View
227
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Karyawan
( Studi Kasus Pada PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere)
Oleh:
HENDRI SETIYO WIBOWO
NIM: 1111081000135
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2015
i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Hendri Setiyo Wibowo
NIM : 1111081000135
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis (FEB)
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian skripsi ini saya:
1. Tidak mengembangkan ide orang lain tanpa mampu
mengembangkan dan mempertanggungjawabkannya.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan pihak lain atas karya saya, dan telah
melakukan pembuktian yang dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas maka saya siap
dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Hendri Setiyo Wibowo
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 20 Agustus 1993
3. Alamat : Jl. Tanah Kusir II No. 41 RT/RW
001/011 Kebayoran Lama Jakarta
Selatan.
4. Telepon : 0812 1215 8229
5. Email : hendri.mnj@gmail.com
II. Pendidikan Formal
1. SDN 07 Pagi Kebayoran Lama Selatan : Tahun 1999-2005
2. SMPN 164 Jakarta : Tahun 2005-2008
3. SMAN 74 Jakarta : Tahun 2008-2011
4. Program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi : Tahun 2011-2015
Dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Pengalaman Organisasi
1. Wakil Ketua Paskibra SMPN 164 : 2006-2007
2. Anggota Rohis SMAN 74 Jakarta : 2008-2009
3. Baitul Maal Rohis SMAN 74 Jakarta : 2009-2010
4. Staff PSDM LDK Syahid Komda FEB : 2012-2013
5. Koordinator PSDM LDK Syahid Komda FEB : 2013-2014
6. Koordinator PSDM LDK Syahid : 2014-2015
7. Staff Komisi B FSLDK Banten : 2015-2016
8. Staff Dept. Ekonomi DEMA FEB : 2013-2014
9. Koordinator Dept. Keagamaan DEMA FEB : 2015-2016
vi
ABSTRACT
Globalization makes the competition in the automotive business become harder. It has increase higher demand on the firm to produce best quality products and services. Employees are people who do the job, and improving they Quality of Work Life (QWL) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) is essential to create higher work performance. The purpose of this research is to find out whether OCB and QWL have influence towards employees performance at PT. Indomobil National Trada Nissan Cinere.
This research is a case study research method is a quantitative method.
The data used in this study are primary data and secondary data. Data collection techniques used in this research is a questionnaire containing 28 items a statement distributed to 50 respondents. This research was conducted at PT. Indomobil Nissan Cinere respondent employees who have been working the place for a minimum of one year and the level of high school education or vocational. The sampling technique in this study is a non-probability sampling technique with purposive sampling method. Data analysis method used to test the hypothesis in this study using multiple regression analysis using SPSS 21 software.
Results from this study indicate that the partial testing OCB significant
effect on the performance of employees amounted to 25.8%. While QWL significant effect on the performance of employees amounted to 15.2%. Then simultaneously OCB and QWL any significant effect on the performance of employees. Based on the analysis of the coefficient of determination (R2) can be known from the R-square value amounted to 41.2%. The figure has the intention that the OCB and QWL influence on employee performance simultaneously is 41.2%. While the remaining 58.8% (100% -41.2%) influenced by other variables that are not described in this study. The results of this study imply that the OCB and QWL are things that need to be considered to improve the performance of employees and for the realization of company goals
Keywords: OCB, QWL and Employees Performace.
vii
ABSTRAK
Pada era gobalisasi saat ini persaingan dalam dunia otomotif sudah sangat ketat. Dibutuhkan kemampuan daya saing tinggi untuk dapat bertahan dan tetap unggul. Oleh karena itu dibutuhkan kerjasama antara karyawan dan perusahaan dalam mewujudkan hal tersebut. Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan pada PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.
Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan metode penelitian
yaitu metode kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang berisi 28 butir pernyataan yang disebarkan kepada 50 responden. Penelitian ini dilakukan di PT. Indomobil Nissan Cinere dengan responden karyawan yang telah bekerja ditempat tersebut selama minimal satu tahun dan dengan tingkat pendidikan sekolah menengah atas atau kejuruan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling dengan metode purposive sampling. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 21.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dalam pengujian secara
parsial OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 25,8%. Sedangkan QWL berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 15,2%. Kemudian secara simultan OCB dan QWL pun berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis koefisien determinasi (R2) dapat diketahui dari nilai R square sebesar 41,2%. Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh OCB dan QWL terhadap kinerja karyawan secara simultan adalah 41,2%. Sedangkan sisanya sebesar 58,8% (100%-41,2%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa OCB dan QWL merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan demi terwujudnya tujuan perusahaan. Kata kunci: OCB, QWL dan Kinerja Karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT Rabb semesta alam, atas segala
limpahan karunia dan rahmat-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap
Kinerja Karyawan di PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere". Tak
lupa shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah
SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu
pengetahuan.
Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Sumber Daya
Manusia (SDM), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya
skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril
maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus penulis
ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibunda Muntia dan ayahanda Gimun tercinta yang selalu berdoa dengan
doa terbaik dan bekerja keras demi masa depan anak-anaknya. Kalian
adalah motivasi terkuat bagi penulis untuk dapat segera menyelesaikan
skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan keberkahan di dalam
ix
setiap aktifitas kalian dan semoga penulis dapat membahagiakan
keduanya, aamiin.
2. Kakak dan adikku tercinta Yudi Suharman dan Merita Tri Hartiwi, serta
mba Yati dan mujahid kecilnya Ammar yang turut memberikan dukungan
dan doa kepada penulis. Semoga Allah SWT memberikan keberkahan di
dalam setiap aktifitas kalian, aamiin.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang
Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang
Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
7. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA sebagai Dosen Pembimbing I yang
telah meluangkan waktunya di tengah kesibukan untuk membimbing dan
mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini serta motivasinya yang
begitu besar pada penulis.
8. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.ED sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu dan pikirannya untuk membimbing dan mengarahkan
penulisan skripsi ini serta motivasinya yang begitu besar pada penulis.
x
9. Bapak Herni Ali HT, Dr., SE., MM sebagai Dosen Penasehat Akademik
yang telah mengarahkan dan memotivasi selama penulis menuntut ilmu di
kampus ini.
10. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.Si, sebagai Ketua Jurusan Manajemen
11. Ibu Ella Patriana, M.M, sebagai Sekretaris Jurusan Manajemen
12. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Binis, terima kasih atas segala ilmu
yang telah Bapak dan Ibu berikan kepada penulis.
13. Ibu Lucy Suzanne selaku Branch Head Nissan Cinere dan Bapak Agus
Susanto selaku Human Resources and General Affair pada PT Indomobil
Trada Nasional Nissan Cinere, terima kasih sebesar-besarnya atas segala
bantuannya dalam proses penelitian sehingga penelitian ini dapat
terselesaikan.
14. Teman seperjuangan di Manajemen 2011, terima kasih atas dukuan dan
motivasi kalian. Semoga Allah SWT selalu memudahkan langkah kita
untuk menuju cita-cita, aamiin.
15. Keluarga besar Rohis 74, Forum Angkatan Al-Qolam, Forum Angkatan
Al-Buruj, LDK Komda FEB, LDK Syahid 18 dan FSLDK Banten. Yang
telah memberikan pengalaman serta pelajaran yang begitu berharga dalam
kepengurusan ini serta selama masa perkuliahan menjadikan penulis
pribadi yang lebih baik dari waktu ke waktu. Semoga ukhuwah dan ikatan
cinta kita karena-Nya tetap terjaga dalam setiap menjalani aktivitas
dakwah dimanapun kita berada, aamiin.
xi
16. Para Murabbi yang pernah menempa langsung kehidupan penulis. Terima
kasih atas segala pengorbanan, nasihat dan pelajarannya yang begitu
berharga sehingga membuat penulis menjadi bersemangat dalam
menyusun skripsi maupun dalam bertarbiyah.
17. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, tetapi
mampu memberikan semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan
skripsi ini sampai selesai.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki
banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis
mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi
penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua
ini penulis serahkan karena hanya ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak khususnya bagi penulis sendiri.
Jakarta, 07 Desember 2015
Hendri Setiyo Wibowo
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH............................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v
ABSTRACT ......................................................................................................... vi
ABSTRAK ........................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii
BAB I .................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................... 1
A. 1 Identifikasi Masalah .............................................................................. 1
A.2 Pembatasan Masalah .............................................................................. 8
B. Perumusan Masalah ............................................................................... 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 9
C.1 Tujuan Penelitian.................................................................................... 9
C.2 Manfaat Penelitian ................................................................................ 10
BAB II ............................................................................................................... 11
TINJAUAN PUSTAKA..................................................................................... 11
xiii
2.1. Perilaku Organisasi .................................................................................. 11
2.1.1 Definisi Perilaku Organisasi ............................................................... 11
2.1.2 Pentingnya Perilaku Organisasi .......................................................... 12
2.2. Manajmenen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................................ 13
2.2.1 Definisi MSDM ................................................................................. 13
2.2.2 Fungsi-fungsi MSDM ........................................................................ 14
2.2.3 Tujuan MSDM ................................................................................... 16
2.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............................................ 17
2.3.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................ 17
2.3.2. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) .. 19
2.3.3. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB) ......................................................................................................... 23
2.3.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)........................ 26
2.4. Quality of Work Life (QWL) .................................................................... 28
2.4.1. Definisi Quality of Work Life (QWL) ................................................ 28
2.4.2. Syarat Quality of Work Life (QWL) ................................................... 30
2.4.3. Faktor-faktorQuality of Work Life (QWL) ......................................... 31
2.4.4. Dimensi dan Indikator Quality of Work Life (QWL) .......................... 33
2.5. Kinerja .................................................................................................... 36
2.5.1 Pengertian Kinerja.............................................................................. 36
2.5.2 Penilaian Kinerja ................................................................................ 38
2.5.3 Penggunaan dalam Penilaian Kinerja .................................................. 39
2.5.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................................... 41
2.6. Hubungan Antara Variabel ...................................................................... 42
2.7. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 44
xiv
2.9. Kerangka Berpikir ................................................................................... 47
BAB III.............................................................................................................. 49
METODE PENELITIAN ................................................................................... 49
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 49
B. Variabel Penelitian............................................................................... 50
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 51
D. Sumber Data ........................................................................................ 52
E. Metode Pengumpulan Data...................................................................... 52
F. Metode Analisis ...................................................................................... 53
a. Statistik Deskriptif ............................................................................... 53
b. Uji Kualitas Data ................................................................................. 54
c. Uji Asumsi Klasik................................................................................ 55
e. Koefisien Determinasi (R2) .................................................................. 57
f. Uji Hipotesis ........................................................................................ 57
G. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 59
BAB IV ............................................................................................................. 64
ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................................... 64
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................... 64
1. Sejarah Perusahaan .............................................................................. 64
2. Visi Misi Perusahaan ........................................................................... 65
3. Struktur Organisasi .............................................................................. 67
4. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 70
5. Distribusi Jawaban Responden ............................................................. 75
B. Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 81
1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................................. 81
xv
2. Uji Kualitas Data ..................................................................................... 82
a. Uji Validitas Data ................................................................................ 82
b. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 84
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 85
a. Uji Normalitas ..................................................................................... 85
b. Uji Multikolineritas ............................................................................. 88
c. Uji Heteroskedasitas ............................................................................ 89
4. Uji Regresi Berganda .............................................................................. 91
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 91
b. Uji t (Uji Parsial) ................................................................................. 92
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................................... 95
d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja .............................. 97
e. Interpretasi ........................................................................................... 97
BAB V ............................................................................................................... 98
KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 98
A. Kesimpulan.......................................................................................... 98
B. Saran ................................................................................................. 101
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 102
LAMPIRAN .................................................................................................... 108
xvi
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
Tabel 2.1. Penggunaan Penilaian Kinerja ........................................................... 40
Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 44
Tabel 3.1. Operasional Variabel ......................................................................... 61
Tabel 4.1. Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner .................................. 70
Tabel 4.2. Hasil Distribusi Jawaban OCB (X1) .................................................. 75
Tabel 4.3. Hasil Distribusi Jawaban QWL (X2) ................................................. 77
Tabel 4.4. Hasil Distribusi Jawaban Kinerja (Y)................................................. 80
Tabel 4.5. Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 81
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas OCB .................................................................... 82
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas QWL ................................................................... 83
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................................ 84
Tabel 4.9. Uji Reliabilitas .................................................................................. 85
Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 89
Tabel 4.11 Uji Glejser ........................................................................................ 90
Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi ................................................................ 92
Tabel 4.13 Uji t .................................................................................................. 93
Tabel 4.14 Uji F ................................................................................................. 96
xvii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
Gambar 1.1. Data penjualan mobil dalam negeri .................................................. 3
Gambar 1.2 Tingkat Jabatan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere .......... 7
Gambar 2.1. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan ......................... 39
Gambar 2.2. Faktor dalam Kinerja ..................................................................... 42
Gambar 2.3. Faktor dalam Kinerja Individual .................................................... 42
Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 48
Gambar 4.1. Struktur Perusahaan Perusahaan Nissan di Indonesia ..................... 69
Gambar 4.2. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ............ 71
Gambar 4.3. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia ........................... 72
Gambar 4.4. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja ................ 73
Gambar 4.5. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan ................. 74
Gambar 4.5. Uji Normalitas ............................................................................... 86
Gambar 4.6 Uji Heteroskedasitas ...................................................................... 90
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ................................................................... 108
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel OCB ................................ 111
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel QWL ............................... 113
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja............................. 115
Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas OCB .................................................. 117
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas QWL ................................................. 118
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Kinerja .............................................. 119
Lampiran 9 : Uji Reliabilitas ............................................................................ 120
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik ................................................ 121
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Hipotesis ........................................................ 123
Lampiran 12 : Surat Keterangan Penelitian ...................................................... 125
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
A. 1 Identifikasi Masalah
Pada era globalisasi saat ini dibutuhkan berbagai perubahan baik
pada organisasi hingga individu yang berperan di dalamnya, dimana
sebuah organisasi dituntut untuk terus dapat berinovasi, aktif, dan dapat
merespon cepat segala kebutuhannya dalam mengembangakan organisasi.
Setiap organisasi atau perusahaan beroperasi dengan menggunakan
seluruh sumber dayanya untuk menghasilkan barang atau jasa yang
berdaya jual. Menurut Boone dan Kurtz (2008: 8) hal itu dapat dilakukan
jika perusahaan mengacu pada empat input dasar: sumber daya alam,
modal, sumber daya manusia dan kewirausahaan. Karena ke-empat input
yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan diituntut
mampu memberdayakan dengan optimalkan penggunaannya untuk
kelangsungan hidup perusahaan.
Diantara berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, Sumber
Daya Manusia (SDM) menempati posisi strategis diantara sumber daya
lainnya. Tanpa SDM, sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tidak
dapat dimanfaatkan apalagi untuk dikelola menjadi suatu produk.
Organisasi yang baik, dalam perkembangannya pastilah menitik beratkan
2
pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan
fungsinya dengan optimal, khususnya dalam menghadapi perubahan
lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral dari para pelaku organisasi di semua tingkat
pekerjaan amat dibutuhkan.
Beberapa tahun terakhir ini banyak fungsi Sumber Daya Manusia
(SDM) berperan melalui visi, strategi, struktur, proses dan sistem baru.
