Мотивирующее руководство как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно

5 февраля 2013 г.вебинар

www.HR-director.ru

Основы мотивации. Мотивирующее руководство.

Вебинар ведет:

Анна БОРИСЕНКО

директор по персоналу, «ЭнергоАудитКонтроль»

Вебинар «Основы мотивации. Мотивирующее руководство»от журнала

www.HR-director.ru


www.HR-director.ru

` Мотивация – процесс побуждения к чему-либо за счет использования стимулов.

� Стимул основан на неудовлетворенной потребности

� Мотиватор – нереализованная до конца потребность, которую человек стремится реализовать.


www.HR-director.ru

К ЧЕМУ ПОБУЖДАТЬ?-

ВОПРОС НАПРАВЛЕННОСТИ

КАК ПОБУЖДАТЬ?-

ВОПРОС ЭНЕРГИИ- ВЫБОР СПОСОБА СОЗДАНИЯ И/ИЛИ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ

Мотивациявесь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека.

Два основных вопроса мотивации:


www.HR-director.ru

Система мотивации должна решать 3 основные задачи:

2. Повышение результативности и эффективности работы;

1. Удержание работников в организации;

3. Обеспечить преданность работников компании.


www.HR-director.ru

Столпыэффективности сотрудников

Желание

ХОЧУ

Способности и Компетентность

МОГУ

ВнешниеУсловия

ИМЕЮ ВОЗМОЖНОСТЬ


www.HR-director.ru

Уровень 1: выживание, удовлетворение физ. потребностей

Уровень 3: принадлежность, включенностьв социальную среду

Уровень 4: самоуважение, гордость, любовь

к себе

Уровень 5: самовыражение

Уровень 2: безопасность, стабильность работы


www.HR-director.ru

Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

1. Факторы мотивации:

9ДостижениеПризнаниеРабота сама по себеОтветственность, довериеСовершенствование и рост


www.HR-director.ru

Неудовлетворенность Отсутствие неудовлетворенности

2. Гигиенические факторы (стабилизаторы):

9ЗарплатаУсловия трудаПолитика фирмы в области управленияСтиль руководстваМежличностные отношения


www.HR-director.ru

◦ наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации

◦ человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведѐт к намеченной цели.


www.HR-director.ru

` Ожидания - оценка вероятности события

` При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трѐх элементов:◦ затраты – результаты; ◦ результаты – вознаграждение; ◦ ценность вознаграждения (удовлетворѐнность

вознаграждением).


www.HR-director.ru

Субъективная оценка и сравнение сотрудником полученного вознаграждения с:x затраченными усилиямиx вознаграждениями других

сотрудников за аналогичную работу.


www.HR-director.ru

Соотношение полученного вознаграждения с вознаграждением других людей

Я: он, они

Если есть соответствие и справедливость - мотивация

к дальнейшему труду

Восстановление баланса

Дисбаланс, демотивация (несправедливость)

Изменение уровня затрачиваемых усилий

Изменения уровня получаемого вознаграждения


www.HR-director.ru15

Формыстимулирования

Типы мотивации

Инструментальная

Профессиональная

Патриотическая Хозяйская Избегательная

Негативные Применимы: денежной

компонентой

Запрещены Применимы знаковой


ЗапрещеныБАЗОВЫЕ

Денежные БАЗОВЫЕ Применимы Нейтральные Применимы Нейтральные

Натуральные Применимы денежной


Применимы при акценте на

профессиональных достижениях

Применимы знаковой


Применимы денежной

компонентойБАЗОВЫЕ

Моральные Запрещены ПрименимыБАЗОВЫЕ

Нейтральные Нейтральные

Патернализм Запрещен Запрещен Применим Запрещен БАЗОВЫЙ

Организационные

Нейтральные БАЗОВЫЕ Нейтральные Применимы Запрещены

Участие в совладении и управлении

Нейтральные Применимы Применимы БАЗОВЫЕЗапрещены

Рекомендации в соответствии с формами стимулирования работников с разными типами мотивации (В.И.Герчиков)


www.HR-director.ru

¾ Характер и содержание работы¾Достойная работа и возможность

продвижения¾Состояние рабочего места и его

окружение¾Сослуживцы и руководство¾Цели организации и человека


www.HR-director.ru

` Политика равнения на конкурентов (анализ зар.платы в отрасли, на рынке труда, привлечение сотр.из конкур.компаний)

` Политика опережения (привлекать и удерживать малопривлекательные стороны работы (риск жизни, рутина, риск увольнения /брокеры/, вредн.условия и т.п.)

