Мастерская Школы Тренеров ГК «Институт Тренинга – АРБ...

ПРОФЕССИЯ ТРЕНЕР –

ТРЕБОВАНИЯ РАСТУТ

Мастерская Школы

Тренеров

Институт Тренинга

Москва, 2013

О чем поговорим сегодня?

Школа тренеров. Почему мы так себя называем?

5 основных форматов обучения и развития

тренеров

Тренинг для тренеров

Совместная разработка тренинга

Передача тренингов «под ключ»

Т4Т + передача разработанного тренинга

Центр развития. Супервизия

3

ПРОФЕССИЯ – УЧИТЬ

ТРЕНЕРОВ.

ИСТОРИЯ ШКОЛЫ

Основатели

ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»

5

Нина Юрьевна

Хрящева

Кандидат психологических наук

Сергей Иванович

Макшанов

Доктор психологических наук

1993 год

Наши книги

6

7

1. Разработка тренинга

2. Проведение тренинга

o Навыки презентации

o Навыки управления содержанием тренинга

o Навыки управления поведением участников и их

взаимодействием

o Навыки коммуникации

3. Формирование и поддержка тренинговой среды,

соответствующей целям обучения

4. Оценка эффективности и поддержка результатов

тренинга

Модель тренерских компетенций

ГК «Институт Тренинга - АРБ Про»

7

ПУТЬ ТРЕНЕРА

Результаты опроса

выпускников программы

«Корпоративный тренер:

мастер-курс» (2002-2011)

Тренер – кто он?(по результатам анализа анкет кандидатов программы «Корпоративный

тренер: мастер-курс»)

Пол

Мужчины ~ 15%

Женщины ~ 85%

Возраст

Средний – 36 лет

Чаще всего – от 26 до 46 лет

9

Тренер – кто он?(по результатам анализа анкет кандидатов программы «Корпоративный

тренер: мастер-курс»)

Образование (специальность) в %

Менеджмент(включая переподготовку)

27,5

Экономика 17,5

Психология 17,5

Педагогическое(ин. языки, история, физика, математика и др.)

20

Филология 7,5

Технические специальности 10

Другое (врач, художник, химик и др.) 20

10

Тренер – кто он?(по результатам анализа анкет кандидатов программы «Корпоративный

тренер: мастер-курс»)

Должность в %

Менеджер по обучению персонала 15

Бизнес-тренер 12,5

Менеджер по персоналу 7,5

Без работы 7,5

Продажи 7,5

Менеджер по маркетингу/рекламе 7,5

Генеральный директор 5

Другое 35

11Проводят тренинги ~ 57,5%

Когда Вы закончили обучение?

12

2000 – 2005 гг.

2006 – 2008 гг.

2009 – 2011 гг.

Продолжаете ли Вы работу в

качестве тренера?

13

Корпоративный тренер

35%

Фриланс

15%

Работаю тренером в тренинговой

(консалтинговой) компании

19%

Не работаю тренером

6%

Другое

25%

Другое

14

Руководитель службы приема и

размещения в отеле

Работаю директором по персоналу

Работаю HR директором, иногда

провожу тренинги по практикам HR

Директор по развитию персонала

Совмещаю тренерскую работу с

работой директором по персоналу

и преподавателем

Внутренний консультант

Отбираю тренеров в компанию и

провожу ревью их работы, иногда

выступаю экспертом по управленческим

тренингам в компании провожу тренинги

периодически, совмещая эту

деятельность с другими обязанностями

Я, скорее, заказчик тренингов,

постановщик задачи внешнему тренеру -

совместно с внешним тренером мы

разрабатываем программы, я участвую в

первом/пилотном тренинге, при

необходимости вносим коррективы и

дальше тренер их проводит

самостоятельно, я собираю и

анализирую обратную связь от тренера

и участников. При этом есть новые

проекты (бизнесы), в рамках которых я

лично провожу тренинги (1-3 тренинга в

год)

Если Вы не работаете тренером,

какая у Вас сейчас должность?