Namun demikian, untuk kelangsungan transformasi fungsi-fungsi SDM,
profesional SDM harus mengembangkan dan menunjukkan kompetensi
baru untuk memenuhi peran dan tanggung jawab mereka.
Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang
mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi
tersebut. Manajemen SDM merupakan salah satu faktor kunci untuk
mendapatkan kinerja terbaik, karena selalu menangani masalah
keterampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban
membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja
terbaik.
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai
keunggulan harus mengusahakan kinerja hingga ke individualnya
semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individu akan
mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan secara keseluruhan
kinerja yang mereka lakukan akan berdampak pada baik dan buruknya
kinerja sebuah organisasi.
3
Pada era ini persaingan dalam dunia industri otomotif sangatlah
ketat, terlebih pada negeri ini. Indonesia dengan luas wilayah 1.910.931,32
kilometer persegi dan dengan jumlah penduduk sebanyak 237.641.326
jiwa (www.bps.go.id), merupakan pasar yang sangat luas dan menjanjikan
bagi sebuah perusahan untuk dapat meraih keuntungan dan berkembang
pesat di dalamnya, akan tetapi hal ini tidaklah mudah karena telah banyak
perusahan-perusahaan yang ikut meramaikan pasar industri kerdaraan
bermotor di negeri ini.
Akses transportasi pun menjadi kebutuhan mutlak bagi setiap
masyarakat dalam negeri ini. Hal ini terbukti dari peningkatan penjualan
mobil di Tanah Air selama 2013 mencapai 1.229.916 unit atau naik 10
persen dari tahun sebelumnya (2012), yaitu 1.116.230 unit
(www.kemenperin.go.id).
Gambar 1.1. Data penjualan mobil dalam negeri Sumber : www.kemenperin.go.id
0
200,000
400,000
600,000
800,000
1,000,000
1,200,000
1,400,000
2011 2012 2013 2014Penjualan 894,164 1,116,230 1,229,916 1,208,019
Uni
t
Penjualan Mobil Dalam Negeri
4
PT. Nissan Motor Indonesia merupakan salah satu perusahaan
yang bergerak dibidang otomotif yang ikut meramaikan pasar dalam
negeri ini. Menurut Ricky Thio, GM Sales PT. Nissan Motor Indonesia
dalam Merdeka.com pada 10 Juni2013, bahwa penjualan mobil
perusahaan ini, khususnya Grand Livina terus mengalami peningkatan
setiap bulannya. Pada Mei 2013, PT. Nissan Motor Indonesia mengklaim
berhasil menjual 5.700 unit mobil kepada konsumen.
Menurut Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia
(Gaikindo) pada Juni 2015 dalam CNN Indonesia, Gaikindo mencatatkan
penjualan mobil pada Mei 2015 PT. Nissan Motor Indonesia berhasil
menjual kendaraan roda empat sebanyak 2.091 unit, meningkat dari
separuh angka penjualan April yang sebanyak 1.321 unit.
Selain hal tersebut pencapaian demi pencapaian pun telah diukir
oleh PT. Nissan Motor Indonesia dalam negeri ini, tentunya hal tersebut
tidaklah lepas dari pengaruh kinerja individu karyawan dalam perusahaan.
Maka, untuk mencapai keunggulan tersebut dibutuhkan perhatian khusus
dari peusahaan maupun karyawan itu sendiri untuk dapat mencapai segala
tujuan yang telah dibuat.
Berbagai strategi pun banyak dilakukan oleh perusahan tersebut
untukdapat mempertahankan dan meningkatkan daya saing terhadap
perusahaan lainnya. Mereka sadar bahwa Sumber Daya Manusia (SDM)
yang tangguhlah yang dapat membuat sebuah perusahaan mempunyai
keunggulan kompetitif.
5
Mereka percaya bahwa keberhasilan perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan. Sampai saat ini kinerja masih
merupakan permasalahan yang selalu dihadapi oleh pihak manajemen,
sehingga manajemen perlu mengetahui hal-hal apa saja yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
Perilaku yang menjadi tuntutan pada organisasi saat ini tidak hanya
perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role atau perilaku yang
melebihi tuntutan peran di tempat kerja, dimana perilaku extra-role yang
dimaksud adalah dengan tumbuhnya Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dalam sebuah organisasi. Perilaku ini cenderung melihat seseorang
(karyawan) sebagai mahluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibanding
sebagai mahluk individu yang hanya mementingkan diri sendiri.
Sebagai mahluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk
memiliki empati dan simpati kepada orang lain juga lingkungannya serta
menyelaraskan nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang terdapat dapat
lingkungannya untuk dapat meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik.
Di dalam kegiatan perusahaan aplikasi pada prinsip-prinsip OCB
telah diwujudkan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere dalam
berbagai bentuk. Salah satunya adalah ketika perusahaan mengadakan
perayaan HUT (Hari Ulang Tahun) PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-
Cinere para karyawan tidak sungkan untuk dapat terlibat dan turut
menyukseskan berbagai acara untuk memeriahkannya bahkan hingga
6
melewati batas jam kerja mereka untuk menghias kantor mereka dalam
rangka HUT kantornya. Selain itu menurut Bapak Agus Susanto selaku
Human Resources and General Affair (HRGA) pada PT. Indomobil Trada
Nasional Nissan-Cinere, kegiatan senam bersama yang dilaksanakan satu
bulan sekali dihari Jumat pagi juga sangat mendapat respon positive dari
karyawan dan acara senam ini ditutup dengan makan-makan bersama
seluruh karyawan Nissan Cinere.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada hari Jumat, 02
Oktober 2015. Perilaku OCB diperusahaan ini juga tercermin ketika
karyawan pada Finance Accounting Departement (FAD) mendapat
pekerjaan yang overload maka bagian Nissan Stock and Delivery
Admin(NSDA) ketika pekerjaannya sudah selesai maka akan turut
membantu menyelesaikan tugas karyawan pada bagian FAD, begitu juga
sebaliknya.
Hal tersebut tentu tidak akan mudah terjadi bila perusahaan kurang
memperhatikan Quality of Work Life(QWL) bagi karyawannya. Lebih dari
itu perusahaan akan menghadapi kondisi dimana karyawan lebih memilih
untuk pindah ke perusahaan lain, karena mereka lebih memilih untuk
bekerja di perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas
kehidupan kerja yang lebih menjanjikan.
Membina dan menjaga semangat kerja karyawan perlu dilakukan
secara berkelanjutan agar karyawan terbiasa dan mempunyai semangat
kerja yang tinggi karena hal ini akan berdampak terhadap produktivitas
7
Worker
Staff
Coordinator
Supervisor
Assistant ManagerBranch Head
kerja karyawan tersebut. Salah satu bentuk perwujudan QWL pada PT.
Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere adalah dengan memberikan
minimal gaji yang sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) dan hal
tersebut belum ditambah dengan insentif. Gaji yang diberikan pun
disesuaikan dengan tingkat jabatan karyawan diperusahaan tersebut yakni:
Gambar 1.2 Tingkat Jabatan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere
Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 02 Oktober 2015,
pukul 11.00 WIB dengan HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-
Cinere. Menurutnya selama kantor tersebut berdiri belum pernah terjadi
Pemutuusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan oleh perusahaan dan
perusahaan pun telah memberikan bebagai keamanan dan kenyamanan
bagi karyawan diantaranya adalah kelengkapan keamanan gedung seperti
8
Alat Pemadam Kebakaran (APAR), smoke detector, fire detector dan
lainnya. Untuk teknisi pun diberi kelengkapan keamanan seperti helm,
safety shoes, wearpack dan lainnya.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk menganalisis
tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dikaitkan
dengan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan di dalam
PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere melalui penelitian skripsi.
Adapun judul dari penelitian skripsi ini adalah : “Pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
(QWL) Terhadap Kinerja Karyawan”
A.2 Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah yang terpapar di atas diperoleh gambaran
dimensi permasalahan yang begitu luas. Namun menyadari adanya
keterbatasan waktu dan kemampuan, maka penulis memandang perlu
memberi batasan masalah secara jelas dan terfokus.Selanjutnya masalah
yang menjadi obyek penelitian dibatasi hanya pada pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
(QWL) terhadap kinerja karyawan.
B. Perumusan Masalah
Perusahaan dapat bersaing dalam dunia bisnis dan
mempertahankan keunggulan kompetitif yang dimiliki jika karyawan
dalam perusahaan tersebut dapat bekerja secara optimal. Akan tetapi hal
ini tidak selamannya dapat terjadi pada tiap individu, karena ada beberapa
9
faktor yang mempengaruhi hal tersebut, antara lain Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life(QWL). Dengan
demikian, dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah Quality of Work Life (QWL) memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of
Work Life(QWL) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
C.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan.
b. Untuk mengetahui pengaruhQuality of Work Life(QWL)
terhadap kinerja karyawan.
c. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap
kinerja karyawan
10
C.2 Manfaat Penelitian
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak-
pihak yang berkaitan diantaranya para akademisi dan praktisi baik secara
teoritis dan empiris.
1. Kontribusi Teoritis
a. Bagi akademisi diharapkan penelitian ini bermanfaat untuk
menambah khazanah pengetahuan dalam ilmu pendidikan
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia, selain
itu sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
b. Bagi penulis penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk
dapat menerapkan teori-teori dan literatur yang penulis peroleh
ketika perkuliahan. Selain itu sebagai wujud Darma Bakti kepada
perguruan tinggi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
2. Konribusi Praktis
Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat berguna dan
bermanfaat sebagai bahan informasi atau pertimbangan bagi
kebijakan perusahaan.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Perilaku Organisasi
2.1.1 Definisi Perilaku Organisasi
Dengan semakin berkembangnya dunia, permasalahan manusia
semakin kompleks. Manusia pada dasarnya tidak dapat sendiri dalam
memenuhi kebutuhan hidupnya, dia akan membentuk suatu kelompok yang
kemudian disebut organisasi, apa pun bentuk kelompok itu. Manusia adalah
pendukung utama setiap organisasi. Perilaku manusia yang berada dalam
suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku organisasi.
Menurut Rivai (2012: 172) perilaku organisasi adalah studi yang
menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu kelompok
tertentu. Hal ini meliputi aspek yang ditimbukan oleh pengaruh organisasi
terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh
manusia terhadap organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011: 43) perilaku organisasi
merupakan suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak dari perilaku
individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud
menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi.
Sedangkan menurut Wibowo (2014: 2) pada hakikatnya perilaku organisasi
12
merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang bagaimana
memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi
sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai tujuan
organisasi.
2.1.2 Pentingnya Perilaku Organisasi
Terdapat sejumlah alasan diantara para pakar, mengapa perlu
perilaku organisasi. Namun, dari semua pendapat yang ada menunjukan
bahwa terdapat peningkatan perhatian pada kepentingan SDM sebagai
tenaga kerja dalam organisasi. Antara lain dikemukakan adanya tiga alasan
mengapa perlu mempelajari perilaku organisasi oleh Vecchio dalam
Wibowo (2014: 3)
1. Practial applications
Dalam kenyataan riil organisasi, ada beberapa manfaat memahami
perilaku organisasi, antara lain berkenaan dengan pengembangan gaya
kepeminpinan, pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan, seleksi
pekerja yang tepat, peningkatan kinerja, dan sebagainya.
2. Personal growth
Dengan memahami perilaku organisasi dapat lebih memahami orang
lain. Memahami orang lain akan memberikan pengetahuan diri dan
wawasan diri lebih besar. Dengan memahami orang lain, atasan dapat
menilai apa yang diperlukan bawahan untuk mengembangkan diri
sehingga pada gilirannya meningkatkan kontribusinya pada organisasi.
13
3. Increased knowledge
Dengan perilaku organisasi dapat menggabungkan pengetahuan tentang
manusia dalam pekerjaan. Studi perilaku organisasi dapat membantu
orang untuk berpikir tentang masalah yang berhubungan dengan
pengalaman kerja. Kemampuan berpikir kritis dapat bermanfaat dalam
menganalisis baik masalah pekerja maupun sosial.
2.2. Manajmenen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.2.1 Definisi MSDM
Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting
dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena
pentingnya sumber daya manusia dalam kompetisi baik jangka pendek
maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus
memiliki nilai lebih dibandingkan organisasi lainnya. Manajemen sumber
daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2011: 3).
Menurut Bangun (2012: 5) untuk mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia, perlu pemahaman pada dua fungsi, antara lain,
fungsi-fungsi manajerial dan operasional. Diantara fungsi-fungsi tersebut
adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
14
penyusunan staf (staffing), penggerakan (actuating) dan pengawasan
(controlling).
2.2.2 Fungsi-fungsi MSDM
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya
manusia (Bangun, 2012: 7)
a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya
manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
(jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan
sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-
tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan
sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan,
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia,
seleksi serta penempatan sumber daya manusia.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Merupakan proses dalam melakukan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan
pengembangan karir, pengembangan manajemen, pengembangan
organisasi, dan penilaian kinerja. Program pengembangan juga dapat
15
dilakukan kepada karyawan lama bukan hanya karyawan baru karena
alasan pemindahan pekerjaan, tetapi karena perkembangan teknologi.
c. Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada
karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada
perusahaan. Pembayaran kompensasi dilakukan secara langsung
berupa gaji pokok (base payment) dan upah variabel dalam bentuk
bonus dan insentif tambahan.
d. Pengintegrasian
Setelah melakukan aktivitas-aktivitas di atas, maka muncul
masalah baru yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian.
Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan
organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan
dalam menetapkan kebijakan organisasi
e. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan
untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki
loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas
pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Kegiatan
pemeliharaan SDM ini berhubungan dengan komunikasi dengan
karyawan serta kesehatan dan keselamatan kerja.
16
2.2.3 Tujuan MSDM
Tiap organisasi termasuk perusahaan menetapkan tujuan-tujuan
tertentu yang ingin mereka capai dalam mengelola setiap sumber
dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat
sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-
masing organisasi.
Menurut Cushway dalam Sutrisno (2011: 7-8), tujuan MSDM
meliputi:
1. Memberi pertimbangan manajamen dalam membuat
kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang
tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan
prosedur MSDM yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan
implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuannya.
17
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan
antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak
menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan
manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan
nilai dalam manajemen SDM.
2.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.3.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atauOrganizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal
analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan
oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam
menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan
imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku
ini sangat membantu dan menguntungkan organisasi. Konsep perilaku ini
pertama kali diperkenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis
Organ dan terus berkembang meluas.
Pemberian definisi perilaku OCB yang dilakukan oleh para peneliti
terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan dalam konteks konten dan
latar belakangnya, hanya terdapat beberapa sikap konsisten yang ditemukan
dalam tata cara interpretasinya. Menurut Tambe dan Shanker (2014: 68)
18
dalam jurnalnya OCB bukanlah perilaku yang dituntut secara paksa.
Karyawan tidak bisa dipaksa untuk melakukan atau menunjukkan OCB.
Demikian pula, karyawan tidak dapat atau tidak mengharapkan apapun dari
imbalan resmi untuk menunjukkan OCB.Menurut Jacqueline dalam Bukhari
(2008) mengatakan bahwaperilaku OCB adalah suatu perilaku extra role,
yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan lebih
mengandalkan praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan
sebagai konsekuensinya dalam lingkungan organisasi.
