Solutions rhbg peer to peer

SOLUTIONS RHBGPOUR FACILITER LA RÉALISATIONDE VOTRE STRATÉGIE D’AFFAIRESET VOUS AIDER À DEVENIR UN EMPLOYEUR HI-TECH DE CHOIX

GROUPE CEO PEER-TO-PEER - AQT

Les enjeux humains du secteur de la haute technologie dans les PME au Québec

Particularités de ce marché

« La Conquête du Talent »

MARCHÉ HI-TECH AU QUÉBEC

• Un pôle majeur de la haute technologie en Amérique du Nord

• Lieu stratégique entre l’Europe et les Amériques• Montréal : métropole multilingue, cosmopolite et

performante• Les + importants exécutants de R&D sont dans le secteur

privé• Essentiellement des petites entreprises• Crédits d’impôts disponibles pour encourager l’innovation

MARCHÉ HI-TECH AU QC - suite

• Environnement à la fine pointe des découvertes en matière de logiciels, télécoms et médias numériques

• Source importante d’emplois pour main-d’oeuvre hautement scolarisée

• Travailleurs du secteur des TI généralement rémunérés dans la fourchette supérieure des emplois sur le marché

• Les ressources humaines disponibles et qualifiées constituent un mix générationnel ayant des besoins et des attentes diversifiés

DÉFI: CONQUÉRIR LE TALENT

Le principal avantage concurrentiel des entreprises hi-tech demeure leur capacité de développer un mode efficace:

• d’attraction• de motivation

• et de fidélisation

du talent (ressources humaines, effectifs, compétences-clé) à l’intérieur de leur organisation.

L’ATTRACTION

1- D’abord, qu’est-ce qui attire des candidats à un poste?- le travail à effectuer- l’entreprise elle-même, sa mission et sa direction - les aspects de rémunération globale- la perspective de contribuer et de faire une différence- la possibilité de développer sa carrière

2- Comment l’organisation livre-t-elle son offre? - un minimum de structure devient nécessaire...

LA MOTIVATION

• La clarté des attentes en matière de rendement

• La qualité du rapport avec le supérieur immédiat

• La fréquence, la pertinence et surtout la transparence des communications

• La cohérence des programmes de gestion de la performance

• La crédibilité et l’intégrité de l’équipe de direction

LA FIDÉLISATION

• Les moyens de reconnaissance en place

• La culture de l’entreprise et ses valeurs, traduites en comportements cohérents dans la gestion quotidienne

• Un esprit d’ouverture et un véritable sens de l’écoute

• Un engagement envers l’innovation

• Les démarches d’amélioration continue, soutenues par la haute direction

• Le benchmarking des meilleures pratiques RH

L’ÉVOLUTION DU RÔLE RH

• Bureau du personnel• Administration des ressources humaines• Gestion du capital humain• Personnes et culture...

Aujourd’hui, au-delà des mots, le concept-clé derrière le titre réside dans la notion de :

Partenaire d’affaires, au sens propreUn rôle stratégique

PARTENAIRE D’AFFAIRES RH

• Facilitateur de processus

• Rôle-conseil

• Coach de gestion

• Ambassadeur de l’entreprise

• Marketing RH

• Créateur de conditions favorables à la croissance, au développement et à la gestion du changement

LES RÈGLES D’OR...

• Rôle line (hiérarchique) scelle le lien d’appartenance

• Développement continu des aptitudes de gestion: une question de retour sur l’investissement

• Recherche d’une complémentarité culturelle (habiletés comportementales et attitudes alignées)

• Souplesse organisationnelle (équilibre entre structure et flexibilité, politiques standardisées et usage de discernement en cas d’exception, équité absolue et relative)

EN RÉSUMÉ:

« Les pratiques exemplaires ne le sont vraiment que lorsqu’elles sont appliquées dans un contexte donné, car ce qui réussit à une entreprise ne réussit pas nécessairement

à une autre.Les entreprises ne peuvent pas se contenter d’imiter les

meilleures. Elles doivent adapter les pratiques de gestion des talents à

leur stratégie et à leur situation, et les harmoniser avec leur philosophie de leadership et leur système de valeurs,

tout en trouvant les moyens de se démarquer de leurs concurrentes.”

CONTACT

Brigitte Gendron, B.A., CRHA Présidente

(514) 502-6614bgendron@rhbg.ca