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5/11/2018 Monografia - Recrutamentos - slidepdf.com
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Faculdade de Sergipe
Administração com habilitação em recursos humanos
Renata Ribeiro Rodrigues
Recrutamento externo de pessoal sob o ponto de vista deIdalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W.Boudreau.
Aracaju2005
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Renata Ribeiro Rodrigues
Recrutamento externo de pessoal sob o ponto de vista deIdalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W.
Boudreau
Monografia apresentada àdisciplina Metodologia doTrabalho Científico como pré-requisito parcial para a obtenção denota no primeiro período do cursode Administração com habilitaçãoem recursos humanos, daFaculdade de Sergipe.
Orientador:Prof. Marlene Hernandes Leites
Aracaju2005
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A todas as pessoas que de alguma
forma contribuíram para a
elaboração deste trabalho.A
professora Marlene Hernandes
Leites, por sua dedicação e
perseverança em passar todas as
suas habilidades de maneira a
contribuir para meu melhor
conhecimento futuro.
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Ao concluir este trabalho, quero agradecer...
A Deus, pelo dom da vida e a capacidade que nos deu para adquirir conhecimentos.
A meus pais Luis Sandes Rodrigues e Lucileide Ribeiro Passos Rodrigues, que não só me
deram a vida, como também orientam meus passos.
Aos meus familiares e amigos que me incentivam na procura de conhecimento.
A professora Marlene Hernandes Leites que esteve fornecendo uma base para a construção
deste trabalho.
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O êxito de uma empresa no futuro
depende da sua habilidade em
selecionar hoje as pessoas com
potencial para terem desempenhos
com alto nível de qualidade.
Charles Flory
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 6
2 RECRUTAMENTO ......................................................................................................... 10
2.1 O processo de recrutamento...................................................................................... 11
3 RECRUTAMENTO EXTERNO ...................................................................................... 14
3.1 Técnicas de recrutamento ......................................................................................... 15
3.2 Anúncios de emprego ............................................................................................... 17
4 RECRUTAMENTO ESCOLAR ...................................................................................... 22
4.1 Recrutamento de universitários ................................................................................ 23
4.2 Recrutamento de estagiários ..................................................................................... 24
5 AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO .............................................................................. 27
5.1 Tipos de agências de recrutamento ........................................................................... 28
5.2 Atendimento nas empresas ....................................................................................... 29
6 RECRUTAMENTO ON-LINE ........................................................................................ 32
7 RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS COM OU SEM EXPERIÊNCIA ................... 34
8 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECUTAMENTO EXTERNO .................... 37
9 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 40
REFERÊNCIAS ....................................................................................................................... 44
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1 INTRODUÇÃO
Toda empresa necessita de pessoal para desenvolver as habilidades que a mantém. Para
que as empresas consigam agregar pessoas para fazer parte da organização é necessário que
ela faça um recrutamento. O recrutamento externo é uma forma de selecionar pessoas
capazes de desempenhar um cargo dentro de uma empresa. Ele é feito por meio de técnicas
de seleção que não são 100% seguras, uma vez que se pode selecionar uma pessoa que não
tem o potencial desejado para a realização das tarefas, pessoas sem capacidade são colocadas
por meio de “apadrinhamento”, perde-se muito tempo com os critérios de seleção e também
pode ocorrer a entrada de pessoas que vêm de outras empresas como “situação problema”.
Diante disso, surge a necessidade de maior conhecimento sobre o assunto e que será passado
aqui nesse trabalho.
Neste trabalho monográfico, será abordado o recrutamento externo de pessoal sob o
ponto de vista de vista de Idalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W. Boudreau.
O estudo desse tema é de grande importância porque está diretamente ligado ao ensino
passado no curso de Administração com habilitação em recursos humanos, uma vez que nos
fornecerá um conhecimento mais específico sobre as técnicas de recrutar (agregar) pessoas
com habilidades suficientes para desempenhar um papel dentro da empresa, e também por ser
aplicado nas aulas de Metodologia do Trabalho Científico a elaboração de um projeto de
pesquisa. Nessa pesquisa feita, para se ter o devido conhecimento sobre o assunto estudado,
recrutamento externo, no caso, será necessário analisar se as técnicas de recrutamento externo
de pessoal utilizadas no processo de seleção de pessoal são realmente seguras; verificar se
existe a melhor forma de se fazer o recrutamento externo de pessoal; e verificar se as pessoas
selecionadas estão aptas para desempenhar a função estabelecida.
Dado o interesse do pesquisador, a pesquisa é possível porque a construção deste
trabalho será feita dentro da instituição de ensino superior a qual o pesquisador pertence e
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onde se podem encontrar disponíveis algumas das fontes de pesquisa necessárias à aquisição
de conhecimento sobre o recrutamento externo.
No desenrolar do assunto abordado neste trabalho aparecerão palavras com sentido
ambíguo. Portanto no contexto aqui apresentado as palavras: organização está sendo
empregada no sentido de empresa; candidatos reais são empregados que estão procurando
emprego ou pretendendo mudar de emprego; candidatos potenciais são aqueles que não estão
interessados em procurar emprego; candidatos disponíveis que são desempregados; e
candidatos aplicados que são os que estão trabalhando em alguma empresa.
Ao se fazer uma pesquisa sobre o recrutamento externo de pessoal, o pesquisador
poderá encontrar dificuldades para a realização desta, devido à limitação de acesso aos livros
necessários para a pesquisa e também o acesso à internet.
Para a realização desse trabalho prático, a análise da segurança das técnicas de
recrutamento utilizadas no processo de recrutamento externo; a verificação se existe a melhor
forma de se fazer o recrutamento externo; a verificação da aptidão das pessoas selecionadas
para desempenhara a função estabelecida; e a análise de como o recrutamento externo de
pessoal pode ajudar no atingimento de objetivos organizacionais, como o aumento da
produtividade ou o combate à descriminação, serão através de uma pesquisa exploratória nas
fontes bibliográficas impressas e eletrônicas. O material será organizado por etapas:
1ª etapa: Definição de recrutamento externo e técnicas de recrutamento externo.
2ª etapa: Estudo das técnicas de recrutamento externo se são seguras para agregar pessoas
competentes à empresa.
3ª etapa: Estudo das utilidades do recrutamento externo para a empresa.
Sendo assim, num primeiro momento apresentaremos nesse trabalho monográfico, o
processo através do qual são atraídos candidatos com habilidades para desempenhar cargos dentro
de uma empresa. Abordando também todo o processo de recrutamento, do começo do processo a
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todos os critérios necessários para desenvolvê-lo e, principalmente retratando a importância do
processo tanto para a empresa como para o candidato.
Em seguida falaremos sobre o meio de recrutamento através do qual são selecionadas
pessoas do mercado externo de trabalho para desempenhar funções que estão em aberto na
empresa, o recrutamento externo. Aqui, serão abordadas as técnicas de recrutamento, que são
métodos através dos quais a empresa divulga a existência de uma vaga a ser preenchida pelas
fontes de recursos humanos. Falando-se dos anúncios de emprego, que é uma das técnicas usadas
na atração de candidatos à vaga e os tipos de anúncios.
Logo após, será retratado o recrutamento escolar, processo em que as empresas vão às
escolas e universidades fazendo a divulgação do que esta tem a oferecer, e falando do processo de
recrutamento de estagiários, que são geralmente recém-formados em busca de uma chance de
enriquecer seu currículo.