Menurut Spitzmuller, Van Dyne dan Ilies dalam Gunawan, dkk
(2013: 121) OCB adalah suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh
organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal,
namun perilaku ini akan mendorong efektifitas dan efisiensi fungsi
organisasi secara keseluruhan. Adapun hal terpenting yang terdapat dalam
perilaku OCB adalah adanya suatu pengaruh yang besar dalam hal
keuntungan (profit) namun tidak pada kepuasan pelanggan (Koys dalam
Bukhari:2008).
Menurut Organ dalam Podsakoff (2009: 122), “Organizational
citizenship behavior is individual behavior that is discreationary, not
directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the
aggregate promotes the efficeient and effective functioning of the
organization". Singkatnya, perilaku OCB adalah suatu perilaku individu
yang dilakukan secara sukarela (sekehendak hati) yang tidak berkaitan
19
secara langsung atau eksplisit terhadap sistem ganjaran (reward) formal dan
perilaku ini dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu perilaku
yang dilakukan oleh individu atau karyawan secara sukarela (sekehendak
hati) yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya (job description) dan dengan
tanpa meminta imbalan apapun sehingga mampu meningkatkan efisiensi
dan efektivitas dalam organisasi.
2.3.2. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Terdapat lima dimensi yang memiliki kontribusi dalam
Organizational Citizenship Behavior (OCB), yakni conscientiousness,
alturism, civic virtue , sportmanship, dan courtesy. Berikut ini adalah
penjelasan secara terperinci dari dimensi-dimensi yang terdapat dalam
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Organ dalam Tambe
dan Shanker (2014: 67), yakni:
1. Conscientiousness, yaitu karyawan yang mempunyai perilaku in-role
yang memenuhi tingkat diatas standar minimum yang disyaratkan
perusahaan (Friastuti, 2013: 106). Sedangkan menurut Gunawan et
al (2013: 122) hal ini merupakan perilaku yang ditunjukan dengan
berusaha melebihi dari apa yang diharapkan perusahaan.
20
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et
al (2013: 124) diantaranya adalah:
a. Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
sebelum batas waktu.
b. Mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang
mengawasi.
c. Kesadaran untuk berlaku jujur dalam bekerja.
2. Altruism, yaitu perilaku membantu anggota lain dari organisasi
dalam tugas-tugas mereka (Tambe dan Shanker, 2014: 69). Menurut
Gunawan et al (2013: 121) perilaku ini merupakan kesediaan
karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan
dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas-tugasnya
dalam organisasi.
Menurut Gunawan et al (2013:124) hal ini dapat dilihat dari
indikator berikut:
a. Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru yang
menghadapi kesulitan dalam masa orientasi
b. Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan
lain manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan
tugas.
c. Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada
orang yang berada disekitarnya.
21
3. Civic Virtue, yaitu perilaku yang mengacu pada keterlibatan
konstruktif dalam proses kebijakan organisasi dan kontribusi dalam
perilaku ini dapat dilakukan dengan bebas untuk kelangsungan hidup
dan kemajuan organisasi (Tambe dan Shanker, 2014: 70). Menurut
Friastuti.(2013) perilaku civic virtue karyawan selalu mencari
informasi-informasi terbaru yang mendukung kemajuan organisasi.
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et
al (2013: 125) diantaranya adalah:
a. Berperan aktif dalam hal perbaikan dan pembenahan
organisasi.
b. Ikut hadir dalam setiap pertemuan-pertemuan meskipun
bukan hal yang penting, namun dapat mengangkat image
organisasi.
c. Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.
4. Sportmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek-
aspek positif organisasi daripada aspek-aspek negatif,
mengindikasikan perilaku tidak senang, tidak mengeluh dan tidak
membesar-besarkan masalah kecil (Friastuti, 2013: 107).
Sportmanship misalnya menghindari keluhan atau ketidaknyamanan
secara personal yang bersifat ringan dan sementara, tanpa keluhan,
banding, tuduhan, atau protes (Tambe dan Shanker, 2014: 69).
Menurut Gunawan et al (2013:124) hal ini dapat dilihat dari
indikator berikut:
22
a. Tidak suka mengeluh dalam bekerja.
b. Tidak menghabiskan banyak waktu untuk mengadu tentang
masalah-masalah yang tidak penting atau sepele.
c. Perilaku tidak ber-negative thingking dalam melihat suatu
permasalahan.
5. Courtesy, yaitu perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan
kerja agar terhindar dari masalah-masalah antara karyawan, sehingga
orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan
memperhatikan orang lain (Gunawan et al, 2013: 122). Menurut
Friastuti (2013: 107) perilaku Courtesy adalah berbuat baik dan
hormat kepada oran lain, termasuk perilaku seperti mencegah
terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk
mengurangi berkembangnya suatu masalah.
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et al
(2013: 125) diantaranya adalah:
a. Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan agar
terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan
kerja dan juga atasan.
b. Kesadaran karyawan dalam mengingatkan rekan kerja atas
tindakannya dalam menvegah timbulnya masalah.
c. Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau
mengganggu hak-hak karyawan lain.
23
2.3.3. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012: 196) ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Berikut ini penjelasan
dari faktor-faktor tersebut:
Kepuasan kerja
Sikap yang paling terkemuka setelah dipelajari secara luas
dalam kaitannya dengan OCB adalah kepuasan kerja. Menurut Organ
dalam Berber dan Rofcanin (2012: 196) hubungan kepuasan kerja
dengan OCB berakar pada hipotesis “kepuasan menyebabkan kinerja”
terutama terkonsentrasi pada sikap karyawan. Ketika karyawan
termotivasi dari pemuas dalam dan luar diri mereka, mereka akan
membalas bahkan melampaui persyaratan formal tugas mereka.
Kesan karyawan
Para ahli berpendapat bahwa karyawan dapat membantu orang
lain dan membutuhkan tanggung jawab atas tugas tambahan untuk
mendorong citra yang baik dirinya dalam organisasi. Ketika karyawan
terlibat dalam OCB yang sedang diamati supervisor, maka supervisor
dapat memberikan penghargaan kepada karyawan. Beberapa penulis
juga menyatakan bahwa OCB dan manajemen kesan saling bergantung
(Berber dan Rofcanin, 2012: 197).
24
Kepribadian karyawan
Menurut Organ dalam Berber dan Rofcanin (2012: 198)
seperti gagasan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan OCB,
gagasan bahwa kepribadian dan karakteristik menjelaskan OCB dalam
situasi dimana tidak ada intensif yang kuat, tekanan atau ancaman
untuk dapat berprilaku dengan cara tertentu telah mendapat perhatian
oleh para ahli selama beberapa dekade. Ciri-ciri kepribadian telah
berhubungan dengan OCB. Bagi orang yang menilai tinggi pada
dimensi keramahan, penelitian menunjukan bahwa mereka mempunyai
kecenderungan untuk membantu orang lain, berpikir positif dari rekan-
rekan mereka dan untuk mengantisipasi kebutuhan orang lain.
Kepemimpinan
Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012: 198)
banyak para ahli yang berpendapat bahwa perilaku pemimpin
mendukung dalam membentuk perilaku OCB, hal ini dikarenakan
perilaku pimpinan yang baik kepada karyawan secara langsung atau
tidak akan membantu karyawan dalam menyelesaikan persoalan dan
sebagai imbalannya, karyawan akan merasa berkewajiban untuk
membalas perilaku baik itu. Selain itu dalam jurnal yang sama
Podsakoff juga menekankan pentingnya kepemimpinan yang
transformasional dalam rangka memperoleh perilaku OCB. Pemimpin
transformasional akan mendapatkan bawahan mereka melebihi
25
ekspetasi kinerja dengan membentuk visi, memberikan model peran
yang tepat, mendorong penerimaan tujuan kelompok memberi
dukungan individual dan tujuan kinerja tinggi.
Karakteristik tugas
Dalam jurnalnya Berber dan Rofcanin (2012: 199)
mengungkapkan bahwa karakteristik tugas memiliki hubungan yang
konsisten dengan perilaku kewarganegaraan/OCB. Mereka telah
mengidentifikasi beberapa karakteristik tugas secara intrinsik yang
memotivasi karyawan dalam mengerjakan tugas. Karakteristik tugas
yang paling jelas termasuk kemandirian dalam mengerjakan tugas,
rutinitas, dan tugas yang saling ketergantungan dalam tujuan.
Kelompok dan organisasi
Kekompakan kelompok, kualitas hubungan antara anggota
kelompok, potensi kelompok dan dukungan kelompok yang dirasakan
adalah beberapa hal yang terkemuka yang ditemuka oleh para ahli
dengan kaitannya dengan OCB. Selain karakteristik kelompok,
organisasi pun berperan dalam membentuk signifikansi OCB
karyawan. Luasnya formalisasi organisasi, dukungan organisasi yang
dirasakan, jarak ditempatkan antara karyawan dan orang lain dalam
organisasi merupakan beberapa variabel yang dianalisi sebagai
prediktor OCB karyawan (Berber dan Rofcanin, 2012: 199)
26
2.3.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Podsakoff dalam Mariman (2015:16) manfaat OCB dalam
peningkatan kinerja organisasi sangat vital. Adapun penjelasan manfaat-
manfaat tersebut sebagai berikut :
Meningkatkan produktivitas rekan kerja
Karyawan yang membantu dan mempercepat penyelesaian
tugas rekan kerjanya dapat menjadi seorang karyawan yang lebih
produktif. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukan pegawai akan membantu menyebarkan best practice
(contog yang baik) keseluruh unit kerja kelompok (Mariman,
2015:16).
Meningkatkan produktivitas manajer
Karyawan yang menampilkan perilakucivic virtue, akan
membantu seorang manajer menerima saran dan umpan balik yang
berharga dari pegawai untuk peningkatan efektivitas unit kerja.
Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan
rekan kerja akan membantu manajer agar terhindar dari krisis
manajemen (Mariman, 2015:17).
Menghemat sumber daya untuk tujuan yang lebih produktif
Karyawan yang saling tolong menolong dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan, maka tidak perlu melibatkan manajer dan
27
konsekuensinya adalah manajer dapat memakai waktunya untuk
melaksanakan tugas lain. Karyawan yang menampilkan sikap
conscentiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minim
dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab
yang lebih besar kepada mereka, dengan begitu banyak waktu yang
bisa digunakan untuk tugas yang lebih penting (Mariman, 2015:17).
Membantu menghemat sumber daya yang langka untuk memelihara
fungsi kelompok
Suatu hal yang alami dengan menghasilkan perilaku menolong
adalah bahwa hal tersebut dapat mempertinggi semangat tim, moral,
dan kepaduan, kemudian mengurangi kebutuhan anggota kelompok
untuk menghabiskan energi dan fungsi waktu pemeliharaan dalam
kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap
reka kerjanya dan bersikap sportif dengan mengurangi konflik antar
kelompok, dengan demikian dapat mengurangi waktu yang terbuang
(Mariman, 2015:17).
Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan
serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga
akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi
menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Memberi contoh
28
pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship
(misalnya, tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil)
akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen organisasi (Mariman,
2015:17).
Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi
Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja dan
yang memiliki beban kerja yang cukup berat dapat meningkatkan
stabilitas dalam unit kerja. Karyawan yang memiliki sifat
consientiousness cenderung mempertahankan tingkat kinerjanya secara
konsisten (Mariman, 2015:18).
2.4. Quality of Work Life (QWL)
2.4.1. Definisi Quality of Work Life (QWL)
Quailty of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah
satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan
menghubungkan potensi Sumber Daya Manusia, dimana kualitas
kehidupan kerja dalam organisasi sebagai suatu upaya pimpinan untuk
memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan
berkesinambungan. Menurut Dubrin (1994:376) “Quality Of Work Life is
related to the degree to which the full range of human needs is met”.
Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan
kebutuhan manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Nawawi (2008:23) mengungkapkan bahwa Quality of
29
Work Life (QWL) yaitu perusahaan harus menciptakan rasa aman dan
kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan. Senada
dengan hal tersebut Porkiani, et al. (2011: 688) dalam jurnalnya
menyatakan QWL bisa didefinisikan sebagai strategi perusahaan, proses
dan pembentukan lingkungan yang merangsang kepuasan karyawan.
Pengertian QWL yang banyak digunakan adalah pengertian yang
berasaldari Cascio (2010:24) yakni:
There are two ways of looking at what quality of work life mean
one way equates QWL with a set of objective organizational
conditions and practices (e.g promotion-from-within policies,
democratic supervision, employee involvement, safe working
condition). An excample of this approach is ahown the other way
equates QWL with employees perception that they are safe,
relatively well satisfied, they have reasonable work-life balance,
and they are able to grow and develop as human beings. The
second view QWL in terms of employees perceptions of their
physical and mental well-being at work”.
Hal tersebut dikarenakan Cascio dipandang sebagai pelopor dari
perkembangan QWL itu sendiri. Menurut Cascio QWL dapat diartikan
menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa
QWLmerupakan sekumpulan sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan
organisasi seperti: kondisi kerja yang aman, kebijakan promosi dari dalam,
30
keterlibatan kerja, kompensasi yang adil dan lain-lain. Sementara
pandangan kedua mengartikan QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan
seperti bahwa karyawan merasa aman dalam bekerja, secara relatif merasa
puas serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
sebagai layaknya manusia (Cascio,2006: 24).
2.4.2. Syarat Quality of Work Life (QWL)
Cascio (2010:25) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL
secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :
3. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang
baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan
sebagai ” Bos” dan diktator.
4. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut
merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL
dalam manajemen.
5. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen
harus diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari
para karyawan harus diperhatikan secara serius.
6. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses
pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para
karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara
mereka.
31
7. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen
saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu
ditingkatkan.
2.4.3. Faktor-faktorQuality of Work Life (QWL)
Menurut Sonny Sumarsono dalam Yuliati (2010:14) mengatakan
faktor kualitas kehidupan kerja meliputi: a) Partisipasi dalam pengambilan
keputusan, b) Advancement (kesempatan untuk berkembang), c) Rasa
bangga (pendapatan yang layak), d) Pendidikan yang memiliki kayawan.
a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan
Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan
keterlibatan karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan
organisasi, terutama dalam hal pengambilan kebijakan yang akan
dipilih. Kegiatan dalam pengambilan kebijakan biasanya dilakukan
melalui meeting dalam rangka membahas seputar permasalahan-
permasalahan organisasi. Di dalam kegitana ini nantinya karyawan
dapat memberikan ide, saran dan kritikan bagi organisasi sehingga
dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
b. Advancement (kesempatan untuk berkembang)
Hasibuhan dalam Yuliati (2010:15) mengatakan bahwa
pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan training (latihan).
32
Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa, pengembangan
dapat meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral bagi karyawan hal ini dilakukan melaui pendidikan.
Selanjutnya, training dilaksanakan guna meningkatkan ketrampilan
teknis pekerjaan.
c. Pendapatan yang layak atau sesuai harapan
Undang-undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974
Tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji
merupakan balasan dari jasa atau wujud penghargaan atas hasil
kerja seseorang. Oleh sebab itu, gaji yang diberikan kepada
karyawan haruslah layak sesuai dengan hasil kerja yang telah
dilakukan. Sehingga karyawan mampu memiliki kepuasan dan
kenyamana dalam tempat kerjanya.
d. Latar belakang pendidikan karyawan
Undang-undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem
Pendidikan nasional adalah tahap pendidikan yang ditetapkan
berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik tujuan yang akan
dipakai, dan kemapuan yang dikembangkan. Oleh sebab itu,
tingkat pendidikan karyawan hal yang penting dalam menentukan
kualitas kehidupan kerjanya, untuk mencapai perkembangan
terhadap kemampuan diri sebagai karyawan dan organisasi serta
tujuan organisasi.
