ 22%, cuối cùng là số công nhân nằm trong độ tuổi dưới 20 tuổi.

Điều này cho ta thấy rõ lao động dệt may trên địa bàn thành phố đa số nằm trong

nhóm tuổi còn khá trẻ, ở nhóm tuổi này người ta đã đủ độ chín chắn về nhận thức,

hành động, đây được xem là độ tuổi “chín muồi” để lập gia đình.

74


22%

36%

35%

6% 1%

Chưa tốt nghiệp THPT THPT Trung cấp

Cao đẳng Đại học

Biểu đồ 4.3-Biểu đồ thống kê mô tả trình độ học vấn của công nhân

(Nguồn: Phụ lục 7.1.1)

Nhận xét: Trình độ học vấn có sự chênh lệch khá rõ nét, thấp nhất là số người học

Đại Học và Cao Đẳng với tỉ lệ 0.8% và 5,6%, tiếp theo là số người chưa tốt nghiệp

THPT với 55 người chọn chiếm 22%, đại đa số công nhân có mức học vấn ở trình

độ Trung cấp và THPT chiếm tỉ lệ xấp xỉ nhau với 36,4% và 35,2%

53%47% Chưa lập gia đình

Đã lập gia đình

Biểu đồ 4.4-Biểu đồ thống kê mô tả tình trạng hôn nhân của công nhân dệt may


Nhận xét: Công nhân đã lập gia đình chiếm tỉ lệ khá cao 53,2% với 133 người

chọn, còn lại tỉ lệ chưa lập gia đình chiếm 46,8%.

75


67.6%

26.4%

6.0%

Từ 1 đến dưới 3 năm


Trên 5 năm

Biểu đồ 4.5-Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên làm việc của công nhân dệt may


Nhận xét: Nhóm công nhân có thâm niên từ 1 đến dưới 3 năm chiếm đa số với

67.6%, nhóm thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm ít hơn với 24.62%, thấp nhất với 6% là

những người làm việc trên 5 năm. Như vậy qua đây có thể thấy mức độ “gắn bó”

với doanh nghiệp của những người công nhân hiện nay không cao.

60%

32%

8%

Từ 3 đến dưới 5 triệu


Trên 7 triệu

Biểu đồ 4.6-Biểu đồ thống kê cơ cấu theo thu nhập của công nhân được khảo sát


Nhận xét: Trong 250 công nhân được khảo sát có tới 150 người có mức thu nhập từ

3 đến dưới 5 triệu, tỉ lệ này khá lớn với 60%, tiếp theo có 81 người cho biết có mức

thu nhập từ 5 đến 7 triệu chiếm tỉ lệ 32,4%, thấp nhất là số công nhân có mức thu

nhập trên 7 triệu chiếm tỉ lệ khá khiêm tốn với 7,6%. Rõ ràng từ số liệu thống kê

này ta biết được đại đa số công nhân lao động ngành dệt may hiện đang có mức thu

nhập khá khiêm tốn, với mức thu nhập này để sống và chắt chiu được trong môi

trường cuộc sống thành phố với giá cả và khoản chi phí khổng lồ ở thị thành quả là

phép tính quá khó.

76


4.2.2.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của công nhân

Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “lương”

Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra

Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị)

Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác

Lương được trả đúng hạn

Công ty có định kì tăng lương ngắn

Mức tăng lương của công ty hợp lý

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

3.41

2.70

3.35

3.40

3.46

3.83

Biểu đồ 4.7-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “lương”


Nhận xét: Nhìn chung nhân tố lương được đánh giá ở mức độ trung bình, trong 6

biến khỏa sát thì có tới 5 biến có giá trị mean thấp hơn 3.5, theo số liệu trên biểu đồ

ta thấy đa số công nhân hài lòng với mức tăng lương của công ty với mức đánh giá

khá cao là 3.83, thứ hai là yếu tố công ty có định kì tăng lương ngắn với mức thỏa

mãn là 3.46. Sự đánh giá thấp nhất thuộc về yêu tố mức lương đảm bảo được chi

tiêu với thang điểm 2,7

Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “thưởng”

Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết…

Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch

Mức thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị)

Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

3.02

3.29

2.43

3.21

77


Biểu đồ 4.8-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “thưởng”


Nhận xét: Theo thống kê thì mức đánh giá của công nhân dệt may trên địa bàn

thành phố về yếu tố thưởng mà các công ty, xí nghiệp thực hiện chỉ đạt ở mức trung

bình. Công nhân hài lòng nhất về yếu tố công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng

rõ ràng và minh bạch với sự đánh giá là 3.29, thứ hai là yếu tố có động lực nhờ

chính sách khen thưởng của công ty với mức đánh giá là 3.21, thứ ba là là yếu tố

thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết. Cuối cùng yếu tố mức

thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của anh chị được đánh giá là “tệ

nhất” với con số 2.43. Phải chăng có một thực tế khiến người lao động bức xúc đó

là họ vẫn chưa thực sự nhận được những lợi ích xứng đáng với sự cống hiến từ kết

quả làm việc của họ cho công ty, xí nghiệp?

Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đãi ngộ”

Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng

Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu đáo

Công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lý

Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

3.48

3.02

3.19

2.85

3.04

2.94

2.27

Biểu đồ 4.9-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đãi ngộ”


Nhận xét: Theo kết quả của cuộc khảo sát cho thấy công nhân cảm thấy doanh

nghiệp không mấy “mặn mà” gì với người lao động về các yếu tố đãi ngộ, thang

điểm đánh giá trung bình dao động từ 2.85 tới 3.48, thậm chí cực thấp xuống con số

đánh giá 2.27 thuộc về yếu tố công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch.

Điều này thể hiện đa số công nhân dệt may vẫn chưa thực sự nhận được sự quan

tâm đúng mực từ những hoạt động nâng cao, bồi dưỡng cuộc sống tinh thần cho họ

từ phía công ty. Yếu tố khiến công nhân đánh giá cao nhất là thông tin về bảo hiểm

78


xã hội và bảo hiểm y tê được phổ biến một cách rõ ràng với mức đánh giá là 3.48,

thứ hai là yếu tố các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu đáo với

mức đánh giá là 3.19, thứ ba là yếu tố công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lí với

mức đánh giá là 3.04, thứ 4 là yếu tố công ty chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy

định với mức đánh gái là 3.02, cuối cùng là hai yếu tố được nghỉ phép khi gặp ốm

đau hay chuyện gia đình và ngoài bảo hiểm công ty có hỗ trợ thêm các khoản tiền

phụ cấp khác với mức đánh giá là 2.94 và 2.85.

Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “điều kiện làm việc”

Giờ giấc làm việc ở công ty anh (chị) hợp lý

Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm việc

Nơi làm việc đảm bảo an toàn lao động

Công ty cung cấp đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động (bao tay, khẩu trang,…)

Máy móc được bảo trì thường xuyên

Nơi làm việc mát mẻ

Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cần thiết cho anh (chị)

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

3.20

3.78

3.47

2.07

3.00

3.52

2.30

Biểu đồ 4.10-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “điều kiện làm việc”


Nhận xét: Nhìn chung So với các nhóm nhân tố trên thì nhân tố điều kiện làm việc

được công nhân ngành dệt may cho những ý kiến khả quan hơn, có lẽ các công ty,

xí nghiệp may trên địa bàn thành phố làm khá tốt công tác này. Cụ thể yếu tố được

đánh giá khá tốt nhất là được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm việc với

mức đánh giá là 3.78 gần đạt tới ngưỡng 4, thứ hai là yếu tố nơi làm việc mát mẻ

với mức điểm đánh giá là 3.52, thứ ba là yếu tố nơi làm việc đảm bảo an toàn lao

động với mức điểm 3.47, thứ tư là yếu tố giờ giác làm việc hợp lí với mức độ đánh

giá là 3.2, thứ năm là yếu tố máy móc được bảo trì thường xuyên với số điểm 3.

Đặc biệt trong nhóm nhân tố diều kiện làm việc, có hai yếu tố được cho điểm đánh

giá khá thấp là công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cần thiết và công ty có cung

cấp các dụng cụ lao đông với mức đánh giá là 2.3 và 2.07.

Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “quản lí”

79


Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và ghi nhận

Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân

Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc

Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy

Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

3.19

3.69

3.39

3.19

3.70

Biểu đồ 4.11-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “quản lí”


Nhận xét: Căn cứ vào kết quả cuộc nghiên cứu ta thấy giữa các yếu tố của nhân tố

quản lí có sự dao động trong thang điểm đánh giá, cụ thể như sự hài lòng khá cao về

yếu tố nể phục năng lực quản lí cũng như yếu tố luôn lắng nghe ý kiến của công

nhân với sự đánh giá là 3.7 và 3.69, bên cạnh đó các yếu tố như quản lí là người

công bằng, đáng tin cậy và yếu tố khi đạt thành tích tốt, anh chị được quản lí khen

ngợi và ghi nhận thì sự đánh giá có vẻ chùng xuống hơn với mức là 3.19 điểm.

Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đồng nghiệp”

Những người làm việc chung với anh (chị) thân thiện và dễ mến

Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc

Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy

Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

3.08

2.30

3.13

2.32

Biểu đồ 4.12-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đồng nghiệp”


Nhận xét: Theo số liệu cuộc khảo sát cho thấy người lao động cho điểm cao nhất

80


thuộc về yếu tố đồng nghiệp là người đáng tin cậy với mức đánh giá là 3.13, thứ hai

là những người làm việc chung dễ mến, thân thiện với mức đánh giá là 3.08,cuối

cùng là yếu tố đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ trong công việc với

số điểm thấp nhất là 2.30, thể hiện mức độ rất yếu của yếu tố.

Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đào tạo & phát triển”

Công ty thường xuyên tổ chức các khóa học để bổ sung kiến thức và kĩ năng làm việc cho anh (chị)

Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu

Công ty hỗ trợ tiền ăn uống và các chi phí khác khi anh (chị) tham gia các lớp học trên

Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch

Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00

2.67

3.11

3.58

2.93

2.99

Biểu đồ 4.13-Trung bình đánh giá của công nhân về nhóm nhân tố “đào tạo & phát triển”


Nhận xét: Nhân tố đào tạo & phát triển được công nhân đánh giá ở mức độ trung

bình, công nhân đánh giá cao nhất thuộc về yếu tố công ty có hỗ trợ tiền ăn uống và

các chi phí khác khi tham gia các khóa học mà công ty tổ chức, thứ hai là yếu tố nội

dung các khoa học dễ hiểu và dễ tiếp thu với mức đánh giá là 3.11, xếp thứ 3, thứ 4,

thứ 5 theo mức độ giảm dần gồm các yếu tố thăng chức dễ dàng, các tiêu chuẩn

thăng tiến rõ ràng, minh bạch và yếu tố công ty có thường xuyên tổ chức những

khóa học để bổ sung kiến thức và kỹ năng làm việc với các mức đánh giá như sau:

2.99; 2.93 và 2.67.

4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

Như đã giải thích trong phần trước – xây dựng mô hình nghiên cứu, thì ta có 8

nhóm nhân tố gồm 7 nhóm tạm gọi là biến độc lập và nhóm cuối cùng gọi là biến

phụ thuộc thể hiện mức độ hài lòng chung. Sau đây chúng ta sẽ dùng phân tích

Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của từng nhóm các nhân tố này.

Cronbach’s alpha thang đo “lương”

81


Lần 1: loại biến “Lương được trả đúng hạn” (luong4) vì có hệ số tương quan biến

tổng nhỏ hơn 0.3.

Lần 2: kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “lương” lần 2 (phụ lục P7.2), ta có hệ

số Cronbach’s Alpha bằng 0.865 lớn hơn 0.6, kếu quả hệ số tương quan của biến

tổng và các thành phần biến thành phần đều lớn hơn 0.3 và tất cả các giá trị

Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha nên ta có thang đo

hợp lệ.

Cronbach’s alpha thang đo “thưởng”

Qua kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “thưởng” (phụ lục P7.2) ta có

Cronbach’s Alpha bằng 0.838 lớn hơn 0.6, kết quả hệ số tương quan của biến tổng

và các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 và tất cả các giá trị Cronbach’s Alpha nếu

loại biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha nên ta có thang đo hợp lệ.

Cronbach’s alpha thang đo “đãi ngộ & phúc lợi”

Lần 1: loại biến “Ngoài bảo hiểm, công ty còn có nhiều trợ cấp khác như: tăng

lương làm ca đêm, phụ cấp độc hại, hỗ trợ chỗ ở” (daingo4) vì có hệ số tương quan

biến tổng nhỏ hơn 0.3.

Lần 2: kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “đãi ngộ, phúc lợi” lần 2, (phụ lục

P7.2) ta có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.754 lớn hơn 0.6, kết quả hệ số tương

quan của biến tổng cà các thành phần biến thành phần đều lớn hơn 0.3 và tất cả các

giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha nên ta có

thang đo hợp lệ.

Cronbach’s alpha thang đo “điều kiện làm việc”

Lần 1: loại biến “Nơi làm việc đảm bảo an toàn lao động” (dklv3) vì có hệ số tương

quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.

Lần 2: loại biến “Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm việc

“(dklv2) vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.

Lần 3: Loại biến “Công ty cung cấp đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động (bao tay,

khẩu trang,…)” (dklv4) vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.

Lần 4: còn lại 4 biến có hệ số tương quan biến-tổng đều > 0.3 nhưng hệ số

Cronbach’s alpha của thang đo chỉ đạt tối đa 0.586. Nếu loại biến, cũng không thể

tăng cao hơn được nữa. Nên thang đo “điều kiện làm việc” bị loại khỏi mô hình.

Cronbach’s alpha thang đo “quản lý”

Lần 1: loại biến “Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân” (quanly2) vì có hệ

82


số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.

Lần 2: kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “quản lý” lần 2, (phụ lục P7.2) ta có hề

số Cronbach’s Alpha bằng 0.728 lớn hơn 0.6, kết quả hệ số tương quan của biến

tổng và các thành phần biến thành phần đều lớn hơn 0.3 và tất cả các giá trị

Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha nên ta có thang đo

hợp lệ.

Cronbach’s alpha thang đo “đào tạo phát triển”

Lần 1: loại biến “Công ty thường xuyên tổ chức các khóa học để bổ sung kiến thức

và kỹ năng làm việc cho anh (chị)” (daotaopt1) vì có hệ số tương quan biến tổng

nhỏ hơn 0.3.

Lần 2: loại biến “Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu” (daotaopt2) vì có hệ

số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3.

Lần 3: kiểm định Cronbach’s Alpha nhân tố “đào tạo phát triển” lần 3, (phụ lục

P7.2) ta có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.687 lớn hơn 0.6, kết quả hệ số tương

quan của biến tổng cà các thành phần biến thành phần đều lớn hơn 0.3 và tất cả các

giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha nên ta có

thang đo hợp lệ.

Cronbach’s alpha thang đo “đồng nghiệp”

Qua kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “đồng nghiệp” (phụ lục P7.2) ta có

Cronbach’s Alpha bằng 0.904 lớn hơn, kết quả hệ số tương quan của biến tổng và

các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 và tất cả các giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại

biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha nên ta có thang đo hợp lệ.

Cronbach’s alpha thang đo “lòng trung thành”

Qua kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “lòng trung thành” (phụ lục P7.2), ta

có Cronbach’s Alpha bằng 0.792 lớn hơn, kết quả hệ số tương quan của biến tổng và

các biến thành phần đều lớn hơn 0.3 và tất cả các giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại

biến đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha nên ta có thang đo hợp lệ.

Tổng hợp các biến và thang đo sau khi phân tích Cronbach’s alpha

Qua kiểm định Cronbach’s alpha nột cách sơ bộ các thang đo của các biến độc lập

và biến phụ thuộc ta tổng hợp được bảng sau:

83


Bảng 4.3-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha khảo sát chính thức



biến


loại biến

Tương quan



biếnLƯƠNG – Cronbach’s Alpha = 0.865


13,34 4,644 ,797 ,818


14,06 3,860 ,790 ,810


13,40 4,732 ,641 ,848

luong5 Công ty có định kì tăng lương ngắn

13,29 4,963 ,534 ,872

luong6 Mức tăng lương của công ty hợp lý

12,93 4,147 ,719 ,829

THƯỞNG – Cronbach’s Alpha = 0.838thuong1 Anh (chị) thường xuyên nhận

được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết…

8,93 2,272 ,654 ,804


8,66 1,960 ,739 ,763


9,52 1,969 ,697 ,783

thuong4 Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty

8,74 2,193 ,600 ,825

ĐÃI NGỘ – Cronbach’s Alpha = 0.754daingo1 Thông tin về bảo hiểm xã hội

và bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng

14,46 8,957 ,676 ,678


14,92 8,922 ,527 ,709


14,76 8,643 ,623 ,683


14,90 9,464 ,361 ,758

daingo6 Anh (chị) được nghỉ phép khi gặp ốm đau hoặc có chuyện gia đình,…

15,00 9,305 ,368 ,758


15,67 9,611 ,489 ,721

ĐIỀU KIỆN LÀM VIÊC – Cronbach’s Alpha = 0.586dklv1 Giờ giấc làm việc ở công ty

anh (chị) hợp lý8,83 4,031 ,435 ,474

dklv5 Máy móc được bảo trì thường xuyên

9,02 4,068 ,396 ,498

dklv6 Nơi làm việc mát mẻ 8,50 4,114 ,328 ,543dklv7 Công ty phổ biến đầy đủ các 9,72 3,150 ,356 ,550

84


thông tin cần thiết cho anh (chị)

QUẢN LÝ – Cronbach’s Alpha = 0.728quanly1 Khi đạt được thành tích tốt,

anh (chị) được quản lý khen ngợi và ghi nhận

10,27 3,195 ,490 ,685

quanly3 Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc

10,07 3,135 ,524 ,664


10,27 3,026 ,576 ,631


9,76 3,635 ,492 ,685

ĐỒNG NGHIỆP – Cronbach’s Alpha = 0.904dongnghiep1 Những người làm việc chung

với anh (chị) thân thiện và dễ mến

7,75 4,390 ,913 ,827


8,52 5,311 ,805 ,872


7,70 4,638 ,752 ,897


8,50 5,898 ,725 ,901

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN – Cronbach’s Alpha = 0.687daotaopt3 Công ty hỗ trợ tiền ăn uống và

các chi phí khác khi anh (chị) tham gia các lớp học trên

5,92 2,210 ,356 ,762

daotaopt4 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch

6,57 1,925 ,408 ,719


6,51 1,480 ,797 ,178

LÒNG TRUNG THÀNH – Cronbach’s Alpha = 0.792trungthanh1 Anh (chị) mong muốn được

làm việc lâu dài tại công ty7,17 1,589 ,675 ,673

trungthanh2 Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm

7,06 1,586 ,611 ,742

trungthanh3 Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn

7,14 1,671 ,616 ,735

Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến được trình bày trong phụ lục P7.2. Các hệ

số tương quan biến tổng (Item total corelation) của các biến đều lớn hơn tiêu chuẩn

cho phép 0.3. Vì vậy, các biến này đều được sử dụng trong phân tích nhân tố khám

phá EFA (exploratory factor analysis) tiếp theo.

