Оценочные фишкина этапе рекрутинга

Улыбнитесь, вас снимают,или Оценочный центр по-швейцарски

Несколько лет назад я обща-лась с директором швейцарскогооценочного центра, который при-езжал в Украину по приглашениюгосударственной банковскойсистемы. Его центр специализи-ровался на подборе топ-персо-нала для ведущих банков Швей-царии и других европейских страни обладал крупнейшей базойтопов. Если владельцу или акцио-нерам какого-то банка необхо-димо было подобрать менеджеравысшего звена, вплоть до высшейступеньки иерархии – председа-теля правления, они обращалисьв данный центр. При этом нетолько банк оплачивал подбор иоценку топ-менеджера, но и самитопы платили за право оказатьсяв такой базе.

Оценка и подбор топов про-исходили интересным образом.

Претендент на должность топ-менеджера приезжал на базу оце-ночного центра и проводил на еготерритории больше недели. Всятерритория центра была обору-дована глобальной системойвидеонаблюдения. Полученнаявидеоинформация обрабатыва-лась и использовалась для оценкикандидата, который, естественно,был поставлен об этом в извест-ность. Казалось бы, предупреж-ден – значит, вооружен, однако,как бы ни готовился к испытаниюпретендент, специфика человече-ской психики такова, что к каме-рам, которые находятся бук-вально везде, привыкаешь занесколько часов, максимум задень. Круглосуточно себя контро-лировать невозможно, и посте-пенно человек начинает вестисебя столь же естественно, как ив обычной жизни – без тради-ционных для стандартного собе-седования попыток себя приукра-сить и сыграть разученную роль.

В течение всего срока прожи-вания на базе кандидат выпол-няет заданную работу, при этомего намеренно выводят из ком-фортного состояния и ставят впсихологически напряженныеситуации. Например, он приходитна свое рабочее место, а вещи вего кабинете разбросаны. Илисоздается любая другая провока-ционная ситуация. А ему нужновыполнять задание. Как он себяповедет? Насколько провокацияповлияет на его работоспособ-ность и уравновешенность? Смо-жет ли он, находясь под психоло-гическим давлением, трудитьсямаксимально эффективно?

В итоге, помимо традицион-ной системы тестирования, кан-дидат изучается на предмет все-возможных поведенческих реак-ций. Это позволяет спрогнозиро-вать его поведение практически влюбой ситуации.

Кстати, такой подход я реко-мендую не только при оценкепотенциального сотрудника, но ипри самоанализе. Например, приподготовке одного будущегополитика камеры наблюдениябыли повсюду развешены в егодоме. Они фиксировали жесты,мимику, слова – все, что человекделает непроизвольно, находясьв обществе. Становясь публич-ным, человек должен нивелиро-вать свои особенности, не входя-щие в новый тщательно созда-ваемый образ. А для этого все ихвначале нужно увидеть со сто-роны.

Замаскированное собесе-дование

Иногда, чтобы максимальнораскрыть претендента на вакан-сию, нужно пойти на нестандарт-ные решения. Например, у менябыл опыт подбора региональныхпредставителей, которые должныстроить бизнес компании-клиентав различных городах.

Мы решили «замаскировать»подбор – т. е. предварительно ото-бранные 15 претендентов пришлина интервью, а попали на игру. Кан-дидатам предлагалось решить раз-личные задания.

Такое решение оказалось оченьэффективным, т. к. люди, находясьв группе и участвуя в ролевыхиграх, вступают друг с другом вдискуссии и раскрываются на -много лучше, чем на обычномсобеседовании. К тому же обще-ние с равными себе, а не с тем, ктона собеседовании играет рольведущего (интервьюер или руково-дитель), также позволяет кандида-там чувствовать себя более есте-ственно. Правда, заказчик – владе-лец компании – не зная о том, какименно отбирались претенденты,придя на эту встречу, был весьмаизумлен, когда увидел конку -рентов, которые непринужденно

◊”·¤œ Ÿ

–›‚À„

6 0

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 2 ( 2 2 1 ) , 2 0 1 2

ЛюдмилаБОГУШ,

бизнес-тренер, владелец Студииуправления временем BogushTime ипатента на органайзер BogushBook

Оценочные фишкина этапе рекрутинга

◊”·¤œ Ÿ

–›‚À„

6 1

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 2 ( 2 2 1 ) , 2 0 1 2

общаются между собой. «Где вы ихвзяли? Они же все знакомы междусобой!», – удивлялся он.

Рекомендации для конку-рента

Еще один интересный кейсбыл связан с подбором менед-жера по персоналу по заявкепредседателя правления крупногобанка.

После предварительногоотбора мы с заказчиком пригла-сили на встречу одновременнотроих кандидатов, не предупредивих о том, что собеседование будетпроходить не тет-а-тет, а в «рас-ширенном» варианте.

Мы попросили претендентовпообщаться друг с другом, самиже выступили в роли наблюдате-лей. А в конце разговора попро-сили, чтобы каждый порекомендо-вал нам на предлагаемую долж-ность одного из собеседников.Этот завершающий штрих оченьпровокационен, но именно такие

вещи лучше всего раскрываютлюдей. В результате мы выбралииз троих претендентов кандидата-женщину. К слову, несмотря науспешно пройденный отбор иполученную работу, новый менед-жер по персоналу испытывала поотношению ко мне сильное чув-ство обиды (консультант всегдарискует получить такую реакцию,ведь его работа – это грамотнаяпровокация, которая выявит нуж-ные черты характера претен-дента). Однако результат стоилтого: этот HR-менеджер и предсе-датель правления работали с иде-альным взаимопониманием многолет.

Краеугольные камни оценкипри подборе

Подводя итоги, выделим наи-более важные условия эффектив-ной оценки будущего персонала:

• Наблюдение в различныхситуациях, даже самых необыч-ных.

• Групповая игра, поведениев коллективе. Один из тренеров,у которых я училась, говорил:«Возьмите группу людей, закройтеих в комнате, чтобы никто не могвыйти, – и вы получите тренингличностного роста».

• Четкий список качеств,которыми должен обладатьпретендент. Имея такой списоки наблюдая кандидата в различ-ных ситуациях, заставляя его рас-крываться и предлагая вступать вкоммуникации с другими людьми,вы составите полное представле-ние о том, подходит ли человек напозицию. А именно – обладает оннеобходимыми качествами илиможет приобрести их со вре-менем.

(044) 599 1950, 599 0424info@bogushtime.com www.bogushtime.com