View
215
Download
2
Category
Preview:
DESCRIPTION
De leerprincipes van de Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering
Citation preview
De leerprincipes van de Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering
“If you don’t know where you are going, any road can take you there.”
ALICE IN WONDERLAND
VerRijk jezelf werkenderwijs
RABV, januari 2011 2
De leerprincipes van de Rijksacademie voor Bedrijfsvoering
De Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering (RABV) ontwikkelt zich tot een rijksbreed platform voor
kennis en ontwikkeling in de bedrijfsvoering van de rijksoverheid. Ze werkt departementoverstijgend
en gaat voor een hechte bedrijfsvoeringgemeenschap die één taal spreekt, waar rijksmedewerkers
kennis delen en zo werken aan het vergroten van hun vakmanschap. Om dit te kunnen realiseren
hanteert de RAVB een aantal leerprincipes. Deze vormen de kern van het handelen van de RABV en
daarmee het fundament van haar visie op leren en ontwikkelen van rijksmedewerkers.
Deze notitie wil bijdragen aan het nog meer op één lijn komen in denken én doen van allen die
betrokken zijn bij de ontwikkeling en uitvoering van de RABV activiteiten vooral de IC‟s als
opdrachtgever, docenten, vakinhoudelijke experts en uiteraard de medewerkers van de RABV.
Handelen vanuit principes vraagt voor anderen vaak het kiezen van een ander kader en perspectief
om naar vraagstukken te kijken. De RABV realiseert zich dat haar leerprincipes niet zomaar principes
van een opdrachtgever of vakinhoudelijke experts worden. Anders kijken, denken en doen is een
leerproces op zich.
In het najaar van 2010 hebben medewerkers van de RABV zich bezig gehouden met het benoemen
van leerprincipes die de visie en werkwijze van de RABV duidelijk weergeven.
1. Urgentie focust en versterkt het leerproces
2. Interactie kan het leerrendement vergroten
3. Het werk is de krachtigste leeromgeving
4. Sluit aan bij wat al bekend is
5. Emoties en gebruik van meerdere zintuigen versterken het leren
6. Zelfsturing en autonomie vergroten de motivatie tot leren.
De RABV werkt vanuit deze principes zowel in gesprek met de opdrachtgever over een leervraag als
bij het ontwerpen en ontwikkelen van leertrajecten binnen het domein van de bedrijfsvoering van de
rijksoverheid. Soms speelt een principe vooral een rol bij het verzamelen van gegevens bij de
opdrachtgever of experts (intake-fase) bijvoorbeeld „Urgentie focust en versterkt het leerproces‟.
Andere principes zoals „Aansluiten bij wat al bekend is‟ zijn duidelijk te herkennen in de keuze van
werkvormen en de programmering van een leertraject.
In deze nota lichten we de leerprincipes toe. We noemen de kansen maar ook een aantal barrières bij
het in praktijk brengen van een bepaald principe. Hierbij noemen we ook enkele voorbeelden. Bij de
termen „docent‟ en „deelnemer‟ hanteren we een ruim beeld; een docent kan ook of vooral de rol van
procesbegeleider of coach vervullen. De deelnemer zien we leren in formele opleidingssituaties maar
evengoed ook in een meer informele sfeer op de werkplek.
We kunnen hier al concluderen dat de principes sterk met elkaar zijn verweven, in de praktijk soms
moeilijk afzonderlijk zijn te herkennen en elkaar ook nodig hebben.
RABV, januari 2011 3
1. Urgentie focust en versterkt het leerproces
De RABV gaat er van uit dat intrinsieke motivatie een sterke drijfveer is om als individuele
medewerker of als organisatie zich te ontwikkelen door te leren. Gevoelde urgentie door bijvoorbeeld
verandering in bedrijfsvoeringsprocessen versterkt de intrinsieke motivatie. Er kan daarbij wel een
spanning bestaan tussen de individuele leerbehoefte en de door de organisatie aangegeven behoefte
om zich verder te ontwikkelen. Veranderingsmaatregelen roepen meestal weerstand op die niet alleen
of vooral met leertrajecten zijn te bestrijden. De RABV wil samen met de opdrachtgever kijken hoe
veranderingsmaatregelen stap voor stap en topdown worden ingezet. De bijdrage van de RABV bij het
verminderen van weerstanden is het nuchter incalculeren en doelgericht hanteren hiervan met
leertrajecten die de ontwikkeling van benodigde competenties ondersteunen.
Voor dit leerprincipe is dan ook van belang dat in de zogenaamde intake-fase de aangegeven
leerbehoefte expliciet wordt verkend en de opdrachtgever te helpen bij het formuleren van de
leeropdracht. De gewenste of noodzakelijke verandering moet in de leervraag tot uitdrukking komen
en op basis hiervan kan een concreet opleidingsaanbod met leerdoelen en werkvormen worden
voorgesteld. In het aanbod of voorstel komt urgentie tot uitdrukking in de doelstelling van het
leertraject, de directe kosten die de opdrachtgever wil dragen en de tijd die hij beschikbaar stelt én
vraagt aan zijn medewerkers om actief te participeren in het leertraject.
