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Employer Branding: Hoffnungsträger des HRs. Oder wie fallschirmspringende Risk Manager für die richtigen Bewerbenden sorgen sollen. Zwischen wiederkehrendem Hype und Dauerbrenner bewegt sich eines von unzähligen Buzzwords der HR-Branche: das Employer Branding. Die Bildung einer erfolgreichen Arbeitgebermarke ist wieder einmal in aller Munde und vor allem in allen Medien. Doch ist Employer Branding wirklich der Heilsbringer für Headhunter, Recruiter und HR-Verantwortliche?
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JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014
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Employer Branding:Hoffnungsträger des HRs.Oder wie fallschirmspringende Risk Manager fürdie richtigen Bewerbenden sorgen sollen.
Zwischen wiederkehrendem Hype und
Dauerbrenner bewegt sich eines von un-
zähligen Buzzwords der HR-Branche: das
Employer Branding. Die Bildung einer er-
folgreichen Arbeitgebermarke ist wieder
einmal in aller Munde und vor allem in
allen Medien. Doch ist Employer Branding
wirklich der Heilsbringer für Headhunter,
Recruiter und HR-Verantwortliche?
Sie alle kennen sicherlich diverse aktuelle
oder vergangene Employer Branding Kam-
pagnen. Die meist immer gleichen Motive
und Inhalte sind hinlänglich bekannt. Der
freundliche Risk Manager, der nebenbei
noch genügend Zeit fürs Fallschirmsprin-
gen hat. Die Verkäuferin des Discounters
mit unbeschränkten Aufstiegschancen, die
trotzdem problemlos Job und Familie
unter einen Hut bringt. Der Filialleiter, der
beruflich wie auch in den Bergen immer
wieder neue Gipfel erklimmt und erst noch
jederzeit die Möglichkeit hat, bequem von
zu Hause aus zu arbeiten. Die bekannten
Motive sprechen also vorwiegend die aus-
gewogene Work-Life-Balance an, preisen
Fringe Benefits wie kostenloses Sprachen
Lernen oder unbeschränkte Sportmög-
lichkeiten wie eigene Fitnessstudios an, um
nur einige typische Inhalte zu nennen. Un-
ternehmen versuchen sich mit attraktiven,
erfolgreichen Menschen (oft nicht einmal
echte Mitarbeitende, sondern gut bezahlte
Models oder Bilder aus Datenbanken...),
dynamisch und fortschrittlich zu präsen-
tieren. Diese Motive sind dann leider meist
austauschbar und wenig glaubwürdig.
Natürlich beeinhaltet Employer Branding
mehr als nur die hier genannten Beispiele.
Eine eigene Online-Präsenz, oftmals mit
Testimonials in Bild & Ton, Social Media,
Blogs, Communities, Online-Bewerbungs-
Tools, Info-Abende, Career Days, Events
und vieles mehr. Alles perfekt inszeniert
und gebranded und alles zusammen soll
dann möglichst «authentisch» potenzielle
Bewerbende von einem attraktiven Arbeit-
geber überzeugen.
Doch werden solche Kampagnen und
Massnahmen eigentlich auch einmal kri-
tisch hinterfragt, und erzielen sie denn
wirklich die gewünschte Wirkung?
EMPLOYER BRANDING:
IMAGEWERBUNG MIT EINER PRISE HR
In der Entstehung solcher Employer Bran-
ding-Initiativen steht oft die Hoffnung im
ausgetrockneten Arbeitsmarkt endlich die
geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten
zu finden. Im Verlaufe der Entwicklung
wechselt das Projekt aber oftmals den
Besitzer. Durch die aktive Kommunikation
nach aussen wird aus einem HR-Projekt
ein Marketing-Projekt. Dadurch müssen die
Kampagnen alle definierten Firmenwerte
beeinhalten, dem CI/CD und anderen Gui-
delines entsprechen, in bestehende Tem-
plates und Bildwelten übertragen werden
usw. Inhaltlich besteht das Resultat dann
oft nur noch aus leicht modifizierten aber
eigentlich längst bekannten und meist
wenig differenzierenden Image-Aussagen,
Bei uns wird alles ausser gearbeitet.
