III Eжегодный Кадровый Симпозиум, Иванов Л. М

Молодежная политика корпорации: инвестиции в человеческий капитал завтрашнего дня

07.09.2012 г.

Леонид ИвановДепартамент управления персоналом ОАО «ОСК»

МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА КАК ПРОБЛЕМА HR

• Объем инвестиций определить затруднительно – зависит от

динамики портфеля заказов, текучести персонала,

региональных условий и т.д.

• Период окупаемости выходит за рамки обычного (3-5 лет)

горизонта планирования и составляет 7-10 лет

• Объект политики находится как внутри, так и вне компании

• Конкуренция за рабочую силу делает бессмысленным

участвовать в «гонке зарплат», если ты заранее в ней проиграл

• Степень самоорганизации и соучастия молодежи в

формировании и реализации корпоративной политики

ЗАИТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ В РЕАЛИЗАЦИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ КОРПОРАЦИИ

HRменеджеры

Молодежные лидеры

Молодые рабочие и инженеры

Органы власти

Учебные заведения

Девелоперыи строители

Профсоюзы

БУДУЩЕЕ МОЛОДОГО СОТРУДНИКА = БУДУЩЕМУ ОСК?

«ОСК»

Личные цели

ОБСУЖДЕНИЕ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВ

НАШЕ ВИДЕНИЕ БУДУЩЕГО

Миссия ОСК

Танкеры и газовозы

Освоение шельфа

Корабли различного класса

Портфель заказов Группы «ОСК»

2009 год 2010 год 2011 год 2012 год

Рост в 6,2 раза

1 539 млрд. руб.(по состоянию на июнь 2012)

819 млрд. руб.

481 млрд. руб.

248 млрд. руб.

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ГРУППЫ «ОСК»

2009 год 2010 год 2011 год

ПЕРСОНАЛ ГРУППЫ «ОСК»

2009 год 2010 год 2011 год

71 358 чел.

69 360 чел.

73 745 чел.

ДОЛЯ МОЛОДЕЖИ В ВОЗРАСТЕ ДО 35 ЛЕТ – 30%

СРЕДНИЙ ВОЗРАСТ КОЛЛЕКТИВА 45,7 ЛЕТ

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

ПРОГНОЗ ПОТРЕБНОСТИ В ПРИВЛЕЧЕНИИ МОЛОДЕЖИ ПО ГРУППЕ «ОСК»

ЧТО ОСК ИМЕЕТ СЕГОДНЯ?

Возможности:

‐ Развитие сотрудничества с учебными заведениями;

‐ Горизонтальная ротация кадров;

‐ Обмен технологиями и трудовыми ресурсами

Угрозы:

‐ Низкий уровень заработных плат;

‐ Снижение квалификации сотрудников;

‐ Отток молодежи с опытом от 3 до 5 лет;

‐ Отсутствие наставничества и преемственности;

‐ Разрыв уровня образования НПО‐СПО‐ВУЗ и требований производства;

КАКИЕ РЕСУРСЫ ПОМОГУТ ДОСТИЖЕНИЮ НАШИХ ЦЕЛЕЙ (мнение молодежи)

Опыт и наработки в отрасли

ТехнологииСовременная социальная

инфраструктура

Единая база знаний

Кооперация предприятий

Кадровый потенциал

ЧТО ЕСТЬ ЧТО НУЖНО

«СВОИ СПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕК МОЖЕТ УЗНАТЬ ПОПЫТАВШИСЬ ПРИМЕНИТЬ ИХ НА ДЕЛЕ»

Проблема!

Мы не хотим повторить ошибок

90-х гг. когда молодежь ушла с заводов и ПКБ!!!

Видение!!

Что бы это не случилось необходимо стимулировать молодежь брать инициативу в свои

руки

Решение!!!

- Профориентация и привлечение- Адаптация - Планирование карьеры и формирование резерва- Социальные программы

ЧТО МЫ БУДЕМ ДЕЛАТЬ

На уровне предприятия и ПКБ:

1. Мониторинг адаптации

2. Выделение зон ответственности объединений молодежи

3. Научно‐техническая и проектная деятельность молодых специалистов

На уровне региона:

1. Объединение инициатив молодежи судостроительного кластера региона присутствия

2. Профориентационные программы

3. Привлечение социальных партнеров

На уровне Корпорации:

1. Создание Молодежного объединения (координационного органа)

2. Запуск жилищной программы

3. Формирование стратегического кадрового резерва

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!