4.2.4 Phân tích nhân tố EFA

4.2.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập

Chúng ta nên tập trung vào bước cuối cùng hơn là phải theo dõi cả quá trình phân

tích EFA dài dòng. Các bảng kết quả được trình bày trong phụ lục P7.3.1 cho dễ

85


theo dõi.

Kết quả:

- Phân tích nhân tố được thực hiện qua 2 lần. Mỗi lần chúng tôi lại loại bớt

một số biến có hệ số tải nhân tố < 0.55 (sẽ không hiển thị trong SPSS). Qua 2

lần chạy, không còn biến nào bị loại.

- Kiểm định Bartlett's cho thấy giữa các biến quan sát trong tổng thể có mối

tương quan với nhau (Sig. = 0.000 < 0.05); hệ số KMO = 0.726 lớn hơn 0.5

và nhỏ hơn 1 chứng tỏ sự thích hợp của phân tích EFA.

- Giá trị Eigenvalue (đại diện cho biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) =

1.449 > 1, 41 biến quan sát được nhóm lại thành 6 nhân tố; Tổng phương sai

trích là 74,953 cho biết 6 nhân tố này giải thích được 74,953% biến thiên của

các biến dữ liệu.

- Ma trận các nhân tố đã xoay trong kết quả EFA cho thấy các trọng số nhân tố

đều đạt trên mức tối thiểu 0.55 và được chia ra thành 6 nhân tố theo bảng

sau:

Bảng 4.4-Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 2

Nhân tố1 2 3 4 5 6

dongnghiep1

,939

dongnghiep2

,876

daingo5 ,841daingo7 ,830dongnghiep3

,815

dongnghiep4

,801

luong1 ,894luong2 ,853luong6 ,775luong3 ,762luong5 ,645thuong3 ,82

5thuong2 ,82

1thuong1 ,73

8thuong4 ,71

86


Nhân tố1 2 3 4 5 6

7daingo3 ,930daingo1 ,842daingo2 ,822quanly4 ,787quanly3 ,779quanly5 ,674daotaopt4 ,875daotaopt5 ,750

Từ kết quả phân tích nhân tố trên ta có bảng phân nhóm các nhân tố dưới đây:

Bảng 4.5-Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố

Nhân tố

Biến Ý nghĩaTên

nhóm

1

dongnghiep1

Những người làm việc chung với anh (chị) thân thiện và dễ mến

Môi trường tác nghiệp

dongnghiep2


daingo5 Công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lýdaingo7 Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ,

đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động

dongnghiep3


dongnghiep4


2


Tiền lương


luong6 Mức tăng lương của công ty hợp lýluong3 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn

những công ty khácluong5 Công ty có định kì tăng lương ngắn

3


Khen thưởng


thuong1 Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết…


4daingo3 Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực

hiện một cách chu đáoBảo hiểm

87


Nhân tố

Biến Ý nghĩaTên

nhómdaingo1 Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y

tế được phổ biến rõ ràngdaingo2 Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng

như quy định

5


Quản lýquanly3 Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công việc


6daotaopt4 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ

ràng và minh bạchThăng chức


4.2.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

1) Kiểm định tích thích hợp của phân tích nhân tố EFA: Thước đo KMO (Kaiser-

Meyer-Olkin) có giá trị = 0,700 thỏa điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1. Kết luận: Phân tích

nhân tố là phù hợp với dữ liệu thực tế.

2) Kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Bartlett's Test) Sử dụng kiểm

định Bartlett (Bartlett's Test) để kiểm định giả thuyết H0: Mức tương quan của các

biến bằng không.

Kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 Kết luận: các biến

quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố.

3) Kiểm định phương sai trích của các yếu tố (% Cumulative variance)

Trong bảng tổng phương sai trích (Total Variance Explained), tiêu chuẩn chấp nhận

phương sai trích > 50%. Bảng kết quả phân tích cho thấy, tổng phương sai trích

(Total Variance Explained) ở dòng Component số 1 và cột Cumulative % có giá trị

phương sai cộng dồn của các yếu tố là 70.697% > 50% đáp ứng tiêu chuẩn. (Phụ lục

7.3.2).

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA

Kết quả phân tích EFA cho thấy có một số biến quan sát nhảy sang nhân tố khác

làm xáo trộn ý nghĩa và gây khó khăn trong quá trình đặt tên. Sự phân tán này có

thể làm giảm độ tin cậy thang đo. Chúng tôi quyết định kiểm định độ tin cậy của các

thang đo lại một lần nữa để kiểm chứng điều này.

Kết quả như sau:

88


Bảng 4.6-Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s alpha kết quả phân tích nhân tố EFA




biến


loại biến

Tương quan với

biến tổng thể

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆP – Cronbach’s Alpha = 0.926dongnghiep1 Những người làm việc chung với

anh (chị) thân thiện và dễ mến13,06 12,422 ,902 ,896


13,84 13,846 ,817 ,910


13,01 13,008 ,731 ,923


13,82 14,831 ,730 ,922


13,10 12,625 ,797 ,913


13,87 13,858 ,798 ,912

TIỀN LƯƠNG – Cronbach’s Alpha = 0.865luong1 Mức lương xứng đáng với công sức

và thời gian anh (chị) bỏ ra13,34 4,644 ,797 ,818


14,06 3,860 ,790 ,810


13,40 4,732 ,641 ,848

luong5 Công ty có định kì tăng lương ngắn 13,29 4,963 ,534 ,872luong6 Mức tăng lương của công ty hợp lý 12,93 4,147 ,719 ,829

KHEN THƯỞNG – Cronbach’s Alpha = 0.838thuong1 Anh (chị) thường xuyên nhận được

tiền thưởng trong các dịp lễ, tết…8,93 2,272 ,654 ,804


8,66 1,960 ,739 ,763


9,52 1,969 ,697 ,783


8,74 2,193 ,600 ,825

BẢO HIỂM – Cronbach’s Alpha = 0.869daingo1 Thông tin về bảo hiểm xã hội và

bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng

6,21 2,696 ,720 ,847


6,67 2,311 ,702 ,865


6,50 2,147 ,845 ,723

QUẢN LÝ – Cronbach’s Alpha = 0.685quanly3 Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ

cho công nhân trong công việc6,88 1,605 ,455 ,653

89



7,08 1,459 ,556 ,512


6,58 1,868 ,501 ,600

THĂNG CHỨC – Cronbach’s Alpha = 0.762daotaopt4 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công

ty rõ ràng và minh bạch2,99 ,626 ,618 .


2,93 ,742 ,618 .

Kết quả trên cho thấy 6 nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6, và tất cả các

biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3. Như vậy có thể thấy kết quả

EFA đủ độ tin cậy. Kết quả này có thể sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo.

4.2.6 Hiệu chỉnh mô hình

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố EFA cho các biến quan sát thuộc các biến độc

lập trong mô hình nghiên cứu, 18 biến đã bị loại ra khỏi mô hình; các biến còn lại

được sắp xếp thành 6 nhân tố mới. Vì các quan hệ mới đã xuất hiện nên chúng tôi sẽ

điều chỉnh lại mô hình như sau:

90

Lòng trung thành

Môi trường tác

nghiệp

Tiền lương

Khen thưởng

Bảo hiểm

Quản lý

Thăng chức


Sơ đồ 4.1-Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh

4.2.7 Đặt giả thuyết

Các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với mô hình được hiệu chỉnh như sau:

H1: Yếu tố Môi trường tác nghiệp có tác động đến lòng trung thành của công nhân

ngành dệt may.

H2: Yếu tố Tiền lương có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

H3: Yếu tố Khen thưởng có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành

dệt may.

H4: Yếu tố Bảo hiểm có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.


may.

H6: Yếu tố Thăng chức có tác động đến lòng trung thành của công nhân ngành dệt

may.

Ngoài ra, chúng tôi có bổ sung thêm các giả thuyết kiểm định sau cho các nhân tố

về nhân khẩu nằm ngoài mô hình:

H7: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo giới tính.

H8: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tuổi tác.

H9: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo trình độ học vấn.

H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân.

H11: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thâm niên làm việc.

H12: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thu nhập.

4.2.8 Phân tích hệ số tương quan Pearson

Người ta sử dụng một số thống kê có tên là hệ số tương quan Pearson để lượng hóa

mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính giữa các biến định lượng. Nếu giữa hai

biến có sự tương quan chặt thì phải lưu ý vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi

quy.

Đa cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn

đề của hiện tượng đa cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất

giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc.

91


Đa cộng tuyến làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị

thống kê t của kiểm định ý nghĩa nên các hệ số có khuynh hướng kém ý nghĩa.

Cần xem xét hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy nếu hệ số tương quan

pearson > 0,3.

Hình dạng phương trình

Y=β1 X1+β2 X 2+β3 X3+β4 X 4+ β5 X5+β6 X6

Đặt các biến trong phương trình hồi quy đa biến như sau:

X1: Môi trường tác nghiệp (là trung bình của các biến dongnghiep1, dongnghiep2,

dongnghiep3, dongnghiep4, daingo5, daingo7)

X2: Tiền lương (là trung bình của các biến luong1, luong2, luong3, luong5, luong6)

X3: Khen thưởng (là trung bình của các biến thuong1, thuong2, thuong3, thuong4)

X 4: Bảo hiểm (là trung bình của các biến daingo1, daingo2, daingo3)

X5: Quản lý (là trung bình của các biến quanly3, quanly4, quanly5)

X6: Thăng chức (là trung bình của các biến daotaopt4, daotaopt5)

Y: Trung thành của công nhân (là trung bình của biến trungthanh1, trungthnah2,

trungthanh3)

Bảng phân tích tương quan Pearson: (Xem phụ lục P7.4).

Kết quả:

- Có 1 cặp biến có giá trị sig. có giá trị lớn hơn 0.05 là X5 và X1 nên chúng

không tương quan với nhau còn lại các biến đều tương quan nhau và có ý

nghĩa thống kê.

- Hệ số tương quan của các biến X tương tác nhau cũng không quá lớn, một số

cặp biến có hệ số pearson > 0,3 vì vậy khi nên phân tích tương quan cần chú

ý hiện tương quan giữa các biến độc lập này.

- Phân tích tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập:

Bảng 4.7-Tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

(Nguồn: Phụ lục P7.4)

x1 x2 x3 x4 x5 x6 y

y

Hệ số Pearson ,205 ,362,57

0,558

,373

,405 1

Sig. (2-bên) ,001 ,000,00

0,000

,000

,000

N 250 250 250 250 250 250 250

92


Theo bảng trên:

Giá trị sig. của y và 6 biến độc lập đều < 0.05 nên 6 biến đều có tương quan

với y trong mô hình hồi quy.

Hệ số tương quan giữa y và x1 = 0.205 < 0.3 nên y và x1 tương quan thuận ở

mức yếu.

Hệ số tương quan giữa y và x2, x5, x6 lớn hơn 0.3 nhưng nhỏ hơn 0.5 nên y

và các biến này tương quan thuận ở mức trung bình.

Cuối cùng, hệ số tương quan giữa y và x4, x5 > 0.5 và gần 0.6 nên y và các

biến này tương quan thuận ở mức tương đối chặt.

4.2.9 Phân tích hồi quy tuyến tính

Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ta sử dụng phương pháp hồi quy tuyến

tính bội đối với 7 nhân tố được phân tích trên. Trong đó lấy nhân tố Lòng trung

thành của công nhân là biến phụ thuộc; còn lại 6 nhân tố là biến độc lập.

Bằng việc áp dụng phương pháp chọn biến từng bước (stepwise) ta thu được kết quả

hồi quy theo Phụ lục P7.5. Kết quả này cho giá trị R2 = 0.549, nghĩa là mô hình hồi

quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu mẫu là 54.9%. Con số cũng

chấp được.

Bởi vì do quy mô cuộc khảo sát này khá lớn, công nhân tại TP. HCM với số lượng

rất lớn thuộc hàng trăm doanh nghiệp dệt may khác nhau, chỉ 300 bản khảo sát là

không đủ. Mặt khác do thời điểm khảo sát của chúng tôi vào những lúc công nhân

tan ca hoặc sáng sớm đi làm; tâm lý của công nhân khi thì thấm mệt sau một ngày

làm việc, khi thì hối hả vào xí nghiệp kẻo đi trễ bị trừ lương; họ chỉ đánh qua loa

cho có, thậm chí là bỏ qua lời mời gọi của chúng tôi làm gây ra nhiều khó khăn

trong việc phỏng vấn. Tế nhị hơn, yếu tố liên quan tới trình độ cũng là một trở ngại

khi công nhân tiếp xúc với những bảng khảo sát mang tính khoa học chỉ có ở đại

học như chúng tôi đang làm. Ngoài ra cũng không thể xét đến những hạn chế về

trình độ nghiên cứu và giới hạn kiến thức của chúng tôi. Trong giới hạn, chúng tôi

đã cố gắng dùng nhiều biện pháp để hạn chế những vấn đề này xảy ra nhất có thể.

Cũng mong giảng viên bỏ qua cho độ đúng đắn của đáp án vì giới hạn của cuộc

khảo sát.

Bước 1: Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients)

Bảng 4.8-Kết quả hồi quy đa biến

Bước chọn Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa

t Sig. Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số Beta Độ chấp VIF

93


chuẩn nhận5 (Hằng số) ,040 ,230 ,174 ,862

x3 Khen thưởng

,415 ,064 ,323 6,463 ,000 ,740 1,352

x4 Bảo hiểm

,313 ,037 ,387 8,416 ,000 ,876 1,142

x6 Thăng chức

,113 ,039 ,139 2,918 ,004 ,817 1,224

x2 Tiền lương

,159 ,055 ,137 2,922 ,004 ,841 1,189

x5 Quản lý

,118 ,047 ,116 2,497 ,013 ,857 1,167

Qua 5 lần chạy stepwise, SPSS đã tự động loại các biến X1 ra khỏi mô hình, còn lại

5 nhân tố tác động chính tới lòng trung thành. Kết quả hồi quy ở bảng 4.7 cho thấy

có 5 nhân tố có mối liên hệ tuyến tính với lòng trung thành của công nhân với mức

ý nghĩa sig. < 0.05.

Lưu ý là thứ tự chạy trong SPSS đã giúp xác định biến X4 là có ảnh hưởng mạnh

nhất tới biến phụ thuộc, tiếp theo là biến X3, X6, X2 và X5. Công việc này phần mềm

chạy hoàn toàn tự động nên làm đơn giản hóa được công việc rất nhiều. Bây giờ chỉ

cần chép bảng và viết kết quả, không cần phải chạy lại. Một điều nữa cần chú ý là

các hệ số B ở đây đều mang dấu (+) chứng tỏ các nhân tố đều có quan hệ thuận với

biến khảo sát.

Từ bảng trên, mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và 5 biến độc lập được thể hiện

trong phương trình hồi quy chuẩn hóa sau:

Y = 0.387 × X4 + 0.323 × X3 + 0.139 × X6+ 0.137 × X2 + 0.116 × X5

Cả 5 thành phần đo lường lòng trung thành của công nhân đều có mức ý nghĩa sig.

< 0.05 nên được chấp nhận trong phương trình hồi quy. Kết luận:

Chấp nhận giả thuyết H1: Không có mối quan hệ giữa yếu tố Môi trường

tác nghiệp với Lòng trung thành của công nhân.

Bác bỏ giả thuyết H2-H6, năm nhân tố là Bảo hiểm, Khen thưởng, Thăng

chức, Tiền lương và Quản lý có tác động tới Lòng trung thành của công nhân

ngành dệt may TP. HCM.

94


Sơ đồ 4.2-Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của công nhân

Bước 2: Kiểm định mức độ phù hợp mô hình (Adjusted R Square, ANOVA)

- Mức độ giải thích của mô hình (Adjusted R Square)

Bảng 4.9-Kiểm định mức độ phù hợp mô hình

Bước R R2 R2 điều chỉnh

Sai số chuẩn của ước lượng

Durbin-Watson

1 ,570a ,325 ,322 ,4982 ,701b ,492 ,488 ,4333 ,721c ,520 ,514 ,4224 ,733d ,537 ,530 ,4155 ,741e ,549 ,540 ,410 1,660

Ý nghĩa của R:

Với 5 biến độc lập được đưa vào mô hình hệ số tương quan R được chứng

minh là hàm không giảm.

R2 = 0.549, chứng tỏ mô hình phù hợp 54.9% với mẫu nghiên cứu hiện tại.

R2 điều chỉnh phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến

vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2. Ta có R2 điều chỉnh =

0.540, suy ra 54.0% thay đổi của Lòng trung thành tổng thể được giải thích

bởi 5 biến độc lập X4, X3, X6, X2, X5. Mô hình phù hợp 54% với tổng thể trên

thực tế. Con số này phản ánh 5 biến trên chỉ giải thích được khoảng 1 nửa

cho lòng trung thành của công nhân.

- Mức độ phù hợp mô hình: Phân tích phương sai ANOVA

Tiếp theo, để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ta xem xét đến

giá trị F từ bảng phân tích phương sai ANOVA (phụ lục P7.5), giá trị F = 59.375,

giá trị sig. rất nhỏ bước đầu cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với

tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Cách hiểu khác là là các biến độc lập có tương

95

β = 0.116

β = 0.137

β = 0.139

β = 0.323

β = 0.387

Lòng trung thành của công nhân

Quản lý

Tiền lương

Thăng chức

Khen thưởng

Bảo hiểm


quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong mô hình.

- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến: Độ chấp nhận Tolerance

Ta thấy đại lượng Tolerance trong bảng Hệ số hồi quy của 5 biến đều > 0.0001 (phụ

lục P7.5) nên có thể chấp nhận 5 biến này trong mô hình hồi quy.

Bước 3: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity)

Có dấu hiệu cho thấy sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong khi phân tích tương

quan Pearson. Để biết đa cộng tuyến có xảy ra hay không, sử dụng tiếp bảng hồi

quy đa biến, (phụ lục P7.5) ta thấy giá trị Variance Inflation Factor (Độ phóng đại

phương sai) VIF của 5 biến trong model (bước) 5 của stepwise đều < 10 (từ 1.2 –

1.4). Điều này thể hiện tính đa cộng tuyến của các biến độc lập là không đáng kể và

các biến trong mô hình là chấp nhận được.

Kết luận: Không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Có thể yên tâm rằng

giữa các biến độc lập không có quan hệ với nhau làm ảnh hưởng tới kết quả nghiên

cứu.

Bước 4: Kiểm định hiện tượng tự tương quan của phần dư (Autocorrelation)

Tự tương quan là hiện tượng các sai số ngẫu nhiên có mối liên hệ tương quan nhau.

Hậu quả của tự tương quan của các phần dư:

- Các ước lượng OLS (Ordinary Least Square) vẫn là các ước lượng tuyến tính

không chệch nhưng không hiệu quả (vì phương sai không nhỏ nhất)

- Phương sai của các ước lượng là các ước lượng chệch, vì vậy các kiểm định t

và F không còn hiệu quả.

- Các dự báo về biến phụ thuộc không chính xác.

Dùng kiểm định d của Durbin-Watson để kiểm định hiện tượng tự tương quan của

phần dư. Ở đây trong bảng Model Summary, đại lượng thống kê Durbin - Watson

(d) = 1.660, gần bằng 2, cho thấy không có sự tương quan giữa các phần dư. Điều

này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số

hay sự tương quan chuỗi bậc nhất của các sai số kề nhau không xảy ra.

Chúng ta đã tiến hành việc phân tích kết quả hồi quy trong những giai đoạn trên.

Công việc tiếp theo là sẽ phân tích độ lệch (phương sai) của các ước lượng, các

phép tính toán để khẳng định một lần nữa về độ tin cậy cũng như mức độ ảnh

hưởng của mô hình nghiên cứu. Đó là phần phân tích ANOVA, được trình bày trong

những phần tiếp theo.

96


4.2.10 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Sử dụng lại bảng kết quả hồi quy, ta có thể phân tích thêm được vài điều nữa:

Bước chọn

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số đã chuẩn hóa

t Sig.

Thống kê đa cộng tuyến

BSai số chuẩn

BetaĐộ chấp

nhậnVIF

5 (Hằng số) ,040 ,230 ,174 ,862x3 Khen thưởng

,415 ,064 ,323 6,463 ,000 ,740 1,352

x4 Bảo hiểm

,313 ,037 ,387 8,416 ,000 ,876 1,142

x6 Thăng chức

,113 ,039 ,139 2,918 ,004 ,817 1,224

x2 Tiền lương

,159 ,055 ,137 2,922 ,004 ,841 1,189

x5 Quản lý

,118 ,047 ,116 2,497 ,013 ,857 1,167

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Unstandardized Coefficients)

B (Khen thưởng) = 0,415 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá, nếu

Khen thưởng tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,415 điểm.

B (Bảo hiểm) = 0,313 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá, nếu Bảo

hiểm tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,313 điểm.

B (Thăng chức) = 0,113 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá, nếu

Thăng chức tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,113 điểm.

B (Tiền lương) = 0,159 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá, nếu tăng

Tiền lương thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,159 điểm.

B (Quản lý) = 0,118 Dấu (+) Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá, nếu Quản lý

tăng thêm 1 điểm, mức độ trung thành sẽ tăng thêm 0,118 điểm.

Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Coefficients)

Hệ số này xác định vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập, các hệ số hồi quy chuẩn

hóa có thể chuyển đổi với dạng phần trăm như sau:

Xác định tầm quan trọng của các biến độc lập theo tỷ lệ %

Biến Hệ số hồi quy chuẩn hóa %Thứ tự

ảnh hưởngx4 Bảo hiểm 0,387 35% 1x3 Khen thưởng 0,323 29% 2x6 Thăng chức 0,139 13% 3

97


x2 Tiền lương 0,137 12% 4x5 Quản lý 0,116 11% 5Tổng 1.102 100%

Biến Bảo hiểm đóng góp 35%, biến Khen thưởng đóng góp 29%, biến Thăng chức

đóng góp 13%, biến Tiền lương đóng góp 12%, biến Quản lý đóng góp 11%.

Như vậy, thứ tự ảnh hưởng đến thu hút đầu tư là: Bảo hiểm, Khen thưởng, Thăng

chức, Tiền lương, Quản lý.

4.2.11 Kiểm định các yếu tố ngoài mô hình

4.2.11.1 Kiểm định trung bình t-test

Kiểm định này được thực hiện cho hai giả thuyết H7 và H10 vì hai yếu tố Giới tính

và Tình trạng hôn nhân chỉ có 2 giá trị.

H7: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo giới tính.

H10: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tình trạng hôn nhân.

Kết quả:

Giả thuyết H7:

- Mức độ trung thành trung bình giữa nam và nữ là 3.58 và 3.56, chênh lệch

nhau không nhiều. Tiếp theo sử dụng kết quả t-test để kiểm chứng mối quan

hệ thống kê. (Kết quả xem phụ lục P7.6.1).

- Kiểm định Leneve cho giá trị sig. = 0.559 > 0.05 như vậy phương sai giữa

hai nhóm giới tính bằng nhau. Sử dụng kết quả ở hàng thứ nhất.

- Tiếp theo t-test cho giá trị sig. = 0.881 > 0.05, nên kết luận chấp nhận giả

thuyết H7, khác biệt về lòng trung thành giữa nam và nữ không có ý nghĩa

thống kê. Chúng ta chưa cần quan tâm tới yếu tố này nhiều.Trên thực tế do

số lượng công nhân nữ cũng nhiều gấp 5 lần công nhân nam nên có thể hiểu

được.

Giả thuyết H10:

- Mức độ trung thành trung bình giữa những người chưa lập gia đình và đã lập

gia đình là 3.44 và 3.70. Những người đã lập gia đình có mức độ trung thành

cao hơn khá nhiều so với những người còn độc thân. Tiếp theo sử dụng kết

quả t-test để kiểm chứng mối quan hệ thống kê. (Kết quả xem phụ lục

P7.6.1).

- Kiểm định Leneve cho giá trị sig. = 0.000 < 0.05 như vậy phương sai giữa

hai nhóm giới tính khác nhau. Sử dụng kết quả ở hàng thứ hai.

98


- Tiếp theo t-test cho giá trị sig. = 0.001 < 0.05, nên kết luận bác bỏ giả thuyết

H10 khác biệt về lòng trung thành giữa những người chưa lập gia đình và đã

lập gia đình là có ý nghĩa thống kê. Chúng ta cần quan tâm tới yếu tố này khi

hoạch định chính sách cho doanh nghiệp.

4.2.11.2 Phân tích phương sai ANOVA

Phân tích ANOVA được thực hiện chủ yếu giữa biến phụ thuộc và các biến định

tính, là các biến liên quan tới các yếu tố về nhân khẩu của công nhân. Phần này sẽ

giải quyết những giả thuyết sau đây:

H8: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo tuổi tác.

H9: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo trình độ học vấn.

H11: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thâm niên làm việc.

H12: Không có sự khác biệt về mức độ trung thành theo thu nhập.

Kết quả:

Giả thuyết H8:

- Theo bảng thống kê, mức độ trung thành trung bình giữa 3 nhóm tuổi tăng

khi tuổi tăng (3.2-3.97). Điều này chưa đảm bảo thực tế cũng như vậy. Nên ta

tiến hành kiểm tra sâu hơn. (Kết quả xem phụ lục P7.6.2).

- Kiểm định Leneve cho giá trị sig. = 0.000 < 0.05, nên phương sai giữa các

nhóm tuổi khác nhau. Bảng ANOVA không sử dụng được. Ta dùng kiểm

định Tamhane.

- Bảng Tamhane cho thấy tất cả sig. đều < 0.05, nên kết luận bác bỏ giả thuyết

H8, sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi khác nhau là có ý

nghĩa thống kê. Nghĩa là trên thực tế khi tuổi của công nhân càng cao thì họ

có xu hướng càng trung thành với doanh nghiệp hơn.

Giả thuyết H9:

- Theo bảng thống kê, mức độ trung thành trung bình giữa 5 nhóm học vấn có

biến thiên, nói chung là tăng khi trình độ học vấn tăng dần (3.47-3.67). Điều

này chưa đảm bảo thực tế cũng như vậy. Nên ta tiến hành kiểm tra sâu hơn.

(Kết quả xem phụ lục P7.6.2).



định Tamhane.

- Bảng Tamhane cho thấy tất cả sig. đều > 0.5 và gần tới 1, nên kết luận chấp

99


nhận giả thuyết H9, sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm học vấn

khác nhau không ý nghĩa thống kê. Nghĩa là trên thực tế trình độ học vấn cao

hay thấp không ảnh hưởng nhiều tới lòng trung thành của công nhân ngành

may. Đây là nhân tố không quan trọng. Thực ra khi tham khảo nghiên cứu

của Trần Kim Dung, chúng tôi đã biết điều này những chúng tôi muốn tự

kiểm định lại bằng chính nghiên cứu của riêng mình.

Giả thuyết H11:

- Theo bảng thống kê, mức độ trung thành trung bình tăng mạnh khi thâm niên

làm việc tăng (3.40-4.38). Điều này nghe cũng hợp lý nhưng thực tế chưa

chắc như vậy. Ta tiến hành kiểm tra sâu hơn. (Kết quả xem phụ lục P7.6.2).



định Tamhane.


H11, sự khác biệt về lòng trung thành theo thâm niên làm việc là có ý nghĩa

thống kê. Nghĩa là trên thực tế khi làm việc càng lâu năm, công nhân càng có

xu hướng trung thành với doanh nghiệp hơn.

Giả thuyết H12:

- Theo bảng thống kê, mức độ trung thành trung bình tăng khá mạnh khi mức

thu nhập tăng (3.30-4.40). Điều này cũng hợp lý như giả thuyết về thâm niên

làm việc. Ta tiến hành kiểm tra sâu hơn để kiểm chứng ý nghĩa thống kê.

(Kết quả xem phụ lục P7.6.2).



định Tamhane.


H12, sự khác biệt về lòng trung thành theo thu nhập là có ý nghĩa thống kê.

Nghĩa là trên thực tế thu nhập càng cao thì công nhân càng trung thành với

doanh nghiệp hơn.

4.2.12 Đo lường mức độ trung thành của công nhân

Phần cuối của phân tích dữ liệu ta sẽ kiểm định thang đo lòng trung thành chung lại

một lần nữa.

Kiểm định này sẽ đo lường xem mức độ trung thành của công nhân có khác 0 hay

không? Với giả thuyết H0 là “Mức độ trung thành của công nhân bằng 0”.

100


Kết quả:

- Bảng thống kê cho thấy mức độ trung thành của công nhân ngành may TP.

HCM còn chưa cao lắm đạt 3.56/5 điểm của thang đo tương ứng với 5 mức

độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. Giá trị trung bình

3.56 này vẫn nằm lơ lửng ở giữa “Không có ý kiến” và “Đồng ý” cho thấy

công nhân còn có lưỡng lự khi khi chọn ở lại doanh nghiệp của mình. Điều

này khẳng định lòng trung thành ở đây vẫn còn thấp và không mạnh mẽ để

đáp viên có thể lựa chọn những câu trả lời tốt hơn nữa. Điều này phản ánh

đúng thực trạng biến động lao động hiện nay trong ngành dệt may TP. HCM.

Tuy nhiên dù chưa đáng báo động nhưng đây cũng đáng là hồi chuông cảnh

tỉnh cho chủ các doanh nghiệp hiện nay. Việc chạy theo lợi nhuận mà bỏ qua

lợi ích của người lao động là hoàn toàn không hiệu quả.

- Về thống kê, thì kết quả kiểm định One-Sample t-test cho thấy sig. = 0.000 <

0.05 do vậy kết luận rằng thang đo lòng trung thành chung của công nhân có

ý nghĩa thống kê và có thể đại diện cho tổng thể, thể hiện được mức độ trung

thành của công nhân ở mức độ tin cậy 95%.

101


CHƯƠNG 5:

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH, HẠN

CHẾ TÌNH TRẠNG BIẾN ĐỘNG VỀ SỐ LƯỢNG LAO

ĐỘNG CỦA NGÀNH DỆT MAY TP. HCM

5.1 KẾT LUẬN VỀ KẾT QUẢ HỒI QUY

Để có cái nhìn chi tiết hơn về các nhân tố trong mô hình hồi quy, chúng tôi sẽ dùng

thống kê lại các nhân tố và thành phần của chúng. Kết quả được trình bày trong

bảng sau:

Bảng 5.1-Bảng tổng hợp trung bình nhân tố

Thứ tự tầm quan trọng

Tên nhân tố

Trung bình

nhân tố

Biến quan sát

Ý nghĩa

Trung bình biến

quan sát

1Bảo hiểm_x4

3,23

daingo1Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng

3.48

daingo2Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định

3.02

daingo3Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu đáo

3.19

2Khen thưởng_x3

2,99

thuong1Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết…

3.02

thuong2Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch

3.29

thuong3Mức thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị)

2.43

thuong4Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty

3.21

3Thăng chức_x6

2,96daotaopt4


2.93

daotaopt5 Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng 2.99

4Tiền lương_x2

3,35

luong1Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra

3.41

luong2Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị)

2.70

luong3Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác

3.35

luong5 Công ty có định kì tăng lương ngắn 3.46luong6 Mức tăng lương của công ty hợp lý 3.83

5Quản lý_x5

3,42quanly3


3.39

quanly4Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy

3.19

quanly5 Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý 3.70

5.1.1 Nhân tố bảo hiểm

Nhân tố bảo hiểm có giá trị trung bình là 3,23 cho thấy mức độ hài lòng của công

nhân chưa cao. Đây là một con số nằm ở mức độ trung bình. Hiện nay các quy định

102


và các loại bảo hiểm khi làm việc được công nhân quan tâm rất nhiều vì nó ảnh

hưởng tới quyền lợi của công nhân, đặc biệt tại Việt Nam chi phí khám chữa bệnh

chưa bao giờ là rẻ để người lao động nghèo có thể thoải mái chi trả. Chúng tôi xem

đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân. Cụ

thể hơn cho từng biến thành phần như sau:

- Giá trị mean của các biến quan sát dao động từ 3.02 đến 3.48. Khoảng chênh

lệch này là khá lớn dễ gây nên biến động về mức độ hài lòng của công nhân.

Tuy nhiên vì giá trị trung bình vẫn nằm trong khoảng 3.0 3.5 nên có thể

đánh giá công nhân không cảm thấy quá hài lòng về một khía cạnh nhất định

nhưng cũng không bất mãn với các chính sách về bảo hiểm của công ty.

- Giá trị trung bình cao nhất trong các biến quan sát là 3.48 < 3.5 thuộc về biến

daingo1 với nội dung “Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được

phổ biến rõ ràng”. Hiện nay nhu cầu về thông tin các chính sách của công ty

đối với công nhân là khá cao. Kết quả này cho thấy hầu hết các công ty được

khảo sát đã làm tốt điều này nên mức độ hài lòng mới đạt được con số khá

như vậy.

- Biến daingo2 “Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định” có

giá trị trung bình thấp nhất (3.02) chứng tỏ công nhân chưa cảm thấy hài

lòng về việc chi trả tiền bảo hiểm của công ty. Trong các yếu tố thuộc bảo

hiểm thì vấn đề này doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm nhiều nhất.

5.1.2 Nhân tố khen thưởng

Khen thưởng có giá trị trung bình là 2.99, một trong những nhân tố có trung bình

thấp nhất mặc dù có mức độ quan trọng đứng thứ hai. Điều này cho thấy một thực

trạng đáng lo ngại là hiện nay công nhân chưa hài lòng về chính sách khen thưởng

của công ty.

Giá trị trung bình của các yếu tố thuộc khen thưởng dao động trong khoảng 2.43

đến 3.29. Với khoảng chênh lệch lớn này, sự biến động về mức độ hài lòng của

công nhân cần được quan tâm và điều chỉnh thích đáng. Cụ thể như sau:

- Yếu tố thuong2 với nội dung “Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ

ràng và minh bạch” được công nhân đánh giá cao nhất với giá trị trung bình

là 3.29. Con số cao nhất nhưng vẫn còn khá nhỏ chứng tỏ mức độ hài lòng

của công nhân chưa cao về vấn đề khen thưởng của công ty.

- Yếu tố thuong3 với nội dung “Mức thưởng công bằng, xứng đáng với kết

quả làm việc của anh (chị)” có giá trị trung bình thấp nhất là 2.43. Một con

103


số rất nhỏ nghiêng về phía không hài lòng. Đây là nguyên nhân chính kéo

mức độ trung bình của nhân tố Thưởng xuống thấp. Nên phải có những biện

pháp khác phục triệt để cho vấn đề này. Có thể thấy hiện nay công nhân

không hài lòng về mức thưởng của công ty. Họ luôn cảm thấy mức thưởng

không công bằng và không xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Nếu tình trạng

này kéo dài thì năng suất lao động của công ty sẽ giảm do công nhân không

nỗ lực khi làm việc.

- Ngoài ra, yếu tố thuong1 có giá trị là 3.02 ~ 3.0 vẫn còn khá thấp. Doanh

nghiệp cần phải quan tâm hơn nữa tới các vấn đề về thưởng, đặc biệt là trong

các dịp lễ, tết,… Hiện nay, công nhân may rất ít khi nhận được tiền thưởng

hoặc mức thưởng chưa cao mặc dù đang làm tăng ca trong những ngày nghỉ

lễ. Điều này dễ dẫn đến việc công nhân không muốn đi làm, xin nghỉ ồ ạt vào

các dịp lễ, tết; làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất của công ty. Doanh nghiệp

cần có nhiều biện pháp mạnh để nâng cao và bồi dưỡng động lực làm việc

cho nhân viên hòng đem lại kết quả sản xuất cao hơn.