Wenn der falsche Eindruck die richtigen
Bewerbenden finden soll.
JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014
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die mit der herkömmlichen Firmenkom-
munikation übereinstimmen müssen. Auch
wenn eigentlich aber eben das HR mit sei-
nen Anforderungen im Zentrum solcher
Kampagnen stehen müsste. Auf der ande-
ren Seite können sich solche Kampagnen
offensichtlicherweise aber auch gar nicht
so stark unterscheiden, wie das vielleicht
gewünscht und auch nötig wäre, sind doch
viele relevante Parameter in den unter-
schiedlichen Firmen oft sehr ähnlich. Ge-
samtarbeitsverträge und sonstige gesetz-
liche Rahmenbedigungen, Fringe Benefits,
Teamwork, Arbeitsklima und Entwicklungs-
möglichkeiten, Fairness, Transparenz und
Gleichstellung und vieles mehr sind oft
«genormt» und lassen selten extrem viel
Spielraum für völlig differenzierende Posi-
tionierungen als Arbeitgeber.
Im Grundsatz aber ähnelt so der Prozess
doch mehr dem der klassischen Marketing-
massnahme. Der erste Schritt sollte aber des-
wegen immer mit einer ehrlichen Analyse
des Eigen- und vor allem des Fremdbildes
gemacht werden. Diese Analysen zeigen
meist schonungslos das «Image einer Firma»
und damit eben auch wesentliche Elemente
wie Bekanntheit, Sympathie, Glaubwürdig-
keit, Attraktivität etc. und damit auch das
Potenzial der Firma im Arbeitsmarkt auf. Erst
auf Basis dieser seriösen Resultate sollte
eine Kampagne überhaupt geplant werden.
AUTHENTIZITÄT VS. IMAGEWERBUNG
Bei der Umsetzung sollte das Employer
Branding die wirklich zentralen Punkte klar
und glaubwürdig aufzeigen und mögliche
Fragen beantworten können. Es sollte die
Unternehmenskultur authentisch und infor-
mativ widerspiegeln. Zukünftige Mitarbei-
tende müssen sich rasch ein möglichst
komplettes Bild des potenziellen Arbeit-
gebers machen können. Eine direkte und
persönliche Kontakt- und Informationsmö-
glichkeit für potenzielle Bewerbende spielt
übrigens eine wesentliche Rolle. Dabei
geht es natürlich in erster Linie um ihre zu-
künftigen Tätigkeiten und Aufgaben, aber
auch um das Arbeitsumfeld und Team.
Erst in einem zweiten Schritt können in
der Kommunikation zusätzliche Benefits
möglicherweise eine Rolle spielen. Diese
Tatsache wird leider viel zu oft vergessen.
Konstruierte Werte oder Standards welche
nicht den Tatsachen entsprechen werden
bei einer erfolgreichen Einstellung sofort als
Marketingmassnahme entlarvt. Deswegen
ist es wichtig, dass die Arbeitgebermarke
als Informationsquelle auch konsistent mit
der Unternehmenskultur ist.
Doch auch bei einem seriösen Aufbau und
geeigneter Tonalität, den richtigen Inhalten
und einem nachhaltigen Einsatz der Kam-
pagne stellt sich immer wieder die Frage,
ob Employer Branding es denn in dieser
Form überhaupt schaffen kann, mögliche
Bewerbende von einem Eintritt in ein Un-
ternehmen zu überzeugen. Die Zweifel
an der nachhaltigen Wirksamkeit solcher
Kampagnen lässt sich an einigen konkre-
ten Beispielen veranschaulichen.