15

Генеральный директор, владелец

Генеральный директор,

тренерская и методическая

работа на втором месте

Директор по персоналу и

организационному развитию

Директор по развитию бизнеса

Директор по развитию персонала

Директор (менеджер) по

персоналу (5)

Начальник отдела обучения и

развития персонала

Руководитель направления

индивидуального и командного

развития

Заместитель начальника отдела

Начальник сектора

образовательных программ

С 2010 года занимаюсь малым

бизнесом и нахожусь в декретном

отпуске

Руководитель службы приема и

размещения в конгресс-отеле

Руководитель направления по

развитию компетенций партнерской

сети в области коммуникаций и

продаж

Опыт ведения тренингов

16

Опыт ведения тренингов

Менее года 8,3%

1-2 года 4,2%

2-5 лет 14,6%

5 лет и более 72,9%

Временные форматы, которые чаще всего

представлены в практике

До 1-го дня 8,3%

1-2 дня 85,4%

3 дня 6,3%

Более 3-х дней 0%

Какие программы Вы ведете?

17

Навыки продаж 54,2%

Навыки управления 83,3%

(управление людьми, проектами, изменениями, временем и т.п.)

Навыки коммуникации 79,2%(переговоры, общение, решение конфликтов и т.п.)

Развитие личностных компетенций 60,4%

(уверенность, креативность, стрессоустойчивость)

Другое 25,0%

Какие программы Вы ведёте?

18

Бизнес-симуляции по эффективному

взаимодействию, принятию

эффективных решений

Управление процессами и

операционной эффективностью

предприятия

Развитие персональной

эффективности руководителя

Брэндоориентированное поведение

Обучение сотрудников службы

приема и размещения: рабочие

процедуры (работа с программным

обеспечением, финансовые

процедуры, прием оплат), стандарты

обслуживания гостей

Внутренние коммуникации

Обучение на рабочих местах,

наставничество

Эффективная обратная связь

Управление деятельностью -

Performance appraisal

Тренинги по HR практикам:

проведение интервью, обратная

связь 360 (техника сессии

обратной связи), другие

технологии оценки (ассессмент,

тестирование)

Тайм-менеджмент

Командообразование

Сколько в среднем дней в месяц Вы

проводите тренинги?

19

2 дня 37,5%

3-6 дней 22,9%

7-9 дней 20,8%

10 и более дней 18,8%

Что нравится в работе тренера(наиболее частотные ответы)

20

Постоянное саморазвитие

Возможность реализовывать свои творческие

способности

Процесс взаимодействия с участниками тренинга,

общение

Возможность помогать коллегам меняться и

совершенствоваться

Видеть результат своей работы в приросте навыков

участников

Динамичность, энергия, драйв

Видеть, как «ученики» делают для себя «открытия»

С какими сложностями встречаются

корпоративные тренеры в своей работе

21

Низкая мотивация участников

«Принудительный» характер обучения

Нехватка времени для методической подготовки

Скудный набор программ

Программы невысокого качества

Руководство ждет волшебной пилюли, которая решит все

задачи

Не всегда со стороны руководства есть последовательная

поддержка применения полученных сотрудниками знаний и

навыков на практике

Неправильно сформулирована потребность в обучении

Разработка критериев оценки результатов обучения и сама

оценка

Тренер: что он делает? Портрет рабочей недели 1

1. Проведение тренингов (не менее 12 дней в месяц) по утвержденным

программам

2. Разработка тренингов ( ~10% времени)

3. Подготовка аудитории и материалов к тренингу (в т.ч. буклета участника)

4. Формирование графика тренингов и групп обучения по каждой теме

5. Ведение базы по обучению (есть специальная программа)

6. Подготовка разных отчетов (по группе, по проекту, по периодам...)