5.1.3 Nhân tố thăng chức

Với tầm quan trọng ở vị trí thứ 3, nhân tố Thăng chức có 2 biến quan sát và có giá

trị trung bình thấp nhất (2.96). Con số này gần tương đương 3-mức độ trung bình.

Điều này cho thấy công nhân chưa hài lòng về các vấn đề liên quan tới các chính

sách thăng chức của doanh nghiệp. Điều này là tất nhiên. Một mặt vì công nhân

hiện nay trình độ còn thấp, đa số chỉ tốt nghiệp trung học nên còn bị giới hạn về

trình độ trong khi thăng chức. Mặt khác với số lượng công nhân quá đông đảo cộng

với quy trình may làm theo dây chuyền, kết quả tính theo sản lượng vô hình chung

làm giảm cơ hội thăng tiến còn quá ít. Đây là một trong số những nguyên nhân

khiến công nhân may thường xuyên nhảy việc, bỏ việc.

Hai yếu tố daotaopt4 và daotaopt5 tuy có giá trị trung bình thấp (2.93 và 2.99)

nhưng tương đương với nhau. Mức dao động trong nhân tố Thăng chức không lớn.

Như vậy hiện tại mức độ hài lòng của công nhân tuy khá thấp nhưng việc cải thiện

có thể nói là không khó. Nhân tố này có mức độ quan trọng đứng thứ 3 nên doanh

nghiệp cần phải có những biện pháp cải thiện ngay để làm tăng mức độ thỏa mãn

của công nhân, khiến họ trung thành hơn.

5.1.4 Nhân tố tiền lương

Nhân tố tiền lương có giá trị trung bình là 3.35, tương đương mức trung bình. Qua

đó cho thấy công nhân chưa hài lòng về đồng lương và các chính sách tăng lương

104


hiện nay của doanh nghiệp.

Cụ thể, giá trị trung bình của các nhân tố thuộc Lương dao động lớn từ 2.7 đến 3.83

gây nên biến động về mức độ hài lòng của công nhân. Người lao động có những

đánh giá gần như đối lập nhau khi được hỏi về các yếu tố thuộc nhân tố Lương này.

- Yếu tố luong6 với nội dung “Mức tăng lương của công ty hợp lí” có giá trị

trung bình cao nhất là 3.83 ~ 4.0. Có thể thấy đa số người lao động tỏ ra rất

hài lòng về mức tăng lương của doanh nghiệp hiện nay. Kết quả này cho thấy

hầu hết các công ty được khảo sát đã làm tốt vấn đề này nên mức độ hài lòng

mới đạt được con số khá như vậy. Doanh nghiệp nên làm tốt hơn nữa về

chính sách lương lợi này nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, qua

đó nâng sự trung thành của họ.

- Ngoài ra, yếu tố luong2 “Mức lương đảm bảo được chi tiêu” có giá trị trung

bình thấp nhất (2.7) chứng tỏ công nhân chưa cảm thấy hài lòng về việc chi

trả tiền lương của công ty. Lương là yếu tố “sống còn” của người lao động,

cộng với đa số người lao động từ tỉnh lên thành phố để kiếm sống nên nỗi lo

về các khoản phí phải trả luôn thường trực trong họ :VD tiền nhà, tiền ăn,

mặc, ở,..Nếu mức lương mà các doanh nghiệp hiện đang chi trả cho người

lao động không đảm bảo được chi tiêu thì sự nhảy việc, chuyển việc chi là

vấn đề sớm hay muộn mà thôi. Doanh nghiệp nên quan tâm hơn nữa yếu tố

này để có những chính sách lương phù hợp hơn nhằm tăng cao sự trung

thành của người lao động.

5.1.5 Nhân tố quản lý

Nhân tố Quản lý có giá trị trung bình là 3.42. Giá trị này chưa cao, tương đương

3.0. Đây là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình nhưng trung bình

đánh giá lại khá cao. Điều này cho thấy hiện nay công nhân tạm hài lòng về những

người quản lí của mình. Tuy nhiên, có một sự chênh lệch khá cao về giá trị trung

bình giữa các yếu tố thuộc nhóm này. Trung bình của các yếu tố nằm trong khoảng

3.19 đến 3.7. Sự biến động này cho thấy các yếu tố về quản lý cần được doanh

nghiệp quan tâm và điều chỉnh thích đáng. Cụ thể như sau:

- Yếu tố có giá trị trung bình cao nhất (3.7) là quanly5 với nội dung “Anh chị

nể phục năng lực quản lí của mình”. Con số cao này thể hiện cái nhìn đầy lạc

quan về tác phong công việc, năng lực quản lí của các vị tổ trưởng, quản

đốc .v.v... khiến anh chị em công nhân cảm thấy rất hài lòng. Nói chung

những điểm tốt thì doanh nghiệp nên phát huy còn những mặt yếu kém thì

nên cố gắng hạn chế nhất có thể.

105


- Trái lại, yếu tố quanly4 với nội dung “Quản lí của anh chị là người công

bằng và đáng tin cậy lại có giá trị trung bình rất thấp là 3.19. Con số này

không cao, đánh giá sự hài lòng chỉ ở mức trung bình. Kết quả này cho thấy

thực trạng hiện nay quản lí tại các doanh nghiệp dệt may năng lực tuy cao

nhưng dần đang yếu kém về phẩm chất, thiếu những yếu tố, phẩm cách tối

thiểu của một người lãnh đạo. Khi người lao động bị đánh giá thiếu công

bằng, trực tiếp ảnh hưởng tới quyền lợi của họ thì dĩ nhiên tâm lí chán ghét,

thậm chí phẫn uất sẽ nảy sinh. Doanh nghiệp nên nhìn nhận lại một lần nữa

để có những chính sách đào tạo & phát triển nhân sự phù hợp để phát triển

sức mạnh nội bộ công ty, qua đó cải thiện và nâng cao mức độ trung thành

của người lao động.

5.2 GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN BẢO HIỂM CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG

Theo kết quả hồi quy thì nhân tố “Bảo hiểm” tác động tới lòng trung thành của công

nhân ngành dệt may mạnh nhất, đứng ở vị trí số 1. Điều này cho thấy vai trò quan

trọng của nhân tố này trong việc xây dựng lòng trung thành của người lao động đối

với doanh nghiệp. Giá trị trung bình của nhân tố này là 3.23, một con số thống kê

khá thấp. Điều này cho thấy những chính sách bảo hiểm hiện nay của các doanh

nghiệp vẫn đang ở mức độ trung bình, chưa cao. Để cải thiện nhân tố “bảo hiểm”,

doanh nghiệp cần thực hiện những giải pháp sau:

Thứ nhất, thông tin về chính sách bảo hiểm tới người lao động phải rõ ràng, hiệu

quả. Thực tế có rất ít cá nhân trên tổng số công nhân hiểu biết rõ về vấn đề bảo

hiểm, về những quyến lợi mà họ được hưởng. Họ chỉ hiểu một cách mơ hồ về vấn

đề này. Do vậy, nhằm nâng cao sự trung thành của công nhân, chủ doanh nghiệp

nên mở những buổi tọa đàm, buổi nói chuyện “thân mật”, mời chuyên gia đến tư

vấn cho các anh chị em công nhân về những vấn đề liên quan đến bảo hiểm. Khi

được lắng nghe, được trao đổi, được trả lời những khúc mắc của bản thân, công

nhân sẽ cảm thấy được tôn trọng nhiều và thỏa mãn. Đây là cách đơn giản, thực tế,

hữu hiệu để cải thiện nhóm nhân tố này.

Thứ hai, cần hạn chế tối đa những thủ tục rườm rà, không cần thiết khi tiến hành

thực hiện những chính sách về bảo hiểm cho người lao động. Đa số công nhân có

kiến thức còn hạn chế, cộng thêm tâm lí “ngại chạy cửa này, cửa kia” để giải quyết

những công việc liên quan về giấy tờ, hành chính nên nếu cắt bỏ bớt được những

thủ tục không cần thiết thì chắc chắn sẽ “nhất cử lưỡng tiện” cho cả người làm công

và chủ doanh nghiệp.

106


Thứ ba, một vấn đề cũng quan trọng không kém đó là cải thiện thái độ, cách ứng xử

nhân viên hành chính tại doanh nghiệp khi làm công tác bảo hiểm cho công nhân.

Những nhân viên có thái độ lịch sự, niềm nở, nhã nhặn chắc chắn sẽ làm hài lòng

người lao động. Doanh nghiệp nên đưa những yếu tố này làm tiêu chuẩn để đánh

giá kết quả, năng lực của nhân viên đó.

Thứ tư, “lời hứa đáng giá ngàn vàng”, doanh nghiệp cam kết tối đa chi trả tiền bảo

hiểm cho người lao động đúng như quy định ban đầu nhằm tạo được sự tin tưởng

cho người lao động. Theo Liên đoàn lao động tỉnh Bình Dương, chỉ khoảng gần

63% công nhân được doanh nghiệp mua BHXH, nhiều doanh nghiệp chây ì, bỏ

trốn, phá sản hoặc ngưng sản xuất… còn nợ công nhân hàng trăm tỷ đồng tiền

lương, tiền BHXH đến nay chưa biết giải quyết thế nào. Đây là vấn đề vĩ mô liên

quan tới quy phạm pháp luật, thiết nghĩ Nhà nước, các cơ quan có thẩm quyền phải

kiểm soát chặt, xử phạt chính đáng những trường hợp vi phạm nhằm bảo vệ tối đa

quyền lợi cho người lao động.

5.3 GIẢI PHÁP VỀ VIỆC KHEN THƯỞNG

Theo kết quả phân tích thì nhân tố “khen thưởng” tác động mạnh đến lòng trung

thành của công nhân dệt may, đứng ở vị trí thứ hai. Giá trị trung bình của nhân tố

này là 2.98, xấp xỉ mức trung bình. Điều này phản ảnh vấn đề khen thưởng hiện nay

chưa được doanh nghiệp quan tâm hoặc chưa có hiệu quả. Đây là nhân tố quan

trọng nên cần có những biện pháp mạnh để cải thiện:

Thứ nhất, việc khen thưởng cần được thực hiện một cách rõ ràng dựa trên kết quả

mà người lao động đóng góp cho doanh nghiệp. Công ty nên đưa ra những tiêu

chuẩn khen thưởng minh bạch và thống nhất ngay từ đầu. Việc khen thưởng phải có

tác dụng khích lệ nhân viên, làm cho họ thấy hài lòng, thích thú và tận tâm với công

việc, ngành nghề của mình.

Thứ hai, tăng mức thưởng cho người lao động vào các dịp lễ, tết nhằm tăng động

lực làm việc cho người lao động. Doanh nghiệp cần có những mức thưởng hợp lí,

không thấp hơn các doanh nghiệp đối thủ nhưng vẫn phù hợp với tình hình tài chính

của doanh nghiệp mình.

Nhìn chung đã có nhiều doanh nghiệp đã làm tốt công tác này:

- Bà Nguyễn Trần Phượng Trân, Phó Chủ tịch LĐLĐ TP, cho biết thông qua

chương trình “Tấm vé nghĩa tình”, các cấp Công đoàn (CĐ) đã vận động 504

doanh nghiệp (DN) hỗ trợ vé xe cho 32.383 công nhân (CN) về quê với tổng

số tiền 23 tỉ đồng.

107


- Ngoài ra, các cấp CĐ còn phối hợp cùng ban giám đốc các DN tặng quà,

thưởng Tết, họp mặt tất niên cho 549.398 CN với tổng số tiền hơn 1.000 tỉ

đồng, trong đó kinh phí CĐ các cấp chi 357 tỉ đồng.

- Bên cạnh đó, đối với những cá nhân, gia đình anh chị em công nhân không

về quê ăn tết, phía công đoàn cũng như doanh nghiệp nên tổ chức những hoạt

động đón tết–gắn kết yêu thương nhằm làm vơi đi phần nào sự trống trải của

những người con tha hương phải đón tết nơi xứ người.

Thứ ba, cần thiết kế mức thưởng mức thưởng cần phải công bằng, xứng đáng với

kết quả làm việc của người lao động.

Thứ tư, việc thưởng bằng tiền mặt luôn có tác dụng khích lệ, cổ vũ người lao động

nhưng không phải lúc nào doanh nghiệp cũng chỉ áp dụng cứng nhắc một kiểu như

vậy. Cần linh hoạt và đa dạng hóa các hình thức khen thưởng cho người lao động.

Ngoài tiền mặt thì sự khen thưởng bằng hiện vật sẽ kích thích người lao động hơn

như một chuyến du lịch tùy theo kết quả làm việc của họ. Ngoài ra thì tuyên dương,

tán thưởng người lao động khi họ đạt thành tích xuất sắc trước công ty hay trong

những buổi tiệc mừng có tác dụng vô cùng hiệu quả trong việc khích lệ tinh thần

làm việc của công nhân.

5.4 GIẢI PHÁP VỀ VIỆC THĂNG CHỨC CỦA CÔNG NHÂN

Kết quả phân tích cho thấy yếu tố “thăng chức” có tác động lòng trung thành của

người lao động và đứng ở vị trí thứ ba. Giá trị trung bình của nhân tố này là 2.96

gần đạt ngưỡng 3. Như vậy theo khảo sát thì công nhân có mức độ trung thành khá

thấp ở nhân tố này. Chứng tỏ hiện nay các doanh nghiệp đang thực hiện việc thăng

chức chỉ ở mức độ “bình thường”, chưa thực sự quan tâm đầu tư đúng mực. Để cải

thiện nhóm nhân tố này nhằm nâng cao và duy trì sự trung thành của người lao

động, những giải pháp sau đây có thể có hiệu quả:

Thứ nhất, việc thực hiện thăng chức cho người lao động đạt thành tích xuất sắc

phải tiến hành công khai, rõ ràng. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được

thông tin đến với người lao động một cách rõ ràng, cụ thể và cần được thực hiện

một cách công bằng. Như thế doanh nghiệp vừa tạo nhiều cơ hội cho người lao

động phát triển nghề nghiệp, vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên

từ bên ngoài.

Để đạt được điều đó thì người quản lí trực tiếp cần phải cho nhân viên biết rằng họ

cần phải thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn

nữa, trước khi ra quyết định thăng chức cho công nhân nào đó, nhà quản lí cần xét

108


xem công nhân này có kỹ năng gì trong công việc, công nhân này đã làm việc và cư

xử như thế nào ở vị trí hiện tại và công nhân này thực hiện công việc hàng ngày với

thái độ như thế nào chứ không chỉ dựa trên thành tích, để từ đó ra quyết định chính

xác và công bằng hơn.

Thứ hai, doanh nghiệp nên có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ,

tạo những điều kiện thuận lợi nhất để cho người lao động có điều kiện thăng chức

được dễ dàng.

Theo kết quả thống kê, nhóm người nằm trong độ tuổi từ 20 đến dưới 30 tuổi chiếm

gần 60%. Ở cơ cấu nhóm tuổi khá trẻ này, người lao động có nhận thức sâu sắc,

nhiệt huyết và nhu cầu thăng tiến trong công việc khá cao. Do vậy doanh nghiệp

nên đẩy mạnh các chính sách phát triển người lao động, tạo điều kiện đề họ được

thăng chức, làm tăng nỗ lực, kinh nghiệm cũng như ý thức trách nhiệm bản thân dẫn

tới lòng trung thành với doanh nghiệp được cải thiện, mang lại hiệu quả cao trong

sản xuất và quản lý.

5.5 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG NHÂN

Kết quả phân tích cho thấy yếu tố “tiền lương” tác động đến lòng trung thành của

người lao động với mức độ quan trọng thứ tư. Giá trị trung bình của nhân tố này là

3.35, thể hiện mức độ thỏa mãn “trung bình” của người lao động với chủ doanh

nghiệp. Thực tế tiền lương là yếu tố cơ bản, cần thiết và trực tiếp tác động, ảnh

hưởng tới chất lượng cuộc sống của người lao động, đóng góp một phần không nhỏ

tới sự hài lòng của họ. Để cải thiện yếu tố “lương”, các doanh nghiệp cần:

Thứ nhất, hiện nay mức thu nhập của công nhân rất thấp. Trong khi lạm phát, giá

cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh. Tiền lương hàng tháng chỉ dành cho chi tiêu cho

nhu cầu thiết yếu như lương thực, thực phẩm chiếm gần hết tổng thu nhập, còn số ít

lại dành cho chi trả tiền thuê nhà ở, đi lại, may mặc, phương tiện sinh hoạt cá nhân,

nên đời sống người lao động vô cùng khó khăn. Mức lương của người lao động hiện

nay về cơ bản không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của bản thân, chứ

chưa nói đến việc tích lũy hay chăm lo cho con cái...

Nếu công ty không có chế độ trả lương hợp lí, thì sự “nhảy việc, chuyển việc” là tất

yếu. Vậy thì giám đốc doanh nghiệp dưới sự hỗ trợ của các bộ phận cần thiết kế và

đưa ra một chế độ lương lợi hợp lí, tối thiểu đủ đáp ứng những nhu cầu cơ bản của

cuộc sống. Ngoài ra cần linh hoạt theo thời giá của thị trường, gắn liền với tình hình

phát triển kinh tế, mức sống của người lao động.

Thứ hai, luật Lao động nước ta quy định công nhân làm việc không quá 8h/ngày,

109


không quá 48h/tuần, nhưng trên thực tế, thời gian làm việc của công nhân vượt quy

định nói trên. Các doanh nghiệp ngành dệt may có số lượng lao động làm việc vượt

thời gian quy định bình quân mỗi người trên 200h/năm. Cường độ làm việc cao

trong khi thu nhập chưa đáp ứng nhu cầu tối thiểu. Với một khoản tiền lương được

nhận hàng tháng vài triệu đồng nhưng các loại chi phí và giá cả tư liệu sinh hoạt

không ngừng tăng.

Thực tế, thu nhập như hiện nay của người lao động trong các KCN, KCX, về cơ bản

chỉ đủ nuôi sống bản thân mình, phần tích lũy là không đáng kể. Đa số công nhân

cho ý kiến là mức lương mà họ nhận được vẫn chưa xứng đáng với công sức và thời

gian mà họ bỏ ra. Vậy thì cần một sự linh hoạt trong các tiêu chuẩn tính toán tiền

lương hơn, tùy theo thời gian tăng ca, tính chất, áp lực của công việc mà có một chế

độ lương phù hợp.