Beginnen wir einmal mit einem beliebten,
nationalen Einzelhandels-Discounter. Seine
offensive und stark preisorientierte Positi-
onierung im Markt mit den zahllosen Spar-
angeboten ist klar und bekannt, seine Fili-
alen finden sich landesweit und überall. So
ist auch eine hohe, qualifizierte Bekanntheit
im Markt kaum das grösste Problem. Das
Image, also das Fremdbild innerhalb aller
relevanten Zielguppen basiert so zu gleichen
Teilen aus den eigenen Markenerfahrungen
z.B. beim Einkauf in einer Filiale oder auch
als Nichtkunde durch seine breitangelegten
Marketingkampagnen mit TV-Spots und
Plakatkampagnen, aber auch durch Social
Media und Online Marketing. Obwohl
Discounter tatsächlich oft die billigste Ein-
kaufsmöglichkeit sind, hat dies aber eben
auch Gründe. Einerseits entsprechen die
Produkte oftmals nicht den gleichen Quali-
tätsstandards eines anderen Einzelhändlers,
weil sie z.B. aus einem Billiglohnland im-
portiert wurden oder aus Massentierhaltung
stammen. Andererseits aber leider auch, weil
die Angestellten im Branchenvergleich in
solchen Unternehmen oftmals wesentlich
schlechter entlöhnt werden. Dies verdeut-
lichen nicht nur bekannte Fälle wie Walmart
(mit dem vielversprechenden Slogan Save
money. Live better…) aus den USA. Bei diesem
grossen amerikanischen Discounter werden
die Angestellten so schlecht für ihre Arbeit
bezahlt, dass sie in denn meisten Bundes-
staaten trotz einem 100 %-Arbeitspensum
nicht einmal das Existenzminimum errei-
chen und aus finanziellen Gründen damit
gar keine andere Wahl haben, als wiede-
rum bei ihrem so günstigen Arbeitgeber
einzukaufen.
Bei unserem nationalen Discounter mag
sich dies sicherlich weniger akzentuiert prä-
sentieren, aber trotzdem gibt es Parallelen.
Der unglaublich tiefe Preis hat eben wohl
auch seinen Preis und den bezahlen nicht
selten auch die Angestellten. Jeder Kon-
sument, jede Konsumentin, welche also
Das Bild bringt es auf den Punkt. Das Privatleben der Filialleiter ist
einfach abwechslungsreich. Doch wie sieht es eigentlich mit der Arbeit aus?
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bereits einmal oder regelmässig in einem
solchen Discounter einkauft, hat bereits ein
Bild, eine Erfahrung. Daraus resultierend
werden sie eine Employer Branding-Kam-
pagne, welche diesen Eindrücken nicht
zumindest in grossen Teilen entspricht,
postwendend kritisch hinterfragen. Oder
sogar als unglaubwürdig abstempeln.
UNTERNEHMENSKULTUR MIT
FALLSCHIRM UND KLETTERGURT
Nehmen wir die teils aktuellen Employer
Branding-Kampagnen aus den Medien als
Massstab, dann arbeiten bei solchen Dis-
counter v.a. paraglidende Super-Filialleiter.
Diese bringen absolut ohne Anstrengung
und dank flexiblen Arbeitszeiten Familie
und Beruf problemlos unter einen Hut.
Natürlich ist ebenfalls genügend Geld für
ein exklusives Hobby vorhanden. Des Wei-
teren scheint es, dass sich in den Filialen
jede und jeder jederzeit kreativ einbringen
kann, was auch seitens der Firma immer
geschätzt wird. Leistungsdruck scheint ein
Fremdwort zu sein, denn es gibt immer
Zeit, um mit Kunden zu plaudern und sie
ausführlich zu beraten. Daneben hat jeder
Angestellte gute Aufstiegschancen und das
ohne jegliche Hindernisse.
Hand aufs Herz. Wenn Sie sich selbst kurz
Zeit nehmen und über solche Discounter
und vor allem deren Image nachdenken.
Wenn Sie die vielen Aktionen wie z.B. 5
Kinder T-Shirts für nur CHF 9.90 verinner-
lichen. Stimmen dann die Employer Bran-
ding-Kampagnen mit diesem Bild überein?