33
2.4.4. Dimensi dan Indikator Quality of Work Life (QWL)
Porkiani, et al. (2011: 691) menyatakan bahwa kualitas kehidupan
kerja terdiri dari beberapa dimensi, yakni: job security (keamanan kerja),
justice and equality (keadilan dan kesetaraan), received material salary
and benefits (pendapatan gaji yang diterima dan tunjangan), skills
improvement field and opportunity (Peningkatan keterampilan dan
kesempatan), employees participation in decision making (partisipasi
karyawan dalam pengambilan keputusan). Berikut ini merupakan
penjelasan mengenai dimensi dan indikator QWL secara terperinci sebagai
berikut:
1. Keamanan kerja, menurut Borg dan Elizur dalam Widodo
(2010: 25) merupakan harapan-harapan karyawan terhadap
keberlangsungan pekerjaannya. Keamanan kerja mencangkup
hal-hal seperti ada atau tidaknya kesempatan promosi, kondisi
pekerjaan umumnya dan kesempatan karir jangka panjang.
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani
et al (2011: 691) diantaranya adalah:
a. Besarnya jaminan tetap dipekerjakan di perusahaan
untuk masa mendatang.
b. Besarnya jaminan dari keberadaan pada pekerjaan yang
saat ini dijabat
c. Kecenderungan untuk tetap menjabat pada jabatan saat
ini.
34
2. Keadilan dan kesetaraan, menurut Mathis dan Jackson (2009:
153) yakni merupakan sebuah konsep luas yang menganggap
bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara
dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Dalam hal pemenuhan keadilan dan kesetaraan pemberi kerja
harus memenuhi berbagai macam peraturan dan garis pedoman
(Mathis dan Jackson, 2009: 161).
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani
et al (2011: 691) diantaranya adalah:
a. Keadilan pembayaran imbalan sebagai pemenuhan
tanggung jawab oleh perusahaan
b. Besarnya peluang promosi berdasarkan prestasi kerja
c. Besarnya dorongan atasan untuik menyemangati
bawahan agar bekerja lebih baik
3. Pendapatan gaji dan tunjangan, kedua hal ini merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari
pada organisasi yang lain. Pendapaan gaji merupakan
kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya
upah atau gaji, sedangkan tunjangan merupakan sebuah
penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seseorang
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian
35
keanggotaan organisasional (Mathis dan Jackson, 2009: 419-
420).
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani
et al (2011: 691) diantaranya adalah:
a. Kesesuaian gaji dengan tanggung jawab perusahaan
b. Kesesuaian tunjangan dengan pengalaman kerja
c. Kesesuaian gaji dengan tingkat kesulitan dari pekerjaan
4. Peningkatan keterampilan dan kesempatan, menurut Mathis
dan Jackson (2009: 301) hal ini merupakan proses di mana
seseorang mendapatkan peluang untuk meningkatkan
kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional.
Pertimbangan-pertimbangan yang menjadi dasar diadakannya
peningkatan keterampilan dan kesempatan bagi karyawan
meliputi kemampuan dan motivasi peserta untuk belajar dan
konsep pembelajaran orang dewasa.
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani
et al (2011: 691) diantaranya adalah:
a. Besarnya kesempatan mempelajari keterampilan baru.
b. Besarnya kesempatan mengembangkan kemampuan.
c. Besarnya peluang dalam mengaplikasikan
katerampilan.
5. Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, menurut
Boone dan Kurtz bentuk pemberdayaan karyawan seperti ini
36
merupakan salah satu komponen penting dari manajemen. Hal
ini merupakan pemberian kewenangan dan tanggung jawab
kepada karyawan untuk mengambil keputusan tentang
pekerjaan mereka tanpa harus melewati persetujuan dan
pengawasan manajerial sebagaimana biasanya (Boone dan
Kurtz, 2007: 3)
Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani
et al (2011: 691) diantaranya adalah:
a. Besarnya kesempatan karyawan untuk mengikuti
pertemuan dengan atasan.
b. Besarnya kesempatan karyawan dalam menyampaikan
pendapat dalam jam kerja.
2.5. Kinerja
2.5.1 Pengertian Kinerja
Menururt Wibowo (2007:7)Kinerja berasal dari pengertian
performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai
hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai
makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Pengertian kinerja atau
performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Mathis dan Jackson
37
(2009:378) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Sedangkan menurut Simanjuntak (2011:1)
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
kepada ekonomi. Informasi tentang kinerja organisasimerupakan suatu hal
yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja
yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan
yangdiharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak
organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang yang tidak
mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Oleh karena
itu diperlukan manajemen kinerja yang baik, menurut Dessler (2006:322)
yakni merupakan proses mengkonsolidasi penetapan tujuan, penilaian dan
pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang
bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis
perusahaan.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,
kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang
dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu
organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
38
2.5.2 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008:257) penilaian kinerja merupakan sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.
Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penting untuk suksesnya
manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur
manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara
langsung rencana strategik organisasi. Terlepas dari penekanan tersebut,
sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi
rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran.
Mathis dan Jackson (2009:382) mengemukakan bahwan penilaian
kinerja adalah suatu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada
karyawan. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerja dalam dua
peran yang memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur
kinerja dalam memberikan imbalan kerja atau keputusan administratif
lainnya mengenai karyawan. Peran kedua berfokus pengembangan
individu. Dalam peran ini, manajer berperan lebih sebagai seorang
penasihat dibandingkan seorang hakim, yang akan merubah atmosfer
hubungan.
Penilaian kinerja mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau
di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya (Dessler, 2006:322).
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami
39
apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan mereka umpan
balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang
yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau
melanjutkan kinerja
2.5.3 Penggunaan dalam Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009:382), ada beberapa manfaat
pengunaan-penggunaan dalam penilaian kinerja yaitu:
1. Penggunaan Administratif
Sistem penilaian sering kali menjadi penghubung antara
penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktifitas mereka.
Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut:
Gambar 2.1. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan
Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 382)
Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa
kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada
untuk senioritas. Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi
pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi
kompensasi untuk karyawan. Jika ada bagian dari proses penilaian kinerja
yang gagal, para karyawan yang berkinerja baik tidak menerima kenaikan
Penghargaan Penilaian Kinerja Produktivitas
40
gaji yang lebih besar, yang menyebabkan adanya ketidakadilan dalam
kompensasi yang dirasakan karyawan.
2. Penggunaan Pengembangan
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan
umpan balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci
perkembangan dimasa depan. Dalam proses pengidentifikasian kekuatan,
kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan
balik penilaian kinerja. Tujuan dari umpan balik pengembangan adalah
lebih kepada mengubah atau menguatkan perilaku individu, daripada
untuk membandingkan antarindividu seperti kasus penggunaan
administratif dalam penilaian kinerja. Fungsi pengembangan dari penilaian
kinerja juga dapat mengidentifikasi bidang-bidang di mana karyawan ingin
berkembang.
Tabel 2.1. Penggunaan Penilaian Kinerja
Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 383)
Penilaian Kinerja
Penggunaan Pengembangan
Mengidentifikasi kekuatan Mengidentifikasi bidang-
bidang untuk pertumbuhan Perencanaan pengembangan Pelatihan dan perencanaan
karier
Penggunaan Administratif
Kompensasi Promosi Pemecatan Perampingan Pemberhentian sementara
41
2.5.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua
perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja
karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja
perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:113), tiga faktor utama yang
memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja adalah: (1)
kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat
usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi. Hubungan ketiga
faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai berikut:
Kinerja (Performance—P) = Kemampuan (Ability—A) x Usaha (Effort—E) x Dukungan (Support—S)
42
Kinerja individual(termasuk
kualitas dan kuantitas)
Kemampuan individual1. Bakat2. Minat3. Faktor kepribadian
Usaha yang dicurahkan1. Motivasi2. Etika Kerja3. Kehadiran4. Rancangan Tugas
Dukungan organisasional1. Pelatihan dan pengembangan2. Peralatan dan teknologi3. Standar kinerja4. Manajemen dan rekan kerja
Gambar 2.2. Faktor dalam Kinerja Sumber : Mathis dan Jackson (2009:113)
Gambar 2.3. Faktor dalam Kinerja Individual Sumber : Mathis dan Jackson (2009:114)
Individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam
diri karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor
dikurangi atau tidak ada.
2.6. Hubungan Antara Variabel
1) Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan
Friastuti (2013: 111) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB
berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong rekan kerja lain
akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya
meningkatkan produktivitas kinerja rekan tersebut. Serupa dengan hal
43
tersebut, Ticoalu (2013: 789) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya karyawan yang
memiliki OCB, yang di dalamnya terdapat ketaatan, loyalitas, dan
partisipasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.
Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan bahwa tiga faktor
utama yang mempengaruhi kinerja yakni: (1) kemampuan, (2) usaha, (3)
dukungan. Dalam hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku
OCB, dimana aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan dapat
seperti motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.
2) Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan
Menurut Husnawati (2006: 84) dalam tesisnya menunjukan bahwa
ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
karyawan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja
dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para
anggota atau karyawan terhadap organisasi.
Jofreh et al dalam Handayani (2013) menyatakan bahwa organisasi
menbutuhkan strategi yang tepat untuk memonitoring kegiatan karyawan
serta menyediakan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan adalah
membuat program QWL. Program QWL akan meningkatkan kinerja
karyawan karena karyawan merasa bahwa kebutuhannya terpenuhi, serta
merasa dipedulikan oleh atasan (Jofreh et al, 2012: 2514).
44
Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan bahwa tiga faktor
utama yang mempengaruhi kinerja yakni: (1) kemampuan, (2) usaha, (3)
dukungan. Dalam hal ini faktor dukungan organisasional merupakan
bentuk dari QWL, dimana aktivitas di dalamnya dapat seperti pelatihan
dan pengembangan, peralatan dan teknologi.
2.7. Penelitian Terdahulu
Adapun hasil penelitian terdahulu yang menunjukan hubungan antara
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)
terhadap kinerja:
Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Metode
Analisis Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
1. Porkiani,
Yadollahi,
Sardini,
Ghayoomi
(2011)
Relationship
between the
Quality of Work
Life and
Employees
Aggression
Kendal’s
Tau b
Test,
Spearman
Correlatio
n Test and
linier
logarithm
Variabel
QWL yang
digunakan
dalam
penelitian
Tidak
terdapat
variabel
Employees
Aggression
dan
menggunak
an metode
analisis
yang
berbeda
Dari penelitian
yang telah
dilakukan
diperoleh
dukungan yang
signifikan
bahwa QWL
berpengaruh
terhadap
Employees
Aggression
2. Noor
Arifin
(2012)
Analisis
Kualitas
Kehidupan
Kerja, Kinerja,
Analisis
Structural
Equation
Modeling
Variabel
kualitas
kehidupan
kerja dan
Tidak ada
variabel
kepuasan
dan metode
Hasil dari
penelitian ini
menunjukan
bahwa semakin
45
Dan Kepuasan
Kerja Pada CV.
Duta Senenan
Jepara
(SEM) kinerja analisis
menggunak
an SEM
baik kualitas
kehidupan kerja
karyawan CV.
Duta Senenan
Jepara sangat
berpengaruh
terhadap
kinerjanya.
3. Gunawan,
Solang,
dan
Kartika
(2013)
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Yang
Berpengaruh
Pada Kinerja
Karyawan Dan
Kepuasan
Konsumen Di
Hotel Sheraton
Surabaya
Analisis
Partial
Least
Square
(PLS)
Variabel
OCB dan
kinerja
karyawan
Tidak ada
variabel
kepuasan
konsumen
dan metode
analisis
yang
digunakan
PLS
Pada penelitian
ini dapat dikatan
bahwa
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan dan
kepuasan
konsumen
Hoten Sheraton
Surabaya
4. Handayani
(2013)
Etika Lembaga
Dan Kinerja
Perawat Rumah
Sakit Umum
Dengan Quality
Of Work Life
Sebagai
Variabel
Intervening
Analisis
Deskriptif
Variabel
QWL dan
kinerja yang
digunakan
dalam
penelitian
Tidak ada
variabel
etika
lembaga.
Selain itu
metode
analisisnya
bebeda
Berdasarkan
hasil penelitian
ini disimpulkan
bahwa etika
lembaga akan
meningkatkan
Quality of Work
Life (QWL)..
QWL dapat
46
meningkatkan
kinerja perawat.
5. Linda
Kartini
Ticoalu
(2013)
Organizational
Citizen Behavior
(OCB) dan
Komitmen
Organisasi
Pengaruhnya
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Regresi
Linier
Berganda
Variabel
OCB
terhadap
Kinerja
Karyawan
dan metode
analisis
dengan
regresi
berganda
Tidak
terdapat
variabel
komitmen
organisasi
Secara simultan
terdapat
pengaruh
signifikan antara
OCB dan
komitmen
organisasi
terhadap kinerja
karyawan.
Selain itu,
secara parsial
OCB
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
6. Triana
Fitriastuti
(2013)
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Komitmen
Organisasional
Dan
Organizational
Citizenship
Behavior
Terhadap
Kinerja
Regresi
Linier
Berganda
Variabel
OCB
terhadap
kinerja
karyawan.
Metode
analisis
dengan
regresi
linier
berganda
Tidak
terdapat
variabel
kecerdasan
emosional
dan
komitmen
organisasi
Sementara OCB
secara tidak
langsung
berpengaruh
pada pencapaian
tujuan
perusahaan,
karena perilaku
OCB
menunjukan
karyawan akan
47
Karyawan berkontribusi
meningkatkan
kinerjanya.
2.8. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang diajukan
dalam penilitian ini adalah:
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan.
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Quality of Work Life
(QWL) terhadap kinerja karyawan.
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)
terhadap kinerja karyawan.
2.9. Kerangka Berpikir
Menurut Usman (2009: 34) kerangka berpikir merupakan penjelasan
sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka
berpikir disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang
relevan. Menurut Sulistyaningsih (2012: 50) kerangka ini merupakan bagan
atau skema yang menerangkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang
berhubungan dengan variabel yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk
48
menyempitkan bidang pandang dan menyederhanakan permasalahan
penelitian.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini,
maka dikembangkan model sebagai kerangka berpikir dari penelitian ini
sebagai berikut:
Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran
Organizational Citizenship Behavior
(X1)
Quality of Work Life
(X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
H1
H2
H3
49
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup sumber daya manusia
yang membahas mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal ini maka dibutuhkan perusahaan yang telah terbukti dengan
berbagai keunggulannya guna membuktikan bahwa OCB dan QWL
mempengaruhi kinerja karyawan yang secara keseluruhan ikut mempengaruhi
kinerja perusahaan. Oleh karena itu penulis memilih Nissan sebagi objek
penelitian. Hal ini karena dalam event skala internasional Gaikindo Indonesia
International Auto Show (GIIAS) menurut data Thegaspol.com Nissan
berhasil meraih Wow Product dari Mark Plus, selain itu menurut data
AutonetMagz.com pada semester pertama tahun 2015 Nissan berhasil meraih
merek mobil terbesar di Inggris dan disemua negara di Eropa Nissan berhasil
menaikkan penjual dengan rata-rata kenaikan 4,2%. Oleh karena hal
tersebutlah maka menurut peneliti perusahaan ini sangatlah tepat jika
digunakan sebagai objek dalam penelitian ini. Lokasi penelitian ini berada di
PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere di Jalan Limo Raya Kav 95,
Limo, Jawa Barat 16515 (nissan.co.id). Waktu penelitian dilakukan pada
bulan 01 Oktober – 10 November 2015.