Num quarto momento, falar-se-á a respeito das agências intermediárias entre a empresa que
quer contratar alguém e o mercado de trabalho. Pois as agências de recrutamento fazem o
processo todo de seleção, facilitando a atividade da empresa contratante, que muitas vezes não
tem tempo para fazer o recrutamento de funcionários. E também destacando os tipos de agências
existentes para se fazer esse trabalho. Dando seqüência ao trabalho falaremos sobre o
atendimento nas empresas outra técnica de recrutamento externo em que os candidatos à vaga
aparecem na empresa contratante para deixarem seus currículos e responderem a algumas
perguntas que possam ser feitas. Esse atendimento nas empresas pode ser através de consulta aos
arquivos ou até mesmo através de indicações de funcionários.
Logo em seguida irá ser desenvolvido um assunto que está relacionado com o processo de
tecnologia que atualmente atinge as empresas, o recrutamento virtual. Essa modalidade de
recrutamento permite uma maior agilidade, tanto para a empresa que quer contratar um
funcionário de imediato, como também para o candidato que não precisa sair de casa para deixar
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seu currículo. Não podemos deixar de mencionar o recrutamento de candidatos com ou sem
experiência, pois em se falando de recrutamento externo isso pode ocorrer. E esse processo trás
vantagens e alguns fatores favoráveis que serão aqui apresentados.
Da mesma forma que o recrutamento de candidatos com ou sem experiência possui suas
vantagens, o recrutamento externo também. Serão retratadas as vantagens que este pode trazer
para a organização.
E por fim, apresentaremos as desvantagens de recrutamento externo, afinal nem tudo pode
sair perfeito no que estabelece relação com recrutar pessoas de fora para trabalhar em uma
empresa, e que podem chegar cheios de idéias para aplicar na organização sem saber como é o
funcionamento da empresa e até levar a problemas de ordem econômica.
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2 RECRUTAMENTO
As pessoas e as organizações vivem em um contínuo processo de atrair uns aos outros.
As empresas necessitam de pessoas para desenvolver suas atividades, e as pessoas estão no
mercado de trabalho à procura de um emprego. Da mesma forma que os indivíduos
selecionam as empresas que querem trabalhar, procurando informações a respeito delas; as
organizações também procuram atrair indivíduos e obter informações sobre eles para, se for o
caso, admiti-los. No mercado de trabalho existe uma imensidão de pessoas a procura de um
emprego, o que torna o processo de atração e seleção de candidatos uma tarefa cansativa e um
pouco complicada para a empresa.
Quando uma empresa demonstra interesse em contratar pessoas, aparecem vários
candidatos à vaga. Daí a necessidade de se fazer o recrutamento.
O recrutamento é o processo através do qual exist irá um conjunto de técnicas utilizadas
para a atração de candidatos altamente qualificados e capazes de ocupar um determinado
cargo dentro de uma empresa. 1 “Ele deve ser efetuado em umidades centralizadas e é uma
atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões em que existem vagas.”2
É possível ainda dizer que, o recrutamento é o processo que em meio a tantos
candidatos existentes no mercado de recursos humanos, identifica e desperta interesse de um
grupo de pessoas entre as quais podem sair os futuros funcionários da organização que, ao
passarem por uma seleção irão ser contratados. Dentro desse conceito, o recrutamento é uma
atividade de relações publicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a
1. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos . – Tradução de
Reynaldo C. Marcondes . – São Paulo: Atlas, 2000.2. LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração: princípios etendências. Soa Paulo: Saraiva, 2003, p. 224.
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rodeia, ou seja, é uma atividade de comunicação com o ambiente externo, isto é com o
mercado. O recrutamento consiste na pesquisa e investigação sobre as fontes capazes de
fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias ao atingimento de seus
objetivos.
Para que o recrutamento produza o efeito desejado pela empresa, ou seja, atração de
candidatos qualificados, é necessário que ele consiga atrair um número de pessoas suficiente
para que se faça o processo de seleção, através do qual sairão apenas os candidatos com
habilidades e qualificações desejadas para exercer uma função dentro da empresa que
ofereceu a vaga. O recrutamento acontece de forma bilateral, pois ao atrair candidatos a
funcionários da empresa, ele mostra através das mensagens transmitidas pela organização que
serve para apresentar a imagem e a filosofia da empresa para estes candidatos, o governo e
todos os que estão interagindo com as informações do ambiente e do mundo.
Os candidatos que aparecem para ocupar uma vaga que está em aberto dentro de uma
empresa podem estar aplicados ou disponíveis. Estes ainda podem ser reais ou potenciais.
Acontece que os candidatos aplicados, tanto reais como potenciais, estão trabalhando em
alguma empresa, inclusive na que forneceu a vaga. Dessa forma, existem os meios de
recrutamento: o recrutamento interno, o recrutamento externo e o recrutamento misto 3. Aqui,
nesse trabalho monográfico, será abordado apenas o recrutamento externo com informações
de grande importância a seu respeito.
2.1 O processo de recrutamento
O processo de recrutamento começa com a requisição de pessoal, essa requisição varia
de empresa para empresa.4
3. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos . – Ed. Compacta, 6 ed. – São Paulo: Atlas, 2000. 4. LACOMBE e HEILBORN. op. cit.
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Para se recrutar a pessoa certa é preciso saber o perfil desejado. Para definir esse perfil
corretamente, é preciso saber o que a empresa contratante espera do candidato. Além disso, é
preciso ter conhecimento da cultura da empresa, seus valores e éticas. Portanto, quando a
empresa solicitar o preenchimento de uma vaga, ela deve indicar no formulário de “requisição
de pessoal” os requisitos exigidos, a função e o perfil desejado para o candidato. Então, antes
de iniciar o recrutamento deve-se fazer a descrição da função e a definição do perfil do
candidato. Simplificando, para que uma empresa não venha a ter transtornos devido à má
escolha de um funcionário, é aconselhável que esta, ao fazer a requisição de pessoal deixe
bem claro quais são as suas intenções com relação às qualificações dos candidatos e quais as
atitudes que ela espera destes. Dessa forma, será mais fácil encontrar pessoas que venham
realmente a provocar um crescimento tanto da empresa como de sua carreira profissional.
A área que requisita a admissão do empregado, deve emitir no formulário “o motivo da
requisição (aumento de quadro ou substituição) e o perfil desejado do empregado a ser
admitido, também deve estar nesse formulário o cargo, o horário de trabalho, salário previsto
e a data de emissão.”5
É indispensável que no formulário de “requisição de emprego” informe -se: “a formação
profissional, o tipo de experiências, as características de personalidade, os conhecimentos e as
qualidades que os candidatos devem ter.”6
Para começar o processo de recrutamento, além de fazer a requisição de pessoal, a
empresa tem que tomar algumas decisões que envolvem o processo, são elas: “[...] (1)
escolher as qualificações desejadas nos candidatos; (2) escolher as formas de recrutamento e
os canais de comunicação; (3) escolher as formas de persuasão; (4) escolher a mensagem; e
5. LACOMBE, op. cit. p.249.6. LACOMBE e HEILBORN, op. cit. p. 244-245.
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(5) escolher e preparar os recrutadores. ”7 Dessa forma, o processo de recrutamento requer um
cuidadoso planejamento que constitui três etapas; são elas: a primeira etapa é o que a
organização precisa em termos de pessoas; a segunda etapa é o que o mercado de recursos
humanos pode oferecer e, a terceira e ultima etapa está relacionada em saber quais as técnicas
de recrutamento a aplicar.
Portanto, o recrutamento é importante tanto para a organização quanto para os
candidatos a emprego. Os empregados procuram informações sobre como será trabalhar nessa
empresa, e por outro lado, a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato,
se for contratado.