7. Сопровождение проектов со сторонними провайдерами (поиск, участие в

переговорах по программе, предоставление информации,

организационные вопросы)

8. Участие в оценочных мероприятиях (в качестве оценщика)

9. Разработка скриптов и подобных материалов, подготовка статей для

внутренних СМИ

22

Тренер: что он делает? Портрет рабочей недели 2

1. Проведение тренингов – 50% времени в месяц

2. Анализ поступивших запросов от производства, встречи с

руководителями служб, разработка тренингов «под запрос» – 15%

3. Подготовительная оргработа (приглашения, приказы на тренинги,

распечатка буклетов, размещение заказа на копирование и

брошюрование, рассылка PRE-work) – 10 %

4. Содержательная подготовка к тренингу к готовым тренингам – 5%

5. Отчеты по тренингам

6. Работа с почтой, ответы на срочные письма

7. Оформление командировки и пр.

8. Занятия с преподавателем по английскому языку (с 17.30 до 19.00) (2

раза в неделю)

23

ТРЕНИНГ ДЛЯ ТРЕНЕРОВ

Корпоративный тренер: Мастер-курс

Формат Программы:

500 часов

5 сессий по 6 – 7 дней

Сессии проходят раз в полтора – два месяца

В итоге – диплом о повышении квалификации

25

26

Для тех, кто хочет:

Тренер = Ваша профессия

Модульная программа КМК

27

1-я сессия 7 дней

Тренинг «Введение в профессию» 2 дня

Практикум: Создание системы обучения и развития персонала: анализ

потребностей в обучении; разработка и диагностика уровня компетенций;

анализ и формирование мотивации персонала к обучению; разработка и

реализация программы обучения

2 дня

Тренинг «Методика проведения тренинга: проектирование тренинга,

основные этапы работы группы, тренерское поведение» 3 дня

2-я сессия 7 дней

Практикум: Внутреннее консультирование и организационные изменения 2 дня

Тренинг креативности 2 дня

Разработка и супервизия. Этап обучения. Тема: «Коммуникативный

тренинг» 2 дня

Практикум: Инструмент «Ролевая игра на этапе ориентации» 1 день

Модульная программа КМК

28

4-я сессия 6 дней

Тренинг «Управление дисфункциональным поведением участников» 1 день

Супервизия. Апробирование заданий для выпускной работы

Тренировка навыков управления дисфункциональным поведением

участников («сложными участниками»)

2 дня

Практикум «Оценка эффективности обучения» 2 дня

Философия и психология изменений 0,5 дня

Системный подход к управлению организацией 0,5 дня

5-я сессия 7 дней

Посттренинговое сопровождение, поддержка внедрения результатов

обучения. Наставничество и Коучинг2 дня

Методический тренинг – защита выпускных работ 5 дней

Корпоративный тренер: мастер-курс

29

Диплом

Корпоративный тренер: мастер-курс

30

Участники открытого курса

Корпоративный тренер: Мастер-курс

31

Корпоративные команды тренеров

32

Что учитывать,

принимая решение

33

Требует инвестиций времени

и усилий

Системный взгляд на метод

Знание моделей и глубокий

опыт разработки (бриф,

карта, описание)

Могут разрабатывать

«передаваемые» программы

Владеют широким спектром

инструментов, включая

ролевые игры с

видеоанализом

+–Плюсы такого формата Ограничения

СОВМЕСТНАЯ

РАЗРАБОТКА

Пример

35

Структура

Методическая подготовка тренеров – 1 модуль

(4 дня)

Освоение двух тренинговых программ по

предложенному описанию – 2 модуль

(4 дня)

Самостоятельная разработка – 3 модуль

(4 дня)

36

37

Риск получить «Лоскутное одеяло» тренинга

Недостаточная капитализация тренинга – разная степень детализации описания тренинга

Необходимость «доводки» тренинга

Развитие компетенции «Разработка тренинга»

Выстраивание целостной картины: методология –тренерское поведение –применение навыков на практике

Разнообразие обратной связи

+–

Плюсы и ограничения такого

формата

Плюсы Ограничения

ПЕРЕДАЧА ТРЕНИНГОВ

ПОД КЛЮЧ

Пример

39

Наставничество

Эффективное совещание

Навыки презентации

Управление людьми

Продажа с заботой о

клиенте

Проведение тест-драйва

Эмоциональная продажа

Мотивационный

менеджмент

Эффективная команда

Переговоры

Управление временем

Деловая презентация

Структура

В чем запрос – какие задачи будут решены с

помощью этой программы?