Thứ ba, chủ doanh nghiệp phải có chế độ tăng lương một cách linh hoạt, rút ngắn

thời gian nâng lương.

Hiện nay, Nhà nước đã từng bước thực hiện lộ trình tăng lương tối thiểu, thậm chí

có quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm ở các loại hình

doanh nghiệp (Nghị định số 70/2011/NĐ-CP). Tuy nhiên, mức tăng thường không

theo kịp tốc độ tăng giá của thị trường:

- Chẳng hạn, năm 2010, tiền lương của người lao động trong các loại hình

doanh nghiệp tăng 10,3% so với năm 2009 nhưng chỉ số giá sinh hoạt tăng

11,75%, nên việc tăng lương không có tác dụng nhiều trong việc cải thiện

đời sống công nhân, đặc biệt là công nhân ở các KCN, KCX.

- Trong khi đó, phần lớn các chủ doanh nghiệp vẫn đang lấy mức lương tối

thiểu để trả lương cho người lao động, chưa thật sự quan tâm đến việc xây

dựng thang, bảng lương.

- Ngoài ra, các chủ doanh nghiệp còn bớt một phần lương của người lao động

chi cho các khoản phụ cấp như ăn trưa, tiền hỗ trợ đi lại, thưởng...

Thiết nghĩ, để đảm bảo cho anh chị em công nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,

xem công ty không chỉ là nơi để làm việc mà thật sự là ngôi nhà của mình, cần tăng

cường vai trò của các cấp uỷ Đảng, Đoàn Thanh niên và đặc biệt là của Công đoàn

trong việc nâng cao đời sống, đảm bảo quyền lợi cho công nhân nhất là công nhân ở

các KCN, KCX. Tăng tỷ lệ tham gia của công nhân trong cơ cấu tổ chức chính trị -

đoàn thể ở doanh nghiệp, nhất là tổ chức Công đoàn để tăng cường tính đại diện cho

lợi ích của công nhân.

110


5.6 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ

Theo kết quả hồi quy thì nhân tố “quản lí” có tác động mạnh thứ năm vào sự trung

thành của người lao động và. Nhân tố này có giá trị trung bình là 3.42, đóng góp

khá nhiều vào duy trì sự trung thành của công nhân. Nếu chỉ làm tốt bốn nhóm nhân

tố trên mà bỏ qua nhân tố này thì thật sai lầm, bởi lẽ công nhân tham gia sản xuất,

đứng máy họ hằng ngày phải đối mặt và chịu sự quản lí trực tiếp từ quản lí của

mình, có thể là tổ trưởng, quản đốc… Nếu quản lí không làm tốt công việc của

mình, không có năng lực thật sự hay đánh giá kết quả làm việc một cách thiếu công

bằng, người lao động có cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp? Sự ra đi, thuyên

chuyển công việc chỉ là trong một sớm, một chiều mà thôi. Vậy để làm tốt công tác

này, doanh nghiệp cần thực hiện một số biện pháp sau:

Thứ nhất, quản lí phải là người công bằng, tạo được sự tin tưởng, kì vọng trong

lòng người lao động. Không chỉ công bằng trong phân công công việc, đánh giá kết

quả công việc mà người quản lí cần phải công bằng trong việc đối xử với nhân viên,

tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến.

Thứ hai, nâng cao phong cách lãnh đạo, quản lí phải luôn giữ phẩm chất cá nhân,

thể hiện phong cách, tác phong lịch sự, hòa nhã, luôn quan tâm, hỗ trợ cho người

lao động trong công việc.

Thứ ba, nâng cao năng lực quản lí. Doanh nghiệp cần thường xuyên mở những lớp

bồi dưỡng nghiệp vụ, đào tạo, trau dồi lại kiến thức cũng như đạo đức, phẩm hạnh

cho quản lí, để thực sự doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có đủ đức và tài tham

gia trực tiếp lãnh đạo, lắng nghe ý kiến của người lao động.

Thứ tư, tiêu chuẩn của người quản lí tốt, có tài và lực cần được đánh giá một cách

minh bạch qua sự đánh giá trực tiếp của người lao động bởi các phiếu điều tra, hòm

thư… Để lãnh đạo cấp trên lấy đó làm cơ sở đánh giá năng lực và thái độ làm việc.

Qua đó có những biện pháp kịp thời để giải quyết vấn đề nguồn nhân lực chủ chốt

cho doanh nghiệp, loại bỏ, giáng cấp những vị không đáp ứng năng lực quản lí cũng

như không có những thái độ, tố chất cần thiết để lãnh đạo người lao động, đồng thời

kịp thời bổ sung “đúng người, đúng việc”. Chính những điều đó khiến người lao

động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng hơn.

5.7 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP LIÊN QUAN TỚI CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ngoài những giải pháp trên việc các doanh nghiệp quan tâm đến đời sống và các

vấn đề cá nhân của người lao động cũng là một việc làm rất quan trọng trong thúc

111


đẩy công nhân trung thành hơn. Bởi vì nhu cầu của công nhân đa số nhằm ở những

bậc thấp nhưng không phải là họ không có những nhu cầu cao hơn về tinh thần. Con

người ai cũng muốn được quan tâm, an ủi. Nếu doanh nghiệp quan tâm đến những

yếu tố này, hiệu quả đem lại sẽ rất lớn.

Một số doanh nghiệp đã có được những chính sách tích cực để giúp đỡ những vấn

đề liên quan đến đời sống của cá nhân như:

- Đã có hỗ trợ về chi phí đi lại và nhà ở cho những công nhân có điều kiện khó

khăn, tuy nhiên số lượng chưa nhiều.

- Chấp nhận cho công nhân nghỉ phép khi có chuyện gia đình hoặc bệnh tật.

- Xây dựng trường học gần địa điểm làm việc cho con của công nhân đến

trường một cách thuận tiện nhất

Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều điểm yếu mà các doanh nghiệp cần khắc phục. Chúng

tôi xin đề xuất một số biện pháp để giải quyết như sau:

Thứ nhất, kết quả khảo sát cho thấy hiện nay các doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm

đúng mức tới đời sống cá nhân của công nhân. Bằng chứng là đánh giá trung bình

của công nhân về yếu tố đãi ngộ. Thang điểm đánh giá trung bình dao động từ 2.85

tới 3.48, thậm chí cực thấp xuống con số đánh giá 2.27 thuộc về yếu tố “Công ty có

tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch...”. Điều này thể hiện đa số công nhân

dệt may vẫn chưa thực sự nhận được sự quan tâm đúng mực từ phía doanh nghiệp.

Giải pháp cho các doanh nghiệp may chính là quan tâm hơn nữa tới đời sống tinh

thần của công nhân, tổ chức thêm nhiều hoạt động vui chơi, giải trí ngoài giờ làm

việc. Hay trong các dịp lễ tết có thể tổ chức những chuyến du lịch dành cho những

người làm việc xuất sắc để khuyến khích, động viên tinh thần. Khi đời sống tinh

thần được bồi dưỡng đầy đủ chắc chắn rằng người lao động sẽ làm việc nhiệt tình,

có năng suất cao hơn và gắn bó lâu dài hơn với công ty.

Thứ hai, với đặc thù lao động của ngành may đa phần là công nhân nữ, các doanh

nghiệp cũng nên chú ý tới điều này. Vì những nữ công nhân có gia đình sẽ cần có

thời gian nghỉ thai sản hợp lý. Ngoài ra, doanh nghiệp cần tạo những điều kiện tốt

nhất để họ quay lại làm việc khi hết kỳ nghỉ. Nếu các doanh nghiệp không chú ý tới

vấn đề này sẽ làm mất đi một lực lượng lao động rất lớn hàng năm do những công

nhân nữ mang thai sẽ nghỉ việc.

Chúng tôi đề xuất một số biện pháp cụ thể như sau:

- Một số chính sách đãi ngộ đặc biệt dành cho thai phụ cần được đưa ra như:

cho nghỉ khám thai đầy đủ, thời gian nghỉ thai hợp lý. Nếu sau khi hết thời

gian nghỉ thai, thai phụ có nhu cầu nghỉ thêm thì vẫn đáp ứng. Hoặc sau khi

112


sinh con xong, sức khỏe đã bình thường, có giấy chứng nhận của bác sĩ, công

nhân nữ có nhu cầu đi làm sớm vẫn giải quyết và có chế độ lương thưởng

riêng...

- Ngoài ra, cần tăng cường giáo dục pháp luật, phổ biến các quy định và chế

độ của người lao động nói chung và công nhân trong các KCX, KCN nói

riêng. Sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật góp phần làm giảm tỷ lệ

vi phạm pháp luật, các tệ nạn xã hội, xây dựng đời sống mới, nếp sống mới

trong các khu dân cư lân cận KCN, KCX.

- Các tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, tổ dân phố của các khu dân cư,

chính quyền địa phương cần quan tâm hơn nữa đời sống của công nhân, đặc

biệt là lao động nữ trong các KCN, KCX.

- Tăng cường phổ biến giáo dục pháp luật, luật hôn nhân và gia đình, các biện

pháp phòng tránh thai, tình dục an toàn, xây dựng lối sống lành mạnh, tình

yêu trong sáng, xây dựng các khu trọ văn hóa, giảm thiểu và tiến tới xóa bỏ

các tệ nạn xã hội.

Thứ ba, hiện nay các doanh nghiệp may có rất ít những chính sách trợ cấp cho nhân

viên. Đây cũng là một trong số những lý do giải thích cho tình trạng nhảy việc và

nghỉ việc của công nhân hiện nay. Trợ cấp là những quyền lợi chính đáng mà công

nhân có thể nhận được khi tham gia lao động. Doanh nghiệp có thể bổ sung các loại

trợ cấp như: trợ cấp độc hại hoặc ca đêm, trợ cấp xăng xe, ăn trưa... Nếu khắc phục

được vấn đề này các doanh nghiệp sẽ củng cố chắc chắn hơn lòng trung thành của

công nhân đối với doanh nghiệp.

Thứ tư, thực tế cho thấy muốn giữ chân người lao động lâu dài tất cả các doanh

nghiệp cần có những chính sách ưu đãi hơn về quyền lợi cho những công nhân làm

lâu năm, đặc biệt là những công nhân lớn tuổi. Bởi vì công nhân lớn tuổi có cơ hội

tìm việc không nhiều nên họ ít nhảy việc và nghỉ việc hơn những công nhân trẻ tuổi.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một số giải pháp như: hỗ trợ về nhà ở, cung cấp

việc làm cho con cháu, tăng lương khi tăng ca.... Yếu tố này khi xây dựng chính

sách về nhân sự các doanh nghiệp cũng không thể bỏ qua.

Thứ năm, cần quan tâm hơn nữa vấn đề về chỗ ở đối với các lao động ngoại thành.

Hiện nay, đại đa số người lao động lên thành phố làm thuê kiếm sống. Vấn đề nhà ở

luôn được người lao động quan tâm đầu tiên. Nhưng thực tế theo một số liệu thống

kê cho thấy hiện cả nước có khoảng 1,9 triệu lao động đang làm việc tại các khu

công nghiệp. Trong đó 70% là người lao động ngoại tỉnh có nhu cầu thuê nhà ở

nhưng mới chỉ đáp ứng được khoảng 10%, 90% còn lại phải thuê nhà trọ với những

điều kiện sống hết sức khó khăn. Trong khi đó, một số nhà ở do doanh nghiệp xây

113


dựng lại không đủ người ở vì không phù hợp với nhu cầu của công nhân, lao động.

Để có thể giải quyết vấn đề nhà ở cho công nhân trong các KCN, KCX thì cần phải

có sự phối hợp đồng bộ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người dân địa phương. Đó

là khuyến khích xã hội hóa về nhà ở, đồng thời thực hiện chính sách tạo điều kiện,

khắc phục tư tưởng thả nổi cho thị trường tự điều tiết; cần huy động sự tham gia của

nhiều thành phần, sự nỗ lực của bản thân người lao động, trách nhiệm của người sử

dụng lao động, sự tạo điều kiện của Nhà nước và sự hỗ trợ của cộng đồng xã hội.

Hiện ở các KCN, KCX phía Nam có các mô hình “nhà lưu trú”, “nhà ở xã hội” trả

góp giá siêu rẻ cho công nhân rất hiệu quả, mô hình này cần được nhân rộng và ứng

dụng để phù hợp với từng địa phương.

114


KẾT LUẬN

Hiện nay nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi

thị trường lao động ở Việt Nam phát triển linh hoạt để hỗ trợ tăng trưởng, nâng cao

sức cạnh tranh của nền kinh tế. Thế nhưng, do mới hình thành và phát triển chưa

đồng bộ nên thị trường lao động Việt Nam đang bộc lộ nhiều yếu điểm lẫn mâu

thuẫn. Trong đó nghiêm trọng nhất là mất cân bằng giữa cung và cầu, năng suất lao

động thấp. Trong một số ngành như nông nghiệp, lực lượng lao động đang dư thừa,

lãng phí sức lao động trong khi các ngành công nghiệp cao và dịch vụ lại xảy ra tình

trạng khan hiếm sức lao động.

Đối với riêng ngành dệt may cả nước nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói

riêng các vấn đề về nhân lực cũng đang được đặt lên hàng đầu khi lao động trong

ngành luôn ở trong tình trạng nhảy việc, chuyển việc và chất lượng lao động thấp.

Chi phí và thời gian dành cho nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may luôn

nằm ở mức cao gây ảnh hưởng tới lợi nhuận trong kinh doanh của các doanh

nghiệp.

Dựa trên những vấn đề đó nhóm chúng tôi đã thực hiện nghiên cứu đề tài các yếu tố

ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân may trong khu vực TP. Hồ Chí Minh

nhằm tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của công

nhân. Kết quả quá trình thực hiện cho thấy mức độ trung thành của công nhân tại

doanh nghiệp sẽ tăng lên khi các yêu cầu của họ về tiền lương, khen thưởng, đãi

ngộ, quản lý, các vấn đề về thăng chức thỏa mãn. Từ đó bài báo cáo đề xuất một số

giải pháp nhằm giúp ban lãnh đạo các doanh nghiệp dệt may trong thành phố giải

quyết những khó khăn trong vấn đề nhân lực ngành may, cũng như có những chính

sách để duy trì đội ngũ công nhân một cách hiệu quả nhất.

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, đề tài cũng còn một số hạn chế như chỉ đề cập

đến một số yếu tố tác động đến lòng trung thành của công nhân, trong khi đó còn rất

nhiều các yếu tố khác tác động đến lòng trung thành của công nhân mà nhóm chưa

thể tiến hành nghiên cứu sâu hơn. Kích thước mẫu mà nhóm nghiên cứu là rất nhỏ

so với thực tế nên nhiều số liệu chưa phản ánh được hết thực trạng hiện tại. Do đó

bài báo cáo chỉ dừng lại ở mức độ tham khảo và hoàn toàn dựa trên kết quả nghiên

cứu chủ quan của nhóm tác giả.

115


TÀI LIỆU THAM KHẢO

Sách:

1. PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, NXB Lao Động-Xã hội, TP. Hồ Chí Minh, 2011.

2. PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn, Hà Trọng Quang, Xử lý dữ liệu nghiên cứu với

SPSS for Windows, NXB Đại học Công Nghiệp, TP. Hồ Chí Minh, 2008.

3. PGS.TS. Trần Kim Dung, Quản Trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. Hồ

Chí Minh, 2010.

4. Th.S. Hoàng Trọng, Th.S Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh, 2008.

5. TS. Bùi Văn Quang, PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, Nghiên cứu Marketing,

NXB Đại Học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh, 2009.

Luận văn:

1. Lê Thị Tú Nga, Giải pháp phát triển ngành dệt may thành phố Đà Nẵng,

Luận văn Thạc Sĩ Kinh tế, Đà Nẵng, 2012.

2. Nguyễn Thị Hường, Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên tại công ty cổ phần địa ốc Thắng Lợi, Báo cáo tốt nghiệp, TP.

Hồ Chí Minh, 2014.

3. Nguyễn Thị Thanh Thủy, Nghiên cứu về lòng trung thành khách hàng trong

thị trường mạng di động tại TP. Hồ Chí Minh, Chuyên đề tốt nghiệp, Đà

Nẵng, 2008.

4. Nguyễn Vũ Duy Nhất, Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và sự trung

thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, Luận văn

Thạc Sĩ Kinh tế, TP. Hồ Chí Minh, 2009.

5. Nhóm Hội Ngộ, Nghiên cứu sự hài lòng của sinh viên đại học hệ chính quy

khoa quản trị kinh doanh về chất lượng đào tạo tại trường đại học Công

Nghiệp TP. Hồ Chí Minh, Tiểu luận, TP. Hồ Chí Minh, 2014.

6. Võ Anh Thoại, Nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng tại công ty TNHH

Hải Minh, Luận văn tốt nghiệp, TP. Hồ Chí Minh, 2014.

7. Vũ Khắc Đạt, Nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân

viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines, Luận văn Thạc Sĩ

Kinh tế, TP. Hồ Chí Minh, 2008.

116


8. Vũ Nguyễn Hồng Nhung, Trần Thị Ngọc Thảo, Đo lường mức độ ảnh hưởng

của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài, Luận văn tốt nghiệp, TP. Biên Hòa, 2012.

Tạp chí:

1. Lê Thị Kiều Oanh, Hồ Thị Minh Hương, “Công Nghiệp Dệt May tại TP. Hồ

Chí Minh”, Tạp chí Khoa Học Công Nghệ & Thực Phẩm, kỳ tháng 02-2014.

