魏江博士浙江大学管理学院教授博士生导师

魏江博士博士生导师 Copyright Reserved 管理学院

—— 浙江大学 EMBA 进修班讲座

魏江博士

浙江大学管理学院教授博士生导师

WHO AM I ? —— 魏江简介

简要经历： 1998/04 ：博士毕业留校 1999/12 ：破格晋升副教授 2001-2002 ：留学英国曼彻斯特大学和 UMIST 博士后

2002/12 ：破格晋升教授 2003/12 ：增列博士生导师研究方向：企业战略管理、技术创新与管理教学领域：战略管理、管理沟通、管理技能开发工作背景：浙江省“新世纪 151 人才工程”第一梯队浙江大学青年教学技能大赛特等奖获得者英国曼大 PREST 、台湾东吴大学客座教授国家教育部“创新管理研究院”副院长

浙江大学人力资源与发展战略研究中心副主任浙江大学企业组织与发展战略研究所所长浙江大学 EMBA 教育中心常务副主任，工商管理系副主任

0 学习思维倡导• 如何理解“决策者是孤独的（郭广昌）”？• 创新者也是孤独的！• 突破孤独的路线：

—— 创新从突破自己的心智模式开始！

—— 从拓展边界开始寻找更大的空间！（人的空间、资源空间、思想空间）

学习与读书的关系思想与行为的关系（道与术）教师与教练的关系

0 学习思维倡导

当前社会既不是一场技术革命，也不是一场软件和速度革命，而是一场观念革命。 ——Peter Drucker思想有多远，你就能走多远！ —— 红金龙广告词

0 学习思维倡导

• 管理是思辨的艺术书画价值判定（“高风雅韵”）管理实践认识（“一人说了算”、路径选择）• 领导者应有一种长期的注重未来的倾向，以提供一种超越下属短视行为的意识。 ——如何看待机遇与威胁？

管理思辩：假设、行为、习惯

• 为什么有的人总是忙？你忙吗？• 为什么 1 ＋ 1 ＋ 1 ＋ 1<4 ？• 为什么迟到的人经常迟早？• 为什么上班时间是上午 8 ： 00 ，下午 2 ： 00 ？• 为什么… ...

管理假设和个人行为假设假设强度决定行为持续性

假设强化实证强化：历史依据中找出处意识强化：自我感知中找出处理论强化：文献研究中找出处从自我认同到途径依赖

基于不断强化之假设固化于行为；行为反作用于假设认同 —— 途径依赖性

途径依赖性

积极性决定行为的持续稳定性决定行为的不可逆转性—— 产生行为特征—— 构筑成事依据

副作用—— 行为刚性—— 轨迹刚性

思维刚性的路径形成

不断强化假设——规制持续付诸行为——惯例

假设强度三情形—— 朦胧 / 无假设—— 有假设：他人强加假设：创新壁垒

自我形成假设：创新之始 —— 极端假设：极端封闭、极端无形

• 思维惰性• 行为刚性• 本性难移• 管理机械论 ——管理工程师、管理操作工，而非管理艺术家，非领导者

从优秀到卓越：企业发展与领导心态

3000-5000 万 1-3 亿规模

学习心态

222 个样本量统计结果（组织与战略研究所 2004 ）

领导者战略思维提升精明 (精打细算 )——聪明(不局限眼前利益 )——开明(开放具辨析力 )——高明(具战略眼光和洞察力 )

领导者创造思维提升创见 ( 有思想 )— 创造 ( 有独特思想的集成 )— 创新(创造思想的系统 )—创业 (思想创价值，形成产业)

领导思维提升

1 基础内容

管理与领导的关系

领导者与管理者的区别

管理与领导的关系

1 浙大 -- 机场：最短路径；堵车与赶时间；里程与车费

2 深圳石化公司董事长到厕所检查卫生，发现窗帘布没有卷好，把企管部经理叫来，狠批一通，并扣了当月奖金。原因何在？如何解决？

管理 = 科学 + 艺术

费用时间

价值点

效益与效率

管理是一种“很难说的”具有一定个性的艺术，由于人的不确定性，管理具有一定的艺术性；

管理必须要有说法，这个说法就是从个性中寻找共性，“要有个说法”，这个说法是有其规律的，因此管理是科学。如如何在费用和时间之间的平衡，是必须要有说法的，尽管答案是因人而宜。