Кто будет перенимать программу и каковы

тренерские компетенции?

Как будет передаваться программа: участие,

супервизия, ассистирование?

Как должно выглядеть описание (скрипт)?

Каким образом будет происходить адаптация

тренинга под запрос компании?

40

БРИФ тренинга

41

Деловые переговорыНазвание тренинга

Продолжительность

Аудитория (функции, должности

участников)

Количество участников:

Бизнес-Цель:

2

Менеджеры и специалисты разных уровней, ведущие переговоры с поставщиками и партнерами Компании о закупке товаров и услуг, о выполнении совместных проектов.

6

Заключение более выгодных для компании сделок.

Достижение большей отдачи при использовании бюджетов функций.

Сокращение времени на проведение переговоров.

дня 15 часов 780 минут

12минимум максимум

БРИФ тренинга

42

понятие Сотрудничество

три подхода к переговорам: жесткий, мягкий, принципиальный

основные отличительные характеристики каждого из трех подходов

два вида подготовки к переговорам: организационная и содержательная

6 элементов организационной подготовки

4 этапа содержательной подготовки, задачи каждого этапа

источники информации для подготовки к переговорам

понятие «интересы»

суть метода подготовки альтернатив «МиниМакс»

5 этапов проведения переговоров, цели и действия переговорщика на каждом этапе

7 типичных уловок в ходе переговоров и способы их блокировки

распознавать подход к переговорам, применяемый другой стороной в переговорах, и выбирать подходящий способ реагирования

вести переговоры в принципиальном подходе

определять и согласовывать организационные аспекты подготовки к переговорам

определять, какая информация нужна для подготовки к

переговорам; собирать и анализировать необходимую информацию

формулировать свои интересы и выстраивать гипотезы об интересах

партнера

готовить альтернативные варианты соглашения и приоритизировать их по методу «МиниМакс»

проводить переговоры, используя 5-ти шаговый метод: устанавливать и поддерживать позитивную атмосферу, выяснять интересы другой стороны, предлагать и согласовывать альтернативные варианты соглашения, переводить возможные уловки партнера в конструктивное русло, подводить итоги и фиксировать договоренности

Знать: Уметь:

стратегия сотрудничества и принципиальный подход к переговорам позволяют достичь более выгодных договоренностей и выстраивать деловые отношения

подготовка к переговорам – необходимое условие достижения выгодных договоренностей

следование шагам переговоров позволяет достичь более выгодных договоренностей

Считать, что:

В результате тренинга участники будут:

КАРТА тренинга

43

№Время

(мин.)Тема Результат Методы

90 мин. 1 блок

10

СТАРТ:

Представление тренера,

программы, формата работы.

Правила и регламент

Участники осознают особенности работы,

логику программы и принимают правила

работы

- Короткое сообщение тренера

10 (20) Знакомство

…….

Перерыв 15 мин.

105 мин.

2 блок (включая 5 минут Stretch-

break внутри блока по

необходимости)

5 Включение в работуГруппа вовлечена в работу, у участников

создан нужный уровень энергии- Психогимнастика

85

(90)

Как установить и поддерживать

контакт с собеседником?

Участники знают способы установления

контакта и могут устанавливать/поддерживать

контакт, создавать нужную атмосферу

взаимодействия

- Короткие лекции

- Практическое задание в буклете

- Видеофрагмент

- Практическое групповое задание с

карточками

……

ОБЕД 40 – 60 минут

105 мин. 3 блок

5 Включение в работуГруппа вовлечена в работу, у участников

создан нужный уровень энергии- Психогимнастика

…….

Перерыв 15 мин.

90 мин. 4 блок

5 Включение в работуГруппа вовлечена в работу, у участников

создан нужный уровень энергии- Психогимнастика

…….