2. Interactie kan het leerrendement vergroten
Dit principe is duidelijk herkenbaar in de missie van de RABV; “…een breed en gevarieerd leer- en
ontwikkelaanbod van hoge kwaliteit voor medewerkers in de bedrijfsvoering van de rijksoverheid”. Het
doel van dit aanbod is dat medewerkers elkaar concernbreed verstaan, verrijken en versterken. De
deelnemers aan RABV activiteiten zullen dan ook gezamenlijk kennis vergaren en kennis creëren in
werkvormen waarbij communicatie met anderen voorop staat. Het begrip anderen vatten we hier ruim
op; dat kunnen andere deelnemers in
een formele leeromgeving zijn zoals in
een rollenspel of casusdiscussie. Het
kan ook meer informeel zijn
bijvoorbeeld tijdens een studiereis of
werkbezoek (als onderdeel van een
leertraject) aan een andere rijksdienst.
In een groep deelnemers zijn vaak
grote verschillen in kennis, inzichten en
ervaring waarmee in goed geleide
interactieve werkvormen een prima
leerrendement kan worden gehaald.
De docent heeft in ieder geval meer
zicht op het leerproces en bijstuur-
mogelijkheden dan bij meer passieve werkvormen als presentaties en colleges. De deelnemer die bij
het einde van een leertraject durft te stellen dat hij eigenlijk „alles al wist‟, is sterk gericht geweest op
vooral „halen‟ van informatie en onvoldoende aangesproken op wat hij met zijn kennis en ervaring had
kunnen inbrengen. Tijdens trainingen didactische vaardigheden voor docenten besteedt de RABV dan
ook aandacht aan het toepassen van interactieve werkvormen en verschillende vraagtechnieken om
interactie op gang te brengen.
RABV, januari 2011 4
Echter, de RABV is zich er van bewust dat interactie geen doel op zich moet zijn. Wanneer het
rendement van de leerdoelen naar verwachting hoger is door gebruik te maken van een minder
interactieve werkvorm, zal hier de voorkeur aan worden gegeven. Ook hier is het kwestie van weten te
balanceren tussen factoren als motivatie, groepsgrootte, beschikbare tijd en kennis- en
ervaringsniveau van de deelnemers.
3. Het werk is de krachtigste leeromgeving
„Verrijk jezelf werkenderwijs‟ is het motto van de RABV en hiermee wordt een duidelijk accent gelegd
op leer- en ontwikkelvragen die van belang zijn voor rijksmedewerkers werkzaam binnen de
bedrijfsvoering. In de leertrajecten gaat het vrijwel altijd om vraagstukken die spelen in de
bedrijfsvoering van de rijksoverheid. Dat is het uitgangspunt en is sterk bepalend voor de manier en
de mate waarin het vraagstuk in een theoretisch en beleidsmatig kader wordt geplaatst. Leren en
werken zijn met elkaar verbonden als het geleerde met weinig of geen transfer direct kan worden
toegepast in het werk.
De inrichting van leerprocessen volgens dit principe vraagt van de
opdrachtgever, de deelnemers en de docenten een houding waarmee
we nog niet zo vertrouwd zijn. Traditioneel zijn we gewend om te leren
buiten de werkomgeving. Leren in of nauw verbonden met de eigen
werksituatie vraagt om vertrouwen en lef van opdrachtgever en de
RABV.
De opdrachtgever en deelnemers gaan ervaren dat leren zichtbaar
wordt naar collega‟s, ook van andere rijksonderdelen. Dat vraagt om
een veilige omgeving, waarin je je kwetsbaar mag en durft op te stellen.
Creativiteit is nodig om hiervoor uitnodigende en uitdagende
leervormen te ontwikkelen. Maar ook de begeleiding van leerprocessen
vraagt om andere vaardigheden van de docent; hoe ga je bijvoorbeeld
om met een kritische analyse van de eigen organisatie zodat iedereen
hiervan kan en wil leren? Voor de RABV is het essentieel om vanuit dit
leerprincipe goed contact te onderhouden met de spelers in de
verschillende bedrijfsvoeringkolommen, ook als er niet direct een
actuele leervraag speelt.
‘Leren door doen’
4. Sluit aan bij wat al bekend is
Dit leerprincipe geeft een kerncompetentie van de RABV weer
bij het ontwerpen en ontwikkelen van leertrajecten; vaststellen
wat al bekend is bij de deelnemers aan kennis, vaardigheden
en houding (competenties) en hoe dit verder te ontwikkelen
gegeven het doel van een leertraject. Aansluiten bij bestaande
kennisstructuren en expertise is een basisvoorwaarde om
leren mogelijk te maken. Gebeurt dit onvoldoende dan voelen
deelnemers zich miskend en worden weerstanden
opgebouwd. Aansluiten bij het bekende bepaalt ook sterk de
keuze van werkvormen waarmee een leertraject wordt
ingericht vooral als grote verschillen zijn in kennis en ervaring
RABV, januari 2011 5
binnen een groep deelnemers.
