С О Д Е Р Ж А Н И Е П Р И Л О Ж Е Н И Я

1

Философия стимулирования результативности, сл. 2, 3 Компоненты технологии, сл. 4, 5Факторы, влияющие на фонд премирования, сл. 6

Конструирование метрики значений показателей, сл. 7Цели оценки результативности, сл. 8, 9 Принципы оценки результативности, сл. 10, 11Форматы пользования Технологией, сл. 12Алгоритм пользования технологией, сл. 13, 14, 15Административное обеспечение, сл. 16, 17, 18Заключение, сл. 19, 20, 21

2

ФИЛОСОФИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

С ПОЗИЦИИ КОМПАНИИ

Платить за результативность функциональной деятельности. Поощрять: выполнение плановых по-казателей; повышение интенсивности труда; мастерство; работу в команде.Обеспечивать взаимозависимость доходов работников и прибыли работодателя.Предотвращать формирование дест- руктивных приоритетов в корпорати- вной культуре, см. следующий слайд.Профилактировать фаворитизм, см. то же.

С ПОЗИЦИИ

СОТРУДНИКА

Вознаграждение адекватное выполнению приоритетоори-ентрующих показателей.

Прозрачность и справедли-вость выплат, см. сл. слайд.

Возможность влиять на заработок.

Возможность профессиона-льно-личностного и карьерного роста.

Прозрачность премирования «сводит на нет» субъективность предпочтений при определении премиального поощрения. Размывает материальную основу фаворитизма, который снижает сплоченность и подпитывает текучесть кадров (как правило, увольняются специалисты экспертной квалификации*).

Адекватное стимулирование санирует деструктивные отношения (устраняет теневые денежные и прочие подношения от паразитического бизнеса, повышает корпоративную культуру) и, как показывает практика, увеличивает результативность в разы.

* Именно экспертная квалификация открывает широкий доступ в творческую лабораторию личности, где в реальном времени рождается: и замысел решения задачи, и оптимальный вариант ее выполнения, и технология реализации этого варианта.

Формирование деструктивных приоритетов, обусловливает возникновение паразитического бизнеса, с одной стороны, это снижает конкурентоспособность, с другой - создает угрозу экономической безопасности, с третьей - сообщает патологию корпоративной культуре.

КОМПОНЕНТЫ ТЕХНОЛОГИИПервый компонент Технологии составляет система приорите-тоориентирующих показателей (KPI*), где на базе телескопического принципа стимулируется выполнение показателей, дифференцирующих цели верхнего уровня адекватно функционалам последующих уровней.

* KPI, используемые в Технологии обеспечивают:

а) адекватность целевой мотивации (реализуемой многофакторной системой стимулирования) должной результативности (конструкции показателей содержат дифференцированные стимулы и санкции);

б) дифференцирование целей верхнего уровня адекватно функционалам (персональной ответственности) исполнителей нижестоящих уровней;

в) формирование единства приоритетов функциональной деятельности;

г) адресное влияние на фонд премирования (см. слайд Факторы, влияющие…);

д) адекватную оценку результативности, поддерживаемую программным обеспечением.

* Такая сплоченность служит основой формирования корпоративной культуры, обусловливающей:

во-первых, увеличение прибыли Компании и доходов сотрудников;

во-вторых, повышение эффективности командной работы и конкурентоспособности;

в-третьих, рост личностного, профессионально-личностного и кадрового потенциалов;

в-четвертых, высокую мотивацию к работе (как следствие адекватного применения личностных ресурсов).

Второй компонент Технологии составляет комплекс тестов (снабженных программным обеспечением), образующих основание к дальнейшему повышению сплоченности* (посредством оптимизации использования одаренности личностными преимуществами).

6

ФАКТОРЫ (БЛОКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ), ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОНД ПРЕМИРОВАНИЯ

Показатель «Выпол- нение работ»

Заданные параметры

Подцелевые и управ- ленческие показатели

Критические показатели*

* Крит.пок.персональн.

