13-Teaming - Equipos de Trabajo

Amenudo los apasionados por eltema creemos que la existenciade equipos de trabajo obedecems a un milagro que a un diseo plani-ficado desde la gestin de personas. Elconseguir que un colectivo de personastrabajen de manera colaborativa, estoes, diseen su actividad de manera con-junta, se repartan tareas especficasaprovechando las diferentes competen-cias de sus componentes, obtengan unproducto colectivo del que se sientenmutuamente responsables y reciban unreconocimiento colectivo por ello, es unlogro menos habitual de lo que nos gus-tara a los que estamos convencidos deque el trabajo en grupo es bueno, no tanslo para las organizaciones, sino tam-bin para sus miembros y para la socie-dad en general. Pero, cules puedenser las razones por las que el trabajo enequipo sea ms la excepcin que la nor-ma en nuestros entornos laborales?

La psicologa evolucionista, esa ramade la psicologa que se ha interesadopor la filogenia del ser humano comoespecie, nos insiste en que los seres hu-manos somos sociales por naturaleza yque el grupo constituye uno de los ma-yores xitos adaptativos alcanzados pornuestra especie. Y la abundante existen-cia de grupos sociales, comunidades,organizaciones e instituciones corroboraesa hiptesis. Siendo esto as, qu

ocurre en el mundo del trabajo paraque los equipos sean ms un deseoque una autntica realidad?

Mostremos otra evidencia que apoyaeste supuesto. Cuando en cursos de for-macin con grupos diversos de trabajotenemos la ocasin de plantearles la te-mtica de la diferencia entre agregados,grupos y equipos, con frecuencia suge-rimos la realizacin de ejercicios de au-to-diagnstico. De manera mayoritariaestos grupos se valoran a s mismos co-mo meros grupos a los que les gustara

llegar a ser autnticos equipos de traba-jo. Analizando despus las barrerasque impiden el alcanzar dicho funcio-namiento como equipos, las temticasacostumbran a repetirse con insistencia:falta de claridad de los roles desempe-ados, comunicacin deficiente, estilosde liderazgo inapropiados, excesiva bu-rocratizacin, diseo de tareas en lasque el trabajo en equipos aporta escasovalor, sistemas organizativos de recono-cimiento individual, etc. Es decir, quepercibimos valor y alto significado entrabajar como autnticos equipos, perodiferentes condicionantes laborales nosimpiden alcanzar dicho deseo.

Algo similar ocurre con la implemen-tacin del Teaming en equipos de tra-bajo y organizaciones. Teaming es unainiciativa social que tiene por objetivoconseguir que un colectivo de personas(los miembros de un equipo, los trabaja-dores de una organizacin, etc.) invier-tan una cantidad simblica de dinero (1euro al mes) a un proyecto solidario queellos elijan. Como muchas de estas ini-ciativas sociales, el Teaming tiene unaconnotacin social y moral de alto valoren nuestra sociedad del bienestar, por-que, a pesar de la crisis actual, hay co-lectivos desfavorecidos que claramentenecesitan de ayuda de aquellos a los queno nos va tan mal.

Pues bien, ocurre que ha habido orga-

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INVESTIGACINEQUIPOS DE TRABAJO: EL TEAMING COMO INDICADOR DE LOS EQUIPOS EXITOSOS

Jos Navarro y Jil Van EyleUniversidad de Barcelona

Jos Navarro es profesor de la Universidad de Barcelona. Psiclogo social, entre sus intereses se halla la temtica de los equipos de trabajo como herra-mientas bsicas para gestionar la incertidumbre existente en nuestras organizaciones.Jil van Eyle es economista y el creador de la iniciativa Teaming que naci en el ao 2000. Actualmente hay ms de 1000 empresas en el mundo aplicandoel Teaming y generando ms de 200.000 al mes en acciones solidarias.

nizaciones y grupos de trabajo que, demanera muy fcil, han implantado elTeaming, mientras que en otras organi-zaciones y grupos, a pesar de manifestardeseos individuales por parte de nume-rosos miembros, la implantacin nuncaha llegado a realizarse ni tampoco pro-bablemente se realizar. Cuando anali-zamos las razones del porqu de la noimplementacin a pesar del deseo, lasrazones expresadas se parecen a las queantes apuntbamos sobre barreras parael trabajo en equipo: problemas de co-municacin, estructuras y procesos muyburocratizados, etc.

La iniciativa Teaming tiene mucho encomn con el autntico trabajo en gru-po. De entrada comparte uno de sus va-lores fundamentales: la orientacinhacia el colectivo; el percibirse comoperteneciente a una red social a la quehay que cuidar, pues en su cuidado esttambin el cuidado propio (y por esteorden). Algunas organizaciones han en-tendido bien este valor y lo han incor-porado a su cultura bajo el paraguas dela responsabilidad social. Y es que losefectos de tener actitudes contrarias adicho valor con respecto a la sociedadcircundante (actitudes depredadoras)ya sabemos que nos conducen como co-lectivo al empobrecimiento de todos (lacrisis econmico-financiera actual es unejemplo de ello).

Conocidas las conexiones entre el tra-bajo en equipo y el Teaming, hace algntiempo comenzamos de manera persis-tente a pensar en una idea: los equipos detrabajo que han conseguido implementarel Teaming funcionan mejor que los gru-pos que no lo han logrado. Quedaba pen-

diente concretar qu queramos decir poreso de funcionar mejor, pero con eltiempo nos lazamos a la aventura de po-ner a prueba dicha idea. En los ltimosaos, desde el Departamento de Psicolo-ga Social de la Universidad de Barcelo-na, junto con el apoyo del ProyectoTeaming venimos entendiendo el buenfuncionamiento de los equipos de trabajocon base a los siguientes indicadores:madurez del equipo, creencias en las ca-pacidades propias para afrontar las tare-as, identificacin con el colectivo,consecucin de objetivos alineados conla organizacin, viabilidad del equipo ysatisfaccin de las necesidades de susmiembros. En dos artculos recientes(ver bibliografa) hemos comunicado re-sultados que justamente avalan nuestraidea inicial: efectivamente los equiposque hacen Teaming funcionan mejorque los que no logran hacerlo. Resultareconfortante contar con datos de inves-tigaciones cientficas que encuentren queel trabajo colaborativo, se que nos per-mite la expresin de una de nuestras ne-cesidades fundamentales, la afiliacin,sea adems ventajoso bajo los criteriosproductivos y economicistas en los quese mueven la mayora de nuestras orga-nizaciones.

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El estudio en el que se basa este ar-tculo puede encontrarse en la re-vista Papeles del Psiclogo:Navarro, J., de Quijano, S. D., Berger,R. Y Meneses, R. (2011). Grupos enlas organizaciones: herramienta bsicapara gestionar la incertidumbre y am-bigedad crecientes. Papeles del Psi-clogo, 32 (1), 17-28.

REFERENCIASNavarro, J., Meneses, R., Miralles, C., Moreno, D. y Loreiro, V. (en revisin). A tool to assess the le-

vel of group development in workgroups.Navarro, J., Quijano, S. D. de, Berger, R. y Meneses, R. (2011). Grupos en las organizaciones: herra-

mientas bsicas para gestionar la incertidumbre y ambigedad crecientes. Papeles del Psiclogo,32, 17-28.

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