Noch ein Beispiel gefällig? Sie alle kennen
das wohl grösste Online-Versandhaus für
Fashion und Schuhe, das innert kürzester
Zeit und ohne Rücksicht auf Verluste den
Markt erobert hat. Die Marke hat auf jeden
Fall durch sehr geschicktes und erfolgrei-
ches Marketing (Sie erkennen es wohl an
schreienden Frauen an der Haustür) mit
scheinbar unlimitierten Ressourcen schnell
höchste Bekanntheit erreicht. Durch die
Kampagne werden uns die Vorzüge dieser
Art des Online-Shoppings fast täglich in
allen Medien immer und immer wieder prä-
sentiert. Das Unternehmen verkauft sich
jung, dynamisch, modern und erfolgreich.
IST DER RUF ERST RUINIERT,
REKRUTIERTS SICH GÄNZLICH
UNGENIERT?
Vor wenigen Monaten kam es aber zu
einem grossen Knick. Das Unternehmen
wurde durch einen beträchtlichen Skandal
erschüttert. Eine junge Journalistin hatte
Flexibles Arbeiten, egal wann und wo. So sieht der Berufsalltag in grossen und renommierten
Firmen im Deutschsprachigen Raum aus. Work-Life-Balance oder Life-Work-Balance?
Schreiend aus der Krise? Auf jeden Fall
mit allen Mitteln, wie zum Beispiel der Kopie
des weltbekannten Apple-Spots.
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sich verdeckt beim Unternehmen bewor-
ben und so eine Anstellung erhalten. Die
Arbeitsbedingungen, die die junge Frau
aufgedeckt und im Anschluss veröffentlicht
hatte, waren schockierend und länderüber-
greifend überall in den Medien. Der Skandal
hatte das Image des Unternehmens inner-
halb von einigen Augenblicken zerstört oder
schlagartig verändert. Die ersten Reaktionen
kamen noch am Abend der Ausstrahlung
und ein regelrechter nicht mehr aufzu-
haltender «Shitstorm» war die Folge. Die
negative Berichterstattung hielt sich Tage,
ja Wochen in den Medien und immer mehr
derzeitige und ehemalige Mitarbeitende
meldeten sich zu Wort. Das Image der Firma
war mindestens für eine gewisse Zeit ram-
poniert. Nur, die Menschen vergessen dann
meist wieder sehr schnell, kaufen weiter
an gleicher Adresse ein und anscheinend
kann die gleiche Firma auch bereits wieder
problemlos Angestellte rekrutieren, als ob
nie etwas geschehen wäre. Was kümmert
uns denn die miesen Arbeitsbedingungen
der anderen Angestellten geschweige denn
z.B. die der Näherinnen und Näher in frem-
den Ländern wie Bangladesh?
Doch falls die Kunden und potenziellen
Mitarbeitenden für einmal nicht vergessen
sollten. Welche Schritte soll ein Unterneh-
men machen, damit es in Zukunft wieder
als attraktiver und anständiger Arbeitgeber
wahrgenommen wird? Eine gute Online-
Präsenz und z.B. ein dynamisches, «hippes»
Video mit Marketing-Allgemeinaussagen,
werden die Glaubwürdigkeit, die «Unschuld»
als Arbeitgeber in der Regel kaum wieder
herstellen können. Es gäbe viele weitere
Beispiele, ob aus dem Banking oder der
Versicherungsbranche, aus der öffentlichen
Verwaltung und vielen weiteren Bereichen.
Die in diesen Artikel genannten Beispiele
sollen keinesfalls dazu dienen, um mit dem
Finger genau auf diese Kampagnen zu zei-
gen. Sie zeigen lediglich auf, dass Employer
Branding nur sehr selten grundsätzliche
Image- und Wahrnehmungsprobleme als
potenzieller Arbeitgeber zu lösen vermag.
KANN EINE FIRMA IHR EIGENES IMAGE
ÜBERHAUPT AKTIV BEEINFLUSSEN?
