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管理學激勵與控制
講者：顏孟賢
時間：2015.5.13 (三)
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激勵：加強、引導和維持人們朝目標努力的過程
激勵是讓員工過得更愉快
激勵是砸大錢、買大車、蓋大房
激勵是讓員工更愛公司
激勵是為了讓員工拼命工作
激勵可以讓每個人都勇往直前
激勵
投入承諾
目標方向
持續精進
員工全心努力工作
員工朝組織目標前進員工不斷投入與進步
激勵是什麼
內容觀點
•重視人類的需求及誘因的內涵
• Maslow需求層次理論• McGregor兩型論• Herzberg雙因子理論• McClelland三需求論
程序觀點
•強調誘因作用的內部機制
• Locke目標設定理論• Skinner增強理論• Adams公平理論• Vroom期望理論
工作設計觀點
•聚焦於工作任務本身的組成內容
•工作擴大化
•工作豐富化
• Hackman工作特性模型
激勵相關理論
Maslow需求層次理論
人類的需求具有高低層次差異，唯有當低層次需求被滿足時，才會繼續向上發展
低層次需求仰賴外在因素滿足；高層次需求則須依賴內在因素填補
被滿足的需求將不再繼續有激勵效果
思考：金錢滿足哪一層次的需求？
McGregorX Y兩型論
X理論：員工無企圖心、討厭工作、規避責任，管理者需鞭笞員工
Y理論：員工樂意工作及承擔責任、自動自發，管理者僅需充分授權
思考：Y理論是否一定較有激勵作用？
Herzberg雙因子理論
思考：兩種因子如何劃分？
員工離職的原因，兩點最真實
“錢少給了，心委屈了”
「這些都是好不容易找進來的人才，該升就要升
如果看到表現好的員工，主管可以彈性應變，不
用非等到例行的晉升時間才讓他們考試」
McClelland三需求論
思考：高成就需求者是否會是好的管理者？
工作動機源自後天需求
成就需求(nAch)
渴望達到成功或超越水準
權力需求(nPow)
渴望影響他人
歸屬需求(nAff)
渴望人際關係及被接受融入
Locke目標設定理論
❶
個人有把握完成任務的程度
❷
❸
❹
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
Skinner增強理論
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
刺 激﹙情境﹚
反 應﹙行為﹚
結 果﹙報酬 / 處罰﹚
未來反應﹙行為﹚
行為修正方法
處罰
以木面手段終結負面行為
正向增強
藉由報酬來提升行為重複的
可能性
負向增強當人們從事某種行為的目的
是為了避免一些負面結果
消弱
消除增強物而使負面行為出
現的機會降低
思考：獎勵的頻率？
Adams公平理論
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
分配公平：每個人所得到的獎勵是公平的
程序公平：分配獎勵的決策過程是公平的
認知的公平性 調 整
他人
系統
自我
參考對象的
投入∕產出比率
投入∕產出比率
思考：何謂公平？
1. 改變自己的投入
2. 改變自己的報酬
3. 扭曲自己的知覺
4. 扭曲對別人的知覺
5. 改變參考對象
6. 離開組織
Vroom期望理論
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
組織提供的獎賞是否與員工需求一致？
員工知道透過何種努力可達到績效？
工作設計觀點
個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
工作設計：將很多任務集合成一個完整工作的方法
工作擴大化：藉由擴展工作的水平方向，增加工作範疇
工作豐富化：藉由賦予規劃與評估的責任，來垂直擴展員工的工作範疇
思考：工作豐富化是否必能激勵員工？
Hackman工作特性模型 個人有把握完成任務的程度
員工獨立程度 員工願意接受挑戰程度
合併任務
創造完整的工作單位
建立顧客關係
垂直工作擴展
開放回饋管道 思考：員工對工作的期待為何？
激勵理論
整合模型
控制是一種監控、比較，並修正工作績效的程序
衡量績效的資訊來源優點 缺點
個人觀察 取得第一手訊息 資訊未經過濾 深入涵蓋工作活動
易受到個人偏見影響 費時 有失周全
統計報告 易於顯示 可以有效的顯示關係
提供的資訊有限 會忽略主觀因素
口頭報告 取得資訊的最快管道 可得到語言和非語言的回應
資訊被過濾了 資訊不易被記載下來
書面報告 全面 正式 易於歸檔和檢索
要花許多時間準備
比較績效的資訊來源
採取修正績效的行動
立即改正行動(救火)：立刻解決問題，使工作重回正軌
基本改正行動(防火)：著重找出偏差的原因，由偏差的來源做改正
修正標準：將過高或過低的標準動態調整為合理狀態
A
B
控制的決策
控制的工具
標竿管理：向競爭對
手或非競爭對手學習
「達到最佳績效」的
作法。
平衡計分卡
財務控制-比率、預算
資訊控制-管理資訊系統
公司治理：一種用來管理企業，以維護業主權益的概念
董事會成立的最初目的，是在企業的管理部門外設一個獨立團體，以
對股東利益做更好的維護，而其成員並不參與組織的日常管理
代理問題
企業的外部會計稽核
資誠
安侯
勤業