窗帘没卷好

原因

没人做

没做好

做不好

岗位空缺

激励不到位

人员配备不合理

培训不够

组织设计

领导

计划不周密

组织设计

领导不到位

控制不力

管理体系

管理 = 环环相扣的系统

管理基本职能•计划•组织•领导•控制

管理含义

知人善任，用人所长，容人所短。

做什么(What)

正确事 or错误事？目标 or过程 ?

如何做(How)

规则型 or非规则型？结构化 or非结构化？是否容许自由创新？

独裁、民主启发、放任

如何让(How)

让谁做（ Who)

管理就是让人做事以取得预期的成果

领导与管理的关系

领导是管理的一个基本职能领导是带领和指导群众实现共同确定的目标的各种活动的总和的过程。

——指导作用（设计师＋舵手） ——协调作用（凝结剂＋总裁） ——激励作用（愿景设计＋推动）

领导者与管理者区别管理者：正式岗位＋正式职权＋奖惩权＋下属领导者：正式或非正式岗位＋正式或非正式职权＋影响力（威信）＋追随者自我判断：你是领导？还是管理者？

领导者与管理者的区别

领导与管理的联系从管理者到领导者

领与导的二重奏领的涵义 ,导的涵义由”领”到”导”的转变

领导的功能例 1 大雁南飞【解释】领导不是职位，而是素质、能力和魅力的体现；领导意味着责任，意味着奉献例 2 西游记【解释】领导是用人；领导组织并带领成员朝目标前进；领导是规则制定者和模范执行者；领导是毅力和苦行僧；领导是……

