บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง

การบริหารทรัพยากรมนุษยตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง Human Resource Management Based on the Philosophy

of the Sufficiency Economy

สานิตย หนนูลิ*

บทคัดยอ เศรษฐกิจพอเพียงเปนปรัชญาท่ีพระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวทรงพระราชทานแกพสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลายาวนาน เปนหลักปรัชญาที่ช้ีแนะแนวทางการดํารงชีวิต และการปฏิบัติของประชาชนในทุกระดับใหดําเนินไปในทางสายกลาง ความพอเพียง หมายถึง ความพอประมาณ ความมีเหตุผล รวมท้ังการมีระดับภูมิคุมกันในตัวท่ีดี ปจจุบันปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงถูกนําไปประยุกตใชในการบริหารงานดานตาง ๆ ในองคการ รวมท้ังทุกข้ันตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน เพื่อใหการบริหารทรัพยากรมนุษยเกิดความสมดุล ยั่งยืน และพรอมรับตอการเปล่ียนแปลง

คําสําคัญ : การบริหารทรัพยากรมนุษย ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง

Abstract The philosophy of the sufficiency economy has been given by his Majesty the King to the Thai people for a long time. It is the way of life and the guiding practice in various fields at all levels. The philosophy of the sufficiency economy is the principle that leads to __________________________________ * อาจารยประจําสํานักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี

ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี

161

moderate practice. It is composed of adequacy, rationality, and protection at a suitable level. At present, the philosophy of the sufficiency economy is applied in all fields of management in an organization, including human resource management and in processes in human resources management such as; recruitment and selection, training and development, performance appraisal and compensation management. As a result this philosophy is able to achieve balance, sustainability and readiness for change.

Keywords : Human Resource Management, Philosophy of the Sufficiency Economy

บทนํา ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงเปนหลักปรัชญาท่ีพระบาทสมเด็จพระเจาอยูทรงมีพระราชดํารัสช้ีแนะแนวทางการดําเนินชีวิตแกพสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลานานกอนท่ีจะเกิดวิกฤติการณทางเศรษฐกิจคร้ังสําคัญในประเทศไทย หรือท่ีรูจักกันในชื่อ “วิกฤติการณตมยํากุง” เปนปรัชญาท่ีช้ีถึงแนวการดํารงอยู และการปฏิบัติของประชาชนในทุกระดับ ต้ังแตระดับครอบครัว ระดับชุมชน จนถึงระดับรัฐ ความพอเพียง หมายถึง ความพอประมาณ ความมีเหตุผล รวมถึงความจําเปนท่ีจะตองมีระบบภูมิคุมกันในตัวท่ีดีพอสมควรตอผลกระทบใด ๆ อันเกิดจากการเปล่ียนแปลงท้ังภายนอกและภายใน ทั้งนี้จะตองอาศัยความรอบรู ความรอบคอบ และความระมัดระวังอยางยิ่ง ในการนําวิชาการตาง ๆ มาใชในการวางแผนและการดําเนินงานทุกขั้นตอน ตลอดจนตองเสริมสรางในเรื่องของสํานึกดานคุณธรรม ความซ่ือสัตยสุจริต และใหมีความรอบรูท่ีเหมาะสม ดําเนินชีวิตดวยความเพียร มีสติปญญา และความรอบคอบ เพื่อใหสมดุลและพรอมตอการเปล่ียนแปลงอยางรวดเร็วและกวางขวางทั้งดานวัตถุ สังคม ส่ิงแวดลอม และวัฒนธรรมจากโลกภายนอกไดเปนอยางดี (ปรียานุช พิบูลสราวุธ, 2554 : 87) ปจจุบันองคการตาง ๆ ท้ังภาครัฐและภาคเอกชนไดนอมนําปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาเปนแนวทางในการบริหารจัดการในดานตาง ๆ เพื่อใหเกิดการพัฒนาท่ีสมดลุและยั่งยืน รวมท้ังการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการซ่ึงถือเปนกิจกรรมการบริหารท่ีมี