50
B. Variabel Penelitian
Pengertian variabel penelitian menurut Sugiyono (2008:2) adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya. Menurut Hatch dan Fardahany dalam Sugiyono (2008: 3),
secara teoritis variabel sendiri dapat didefinisikan sebagai atribut, seseorang,
atau objek yang mempunyai “variasi” satu orang dengan yang lain atau satu
objek dengan objek yang lain. Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:
1. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel terikat.
Variable terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2008: 4).
Dalam peneliti ini yang menjadi variabel dependen adalah: Kinerja
Karyawan (Y).
2. Variabel Independen
Variabel independen yang dilambangkan dengan (X) adalah
variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia
sering disebut variabel bebas. Variabel yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah:
1. Organizational Citizenship Behavior(X1)
2. Quality of Work Life (X2)
51
C. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2008: 61) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah
karyawan pada PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere sejumlah 50
orang. Dalam penelitian ini sampel yang akan diteliti adalah keseluruhan
dari populasi yang ada yaitu 50 karyawan. Mengingat jumlah populasi
hanya sebesar 50 karyawan, maka peneliti memakai sampel jenuh atau
diambil keseluruhan populasi untuk dijadikan sampel tanpa harus
mengambil sampel dalam jumlah tertentu (Ticoalu, 2013: 784). Sampel
diambil berdasarkan teknik sampling berdasarkan nonprobabilitas
(nonprobability sampling), dengan teknik purposive sampling yakni teknik
yang digunakan dalam pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan, yakni karyawan yang memiliki masa kerja
minimal satu tahun dan minimal lulusan Sekolah Menengah
Atas/Kejuruan (SMA/K), dengan pertimbangan dalam jangka waktu satu
tahun dan minimal lulusan SMA/K karyawan telah memiliki pengalaman,
pengetahuan, dan keterampilan kerja yang cukup, sehingga dapat
dievaluasi perilaku OCB serta telah cukup merasakan QWL dalam
perusahaan tersebut.
52
D. Sumber Data
a. Data Primer
Yaitu data yang biasanya didapat dari subjek penelitian
dengan cara melakukan pengamatan atau percobaan. Cara untuk
mendapatkan data primer biasanya melalui pengamatan langsung,
subjek diberi lembar yang berisi pertanyaan untuk diisi, pertanyaan
yang ditujukan untuk responden (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:
21).
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh
dari sumber pertama dan telah tersusun dalam bentuk dokumen
tertulis. Data ini biasanya diperoleh dari buku-buku cetak
(Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 21).
E. Metode Pengumpulan Data
a. Penelitian kepustakaan
Yaitu penelitian yang diperoleh dengan cara membaca dan
mempelajari literatur-literatur, dokumentasi yang terkait dengan objek dan
sasaran yang diteliti.
b. Penelitian lapangan
Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku,
53
dan karakteristik beberapa oarng utama di dalam organisasi yang bisa
terpengaruh oleh sistem yang sudah ada (Siregar, 2011: 132).
Jenis skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.
Menurut Riduwan dan Akdon (2013: 14) skala interval adalah skala
yang menunjukan jarak antara satu data dengan data yang lain dan
mempunyai bobot yang sama. Kemudian setiap indikator pertanyaan
dari kuesioner diukur dengan skala Likert, yakni skala yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok
tentang kejadian sosial atau gejala sosial (Riduwan dan Akdon, 2013:
16). Dalam kuesioner yang digunakan peneliti, setiap pertanyaan terdiri
dari 5 (lima) kategori jawaban, yaitu:
Sangat setuju/Sangat baik Skor = 5
Setuju/Baik Skor = 4
Cukup setuju/Cukup baik Skor = 3
Tidak Setuju/Tidak baik Skor = 2
Sangat tidak setuju/Sangat tidak baik Skor = 1
F. Metode Analisis
Dari hasil penelitian yang dikumpulakan maka selanjutnya akan
dapat disajikan metode analisis sebagai berikut:
a. Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2008: 29) statistik deskriptif adalah
statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi
54
gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau
populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum.
b. Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas Data
Menurut Siregar (2013: 75) validitas atau kesahihan
menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa
yang ingin diukur (a valid measure if it succesfully measure the
phenomenon). Sujarweni dan Endrayanto (2012: 177) menyatakan
uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertannyaan.
Hasil r hitung kita bandingkan dengan r tabel di mana df=n-2
dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung maka valid.
2. Uji Reliabilitas Data
Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012: 186) reliabilitas
(keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-
kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi dari suatu variabel
dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat
dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Cronbach Alfa, jika
nilai Cronbach Alpha > 0.60 maka reliabel. Namun, jika Cronbach
Alpha < 0.60 maka kontruk pertanyaan dimensi variabel adalah
tidak reliabel.
55
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya
model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini
meliputi:
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013:160) pengujian ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi yang normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data residual
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya.
b. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013:105) pada uji ini dapat dilihat dari
nilai tolerance dan lawannya, Variance Inflation Factor (VIF).
Kedua ukuran ini menunjuikan setiap variabel independen
manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam
pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel
dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen
lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umumnya
dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai
toleransinya ≤ 0,10 atau sama dengan VIF ≥ 10
56
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013: 139) uji ini dilakukan untuk
menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan
variance dari residual satu ke pengamatan lain. Jika variance dari
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedasotas dan jika berbeda disebut Heteroskedatisitas.
d. Analisis Regresi Berganda
Yakni suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
(QWL) terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. Nissan Motor
Indonesia, Cinere. Analisis regresi linier berganda menggunakan
rumus persamaan seperti yang dikutip dalam Ghozali (2013:139),
yakni:
Y= a + b1X1+ b2X2+ e
Dimana : Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
b1= Koefisien regresi dari variabel X1
X1= Organizational Citizenship Behavior (OCB)
b2= Koefisien regresi dari variabel X2
X2= Quality of Work Life (QWL)
e = Error
57
Data yang diperoleh nantinya akan diolah menggunakan
program olah data komputer yaitu SPSS 21 untuk menghasilkan nilai
koefisien determinasi yang lebih akurat.
e. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi atau (R2) digunakan untuk mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai mendekati
satu berarti variabel-variabel memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam
Ghozali, 2013: 87).
f. Uji Hipotesis
a. Uji F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2013:98) uji F atau uji simultan digunakan
untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen
terhadap variabel dependen atau terikat. Kriteria hitungnya adalah
apabila F hitung ≤ F tabel Ho diterima dan Ha ditolak begitu juga
sebaliknya. Jika probabilitas ≥ 5% berarti Ho diterima dan Ha ditolak,
begitu juga sebaliknya.
Adapun bentuk hipotesis secara simultan penelitian ini adalah:
58
Ho : b1 = b2 = 0:Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Quality of Work Life (QWL) secara simultan tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0:Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
Quality of Work Life (QWL) secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja.
b. Uji t (Uji Parsial)
Uji parsial atau uji t bertujuan untuk mengetahui seberapa
jauh pengaruh variabel independen secara individu dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).
Kriteria dalam uji parsial (uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel
a) Apabila ttabel< thitung atau thitung> ttabel, maka Ho ditolak
dan Ha diterima, artinya variabel independen secara
parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
b) Apabila ttabel> thitung atau thitung< ttabel, maka Ho diterima
dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara
parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
c)
2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima
59
b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak
G. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu dua variabel
independen dan satu variabel dependen. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan
Quality of Work Life(QWL). Sedangkan variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja, sebagai berikut :
1. Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
a. Definisi operasional
Jacqueline dalam Bukhari (2008), OCB adalah suatu
perilaku extra role, yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan
(disyaratkan) dalam organisasi dan lebih mengandalkan praktek
semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai
konsekuensinya dalam lingkungan organisasi.
b. Indikator operasional
Ada lima inidikator yang menjabarkan tentang OCB
menurut Organ dalam Tambe dan Shanker (2014: 67), antara lain :
1. Conscientiousness
2. Altruism
60
3. Civic Virtue
4. Sportmanship
5. Courtesy Courtesy
c. Skala pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert.
2. Variabel Quality of Work Life(QWL)
a. Definisi operasional
QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa
karyawan merasa aman dalam bekerja, secara relatif merasa puas
serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
sebagai layaknya manusia (Cascio, 2006: 24).
b. Indikator operasional
Dalam hal ini indikator QWL menurut Porkiani, et al.
(2011: 691) diukur dari :
1) Keamanan kerja
2) Keadilan dan kesetaraan
3) Pendapatan gaji dan tunjangan yang diterima
4) Peningkatan keterampilan dan kesempatan
5) Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan
c. Skala pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert.
61
3. Variabel kinerja
a. Definisi operasional
Simanjuntak (2011:1) kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
b. Inidikator operasional
Dalam hal ini menurut Mathis dan Jackson (2009:113)
antara lain :
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan dari organisasi
c. Skala pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert.
4. Operasional variabel
Tabel 3.1. Operasional Variabel No. Definisi Operasional Dimensi Skala
Pengukuran
1. Jacqueline dalam
Bukhari (2008), OCB
adalah suatu perilaku
extra role, yakni suatu
perilaku yang
tidakdibutuhkan dalam
1. Conscientiousness
2. Altruism
3. Civic Virtue
4. Sportmanship
5. Courtesy
Likert
62
organisasi dan lebih
mengandalkan praktek
semata
terhadapkesediaan
seorang karyawan
sebagai konsekuensinya
dalam
lingkunganorganisasi.
2. QWL sebagai persepsi-
persepsi karyawan
seperti bahwa karyawan
merasa aman dalam
bekerja, secara relatif
merasa puas serta
mendapatkan
kesempatan untuk
tumbuh dan
berkembang sebagai
layaknya manusia
(Cascio, 2006: 24).
1. Keamanan kerja
2. Keadilan dan
kesetaraan
3. Gaji dan tunjangan
yang diterima
4. Peningkatan
keterampilan dan
kesempatan
5. Partisipasi
karyawan dalam
pengambilan
keputusan
Likert
3. Simanjuntak (2011:1)
kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas
1. Kemampuan individu
untuk melakukan
pekerjaan tersebut
Likert
63
pelaksanaan tugas
tertentu.
2. Tingkat usaha yang
dicurahkan
3. Dukungan organisasi
64
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Perusahaan
Nissan merupakan salah satu perusahaan otomotif pertama
yang turut meramaikan pasar otomotif di Indonesia yaitu dengan
merek mobil Datsun.Perusahaan ini secara resmi masuk pertama kali
di Indonesia pada tahun 1969. Pada tahun-tahun pertama Nissan di
Indonesia perusahaan ini telah mampu memproduksi kendaraan
dengan rata-rata 750 unit per bulan dan dipasarkan di Jakarta,
Semarang, Yogyakarta, Balikpapan, Medan dan kota lainnya besar di
Indonesia.
Penjualan dan distribusi Nissan di Indonesia dilakukan oleh
PT. Indomobil Trada Nasional. Perusahaan ini didirikan dengan
kesiapan, kemampuan dan pengalaman dalam memberikan kepuasan
kepada pelanggan yang sangat baik. Perusahaan ini telah
menghadirkan 109 cabang yang tersebar diseluruh kota di Indonesia.
Saat ini perusahaan tersebut mengkhususkan diri pada jenis usaha
perdagangan kendaraan bermotor baik sales, service maupun spare
parts.
65
PT. Indomobil Trada Nasional selalu memperhatikan dan
memberikan pembekalan yang berkelanjutan kepada setiap
karyawannya. Hal ini ditujukan agar dapat mempertahankan dan
meningkatkan bargaining position pada perusahaan tersebut.
2. Visi Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi perusahaan retail otomotif yang handal dan kompeten
dalam hal kualitas pelayanan dan kepedulian terhadap pelanggan di
Indonesia
b. Misi
Menjual produk Nissan di Indonesia melalui seluruh cabang
dengan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi.
Meningkatkan kualitas karyawan, organisasi dan tekhnologi
informasi
Menumbuh kembangkan falsafah profit dan harmoni
66
c. Budaya Perusahaan
Perusahaan telah menetapkan dan memberikan pembekalan
yang berkelanjutan pada karyawan tentang budaya kerja
perusahaan yang berisi nilai-nilai yang diyakini dapat memberikan
warna tersendiri (Laporan Tahunan PT Indomobil Group, 2014: 3).
Berikut uraian mengenai nilai-nilai yang merupakan satu rangkaian
budaya kerja pada perusahaan Indomobil Multi Trada :
Integrity
Melakukan berbagai tindakan yang baik dan benar secara
konsisten sehingga dapat diandalkan dan dipercaya : tindakan-
tindakan itu berlandaskan pada pemahaman atas situasi yang
dihadapi, tujuan dan kepentingan serta mempertimbangkan
kebijakan-kebijakan dan ketentuan perusahaan.
Responsible
Melakukan berbagai tindakan dengan memahami dan sadar
sejak awal secara mandiri tentang tujuan, proses, batasan,
larangan, hal-hal yang diperbolehkan dan bertanggung jawab
secara pribadi atas proses dan hasil yang diharapkan serta
bersedia menerima konsekuensi atas kegagalan yang terjadi.
Cooperative (Team Work)
Menjalankan interaksi berbagai kegiatan yang saling terkait di
dalam perusahaan dengan sikap saling membantu demi
penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan perusahaan.
67
Business Harmony
Melakukan kegiatan-kegiatan usaha menguntungkan yang
berorientasi pada harmonisasi (keselarasan) ketika melayani
kepentingan para stake holder.
Continuos Learning and Improvement
Menemukan dan mengambil inisiatif yang bersifat praktis dan
mudah diterapkan untuk menyelesaikan masalah dan untuk
melakukan berbagai perbaikan dan pengembangan kegiatan
usaha.
Melalui penerapan dan penghayatan budaya kerja inilah
diharapkan parakaryawan dapat menjadi pribadi yang beretika,
memiliki dedikasi yang tinggi, memiliki kemampuan yang sesuai
dengan bidang tugasnya, memiliki kemauan dan semangat bekerja
yang tinggi, dan mengutamakan kerjasama sehingga berhasil
mencapai tujuan perusahaan.
3. Struktur Organisasi
Untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, maka
diperlukan adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan
dalam struktur organisasi yang berbentuk garis, wewenang, dan
tanggung jawab mulai dari pemimpin tertinggi sampai pada
karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan.
Struktur organisasi yang dipakai perusahaan PT Indomobil
Trada Nasional dalam menjalankan usahanya adalah dengan
68
menggunakan bentuk struktur organisasi garis dan staf. Organisasi
garis dan staf merupakan organisasi yang wewenangnya dari
puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi
dibawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan
satuan organisasi. Berikut merupakan struktur organisasi PT
Indomobil Trada Nasional :
69
Gambar 4.1. Struktur Perusahaan Perusahaan Nissan di Indonesia
Sumber : Profil PT Indomobil Trada Nasional, 2015
70
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Indomobil Trada Nasional
Nissan Cinere, jalan Limo Raya Kav 95, Limo, Jawa Barat 16515.
