Upload
svengoossens
View
57
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
Op een rollende steen groeit geen mos!
Een verhaal van participatie in verandering.
Jo Voets & Yves Vennekens – Congres HR in de Zorg, mei 2015
2 HR in de Zorg
Bethanië = …
• Van klassiek OBC/MPI naar MFC: – 1965 – 2005 – 2012
– Integrale toegangspoort 2014
– … Persoonsvolgende Financiering (2018?)
• Bereik: – jongens en meisjes
– van 3 tot 18 jaar (+)
– capaciteit van +/- 150 ( = 20 studio’s, Partners in Parenting: orthopedagogische pleegzorg, Gemeenschapshuis, MAB-werking)
• Indicatie: – gedrags- en emotionele problemen
– opvoedingsproblemen
– open orthopedagogisch kader
3 HR in de Zorg
Bethanië = …
Werkingsprincipes
– Empowerment = zoveel mogelijk regie over
eigen krachten en leven houden (duurzaam, autonoom, perspectief, ontwikkeling).
– Circle of Courage = moed, passie en bezieling
ontwikkelen (belonging, competentie, identiteit, wederkerigheid)
4 HR in de Zorg
De neurotische organisatie (De Vries & Miller)
Stijl Kracht zwakte
Paranoïde Alert-voorzichtig Log, weinig coherentie en visie
Dwangneurotisch Controle en efficiëntie Vasthouden, overstructurering
Theatraal Creatief, extravert, ondernemend Inconsequent, drama, risico
Depressief Voorzichtig, behoudend Matig, beperkt, korte termijn
Schizoïde Controle, regie Introvert, argwaan, wantrouwen
HR in de Zorg 5
Bethanië = …
Organisatie in Cluster
Teambegeleider
Gezinsbegeleider
Therapeut Hoofdopvoeder
B C D E A F
6 HR in de Zorg
Bethanië = …
Organisatiestructuur
2/06/2015 9 HR in de Zorg
Alg. DIR
Peda. DIR Log. DIR Adm. DIR Med. DIR
CEL P-beleid
CEL K&E Peda MT
A
TB
HO GB C
TB
HO GB B
TB
HO GB D
TB
HO GB E
TB
HO GB (F)
TB
HO GB
Vakgroep Vakgroep
Vakgroep Vakgroep
Vakgroep
CAP
Verandering - de oorsprong
• Vanuit context: fusie, integrale jeugdhulp
• Vanuit visie
• Vanuit model/methode
• Vanuit ‘onderstroom’
HR in de Zorg 11
Kwaliteit
Team
Staf
Mede-werker
Samen- leving
en
context
De wet van ‘Maier’
Effectiviteit = Kwaliteit x Acceptatie
HR in de Zorg 12
Betrokkenheid = - world-café - focusgroepen - cel - …
Focusgroep MFC 2013 Bevindingen – 9 thema’s
HR in de Zorg 18
MFC Bethanië
TRANSPARANTIE
in
BELEID & COMMUNICATIE
Aanbod Bethanië afstemmen op de
MFC-werking.
Beschrijving van in- en uitstroom van cliënten in
onze MFC-werking.
Flexibiliteit van vs. Richtlijnen voor de MFC-medewerker.
Personeelsbeleid voor het MFC: een slinger van organisch naar beschrijving en
terug.
Takenpakket van de verschillende
medewerkers van het MFC.
Competentie van de MFC-
medewerker: een omvorming?
Bethanië staat voor innovatieve organisatie vs. Borgen van de
innovatie.
Een duidelijke toekomst voor
jezelf en de organisatie.
Rand-voorwaarden:
Administratie, ICT, ....
HR in de Zorg 19
• Positief tov innovatie gevolg positief tov MFC
• Evoluerende maatschappelijke noodzaak = afstemmen van het aanbod
• MFC = draaglast ↓ en draagkracht ↑
• Residentiële werking in de aandacht houden
• Flexibiliteit Richtlijnen
• Randvoorwaarden: adm., technisch, …
= Transparantie ↑ in beleid en communicatie
Focusgroep MFC 2013 Besluit
Effectief vergaderen – Pascal van Loo
2. Interactie
2.1. Communicatie: Dialoog
2.2. Groepsdynamica: Vertrouwen
2.3. Context: zaal, energie
1. Gemeenschappelijk
doel
3. Procedure:
Spelregels,
technieken en rollen
22 HR in de Zorg
Vergaderstructuur Bethanië
Doelstellingen: • Vereenvoudigde structuren: één beslissingskring/hart van operaties met alle betekenisvolle
actoren. Eenduidige taakverdeling/eigenaar- & leiderschap/effectieve proces- en productmonitoring. Zelfsturende kracht versterken.