Dusit Thani College Journal Vol.7 No.2 July – December 2013

162

ความสําคัญอยางยิ่งตอความสําเร็จขององคการ และประเทศชาติ จะเห็นไดวาประเทศท่ีพัฒนาท่ีมีความม่ันคงและยั่งยืนจะใหความสําคัญกับการพัฒนาคน เพราะการพัฒนาคนเปนกระบวนการพัฒนาทุนมนุษยใหเปนทรัพยากรที่มีคุณคา มีทักษะและขีดความสามารถท่ีจําเปนใหกับสังคม และนําไปสูความสามารถในการสรางองคความรูและนวัตกรรมใหม ๆ ท่ีเปนเง่ือนไขสําคัญในการสรางภูมิคุมกันและนําพาสังคมไปสูการพัฒนาบนพ้ืนฐานของความม่ันคงและยั่งยืนตอไป (อดิศร อิศรางกูร ณ อยุธยา, 2554 : 302)

บทความนี้จึงตองการนําเสนอการประยุกตปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงในการบริหารทรัพยากรมนุษยผานข้ันตอนตาง ๆ ของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน เพื่อเปนความรูและสามารถนําไปเปนแนวทางในการบริหารทรัพยากรมนุษยใหเกิดความสําเร็จอยางสมดุลและยั่งยืนตอไป

แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย การบริหารทรัพยากรมนุษยมีความสําคัญมากในปจจุบันเนื่องจากทรัพยากรมนุษย

ถือเปนทรัพยากรที่มีคาสูงสุดขององคการ หรือมีการเปรียบเทียบทรัพยากรมนุษยเปน “ทุนมนุษย” (Human Capital) ท่ีมีแตจะสรางมูลคาเพิ่มใหกับองคการ

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย ปราชญา กลาผจัญ และ พอตา บุตรสุทธิวงศ (2550 : 27) ไดสรุปความหมายของการบริหารทรัพยากรมุนษย ไววา เปนกระบวนการตัดสินใจ และการปฏิบัติการท่ีเกี่ยวของกับบุคลากรทุกระดับในหนวยงาน เพื่อใหเปนทรัพยากรบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพสูงสุด อันจะสงผลใหพวกเขาเหลานั้นสามารถสรางความสําเร็จสูงสุดใหแกองคการ ปฏิบัติงานไดตรงตามเปาหมาย มาตรฐานตาง ๆ ท่ีต้ังไว Stone (2008 : 3) กลาวถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย ไววา หมายถึง กจิกรรมในการใชทรัพยากรมนุษยในองคการเพื่อใหบรรลุเปาหมายเชิงกลยุทธขององคการ รวมท้ังมีการคํานึงถึงความตองการและความพึงพอใจของทรัพยากรมนุษยแตละบุคคลดวย


163

Noe (2010 : 4) ไดสรุปความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย ไววา หมายถึง กระบวนการในการกําหนดนโยบาย การวางระบบและการดําเนินการ ท่ีมีผลตอพฤติกรรม ทัศนคติ และผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษยในองคการ Stewart and Brown (2011 : 4) อธิบายความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยวา หมายถึง การศึกษาและการปฏิบัติท่ีมุงเนนเกี่ยวกับกับคนในองคการ จากความหมายท่ีนักวิชาการท้ังในและตางประเทศไดนิยามไว สรุปไดวา การบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง กระบวนการในการจัดการทรัพยากรมนุษยต้ังแตกอนเปนสมาชิกขององคการจนส้ินสุดการเปนสมาชิกขององคการเพื่อใหทรัพยากรมนุษยเหลานั้นสามารถปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายขององคการ ขณะเดียวกันก็มีการพัฒนาในดานตาง ๆ ไปพรอมกัน

ความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย การบริหารทรัพยากรมนษุยถือเปนสวนงานที่มีความสําคัญอยางยิง่ตอองคการ ในการพจิารณาถึงความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนษุย สามารถสรุปไดเปน 3 มิติ ดังนี ้