Penelitian ini mengukur apakah ada pengaruh signifikan variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
terhadap kinerja. Objek penelitian ini adalah karyawan PT Indomobil
Trada Nasional Nissan-Cinere.
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui
penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada responden melalui
bagian Human Resources and General Affair (HRGA). Penyebaran
kuesioner ini dilakukan pada tanggal 12 Oktober – 05 November
dengan pembagian kuesioner sebanyak 50 yang disebar kepada
seluruh karyawan PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.
Rincian dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 4.1. Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Sumber : Data primer yang diolah
Tebel diatas menunjukan bahwa kuesioner yang dibagikan
kepada responden sebanyak 47 kuesioner, dengan tingkat
Responden Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebar 50 100%
Kuesioner yang tidak kembali 3 6%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah - -
Kuesioner yang dapat diolah 47 94%
71
pengembalian 94% yang berarti bahwa seluruh kuesioner dapat
diolah.
Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah
jenis kelamin, usia, lama bekerja dalam perusahaan tersebut dan
pendidikan. Untuk dapat mengetahui lebih jelasnya mengenai data
responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan
dalam bentuk diagram lingkaran yang menunjukan besarnya dalam
jumlah dan persentase.
a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Dari hasil penelitian gambar 4.2 menunjukan karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Gambar 4.2. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin
Sumber : Data primer yang diolah
Laki-laki33, 75%
Perempuan14, 30%
72
Berdasarkan data di atas, dapat diketahui bahwa jumlah
responden laki-laki dalam penelitian ini sebanyak 75%, dan
perempuan sebanyak 30%. Hal ini menunjukan jumlah karyawan
laki-laki lebih banyak dari pada jumlah karyawan perempuan.
b. Karakteristik responden menurut usia
Gambar 4.3. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa jumlah
responden berdasarkan usia 20-30 tahun yaitu 64%, jumlah kedua
terbanyak adalah usia 31-40 tahun sebanyak 34%. Sedangkan yang
terkecil adalah yang berusia lebih dari 40 tahun yakni sebanyak 1
orang atau 2%, ini menunjukan rentan usia 31-40 tahun dan >40
tahun merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan yang mendukung pencapaian kinerja
perusahaan. Adapun mereka yang berusia antara 20-30 merupakan
30, 64%
16, 34%
1, 2%
20-30 Tahun31-40 Tahun>40 Tahun
73
usia-usia yang masih memiliki produktifitas tinggi dalam bekerja
sehingga keberadaan mereka diharapkan mampu memberikan
pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja.
c. Karakteristik responden menurut lamanya masa kerja
Gambar 4.4. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja
Sumber : Data primer yang diolah
Dari chart di atas dapat diketahui bahwa karyawan di PT.
Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere didominasi oleh
karyawan-karyawan baru. Jumlah responden terbesar adalah
karyawan yang memiliki masa kerja 1-2 tahun sebanyak 47%,
jumlah terbesar kedua adalah karyawan yang telah bekerja selama
3-4 tahun sebanyak 45%. Sementara itu jumlah terkecil adalah
dengan masa kerja 5 tahun sebanyak 8%.
22, 47%
21, 45%
4, 8%
1-2 Tahun3-4 Tahun5 Tahun
74
d. Karakteristik responden menurut pendidikan
Gambar 4.5. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan
Sumber : Data primer yang diolah
Data di atas menunjukan presentasi responden berdasarkan
tingkat pendidikan karyawan yang bekerja di PT. Indomobil
Multi Trada Nissan Cinere. Pendidikan terkecil adalah strata
3sebanyak 2%, kemudian setelahnya yakni pendidikan strata 2
dengan jumlah 4%. Sedangkan tingkat pendidikan terbanyak oleh
karyawan adalah jenjang strata 1 dengan jumlah 41%, dan
setelahnya ialah jenjang SMA/K sebanyak 36%.
17, 36%
8, 17%
19, 41%
2, 4% 1, 2%
SMA/KDiploma IIIStrata 1Strata 2Strata 3
75
5. Distribusi Jawaban Responden
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner selain data
karakteristik responden tersebut, diperoleh juga data mengenai
distribusi jawaban responden. Penelitian ini menggunakan skala Likert
dengan skor tertinggi ditiap pernyataan adalah 5 dan skor terendah
adalah 1.
a. Distribusi Jawaban Mengenai Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Indikator-indikator dari variabel OCB (X1) terbagi atas
sepuluh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 4.2. Hasil Distribusi Jawaban OCB (X1)
No Peryataan Persentase Jawaban (%) Total
(%) STS TS R S SS
1. Saya mampu mengerjakan dengan cepat sebelum batas waktu yang ditentukan.
- - 6,4 78,7 14,9 100
2. Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang mengawasi.
- - 12,8 53,2 34 100
3. Saya bersedia memberikan bantuan kepada pegawai baru yang menghadapi kesulitan dalam masa orientasi.
- - 19,6 59,6 29,8 100
4.
Saya bersedia membantu menyelesaikan tugas rekan satu tim manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas karena hal tertentu.
- - 10,6 68,1 21,3 100
5. Saya ikut berpartisipasi aktif dalam pertemuan tim ketika membicarakan perbaikan dan
- - 8,5 68,1 23,4 100
76
pembenahan pekerjaan.
6. Saya berusaha mencari informasi terbaru untuk mendukung kemajuan perusahaan.
- 2,1 8,5 57,4 31,9 100
7. Saya menerima dengan sadar apabila kebijakan yang ditetapkan tidak sesuai dengan kehendak saya.
- - 25,5 61,7 12,8 100
8. Saya tidak suka menghabiskan banyak waktu untuk mengadu tentang masalah-masalah yang tidak penting atau sepele.
- - 12,8 62,7 25,5 100
9. Saya selalu membina dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja.
- - - 55,3 44,7 100
10.
Saya bersedia mengingatkan rekan kerja bila ada suatu hal yang dilakukannya tetapi tidak sesuai dengan peraturan perusahaan.
- - 6,4 66 27,7 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Pada tabel 4.2 menunjukan presentase distribusi jawaban
responden pada variabel OCB (X1). Distribusi jawaban responden
pada skala R atau ragu-ragu pada pernyataan nomor 3 memiliki
persentase yang cukup besar yakni 19,6%. Artinya, jawaban
responden pada pernyataan ini ada kecenderungan untuk tidak
setuju karena mereka memiliki keraguan dalam pernyataan “saya
bersedia memberikan bantuan kepada pegawai baru yang
menghadapi kesulitan dalam masa orientasi” yang berarti bahwa
sebagian karyawan belum memiliki kemauan untuk memberikan
bantuan kepada pihak lain dalam hal pekerjaan diperusahaan
tersebut.
77
Selain itu pada pernyataan nomor 7 juga memiliki tingkat
keraguan yang cukup besar yakni sebesar 25,5% dalam
pernyataan “saya menerima dengan sadar apabila kebijakan yang
ditetapkan tidak sesuai dengan kehendak saya”. Hal ini
mengartikan bahwa sebagian sikap karyawan mempunyai
kecenderungan sifat untuk mengeluh atau masih menekankan
pada aspek-aspek negatif dibanding positif dalam perusahaan
tersebut.
Disisi lain pada mayoritas pernyataan-pernyataan yang
diajukan, didapati responden setuju dengan hal tersebut. Hal ini
mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan telah mampu
menunjukan perilaku extra role, yakni perilaku yang tidak
disyaratkan oleh perusahaan namun perilaku ini dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan.
b. Distribusi Jawaban Mengenai Quality of Work Life (QWL)
Indikator-indikator dari variabel QWL (X2) terbagi atas
sepuluh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 4.3. Hasil Distribusi Jawaban QWL (X2)
No Peryataan Persentase Jawaban (%) Total
(%) STS TS R S SS
1. Saya percaya perusahaan ini tidak akan melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) secara terencana.
6,4 6,4 2,1 55,3 29,8 100
2. Saya merasa perusahaan ini telah - 14,9 12,8 44,7 27,7 100
78
memiliki program pensiun yang baik.
3. Saya merasa cocok untuk melakukan pekerjaan saya saat ini.
- - 8,5 57,4 34 100
4. Perusahaan ini telah memberikan gaji yang adil, sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan.
2,1 6,4 12,8 59,6 19,1 100
5.
Saya merasa bahwa sarana dan prasarana di perusahaan ini mendukung saya dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik.
2,1 2,1 25,5 51,1 19,1 100
6. Kenaikan jabatan atau pangkat berdasarkan prestasi.
- 4,3 12,8 51,1 31,9 100
7.
Saya merasa setiap pertemuan antara atasan dengan bawahan berjalan baik sehingga memberikan motivasi dalam bekerja.
- - 12,8 68,1 19,1 100
8. Perusahan telah menetapkan gaji yang sesuai berdasarkan tingkat posisi pekerjaan.
2,1 2,1 10,6 72,3 12,8 100
9. Saya merasa puas dengan program jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan.
2,1 4,3 29,8 46,8 17 100
10. Saya merasa diberi kesempatan untuk mengembangakan diri melalui pelatihan yang diberikan.
2,1 2,1 21,3 59,6 14,9 100
11. Perusahaan memberikan kesempatan karyawannya untuk bisa dipromosikan pada jabatan tertentu diperusahaan ini.
2,1 4,3 19,1 53,2 21,3 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Pada tabel 4.3 menunjukan presentase distribusi jawaban
responden pada variabel QWL (X2). Distribusi jawaban
responden pada skala R atau ragu-ragu pada pernyataan nomor 9
79
memiliki persentase yang cukup besar yakni 29,8%. Artinya,
jawaban responden pada pernyataan ini ada kecenderungan untuk
tidak setuju karena mereka memiliki keraguan dalam pernyataan
“saya merasa puas dengan program jaminan kesehatan yang
diberikan perusahaan”. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan
karyawan dalam hal jaminan sosial masih cenderung rendah.
Selain itu pada pernyataan nomor 5 dan 10 juga memiliki
tingkat keraguan yang cukup tinggi yakni 25,5% pada pernyataan
mengenai fasilitas di perusahaan yang mendukung pekerjaan agar
lebih baik dan 21,3% mengenai kesempatan mengembangkan diri
melalui pelatihan yang diberikan. Hal ini mengindikasikan bahwa
sebagian karyawan belum merasa terpenuhi kebutuhannya untuk
dapat memberikan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan.
Akan tetapi terlepas dari hal tersebut, mayoritas karyawan
pada variabel ini menjawab dengan jawaban setuju dan sangat
setuju. Dalam hal ini mengartikan bahwa sebagian besar
karyawan merasa segalakebutuhannya terkait penunjang
aktifitaskerja yang diberikan oleh perusahaan telah dirasa sesuai
dengan yang mereka butuhkan.
b. Distribusi Jawaban Mengenai Kinerja
Indikator-indikator dari variabel Kinerja (Y) terbagi atas
sepuluh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat dibawah ini:
80
Tabel 4.4. Hasil Distribusi Jawaban Kinerja (Y)
No Peryataan Persentase Jawaban (%) Total
(%) STS TS R S SS
1. Tugas yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kompetensi saya.
- 2,1 12,8 76,6 8,5 100
2. Saya merasa pekerjaan saya saat ini telah sesuai dengan yang saya harapkan.
2,1 - 8,5 78,7 10,6 100
3. Saya selalu berusaha lebih baik dibanding orang lain dalam bekerja.
- - 8,5 61,7 29,8 100
4. Sayaselalu berkomitmen dalam mengerjakan tugas pekerjaan.
- - - 70,2 29,8 100
5. Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan.
- - 2,1 61,7 36,2 100
6. Rekan kerja yang ada turut membuat semangat bekerja.
- - 12,8 70,2 17 100
7. Suasana kantor mendukung kenyamanan saya dalam bekerja.
- - 8,5 59,6 31,9 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Pada tabel 4.4 menunjukan presentase distribusi jawaban
responden pada variabel Kinerja (Y). Distribusi jawaban
responden pada skala sangat tidak setuju, tidak setuju dan ragu-
ragu, memiliki persentase yang kecil yakni antara 2,1-12,8%. Hal
ini mengartikan bahwa jawaban responden pada pernyataan-
pernyataan ini menunjukan bahwa mereka merasa sepakat dengan
berbagai pernyataan yang diajukan.Dari jawaban responden
tersebut dapat diketahui bahwa faktor-faktor kemampuan
karyawan, usaha yang dicurahkan dan dukungan dari perusahaan
turut mempengaruhi kualitas kinerja yang baik agar sesuai dengan
81
yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang
direncanakan.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisisdata yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau
aslinya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku
secara umum. Variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life
(QWL) dan kinerja karyawan akan diuji secara statistik deskriptif
seperti yang terlihat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji Statistik Deskriptif di atas menunjukan
dari jumlah responden sebanyak 47 orang nilai OCB terendah adalah
34 dan nilai OCB tertinggi 50, nilai rata-rata OCB dari responden
adalah 41,72 dengan standar deviasi sebesar 3,675.
Sementara itu jika dilihat dari variabel QWL,nilai yang
menunjukan angka terendah adalah 27 dan nilai OCB tertinggi 55,
N Minimum Maximum MeanStd.
Deviation
OCB 47 34 50 41,72 3,675QWL 47 27 55 43,28 6,330Kinerja 47 24 35 29,00 2,485Valid N (listwise) 47
Descriptive Statistics
82
nilai rata-rata QWL dari responden adalah 43,28 dengan standar
deviasi sebesar 6,330.
Nilai kinerja terendah adalah 24 dan nilai kinerja tertinggi 35,
nilai rata-rata kinerja dari 47 responden sebanyak 29,00 dengan nilai
standar deviasi 2,485.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Sujarweni dan Endrayanto (2012: 177)
menyatakan uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir
pertannyaan. Hasil r hitung kita bandingkan dengan r tabel di mana
df=n-2 dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung maka valid.
1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas OCB Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)
No.
Konstruk Penilaian
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N Ket.
1 X1.1 0,634** 0,000 47 Valid 2 X1.2 0,727** 0,000 47 Valid 3 X1.3 0,786** 0,000 47 Valid 4 X1.4 0,690** 0,000 47 Valid 5 X1.5 0,794** 0,000 47 Valid 6 X1.6 0,578** 0,000 47 Valid 7 X1.7 0,463** 0,001 47 Valid 8 X1.8 0,470** 0,001 47 Valid 9 X1.9 0,716** 0,000 47 Valid
10 X1.10 0,590** 0,000 47 Valid Sumber : Data primer yang diolah
83
Data di atas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai pearson correlation atau r hitung
lebih besar dari r tabel (0,2876) dan nilai ini lebih kecil dari
signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahawa
semua butir pertanyaan untuk variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah valid.
2. Variabel Quality of Work Life (QWL)
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas QWL Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)
No. Konstruk Penilaian
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N Ket.
1 X2.1 0,535** 0,000 47 Valid 2 X2.2 0,587** 0,000 47 Valid 3 X2.3 0,711** 0,000 47 Valid 4 X2.4 0,811** 0,000 47 Valid 5 X2.5 0,755** 0,000 47 Valid 6 X2.6 0,657** 0,000 47 Valid 7 X2.7 0,600** 0,000 47 Valid 8 X2.8 0,786** 0,000 47 Valid 9 X2.9 0,785** 0,000 47 Valid 10 X2.10 0,793** 0,000 47 Valid 11 X2.11 0,744** 0,000 47 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Data di atas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai pearson correlation atau r hitung
lebih besar dari r tabel (0,2876) dan nilai ini lebih kecil dari
signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahawa
semua butir pertanyaan untuk variabel Quality of Work Life
(QWL) adalah valid.