Увеличивает/уменьшает долю фонда премирования, которая составляет от 0% до 90% от фонда

Увеличивают/уменьшают долю фонда премирования, которая составляет От 0% до 100% от фонда

Увеличивают/уменьшают долю фонда премирования, которая составляет от 0% до 70% от фонда

Уменьшают весь фонд премирования

Уменьшают премию сотрудника

КОНСТРУИРОВАНИЕ МЕТРИКИ ЗНАЧЕНИЙ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

• Для конструирования метрик значений показателей результативности используются различные приемы.

• Например, с целью учета значимости и сложности работ (показатель «Выполнение работ»), применяются коэффициенты:

• К1 – коэффициент выполнения работы низкой степени значимости;

• К2 – коэффициент выполнения работы средней степени значимости;

• К3 – коэффициент выполнен. работы высокой степени значимости;

• К4 – коэффициент выполнения простой работы;

• К5 – коэффициент выполнения работы средней сложности;

• К6 – коэффициент выполнения работы высокой сложности.

• При применении «Заданного параметра» процент премии увеличивается/уменьшается в зависимости, например, как от числа дней, на которые уменьшился срок выполнения работ (увеличивается), так и от дней просроченных (уменьшается).

ЦЕЛИ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Усиление взаимопонимания работников и руководителей.

Повышение эффективности использования квалификации в функциональной деятельности сотрудников, см. сл. слайд.

Увеличение профессионально-личностного потенциала, см. следующий слайд.

Обеспечение справедливости вознаграждения и объективности оценки результативности функциональной деятельности.

Формирование установки пользоваться профессионально-личностным потенциалом для достижения адекватных результатов.

-

8

Профессионально-личностный потенциал формируется в условиях взаимной адаптации личностного потенциала и особенностей функциональной деятельности.

При этом, чем более данный потенциал соответствует функционалу, тем быстрее сотрудник достигает уровня экспертной квалификации.

Повысить эффективность использования квалификации в функциональной деятельности можно посредством анализа архива оценок, направленного на уточнение функционала сотрудника. Такой анализ позволяет выявлять сильные и слабые стороны, проявляющиеся в функциональной деятельности сотрудника и способствует адекватной корректировке его функционала.

10

ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Оценка осуществляется

непосредственным руко-

водителем и основана на:

- объективных данных о

личной результативности

сотрудников;

- постоянном наблюдении

за функциональной деяте-

льностью и соблюдением

норм корпоративного

поведения сотрудников.

Каждый сотрудник должен

знать: принципы оценки реализуемого

профессионально-личностного потенциала;

описание оценочной шкалы; специфику целевой мотивации; комплекс плановых показателей,

которые задействованы в текущем оценочном периоде;

факторы стимулирования.

Каждый руководитель должен предостав-лять сотрудникам обратную связь: сообщать результаты оценки, давать рекомендации и советы по повышению результативности.

ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (ОКОНЧАНИЕ)

11

Результаты оценки могут быть обжалованы последовательно:- у вышестоящего руководителя;- у вышеследующих руководителей (по восходящей иерархии управления);- в комиссии по трудовым спорам.

Результаты оценкииспользуются:

- при определении размера премии;

- для определения необходимого обучения;

- при принятии решения о карьерном продвижении;

- при пересмотре формата стимулирования и/или размера должностного оклада.

12

ФОРМАТЫ ПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЕЙ*

Пользование Технологией (см. слайд Алгоритм пользования Технологией) возможно как самостоятельно, так и при авторском сопровождении. Сопровождение производится в форме телеконференция или вебинара, или семинара, или коучинга.При желании, программа авторского сопровождения внедрения Технологии, обусловливающая пользование основными инструментальными средствами, может быть реализована:- в базовом формате за 5 недель;- в расширенном формате за 8 недель;- в полном формате за 34 недели.

* На вопросы ответит автор идеи «kursizdat.com», основоположник научного направления «Информационная технология оптимизации использования человеческих ресурсов» академик Василий Авдеев (Email: avdeev43@bk.ru ; сайт: http://kursizdat.com / - дает возможность получить дополнительную информацию о Технологии).