Portanto, recrutamento é o contínuo processo de atrair tanto candidatos para emprego
dentro de uma empresa, como também obter informações a respeito das organizações que
buscam pessoas para preencher seu quadro de funcionários. Ele é feito com a utilização de
uma o varias técnicas de atração, sendo que seu objetivo maior é conseguir agregar o maior
número possível de candidatos para suprir a seleção de pessoal.
O processo de recrutamento deve começar com a requisição de pessoal, onde a
organização informa o perfil esperado no candidato, o motivo da requisição, o cargo, o
horário de trabalho, salário previsto e data de emissão. Sem falar que também devem constar
nesse formulário a formação profissional, o tipo de experiência, as características de
personalidade, os conhecimentos e as qualidades que os candidatos devem ter. Nesse
contexto, o recrutamento é importante tanto para a organização quanto para os candidatos a
emprego. Os empregados procuram informações sobre como será trabalhar nessa empresa, e
por outro lado a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato.
7. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit. p. 196
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3 RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo é feito com candidatos vindos de fora, ou seja, dá-se
preferência aos candidatos externos. Isso faz com que os candidatos sejam recrutados
externamente e selecionados para preencher a vaga oferecida. Esse tipo de recrutamento
acontece quando existindo uma vaga, a empresa recorre ao mercado de recursos humanos
para preenchê- la com pessoas novas, ou seja, “com candidatos externos atraídos pelas
técnicas de recrutamento”. 8 O interessante é que o recrutamento externo recai sobre
candidatos que estão procurando ou pretendendo mudar de emprego e também sobre
candidatos que não estão interessados em procurar emprego, da mesma forma que recai sobre
candidatos que estão desempregados ou que estão trabalhando em alguma empresa.
O recrutamento externo pode ser considerado um fator negativo, uma vez que ele só é
feito quando os recursos internos da organização estão em falta. 9
Vale ressaltar que essa modalidade de recrutamento geralmente não é utilizada para o
preenchimento de cargos de chefia. Por isso, é comum encontrarmos em jornais anúncios de
recrutamento para cargos mais inferiores que, dependendo da má atuação do funcionário
perante sua atividade não seja afetada a política monetária da empresa.
Como mostra pesquisa realizada pela ARBH (Associação Brasileira de Recursos
Humanos) “no que se refere a alta gerência, 20% utilizam profissionais próprios, 17%
headhuneters, 9% escritórios e 20% ima combinação desses recursos”.10
Exemplo disso é um anúncio encontrado no JORNAL CINFORME de Sergipe, que
dizia: “Capitania dos portos de Sergipe promove concurso para inspetor e vistoriador
8. CHIAVENATO, op. cit. p. 212.
9. TRAUER, Romeu O. Técnicas de procura de estágios e emprego . Aracaju 2005. Disponível em: < http: // www.reitoria.ufsc.br. Acesso em: 14 mai. 2005. 10. NACIONAL, ABRH. Pesquisa: “Evolução, Prática e Retrato Atual de Recursos Humanos no Brasil”. SãoPaulo: ABRH-Nacional, 1999, p. 46.
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15
naval.”11Ou seja, as organizações não sentem-se seguras em colocar uma pessoa que vem de
fora para trabalhar em cargos de suma importância para a empresa. Pois essas pessoas podem
não corresponder às necessidades de seu cargo, sem falar que pode provocar desavenças entre
os empregados já existentes na empresa e que esperam uma oportunidade de crescimento na
organização.
O recrutamento externo apresenta dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento.
São elas:
Abordagem direta - é quando a empresa vai diretamente ao mercado de recursos
humanos à procura de candidatos;
Abordagem indireta - è quando a empresa recorre a outras empresas (agências de
emprego, associações, sindicatos, etc.) para que estas procurem no mercado de
trabalho candidatos com qualificações desejadas pelas empresas, para que seja
preenchido seu quadro de funcionários. 12
3.1 Técnicas de recrutamento
O recrutamento externo pode envolver várias técnicas de recrutamento. Essas técnicas
funcionam como um conjunto de processos através dos quais são divulgadas a existência de
uma oportunidade de emprego. 13
As técnicas de recrutamento externo têm por objetivo gerar o maior número de
candidatos suficientes para suprir o processo de seleção a um custo razoável. E elas podem
11. CINFORME, Jornal. Folha de economia e informática. Aracaju - se, 09 a 15 de maio de 2005. Ano XXIII-Ed. 1152, p. 7.12. CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar talentos à
empresa. - 4ed. – SãoPaulo:Atlas1999.13. MEIOS, de recrutamento. Aracaju 2005. Disponível em: <http://www.students.fcl.unl.pt./ meiosderecrutamento.>Acessoem:01abr.2005.
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16
serem utilizadas conjuntamente.14
“Os fatores custo e tempo são extremamente importantes na escolha da técnica ou
veículo mais indicado para o recrutamento externo.”15
Quanto maior for à urgência de recrutar candidatos, maior será o custo do meio de
recrutamento a ser utilizado. Se o recrutamento for desenvolvido de maneira contínua e
sistemática, a empresa pode dispor de candidatos a um custo menor. Ou seja, quando a se
exige maior rapidez no recrutamento de candidatos, o custo desse recrutamento aumenta.
As organizações acham uma certa dificuldade para encontrar, no mercado de recursos
humanos , as fontes que irão suprir a necessidade de pessoal que lhes interessem
especificamente, para nelas concentrar seus esforços de recrutamento. “Assim, fontes de
recursos humanos são denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os
dados sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento.”16
São inúmeras as técnicas utilizadas no recrutamento externo. Segundo MILKOVICH e
BOUDREAU as principais são:
Atendimento nas empresas;
Indicações;
Recrutamento nas faculdades;
Atraindo candidatos;
Outras instituições educacionais;
Serviços governamentais de empregos;
Associações profissionais;
Recrutamento virtual;
14. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit.15. CHIAVENATO, op. cit. , p. 69.16. NASCIMENTO, Michelle R.; SILVA, Renata da. Fontes de Recrutamento. Aracaju 2005. Disponível em:< http:// www.geocities. Yahoo.com. br.> Acesso em: 14 mai. 2005.
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17
Propaganda;
Imigrantes;
Aqui serão abordadas individualmente algumas das técnicas de recrutamento externo
acima citadas e algumas que não foram mencionadas anteriormente.
3.2 Anúncios de emprego
O anúncio de emprego é uma das técnicas mais utilizadas para atrair candidatos. Essa
forma recrutamento não necessita da pesquisa de mercado de trabalho e nem das fontes de
abastecimento de mão- de- obra. Mas o anúncio na imprensa possui um custo elevado e por
isso precisa de cuidadosa programação. 17 Além disso, o anúncio tem de ser bem elaborado
para que provoque o interesse das pessoas e chegue a atingir o seu objetivo único, a atração de
candidatos que lêm o anúncio e se apresentam à empresa, com interesse no emprego. A
depender do cargo a ser preenchido, o anúncio costuma ser uma ótima opção para o
recrutamento.
Não é recomendável que se faça o recrutamento de candidatos a um cargo muito
elevado dentro da empresa através de anúncios de emprego em jornal. Pois os anúncios estão
direcionados a um público que na maioria das vezes não tem a qualificação que o cargo exige
do profissional.
Os anúncios em revistas seria melhor aconselhável para o preenchimento de cargos
mais elevados, uma vez que esses tipos de anúncios abrange um público mais restrito e
melhor selecionado. Sem falar que existem revistas especializadas no recrutamento de pessoas
para altos cargos.
