ESTRATEGIA DE RRHH

ESTRATEGIA DE RRHHESTRATEGIA DE RRHH•2° Parte2° Parte

Curso RRHH 2004

Dr. Luis Perez van Morlegan

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.01

Plan estratégico de RRHH

Hoy FuturoR.R.H.H.

2da. Parte.2da. Parte.

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•Integración Vertical y Integración Vertical y HorizontalHorizontal

Curso RRHH 2004

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.02

Necesidad de alinear el plan de negocios con la estrategia de RRHH

Que RRHH sea funcional a la estrategia

De modo que la ventaja competitiva sea la gente

Curso RRHH 2004

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INTEGRACION VERTICAL

Entre Estrategia general y Estrategia de RRHH

Estrategia General

Finanzas Comercial RRHH Producción

Curso RRHH 2004

INTEGRACION VERTICAL

Para ser socio estratégico del negocio

Lo que requiere que el Gerente de RRHH, conozca el negocio, su estrategia y su situación en el mercado

Curso RRHH 2004

INTEGRACION HORIZONTAL

Entre Estrategia de RRHH y Gestión de RRHH

Relaciones Laborales

Calidad de Vida Laboral

Desarrollo de RRHH

Administración RRHH

Estrategia deRRHH

EstrategiaGeneral del

Negocio

Curso RRHH 2004

INTEGRACION HORIZONTAL

Para evitar incurrir en gastos que la Dirección no apruebe

RRHH como inversión, no como gasto

RRHH funcional a la estrategia de negocios

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•Discurso estratégicoDiscurso estratégico

Curso RRHH 2004

Se necesita que el Gerente de RRHH tenga un dominio adecuado de las herramientas del pensamiento estratégico

Para que pueda integrar cabalmente el Board

Y pueda alinear su gestión con la de los demás gerentes y con la de la organización

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•Discurso estratégicoDiscurso estratégico

Curso RRHH 2004

Ello requiere un plan estratégico de RRHH

Se requiere entonces un modelo aplicable a todo tipo de organización

Siguiendo los lineamientos del mapa estratégico

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH

•Modelo del Modelo del PlanPlan

Curso RRHH 2004

ESCENARIO

VisiónMisión

CapitalHumano

PerfilFuturo

RRLL ARH

CVL DRH

Cuadrode

MandoRRHH

HOY FUTURO

Valores

M L P E

IRHECLDEPPEREPO

Acciones Objetiv

•El Sistema y El Sistema y sus sus SubsistemasSubsistemas

Curso RRHH 2004

RRLL ARH

CVL DRHRRLL

“Relaciones Laborales”

Optimizar el clima interno

Relaciones con empleados, con sindicatos y entre las personas

•El Sistema y sus El Sistema y sus SubsistemasSubsistemas

Curso RRHH 2004

RRLL ARH

CVL DRHCVL

“Calidad de vida laboral”

Optimizar la salud de los trabajadores y del medio

Relacionado con el balance social

•El Sistema y sus El Sistema y sus SubsistemasSubsistemas

Curso RRHH 2004

RRLL ARH

CVL DRHARH“Administración de Recursos Humanos”

Equidad interna y competitividad externa

Calidad de la información de gestión de RRHH

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•El Sistema y sus El Sistema y sus SubsistemasSubsistemas

Curso RRHH 2004

RRLL ARH

CVL DRHDRH“Desarrollo de Recursos Humanos”

Mejorar las competencias del Capital Humano Actual

Para que alcancen las competencias que requiere el Perfil Futuro

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•Marco conceptual del Marco conceptual del PlanPlan

Curso RRHH 2004

Change Management

Teoría de las Competencias

Knowledge Management

Participative Management

Mentoring

Coaching

Organización requerida

Balance Social

Curso RRHH 2004

Change Management

oEl cambio es intrínseco a la naturaleza humana

oYa no basta con Resistencia o Adaptación al cambio

oTampoco con Anticipación del cambio

oHoy se requiere “Gerenciar el cambio”, velozmente

PLAN ESTRATEGICO DE RRHHPLAN ESTRATEGICO DE RRHH•Marco conceptual del Marco conceptual del PlanPlan

Curso RRHH 2004

oCaracterísticas de las personas que hacen que hagan bien su trabajo

oAptitudes (Conocimientos y Habilidades)

oActidudes

Curso RRHH 2004

oCompetencias de holding, de empresa, de unidad de negocio, de puesto y de niveloDiccionario de Competencias. Escalas o GradosoDescripción de grados de competenciasoUsos en Selección, Capacitación, Evaluación, etc.