10 (90) Завершение

ОПИСАНИЕ тренинга

44

10 минут«СБОР ОЖИДАНИЙ»

Задание в буклете, модерация

Цель Участники осознают свои ожидания от тренинга;

Скорректированы несоответствующие содержанию тренинга ожидания.

Подготовка и

материалы

Маркеры, фломастеры, стикеры

Лист флипчарта с заголовком «Ожидания от тренинга»

Буклет: – страница 3

Ход работы Теперь, когда мы знаем цели, темы тренинга и то, как будет проходить наша работа, мы можем сформулировать свои

ожидания от тренинга.

Запишите их на стр.3 наших буклетов.

Даю 2-3 минуты, чтобы каждый участник сформулировал ожидания.

Выберите из Вашего списка два наиболее важных для Вас ожидания от нашего тренинга, напишите их на стикере:

ОДИН СТИКЕР – ОДНО ОЖИДАНИЕ. Пишите, пожалуйста, фломастерами, крупно, так, чтобы все могли прочитать.

На это у нас есть 2 минуты.

Приклеиваю на лист флипчарта стикер, на котором фломастером печатными буквами написано: ОДИН СТИКЕР – ОДНО

ОЖИДАНИЕ.

Теперь будем по очереди подходить к листу флипчарта, озвучивать свои ожидания и располагать их на листе

флипчарта.

Вывод Подвожу итог, перечисляю несколько ожиданий, которые были названы несколькими участниками. Называю темы, которые

вызывают особый интерес.

Связка Когда мы знакомились, вы назвали одно из ключевых отличий деловой коммуникации – направленность на цель – мы

вложили во встречу время (ресурс) и нам важно получать отдачу (результат). От чего зависит успех деловой

коммуникации, достижение ее целей?

Для тренера Если кто-то из участников озвучивает ожидание, которое не может быть достигнуто на тренинге, тренер говорит об этом.

Надо обратить внимание участников на то, что тренинг дает возможность проанализировать и структурировать свой опыт и

расширить его за счет опыта коллег.

В конце тренинга нужно будет обязательно вернуться к ожиданиям и спросить, насколько они оправдались.

45

Необходимость вложения

ресурсов на этапе

разработки: материальных и

интеллектуальных

Риск срыва сроков сдачи

тренинга

Сложно удерживать высокий

уровень качества проведения

Преемственность и развитие

программы требуют

управления

Компания и тренеры

получают оборачиваемый

интеллектуальный продукт

Экономия на работе

внешнего провайдера

Рост квалификации тренеров

Работа команды тренеров по

единым стандартам

+–

Плюсы и ограничения такого

формата

Плюсы Ограничения

ЦЕНТР РАЗВИТИЯ.

СУПЕРВИЗИЯ

Дорожная карта

Центра

Развития

47

Пример

Структура

Тренеры получают задание перед тренингом

Отвечают на вопросы теста (по структуре

тренерских компетенций)

Проводят свой фрагмент тренинга

Получают обратную связь от коллег

Заполняют ИПР

Получают обратную связь от ведущего

Вносят коррективы в ИПР

48

49

Необходим «ненулевой»

уровень развития

компетенций

Успешен при наличии

исходного уровня доверия

между всеми

стейкхолдерами

Риск несовпадения

различных методологий и

подходов тренеров и

оценщиков

Рост компетенций

Создание единого

видения для развития

тренерской команды

Постановка

индивидуальных целей

для развития тренерских

компетенций

+–

Плюсы и ограничения такого

формата

Плюсы Ограничения

50

51

Качество проведения и

Оценка эффективности

процесса обучения

Выстраивание содержательных

связей между тренингами

Поддержка внедрения

результатов обучения в

практику

Создание узко

специализированных тренингов

Мотивация через развитие

сотрудников-тренеров

Снижение стоимости

тренингового дня

+–

Плюсы и вызовы внутреннего

тренерства

Плюсы Вызовы

52

Контакты

ГК «Институт Тренинга — АРБ Про»

+7 812 326-80-95

www.training-institute.ru

info@training-institute.ru

info@arb-pro.ru