领导的功能

领导者信念：“人人都是好样的”，承担控制职能的是“价值观和共同愿景”；

领导者角色：“是球员更是教练”，让别人特别能干起来，让别人增长才干；

领导者变革：“找到根本解而不是症状解”，让根本问题暴露在人面前；领导者方法：“身教重于言传”，“从我做起” ; 领导者心态：“农夫心态：一分耕耘一分收获

2 领导者特质

领导者具有特质吗？

成功领导者具有特质吗？特质的先天性，特质的后天性

领导者有那些特质？你能给它们排序吗认为哪三项最重要？

领导者的特质

人口、人力与人才领导人才与专业人才的区别民营企业领导人才的特点创业的环境发生了哪些变化领导特质是一个动态的概念

领导者的特质

是因为有了某个特质才成为领导者？还是成为领导者以后才具有某个特质？

领导特质论的由来，领导特质论的缺陷领导能力的构成 ,领导能力提升的途径

领导者特质：安东尼结构

职责层次

决策用人业务

高层 47% 35% 18%

中层 31% 42% 27%

基层 18% 35% 47%

领导者的五种行为特质

1. 以身作则明确自己的理念 ,找准自己的方向理念与行动保持一致 ,为他人树立榜样　　修已以安人　从修身开始　　中国传统文化的精华

领导者的五种行为特质

2. 共建愿景

展望未来 ,形成明确的愿景沟通认同 , 感召他人 , 接受愿景　　　　再谈共建愿景的意义　　容忍差异与共建愿景

领导者的五种行为特质3. 追求变革

适应变化 , 追求变化 ,从中寻求机会创新学习 ,积小胜利为大胜利

　　领导与变革的互动　　现代领导的又一个本质特征

领导者的五种行为特质4. 联合众人

整合协调 , 信任合作 , 联系群众授权分权 ,增强他人实力和合力

　内部的凝聚和外部的联合　发动群众与组织群众

领导者的五种行为特质 5. 善于激励

尊重个人 , 承认贡献 , 激励个体善于凝聚 ,组织文化 , 激励群体

　　领导就是激励　　给她鲜花给她梦

讨论题共产党人是用特殊材料制成的！领导者也是用特殊材料制成的，那么，制成的材料是什么？

3 领导者发展五台阶

第一级：优秀的个体

第五级领导者的涵义从第一级开始做起第一级是优秀的个体潜在的领导者　培养的对象

第二级：优秀的团队成员

团队精神的出现团队意识与领导没有职务的领导者有了影响力的领导者

第三级：管理者

有了职务有了权力真正的管理者主要运用硬权力传统的领导者特征

第四级：领导者

凸现软权力由控制到激励由科学到艺术现代领导者的明显特征

第五级：卓越的领导者

超强的意志力谦虚的领导风格超优的绩效第五级领导者的成长平民化的领导风格和领导趋势

能力突出的个人用自己的知识、智慧、技能和良好的工作作风作出巨大贡献

乐于奉献的团队成员为实现集体目标奉献个人才智、于团队成员通力合作

富有实力的管理者组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

坚强有力的领导者全身心投入、制作追求清晰可见、最人奋发的远景，向更高业绩标准努力

第 5 级管理者将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩

第 2 级

第 5 级

第 4 级

第 3 级

5 级管理者体系

第 1 级

认知自我• 审视自我动机• 静心思考自我

提升自我• 修炼自我意识 • 善于积极倾听• 转换视角，开放心灵

超越自我• 超越目标和愿景• 以自我为目标

自我意识修炼提升三阶段：自我认知、自我提升、自我超越

自我沟通过程以及技能提升过程具动态性。管理沟通技能修炼：自我不断学习和交流、不断思

考和总结，使自身沟通技能得到不断提高的过程。自我沟通是天生的，也是后天修炼的。三阶段的进化是螺旋形的，没有绝对的阶段划分。

认识自我：对自己主观和客观世界以及自己和周围事物关系的认识。它包含自我观察、自我体验、自我感知、自我评价等。

理性审视自己动机的策略 ——内外部动机的统一：从外部动机看，从尊重他人，使自己行为符合道德；

——客观评价动机社会性、纯正性和道德性 ——社会自我认知和精神自我认知解剖自己

自我认知三要素：物质自我、社会自我、精神自我

——物质自我是主体对自己的身体、仪表、家庭等方面的认知；

——社会自我是主体对自己在社会活动中的地位、名誉、财产以及与他人相互关系认知 ;

——精神自我是主体对自己的智慧能力、道德水准等内在素质的认知。

无论是遇到快乐的事，还是面临悲伤的事；无论是处于积极的环境，还是处于消极的环境；无论是生活上的挫折，还是心理上的挫折；只有我们自己才能把自己从不安、忧虑或困惑中解脱出来。

