Комплексная оценка 20_02_13

Минтруд РоссииМинтруд России

Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)(абзац 9 подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»)

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации


ОСНОВАНИЯ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА

Пилотный проект по внедрению в отдельных федеральных органах исполнительной власти системы общественной оценки деятельности гражданских служащих, участвующих в

предоставлении государственных услуг

• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

• Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

• Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

План выполнения мероприятий по внедрению в 2012 – 2016 годах новых

принципов кадровой политики в системе государственной гражданской

службы в рамках реализации подпункта «р» пункта 2 Указа Президента

Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях

совершенствования системы государственного управления»

Постановление Правительстваот 12 декабря 2012 г. № 1284 «Об оценке

гражданами эффективности деятельностируководителей территориальных органов

федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) с учетом качества

предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания

для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих

должностных обязанностей»


УЧАСТНИКИ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА – ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

3


ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

4

Швеция Великобритания США Швейцария

Опыт внедрения во всех органах власти

Система действует во всех органах власти

с 1991 г с 2001 г с 2001 г с 2002 г

Система оценки Система оценки результативности

деятельности

Система оценки результативности

(Performance Management System)

Система оценки деятельности

Система оценки результативности

Критерии оценки для высшего звена

Цели госоргана Цели госорганаЛидерские качества

Цели госоргана Цели госоргана

Критерии оценки для среднего звенаи неруководящегосостава

Выполнение задач Выполнение задач • Качество оказания госуслуг

• Умение работать в команде

• Умение взаимодействовать

с другими подразделениями

и госорганами• Качество ведения документооборота

Выполнение задач

«Надо широко внедрять лучшие, жизнеспособные практики работы госинститутов стран-лидеров». В.В.Путин


ЗАДАЧИ УЧАСТНИКОВ ПИЛОТНОГО ПРОЕКТА


ТЕКУЩИЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Действующий процесс аттестации не совершенен и требует доработки


Руководитель ведомства

• Повышение качества выполнения задач ведомства

• Использование оценки как инструмента для принятия кадровых решений по перемещению, планированию, мотивации

• Повышение объективности оценки

Непосредственный руководитель

• Оценка профессиональных и личностных возможностей служащих

• Получение управленческого инструмента для повышения результативности подразделения, мотивации служащих

Госслужащий

• Понимание критериев успешной работы, ожидания руководителей с позиции новых требований

• Получение обратной связи от руководства по развитию, изменению своей деятельности

• Понимание перспектив карьерного и профессионального роста, мотивация на работу

Кадровые службы

•Получение новых гибких и более объективных инструментов отбора и развития госслужащих

• Повышение прозрачности и полноты требований к кандидатам на вакантные должности

•Своевременность ротации, развития и поощрения госслужащих

•Повышение качества работы ведомства через контроль за результативностью и качеством работы служащих

• Повышение статуса кадровых служб и их влияние на качество работы ведомства

Правительство Российской Федерации

• Повышение уровня доверия к власти

• Получение инструмента объективной оценки работы ведомств и сравнения эффективности их деятельности

• Выбор руководителей и специалистов, на которых можно опираться в будущем

Общество

• Возможность дать обратную связь по работе госслужащих

• Прозрачность качества кадрового состава госорганов

• Повышение качества госуслуг

«Надо переходить к стандартам госуслуг нового поколения». В.В.Путин

ВОЗМОЖНОСТИ И ПРЕИМУЩЕСТВА НОВЫХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ


БАРЬЕРЫ ПРОЕКТА ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ


РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ БАРЬЕРОВ

Минтруд РоссииМинтруд России10

МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХИ ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

РезультативностьДеловые качества

Квалификаци-онные требования

Руководитель

ОбщественностьОбщественность

Кадровые службы


Система комплексной оценки деятельности гражданских служащих

ВЗАИМОСВЯЗЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХИ АТТЕСТАЦИИ

Аттестация (раз в 3 года)

Оценка

результатив-ности

деятельности

Оценка результатив-

ности деятельности

Оценка деловых качеств

Оценка деловых качеств

Оценка соответствия квалификаци-

онным требованиям

Оценка соответствия квалификаци-

онным требованиям

+ +раз в 3 года ежегодно ежегодно

Система комплексной оценки деятельности гражданских служащих

Внутриведомственная оценка

Общест-венная оценка

Общест-венная оценка

Оценка ведомства другими органами

власти, в том числе

вышестоящими

Оценка ведомства другими органами

власти, в том числе

вышестоящими

+ежегоднорегулярно

Внешняя оценка

Оценка профессиональных знаний и навыков

Оценка профессиональных знаний и навыков

Оценка личностных качеств, влияющих

на работу

Оценка личностных качеств, влияющих

на работу

Оценка выполнения задач

Оценка выполнения задач

Оценка удовлетворенности работой ведомств

Оценка удовлетворенности работой ведомств


МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ/АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

12

Модель оценки госслужащих в Канаде(на основе Программы управления

результативностью, принятой в 1998 г)

Аттестация госслужащих.

Текущая ситуация в РФПерспективы: внедрение современных методов и

инструментов оценки через пилотные проекты

Предназначение Усиление общественного контроля над государственной службой, повышение качества работы структурных подразделений государственной службы, усиление персональной ответственности госслужащих.

