Effect Van 10 Wijze Mentors Op Leiderschap Van 10 Jonge Managers

Effect van 10 wijze mentoren op het leiderschap van 10 jonge managers

Koen Marichal, Annelies Meulepas

The Future Leadership Initiative

1. Wat is mentoring?

2. Wat is leiderschap & ontwikkeling?

3. De resultaten van het programma JM/WM

4. Conclusies en aanbevelingen

Agenda

1. Wat is

mentoring

Definitie

mentoring

Mentoring

functies

Loopbaanontwikkeling:

– De mentee leert in essentie hoe het bedrijfsleven in elkaar zit. – Advocacy, coaching, bescherming, uitdagende opdrachten,

blootstelling en visibiliteit

Psychosociale steun: – Versterkt het zelfvertrouwen, de werkzaamheid en de persoonlijk

groei van de mentee – raadgeving, rolmodel zijn, aanvaarding en bevestiging en

vriendschap.

Levensloop

4 fasen:

Initiatiefase (6-12m)

Cultivatiefase (2-5j)

Separatiefase (6-24m)

Herdefinitiefase

Formeel of

informeel

Formeel• Koppeling door derde partij

• Meer gestructureerd

• Gemiddelde duur: 6m tot 1j

• Korte termijn doelen

• Vaak functieafhankelijk

• ‘goede burgers’

Informeel• Vrije keuze, spontaan

• Ongestructureerd

• Gemiddelde duur 3 tot 6 jaar

• Lange termijn doelen

• Ontwikkelingsbehoeften

• Wederzijdse identificatie

Relatiekwalite

it telt!

Eigenschappe

n mentor en

mentee

Eigenschappe

n mentor en

mentee

Mentor :– Enthousiasme, compassie en onbaatzuchtigheid

– Gemotiveerd:• Als carrièregids een visie en steun bieden aan mentee,

zowel professioneel als persoonlijk• Tijd maken voor regelmatige kwaliteitsvolle meetings

– Vertrouwen creëren door bekwaamheid, welwillendheid en integriteit te tonen

Eigenschappe

n mentor en

mentee

Mentee:

– Openstaan voor feedback, opzoeken van negatieve feedback

– Gemotiveerd

• Om uit de ervaring iets te halen, willen veranderen• Om te leiden

2.

Leiderschaps-

identiteit &

ontwikkeling?

(Day & Sin, 2011) Leiderschaps-

ontwikkeling

anno 2010

Claim follower

challenging thoughts about leadership.

Claim Leader/ Grant follower

Grant leader/ claim

follower

challenging thoughts about leadership.

“It is nonsense to say that germans are unable to change.”

“You have the appearance of a low grade bank clerk.”

Nigel Farage

3

leiderschaps-

oriëntaties

(Drath 2001 in Day et al., 2009)

« “personal dominance”

« “influence”

« “relational dialogue”

Ontwikkelen

versus leren

(Robert Kegan, 2010)(Daniel Day et al., 2011)

“Development of any system = purposeful simultaneous transformation toward higher levels of differentiation and integration.” (Gharajedaghi, 1999)

« planned reflection« organized experience« feedback« support

(Daniel Day et al., 2009)

Web van

ontwikkelingLe

ider

scha

psca

paci

teite

n

Tijd

Figuur 2: persoonlijke ontwikkelingstrajecten

3. Wat hebben de

10 mentoren en

mentees gedaan

en bereikt?

Onderzoeksop

zet

• Exploratief open onderzoeksformat• Doel:– Inzicht verwerven over manier waarop via

mentoring leiderschap kan ontwikkelen• 17 diepte-interviews (10 mentees, 7 mentoren)• Inductief grounded theory ontwikkelingsproces• 2 onderzoekers:– Onafhankelijke codering– Patronen gezocht

Elk duo een

persoonlijk

verhaal

Algemene

effecten

“De eerste keer toen ik met … afsprak was ik echt nerveus.”

“…er gaat een heel andere wereld voor mij open.”

“Het heeft mij wel zelfvertrouwen gegeven. Dat is dan meteen, in mijn ogen ook, de sterkte van het programma.”

“Ik denk niet dat hij beseft heeft dat dat echt wel een impact gehad heeft op mijn keuze.”

Toch ook

algemeenhede

n

Succesfactoren

“Er moet een klik zijn… en dat is eigenlijk heel goed verlopen…gemoedelijk, met voornaam aanspreken…”

“Er is eigenlijk een heel goede relatie ontstaan. Vertrouwen, volledig vertrouwen, dus ik heb, Ik had het gevoel dat ik met hem dus alles kon bespreken, dat ik ook echt kon vertrouwen.”

Effecten bij

mentoren

“…dat was wel heel verfrissend van zo eens terug zo iemand te krijgen en dan vast te stellen: wat zijn nu de fundamentals? Waar gaat het nu echt om?”

“Ik ben op een punt gekomen in mijn leiderschap waarin coaching belangrijker wordt.”

Drie

dynamieken

« de mentor als coach

« de mentor als adviseur

« de mentor als reisleider

Mentoring &

leiderschap

« versterkte identiteit als leider

« ontwikkeling naar een meerrelationele leiderschapsidentiteit

“Ja, ik denk dat hij/zij veel meer de baas is geworden van zijn/haar bedrijf.”

“je mensen meekrijgen… dat dat belangrijker is dan kennis opbouwen, denken dat je alles moet weten…”

4. Conclusies en

aanbevelingen

Conclusies

« algemeen succes & leiderschapsversterkend

« belang van informele aanpak

« belang van matching (in termen van motivatie) & relatiekwaliteit

« leiderschapsoriëntaties modereren het proces

Aanbevelingen

« Informele aanpak !

« Enige procesondersteuning

« Is één jaar te kort?

« Selectie op basis van motivatie

« Nastreven hefboomeffect ?

Vragen ?