你所要作的，只是接受这个现实，适应这个现实，或者在一定努力下，或多或少的改变这个现实。

试着在与自己对话中 ---- 激励自己。

自我检核题即使在很忙的时候，我有没有专门寻找一个空

间去思考问题？在一年中我有没有安排专门的时间到清净的地方去放松自己？

我有没有与那些有智慧、有较深洞察力的朋友定期或不定期交流一些看法？

我是不是常感到没有自我而苦恼？

与自然接触，内心平静，敞开胸怀，接纳一切。

内在动机和外在动机结合；物质自我、社会自我和精神动机结合以认识自我；

善于创造静宜的、属于自己的空间，营造与自然、人类和自我共鸣的环境；

加强时间管理，在时间上延伸自我价值，充分把握时间。

自我价值定位

面临变革态度

人际需要判别

认知风格确立

自我价值定位：确定自身的价值标准和道德评判的差异性和一致性；

面临变革态度：分析自身适应能力和反应能力；

人际需要判断：分析不同沟通对象的价值偏好和相互影响方式；

认知风格确立：明确信息的获取方式和对信息的评价态度。

问题讨论老王偷药（镭的衍生物）治癌症问题根据问题背景，结合自己的真实想法，回答本描述情景后的问题。

自我价值的定位：从社会认同和社会道德的高度来修炼自我价值，要把自我价值的实现建立在他人和社会利益满足的基础上。

积极倾听技能提升

• 从他人处倾听• 从内心深处倾听• 从自然界倾听• 用善良的心倾听• 以真诚的眼神交流

积极倾听的效果

• 对他人的鼓励；• 有助于了解全部信息；• 有助于相互改善关系；• 有助于解决问题；• 帮助讲话者廓清思想

改变惰性假设：“苏格拉底反诘法”。打破心智模式：从他人角度思考问题，解放自我。

如“三人行，必有我师”， “海纳百川，有容乃大”。

内心尊重他人：开放心灵和尊重他人是紧相关之美德。

转变认识理念：从“己所欲，施于人”转为“人所欲，施于人” +“已所不欲，勿施于人”。

自我暗示

上战场

前线

后方

有战事

无战事

打中

没打中

牺牲

没牺牲

入地狱

进天堂

爱财天性

要积极意识自己成见

（ 1）意识到与你的信念、态度、想法和价值观相矛盾的信息并不都是对自己的威胁、侮辱或有抵触。

（ 2）不要一味以自己的价值观去看待人（ 3）不要因为他们的外观而排斥他们的想法。（ 4）不要过早地对讲话者的人格、主要观点

和你自己的反应下结论。

领导箴言 28字最重要的 28 字：对不起，是我错了。您有什么建议？就照你的办我们一起… 干得好！谢谢！请 ...

最不重要的 28 字：刚愎自用：照我说的做没错揽功归己：我早就想到了委过于人：你怎么老是… 扼杀创新：绝不可能… 事必躬亲：我来做。犹豫不决：今后… 自我中心：我 ...

自我超越是学习修炼之高级境界。认识自我和修炼自我是自我超越之必要条件，它是对“原我”的突破。

自我超越理念的人在处事为人上总有一个追求的目标和目标引导下的愿景。

目标和愿景的关系：目标是属于方向性的、抽象的希望达到结果；愿景是一个特定的结果、一种期望的未来景象或意象，是所追求的理想目标（上层目标）的引导下的阶段性具体化。

含义：从历史角度去设定目标和愿景，评判自我，超越自我。

意义：—避免过分关心外在目标产生的副作用；—避免恶性竞争；—建立积极的人际关系；—追求永远的卓越。孙子：“不可胜在己，可胜在敌”，老子：“胜人者有力，自胜者强”。

5 领导：文化倡导者东方管理文化：以人为本、以德为先、内圣外王以人为本：滕增寿的 0 、 1原则；以德为先：凭良心做事、人格理论（三层次六阶段：以制度控制、环境约束、道德原则 ; 内圣外王：格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下 .

儒（孔子）：修己安人，以民为本；道（老子）：道法自然，无为而治；佛（释迦）：与人为善，因果报应；墨（墨子）：兼爱利人；法（韩非）：唯法为治；兵（孙子）：运筹权变。

中国传统管理哲学思想

领导在组织文化建设中发挥什么作用？

管理的最高境界领导风格的固化领导力与文化力

——理念文化 /精神文化：灵魂——制度文化：管理制度是机器（结构）——物质文化：考核激励制度是润滑油——行为文化：企业文化的血肉这四层次文化系统整合，离开制度文化、物质文化和行为文化，就失去了文化生存的土壤，也失去了文化培植和成长的营养 .

广义制度观组织的文化、产品、观念等要与习俗、传统、社会责任相吻合

狭义制度观 • 制度为战略目标 --方向服务• 制度不在控制人 , 而在控制企业发展• 制度在于引导人的行为 , 激发人的潜能 , 实现自我管理

——结果导向：贡献在外部（目标）；——以人为本：做事先做人（中心）；——一次做对：习惯成自然（态度）；——系统思考：协同出优势（思路）；——小事做起：为大于其细（基础）；——不断创新：变革是灵魂（方法）；

领导者能把孕育在员工头脑中的“新的生命体”接生出来，成为一个完整的生命整体。“十月怀胎”的是全体员工 ( 包括企业家 )，而不是“催生婆”。

6 领导：学习实践者

什么是学习型组织？精髓是什么？

　可以为企业带来回报，附着在企业家身上的所有内在知识与技能的总和。

企业家人力资本的本质是知识；企业家人力资本的载体是企业家个人；企业家人力资本的估价，可以从自身知识与能

力评价和企业经营绩效两个方面进行。

学习培育企业家人力资本

“描述性”知识：教育水平、质量；对行业基本知识的掌握程度。 “流程性”知识：通过“干中学”等方式积累的经验，对技术诀窍的了解。能力：管理能力（在企业运营中调控、分配资源的能力）和创业能力（寻找、发现并服务新市场的能力）社会资本：企业家个人在外部交往的深度和广度，包括垂直和横向交易方的社会资本