17. CARVALHO, Antônio Vieira de. ; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos .V.1. – 2 ed. – São Paulo: Pioneira, 1997.
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18
Segundo CARVALHO e NASCIMENTO, “os anúncios na imprensa tem de ser
eficiente.”18 Para que ele seja eficiente tem que ter as seguintes características:
Informações sobre a empresa;
Informações sobre a atividade da empresa;
Informações sobre o cargo que foi oferecida a vaga;
Descrição da vaga;
Qualificações exigidas, para o candidato;
Como o candidato deve responder ao anúncio;Os anúncios de emprego podem ser encontrados tanto em jornais como em revistas. O
anúncio em jornal pode ser considerado a fonte de recrutamento mais eficiente, devido ao fato
de ser dirigido a um público geral. Sendo assim, ele é mais quantitativo do que qualitativo.
Em outras palavras, o anúncio de jornal realmente traz muitas pessoas com interesse no
emprego, só que nem todas as pessoas são capacitadas para desempenhar a função que está
sendo oferecida.
Para alguns especialistas, os anúncios devem ter características, e estas são
representadas pelas letras AIDA. Onde a primeira letra significa a Atração (tamanho e clareza
do anúncio). A segunda quer dizer desenvolver o Interesse (natureza da atividade). A terceira
é criar o Desejo (satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira); e por fim a Ação
(candidatos ao verem o anúncio enviam seus currículos). 19
18. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit .19. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas : e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. – 2ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
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19
3.3 Tipos de anúncios de emprego
Como já foi dito, as empresas têm que tomar muito cuidado ao recrutar pessoas
através de anúncios. Para que a organização obtenha um bom resultado ao fazer a divulgação
da vaga, ela deve escolher o melhor tipo de anúncio. Por isso serão citados abaixo três tipos
destes:
a) Anúncio aberto20 - nesse tipo de anúncio deve ser indicado o nome do empregador e
da empresa, o endereço, o local para contato e horários de atendimento. Ao identificar
o nome do empregador e da empresa, esse tipo de anúncio pode causar um maior
interesse nos candidatos, uma vez que eles já sabem de quem se trata e fica mais fácil
de obter informações sobre o possível patrão e o funcionamento da empresa. Nesse
caso, identificando o endereço que também vai estar no anúncio, o local e o horário de
atendimento, os candidatos só se apresentam se estiverem realmente interessados no
emprego, causando uma maior agilidade no processo de atração de candidatos.
b) Anúncio semi-aberto21 - é aquele em que o nome da empresa é identificado, não
oferece endereço para comparecimento pessoal, mas pede aos candidatos que enviem
seus currículos para análise. Esse tipo de anúncio não causa tanto impacto nos
candidatos. Pois muitos escolhem um emprego por meio de informações sobre a
empresa. Quando esta não identifica seu nome no anúncio, só envia currículos as
pessoas que estão a muito tempo em busca de um emprego e necessitam
essencialmente deste. Vale ressaltar que, no anúncio semi-aberto, a empresa tem
menos preocupações com as pessoas que venham deixar seus currículos. Pois não será
20. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos : do operacional ao estratégico. – 3 ed. – SãoPaulo: Futura, 2000.21. CARVALHO, op. cit.
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20
feito através de comparecimento pessoal, e sim através da análise dos currículos enviados
à organização
c) Anúncio fechado – nele o nome da empresa não é identificado e não é a empresa que
faz o recrutamento. Pede que enviem os currículos para a companhia ou veículo de
comunicação do anúncio. 22 Sendo um anúncio fechado, o recrutamento não sendo
feito pela empresa, só se apresentarão os candidatos que estão interessados no
emprego em questão. Ou seja, se for um recrutamento para gerente administrativo, por
exemplo, só se apresentarão pessoas com o potencial desejado para o cargo e que já
vão sabendo de suas funções.
Logo, o recrutamento externo é feito quando existe uma vaga em aberto na empresa,
vaga esta que será preenchida através da atração de candidatos do meio externo da empresa.
Estes passam por um processo de recrutamento (seleção) através do qual sairão apenas os
candidatos dotados de habilidades suficientes para se tornarem futuros empregados da
organização. Essa modalidade de recrutamento abrange candidatos que estão procurando
emprego, como também candidatos que estão trabalhando em alguma empresa, mas
pretendem mudar de emprego. Geralmente o recrutamento externo é utilizado para preencher
cargos que não são de chefia. Ele apresenta dois tipos de abordagem das fontes de
recrutamento: a abordagem direta (contato direto empresa-mercado), e a abordagem indireta
(contato indireto empresa-empresa de recrutamento-mercado).
O recrutamento externo abrange varias técnicas de recrutar. Essas técnicas podem ser
usadas conjuntamente ou separadamente, e têm como função atrair o maior numero possível
de candidatos necessários para suprir o processo de seleção. A escolha da técnica mais
adequada é muito importante e, vai depender também do tempo que leva até a contratação do
candidato e do custo de todo o processo.
22. MARRAS, op. cit.
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21
Atualmente a técnica mais usada é o anúncio de emprego, pois ele está direcionado a um
público geral e trás rapidamente um grande número de pessoas interessadas no emprego. Mas,
essa técnica de recrutamento pode sair por um custo elevado para a empresa, sem falar que
exige uma boa elaboração do anúncio para que seja atingido o objetivo principal deste.
Existem três tipos de anúncios: o anúncio aberto, o anúncio semi-aberto e o anúncio fechado.
Fica a escolha da empresa, se esta quer ser identificada e fazer o recrutamento ou não.
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4 RECRUTAMENTO ESCOLAR
Algumas empresas vão às escolas para divulgar as oportunidades que a empresa
oferece. Elas fazem isso com o intuito de que os alunos se preparem para a apresentação como
candidatos, caso haja alguma oportunidade, ou seja, alguma vaga em aberto a ser preenchida.
Assim, a empresa fica mais segura quanto aos conhecimentos do candidato, pois a
organização mantém contato com a escolar, e esta informa o desempenho escolar do aluno.
Portanto, os alunos que tiverem um bom rendimento na escola consequentemente se tornará
um bom funcionário.
Para preencher os cargos oferecidos no mercado de recursos humanos, as empresas
recorrem às escolas de segundo e terceiro grau. O SENAI e o SENAC, centros de instituição
que preparam jovens para desempenhar habilidades, através de técnicas de aprendizagem
racional, são bem preparados. Esses centros de ensino colaboram com o recrutador de
recursos humanos, pois:
a) Especificam o campo de profissão, dando suas qualificações para o exercício;
b) Padroniza os métodos de trabalho;
c) Os métodos utilizados na aprendizagem são mais eficientes;
d) Os recursos didáticos são permanentemente atualizados;
e) Aproveitam as experiências de outras instituições nos seus serviços de documentação
e intercâmbio; 23
Essas escolas, geralmente oferecem um certificado. Isso faz com que, seus alunos que
entram no mercado de trabalho, ao apresentarem seus currículos, deixa claro para o
empregador que ele recebeu o ensino básico necessário para estar no mercado de recursos
humanos.
23. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit.
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23
“As organizações utilizam mais freqüentemente as escolas de curso médio,
profissionalizantes e técnico-vocacionais para preencher vagas de escriturário/balconistas ou
de produção/serviços.”24
As escolas técnicas podem se tornar uma fonte de recrutamento para a preparação de
futuros técnicos de boa qualidade, que irão entrar no mercado de recursos humanos. A
vantagem das escolas técnicas é que a empresa, dependendo do cargo a ser preenchido pode
encontrar o profissional que quer já “prontinho” no mercado, ou seja, preparado para
desempenhar as funções exigidas pelo seu cargo sem que a organização tenha que ficar
preocupada com relação aos conhecimentos e aplicações do funcionário em sua área.