Curso RRHH 2004

Knowledge management

oGestión del conocimiento

oTécnica para recolectar, ordenar, administrar, distribuir y difundir la información

oOrganizaciones que aprenden, valorando el conocimiento.

Curso RRHH 2004

Participative Management

oGestión de la participación

oAtmósfera de participación. Requisito para el Empowerment

oTécnicas participativas: “Buzón de Sugerencias”.

Curso RRHH 2004

Mentoring

oMentor: ejemplo a seguir

oManifestación del liderazgo

oPrivilegia el conocimiento y la identificación de líderes

oIdeal en caso de Planes de Jóvenes Profesionales

Curso RRHH 2004

Coaching

oLidera equipos

oTambién es una manifestación del liderazgo

oValioso para perfeccionar habilidades en dificultad

oHace que el equipo sea importante y obtenga logros

Curso RRHH 2004

Balance Social

oImportancia de la contribución de la organización a la comunidad

oImportancia de las prestaciones a los empleados

oReflejo del activo intangible en el valor de mercado de la empresa

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•Desafíos para RRHH en Desafíos para RRHH en S21S21

Curso RRHH 2004

oControl de CostosoGlobalizaciónoConstrucción del cambiooImpacto de la tecnología (robótica, informática, internet)oRespuesta a los mercadosoFenómeno del desempleo

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•Nuevas tendencias en Nuevas tendencias en RRHHRRHH

Curso RRHH 2004

oGestión del conocimientooOutsourcing de funciones que no agregan valor siendo propiasoE-rrhh (www.rrhh)oDescentralización operativaoTeletrabajooDesarrollo de recursos propios

Respuestas al nuevo escenario del S21

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•RRHH y EstructuraRRHH y Estructura

Curso RRHH 2004

oA la Dirección GeneraloA la Gerencia de Administración y FinanzasoA la Gerencia de una PlantaoDependencias funcionales (corporaciones)oDobles dependencias

A quién reporta define su importancia en la organización

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•RRHH y EstructuraRRHH y Estructura

Curso RRHH 2004

oRelaciones Laborales (Industriales) (Gremiales)oEmpleos (Selección)oDesarrollo (Desarrollo y Capacitación)oCalidad de vida (Higiene y Seguridad) (Salud Ocupacional)oAdministración de RH (Administración de Personal)o¿Servicios? = no al rol trash

A quién supervisa define el ámbito de su competencia

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•RRHH y ProcesosRRHH y Procesos

Curso RRHH 2004

oConcepto de proceso clave

oProcesos clave en RRHH:

Los procesos clave

Ingresos, Egresos, CapacitaciónIndemnización por AccidentesLaborales; Negociación de Conflictos; Liquidac. Remuner.

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•El rol de la línea en la El rol de la línea en la gestión de RRHHgestión de RRHH

Curso RRHH 2004

Como agente activo

Aplicar políticas de administración de RRHH definidas por la gerencia de RRHH

Gerente de RRHH como Consultor Interno

PLAN ESTRATEGICO DE PLAN ESTRATEGICO DE RRHHRRHH•El rol de la línea en la El rol de la línea en la gestión de RRHHgestión de RRHH

Curso RRHH 2004

Como Cliente Interno

Como Jefe (informal) de RRHH del área a su cargo

En todo caso siempre debe participar activamente, pues siempre trata, supervisa o se relaciona con personas; y esto ayuda a su crecimiento personal

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