АЛГОРИТМ ПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЕЙ

ПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЕЙ В БАЗОВОМ ФОРМАТЕ

(Формирование единства приоритетов функциональной деятельности)

1. Ознакомиться с практикумом: В.В. Авдеев «Стимулирование мотивации результативности» - разделом «Концептуальная схема формирования целевой мотивации» (с. 2-15).

2. То же, что в п. 1. … - разделом «Должностная инструкция менеджера Верхнего звена», см. с.63-66. Здесь из раздела «Должностные обязанности» (с.64) заимствуются пункты: «2.2 и 2.3».

3. То же, что в п. 1. … - разделами «Положение о мотивации …» (с.16-63). Проанализировать, в качестве «исходников» для создания положений о мотивации …: во-первых, версии 027.1, 027.3, 027.10, во-вторых, материалы других версий.

4. Разработать, с учетом результатов анализа указанных версий, положения о мотивации, включая «Постановку задачи к расчету премии» и «Программное обеспечение расчета премии» (мониторить оптимизацию положений о мотивации).

-

13

ПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЕЙ В ПОЛНОМ ФОРМАТЕ

(дальнейшее повышение деятельностно-ориентированной сплоченности)

6. Ознакомиться с практикумом: В.В. Авдеев «Оптимизация личностных преимуществ: психологические возможности», ч. 5 и освоить специфику работы с версиями 002 и 002а, 003 и 003а, 004 и 004а, 005 и 005а, размещенных на сайте www.kursizdat.com, посредством которых выявляются личностные преимущества, обусловленные психологическими ресурсами личностных состояний.

7. То же, что в п. 6. … ч. 6-9 и освоить специфику работы с результатами тестирования в версиях 006-013 … то же, что в п. 6, обусловленные психологическими ресурсами умственных способностей.

ПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЕЙ В РАСШИРЕННОМ ФОРМАТЕ(дальнейшее повышение деятельностно-ориентированной сплоченности)

5. Ознакомиться с практикумом: В.В. Авдеев «Работа с командой: психологические возможности» (Части 1-4) и освоить специфику работы с результатами тестирования в версиях 020 - 024 (размещенных на сайте www.kursizdat.com), посредством которых выявляются личностные преимущества, обусловленные психологическими ресурсами характера.

9. То же, что в п. 6, ч. 11 и освоить специфику работы с результатами тестирования в версиях 016 и 017 … то же, что в п. 6, обусловленные психологическими ресурсами регуляторов взаимодействия.

10. То же, что в п. 6, ч. 12 и освоить специфику работы с результатами тестирования в версиях 018 и 019 … то же, что в п. 6, обусловленные психологическими ресурсами мотивации ведущих жизненных ценностей.

11. То же, что в п. 6, ч. 13 и освоить специфику работы с результатами тестирования в версиях 025 и 026 … то же, что в п. 6, обусловленные психологическими ресурсами индивидуальных свойств поведения.

12. То же, что в п. 6, ч. 14 и освоить специфику работы с результатами тестирования в версиях 028 и 029 … то же, что в п. 6, обусловленные психологическими ресурсами подтипов темперамента.

Продолжение следует, … (в частях 15, 16 и в версиях 030 …).

8. То же, что в п. 6, ч. 12 и освоить специфику работы с результатами тестирования в версиях 018-019 … то же, что в п. 6, обусловленные психологическими ресурсами управленческих установок.

АДМИНИСТРАТИВНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Эффективность административного обеспечения создания и функционирования системы многофакторного стимулирования результативности обусловливается многоступенчатым контролем внедрения и функционирования базового формата Технологии .

Первая ступень обеспечивает контроль своевременного завершения работ по подготовке исходных материалов, включая проекты положений о мотивации вместе постановками задач к созданию проектов программного обеспечения расчета премии к программированию. Ответственные исполнители: руководитель подразделения и вышестоящий руководитель.

Настоящая ступень реализуется начальником Отдела кадров, который по завершении данной стадии работ передает функцию контроля на следующую ступень (руководителю Сегмента функциональной деятельности и непосредственному руководителю программиста). При нарушении сроков работ он информирует лиц, осуществляющих следующие ступени контроля.