4.1 Recrutamento de universitários
Existem empresas que vão às faculdades fazendo palestras e conferências, mostrando
através de recursos áudio visuais, como funciona o centro de recursos humanos da empresa.
Essas empresas visam a atrair candidatos com potencial para desenvolver habilidades dentro
delas, mesmo que no momento não estejam oferecendo vagas. Ou seja, a organização quer
certificar-se de que há alguém com o potencial que ela deseja, para que futuramente, quando a
empresa venha a precisar de alguém para o preenchimento do quadro de funcionários, já sabe
onde encontrar. Os universitários são dotados de conhecimentos específicos, isso dá mais
segurança à empresa. Dessa forma, sabe-se que os estudantes de terceiro grau são ensinados
especificamente para entrarem no mercado de recursos humanos, e que estes têm o
treinamento necessário para não fazer extravagâncias que venham a prejudicar o
desenvolvimento da empresa.
24. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit., p.183.
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24
O aluno de terceiro grau é a mão-de-obra mais complexa, pois ele deseja o
enriquecimento do seu currículo. Para isso, ele busca aprender a teoria que lhe é passada na
escola, através da prática na empresa.25
Essa forma de recrutamento exige muita preparação da empresa, pois o estudante
recém-formado está cheio de idéias novas do meio acadêmico e pode quer aplicá-las sem
pensar direito, ou seja, por impulso.
Por esse motivo, a empresa deve submeter este candidato a um supervisor de mente
aberta, para saber lhe dar com os impulsos deste recém-formado.
A Companhia Vale do Rio Doce precisou contratar engenheiros ferroviários para
trabalhar em suas três estradas de ferro e, procurar esses profissionais no mercado de trabalho
não encontrou. Então, a empresa criou neste ano (2005) uma parceria com a Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais (PUC-MG) para formar seus profissionais. 26 Com
essa parceria a Vale não precisa mais preocupar-se em fazer um recrutamento mais exigente
de seus candidatos, pois a empresa vai manter um contato direto com a universidade que vai
formar seus funcionários, e permanentemente será informada a respeito do desempenho dos
alunos. Consequentemente, quando a companhia for precisar contratar algum dos alunos, a
universidade poderá indicar o que teve melhor desempenho escolar.
4.2 Recrutamento de estagiários
Essa técnica de recrutamento é feita com candidatos que são recém-formados ou estão
cursando o ensino médio ou superior. Geralmente os candidatos são jovens à procura do
primeiro emprego.
25. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit .
26. RYDLEWSKI, Carlos. Uma máquina de fazer lucros. Veja: Democracia do mundo árabe. São Paulo: Abril,n.13, p. 84, 30 mar. 2005.
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25
Como na situação de estudantes, os candidatos precisam de um tempo de estágio.
Assim as organizações contratam esses candidatos por um tempo determinado. Os estagiários
não têm um grau de especialização, ou seja, não estão habilitados especificamente para
desenvolver a atividade que lhe foi confiada. Esses estagiários passarão a aprender a
desempenhar tal atividade no convívio com os colegas de trabalho e o desenvolvimento do
cargo em que está. Esse tipo de recrutamento pode se tornar vantajoso para a empresa, pois o
estagiário vai aprender de acordo com o que o empregador passar. Isso faz com que o
estagiário esteja mais em sintonia com as normas da organização, permitindo um maior
rendimento para esta.
O CIEE é um programa de desenvolvimento estudantil que trata da integração empresa-
escola. Este programa ajuda os jovens estagiários a entrarem no mercado de recursos
humanos. Esse programa prepara alguns jovens por meio de oficinas, debates em turma,
simulação de empresas onde o jovem passa a desempenhar as atividades necessárias para o
desempenho de um cargo. Vale lembrar também que lá é passado para esses jovens o que
deve e o que não pode fazer em determinadas situações. O CIEE costuma dizer que “o estágio
bem conduzido contribui tanto para a empresa identificar um novo talento quanto para o
jovem conquistar seu esforço profissional,”27 Em outras palavras, quando o estágio for bem
desenvolvido a empresa que contratou o estagiário sai ganhando, como o estagiário também,
pois este vai enriquecer o seu currículo e ganhar mais informações a respeito do
funcionamento de uma empresa.
A TIM Brasil já contratou e continua contratando estagiários, pois a empresa acredita
que essa é uma “forma de trazer novas idéias, vitalidade, criatividade,um conhecimento
27. AGITAÇÃO. Empresa amiga do estagiário. São Pau lo: CIEE Nacional, n. 58, jun./ago. 2004, p. 8.
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26
recente e atual dos bancos das faculdades proporcionado pelos estudantes”.28
Algumas empresas costumam dizer “que o estagiário deve ser uma xícara vazia”29, ou
seja, os estagiários chegam às organizações sem nenhuma experiência, para que sejam
recrutados dentro da empresa, o que permitirá a melhor recepção de informações e valores
que o empregador quer passar.
Por conseguinte, o recrutamento escolar acontece quando a empresa vai às escolas de
segundo e terceiro grau, informando os alunos a respeito do que a organização tem a oferecer
ao mercado de recursos humanos.
O SENAI e o SENAC são bem recomendados como meio de recrutamento escolar, pois
esses centros preparam jovens para desempenhar as habilidades necessárias ao
desenvolvimento de um cargo. Sem falar nas escolas técnicas, que podem se tornar uma fonte
de recrutamento de boa qualidade, uma vez que estas já podem deixar o funcionário
“prontinho” para exercer sua função.
28. KRUGER, Andréa in LOURES, Wilma. Agitação: Empresas de tecnologia ampliam vagas para estagiários.São Paulo: CIEE Nacional, n.51, mai. / jun. 2005, p. 14.
29. AGITAÇÃO. Executivos contam como o estágio turbinou s uas carreiras . São Paulo: CIEE Nacional, n.51, mai. /jun. 2005, p. 16.
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5 AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO
As agências de recrutamento são agências intermediárias entre a empresa e o mercado
de trabalho. Essas agências são especializadas em recrutamento de pessoas, e estão
aparecendo cada vez mais para atender a necessidade de recrutamento das empresas, sejam
elas médias, pequenas ou grandes. Elas fazem o recrutamento em todos os níveis de mão-de-
obra, seja para altos cargos como também para pessoal de vendas, bancos, ou mão-de-obra
industrial.