` Политика отставания (снижение цен на товары и услуги, интересные задания, удобное местоположение, гибкий график, новые технологии)

` Гибкая политика (низкие оклады – высокие премии, разные системы оплаты в разных подразделения, должностях, условиях.


www.HR-director.ru

` Мотиваторы у всех индивидуальны.

� Мотиваторы могут быть материальными и нематериальными.

� Мотиваторы могут меняться как с течением жизни, так и как результат планомерного воздействия.


www.HR-director.ru

� Одна из ошибок мотивации –проецировать на сотрудников свои собственные мотиваторы.

«Не делай другому того, что хочешь сам!»Ненародная мудрость.

� Один и тот же фактор может быть использован в качестве различных мотиваторов.

� У людей существует несколько ведущих мотиваторов и их необходимо рассматривать в комплексе.


www.HR-director.ru

Карта мотиваторов – это совокупность ключевых мотиваторов конкретного сотрудника и степень их удовлетворенности.

Воздействие на эти мотиваторы дает наибольший эффект.


www.HR-director.ru

Пример мотивационного профиля

0

10

20

30

40

50

60

70

Матер

иальн

ые сти

мулы

Услов

ия ра

боты

Струк

турир

овани

е раб

оты

Социа

льные к

онта

кты

Взаимоо

тнош

ения

Призн

ание

Достиж

ения

Власть

и влия

тельн

ость

Разноо

брази

е

Креати

вност

ь

Самосо

верш

енств

овани

е

Полез

ност

ь рабо

ты

АктуальностьУдовлетворенность


www.HR-director.ru

Мотивация целями: работа с трудными, интересными целями. Участие работников в формировании целей позволяет им почувствовать свою значимость. Согласованность целей, в результате чего работник видит свой вклад в общий результат.

Мотивация участием в делах фирмы: информирование о результатах работы подразделения и организации в целом, предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем; консультирование с ними по специальным вопросам; реальное делегирование им прав и ответственности, корпоративные мероприятия, корпоративная газета.


www.HR-director.ru

Мотивация перспективой – приобретения новых знаний, навыков, освоение новых профессий, продвижение по карьерной лестнице.

Мотивация обогащением труда – предоставление работникам более содержательной, разнообразной, важной, интересной работы, дающей им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда: замещение руководителя во время отпуска, выполнение особых поручений; возможность повышения квалификации и обучения.


www.HR-director.ru

1. Ирина Андреева, отличается высокой степенью ответственности, при решении сложных задач всегда старается добиться максимального результата. Ориентирована на обучение, обучается легко и быстро. Любит быть на виду, чувствительна к похвале. Справедливую критику воспринимает позитивно, стремится сразу же улучшить показатели. Ориентирована на сложные задачи, развит перфекционизм. Иногда проявляет нетерпение и пытается сразу же добиться невозможного.


www.HR-director.ru

2. Станислав Александров, в компании работает 4 года, последнее время его результаты существенно улучшились. Считает, что на занимаемой позиции уже исчерпал все возможности развития. Обладает явными лидерскими задатками, не теряется в сложных ситуациях, оказывает поддержку другим. Имеет один из самых высоких показателей по продажам, считает эффективной систему, при которой бонусы могут достигать значительных размеров, отражая реальный вклад того или иного сотрудника.


www.HR-director.ru

3. Николай Сидоров, работает в компании 16 лет. Результативность в последнее время несколько снизилась. Отлично знает продукты, но не всегда заинтересован в новых методах их продвижения. Отличается довольно высокой степенью консерватизма, нередко скептически воспринимает новые идеи, предпочитает четко следовать инструкциям. Отдает предпочтение спокойной работе нежели продвижению по карьерной лестнице. Отношение коллег к нему очень теплое, почти семейное.