个人特征、企业家精神辅助要素

核心要素描述性知识流程性知识

存量要素

能力

社会资本

激活要素

知识知识知识知识AAAA BBBB

克服心智模式 : 心智模式来自烦恼和知识两个的障碍；烦恼障碍包括物质和精神两个源；知识障碍来自自满。

学习如何学习！

蚂蚁、蜘蛛和蜜蜂（弗朗西斯培根）

——蚂蚁：只会获取现存的东西。 ——蜘蛛：只满足于自己肚子里已有的东西，并把自己织在自己知识的网里。 ——蜜蜂：采百家花，酿自己蜜。

学习如何学习！

“ 无事不学、无时不学、无处不学，成功之道也”——朱熹

从创新观的思维分析看人家看不到的（视而不见）想人家想不到的（思而不深）听人家听不到的（听而不闻）做人家做不到的（为而不果）

创新重点：自我超越；突破沉没成本、思维定势。

基本行为合情、合理、合法公平、公正、公开具体准则

环境适应、实力可行、使命认同

• 战略决策者对风险的态度• 源自组织外部环境的压力• 企业文化和价值观的作用• 战略决策者个人欲望需要• 组织内外部政治关系制约• 战略决策者个人认知水平

• 只说不干——言而行，行必果• 盲目蛮干——思而谋，谋则断• 创新不力——或创新，或死亡• 心态消极——事业心，平常心• 缺乏支持——人心齐，泰山移

领导战略素质• 创新意识• 风险意识• 洞察能力• 外交能力• 战略激励

愿景设计者愿景设计者以价值创造为中心：为顾客创造价值、为员工创造价值；寻求组织和员工的共同发展工具观向精神观转变：把工作作为达到目的的手段转变为寻求工作内在价值和生命价值；机器观向生命观转变：把企业看作从事投入产出转换的机器变为把企业看作具自组织功能的生命体。

为员工创造愉快的工作环境，将谋生变成“乐生”

激励体系设计者

——正向激励为主，负向激励为辅； ——团队激励为主，个体激励为辅； ——目标激励为主，过程激励为辅； ——内在激励为主，外在激励为辅。

形成一种充满生机和活力的觅才、引才、育才、用才、留才的动态机制和环境，用人所长，容人所短。调动员工积极性；树立结果导向追求卓越的精神。

激励体系设计者

　领导的简约化与自主化　　　　领导的自主化趋势　　领导的简约化对领导者而言　　“自我领导”的兴起　　把每一个人都培养成领导者　　

9 把握领导趋势

　领导的柔性化与隐性化

　　从“领”到“导”的转变　　过去，领导的重点在“领”　　现在，领导的重点在“导”　　教导、辅导、引导、疏导　　诱导、督导、因势利导等

　领导的柔性化与隐性化　　领导的隐性化　领导的四个阶段　　从“恨之、侮之”到“敬而远之”　　从“敬而远之”到“亲而誉之”　　从“亲而誉之”到“不知有之”　　隐性化领导的涵义

领导的平民化与分散化

　个人英雄主义的退隐　民营企业家的英雄情结　中国传统文化的影响　从无限领导到有限领导　从人治领导到法治领导

　领导的平民化与分散化

　　从集中领导到分散领导　　从集权到分权　　让领导的机会散落在每一个人身上　　人人都可以为领导者

　　领导的增值化与人本化

　　　领导是基于价值的　　　领导是创造价值的　　　领导需要一种文化　　　领导者的人文关怀　　　从 GDP 到幸福指数

魏江博士浙江大学管理学院教授博士生导师

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魏 江 博士 浙江大学管理学院教授 博士生导师

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