Системы оплаты труда персонала ресторана

за результат

Управление рестораном

МАРКЕТИНГ

БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ

ФИНАНСЫ

ПЕРСОНАЛ

«Стимул» - (от лат.stimulus-палка, которой погоняли

животных)

Стимулирование - воздействие на

личность, группу, организацию,

побуждающее участников

хозяйственной деятельности к

определенному поведению.

Система оплаты труда

Система оплаты труда является составной частью системы мотивации персонала, что определяет ее задачи:

Привлечение персонала в организацию. Сохранение сотрудников в организации. Стимулирование производительного

поведения. Контроль за издержками на рабочую силу.

Основные принципы эффективной политики вознаграждения

Нарушение хотя бы одного принципа ведет к снижению способности организации привлекать, мотивировать и удерживать талантливых сотрудников, чей вклад необходим для достижения

поставленных перед организацией целей

Справедливость, последовательность

Мотивация на выполнение поставленных задач

Прозрачность и понятность

Оценка и вознаграждение индивидуального вклада и групповых усилий

Гибкость и динамичностьКонкурентоспособность

Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников.

Иллюзия первая.

Существует идеальная система оплаты, внедрение которой решит абсолютно все проблемы с мотивацией и обязательно даст многократное увеличение производительности работы персонала.

Реальность.

Система оплаты труда конкретной организации должна быть адекватна ее стратегии, ее культуре, ее специфическим условиям жизнедеятельности .

Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников.

Иллюзия вторая.

Причиной неэффективной работы персонала является плохая, не правильная система оплаты труда.

Реальность.

Система заработной платы является составной частью системы управления компанией. Система более высокого порядка, а именно система менеджмента определяет эффективность других подсистем. Если «наверху» бардак, «внизу» порядка быть не может

Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников.

Иллюзия третья.

Система стимулирования эффективна в том случае, если она позволяет измерить все и вся и платить точно за вклад каждого работника в общие результаты деятельности компании.

Реальность.

Обычно, достаточно легко (хотя и не всегда) измерить вклад тех работников, которые работают в основном процессе компании (в ресторане - это продавцы, бармены, метрдотели, кухня) Гораздо сложнее измерить вклад тех работников, которые косвенно участвуют в процессе создания потребительской стоимости, например, бухгалтеров и т.п.

Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников.

Иллюзия четвертая.

Систему оплаты труда разработать может руководство ресторана самостоятельно, или можно взять готовую, которая эффективно работает в соседнем заведении у конкурентов (опубликована в журнале, скачал с интернета и т.п.).

Реальность.Стандартные этапы разработки системы

оплаты труда

№ Этапы

1 Формализация кадровой и компенсационной политики компании.

2 Описание рабочих мест.

3 Ранжирование (оценка должностей) и формирование групп баллов по уровням иерархии.

4 Определение коэффициентов по оплате труда и «вилок» коэффициентов.

5 Определение базовой заработной платы. Определение соотношения переменной и постоянной частей заработной платы и механизма их формирования.

6 Формирование оценочных показателей по каждой должности и определение их рангов.

7 Определение текущего уровня каждого показателя.

8 Формирование и утверждение комплекта документов, регламентирующих работу внутрифирменной системы заработной платы.

Иллюзии и реальность в области стимулирования труда работников.

Иллюзия пятая.

Чтобы люди работали хорошо им надо платить много денег, и еще раз много денег.

Надо разработать такую систему, чтобы человек зарабатывал как можно больше (премии, процент с продаж и т.п.)

Реальность.

Человек приходит на работу не только за зарплатой. Не менее

мотивирующий эффект создает климат в коллективе, отношение

руководителя, обучение и возможность карьеры, организация рабочих мест и рабочего процесса.

Т.Е. НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА!!!!

Без нее даже самая продвинутая система оплаты труда имеет

мотивирующий эффект = 3 месяцам.

Разработка и внедрение систем оплаты труда учитывающих результат

Выработка стратегии совокупного поощрения

Стратегия совокупного поощрения – это искусство комбинирования пяти составляющих

1.вознаграждение; 2.льготы; 3.баланс работа-жизнь; 4.оценка эффективности и признание;5. развитие и возможности карьерного роста.

…….в такие пакеты, которые обеспечат привлечение, удержание необходимых для организации людей, а также эффективную их мотивацию.

Разработка системы вознаграждения

Что это дает?

По данным компании Watson Wyatt, соотнесение оплаты труда с эффективностью приводит к

повышению рыночной стоимости компании на 6,3%

Для мотивации сотрудников на работу с высокой эффективностью необходимо создавать реальную связь между оплатой труда и его эффективностью.

Это достигается через привязку как базовой, так и переменной частей зарплаты к критическим факторам, которые способствуют достижению успеха организации.

Пересмотр базовой зарплаты

Фиксированный размер повышения

Оценка эффективности (рейтинг)

Нижняя треть

зарплатного диапазона

Средняя треть

зарплатного диапазона

Верхняя треть

зарплатного диапазона

Постоянно превышает стандарты 8% 5% 3%

Соответствует стандартам 5% 3% 0–2%

Не полностью соответствует стандартам

0–3% 0% 0%

Основная цель программы оплаты по заслугам

– привязать базовую зарплату к эффективности работы сотрудника.

Сотрудник, работающий с

высокой эффективностью,

получит повышение базовой зарплаты

Сотрудник, работающий с

эффективностью ниже средней,

повышения базовой зарплаты не получит

Участники

Стимулирование операционной эффективности

Ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные

Руководители высшего звена•Руководители среднего звена•Специалисты•Основной персонал

Индивидуальные - КПЭ (KPI)(руководители, специалисты)•Командные – КПЭ(специалисты, основной персонал)КТУ – основной и вспомогательный персонал

Бюджетируется - % от зарплаты •Самофинансируется - % от прироста прибыли

•

Выбор конкретной премиальной программы или программ зависит, в основном, от бизнес целей организации (например, что

важнее – краткосрочная эффективность или долгосрочный успех?)

Стимулирование на достижение

стратегических целейОт 1 года

•Руководители высшего звена•Руководители среднего звена•Ключевые специалисты

Индивидуальные - КПЭ (KPI)(руководители, специалисты)

•Бюджетируется - % от инвестиций•Самофинансируется - % от прироста прибыли

Описание премиальных программ

Финансирование

Целевые показатели

Разработка системы оплаты труда в ресторане

Иллюзии Искусство Изменения