www.HR-director.ru

4. Мария Петровна, стремится к прогнозируемым результатам, охотно берется и за новые проекты. В команде имеет склонность к роли генератора идей, часто высказывает действительно новые идеи, однако порой ее аргументация скорее эмоциональна, нежели логична. Специальность страховщика выбрала осознанно, считая ее социально- значимой профессией. Любит получать положительные отклики от клиентов о своей работе. С удовольствием участвует во всех конкурсах, проводимых в филиале.


www.HR-director.ru

Способы выявления мотиваторов.

СМОТРИ

СЛУШАЙ

СПРОСИ


www.HR-director.ru

Мотивирующее руководство –предполагает, что объектом управления становится желание сотрудников выполнять поставленные перед ним задачи, что в результате приводит к повышению эффективности работы и достижению цели.

Руководство – это искусство заставлять других делать всю работу.


www.HR-director.ru

Подавляющее поведение - это когда менеджер:y Командуетy Дает указанияy Принуждает к действиюy Наказываетy Жестко контролирует работников или совсем не

контролирует y Принимает все решения САМy Влияет на работников, используя формальную

властьy Заботится о том, чтобы задача была выполнена

любой ценойy Концентрирует власть и ответственность в своих

руках.


www.HR-director.ru

Достижение результатаПроцессВзаимоотношения

Как правило большинство менеджеров сосредоточивают свое внимание на том чтобы достичь результата как можно быстрее и любой ценой.


www.HR-director.ru

Стимулированиепрофессионального

роста

Укреплениеуверенности

в собственных силах

Организация внешних условий

Мотивирующая формулировка Цели

Конструктивная обратная связь



` ДЕНИС СВЕРДЛОВ, Основатель Yota, в 2007 году вместе с партнерами основал компанию Yota, заняв пост генерального директора. Компания предложила рынку простые и понятные продукты в области мобильного интернета и быстро вышла на операционную прибыль, постоянно внедряя технологические и управленческие инновации. В 2012 году Денис был назначен заместителем министра массовых коммуникаций Российской Федерации. В 2013 Свердлов подал в отставку, в настоящее время является советником министра.` ЕВГЕНИЙ ДЕМИН, SPLAT, генеральный директор. «Когда вкладываешь всю душу в то, что создаешь, получаешь поистине бесценный результат. Когда веришь, что нет ничего невозможного, самые смелые желания обретают форму. Мы искренне верим, что каждый способен изменить мир к лучшему. Создавая продукты под маркой SPLAT, мы знаем, что всѐ тепло, вложенное в них, сделает ваш день счастливее и добрее» ` АРТЕМ АГАБЕКОВ, Фабрика Окон, Adventum и Артвуд.Pro, основатель компаний. Считает, что успех любого бизнеса зависит от правильных людей, являющихся сотрудниками компании. От людей, которые любят людей, свою работу, постоянное развитие, и при этом имеют одинаковые правильные ценности и внутреннюю мотивацию. Активно продвигает философию искреннего сервиса и социальной ответственности руководителя



` Россия находится среди стран с самым низким уровнем вовлеченности персонала: высокововлеченные – это только 11% сотрудников (против 22% по среднемировым данным).

` Во всем мире наименее вовлечены молодые сотрудники в возрасте 18-29 лет и уровень вовлеченности растѐт вместе с возрастом.

` В нашей стране самая вовлеченная возрастная группа – 30-39 лет.

` Сотрудники, занятые в сфере транспорта, продемонстрировали наименьшую вовлеченность как в России, так и в мире в целом.


www.HR-director.ru


www.HR-director.ru

1. Сформулируйте задачу, результаты, критерии.

2. Предположите, что может вызвать сопротивление

3. Определите, что может мотивировать

4. Подготовьте доп. информацию.

Подготовка


www.HR-director.ru

• Установите контакт

• Объясните ЗАЧЕМ?

• Объясните ПОЧЕМУ ОН?