Internet:

1. FPT Securities, “Báo cáo ngành dệt may Việt Nam”, 2010,

https://www.google.com/url?

sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CBwQFjAA&url=http

%3A%2F%2Ffpts.com.vn%2FFileStore2%2FFile

%2F2014%2F04%2F18%2FBao%2520cao%2520nganh

%2520det.pdf&ei=Y9ttVejMKoHHmwXNr4PwAQ&usg=AFQjCNHEHkcQ

vgHxTjpgiWGBwAXRr1FA3Q&sig2=JOAlXvhOVyaLjLPnpzV0Yw&bvm

=bv.94455598,d.dGY&cad=rja

2. Tổng hợp, “Tháp nhu cầu của Maslow”, http://www.iso-vn.com/vi/ohsas-

18000/139-thap-nhu-cyu-cya-maslow.html

3. Văn Minh Hoa, “Lao động ngành dệt may: Thiếu về lượng, yếu về chất”,

ngày 27/06/2006, http://www.sggp.org.vn/tt_pcs/2006/6/52130/

4. Wikipedia, “Người lao động”, http://vi.wikipedia.org/wiki/Ng

%C6%B0%E1%BB%9Di_lao_%C4%91%E1%BB%99ng

117

http://vi.wikipedia.org/wiki/Ng%C6%B0%E1%BB%9Di_lao_%C4%91%E1%BB%99ng

http://vi.wikipedia.org/wiki/Ng%C6%B0%E1%BB%9Di_lao_%C4%91%E1%BB%99ng

http://www.sggp.org.vn/tt_pcs/2006/6/52130/

http://www.iso-vn.com/vi/ohsas-18000/139-thap-nhu-cyu-cya-maslow.html

http://www.iso-vn.com/vi/ohsas-18000/139-thap-nhu-cyu-cya-maslow.html

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CBwQFjAA&url=http%3A%2F%2Ffpts.com.vn%2FFileStore2%2FFile%2F2014%2F04%2F18%2FBao%2520cao%2520nganh%2520det.pdf&ei=Y9ttVejMKoHHmwXNr4PwAQ&usg=AFQjCNHEHkcQvgHxTjpgiWGBwAXRr1FA3Q&sig2=JOAlXvhOVyaLjLPnpzV0Yw&bvm=bv.94455598,d.dGY&cad=rja



PHỤ LỤC 1:

BẢNG CÂU HỎI CỦA MỘT SỐ TÁC GIẢ KHÁC

P1.1 VŨ NGUYỄN HỒNG NHUNG, TRẦN THỊ NGỌC THẢO, “ĐO

LƯỜNG MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG ĐẾN LÒNG

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP CÓ

VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI”

1. Kỷ luật khéo léo1.1 Anh chị hiểu rõ các nội quy làm việc của công ty1.2 Anh chị hiểu rõ trách nhiệm, quyền hạn, phạm vi, yêu cầu công việc của mình1.3 Anh chị hiểu rõ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, tiêu chuẩn khen thưởng và kỷ luật1.4 Quy trình làm việc rõ ràng, trách nhiệm không chồng chéo1.5 Quy trình thực hiện công việc phù hợp với khả năng của anh chị2. Điều kiện làm việc2.1 Cơ sở vật chất tại nơi anh chị làm việc rất tốt (nhà để xe, phòng ăn, vệ sinh…)2.2 Phương tiện làm việc (máy tính, bàn ghế…) hỗ trợ rất tốt cho công việc2.3 Môi trường làm việc (ánh sáng, nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn…) an toàn, thoáng mát và thoải mái2.4 Giờ giấc làm việc được quy định hợp lý3. Đặc điểm công việc3.1 Anh chị có thể sử dụng tốt năng lực cá nhân cho công việc của mình3.2 Công việc không tạo ra áp lực quá mức3.3 Anh chị có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và gia đình3.4 Công việc của anh chị thú vị và anh chị yêu thích công việc của mình4. Thu nhập (bao gồm lương, thưởng, phụ cấp…)4.1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực của anh chị4.2 Anh chị hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại4.3 Anh chị hài lòng về mức lương của mình so với mức lương cùng vị trí tại các công ty khác4.4 Tiền lương tại công ty anh chị được trả công bằng4.5 Công ty có nhiều hỗ trợ tốt ngoài lương (về phúc lợi, phụ cấp…)4.6 Anh chị rất hài lòng với quy định về chế độ tăng lương, phúc lợi… tại công ty5. Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện5.1 Anh chị nhận được sự phản hồi về kết quả công việc nhanh chóng, kịp thời5.2 Anh chị được công nhận đầy đủ các kết quả công việc đã hoàn thành5.3 Kết quả công việc của anh chị được đánh giá hợp lý và công bằng5.4 Anh chị nhận được sự khích lệ và khen thưởng khi hoàn thành công việc6. Mối quan hệ với cấp trên6.1 Anh chị nể phục năng lực của cấp trên6.2 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh chị khi cần thiết6.3 Cấp trên thân thiện, luôn lắng nghe ý kiến của anh chị và tôn trọng anh chị

118

6.4 Cấp trên của anh chị luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới6.5 Cấp trên của anh chị luôn thông báo kịp thời về những thay đổi trong công ty7. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp7.1 Anh chị được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày đầu tiên làm việc7.2 Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao kĩ năng làm việc7.3 Kiến thức từ các khóa học rất có ích, giúp anh chị làm việc hiệu quả hơn7.4 Công ty nêu rõ tiêu chuẩn, quy định để được thăng tiến7.5 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực8. Sự thông cảm các vấn đề cá nhân8.1 Anh chị nhận được sự quan tâm của cấp trên đến tình trạng sức khỏe, tinh thần cũng như những sự kiện của cá nhân anh chị8.2 Anh chị luôn nhận được sự động viên, chia sẻ mỗi khi cần lời khuyên8.3 Anh chị được tạo điều kiện hoặc giúp đỡ để giải quyết các khó khăn cá nhân8.4 Anh chị được linh hoạt về giờ giấc khi thực hiện công việc9. Được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc9.1 Anh chị được chia sẻ và hiểu rất rõ sứ mạng, các mục tiêu chiến lược của công ty9.2 Anh chị được cấp trên chia sẻ thông tin quan trọng về công ty (ý tưởng của cấp trên, nhận định của cấp trên…)9.3 Anh chị được hỏi ý kiến, trao đổi, tham gia giải quyết những vấn đề quan trọng của công ty có liên quan đến mình (quy trình làm việc…)9.4 Anh chị hiểu được một cách tương đối tầm quan trọng của công việc mình đang làm so với tổng thể hoạt động của công ty10. Công việc được đảm bảo10.1 Vai trò của anh chị đối với công ty là quan trọng10.2 Công việc ổn định, anh chị không lo lắng về việc có khả năng bị sa thải10.3 Tình hình kinh doanh của công ty ổn định, phát triển tốt11. Mối quan hệ với đồng nghiệp11.1 Không khí làm việc luôn vui vẻ, thoải mái, thân thiện11.2 Anh chị thích làm việc chung với các đồng nghiệp của mình11.3 Anh chị học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp11.4 Khi anh chị gặp khó khăn, đồng nghiệp của anh chị sẽ cố gắng giúp anh chị12. Trao quyền12.1 Cấp trên phân công công việc và để anh chị tự thực hiện12.2 Cấp trên tin và trao cho anh chị quyền ra quyết định12.3 Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của anh chị13. Sự hài lòng đối với tổ chức13.1 Anh chị cảm thấy vui khi những cố gắng của mình góp phần thực hiện mục tiêu đề ra của công ty13.2 Nhìn chung công ty thấu hiểu và thỏa mãn được những nhu cầu, nguyện vọng của anh chị13.3 Anh chị tự hào khi mình là một thành viên của công ty13.4 Anh chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại công ty mình14. Lòng trung thành đối với tổ chức14.1 Anh chị có ý định làm việc lâu dài tại công ty

119

14.2 Anh chị xem công ty như ngôi nhà thứ hai của mình14.3 Anh chị sẵn sàng lên tiếng bảo vệ danh dự, tài sản cho công ty mình14.4 Anh chị sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

P1.2 HÀ THỊ THÚY, “ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN

CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3”

Công nhận đóng góp cá nhânTheo tôi, các tiêu chí để xét thưởng tại Công ty là công bằng.Theo tôi, những ý kiến và ý tưởng hay được công nhận và được nhận phần thưởng xứng đáng.Nhìn chung, tôi hài lòng với việc công nhận đóng góp cá nhân tại Công ty.Bổn phận cá nhânTôi có trách nhiệm thực hiện công việc do cấp trên đưa ra.Tôi có trách nhiệm thực hiện những công việc đã cam kết với Công ty.Tôi có trách nhiệm thực hiện đúng nội quy làm việc.An toàn công việcTheo tôi, để có được một công việc trong môi trường hiện nay là rất khó khăn.Công ty đảm bảo cho tôi một công việc lâu dài.Nói chung theo tôi, Công ty mang lại cho tôi một sự an toàn trong công việc.Thu nhậpTheo tôi, hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty là hoàn toàn phù hợp.Theo tôi, Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các khoản phụ cấp.Theo tôi, mức độ tiền lương phù hợp với công sức bỏ ra.Theo tôi, Công ty thực hiện chính sách xét thưởng cuối tháng hợp lý.Nói chung, tôi hoàn toàn hài lòng với khoản thu nhập hiện tại.Sự thích thú công việcNhiệm vụ và trách nhiệm của tôi được xác định rõ ràng.Trong công việc, nhiệm vụ phù hợp với kỹ năng và sức khỏe của tôi.Công việc cho phép tôi duy trì một sự cân bằng tốt giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp.Tôi được tham gia vào những quyết định về tình trạng công việc của tôi.Nói chung, tôi hoàn toàn thích thú trong công việc tại Công ty.Thăng tiến và phát triển nghề nghiệpViệc phát triển nghề nghiệp được xác định bởi năng lực và sự thực hiện công việc của tôi.Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện tôi trong công việc.Tôi xem việc được tham dự các khóa huấn luyện, đào tạo là một cơ hội thăng tiến.Nói chung, tôi hài lòng với sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong Công ty.Trung thành cá nhânCông ty tạo điều kiện cho tôi được gắn bó lâu dài với công ty.Tôi không cung cấp thông tin ra bên ngoài nếu Công ty không cho phép.Nói chung, tôi hoàn toàn trung thành với công tyĐiều kiện làm việcTheo tôi, tiếng ồn tại nơi làm việc là có thể chấp nhận được.Theo tôi, ánh sáng tại nơi làm việc là có thể chấp nhận được.

120

Theo tôi, không gian tại nơi làm việc là có thể chấp nhận được.Theo tôi, an toàn lao động được Công ty rất chú trọng.Nói chung, tôi hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty.Kỷ luật làm việcTheo tôi, việc quy định nhân viên làm việc đúng giờ là hợp lý.Theo tôi, Công ty có những hình thức kỷ luật hợp lý.Theo tôi, việc có người giám sát sẽ giúp công việc được thực hiện tốt hơn.Nói chung, tôi hài lòng với kỷ luật làm việc của Công ty.Công cụ làm việcTôi có đủ mọi thứ tôi cần để thực hiện công việc.Theo tôi, máy móc thiết bị mà Công ty sử dụng thuộc loại tiên tiến trên thị trường.Nói chung tôi hài lòng với công cụ làm việc của Công ty.Sự phù hợp mục tiêuNăng lực bản thân tôi phù hợp với mục tiêu của Công ty.Tôi cam kết với mục tiêu và giá trị của Công ty.Theo tôi, triết lý kinh doanh của Công ty được mọi người đồng ý.Nhìn chung, mục tiêu của tôi là phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty.Phúc lợi xã hộiTôi được Công ty phổ biến thông tin về phúc lợi xã hội rõ ràngTôi được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo đúng luật định.Tôi được mua bảo hiểm y tế tự nguyện.Tôi được trả lương đầy đủ khi nghỉ việc đúng thời gian quy định.Nói chung, tôi hoàn toàn hài lòng với chính sách phúc lợi xã hội của Công ty.Quan hệ làm việcTheo tôi, không khí làm việc ở Công ty là rất thân thiện và cởi mở.Những xung đột được thảo luận một cách thẳng thắn và cùng nhau giải quyết.Tại nơi làm việc, tôi được mọi người tôn trọng.Nhà quản lý khuyến khích chúng tôi đưa ra những ý tưởng mới.Nói chung, tôi hài lòng với các mối quan hệ làm việc tại Công ty.Tóm lại, tôi hài lòng về công ty tôi đang làm việc

P1.3 NGUYỄN THỊ THÚY QUỲNH, “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG

CỦA NHÂN VIÊN TẠI EXIMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG”, 2012

Tiền lương(1) Lương cơ bản phù hợp với tính chất công việc;(2) Yên tâm với mức lương hiện tại;(3) Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp;(4) Các khoản phụ cấp hợp lý(5) Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

Công việc(6) Công việc thể hiện vị trí xã hội;(7) Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân;(8) Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn;(9) Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức;

121

(10) Áp lực công việc

Lãnh đạo(11) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã;(12) Khả năng lãnh đạo;(13) Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt;(14) Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên

Đồng nghiệp(15) Sự thân thiện của đồng nghiệp;(16) Sự phối hợp giữa nhân viên và đồng nghiệp trong công việc;(17) Sự hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

Phúc lợi(18) Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ;(19) Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động;(20) Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn

Đào tạo và thăng tiến(21) Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp;(22) Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ(23) Cơ hội thăng tiến của nhân viên;(24) Chính sách thăng tiến của ngân hàng công bằng

Điều kiện làm việc(25) Giờ làm việc hợp lý;(26) Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt;(27) Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh;

P1.4 NGUYỄN THỊ HƯỜNG, “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC THẮNG LỢI”, 2014

BẢN CHẤT CÔNG VIỆCCông việc phù hợp năng lực và chuyên mônCông việc tương tác với nhiều đối tượngCông việc đòi hỏi sự năng động, sáng tạoKhối lượng công việc phù hợpĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNCông ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viênChính sách đào tạo của công ty đa dạng và phù hợp với công việcChính sách thăng tiến rõ ràngTạo điều kiện cho người lao động phát triển bản thân.Quy trình, phương pháp đào tạo hợp líĐÁNH GIÁThành tích được cấp trên công nhận, đánh giá kịp thời.

122

Được xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc và tương xứng với những đóng góp, cống hiến.Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quảViệc đánh giá thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc.ĐÃI NGỘMức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việcMức thưởng hợp líCông ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt.Các chế độ phúc lợi khác đa dạng: trợ cấp, du lịch, khám sức khỏe định kì…..MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆPNơi làm việc rất an toàn, sạch sẽ, thoáng mát.Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của mình.Hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ giữa ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc.Đồng nghiệp sẵn sàng phối hợp giúp đỡ nhau trong công việc.Không khí làm việc trong công ty thoải mái,vui vẻ.LÃNH ĐẠOCấp trên luôn động viên, bảo vệ công bằng quyền lợi của nhân viên.Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.Cấp trên luôn tỏ ra là người thân thiện, tôn trọng nhân viên. 4 Cấp trên luôn quan tâm hỗ trợ nhân viênLÒNG TRUNG THÀNHCô/ chú, anh/ chị cho biết mức độ gắn bó với công ty

123

PHỤ LỤC 2:

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ

P2.1 BẢNG CÂU HỎI 1

Chào anh (chị), chúng tôi đang thực hiện cuộc nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố

ảnh hưởng tới sự trung thành của công nhân trong các doanh nghiệp ngành dệt

may tại TP. HCM”. Mong anh (chị) dành chút ít thời gian giúp chúng tôi hoàn

thành bảng câu hỏi dưới đây.

Sự tham gia của anh (chị) có ý nghĩa rất quan trọng đối với cuộc nghiên cứu này.

Chúng tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ được giữ bí

mật tuyệt đối và chỉ sử dụng để thống kê trong bài nghiên cứu. Rất mong nhận

được sự giúp đỡ từ anh (chị).

Phần 1: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH

Xin anh (chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh (chị) về thực trạng nơi anh

(chị) đang làm việc:

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý

Trung lập/Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

1. LươngMức độ đồng

ý1. Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ

ra

2. Mức lương là hợp lý so với công việc mà anh (chị) đang làm 3. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) 4. Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác 5. Tiền lương được trả đúng thời hạn mà công ty quy định 6. Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của

công ty mình

2. ThưởngMức độ đồng

ý1. Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp

lễ, tết…

2. Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch

3. Mức thưởng xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị), thể hiện sự công bằng


3. Đãi Ngộ Mức độ đồng

124

ý1. Công ty anh (chị) phổ biến rõ ràng thông tin về các loại bảo

hiểm và phúc lợi xã hội anh (chị) được hưởng

2. Công ty anh (chị) thực hiện chính sách bảo hiểm tai nạn đúng như quy định

3. Quy định về nghỉ lễ, nghỉ phép của công ty anh (chị) là chấp nhận được

4. Công ty cung cấp đầy đủ cho anh (chị) các loại bảo hiểm như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế,…

5. Ngoài bảo hiểm, công ty còn cung cấp nhiều loại trợ cấp khác như: trợ sản, ca đêm, độc hại,…


7. Anh (chị) được công ty quan tâm khi gặp khó khăn, bệnh tật

4. Điều Kiện Làm ViệcMức độ đồng

ý1. Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp

lý

2. Anh (chị) được trang bị đầy đủ dụng cụ và thiết bị hiện đại khi làm việc

3. Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn 4. Công ty cung cấp cho anh (chị) đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao

động khi làm việc như bao tay, khẩu trang,…

5. Máy móc được bảo trì thường xuyên 6. Nơi làm việc sạch sẽ 7. Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về nhiều

vấn đề, chính sách của công ty

5. Bản Chất Công ViệcMức độ đồng

ý1. Anh (chị) chịu được áp lực của công việc 2. Công việc phù hợp với học vấn và năng lực chuyên môn của

anh (chị)

3. Anh (chị) có điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức của mình trong công việc đang làm

4. Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài

6. Quản LýMức độ đồng

ý1. Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị) 2. Anh (chị) được quản lý tôn trọng 3. Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công việc 4. Anh (chị) cảm thấy quản lý là người công bằng và đáng tin

cậy

5. Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý

7. Đồng NghiệpMức độ đồng

ý1. Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình

thân thiện và dễ mến

125

2. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc

3. Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy 4. Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng

nghiệp của mình

8. Đánh GiáMức độ đồng

ý1. Thành tích của anh (chị) được quản lý công nhận và đánh giá

một cách nhanh chóng

2. Các tiêu chuẩn đánh giá của công ty rõ ràng và minh bạch 3. Kết quả đánh giá giúp anh (chị) thực hiện công việc tốt hơn 4. Anh (chị) nhận được sự khích lệ và khen thưởng khi hoàn

thành tốt công việc

9. Đào Tạo Và Phát TriểnMức độ đồng

ý1. Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao

kiến thức và tay nghề của anh (chị)

2. Sau khi được đào tạo, tay nghề của anh (chị) được nâng cao hơn

3. Cách đào tạo hợp với khả năng của anh (chị), dễ tiếp thu và phù hợp với điều kiện làm việc

4. Anh (chị) được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào tạo

5. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch 6. Anh (chị) được tạo nhiều điều kiện để thăng chức 7. Anh (chị) hài lòng với chính sách thăng tiến của công ty

10. Lòng Trung ThànhMức độ đồng

ý1. Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty 2. Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm 3. Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn

Phần 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau:

11. Giới tính: Nam Nữ

12. Tuổi: Dưới 20 tuổi Từ 20 đến dưới 30 tuổi Trên 30 tuổi

13. Trình độ học vấn:



14. Tình trạng hôn nhân: Chưa lập gia đình Đã lập gia đình

15. Thâm niên làm việc:

126

Dưới 1 năm Từ 1 đến dưới 3 năm

Từ 3 đến dưới 5 năm Trên 5 năm

16. Công việc hiện tại khi làm tại công ty, xí nghiệp:...............................................

17. Thu nhập bình quân tháng (lương, thưởng, phụ cấp, …):

Dưới 2 triệu Từ 2 đến dưới 3 triệu

Từ 3 đến dưới 4 triệu Trên 4 triệu

--- oOo ---

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và quan tâm của anh (chị)!