Algumas agências de recrutamento especializam-se no recrutamento de determinados
cargos. Por exemplo, algumas agências são especializadas apenas no recrutamento de
engenheiros, outras em pessoal de processamento de dados, outras em secretarias e assim
sucessivamente. Nesse caso, o custo do recrutamento é mais alto, mas também é mais
compensador. 30
A utilização de agências de recrutamento como meio de recrutar pessoas é vantajoso
porque dá menos trabalho para a empresa contratante, uma vez que quem vai fazer o
atendimento e a tiragem dos candidatos será a agência; é mais rápido, pois a agência já pode
ter a pessoa (profissional) qualificada em seus cadastros; e existem candidatos que não
espalham currículos para mais de uma empresa, para ter oportunidade de escolha e preferem ir
a uma agência. 31
As agências de recrutamento são eficientes porque algumas empresas não estão
preparadas para fazer o recrutamento de candidatos de certo nível. 32
A utilização das agências de recrutamento torna-se eficaz em situações como:
30. CARVALHO e NASCIMENTO, op. cit . 31. CHIAVENATO, op. cit.32. CHIAVENATO, op. cit.
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28
1. A empresa não tem um órgão de recursos humanos e, portanto não esta preparada para
recrutar ou selecionar pessoas de um determinado nível;
2. Quando a empresa precisa atrair um número elevado de candidatos qualificados e a
organização não esta em condições disso;
3. Quando a empresa contratante visa atrair pessoas que estão empregadas e que estas
não se sentem bem em lidar diretamente com a organização que quer contratá-lo;
4. O preenchimento do cargo não é de conhecimento de todos e não pode ser divulgado
no mercado e nem internamente;
5.1 Tipos de agências de recrutamento
Segundo Idalberto Chiavenato33, existem três tipos de agências de recrutamento:
1. “Agências operadas pelo governo”- essas agências podem estar a nível federal,
estadual ou municipal, e funcionam através das secretarias relacionadas com emprego.2. “Agências associadas com organizações não-lucrativas”- funcionam como os centros
de integração empresa-escola.
3. “Agências particulares ou privadas de recrutamento”- essas agências cobram taxas da
empresa para cada candidatos admitidos.
“Para fazer o recrutamento externo para altos executivos existem as -„headhunters‟-
que entrevistam e pré-selecionam os candidatos à posição mais elevadas”. 34
Mas ao utilizar as agências de recrutamento, as organizações devem tomar os
seguintes cuidados: 35
33. CHIAVENATO, op. cit. 34. CHIAVENATO, op. cit. p.119.
35. CHIAVENATO, op. cit.
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29
1. Descrever sucintamente o cargo a preencher para a agência. Pois esta, para
formar o conjunto de candidatos, precisa entender o cargo e suas necessidades;
2. Dizer para a agência quais os meios a utilizar na seleção dos candidatos, como
entrevistas, testes, formulários de emprego, etc.;
3. Indicar à agência quais os candidatos rejeitados e o porquê dessa rejeição;
4. Manter um relacionamento a longo prazo com uma ou duas agências, pois isso
pode ser uma vantagem;
5.2 Atendimento nas empresas
As empresas adoram receber candidatos que aparecem de maneira espontânea, mesmo
que não estejam sendo oferecidas vagas de emprego no mercado de recursos humanos.
O atendimento nas empresas é simplesmente uma fonte barata de recrutamento através
da qual a organização abre as portas para candidatos que procuram um emprego, seja
respondendo a um anúncio como também apresentando-se espontaneamente, só para deixar
um currículo. Estes acabam por entrar nos arquivos de candidatos da empresa. 36
Esse tipo de recrutamento, como já foi dito, torna-se barato e de fácil preenchimento
pelo mercado local de mão-de-obra, principalmente se o desemprego local é grande, ou ainda
quando as oportunidades de emprego local são poucas.
O atendimento nas empresas aumenta também quando estudantes universitários e
outros visitam a empresa para conhecer o funcionamento destas.
Atualmente, o atendimento nas empresas também está funcionando atavés da internet.
Os candidatos entram em contato com as organizações enviando seus currículos pelo e-mail.
36. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit.
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30
Então, vai chegar um dia em que algum dos currículos enviados, o seu remetente seja
contratado.
Geralmente aparecem pessoas a procura de emprego, mesmo não havendo vaga na
empresa. A organização não tendo a vaga no momento, pode recolher o currículo dessas
pessoas e colocá-los em seus arquivos. Esses arquivos podem ser organizados a gosto da
empresa. Eles podem ser organizados por ordem alfabética ou por ordem de entrega e
qualificações.
Existem duas opções para se fazer o sistema de arquivos: a primeira é fazer por cargo; e
a segunda por área de atividade. Vale ressaltar que isso vai depender do tipo de cargo
existente. 37
Portanto o recrutamento através de consulta aos arquivos funciona quando a empresa já
tem um sistema de arquivos onde são colocados os currículos de candidatos que aparecem
espontaneamente à empresa em busca de uma oportunidade de trabalho.
Isso faz com que a empresa esteja sempre de portas abertas para receber novos
currículos de pessoas que se apresentam de forma espontânea.
“Deve-se levar em conta que esse é o sistema de recrutamento de menor custo e que
quando funciona, requer um prazo de tempo exíguo.”38
Existe também o recrutamento através de indicação de funcionários. A organização,
ao ter uma vaga em aberto, pede a seus funcionários que indiquem alguém que eles conheçam
com a qualificação necessária para o preenchimento da vaga.
Esse tipo de recrutamento também sai por um baixo custo e demonstra um grande
rendimento em um curto espaço de tempo. 39
37. CHIAVENATO, op. cit.38. CHIAVENATO, op. cit.39. CHIAVENATO, op. cit.
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31
Portanto, as agências de recrutamento é uma técnica de recrutar que deixa a empresa
livre de qualquer processo necessário para a seleção de um candidato. As agências fazem o
recrutamento dos candidatos e enviam estes à empresa contratante, cuja função agora é apenas
contrata-los. Isso se torna vantajoso para a organização, pois provoca uma maior eficiência no
processo de recrutamento, devido ao fato de a empresa não ter o trabalho de recrutar e
selecionar candidatos.
Assim, existem três tipos de agências de recrutamento. Essas podem ser operadas pelo
governo, associadas a organizações não lucrativas e ou particulares. Mas as organizações têm
que tomar alguns cuidados ao contratar uma agência de recrutamento, informando a esta tudo
sobre o cargo a ser preenchido, quais os meios a utilizar no processo, qual a preferência de
candidatos, etc. Não podemos deixar de lembrar que existem as agências especializadas no
recrutamento para altos cargos, as “headhunters”.
Não há dúvidas de que sempre aparece alguém na empresa para se apresentar como
candidato a vaga de emprego, mesmo que no momento e organização não esteja oferecendo
oportunidade. Quando isso acontece, a empresa recolhe o currículo deste candidato,
colocando-o em seus arquivos, para quando venha a necessitar de pessoal esta já sabe por
onde começar a procurar. O atendimento nas empresas também pode funcionar através de
indicações de funcionários. Estes se sentirão prestigiados em participar das decisões da
organização.
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6 RECRUTAMENTO ON-LINE
O recrutamento on-line é feito através da internet, que está se revelando um importante
canal entre a empresa e o candidato. A cada dia multiplicam-se os sites de procura de
emprego na Internet. Então as empresas estão recorrendo à Internet para recrutar talentos e
diminuir os custos do processo de seleção de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os
horizontes do recrutamento e facilita a vida dos candidatos. As informações transmitidas pela
Internet proporcionam velocidade e facilitam o trabalho em grandes volumes de dados. No
recrutamento on-line, o espaço principal do site está voltado para o cadastramento de
currículos. Lá os candidatos enviam seus currículos para várias empresas, o que permite
agilidade, uma vez que este candidato está concorrendo a várias oportunidades de emprego
sem sair de casa.40
O usuário para se cadastrar, precisa digitar seus dados, ou seja, suas informações, suas
experiências, aptidões, conhecimentos, formação, etc. O candidato deverá deixar seus dados
curriculares, para eventuais avaliações.
Acessando o site, o candidato encontra informações sobre a empresa, oportunidades de
trabalho, desenvolvimento de carreira, etc.