Wichtig ist, dass sich Firmen bewusst sind,
dass die Generierung des gewünschten
Images nur zu einem Teil bei ihnen selbst
liegt. Sie können lediglich einen Teil aktiv
beeinflussen, steuern oder verbessern z.B.
dank geeigneter Marketing- und PR-Mass-
nahmen, aber auch durch intelligente Öf-
fentlichkeitsarbeit z.B. bei Events, Sponso-
ring oder aber auch bei sozialen Projekten
und Aktionen. So kann ein Unternehmen
natürlich ihre Wahrnehmung verbessern
oder schärfen, wird z.B. als sympatischer,
nachhaltiger, sozialer oder moderner usw.
wahrgenommen. Desweiteren formen aber
noch zwei weitere gewichtige Teile das
Image. Ein Grossteil der Bevölkerung ist
teilweise täglich durch ihr Konsumverhalten
mit diesen Unternehmen in Berührung. Neh-
men wir als Beispiel mal den öffentlichen
Verkehr. In der Schweiz nutzt über eine
Million Leute täglich die Schweizerische
Bundesbahn. Durch das Pendeln hat jeder
seine Erfahrung mit dem Unternehmen ge-
macht. Hat Kontakt zu der Dienstleistung,
aber auch direkt zu Angestellten und vielen
verschiedenen Berufsfeldern der Firma und
somit auch mit ihrer Unternehmenskultur.
Das Konsumverhalten wird durch andere
Touch Points in Detailhandel, Banken, Ver-
ReputationGründe sich für oder gegen ein Unternehmen zu entscheiden.
81 %Das soziale Netz-
werk vertraut dem
Unternehmen.
75 %Das Unternehmen
geniesst einen
guten Ruf.
65 %Die Familie denkt
positiv über das
Unternehmen.
POSITIV:
88 %Das Unternehmen
geniesst einen
schlechten Ruf.
NEGATIV:
46 %Nutzen Google um sich
weiter über ein Unternehmen
zu informieren.
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sicherungen, Kommunikation, u.v.w. gezielt
gesteuert. Natürlich aber auch die Erfah-
rungen von Freunden und der Familie.
Daneben sorgt aber ein weiterer sehr ge-
wichtiger Punkt für die finale Bildung eines
Images: Die Medien. Renommierte Unter-
nehmen haben fast immer eine regelmäs-
sige und teilweise sogar sehr hohe Medien-
präsenz. Diese kann einer Firma ungeahnte
Höhenflüge bescheren, aber auch nachhal-
tig Schaden zufügen, wenn wir z.B. aktuell
an die weltweite Bankenkrise denken.
All die genannten Faktoren formen das
Image eines Unternehmens. Doch damit
wird nicht nur das Produkt oder die Dienst-
leistung verbunden, sondern eben auch
die Firma als Arbeitgeber. Ein Grossteil der
Bevölkerung also unterscheidet nicht zwi-
schen dem eigentlichen Produkt oder wie
die Firma sich als Arbeitgeber präsentiert.
Somit ist das Image auch mit der Unter-
nehmenskultur gleichzusetzen.
Für das Employer Branding bedeutet diese
wiederum, dass es wohl nur richtig erfolg-
reich sein kann, wenn es die obengenann-
ten Faktoren aktiv zu beeinflussen oder zu
verändern vermag. Doch ist das überhaupt
möglich?
STATISTIKEN:
Erhebungsland: Deutschland
Quelle: Agentur Gerhard
Em
plo
yer
Bra
nd
ing
83 %der Unternehmen gehen davon aus,
dass EMPLOYER BRANDING in
Zukunft einen noch wichtigeren
Stellenwert bekommen wird.
20 %des HR-Kommunikationsbudgets
von 66 % der Unternehmen
fliessen maximal in EMPLOYER
BRANDING-MASSNAHMEN.
Rec
ruit
men
t
40 %der Einstellungen sind auf eine
ausgeschriebene Stelle auf
einer ONLINE-STELLENBÖRSE
zurück zu führen.
32,8 %der Einstellungen sind auf eine
ausgeschriebene Stelle auf
der UNTERNEHMENSWEBSITE
zurückzuführen.
Mit Sport & Bewegung zu
neuem Personal. Oder doch
lieber gleich beamen?
JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014
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Bekannte Unternehmen geben alleine für
ihre Marketing- und PR-Massnahmen teil-
weise Millionenbeträge aus. Dadurch errei-
chen sie eine riesige Reichweite national
und teilweise auch international, die über
alle gängigen Marketing-Kanäle breit ab-
gestützt wird.
Da wird es für das Employer Branding sehr
schwierig dagegen anzukommen – mit
einem verglichen dazu marginalen Budget
und vor allem auch personell begrenzten
Möglichkeiten.
EIN KAMPF GEGEN WINDMÜHLEN
Unter diesen Gegebenheiten hat es das
Employer Branding nicht leicht eine grosse
Reichweite zu erreichen. Noch schwieriger
wenn es gegen ein schlechtes Image an-
kämpfen muss. Denn im Idealfall müsste
die Kampagne ja genau an diesem rütteln
können und somit die Bevölkerung positiv
beeinflussen. So würden auch Firmen, die
keine guten Produkte haben, regelmässig
mit Negativschlagzeilen in den Medien prä-
sent sind, trotz allem als attraktiver Ar-
beitgeber wahrgenommen werden. Was
natürlich totaler Quatsch ist.
Daneben gilt es aber auch bei den bereits
genannten Beispiele des Discounters oder
des Online-Versandhandels etwas zu be-
rücksichtigen. Die Firmen haben allesamt
keinerlei Problem mit ihrer (qualifizierten)
Bekanntheit. Im Gegenteil. Ihr Standing in
der Öffentlichkeit ist teilweise bemerkens-
wert. Müsste dann eine solche Firma nicht
jetzt schon fähig sein, die besten Talente
und Fachkräfte rekrutieren zu können?
NEUES BUZZWORD, ALTE PROBLEMATIK
Employer Branding ist im Trend und in aller
Munde. Firmen schaffen und besetzen neue
Stellen mit Experten aller Art. An diversen
Schulen und Weiterbildungsinstituten gibt
es Ausbildungen, fast täglich neue Vorträge
und Workshops zu dieser Thematik. Ziel all
dieser engagierten Fachleute und Firmen
ist jeweils immer das Gleiche: Endlich die
fehlenden Fachkräfte rekrutieren zu können
oder die Ausbildungsplätze mit den besten
Talenten optimal und oder effizienter beset-
zen zu können.
Doch kann das Employer Branding diese
Herausforderung überhaupt annehmen?
Wahrscheinlich nicht in der heutigen Form.
Denn das Employer Branding kann allen-
falls eine Marke und deren Wahrnehmung
positiv beeinflussen, vermag aber keines-
wegs die grundsätzlichen Gegebenheiten
der Arbeitsmärkte zu verändern.
Der Kampf um gute Fachkräfte und Talente
ist z.B. längst ein internationales Problem.
Firmen ja ganze Branchen suchen länder-
übergreifend nach Personal. Meist sogar
nach den immer gleichen Fachkräften. Doch
in vielen Branchen gibt es aber schlichtweg
zu wenig davon (oder es werden teilweise
nicht einmal halb so viele Fachkräfte in
bestimmten Gebieten pro Jahr fertig aus-
gebildet, als dass der Markt eigentlich be-
nötigt), wie aktuell vor allem in den techni-
schen Berufen, im Medizinbereich oder den
sogenannten MINT-Berufen (Mathematik,
Informatik, Naturwissenschaften, Technik).
Da herrscht vielerorts tatsächlich der viel
zitierte «War of Talents». Eine Employer
Branding-Kampagne kann nur beschränkt
die z.B. fehlenden, hunderten und tausen-
den von Ingenieuren «herbeikommunizie-
ren». Bei den wenigen Gelegenheiten, wo
dies vielleicht tatsächlich möglich wäre,
wie z.B. an Bewerbermessen oder beim
aktiven Rekrutieren von Studienabgängern,
ist dies wohl auch den meist grossen und
bekannten Firmen vorbehalten. Denn diese
haben schlicht auch sehr viele Mittel, die
sie in Kampagnen und ihre Rekrutierung in-
vestieren können. Was nützt da das diffe-
renzierendste Profil, wenn’s schlussendlich
niemand kennt? Darwin lässt auch in dieser
Hinsicht immer wieder grüssen…
Daneben gibt es aber noch weitere Heraus-
forderungen für Unternehmen. Die Tätigkeit
oder das Produkt einer Firma, kann die Aus-
senwirkung als Arbeitgeber oftmals unge-
wollt einschränken. Denn es ist naheliegend
das eine Grossbank, Banker, Controller oder
Kaufleute findet. Doch obwohl Banken
auch zu den grössten IT-Unternehmen ge-
hören gestaltet sich die Rekrutierung von
IT-Spezialisten oft als äusserst schwierig.