Voor de RABV betekent dit dat in het intake-traject de beginsituatie van deelnemers en hun
werksituatie systematisch op een aantal punten wordt geïnventariseerd bij de opdrachtgever en bij
sleutelfiguren die inzicht kunnen geven in het bestaande kennis en ervaringsniveau en de
ontwikkelingen binnen het werkdomein. De RABV maakt hierbij gebruik van een format checklist
Intake.
5. Emoties en gebruik van meerdere zintuigen versterken het leren
Het is al langer bekend dat het aanbieden van nieuwe informatie afwisselend of tegelijkertijd via
meerdere zintuigen een betere koppeling mogelijk maakt met bestaande kennis en inzichten. De een
is meer auditief ingesteld en kan gemakkelijk een langer betoog volgen terwijl de ander meer baat
heeft bij visuele aanbieding of ondersteuning. Daarnaast speelt ook de aandachtscurve over het
verloop van een dag een rol bij het opnemen en verwerken van informatie. Zo zal in de ochtend een
langer beroep gedaan kunnen worden op vooral cognitieve processen en in de middag zal afwisseling
met doe-activiteiten de motivatie en interesse versterken.
Het gebruik van voorbeelden, incidenten of verhalen vertellen
kunnen emoties opwekken („geraakt worden‟) waardoor de daaraan
verbonden nieuwe informatie beter gekoppeld kan worden aan
eerdere ervaringen en later gemakkelijker kan worden opgeroepen.
Om te weten wat deelnemers in dit verband aanspreekt is het
noodzakelijk dat de docent een goede voorstelling heeft van de
verwachtingen van de deelnemers over het leertraject en de
toepassing in de werksituatie. Een docent die inhoudelijk een expert
is maar niet voortdurend nagaat met de deelnemers wat de inhoud
voor hen kan betekenen roept al snel weerstand op. Er is dan geen
duidelijk evenwicht tussen het inhoudelijk en het betrekkingsniveau
in de relatie docent en deelnemers.
6. Zelfsturing en autonomie vergroten de motivatie tot leren
Dit leerprincipe speelt een grote rol bij het ontwerpen en ontwikkelen van leertrajecten. Bij zelfsturing
gaat het er om hoe je als ontwikkelaar voor de deelnemers voldoende mogelijkheden biedt om het
eigen leerproces te sturen en dat de rol van de docent hierop aansluit.
Het ontwikkelen van krachtige, uitdagende leeromgevingen stimuleert deelnemers in het reflecteren
op hun denken en doen en het kunnen leren van anderen. Werkvormen waarmee dit kan worden
gerealiseerd zijn bijvoorbeeld de casus of de incidentmethode. Bij deze laatste methode staat het
analyseren en adviseren van een nieuwe ontwikkeling of unieke situatie centraal. Belangrijk is hoe de
„eigenaar‟ omgaat met de gegeven adviezen en hierover terugkoppeling kan geven. De docent heeft
affiniteit met de inhoud maar zijn hoofdtaak is het begeleiden van het proces. Soms is het nodig om
gezamenlijk te reflecteren op actuele of fundamentele kwesties. Het socratische gesprek als werkvorm
is een methode om een dergelijk proces te structureren (zie ook J.Kessels, Het poëtisch argument,
2006 1). Ook hier zal de docent met goede doorvraagtechnieken zeker zo inspirerend en uitdagend
zijn vanuit de vakinhoud zonder deze expliciet te demonstreren. Dat laatste zal juist wel het geval zijn
bij het organiseren van een masterclass. Daar zit de uitdaging in het toetsen van het eigen kunnen.
1 Zie voor een recensie http://www.managementboek.nl/recensie/9789085062059/380
RABV, januari 2011 6
De RABV stimuleert zelfsturing in haar trajecten door deelnemers zelf ook verantwoordelijkheid te
geven bijvoorbeeld door het formeren van duo‟s van deelnemers die ieder een deel van een leertraject
mee ontwikkelen en organiseren. De kerndocent wordt in dit verband gezien als een van de
hulpbronnen waarvan de duo‟s gebruik kunnen maken op inhoud maar ook op het proces; hoe pakken
we het aan?
Autonomie is het bewust overdragen van de regie aan de deelnemers bijvoorbeeld door werken in
kleine groepen gedurende meerdere bijeenkomsten (of juist in een digitale leeromgeving) aan een
vraagstuk. Het presenteren van de resultaten hiervan is een vorm van uitdagende toetsing die het
leergedrag en de motivatie tot leren onderling sterk stuurt.
Maar autonomie en zelfsturing zonder sturing kan ook leiden tot een situatie van laissez-faire en
daarmee wordt motivatie om te leren teniet gedaan. Daarom wordt bij het ontwikkelen van
leertrajecten ook rekening gehouden met verschillen in leerstijlen. Docenten worden daarom in een zo
vroeg mogelijk stadium bij de ontwikkeling betrokken. De behoefte aan zelfsturing en autonomie is niet
altijd vanzelfsprekend en vaak gebonden aan wat men gewend is. De RABV heeft oog voor deze
verschillen, niet alleen bij de deelnemers maar ook voor de verschillen tussen de rijksonderdelen.
Recommended