• Ruimte beveiligen voor ‘Bethanië is lerende organisatie’.
• Heldere overleg/communicatiestroom. Info over max 3 stations. Scheiding van infostromen (meedelen) en beleidsstromen (maken).
• Parallelle overleg/communicatie ontmoedigen. Rendementsverlies en verwarring opheffen.
• Breed toegankelijke aanmaak & consult van info. 2 verbonden dragers: elek. dossier en logboek Beperken van casus- en procesgebonden mailverkeer met min 25%
• Verbeteren time management: individueel/collectief inzet van mensen en middelen. Tijdswinst is te bekijken over de hele ketting medewerkers. Evenwicht tussen dwingend kader van de structuren en maatwerk nav specifieke omstandigheden.
• Heldere taakpakketten voor opstellen van werkzame functieprofielen.
23 HR in de Zorg
Tijdspad …
2014 2015
Belangrijk! = P-Beleid
Verkenning
Aanzet
Focus- groepen
Externe toetsing
Concrete thema’s
opleidingsbeleid, onthaalbeleid, vergrijzingsbeleid, verzuimbeleid, competentieprofielen opstellen, gezondheidsbeleid, …
Samen op weg naar een generatiebewust en levensfase bewust personeelsbeleid.
Gijbels, Ter Heide, MPI Oosterloo, …
Visie, …
Van focusgroep naar raamwerk ...
Focusgroep
‘een vraag naar erkenning,
feedback,
transparantie (vertrouwen),
mogelijkheid tot ontwikkeling
en communicatie
in een gestructureerd (personeels)beleid
gericht op zorgzaam
omgaan met medewerkers’
Finaliteit
Bethanië
- geeft medewerkers erkenning, feedback en transparantie (vertrouwen);
- gestructureerd HR-beleid met mogelijkheden tot ontwikkeling en communicatie;
- zorgzaam voor zijn medewerkers.
28 HR in de Zorg
0
5
10
15
20
25
30
35
40
-35 35-44 45-49 50-54 55+
Uitgangspunt 2: Generatie- en levensfasebewust
Ontwikkelingsfase Spitsuurfase Balansfase Seniorfase
Generatie Y Pragmatische generatie
Generatie X Protestgeneratie
30 HR in de Zorg
Vertrekpunt: ingebed in de organisatievisie
31 HR in de Zorg
Belonging
Identiteit
Competentie
(Zelf)Zorg
I/ Werving en Selectie
• Kijken naar ervaring, kwaliteiten, persoonlijkheid en diploma
• Inspraak
• Klinische proefperiode: junior-class, statuut als medewerker
• Affiniteit met de doelgroep en motivatie, objectivering, jobinhoud, persoonlijkheid
HR in de Zorg 33
II/ Loopbaanontwikkeling
• Ontwikkeling in functie van organisatie of individuele medewerker
• Opleiding en VTO: transparantie
• Rendement van opleidingen
• Cultuurdragers vormen junior medewerkers
HR in de Zorg 34
III/ Motivatie
• Erkenning en feedback op prestaties
• Niet enkel aandacht voor speciale werkvormen
• Kloof staf en opvoedend personeel
• Valse inspraak
HR in de Zorg 35
IV/ Communicatiecultuur
• Open en transparant proces
• Bestaande communicatiekanalen optimaliseren
• Face to face
• Proces van besluiten vs. besluit communiceren
HR in de Zorg 36
V/ Arbeidsomstandigheden
• Dialoog over veiligheid
• Uurrooster afgestemd op gezinsleven
• Evenwicht draagkracht/draaglast
• Autonomie (vertrouwen)
HR in de Zorg 37
VI/ Work-Life balans
• Duidelijkheid/richtlijnen ifv flexibiliteit
• Evenwicht zoekend
• Aandacht voor de levensfase
• Kwaliteit van de organisatie
HR in de Zorg 38
VII/ Evaluatiebeleid
• Permanent = continu proces
• Formeel stilstaan
• Tweerichtingsdialoog
• Centraal – Erkenning
– Feedback
– focus op groei
HR in de Zorg 39
‘een vraag naar erkenning,
feedback,
transparantie (vertrouwen),
mogelijkheid tot ontwikkeling
en communicatie
in een gestructureerd (personeels)beleid
gericht op zorgzaam
omgaan met medewerkers’
40 HR in de Zorg
Personeelsbeleid voor Bethanië is ….