1. มนุษยเปนปจจัยการผลิตท่ีเปนผูใชปจจัยการผลิตอ่ืน ๆ ท่ีองคการมีอยูในการผลิตผลงานออกมาเปนผลิตภัณฑหรือบริการตาง ๆ ตามวัตถุประสงคขององคการ ซ่ึงจะกอใหเกิดรายไดหรือผลกําไรอันเปนประโยชนขององคการ หากองคการไมมีการบริหารจัดการดานบุคลากรอยางมีประสิทธิภาพแลว ก็จะทําใหเกิดผลเสียหายตอการใชประโยชนจากปจจัยการผลิตอ่ืน ๆ ขององคการไมวาจะเปนเงินทุน เคร่ืองจักร วัสดุอุปกรณ และการจัดการงานดานตาง ๆ ในทางตรงกันขามหากองคการมีระบบการบริหารทรัพยากรมนุษยท่ีมีประสิทธิภาพดีก็จะทําใหเกิดผลิตภาพสูงจากการใชประโยชนสูงสุดในปจจัยการผลิตอ่ืน ๆ ที่องคการมีอยู

2. มนุษยเปนปจจัยการผลิตท่ีแตกตางจากปจจัยการผลิตอ่ืน ๆ ขององคการในแงท่ีมนุษยเปนปจจัยการผลิตท่ีมีชีวิตจิตใจ มีความตองการและความคาดหวัง มีความรูความสามารถ และศักยภาพท่ีสามารถพัฒนาไดโดยไมมีขีดจํากัด จึงทําใหการบริหารทรัพยากรมนุษยมีความยุงยาก และสลับซับซอนมากกวาปจจัยการผลิตอ่ืน ๆ


164

3. การดําเนินงานขององคการในยุคโลกาภิวัฒนท่ีมีสภาพของการแขงขันกันอยางไรพรมแดนทําใหการบริหารทรัพยากรมนุษยยิ่งทวีความสําคัญมากยิ่งข้ึนกวาในอดีต ท้ังนี้เพราะมนุษยเปนปจจัยท่ีมีผลตอความสามารถในการแขงขันขององคการมากท่ีสุด หากองคการไมสามารถบริหารทรัพยากรมนุษยไดอยางมีประสิทธิภาพแลวองคการจะไมสามารถอยูรอดไดในสภาพแวดลอมท่ีมีการแขงขันกันอยางไรพรมแดน และมีการเปล่ียนแปลงอยางรวดเร็วในทุก ๆ ดาน (พิมลพรรณ เช้ือบางยาง, 2550 : 6 - 8)

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย นักวิชาการไดแบงกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยออกเปนข้ันตอนตาง ๆ ไวคอนขางหลากหลายแตสวนใหญมักจะมีลักษณะท่ีใกลเคียงกันอาจจะมีความแตกตางกันอยูบางในรายละเอียด อาทิ ดนัย เทียนพุฒ และคณะ (2541 : 4 - 5) ไดแบงข้ันตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ออกเปน การวางแผนทรัพยากรมนุษย การวิเคราะหงาน การสรรหาและคัดเลือก การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจายคาตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชนเกื้อกูล สุขภาพและความปลอดภัย พนักงานและแรงงานสัมพันธ การพัฒนาองคการ ตลอดจนการวิจัยดานทรัพยากรมนุย สวน Noe (2010 : 5) ไดแบงขั้นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ออกเปน การวิเคราะหและการออกแบบงาน การวางแผนกําลังคน การสรรหา การคัดเลือก การฝกอบรมและพัฒนา การจายคาตอบแทน การบริหารผลการปฏิบัติงาน และแรงงานสัมพันธ อยางไรก็ตามกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยในปจจุบันนอกจากจะดําเนินการตามข้ันตอนดังกลาวแลว ผูมีบทบาทดานทรัพยากรมนุษยในองคการยังตองเพ่ิมบทบาทมากข้ึน ดังท่ี Ulrich (1997 : 79) ไดสรุปบทบาทของผูบริหารทรัพยากรมนุษยท่ีสอดคลองกับธุรกิจและการมุงเนนกลยุทธมากข้ึน ประกอบดวย (1) การเปนหุนสวนเชิงกลยุทธ (Strategic Partner) (2) การเปนผูเช่ียวชาญในการบริหารจัดการ (Administration Expert) (3) การเปนตัวแทนการเปล่ียนแปลง (Change Agent) และ (4) การเปนผูสนับสนุนพนักงาน (Employee Champion)