Várias empresas estão utilizando a Internet, tais como as agências de recrutamento e
seleção de pessoas e as consultorias. Algumas funcionam como banco de dados de currículos,
cobrando taxas para gerenciar candidatos na web, taxas essas que variam de débitos mensais a
parcelas de remuneração inicial, caso a pessoa venha a ser contratada por indicação da
agência. Outras agências não cobram a manutenção do currículo na rede ao candidato, mas
40. CHIAVENATO, op. cit. p. 216.
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33
sim da empresa que está interessada em contratar as pessoas cadastradas. “Nos sites dessas
agências os candidatos encontram informações e dicas sobre como montar um currículo,
como comportar-se diante de uma entrevista de seleção, fazer os testes e negociar uma boa
contratação.”41
O serviço na Internet também serve para investigar o mercado de trabalho.
O recrutamento virtual se torna vantajoso para a empresa, pois:
O custo do processo é mais baixo;
Abrange um público que não esta diariamente em busca de um emprego;
É mais rápido devido à automatização;
Aumento constante do número de candidatos disponíveis;
Logo, o recrutamento virtual vem se tornando um canal importante de contato empresa-
candidato. Pois este meio de recrutamento vem crescendo dia-a-dia, de maneira
impressionante. Esse tipo de recrutamento se torna vantajoso tanto para a empresa quanto
para o candidato. A organização não precisa sair atrás de candidatos e estes não precisam sair
de casa para deixar seus currículos. No recrutamento on-line, os sites ainda oferecem
informações de suma importância para o candidato, como este deve fazer e se portar diante de
uma entrevista de emprego. Esse recrutamento pela Internet sai mais barato e mais rápido.
41. CHIAVENATO, op. cit. p. 216.
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7 RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS COM OU SEM EXPERIÊNCIA
O recrutamento externo está sujeito a abordar candidatos com ou sem experiência
profissional. No mercado de recursos humanos, existem inúmeras pessoas que nunca
trabalharam, mas que agora, por algum motivo especial estão tendo que procurar um
emprego. Muitas vezes, essas pessoas não sabem nem o básico de atividades que uma
empresa tem que desempenhar para poder alcançar seus objetivos. Existem também muitos
jovens que aparecem em busca do primeiro emprego. Esses jovens buscam o aprendizado
com o convívio dentro da empresa. Às vezes, o número de jovens à procura de emprego em
uma determinada região, não é apenas para ter uma chance de entrar no mercado de trabalho e
enriquecer o currículo, muito desses adolescentes buscam no emprego uma melhor qualidade
de vida, adquirida através do salário.
Mas também, como já observamos ao longo do assunto, o mercado de recursos
humanos está repleto de candidatos que já tiveram alguma experiência profissional. Esses
candidatos já têm uma noção de como funciona uma empresa, já têm opiniões formadas e
conhecimentos específicos adquiridos ao longo de sua carreira profissional.
O recrutamento de candidatos com experiência pode tornar-se vantajoso para a
empresa. Abaixo citamos algumas dessas vantagens:42
Geralmente são mais produtivos;
A maior produtividade causa uma maior rentabilidade da empresa;
A empresa fica mais segura a respeito dos conhecimentos do candidato;
Da mesma forma que o recrutamento de candidatos com experiência profissional trás
vantagens à organização, os candidatos que não possuem experiência também apresentam
42. RECRUTAMENTO externo. Meios de recrutamento. Aracaju 2005. Disponível em : <http: // www.students.fct.unl.pt./users/srb/risc/4 recru 3htm.> Acesso em: 01 abr. 2005.
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vantagens que possam trazer à empresa. São elas:
As remunerações são de acordo com o que as empresas têm a oferecer;
Facilita o aprendizado de acordo às normas da empresa;
Mais chances de permanecimento na empresa;
Facilita a adaptação à empresa;
Tanta os candidatos com experiência, quanto os candidatos que não têm experiência
profissional apresentam alguns fatores favoráveis à empresa, são eles:43
Para os candidatos com experiência, são:
Quando a empresa necessita de resultados rápidos;
Quando o nível salarial é disputado no mercado;
Para os candidatos sem experiência, são:
A empresa forma o candidato de acordo com o pessoal admitido;
O planejamento pode ser a médio ou longo prazo;
Portanto, o recrutamento externo devido ao fato de abordar candidatos de fora da
empresa está sujeito a atrair pessoas com ou sem experiência profissional. Mas não
importando, isso fica a depender da organização. Ambos os candidatos, tanto com experiência
quanto os que não têm experiência profissional, trazem vantagens à empresa contratante. Os
candidatos com experiência devido ao grau mais elevado de conhecimento a respeito do
funcionamento de uma empresa podem se tornar mais produtivos, causando maior rendimento
para a empresa, dando mais segurança à organização. Por outro lado, os candidatos sem
experiência vão aprender de acordo às normas da empresa contratante, o que irá proporcionar
mais chances de permanência nesta.
43. RECRUTAMENTO, op. cit.
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O recrutamento de candidatos com ou sem experiência profissional favorece a empresa,
pois esta pode necessitar de resultados rápidos ou quando quer formar o funcionário de acordo
às normas da organização.
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8 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo pode se tornar vantajoso para a empresa. As vantagens que ele
pode oferecer são:
“Traz sangue novo e experiências novas para a organização”44- a entrada de novas
pessoas traz como conseqüência novas idéias e conceitos. Isso faz com que a empresa
esteja sempre atualizada em relação ao que se passa no ambiente externo;
“Maior leque de escolhas”45-como tem muitas pessoas no mercado de trabalho a
procura de oportunidade de emprego, a empresa terá mais a escolher entre os
candidatos;
“Renova e enriquece os recursos humanos da empresa”46- o pessoal a ser admitido
pode ser de alto nível ou melhor que o já existente na empresa;
“maior facilidade de aprendizagem”47- o candidato vai aprender ietragindo com os
colegas de trabalho efetuando diariamente o que lhe será exigido;
“Aproveita os investimentos em treinamento de desenvolvimento de pessoal efetuados
por outras empresas ou pelos próprios candidatos”48- o dinheiro que iria ser utilizado
no processo de recrutamento dessas pessoas, será aproveitado para fazer outras coisas
que a empresa necessite;
“possibilidade de seleção mais exigente”49- como são inúmeros os candidatos a
empresa passa a seleciona-los por grau de instrução;
44. CHIAVENATO,op. cit. p. 217.45. MEIOS, op. cit.46. CHIAVENATO, idem.47. MEIOS, idem.
48. CHIAVENATO, idem.49. MEIOS, idem
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38
No entanto, o recrutamento externo apresenta algumas desvantagens, são elas:
O processo torna-se mais demorado do que no recrutamento interno- pois o período
utilizado na escolha da técnica de recrutamento mais adequada para a divulgação da
vaga, atração e apresentação de candidatos, o processo de seleção, liberação do
candidato que está trabalhando em outra empresa, se for o caso, documentação e
admissão, é muito longo. E dependendo do nível do cargo a ser ocupado, o período é
maior ainda.50
“Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários”51- os funcionários que já
têm algum tampo de trabalho na organização, esperam uma oportunidade de
crescimento profissional dentro da empresa. Quando acontece de a empresa contratar
pessoas de fora para ocupar uma vaga , esses funcionários sentem-se traídos, afinal
seria mais confiável colocar alguém que já conhece a política da organização.
O processo sai mais caro e exige despesas imediatas - pois implica no
desenvolvimento de técnicas de seleção como, anúncios, agências de recrutamento,
formulários, equipes de recrutamento, etc.52
Os funcionários atuais já não se sentem na obrigação de serem fiel à empresa - devido
ao fato desta oferecer oportunidades a estranhos.53
“Geralmente afeta a política salarial da empresa”54- prestigiando as faixas salariais
internas;
50. TEIXEIRA, Manuel. Gestão de recursos humanos : Recrutamento e seleção. Apontamentos gerais. Aracaju2005. Disponível em: < http: // www.manuelteixeira.net./articles/documentos >. Acesso em: 17 mai. 2005.51. CURSO, Pedro. Introdução. Aracaju 2005. Disponível em: < http: // geocities.