• Zelfsturing: – versterking van de autonomie
en zelfverantwoordelijkheid van de cluster
– staf faciliteert
• Kwaliteit: – proces van aanmelding, start,
exit…verdiepen en transparanter maken
– invullen en verduidelijken van modules: model als module
– positioneren van VIST (KTB)
HR in de Zorg 42
Drijfveer: zelfsturing en kwaliteit
Positie van Personeelbeleid in de Organisatie
43 HR in de Zorg
Alg. DIR
Peda. DIR Log. DIR Adm. DIR Med. DIR
CEL P-beleid
CEL K&E Peda MT
A
TB
HO GB C
TB
HO GB B
TB
HO GB D
TB
HO GB E
TB
HO GB (F)
TB
HO GB
Vakgroep Vakgroep
Vakgroep Vakgroep
Vakgroep
CAP
Raamwerk
44 HR in de Zorg
Welkom in Bethanië! We spreken met jou over je
job en over de organisatie
waarin je werkt.
Je kansen voor persoonlijke
ontwikkeling in je job.
Groeien in je job in balans
met je leven!
Afscheid bij Bethanië! De mogelijkheden om je job te
kunnen uitvoeren.
Instroombeleid Functie-gerichte dialoog VTO
(Bethanië Academie ->
evidence based)
Loopbaan-ontwikkeling Uitstroombeleid Arbeids- omstandigheden
1. Arbeidsgerelateerd
problemen
2. Arbeidsorganisatie
Instroombeleid Doorstroombeleid Uitstroombeleid Oever
Marktaantrekkelijkheid Visie op - gesprekken
voeren: transparantie/
feedback/erkenning
Communicatie: plan &
structuur
Visie op vorming: lerende
organisatie
Afstemming met levensfasen
en
generatiebewust
Visie op de afronding van een
loopbaan (gewenste en
ongewenste uitstroom:
uitstroom vanuit het positieve)
Service opdracht van de
personeelsdienst (helpdesk)
Preventie en zorg
Profiel opbouw (met inspraak)
Selectie (assessment)
Werving
Micro – Individueel:
- R&O
- Permanente dialoog
met medewerkers
- Informele dialoog
Vorming afstemmen vanuit de
verschillende visies
Competenties/talenten
Leiderschap (coachen, sturen
en leiden) – Situationeel
Leiderschap
Einde loopbaan
Pensionering
Veiligheid
- Agressiebeleid
- Risico
- Bescherming
- Privacy
Junior-medewerker:
- Introductie/ingroei
(junior-class)
- Statuut
- Peter/meter
Meso – Team/Cl/Vakgr:
- Vergaderstr.
- Charters.
- Teamproces
Medewerkers ontwikkelen,
loopbaanfasen gerelateerd
(POP):
- Junior-class
- Juniorstatuut
- Seniorstatuut
Functiekaarten Ontslag Gezondheid
- Verzuimbeleid
- Burn-out
- Zwangerschap
- Proactief
- Infrastructuur
- Voordelen voor
medewerkers
Macro – Organisatie:
- Veranderprocessen
- Ontwikkelingen
vanuit de context
Intern/Extern (leerpaden/-
plannen)
Work-Life balace:
- Thuiswerk
- Ondersteuningsmaatr
egelen
- Interne en externe
mutaties
Exit-gesprekken Basisafspraken voor de
organisatie:
- Uurroosters
- Aanwezigheid op dienst
- Arbeidsreglement/voor
waarden
- Contract (voordelen)
Alternatieve vormen van
leren (vb. lezen, …)
Draaglast/draagkracht
Tijdspad
2014
missie
good practices
generatiedenken
focusgroepen
2015 (1)
cel P-beleid
terugkoppeling focusgroepen
planning
2015 (2)
Zorg & Waardering
2016
Ontwikkeling & Dialoog
2017
Uitstroom & Context
45 HR in de Zorg