Noch schwieriger ist es, gut ausgebildete
Köche für die Betriebskantine zu finden.
Das sympathische, weltbekannte Möbel-
haus aus Skandinavien findet natürlich Ver-
kaufspersonal, Lageristen und Dekorateure.
Geht es aber darum, fähige Innenarchitek-
ten oder Informatiker zu rekrutieren, ist die
Suche bereits wesentlich anspruchsvoller.
Fach- kräfte
6 von 10Personen werden sich in nächster Zeit
nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen.
€ 20 Milliardendes BIP‘s gehen jährlich in Deutschland
verloren, weil es an Fachkräften mangelt.
400‘000Fachkräfte fehlen derzeit hierzulande.
2020 werden es 2 Millionen sein.
Erhebungsland: Deutschland
Quelle: Agentur Gerhard
JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014
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Dabei ist eines aber garantiert – bei beiden
Beispielen leiden die Firmen auf jeden Fall
nicht unter ihrer mangelnder Bekanntheit.
Wäre alleine das sogar meist positiv wahr-
genommene Profil ausschlaggebend, dann
müssten solche Firmen ihre Stellen jeder-
zeit locker besetzen können. Doch warum
schaffen es auch diese Unternehmen nicht,
jederzeit das passende Personal zu finden?
Liegt es daran, dass ihre Filialleiter sich nicht
mit einem Fallschirm aus Flugzeugen stür-
zen oder ihre Risk Manager keine heraus-
fordernden Gipfel in den Alpen erklimmen?
Wohl kaum.
Employer Branding zeigt, dass Firmen bereit
sind im verzweifelten Kampf um geeigne-
tes und qualifiziertes Personal so ziemlich
alles zu unternehmen. Die Initiative ist also
ein weiterer Hoffnungsträger, der die Pro-
blematik lösen soll. Vergessen geht dabei
aber oftmals, dass die Ursache nicht in der
Kommunikation der Firma liegt, sondern an
den Gegenbenheiten des Arbeitsmarktes.
Dabei gibt es etwas zu berücksichtigen.
Eine Employer Branding-Kampagne kann,
auch wenn sie noch so gut gestaltet ist, den
Arbeitsmarkt keineswegs beeinflussen. Mit
diesem Kanal wird die eigentliche Proble-
matik auf ein weiteres Medium oder eben
ein weiteres Buzzword verteilt.
Die Kosten erhöhen sich dazu noch zu-
sätzlich mit neuem Personal, Zulieferern
und zusätzlichen Massnahmen usw. Eine
Investition, die wahrscheinlich nicht zum
Hoffnungsträger der Unternehmen werden
kann. Denn was nützt schon eine professio-
nell aufgebaute Arbeitgebermarke, wenn
man trotzdem kein geeignetes Personal
findet? Somit stehen die Firmen wieder vor
der gleichen Frage: Wie rekrutiert man heut-
zutage noch erfolgreich?
Alles ausser überraschend. Wie die Zitriwi und die Kirange
versuchen den Arbeitsmarkt zu erfrischen. Ist das die vielversprechende
Vitaminbombe für das fehlende Personal?