• Объясните СУТЬ/КРИТЕРИИ задачи?

• Спросите о ПУТЯХ РЕШЕНИЯ /РЕСУРСАХ

• Договоритесь о ТОЧКАХ КОНТРОЛЯ

• Резюмируйте

Постановка задачи


www.HR-director.ru

1. Сохраните в письменном виде

2. Отметьте точки контроля в календаре.

Послевстречи


www.HR-director.ru


www.HR-director.ru

` Может ли контроль мотивировать?

�Что необходимо делать, чтобы контроль был мотивирующим?


www.HR-director.ru

` Устанавливает стандарты выполнения подчиненным функций и заданий.

` Сравнивает фактическое положение дел со стандартами.

` По результатам сравнения вносит изменения в работу подчиненного (осуществляет корректировку действий) или в стандарты.


www.HR-director.ru

• Что такое обратная связь?

• Каковы цели обратной связи?

• Какие бывают формы обратной связи?


www.HR-director.ru

АссертивностьНавык позитивного и эффективного поведения с соблюдением прав и интересов как собственных, так и других участников взаимодействия

Происходит от Assero (лат.) – претендоватьОснователь – Andrew Salter (1949)

9 без агрессии9 без уступчивости9 без манипулирования / обмана


www.HR-director.ru

1. Внутренняя убежденность2. Баланс своих и чужих интересов3. Внешние проявления4. Инструменты ассертивного поведения


www.HR-director.ru

¾ Позиция тела с опорой на двух ногах¾ Твердый, спокойный голос¾ Прямой контакт глаз¾ Прямая, сбалансированная, открытая позиция

тела¾ Прямое положение головы, взгляд перед

собой¾ Открытые свободные жесты¾ Прямая спина¾ Громкость голоса, подходящая к ситуации¾ Активное слушание


www.HR-director.ru

` Приверженность цели ` Приверженность собственных ценностей` Последовательность` Позитивный настрой` Конструктивное отношение к критике` Склонность к развитию и обучению


www.HR-director.ru

` Зависимость от физической среды` Зависимость от социальной среды (склонность

к оборонительной / нападающей позиции)` Импульсивность действий` Беспокойство о том, на что не может повлиять


www.HR-director.ru

9 Выражать свои чувства9 Выражать свои мнения и убеждения9 Отказывать9 Самовыражаться9 Заботиться о себе9 Просить о чем-то других9 Делать ошибки и чувствовать себя комфортно, признавая их

3 золотых правила бизнес коммуникацииЦенность определяет тот, кто дает

Имеем право просить до окончательного «нет»Наши действия не нарушают права другого


www.HR-director.ru

Алгоритм Ассертивного диалога

Опишите ситуацию и ее воздействие на вас

Выразите свои чувства и интересы

Укажите последствия для вас обоих

Заключите выводом или предложением

Спросите его мнение


www.HR-director.ru

Шаг 1Описать ситуацию – только факты.

Шаг 2Описать как ситуация повлияла на меня

на уровне чувств или обстоятельств

Шаг 3Сообщить, что я хочу конкретно в формате СМАРТ.

Шаг 4Сообщить о неизбежных позитивных и важных

последствиях для партнера, если он примет это решение.

Шаг 5Сообщить о неизбежных отрицательных и важных

последствиях для партнера, если он не примет это решение.

Шаг 6Выразить надежду на happy-end и

продуктивное сотрудничество.


www.HR-director.ru

Шаг 2Отказать сразу.

Шаг 3Проговорить свои чувства по поводу отказа.

Шаг 4Сообщить о логических аргументах своего отказа.

Шаг 5Сообщить о желании сохранить отношения

с человеком и готовности сотрудничать с ним в будущем.

Шаг 6Встречное предложение

(только в случае реальной потребности)

Шаг 1Проговорить просьбу.Только Факты.


www.HR-director.ru

Вы всегда можете похвалить своего подчиненного за:

Результат Усилия Способности


www.HR-director.ru

Recruiting & HR

Мотивирующее руководство как управлять сотрудниками, чтобы они работали эффективно