84
3. Variabel Kinerja
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Kinerja Uji Validitas Kinerja
No. Konstruk Penilaian
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N Ket.
1 X2.1 0,626** 0,000 47 Valid 2 X2.2 0,617** 0,000 47 Valid 3 X2.3 0,477** 0,001 47 Valid 4 X2.4 0,757** 0,000 47 Valid 5 X2.5 0,804** 0,000 47 Valid 6 X2.6 0,652** 0,000 47 Valid 7 X2.7 0,586** 0,000 47 Valid Sumber : Data primer yang diolah
Data di atas dapat dilihat bahwa semua butir
pertanyaan memiliki nilai pearson correlation atau r hitung
lebih besar dari r tabel (0,2876) dan nilai ini lebih kecil dari
signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahawa
semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu
kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang
berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan yang merupakan
dimensi dari suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk
kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Cronbach Alpha,
jika nilai CronbachAlpha > 0.60 maka reliabel. Namun, jika
Cronbach Alpha < 0.60 maka kontruk pertanyaan dimensi variabel
adalah tidak reliabel (Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 186).
85
Tabel 4.9. Uji Reliabilitas
Variabel Croanbach’s
Alpha
Status
Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
0,841 Reliabel
Quality of Work Life (QWL) 0,891 Reliabel
Kinerja 0,755 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah Dapat disimpulkan bahwa seluruh peryataan yang berkaitan
dengan variabel independen (OCB dan QWL) dan variabel
dependen (Kinerja) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini
dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0,841,
0,891 dan 0,755 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa
seluruh peryataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan
yang baik dan dapat digunakan untuk analisis dalam penelitian ini.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel independen dan variabel dependen
memiliki distribusi yang normal. Dalam penelitian ini, uji
normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot) dan
Kolmogorov-Smirnov Test. Distribusi yang normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi normal, maka
86
garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya (Imam Ghozali, 2013: 160).
Gambar 4.5. Uji Normalitas Grafik Histogram, Normal Probability Plots, Kolmogorov-
Smirnov
87
Unstandardized Residual
47Mean ,0000000Std. Deviation 1,90505096
Absolute,072
Positive,072
Negative -,047
,491
,970
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
88
Dari Gambar di atas dapat disimpulkan bahwa pada grafik
normal probability plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis
diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal,
begitu pula pada grafik histogram yang memberikan distribusi
normal (tidak terjadi kemiringan).
Selain itu gambar pada uji Kolmogorov-Smirnov dapat
diketahui bahwa nilai signifikan adalah sebesar 0,970 yang lebih
besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan dari uji ini bahwa
data berdistribusi normal. Ketiga hal di atas menunjukan bahwa
model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas ini bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
independen. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya
masalah multikolinieritas. Pada uji ini dapat dilihat dari nilai
tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF) (Imam
Ghozali, 2013:105). Jika nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF
kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
89
Standardized
CoefficientsB Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001
OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004 ,847 1,181QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003 ,847 1,181
1
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas
Dari tabel tersebut maka dapat kita lihat bahwa tidak ada
nilai tolerance yang kurang dari 0,1 dan VIF yang lebih dari 10.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar
variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedasitas digunakan untuk melihat apakah
terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan
yang lain. Cara yang digunakan untuk mengukur heteroskedasitas
adalah dengan melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED yang dapat dilihat apakah residual memiliki pola tertentu
atau tidak pada gambar 4.6. Model regresi yang baik adalah
homokedasitas atau tidak terjadi heteroskedasitas.
90
Standardized
CoefficientsB Std. Error Beta
(Constant)-1,647 2,021 -,815 ,419
OCB ,083 ,051 ,258 1,623 ,112QWL -,008 ,030 -,042 -,262 ,794
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.
Coefficientsa
1
a. Dependent Variable: RES2
Gambar 4.6 Uji Heteroskedasitas
Tabel 4.11 Uji Glejser
Pada gambar tersebut terlihat titik-titik menyebar acak
baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Kemudian
hasil pada Uji Glejser di atas dapat diketahui bahwa nilai
91
signifikasi variabel OCB (X1) sebesar 0,112 lebih besar dari 0,05,
artinya tidak terjadi heteroskedastitas pada variabel OCB (X1).
Sementara diketahui pula nilai signifikasi variabel QWL (X2)
yakni 0,794 lebih besar dari pada 0,05, artinya pada variabel
QWL juga tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hal tersebut menunjukan bahwa tidak terjadi
heteroskedasitas pada model regresi. Dengan demikian model
regresi ini layak dipakai untuk variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)
terhadap kinerja.
4. Uji Regresi Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisis R2 (R square) atau koefisien determinasi
digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisiensi
determinasi adalah antara nol sampai satu (0-1). Jika nilai R2 kecil,
hal ini berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Sebaliknya, jika
nilai mendekati satu berarti variabel-variabel memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen (Imam Ghozali, 2013:87).
92
Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,412. Hasil ini berarti variabel
dependen kinerja karyawan PT Indomobil Trada Nasional Nissan
Cinere dapat dijelaskan oleh variabel independen Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL). Jadi
sumbangan variabel independen sebesar 41,2%, sedangkan sisanya
sebesar 58,8% (100%-41,2%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain
yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.
Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 1,948.
Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat
dalam memprediksi variabel dependen.
b. Uji t (Uji Parsial)
Dalam uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
independen secara individu dalam menerangkan variabel
dependen (Imam Ghozali, 2013: 98)
R R SquareAdjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .642a ,412 ,385 1,948a. Predictors: (Constant), QWL, OCB
b. Dependent Variable: Kinerja
Model Summaryb
Model
93
Tabel 4.13 Uji t
Berdasarkan tabel 4.13, maka diperoleh data persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut :
Dimana :
Y : Kinerja
11,646 : Konstanta
0,258, 0,152 : Koefisien
X1 :Organizational Citizenship Behavior (OCB)
X2 : Quality of Work Life (QWL)
Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t di atas dan
membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,014 yang diperoleh
dari tabel t dengan df=n-2 (47-2) yaitu 45 dan alpha 0,05. Berikut
Standardized
CoefficientsB Std. Error Beta
(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001
OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.1
Y = 11,646 + 0,258X1+ 0,152X2
94
pembahasan uji parsial antara OCB dan QWL terhadap kinerja
pada PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere:
(a) OCB Terhadap Kinerja
Hasil uji t untuk OCB (X1) terhadap kinerja (Y)
menunjukan sig 0,004 dan t hitung menunjukan nilai 3,036,
artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 dan t
hitung lebih besar dari t tabel (3,036>2,014), maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal ini
berarti OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan
Ticoalu (2013: 789) dan Friastuti (2013: 111) dalam jurnal
mereka yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Selain itu, hasil penelitian ini mendukung
teori yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2009: 113)
yang menyatakan bahwa tiga faktor utama yang mempengaruhi
kinerja yakni: (1) kemampuan, (2) usaha, (3) dukungan. Dalam
hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku OCB,
dimana aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan
dapat seperti motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan
tugas.
95
(b) QWL Terhadap Kinerja
Hasil uji t untuk QWL (X2) terhadap kinerja (Y)
menunjukan sig 0,003 dan t hitung menunjukan nilai 3,094,
artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 dan t
hitung lebih besar dari t tabel (3,094>2,014), maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah H02 ditolak dan H2 diterima. Hal ini
berarti QWL berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan
Husnawati (2006: 84) dalam tesisnya yang menunjukan adanya
pengaruh searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini mendukung teori yang
dikemukakan Jofreh et al (2012: 2514) dalam jurnalnya yang
menyatakan bahwa program QWL akan meningkatkan kinerja
karyawan karena karyawan merasa bahwa kebutuhannya
terpenuhi, serta merasa dipedulikan oleh atasan.
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara
bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen
(Ghozali: 98). Uji F dilakukan dengan cara membandingkan
antara Fhitung dengan Ftabel. Dalam penelitian ini hasil uji anova (uji
F) sebagai berikut:
96
Tabel 4.14 Uji F
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa variabel
OCB dan QWL berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung di atas
sebesar 15,426 lebih besar dari pada 3 dengan probabilitas 0,000
yang lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung> Ftabel yang
diperoleh dengan melihat tabel F untuk derajat df1=k-1 (3-1) dan
df2=n-k (47-3) pada alpha 0,05 (F0,05(2)(44)). Dengan demikian
diperoleh Fhitung>Ftabel (15,426>3,21) maka dapat disimpulkan
bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh
secara bersama-sama antara variabel OCB dan QWL terhadap
kinerja.
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Regression117,056 2 58,528 15,426 .000b
Residual 166,944 44 3,794Total 284,000 46
ANOVAa
Model1
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), QWL, OCB
97
d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja
Dapat dilihat pada tabel 4.13 hasil pengujian regresi ini
menyatakan bahwa variabel yang paling berpengaruh adalah
variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena
mempunyai nilai beta terbesar yakni 0,258. Hal ini berarti nilai-
nilai dari indikator OCB memiliki pengaruh yang besar terhadap
kinerja.
e. Interpretasi
Dari hasil output tabel 4.13 diatas yang menghasilkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
maka dapat kita ketahui bahwa pengaruh antara variabel X1
maupun X2 terhadap Y adalah positif.
Dari hal tersebut maka dapat disimpulkan, jika terjadi peningkatan pada variabel X1 atau pun X2 akan memberikan pengaruh berupa peningkatan pada variabel Y.
Y = 11,646 + 0,258X1+ 0,152X2
98
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap
kinerja karyawan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere. Responden
dalam penelitian ini berjumlah 47 karyawan. Berdasarkan pada data yang
telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap
permasalahan dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil uji regresi ditemukan bahwa OCB dan QWL berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indomobil Trada Nasional
Nissan Cinere.
2. Dalam hasil uji regresi juga ditemukan bahwa OCB merupakan variabel
yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT.
Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere. Hal ini ditunjukan dengan nilai
Standardized Coefficien Beta yang lebih besar yakni 0,258 atau 67%
dibandingkan dengan variabel QWL.
Hasil dari penelitian ini sesuai dengan hasil wawancara yang
dilakukan oleh peneliti kepada Bapak Agus Susanto selaku Kepala Human
99
Resources and General Affair (HRGA) PT. Indomobil Trada Nasional
Nissan Cinere. Menurut beliau pimpinan dalam perusahaan ini telah
memperlakukan para karyawannya dengan baik, memberikan arahan
dalam memberikan tugas dan juga sering berkonsultasi dengan para
karyawan. Salah satunya adalah setiap pagi diawal sebelum melakukan
aktivitas, supervisi selalu melakukan briefing kepada karyawan dalam
sales marketing mulai dari pukul 08.30-10.00. Hal ini dilakukan untuk
memeriksa persiapan dan kesiapan mereka, serta arahan-arahan atau hal
yang sekiranya dibutuhkan sebelum mereka bekerja di luar kantor
diberikan pada saat ini. Selain itu para karyawan pun tidak ragu jika harus
membantu pekerjaan rekan kerjanya yang overload. Disisi lain sifat
kekeluargaan yang tercipta dalam perusahaan ini pun sangat terasa. Suatu
ketika perusahaan ini merayakan hari jadinya dan diadakan lomba
dekorasi kantor, maka respon positif para karyawan sangat terlihat. Hal ini
terbukti dari karyawan yang rela pulang kantor lebih lama dari biasanya
untuk merayakan event ini, juga antusias mereka yang jelas terlihat ketika
mengikuti lomba-lomba yang diadakan untuk merayakan hari anniversary
PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere (Hasil wawancara dengan
Bapak Agus Susanto selaku HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan
Cinere, 02 Oktober 2015).
Sementara dalam aspek QWL, berdasarkan penjelasan dari Bapak
Agus Susanto selaku HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere
telah berusaha memberikan kualitas kehidupan kerja yang baik bagi
100
karyawannya. Sebagai contoh: setiap sebulan sekali pada hari Jumat di
pagi hari PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere selalu mengadakan
senam bersama bagi seluruh karyawannya termasuk para pimpinan
perusahaan. Kemudian setelah selesai acara ini pun diakhiri dengan makan
bersama seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan dengan makanan
yang beraneka ragam yang dibawa oleh masing-masing dari mereka.
Sarana dan prasarana penunjang aktivitas pekerjaan pada kantor pun telah
disediakan sesuai kebutuhan. Sebagi contoh: Alat Pemadam Kebakaran
(APAR) smoke detector, fire detector. Selain itu disediakan pula bagi
teknisi seperti helm, safety shoes, wearpack, dan lainnya. Dalam hal gaji,
perusahaan ini memberikan gaji paling minimum mengikuti standart Upah
Minimum Regional (UMR) ditambah dengan insentif. Para karyawan pun
tidak mencemaskan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakuan
secara terencana dan sepihak oleh perusahaan, karena selama perusahaan
ini berdiri dan selama karyawan mengikuti aturan yang berlaku dalam
perusahaan hal ini belum pernah terjadi (Hasil wawancara dengan Bapak
Agus Susanto selaku HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere,
02 Oktober 2015).
101
B. Saran
Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang
berkepentingan yaitu:
1. Bagi penelitian
Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian
selanjutnya dapat menggunakan model yang berbeda dan pada objek
yang berbeda. Kemudian menggunakan variabel lain untuk diteliti selain
variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of
Work Life (QWL) terhadap kinerja yang didukung dengan teori-teori atau
penelitian terbaru. Selain itu penelitian berikutnya menggunakan jumlah
responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang
lebih akurat.
2. Bagi perusahaan
Bagi perusahaan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere,
harus dapat mempertahankan dan meningkatkan kualitas OCB dan QWL
yang telah dimiliki saat ini. Hal ini ditujukan agar dari setiap karyawan
dapat meningkatkan kinerja mereka, agar setiap karyawan dapat lebih
mengembangakan ide-ide mereka dan juga meningkatkan prestasi
mereka, saling bekerja sama dalam tim, dan juga aktif dalam setiap
kegiatan pekerjaan, dengan demikian kinerja karyawan itu sendiri
maupun perusahaan tersebut akan meningkat.
102
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Noor. (2012, April). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dam
Kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal; Economia, Vol. 8, No.
1.
Bangun, Wilson. Prof, Dr, S.E., M.Si. (2012). Manajamen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Berber, Aykut dan Rofcanin, Yasin. (2012). Investugation of Organizational
Citizenship Behavior Construct A Framework for Antecedents and
Consequences.International Journal of Business and Social Research (IJBSR),
Vol. 2, No. 4.
Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2008). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi
Kesebelas. Jakarta : Salemba Empat.
Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2007). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi
Kesebelas Buku 2. Jakarta : Salemba Empat
Bukhari, Zirgham ullah. (2008, Desember). Key Antecendents Of Organizational
Citizenship Behavior (OCB) In The Banking Sector Of Pakistan. International
Journal of Business and Management, Vol. 3, No. 12.
Cascio, Wayne F. (2010). Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw –
Hill.
103
Darto, Mariman. (2014). The Role of Organizational Citizenship Behavior (OCB)
In The Individual Performance Improvement In The Public Sector: A Theoretical
And Empirical Analysis. Jurnal Borneo Administrator, Vol. 10, No. 1.
Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid
Satu. Jakarta: PT Indeks.
Dubrin, Adrew. (1994). Human Relation A Job Oriented Approach. Virginia:
Reston Pblishing Company,Inc.
Friastuti, Triana. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 4, No.2, Hal 103-114.
Ghazali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate IBM SPSS 21. Universitas
Diponegaro, Semarang.
Gunawan, Johana Susanti, Solang, Pinkan Datun, dan Kartika, Endo Wijaya.
(2013). Organizational Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kinerja
Karyawan Dan Kepuasan Konsumen Di Hotel Sheraton Surabaya. Jurnal
Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol. 2, No. 1.
Handayani. (2013, November). Etika Lembaga Dan Kinerja Perawat Rumah Sakit
Umum Dengan Quality Of Work Life Sebagai Variabel Intervening. Management
Analysis Journal, Vol. 2, No. 2.
Husnawati, Ari. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening
104
Variabel. Tesis. Semarang : Program Studi Magister Manajemen Universitas
Diponegoro.
Jahangir, Nadim, Akbar, Mohammad Muzahid dan Haq, Mahmudul. (2004).
Organizational Citizenship Behavior : Its Nature And Antecendents. BRAC
University Journal, Vol. 1, No. 2
Jofreh, Maouchehr. (2012). The Relationship Between Quality of Work Life with
Staff Performance of Iranian Gas Engineering and Development Campany.
Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology 4(15): 2507-
2514.
Madhu, B dan Krishnan, Venkat T. (2005, April). Impact Of Transformational
Leadership and Karma-Yoga on Organizational Citizenship Behavior. Prestige
Journal of Management and Research, 1-20.
Mathis, Robert L. (2009). Human Resource Management Edisi Kesepuluh.
Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid satu edisi
kesepuluh. Jakarta: Erlangga.
Nawawi, Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
KompetitifCetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta.
Podsakoff, Nathan P., Blume, Brian D., dan Whiting, Steven W. (2009).
Individual- And Organizational-Level Consequences of Organizational
105
Citizenship Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 94,
No. 1, 122-141.
Porkiani, Masoud, et al. (2011). Relationship Between The Quality of Work Life
and Employees’ Aggression. Journal of American Science, Vol. 7(2).
Riduwan. Dr, M.B.A dan Akdon. Prof, Dr, M.Pd (2013). Rumus dan Data dalam
Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi Edisi Kedelapan Jilid Satu.
Jakarta: Pearson Education Asia Pte. Ltd. dan PT Prenhallindo.
Santoso, G. (2004). Manajemen keselamatan dan kesehatan kerja. Jakarta :
Prestasi Pustaka.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta.
Simanjuntak, Payaman J. Prof, Dr. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja
Edisi Ketiga. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.
Siregar, Syofian. Ir, MM. (2013). Statistik Parametrik untuk Penelitian
Kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara.
Siregar, Syofian. Ir, MM. (2011). Statistik Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta:
Rajawali Pers.
Sugiyono. Prof, DR. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, W. Wiratna dan Endrayanto, Poly. (2012). Statistika Untuk Penelitian.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
106
Sulistyaningsih. (2012). Metode Penelitian Kebidanan Kuantitatif – Kualitatif.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy. Dr, M.Si. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana.
Tambe, Sukhada dan Shanker, Dr.Meera. (2014). A Study of Organizational
Citizenship Behavior (OCB) and Its Dimensions: A Literature Review.
International Research Journal of Business and Management – IRJBM, Volume
No – I.
Ticoalu, Linda Kartini. (2013, Desember). Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4, Hal. 782-790.
Usman, Husaini. Prof, Dr, M.Pd., M.T. dan Akbar, Purnomo Setiady, M.Pd.
(2009). Metodelogi Penelitian Sosial Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. Prof, Dr, SE, M.Phil. (2007). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta:
Rajawali Press.
Widodo, Rohadi. (2010). Ananlisis Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan Outsourcing. Tesis. Semarang : Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro.
Yulianti, Endah. (2010). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work
Life) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin
107
Kabupaten Ngawi. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Universitas Sebelas Maret.
Hasil wawancara dengan Bapak Agus Susanto selaku Human Resources and
General Affair (HRGA) PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere, 02 Oktober
2015.
108
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
109
110
111
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel OCB
No. x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 Total 1 4 5 4 3 4 4 3 5 5 4 41 2 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45 6 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 45 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 43 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 11 4 4 5 4 4 5 3 4 5 4 42 12 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 13 4 5 5 3 5 4 4 5 5 4 44 14 3 4 4 4 4 5 3 3 4 5 39 15 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 16 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 37 17 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 44 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 42 20 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 22 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47 23 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48 24 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 43 25 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43 26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 27 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 36 28 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48 29 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 46 30 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45 31 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 4 4 5 5 5 3 5 3 5 5 44 34 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
112
38 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 43 39 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 40 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42 41 4 3 3 3 3 2 4 5 5 4 36 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 44 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 45 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 38 46 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34 47 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37
113
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel QWL
No.
x2.1
x2.2
x2.3
x2.4
x2.5
x2.6
x2.7
x2.8
x2.9
x2.10
x2.11
Total
1 4 5 4 1 1 4 4 1 1 1 1 27 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 39 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 47 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 6 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 47 7 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 47 8 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46 9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46 11 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 49 12 5 3 5 5 4 5 3 5 3 4 5 47 13 4 4 5 3 3 5 4 3 3 4 5 43 14 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 39 15 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42 16 5 5 3 4 3 4 3 4 3 4 4 42 17 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 52 18 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 19 1 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37 20 1 2 4 3 3 5 5 4 3 4 5 39 21 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 22 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 24 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 46 25 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 37 26 2 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 36 27 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 32 28 5 5 5 4 4 3 4 3 3 3 3 42 29 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 45 30 4 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 29 31 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 33 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 50 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 36 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 39
114
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 38 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 45 39 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49 40 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 53 41 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 40 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 44 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 47 45 5 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 43 46 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 42 47 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 46
115
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja
No. x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 Total
1 2 1 5 4 4 4 4 24 2 4 4 3 4 4 3 3 25 3 4 4 5 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 4 5 5 5 4 5 32 6 4 4 4 4 4 4 4 28 7 4 4 4 4 4 4 4 28 8 4 4 4 4 4 4 4 28 9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 4 5 5 5 5 4 4 32 11 4 4 4 4 4 4 4 28 12 4 4 5 5 5 3 4 30 13 4 4 5 5 5 5 5 33 14 4 4 4 4 5 5 5 31 15 4 4 4 4 4 4 4 28 16 4 4 5 5 5 5 5 33 17 4 4 4 4 5 4 5 30 18 4 4 4 4 4 4 4 28 19 3 3 5 5 5 5 3 29 20 4 4 4 4 4 4 4 28 21 4 4 4 4 4 4 4 28 22 4 4 4 4 4 3 4 27 23 5 5 5 5 5 5 5 35 24 4 4 3 5 5 4 5 30 25 4 4 5 4 5 4 4 30 26 4 4 4 4 4 4 4 28 27 3 3 4 4 4 3 4 25 28 4 4 3 5 5 5 5 31 29 4 4 4 5 5 4 5 31 30 3 3 5 4 5 4 5 29 31 3 3 4 4 4 4 5 27 32 4 4 4 4 4 4 4 28 33 5 4 5 5 4 3 3 29 34 4 4 4 4 4 4 4 28 35 4 4 4 4 4 4 4 28 36 3 4 4 4 4 4 5 28 37 5 5 5 5 5 5 5 35
116
38 4 4 4 4 4 4 4 28 39 4 5 4 5 5 4 4 31 40 4 4 4 4 4 4 4 28 41 3 4 4 4 3 4 3 25 42 4 4 4 4 4 4 4 28 43 5 5 5 5 5 5 5 35 44 4 4 4 4 4 4 4 28 45 4 4 4 4 4 4 4 28 46 4 4 3 4 4 3 5 27 47 4 4 4 4 4 4 4 28
117
Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas OCB
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total
Pearson Correlation 1 .588** .328* .472** .465** ,226 .372* ,270 .398** ,099 .634**
Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,001 ,001 ,127 ,010 ,066 ,006 ,507 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .588** 1 .598** .409** .571** .345* ,130 ,255 .430** .293* .727**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,018 ,386 ,083 ,003 ,045 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .328* .598** 1 .635** .686** .380** ,139 ,223 .563** .458** .786**
Sig. (2-tailed) ,025 ,000 ,000 ,000 ,009 ,352 ,132 ,000 ,001 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .472** .409** .635** 1 .581** ,287 .304* ,023 .368* .419** .690**
Sig. (2-tailed) ,001 ,004 ,000 ,000 ,050 ,038 ,879 ,011 ,003 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .465** .571** .686** .581** 1 .503** .309* ,265 .461** ,252 .794**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,035 ,072 ,001 ,087 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,226 .345* .380** ,287 .503** 1 ,125 ,097 ,189 .412** .578**
Sig. (2-tailed) ,127 ,018 ,009 ,050 ,000 ,402 ,518 ,202 ,004 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .372* ,130 ,139 .304* .309* ,125 1 ,209 ,254 .310* .463**
Sig. (2-tailed) ,010 ,386 ,352 ,038 ,035 ,402 ,159 ,085 ,034 ,001
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,270 ,255 ,223 ,023 ,265 ,097 ,209 1 .588** ,111 .470**
Sig. (2-tailed) ,066 ,083 ,132 ,879 ,072 ,518 ,159 ,000 ,456 ,001
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .398** .430** .563** .368* .461** ,189 ,254 .588** 1 .436** .716**
Sig. (2-tailed) ,006 ,003 ,000 ,011 ,001 ,202 ,085 ,000 ,002 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,099 .293* .458** .419** ,252 .412** .310* ,111 .436** 1 .590**
Sig. (2-tailed) ,507 ,045 ,001 ,003 ,087 ,004 ,034 ,456 ,002 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .634** .727** .786** .690** .794** .578** .463** .470** .716** .590** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
X1.9
X1.10
Total
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
Correlations
X1.1
X1.2
118
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas QWL
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 Total
Pearson Correlation 1 .657** .381** .338* .421** ,261 ,075 ,191 ,170 ,144 ,132 .535**
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,020 ,003 ,077 ,615 ,198 ,252 ,334 ,377 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .657** 1 .530** .400** .408** ,242 .362* ,134 .324* ,188 ,077 .587**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,004 ,102 ,012 ,371 ,026 ,207 ,606 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .381** .530** 1 .554** .470** .443** .520** .451** .381** .456** .472** .711**
Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,001 ,008 ,001 ,001 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .338* .400** .554** 1 .707** .304* .323* .744** .689** .660** .546** .811**
Sig. (2-tailed) ,020 ,005 ,000 ,000 ,038 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .421** .408** .470** .707** 1 .290* .387** .587** .553** .577** .412** .755**
Sig. (2-tailed) ,003 ,004 ,001 ,000 ,048 ,007 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,261 ,242 .443** .304* .290* 1 .520** .517** .422** .520** .715** .657**
Sig. (2-tailed) ,077 ,102 ,002 ,038 ,048 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,075 .362* .520** .323* .387** .520** 1 .441** .560** .413** .367* .600**
Sig. (2-tailed) ,615 ,012 ,000 ,027 ,007 ,000 ,002 ,000 ,004 ,011 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,191 ,134 .451** .744** .587** .517** .441** 1 .687** .742** .744** .786**
Sig. (2-tailed) ,198 ,371 ,001 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,170 .324* .381** .689** .553** .422** .560** .687** 1 .747** .633** .785**
Sig. (2-tailed) ,252 ,026 ,008 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,144 ,188 .456** .660** .577** .520** .413** .742** .747** 1 .818** .793**
Sig. (2-tailed) ,334 ,207 ,001 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,132 ,077 .472** .546** .412** .715** .367* .744** .633** .818** 1 .744**
Sig. (2-tailed) ,377 ,606 ,001 ,000 ,004 ,000 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .535** .587** .711** .811** .755** .657** .600** .786** .785** .793** .744** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47
Total
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X2.6
X2.7
X2.8
X2.9
X2.10
X2.11
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
Correlations
119
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Kinerja
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Total
Pearson Correlation 1 .820** ,058 .362* ,257 ,157 ,129 .626**
Sig. (2-tailed) ,000 ,700 ,012 ,082 ,291 ,387 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .820** 1 -,034 .346* ,245 ,195 ,144 .617**
Sig. (2-tailed) ,000 ,820 ,017 ,096 ,188 ,335 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,058 -,034 1 .402** .396** .308* ,041 .477**
Sig. (2-tailed) ,700 ,820 ,005 ,006 ,035 ,785 ,001
N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .362* .346* .402** 1 .741** .377** .293* .757**
Sig. (2-tailed) ,012 ,017 ,005 ,000 ,009 ,046 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,257 ,245 .396** .741** 1 .478** .575** .804**
Sig. (2-tailed) ,082 ,096 ,006 ,000 ,001 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,157 ,195 .308* .377** .478** 1 .432** .652**
Sig. (2-tailed) ,291 ,188 ,035 ,009 ,001 ,002 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,129 ,144 ,041 .293* .575** .432** 1 .586**
Sig. (2-tailed) ,387 ,335 ,785 ,046 ,000 ,002 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .626** .617** .477** .757** .804** .652** .586** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 47 47 47 47 47 47 47 47
Total
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Y.2
Y.3
Y.4
Y.5
Y.6
Y.7
Correlations
Y.1
120
Cronbach's Alpha N of Items
,841 10
Reliability Statistics
Lampiran 9 : Uji Reliabilitas
Output SPSS Uji Reliabilitas OCB
Output SPSS Uji Reliabilitas QWL
Output SPSS Uji Reliabilitas Kinerja
Cronbach's Alpha N of Items
,891 11
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,755 7
Reliability Statistics
121
Lampiran 10 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Output SPSS Uji Normalitas
Secara Grafif Histogram, Normal Probability Plots dan Kolmogorov-
Smirnov
122
Standardized
CoefficientsB Std. Error Beta
(Constant)-1,647 2,021 -,815 ,419
OCB ,083 ,051 ,258 1,623 ,112QWL -,008 ,030 -,042 -,262 ,794
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.
Coefficientsa
1
a. Dependent Variable: RES2
b. Output SPSS Uji Heteroskedasitas
Unstandardized Residual
47Mean ,0000000Std. Deviation 1,90505096
Absolute,072
Positive,072
Negative-,047
,491
,970
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
123
Standardized
CoefficientsB Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001
OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004 ,847 1,181QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003 ,847 1,181
1
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
R R SquareAdjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .642a ,412 ,385 1,948
Model Summaryb
Model
a. Predictors: (Constant), QWL, OCB
b. Dependent Variable: Kinerja
c. Output SPSS Uji Multikolinieritas
Lampiran 11 : Output SPSS Uji Hipotesis
a. Output SPSS Uji Koefisiensi Determinasi
124
b. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)
c. Output SPSS Uji Simultan (Uji F)
Standardized
CoefficientsB Std. Error Beta
(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001
OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
t Sig.1
a. Dependent Variable: Kinerja
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Regression117,056 2 58,528 15,426 .000b
Residual 166,944 44 3,794Total 284,000 46
1
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), QWL, OCB
ANOVAa
Model
125
Lampiran 12 : Surat Keterangan Penelitian
Recommended