-

16

Третья ступень обеспечивает контроль своевременного завершения работ по тестированию разработанных проектов положений о мотивации и соответствующих им проектов программного обеспечения. Настоящая ступень реализуется заместителем Генерального директора, в функционал которого входит Отдел кадров. После завершения данной стадии работ он передает функцию контроля на следующую ступень (личному помощнику Генерального директора). При нарушения сроков работ информирует лиц, осуществляющих следующие ступени контроля.

Вторая ступень обеспечивает контроль своевременного завершения работ по подготовке программного обеспечения расчета премии. Данная ступень реализуется руководителем Сегмента функциональной деятельности и непосредственным руководителем программиста, которые по завершении данной стадии работ передают функцию контроля на следующую ступень (заместителю Генерального директора, в функционал которого входит Отдел кадров). В случае нарушения сроков работ они информируют лиц, осуществляющих следующие ступени контроля.

Для стимулирования соблюдения сроков разработки и введения в действие положений о мотивации используется «критический персональный показатель» (для контролирующих лиц), при котором процент уменьшения премии контролирующего лица зависит от числа просроченных рабочих дней. Для стимулирования работы исполнителей применяется «заданный параметр», при котором процент премии симметричного увеличивается/уменьшается в зависимости как от числа дней, на которые уменьшился срок выполнения работ, так и от дней просроченных.

Четвертая ступень обеспечивает контроль своевременного утверждения и введения в действие положений о мотивации (с соответствующим им программным обеспечением расчета премии). Данная ступень реализуется Личным помощником Генерального директора, который по завершении данной стадии работ информирует Генерального директора о введении в действие положений о мотивации и соответствующего им программного обеспечения расчета премии. В случае нарушения сроков указанных работ, Личный помощник информирует об этом Генерального директора, который обеспечивает пятую ступень контроля.

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

Пользование технологией в базовом формате:

Во-первых, обеспечивает баланс интересов и Работника (повышение дохода), и Работодателя (рост прибыли), и Государства (увеличение собираемости налогов). Обусловливает партнерские отношения между Работодателем и Работником, где функциональная деятельность становится продуктом, который, с одной стороны, с учетом экономических реалий, «создается/покупается» Работодателем, с другой – продается Работником (Работодателю). Поддерживается: оптимальное соотношение оклада и премии Работника, распределение премиального поощрения адекватно достигнутым результатам и прямая зависимость оплаты труда руководства компаний (любых форм собственности) и сотрудников от достигнутых результатов и экономических реалий.

-

19

В-третьих, обеспечивает, с одной стороны, адресное стимулирование вовлеченности профессионально-личностного потенциала, в том числе и присущего экспертной квалификации, с другой - повышение профессионально-личностного и кадрового потенциалов, увеличение интеллектуального капитала и капитализации человеческих ресурсов, рост результативности и конкурентоспособности.

Во-вторых, обусловливает персональную ответственность адекватными средствами мотивации эффективного выполнения задач функциональной деятельности как на всех уровнях менеджмента так и на уровне ее исполнителей и тем самым обеспечивает, в том числе и экономическую безопасность. Именно поэтому премия руководителя верхнего звена управления зависит как от результативности нижестоящего менеджмента, так и от оценки результативности данного руководителя по показателям, отражающим характер влияния его деятельности на результативность работы смежных подразделений.

Пользование Технологией в расширенном и полном форматах обусловливают эффективное применение личностных преиму-ществ в контексте адекватного использования закономерных про-явлений социальной гравитации как во взаимодействии с партне-рами, так и в работе с командами, делая их более продуктивными. Это также указывает на экономическую целесообразность применения Технологии и в указанных форматах.

В-четвертых, обозначает для Компании и сотрудника ориентиры на реализацию персональной жизненной стратегии (см. сайт http://kursizdat.com /, Информационное и программное обеспечение Технологии, табл. 1.). Именно Стратегия объединяет их совпадающими интересами. При этом от участия в ее реализации выигрывают обе стороны. Компания повышает привлекательность в качестве Работодателя, а Работник ускоряет процесс достижения жизненных целей-ценностей, включая и целей-ценностей в профессиональной сфере. Изложенное в тезисах указывает на экономическую целесообразность практического применения базового формата Технологии.