P2.2 BẢNG CÂU HỎI 2












Hoàn toàn không

đồng ýKhông đồng ý

Trung lập/Không có ý kiến

Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

1. Lương Mức độ đồng ý1. Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ

ra

2. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) 3. Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác 4. Lương được trả đúng hạn 5. Công ty có định kì tăng lương ngắn 6. Mức tăng lương của công ty hợp lý 2. Thưởng Mức độ đồng ý1. Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp

lễ, tết…

2. Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh

127

bạch3. Mức thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của

anh (chị)


3. Đãi Ngộ và Phúc Lợi Mức độ đồng ý1. Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được phổ

biến rõ ràng

2. Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định 3. Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu

đáo

4. Ngoài bảo hiểm, công ty còn có nhiều trợ cấp khác như: tăng lương làm ca đêm, phụ cấp độc hại, hỗ trợ chỗ ở,…

5. Công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lý 6. Anh (chị) được nghỉ phép khi gặp ốm đau hoặc có chuyện

gia đình,…


4. Điều Kiện Làm Việc Mức độ đồng ý1. Giờ giấc làm việc ở công ty anh (chị) hợp lý 2. Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm

việc

3. Nơi làm việc đảm bảo an toàn lao động 4. Công ty cung cấp đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động (bao

tay, khẩu trang,…)

5. Máy móc được bảo trì thường xuyên 6. Nơi làm việc mát mẻ 7. Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cần thiết cho anh (chị) 5. Bản Chất Công Việc Mức độ đồng ý1. Công việc của anh (chị) nhẹ nhàng, thoải mái 2. Công việc phù hợp với học vấn và năng lực của anh (chị) 3. Anh (chị) có thể cải thiện kĩ năng và kiến thức khi làm việc 4. Công việc của anh (chị) ổn định và có thể làm lâu dài 6. Quản Lý Mức độ đồng ý1. Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen

ngợi và ghi nhận

2. Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân 3. Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công

việc

4. Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy 5. Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý 7. Đồng Nghiệp Mức độ đồng ý1. Những người làm việc chung với anh (chị) thân thiện và dễ

mến


3. Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy

128

4. Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của mình

8. Đào Tạo Và Phát Triển Mức độ đồng ý1. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa học để bổ sung kiến

thức và kĩ năng làm việc cho anh (chị)

2. Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu 3. Công ty hỗ trợ tiền ăn uống và các chi phí khác khi anh (chị)

tham gia các lớp học trên

4. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch 5. Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng 9. Lòng Trung Thành Mức độ đồng ý1. Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty 2. Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm 3. Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn
















--- oOo ---


129

PHỤ LỤC 3:

KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ

P3.1 KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ LẦN 1

P3.1.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

,586 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

luong1 16,67 7,077 ,622 ,373

luong2 16,59 6,866 ,799 ,290

luong3 16,63 7,781 ,651 ,384

luong4 16,30 9,832 ,548 ,487

luong5 15,93 12,148 -,081 ,694

luong6 16,04 13,268 -,230 ,752

P3.1.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng


Cronbach's Alpha

N of Items

,777 4



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

thuong1 9,37 6,858 ,545 ,749

thuong2 9,11 6,256 ,705 ,652

130

thuong3 8,78 8,795 ,532 ,757

thuong4 8,96 7,268 ,587 ,720

P3.1.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ


Cronbach's Alpha

N of Items

,727 7



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

daingo1 19,19 17,695 ,670 ,641

daingo2 19,22 16,256 ,759 ,610

daingo3 17,93 24,687 -,030 ,771

daingo4 19,19 15,234 ,740 ,605

daingo5 18,85 18,439 ,500 ,680

daingo6 18,67 20,154 ,399 ,704

daingo7 18,52 22,336 ,083 ,785

P3.1.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc


Cronbach's Alpha

N of Items

,649 7



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

dklv1 18,63 14,627 ,465 ,578

dklv2 18,63 16,473 ,338 ,619

dklv3 18,63 15,242 ,498 ,572

dklv4 19,26 16,123 ,311 ,629

131

dklv5 18,74 13,815 ,582 ,537

dklv6 18,96 17,960 ,161 ,667

dklv7 18,93 17,764 ,176 ,664

P3.1.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc


Cronbach's Alpha

N of Items

,490 4



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

bccv1 9,81 4,695 ,177 ,527

bccv2 9,30 3,909 ,526 ,194

bccv3 9,67 4,154 ,348 ,356

bccv4 9,89 5,333 ,139 ,537

P3.1.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý


Cronbach's Alpha

N of Items

,788 5



Scale Variance if Item Deleted


Cronbach's Alpha if Item Deleted

quanly1 12,56 7,641 ,696 ,704

quanly2 12,07 9,302 ,444 ,784

quanly3 11,74 9,276 ,522 ,765

quanly4 12,15 7,439 ,792 ,673

quanly5 11,63 7,934 ,450 ,803

132

P3.1.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp


Cronbach's Alpha

N of Items

,848 4






dongnghiep1 10,37 8,319 ,622 ,842

dongnghiep2 10,37 8,934 ,749 ,784

dongnghiep3 10,56 8,641 ,754 ,779

dongnghiep4 10,26 8,969 ,645 ,824

P3.1.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá


Cronbach's Alpha

N of Items

,126 4



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

danhgia1 9,78 2,795 ,052 ,107

danhgia2 9,04 3,114 -,125 ,406

danhgia3 9,07 2,917 ,100 ,045

danhgia4 9,00 2,308 ,291 -,265a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.

P3.1.9 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển


133

Cronbach's Alpha

N of Items

,734 7



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

daotaopt1 18,41 11,251 ,554 ,675

daotaopt2 18,11 11,410 ,570 ,671

daotaopt3 17,56 15,487 ,190 ,746

daotaopt4 18,44 12,949 ,275 ,753

daotaopt5 18,11 11,333 ,742 ,635

daotaopt6 18,22 14,333 ,217 ,750

daotaopt7 18,26 11,661 ,633 ,658

P3.1.10 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành


Cronbach's Alpha

N of Items

,642 3






trungthanh1 6,22 2,410 ,592 ,322

trungthanh2 5,67 3,231 ,422 ,584

trungthanh3 6,26 3,661 ,361 ,657

P3.2 KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ LẦN 2

P3.2.1 Cronbach’s Alpha thang đo Lương

Reliability StatisticsCronbach's

AlphaN of Items

,821 6

134

Item-Total StatisticsScale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted



Deletedluong1 15,80 9,982 ,597 ,791luong2 15,89 8,919 ,655 ,779luong3 15,67 10,182 ,617 ,787luong4 15,67 10,045 ,565 ,798luong5 15,38 11,013 ,516 ,807luong6 15,49 10,256 ,589 ,793

P3.2.2 Cronbach’s Alpha thang đo Thưởng


AlphaN of Items

,827 4


Scale Variance if

Item Deleted



Deletedthuong1 7,60 2,791 ,858 ,681thuong2 8,31 3,492 ,655 ,785thuong3 7,47 3,027 ,512 ,874thuong4 8,36 3,507 ,678 ,779

P3.2.3 Cronbach’s Alpha thang đo Đãi ngộ


AlphaN of Items

,808 7


Scale Variance if

Item Deleted



Deleteddaingo1 20,13 9,027 ,664 ,763daingo2 19,89 8,692 ,591 ,774daingo3 20,16 9,134 ,650 ,766daingo4 19,98 10,068 ,422 ,802daingo5 19,56 9,525 ,421 ,806daingo6 19,87 9,891 ,446 ,799daingo7 20,16 8,225 ,639 ,765

135

P3.2.4 Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc


AlphaN of Items

,748 7


Scale Variance if

Item Deleted



Deleteddklv1 19,78 10,722 ,463 ,719dklv2 19,64 12,416 ,398 ,732dklv3 19,60 11,927 ,464 ,720dklv4 19,84 10,180 ,608 ,682dklv5 19,27 11,200 ,544 ,701dklv6 19,80 11,118 ,358 ,749dklv7 19,40 11,655 ,467 ,718

P3.2.5 Cronbach’s Alpha thang đo Bản chất công việc


AlphaN of Items

,493 2


Scale Variance if

Item Deleted



Deletedbccv2 3,31 ,583 ,331 .bccv3 3,58 ,795 ,331 .

P3.2.6 Cronbach’s Alpha thang đo Quản lý


AlphaN of Items

,720 5


Scale Variance if

Item Deleted



Deletedquanly1 14,13 4,936 ,558 ,644quanly2 13,91 5,083 ,459 ,680quanly3 14,02 4,568 ,482 ,674

136

quanly4 14,00 5,091 ,395 ,707quanly5 13,89 5,010 ,522 ,658

P3.2.7 Cronbach’s Alpha thang đo Đồng nghiệp


AlphaN of Items

,780 4




Cronbach's Alpha if

Item Deleted

dongnghiep1 9,02 5,022 ,682 ,671dongnghiep2 8,91 5,583 ,660 ,688dongnghiep3 8,56 7,253 ,376 ,815dongnghiep4 8,78 4,995 ,644 ,695

P3.2.8 Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển


AlphaN of Items

,814 5


Scale Variance if

Item Deleted



Deleteddaotaopt1 13,38 7,149 ,623 ,782daotaopt2 13,49 5,528 ,637 ,774daotaopt3 13,18 6,013 ,775 ,728daotaopt4 12,96 7,680 ,404 ,828daotaopt5 13,22 5,677 ,657 ,763

P3.2.9 Cronbach’s Alpha thang đo Trung thành


AlphaN of Items

,780 3


137


Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deletedtrungthanh1 5,93 1,564 ,680 ,633trungthanh2 5,73 1,609 ,675 ,638trungthanh3 6,02 2,340 ,537 ,794

138

PHỤ LỤC 6:

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC












Hoàn toàn không

đồng ýKhông đồng ý

Trung lập/Không có ý kiến

Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

1. Lương Mức độ đồng ý1. Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ

ra

2. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) 3. Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác 4. Lương được trả đúng hạn 5. Công ty có định kì tăng lương ngắn 6. Mức tăng lương của công ty hợp lý 2. Thưởng Mức độ đồng ý1. Anh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp

lễ, tết…

2. Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch

3. Mức thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị)


3. Đãi Ngộ và Phúc Lợi Mức độ đồng ý1. Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được phổ

biến rõ ràng

2. Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định 3. Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu

đáo

139

4. Ngoài bảo hiểm, công ty còn có nhiều trợ cấp khác như: tăng lương làm ca đêm, phụ cấp độc hại, hỗ trợ chỗ ở,…

5. Công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lý 6. Anh (chị) được nghỉ phép khi gặp ốm đau hoặc có chuyện

gia đình,…


4. Điều Kiện Làm Việc Mức độ đồng ý1. Giờ giấc làm việc ở công ty anh (chị) hợp lý 2. Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm

việc

3. Nơi làm việc đảm bảo an toàn lao động 4. Công ty cung cấp đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động (bao

tay, khẩu trang,…)

5. Máy móc được bảo trì thường xuyên 6. Nơi làm việc mát mẻ 7. Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cần thiết cho anh (chị) 5. Quản Lý Mức độ đồng ý1. Khi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen

ngợi và ghi nhận

2. Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân 3. Quản lý luôn quan tâm và hỗ trợ cho công nhân trong công

việc

4. Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy 5. Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý 6. Đồng Nghiệp Mức độ đồng ý1. Những người làm việc chung với anh (chị) thân thiện và dễ

mến


3. Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy 4. Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng

nghiệp của mình

7. Đào Tạo Và Phát Triển Mức độ đồng ý1. Công ty thường xuyên tổ chức các khóa học để bổ sung kiến

thức và kĩ năng làm việc cho anh (chị)

2. Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu 3. Công ty hỗ trợ tiền ăn uống và các chi phí khác khi anh (chị)

tham gia các lớp học trên

4. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch 5. Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng 8. Lòng Trung Thành Mức độ đồng ý1. Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty 2. Nói chung, anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm 3. Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn


140















--- oOo ---


141

PHỤ LỤC 7:

KẾT QUẢ KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

P7.1 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ

P7.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Cơ cấu giới tính

gioitinhFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

ValidNam 55 22.0 22.0 22.0Nữ 195 78.0 78.0 100.0Total 250 100.0 100.0

Cơ cấu nhóm tuổi

tuoiFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Dưới 20 tuổi 46 18.4 18.4 18.4Từ 20 đến dưới 30 tuổi 149 59.6 59.6 78.0Trên 30 tuổi 55 22.0 22.0 100.0Total 250 100.0 100.0

Trình độ học vấn

trinhdohocvanFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Chưa tốt nghiệp THPT 55 22.0 22.0 22.0THPT 91 36.4 36.4 58.4Trung cấp 88 35.2 35.2 93.6Cao đẳng 14 5.6 5.6 99.2Đại học 2 .8 .8 100.0Total 250 100.0 100.0

Tình trạng hôn nhân

tinhtranghonnhanFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

ValidChưa lập gia đình 133 53.2 53.2 53.2Đã lập gia đình 117 46.8 46.8 100.0Total 250 100.0 100.0

Thâm niên làm việc

thamnienlamviecFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Từ 1 đến dưới 3 năm 169 67,6 67,6 67,6

142

Từ 3 đến dưới 5 năm 66 26,4 26,4 94,0Trên 5 năm 15 6,0 6,0 100,0Total 250 100,0 100,0

Cơ cấu thu nhập

luongFrequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Từ 3 đến dưới 5 triệu 150 60.0 60.0 60.0Từ 5 đến dưới 7 triệu 81 32.4 32.4 92.4Trên 7 triệu 19 7.6 7.6 100.0Total 250 100.0 100.0

P7.1.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của công nhân

Thống kê mô tả cho nhóm nhân tố “Lương”

Descriptive StatisticsN Minimum Maximum Mean Std.

DeviationMức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị) bỏ ra

250 2 5 3.41 .532

Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị)

250 1 4 2.70 .751

Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác

250 2 5 3.35 .598

Lương được trả đúng hạn 250 1 5 3.40 .744Công ty có định kì tăng lương ngắn 250 2 5 3.46 .602Mức tăng lương của công ty hợp lý 250 3 5 3.83 .716Valid N (listwise) 250

Thống kê mô tả cho nhóm nhân tố “Thưởng”


DeviationAnh (chị) thường xuyên nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết…

250 2 4 3.02 .511

Công ty có những tiêu chuẩn khen thưởng rõ ràng và minh bạch

250 2 5 3.29 .593

Mức thưởng công bằng, xứng đáng với kết quả làm việc của anh (chị)

250 1 4 2.43 .612

Anh (chị) có động lực để làm việc nhờ chính sách khen thưởng của công ty

250 2 5 3.21 .573

Valid N (listwise) 250

Thống kê mô tả cho nhóm nhân tố “Đãi ngộ và phúc lợi”

Descriptive Statistics

143

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Thông tin về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được phổ biến rõ ràng

250 1 5 3.48 .751

Công ty anh (chị) chi trả tiền bảo hiểm đúng như quy định

250 1 5 3.02 .898

Các thủ tục bảo hiểm được công ty thực hiện một cách chu đáo

250 1 5 3.19 .865

Ngoài bảo hiểm, công ty còn có nhiều trợ cấp khác như: tăng lương làm ca đêm, phụ cấp độc hại, hỗ trợ chỗ ở,…

250 1 5 2.85 .675

Công ty quy định số ngày nghỉ lễ hợp lý 250 1 5 3.04 .970Anh (chị) được nghỉ phép khi gặp ốm đau hoặc có chuyện gia đình,…

250 1 5 2.94 1.002

Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,… nâng cao tinh thần cho người lao động

250 1 5 2.27 .775


Thống kê mô tả cho nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc”


DeviationGiờ giấc làm việc ở công ty anh (chị) hợp lý

250 1 5 3.20 .780

Anh (chị) được sử dụng các loại máy móc hiện đại khi làm việc

250 2 5 3.78 .687

Nơi làm việc đảm bảo an toàn lao động 250 2 5 3.47 .812Công ty cung cấp đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động (bao tay, khẩu trang,…)

250 1 4 2.07 .573

Máy móc được bảo trì thường xuyên 250 1 5 3.00 .804Nơi làm việc mát mẻ 250 2 5 3.52 .861Công ty phổ biến đầy đủ các thông tin cần thiết cho anh (chị)

250 1 5 2.30 1.170


Thống kê mô tả cho nhóm nhân tố “Quản lí”


DeviationKhi đạt được thành tích tốt, anh (chị) được quản lý khen ngợi và ghi nhận

250 1 5 3.19 .817

Quản lý luôn lắng nghe ý kiến của công nhân

250 2 5 3.69 .631


250 2 5 3.39 .810

Quản lý của anh (chị) là người công bằng và đáng tin cậy

250 2 5 3.19 .807

Anh (chị) nể phục năng lực của quản lý 250 2 5 3.70 .655

144


Thống kê mô tả cho nhóm nhân tố “Đồng nghiệp”


DeviationNhững người làm việc chung với anh (chị) thân thiện và dễ mến

250 1 5 3.08 .913


250 1 5 2.30 .762


250 1 5 3.13 .969


250 1 4 2.32 .672


Thống kê mô tả cho nhóm nhân tố “Đào tạo & phát triển”