Исполнение законодательства РФ

Повышение качества работы министерств и ведомствУсиление общественной оценки, контроля за качеством деятельности со стороны общества

Цель оценки/аттестации

Стимулирование повышения результативности, качества работы персональной и ведомства.

Проверка соответствия требованиям к должности

Более гибкое и своевременной использование инструментов оценки для качества и результативности гражданского служащего и всего ведомства

Основания Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение.

Должностные регламенты

Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение

Участники процедуры

Самооценка, непосредственный руководитель, общественная оценка

Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия + самостоятельная оценка + общественная оценка

Критерии - степень достижения поставленных показателей результативности- проявление необходимых навыков - проявление этических принципов госслужащего- вклад в эффективность ведомства- отсутствие конфликтов

- формальное соблюдение требований к должности

- степень достижения поставленных показателей результативности- проявление профессиональных и деловых качеств в реальной деятельности- разделение (через поведение) целей и ценностей государственной гражданской службы РФ проявление в поведении этических принципов, - вклад в эффективность ведомства

Периодичность 1 раз в год 1 раз в 3 года 1 раз в год + инициативная оценка по запросу непосредственного руководителя или самого сотрудника

Результат по процедуре оценки

1. Выявление фактических результатов работы и обратная связь по итогам оценки.

2. Заключение соглашения о результативности, где зафиксированы основные требования к работе сотрудника на следующий год по все критериям.

1. Накопление архивных данных по аттестации

1. Отчет по итогам оценки2. План индивидуального развития

Использование результатов для сотрудника

1. Меры стимулирования2. Ротация3. Развитие

1. Ротация 1. Меры стимулирования2. Ротация 3. Развитие


ОЦЕНКА ИЛИ АТТЕСТАЦИЯ?

Оценка персонала — процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей организации.

Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании.


ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕПЛАНОВОЙ ОЦЕНКИ

АТТЕСТАЦИЯАТТЕСТАЦИЯ

ОЦЕНКАна этапе приема

ОЦЕНКАна этапе приема

текущая, по плану


ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ (существующие подходы в бизнес-среде)

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КОМПЕТЕНЦИЙ (деловых качеств)

ОЦЕНКА БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Оценка текущей деятельности

Оценка текущей деятельности

Оценка индивидуальной эффективности

работника

Оценка индивидуальной эффективности

работника

Оценка степени соответствия работника общим корпоративным требованиям компании

Оценка степени соответствия работника общим корпоративным требованиям компании

Проводится на основе планов, показателей по отчетному периоду,

общественной оценки

«360 градусов» или модификация методики,

структурированное интервью, общественная

оценка

«360 градусов» или модификация методики,

структурированное интервью, общественная

оценка

Оценка степени соответствия работника

требованиям к должности, оценка

потенциала работника

Оценка степени соответствия работника

требованиям к должности, оценка

потенциала работника

Минтруд РоссииМинтруд России16

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ИХ ДОСТОВЕРНОСТЬ

Методы

Подбор сотруднико

в на вакансию

Окончание испытате-

льного срока

Текущая оценка

результатов труда

Перевод на новую

должность

Решение об

обучении

Формирование кадрового

резерва

Решение об увольнении

Достовер-ность

метода

Центр оценки +- +- + 0,65Тестирование + +- 0,54

КПЭ + + + +- 0,45360 градусов, или

модификации+ +- + + 0,42

Метод управления по целям

+ +- 0,35

Аттестация + +- +- +- + 0,23Структурированное

интервью + +- 0,19

• Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на результатах работы, обычно за год.

• Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – «Управление результативностью и деятельностью» - могут определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры.

• 360 градусов – предполагает опрос ряда людей (самооценка + опрос руководителя, подчиненных, коллег, клиентов), с которыми работает оцениваемый

• Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для оценки кандидатов в кадровый резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня

• Структурированное интервью• Тестирование

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки

+ может применяться отдельно +- может применяться только в сочетании с другими + +-

Минтруд РоссииМинтруд России 17

ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

ПРИМЕР


Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должностиРекомендации: - включение в кадровый резерв по вышестоящей должности - индивидуальный план развития и обучения - повышение уровня заработной платы

МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ БЛАНКА

Оценочный лист

0 – ниже нормы1 – норма2 – выше нормы3 – значительно выше нормы


ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ

Методы исследования:•анкетирование, •интервью с получателями услуг,•наблюдения в точках предоставления государственных услуг, •анализ исходных документов для обратной связи на запросы граждан

«Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан».

Владимир Владимирович Путин, Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012


ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ

2. Получение оценки от граждан

3. Обработка данных об

оценке

4. Интерпретацияоценки

6. Использование результатов

оценки в аттестации

1. Формирование критериев

общественной оценки для различных

ведомств

5. Формирование инструментов по повышению удовлетворенности

населения гос. услугами


ОБЩЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ – ВЗАИМОСВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ С РАБОТОЙ ВЕДОМСТВА

Оценка услуги отражает качество деятельности всего ведомства

Ведомство разрабатывает и внедряет механизмы повышения

качества работы служащих, а значит всего ведомства

Ведомство

Гражданские служащие, участвующие в

предоставлении государственных услуг

«+» «-»«-» «+»

«+» «+»«+» «+»

Business

Комплексная оценка 20_02_13