Yahoo.com.br./cursopedro/recrutamento doc.> Acesso em: 17 mai. 2005.52. TEIXEIRA, idem.53. CURSO, idem.54. TEIXEIRA, idem.
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39
É menos seguro do que o recrutamento interno -os candidatos são desconhecidos e o
tempo de treinamento é curto para que a empresa tenha uma boa noção de como será
aquele funcionário;55
“Exige o desenvolvimento de métodos de integração com os funcionários”. 56
Dessa maneira, o recrutamento externo é vantajoso para a empresa, pois ocorre através
da entrada de pessoal de fora, que vem com idéias novas, o número de candidatos para escola
é maior, pode elevar o nível do pessoal admitido, aproveita investimentos em treinamentos,
etc.
No entanto o recrutamento externo também oferece algumas desvantagens à
organização, uma vez que o processo é mais demorado, pode atingir o motivacional dos
candidatos, o processo sai mais caro, menos seguro e exige métodos de integração com os
funcionários.
55. CHIAVENATO, op. cit.
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9 CONSIDERAÇÕES FINAIS
No decorrer do assunto aqui abordado conclui-se que o recrutamento externo é o
contínuo processo de atração de candidatos e empresas. Um informando-se a respeito do
outro, selecionando o melhor local para se trabalhar ou escolhendo as melhores pessoas para
fazer parte da empresa. O processo de recrutamento deve ser bem elaborado para que não seja
contratada uma pessoa sem capacidade para desenvolver atividades dentro de uma
organização. Esse processo de recrutamento deva informar através do formulário de
requisição de pessoal os requisitos que os candidatos a emprego devem ter , e informar estes
com relação ao cargo em questão.
O recrutamento externo só é desenvolvido quando existe uma vaga em aberto na
empresa que será preenchida através da atração de candidatos do meio externo da empresa.
Estes passam por um processo de recrutamento (seleção) através do qual sairão apenas os
candidatos dotados de habilidades suficientes para se tornarem os futuros empregados da
organização. Essa modalidade de recrutamento abrange candidatos que estão procurando
emprego, como também candidatos que estão trabalhando em alguma empresa, mas pretende
mudar de emprego. Geralmente o recrutamento externo é utilizado para preencher cargos que
não são de chefia. Ele apresenta dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento, fontes
essas que ficam a escolha da empresa.
O recrutamento externo abrange várias técnicas de recrutar. Essas técnicas podendo
serem usadas em conjunto ou até mesmo separadas, e tem como função atrair uma grande
quantidade de candidatos para que se possa fazer a seleção e escolha dos melhores. A escolha
da técnica mais adequada é muito importante, e vai depender também do tampo que leva até a
contratação do candidato e do custo de tempo de todo o processo.
Atualmente a técnica mais usada é o anúncio de emprego, pois ele está direcionado a
um público geral e traz rapidamente um grande número de pessoas interessadas no emprego.
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Mas essa técnica de recrutamento pode sair por um custo elevado para a empresa, sem falar
que exige uma boa elaboração do anúncio para que seja atingido o objetivo principal deste.
Existem três tipos de anúncios. Fica a escolha da organização, se esta quer ser identificada e
fazer o recrutamento ou não.
Por conseguinte, o recrutamento escolar acontece quando a empresa vai às escolas de
segundo e terceiro grau, informando os alunos a respeito do que a organização tem a oferecer
ao mercado de recursos humanos.
O SENAI e o SENAC são bem recomendados como meio de recrutamento escolar, pois
esses centros preparam jovens para desempenhar as habilidades necessárias ao
desenvolvimento de uma empresa. Vale também falar das escolas técnicas, que podem se
tornar uma fonte de recrutamento de boa qualidade, uma vez que estas já podem deixar o
funcionário “prontinho” para exercer sua carreira profissional.
Quanto às agências de recrutamento, essa é uma técnica de recrutar que deixa a empresa
livre de qualquer processo necessário para a seleção de um candidato. As agências fazem o
recrutamento dos candidatos e enviam estes à empresa contratante, cuja função agora é apenas
contrata-los. Isso se torna vantajoso para a organização, pois provoca uma maior eficiência no
processo de recrutamento, devido ao fato de a empresa não ter o trabalho de recrutar e
selecionar candidatos.
Assim, existem três tipos de agências de recrutamento. Essas podem ser operadas pelo
governo, associadas a organizações não lucrativas e ou particulares. Mas as organizações têm
que tomar alguns cuidados ao contratar uma agência de recrutamento, informando a esta tudo
sobre o cargo a ser preenchido, quais os meios a utilizar no processo, qual a preferência de
candidatos, etc. Não podemos deixar de lembrar que existem as agências especializadas no
recrutamento para altos cargos, as “headhunters”.
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Não há dúvidas de que sempre aparece alguém na empresa para se apresentar como
candidato a vaga de emprego, mesmo que no momento e organização não esteja oferecendo
oportunidade. Quando isso acontece, a empresa recolhe o currículo deste candidato,
colocando-o em seus arquivos, para quando venha a necessitar de pessoal esta já sabe por
onde começar a procurar. O atendimento nas empresas também pode funcionar através de
indicações de funcionários. Estes se sentirão prestigiados em participar das decisões da
organização.
A grande novidade é o recrutamento virtual que vem se tornando um canal importante
de contato empresa-candidato. Pois este meio de recrutamento vem crescendo dia-a-dia, de
maneira impressionante. Esse tipo de recrutamento se torna vantajoso tanto para a empresa
quanto para o candidato. A organização não precisa sair atrás de candidatos e estes não
precisam sair de casa para deixar seus currículos. No recrutamento on-line, os sites ainda
oferecem informações de suma importância para o candidato, como este deve fazer e se portar
diante de uma entrevista de emprego. Esse recrutamento pela Internet sai mais barato e mais
rápido.
O recrutamento externo devido ao fato de abordar candidatos de fora da empresa está
sujeito a atrair pessoas com ou sem experiência profissional. Mas não importando, isso fica a
depender da organização. Ambos os candidatos, tanto com experiência quanto os que não têm
experiência profissional, trazem vantagens à empresa contratante. Os candidatos com
experiência devido ao grau mais elevado de conhecimento a respeito do funcionamento de
uma empresa podem se tornar mais produtivos, causando maior rendimento para a empresa,
dando mais segurança à organização. Por outro lado, os candidatos sem experiência vão
aprender de acordo às normas da empresa contratante, o que irá proporcionar mais chances de
permanência nesta.
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O recrutamento de candidatos com ou sem experiência profissional favorece a empresa,
pois esta pode necessitar de resultados rápidos ou quando quer formar o funcionário de acordo
às normas da organização.
Dessa maneira, o recrutamento externo é vantajoso para a empresa, pois ocorre através
da entrada de pessoal de fora, que vem com idéias novas, o número de candidatos para escola
é maior, pode elevar o nível do pessoal admitido, aproveita investimentos em treinamentos,
etc.
No entanto o recrutamento externo também oferece algumas desvantagens à
organização, uma vez que o processo é mais demorado, pode atingir o motivacional dos
candidatos, o processo sai mais caro, menos seguro e exige métodos de integração com os
funcionários.
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