DeviationCông ty thường xuyên tổ chức các khóa học để bổ sung kiến thức và kĩ năng làm việc cho anh (chị)

250 1 5 2.67 1.132

Nội dung các khóa học dễ hiểu và dễ tiếp thu

250 1 5 3.11 .734

Công ty hỗ trợ tiền ăn uống và các chi phí khác khi anh (chị) tham gia các lớp học trên

250 1 5 3.58 .778


250 1 5 2.93 .861

Anh (chị) có thể được thăng chức dễ dàng

250 1 5 2.99 .791


P7.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO (CRONBACH’S

ALPHA)

Thang đo “Lương”


AlphaN of Items

,865 5

Item-Total StatisticsScale Mean

if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

145

luong1 13,34 4,644 ,797 ,818luong2 14,06 3,860 ,790 ,810luong3 13,40 4,732 ,641 ,848luong5 13,29 4,963 ,534 ,872luong6 12,93 4,147 ,719 ,829

Thang đo “Thưởng”


AlphaN of Items

,838 4


if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation



Thang đo “Đãi ngộ và phúc lợi”


AlphaN of Items

,754 6


if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation


Deleteddaingo1 14,46 8,957 ,676 ,678daingo2 14,92 8,922 ,527 ,709daingo3 14,76 8,643 ,623 ,683daingo5 14,90 9,464 ,361 ,758daingo6 15,00 9,305 ,368 ,758daingo7 15,67 9,611 ,489 ,721

Thang đo “Điều kiện làm việc”


AlphaN of Items

,586 4


146


Scale Variance if

Item Deleted



Deleteddklv1 8,83 4,031 ,435 ,474dklv5 9,02 4,068 ,396 ,498dklv6 8,50 4,114 ,328 ,543dklv7 9,72 3,150 ,356 ,550

Thang đo “Quản lý”


AlphaN of Items

,728 4


if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deletedquanly1 10,27 3,195 ,490 ,685quanly3 10,07 3,135 ,524 ,664quanly4 10,27 3,026 ,576 ,631quanly5 9,76 3,635 ,492 ,685

Thang đo “Đồng nghiệp”


AlphaN of Items

,904 4


if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted


Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleteddongnghiep1 7,75 4,390 ,913 ,827dongnghiep2 8,52 5,311 ,805 ,872dongnghiep3 7,70 4,638 ,752 ,897dongnghiep4 8,50 5,898 ,725 ,901

Thang đo “Đào tạo và phát triển”


AlphaN of Items

,687 3


147





Deleteddaotaopt3 5,92 2,210 ,356 ,762daotaopt4 6,57 1,925 ,408 ,719daotaopt5 6,51 1,480 ,797 ,178

Thang đo “Lòng trung thành”


AlphaN of Items

,687 3





Deleteddaotaopt3 5,92 2,210 ,356 ,762daotaopt4 6,57 1,925 ,408 ,719daotaopt5 6,51 1,480 ,797 ,178

P7.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

P7.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập

KMO and Bartlett's TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,726

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 4256,341df 253Sig. ,000

Total Variance ExplainedComponent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

LoadingsRotation Sums of Squared

LoadingsTotal % of

VarianceCumulative

%Total % of

VarianceCumulative

%Total % of

VarianceCumulative

%1 6,314 27,454 27,454 6,314 27,454 27,454 4,591 19,963 19,9632 3,491 15,180 42,633 3,491 15,180 42,633 3,503 15,229 35,1923 2,725 11,846 54,480 2,725 11,846 54,480 2,837 12,334 47,5264 1,752 7,616 62,096 1,752 7,616 62,096 2,578 11,208 58,7345 1,508 6,556 68,652 1,508 6,556 68,652 1,901 8,267 67,0016 1,449 6,301 74,953 1,449 6,301 74,953 1,829 7,951 74,9537 ,844 3,668 78,6218 ,720 3,132 81,7529 ,575 2,500 84,25210 ,504 2,192 86,44511 ,475 2,063 88,50812 ,411 1,789 90,297

148

13 ,396 1,722 92,01914 ,344 1,495 93,51415 ,304 1,321 94,83516 ,264 1,147 95,98217 ,236 1,024 97,00618 ,198 ,861 97,86719 ,143 ,622 98,48920 ,130 ,566 99,05421 ,112 ,485 99,53922 ,071 ,310 99,85023 ,035 ,150 100,000Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component1 2 3 4 5 6

dongnghiep1 ,939dongnghiep2 ,876daingo5 ,841daingo7 ,830dongnghiep3 ,815dongnghiep4 ,801luong1 ,894luong2 ,853luong6 ,775luong3 ,762luong5 ,645thuong3 ,825thuong2 ,821thuong1 ,738thuong4 ,717daingo3 ,930daingo1 ,842daingo2 ,822quanly4 ,787quanly3 ,779quanly5 ,674daotaopt4 ,875daotaopt5 ,750Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a. Rotation converged in 6 iterations.

P7.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

,700

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 224,175df 3

149

Sig. ,000

Total Variance ExplainedComponent Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance

Cumulative %

Total % of Variance

Cumulative %

1 2,121 70,697 70,697 2,121 70,697 70,6972 ,493 16,426 87,1233 ,386 12,877 100,000Extraction Method: Principal Component Analysis.

P7.3.3 Kiểm định độ tin cậy của kết quả EFA

Nhân tố “Môi trường tác nghiệp”


AlphaN of Items

,926 6


Scale Variance if

Item Deleted



Deleteddongnghiep1 13,06 12,422 ,902 ,896dongnghiep2 13,84 13,846 ,817 ,910dongnghiep3 13,01 13,008 ,731 ,923dongnghiep4 13,82 14,831 ,730 ,922daingo5 13,10 12,625 ,797 ,913daingo7 13,87 13,858 ,798 ,912

Nhân tố “Tiền lương”


AlphaN of Items

,865 5


Scale Variance if

Item Deleted



Deletedluong1 13,34 4,644 ,797 ,818luong2 14,06 3,860 ,790 ,810luong3 13,40 4,732 ,641 ,848luong5 13,29 4,963 ,534 ,872luong6 12,93 4,147 ,719 ,829

150

Nhân tố “Khen thưởng”


AlphaN of Items

,838 4


Scale Variance if

Item Deleted




Nhân tố “Bảo hiểm”


AlphaN of Items

,869 3


Scale Variance if

Item Deleted



Deleteddaingo1 6,21 2,696 ,720 ,847daingo2 6,67 2,311 ,702 ,865daingo3 6,50 2,147 ,845 ,723

Nhân tố “Quản lý”


AlphaN of Items

,685 3


Scale Variance if

Item Deleted



Deletedquanly3 6,88 1,605 ,455 ,653quanly4 7,08 1,459 ,556 ,512quanly5 6,58 1,868 ,501 ,600

Nhân tố “Thăng chức”


151

Cronbach's Alpha

N of Items

,762 2


Scale Variance if

Item Deleted



Deleteddaotaopt4 2,99 ,626 ,618 .daotaopt5 2,93 ,742 ,618 .

P7.4 PHÂN TÍCH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON

Correlationsx1 x2 x3 x4 x5 x6 y

x1Pearson Correlation 1 ,199** ,250** ,202** ,038 ,143* ,205**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,001 ,552 ,023 ,001N 250 250 250 250 250 250 250

x2Pearson Correlation ,199** 1 ,351** ,128* ,180** ,296** ,362**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,043 ,004 ,000 ,000N 250 250 250 250 250 250 250

x3Pearson Correlation ,250** ,351** 1 ,293** ,310** ,355** ,570**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 250 250 250 250 250 250 250

x4Pearson Correlation ,202** ,128* ,293** 1 ,255** ,213** ,558**

Sig. (2-tailed) ,001 ,043 ,000 ,000 ,001 ,000N 250 250 250 250 250 250 250

x5Pearson Correlation ,038 ,180** ,310** ,255** 1 ,244** ,373**

Sig. (2-tailed) ,552 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000N 250 250 250 250 250 250 250

x6Pearson Correlation ,143* ,296** ,355** ,213** ,244** 1 ,405**

Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000N 250 250 250 250 250 250 250

yPearson Correlation ,205** ,362** ,570** ,558** ,373** ,405** 1Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 250 250 250 250 250 250 250

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

P7.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH

Descriptive StatisticsMean Std.

DeviationN

y Lòng trung thành 3,56 ,605 250x1 Môi trường tác nghiệp

2,69 ,728 250

152

x2 Tiền lương 3,35 ,520 250x3 Khen thưởng 2,99 ,470 250x4 Bảo hiểm 3,23 ,748 250x5 Quản lý 3,42 ,596 250x6 Thăng chức 2,96 ,743 250

Model Summaryf

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,570a ,325 ,322 ,4982 ,701b ,492 ,488 ,4333 ,721c ,520 ,514 ,4224 ,733d ,537 ,530 ,4155 ,741e ,549 ,540 ,410 1,660a. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởngb. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểmc. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểm, x6 Thăng chứcd. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểm, x6 Thăng chức, x2 Tiền lươnge. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểm, x6 Thăng chức, x2 Tiền lương, x5 Quản lýf. Dependent Variable: y Lòng trung thành

ANOVAa

Model Sum of Squares

df Mean Square F Sig.

1Regression 29,561 1 29,561 119,182 ,000b

Residual 61,513 248 ,248Total 91,074 249

2Regression 44,791 2 22,395 119,519 ,000c

Residual 46,283 247 ,187Total 91,074 249

3Regression 47,364 3 15,788 88,857 ,000d

Residual 43,709 246 ,178Total 91,074 249

4Regression 48,938 4 12,235 71,139 ,000e

Residual 42,135 245 ,172Total 91,074 249

5Regression 49,988 5 9,998 59,375 ,000f

Residual 41,085 244 ,168Total 91,074 249

a. Dependent Variable: y Lòng trung thànhb. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởngc. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểmd. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểm, x6 Thăng chứce. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểm, x6 Thăng chức, x2 Tiền lương

153

f. Predictors: (Constant), x3 Khen thưởng, x4 Bảo hiểm, x6 Thăng chức, x2 Tiền lương, x5 Quản lý

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1(Constant) 1,374 ,203 6,769 ,000x3 Khen thưởng

,733 ,067 ,570 10,917 ,000 1,000 1,000

2

(Constant) ,739 ,190 3,890 ,000x3 Khen thưởng

,571 ,061 ,444 9,364 ,000 ,914 1,094

x4 Bảo hiểm ,346 ,038 ,428 9,015 ,000 ,914 1,094

3


,497 ,063 ,386 7,943 ,000 ,825 1,213

x4 Bảo hiểm ,328 ,038 ,406 8,726 ,000 ,900 1,111x6 Thăng chức

,147 ,039 ,181 3,806 ,000 ,861 1,161

4


,445 ,064 ,346 6,974 ,000 ,766 1,306


,125 ,039 ,153 3,206 ,002 ,829 1,207

x2 Tiền lương

,167 ,055 ,143 3,025 ,003 ,843 1,186

5

(Constant) ,040 ,230 ,174 ,862x3 Khen thưởng

,415 ,064 ,323 6,463 ,000 ,740 1,352


,113 ,039 ,139 2,918 ,004 ,817 1,224

x2 Tiền lương

,159 ,055 ,137 2,922 ,004 ,841 1,189

x5 Quản lý ,118 ,047 ,116 2,497 ,013 ,857 1,167a. Dependent Variable: y Lòng trung thành

P7.6 KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ NGOÀI MÔ HÌNH

P7.6.1 Kiểm định trung bình t-test

Giới tính:

Group Statisticsgioitinh N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

y Lòng trung thành Nam 55 3,58 ,637 ,086

154

Nữ 194 3,56 ,597 ,043

Independent Samples TestLevene's Test for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the

DifferenceLower Upper

y Lòng trung thành

Equal variances assumed

,343 ,559 ,150 247 ,881 ,014 ,093 -,168 ,196

Equal variances not assumed

,145 82,887 ,885 ,014 ,096 -,177 ,205

Tình trạng hôn nhân:

Group Statisticstinhtranghonnhan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

y Lòng trung thànhChưa lập gia đình 133 3,44 ,496 ,043Đã lập gia đình 117 3,70 ,683 ,063

Independent Samples TestLevene's Test for

Equality of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the

DifferenceLower Upper

y Lòng trung thành

Equal variances assumed

15,226 ,000 -3,537 248 ,000 -,265 ,075 -,413 -,118

Equal variances not assumed

-3,468 209,090 ,001 -,265 ,076 -,416 -,114

P7.6.2 Phân tích phương sai ANOVA

Tuổi tác

Descriptivesy Lòng trung thành

N Mean Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

Dưới 20 tuổi

46 3,20 ,407 ,060 3,07 3,32 2 4

Từ 20 đến dưới 30 tuổi

149 3,53 ,490 ,040 3,45 3,61 3 5

155

Trên 30 tuổi

55 3,97 ,776 ,105 3,76 4,18 3 5

Total 250 3,56 ,605 ,038 3,49 3,64 2 5

Test of Homogeneity of Variancesy Lòng trung thành

Levene Statistic

df1 df2 Sig.

28,630 2 247 ,000

Multiple ComparisonsDependent Variable: y Lòng trung thành Tamhane(I) tuoi (J) tuoi Mean Difference

(I-J)Std.

ErrorSig. 95% Confidence

IntervalLower Bound

Upper Bound

Dưới 20 tuổiTừ 20 đến dưới 30 tuổi

-,330* ,072 ,000 -,51 -,15

Trên 30 tuổi -,774* ,121 ,000 -1,07 -,48Từ 20 đến dưới 30 tuổi

Dưới 20 tuổi ,330* ,072 ,000 ,15 ,51Trên 30 tuổi -,444* ,112 ,001 -,72 -,17

Trên 30 tuổiDưới 20 tuổi ,774* ,121 ,000 ,48 1,07Từ 20 đến dưới 30 tuổi

,444* ,112 ,001 ,17 ,72

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Trình độ học vấn



Std. Error


Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound

Chưa tốt nghiệp THPT

55 3,47 ,344 ,046 3,38 3,57 3 5

THPT 91 3,54 ,692 ,073 3,39 3,68 2 5Trung cấp 88 3,62 ,636 ,068 3,49 3,76 3 5Cao đẳng 14 3,69 ,633 ,169 3,32 4,06 3 5Đại học 2 3,67 ,471 ,333 -,57 7,90 3 4Total 250 3,56 ,605 ,038 3,49 3,64 2 5


Levene Statistic

df1 df2 Sig.

156

4,321 4 245 ,002

Multiple ComparisonsDependent Variable: y Lòng trung thành Tamhane(I) trinhdohocvan (J) trinhdohocvan Mean

Difference (I-J)

Std. Error

Sig. 95% Confidence Interval

Lower Bound

Upper Bound


THPT -,066 ,086 ,997 -,31 ,18Trung cấp -,148 ,082 ,530 -,38 ,09Cao đẳng -,218 ,175 ,930 -,79 ,36Đại học -,194 ,337 1,000 -35,40 35,02

THPT


,066 ,086 ,997 -,18 ,31

Trung cấp -,083 ,099 ,994 -,36 ,20Cao đẳng -,152 ,184 ,996 -,74 ,43Đại học -,128 ,341 1,000 -28,41 28,15

Trung cấp


,148 ,082 ,530 -,09 ,38

THPT ,083 ,099 ,994 -,20 ,36Cao đẳng -,069 ,182 1,000 -,65 ,51Đại học -,045 ,340 1,000 -29,63 29,54

Cao đẳng


,218 ,175 ,930 -,36 ,79

THPT ,152 ,184 ,996 -,43 ,74Trung cấp ,069 ,182 1,000 -,51 ,65Đại học ,024 ,374 1,000 -9,09 9,14

Đại học


,194 ,337 1,000 -35,02 35,40

THPT ,128 ,341 1,000 -28,15 28,41Trung cấp ,045 ,340 1,000 -29,54 29,63Cao đẳng -,024 ,374 1,000 -9,14 9,09

Thâm niên làm việc



Std. Error


Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound


169 3,40 ,446 ,034 3,33 3,47 2 5


66 3,80 ,699 ,086 3,63 3,97 2 5

157

Trên 5 năm

15 4,38 ,744 ,192 3,97 4,79 3 5

Total 250 3,56 ,605 ,038 3,49 3,64 2 5


Levene Statistic

df1 df2 Sig.

16,759 2 247 ,000

Multiple ComparisonsDependent Variable: y Lòng trung thành Tamhane(I) thamnienlamviec

(J) thamnienlamviec

Mean Difference (I-

J)

Std. Error

Sig. 95% Confidence Interval

Lower Bound

Upper Bound



-,400* ,093 ,000 -,63 -,17

Trên 5 năm -,979* ,195 ,000 -1,50 -,45



,400* ,093 ,000 ,17 ,63

Trên 5 năm -,580* ,210 ,036 -1,13 -,03

Trên 5 năm


,979* ,195 ,000 ,45 1,50


,580* ,210 ,036 ,03 1,13


Thu nhập



Std. Error


Minimum Maximum

Lower Bound

Upper Bound


150 3,30 ,370 ,030 3,24 3,36 2 5


81 3,85 ,628 ,070 3,71 3,99 2 5

Trên 7 triệu

19 4,40 ,690 ,158 4,07 4,74 3 5

Total 250 3,56 ,605 ,038 3,49 3,64 2 5


158

Levene Statistic

df1 df2 Sig.

26,095 2 247 ,000

Multiple ComparisonsDependent Variable: y Lòng trung thành Tamhane(I) luong (J) luong Mean Difference

(I-J)Std.

ErrorSig. 95% Confidence

IntervalLower Bound

Upper Bound



-,552* ,076 ,000 -,74 -,37

Trên 7 triệu -1,104* ,161 ,000 -1,52 -,68



,552* ,076 ,000 ,37 ,74

Trên 7 triệu -,552* ,173 ,011 -,99 -,11

Trên 7 triệu


1,104* ,161 ,000 ,68 1,52


,552* ,173 ,011 ,11 ,99


P7.7 ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN

One-Sample StatisticsN Mean Std. Deviation Std. Error Mean

y Lòng trung thành 250 3,56 ,605 ,038

One-Sample TestTest Value = 0

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Uppery Lòng trung thành

93,143 249 ,000 3,563 3,49 3,64

159

Presentations & Public Speaking

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của công nhân ngành dệt may tại TP. HCM