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JANZZ.jobs about Employer Branding // D // 09 2014
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EINE ANONYME LÖSUNG
Der Artikel hat aufgezeigt, dass Employer
Branding, sofern es authentisch, eigenstän-
dig und glaubwürdig umgesetzt ist, poten-
ziellen Mitarbeitenden tatsächlich einen
mehr oder weniger guten Einblick in die
Unternehmenskultur geben kann. Viele Un-
ternehmen haben sich auch dank Employer
Branding auf diversen medialen Kanälen
weiterentwickelt und ihren HR-Auftritt stark
professionalisiert. Grosses Potenzial haben
auch kleinere Unternehmen und Start-Ups.
Denn wenn eine Firma unter mangelnder
Bekanntheit leidet oder noch ganz am
Anfang steht, dann können die richtigen
Employer Branding-Massnahmen das Un-
ternehmen durchaus als attraktiven Arbeit-
geber positionieren und die Bewerbenden
im Entscheidungsprozess für ein Unter-
nehmen unterstützen. Das beste Employer
Branding sind aber immer noch zufriedene
und motivierte Mitarbeitende. Denn wer
kann eine Firma besser verkaufen, als genau
diejenigen, die sie selbst tragen und prägen?
Diese echten und gelebten Werte, die sie
nach aussen transportieren, beeinflussen
die Wahrnehmung positiver als jedes auf-
wändige Testimonial.
Doch auch wenn das Employer Branding
noch so erfolgreich umgesetzt ist – die Kam-
pagnen greifen alle erst, wenn es überhaupt
zu einem Kontakt mit Bewerbenden kommt.
Doch was, wenn alleine die Reputation einer
Firma genau das verhindert oder wenn es
wirklich an geeigneten Fachkräften mangelt?
Damit Firmen in Zukunft effizient und nach
rein sachlichen Kriterien rekrutieren können,
braucht es ein konsequentes Umdenken.
Auf der revolutionären Matching-Plattform
JANZZ.jobs bearbeiten und überwachen
nationale und internationale Unternehmen,
Recruiter und Organisationen den Arbeits-
markt permanent – unabhängig davon, ob
diese gerade aktiv nach Personal suchen
oder nicht. Denn dank Active Sourcing
können sie bereits vor einer Jobausschrei-
bung prüfen, ob überhaupt genügend und
vor allem auch geeignete KandidatInnen
verfügbar wären. Der Kontakt zu potenziel-
lem Personal kann so frühzeitig aufgebaut
und gepflegt werden, was wiederum bei ex-
plizitem Bedarf zu einer beidseitig verkürz-
ten Reaktionszeit führt. Ein weiteres, zu-
kunftsgerichtetes Argument für JANZZ.jobs
ist die graduelle Anonymität zwischen Ar-
beitgeber und -nehmer, welche bei Inte-
resse stufenweise gegenseitig aufgehoben
werden kann. Dies ist der Schlüssel zur Ver-
hinderung von Diskriminierungspraktiken
und garantiert jederzeit die Fokussierung auf
das Wesentliche: Wissen und Können, Quali-
fikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen.
JANZZ.jobs basiert auf einer neuartigen
Technologie der Firma JANZZ.technology,
matcht so präzise wie kein anderes Tool
und zeigt den Usern in Real Time an, wer
zu ihnen passt. Dadurch entfällt der massive
Bearbeitungsaufwand von ungenügenden
oder gar unpassenden Bewerbungen und
schont dadurch nicht nur das Budget
sondern auch die Nerven. Lesen Sie zum
diesem Thema den Artikel «Auf der Suche
nach meinem einzig wahren…Job.» auf
www.JANZZ.technology.
Auf JANZZ.jobs finden Sie also die perfekt
passenden KandidatInnen oder eben Ihren
«Perfect Match». Ob Ihr Employer Branding
dann greift und die relevanten Bewerbun-
gen dann auch wirklich bei Ihnen im Post-
eingang landen, oder ob Sie gänzlich auf
solche Massnahmen verzichten können –
das liegt einzig und allein in Ihren Händen.
Lassen Sie sich von JANZZ.jobs und der
neuen Art zu rekrutieren inspirieren, und
profitieren Sie von unseren attraktiven
und bedürfnisgerechten Angeboten für
Unternehmen. Wir freuen uns auf Ihre
Kontaktaufnahme. Let‘s JANZZ!
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