165

บทความนี้ไดแบงข้ันตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยออกเปน 4 ข้ันตอนหลัก ประกอบดวย การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน

แนวคิดปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมีหลักพิจาณาอยู 5 สวน ดังนี้ (สมบัติ กุสุมาวลี, 2548 : 8) 1. กรอบแนวคิด เปนปรัชญาท่ีช้ีแนะแนวทางการดํารงอยูและปฏิบัติตนในทางท่ีควรจะเปน โดยมีพื้นฐานมาจากวิถีชีวิตดั้งเดิมของสังคมไทย สามารถนํามาประยุกตใชไดตลอดเวลา และเปนการมองโลกเชิงระบบท่ีมีการเปล่ียนแปลงอยูตลอดเวลา มุงเนนการรอดพนจากภัยและวิกฤติ เพื่อความม่ันคงและความยั่งยืนของการพัฒนา 2. คุณลักษณะ เศรษฐกิจพอเพียงสามารถนํามาประยุกตใชกับการปฏิบัติตนไดในทุกระดับ โดยเนนการปฏิบัติตนบนทางสายกลาง และการพัฒนาอยางเปนข้ันตอน 3. คํานิยาม ความพอเพียงประกอบดวย 3 คุณลักษณะพรอม ๆ กัน ดังนี้

3.1 ความพอประมาณ หมายถึง ความพอดีท่ีไมนอยเกินไปและไมมากเกินไป โดยไมเบียดเบียนตนเองและผูอ่ืน เชน การผลิตและการบริโภคที่อยูในระดับพอประมาณ

3.2 ความมีเหตุผล หมายถึง การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับของความพอเพียงนั้น จะตองเปนไปอยางมีเหตุผล โดยพิจารณาจากเหตุปจจัยท่ีเกี่ยวของตลอดจนคํานึงถึงผลท่ีคาดวาจะเกิดข้ึนจากการกระทํานั้น ๆ อยางรอบคอบ

3.3 การมีภูมิคุมกันท่ีดีในตัว หมายถึง การเตรียมตัวใหพรอมรับกับผลกระทบและการเปล่ียนแปลงดานตาง ๆ ท่ีจะเกิดข้ึนโดยคํานึงถึงความเปนไปไดของสถานการณตาง ๆ ท่ีคาดวาจะเกิดข้ึนในอนาคตท้ังใกลและไกล

4. เงื่อนไข การตัดสินใจและการดําเนินกิจกรรมตาง ๆ ใหอยูในระดับพอเพียงนั้น ตองอาศัยท้ังความรูและคุณธรรมเปนพื้นฐาน กลาวคือ


166

4.1 เงื่อนไขความรู ประกอบดวย ความรอบรู เกี่ยวกับวิชาการตาง ๆ ท่ีเกี่ยวของอยางรอบดาน ความรอบคอบ ท่ีจะนําความรูเหลานั้นมาพิจารณาใหเช่ือมโยงกัน เพื่อประกอบ การวางแผน และความระมัดระวังในข้ันปฏิบัติ

4.2 เงื่อนไขคุณธรรม ท่ีจะตองเสริมสรางประกอบดวย มีความตระหนักในคุณธรรม มีความซ่ือสัตยสุจริตและความอดทน มีความเพียร ใชสติปญญาในการดําเนินชีวิต

5. แนวทางปฏิบัติ/ผลท่ีคาดวาจะไดรับ จากการนําปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาประยุกตใช คือ การพัฒนาท่ีสมดุลและยั่งยืน พรอมรับตอการเปล่ียนแปลงในทุกดาน ท้ังดานเศรษฐกิจ สังคม ส่ิงแวดลอม ความรูและเทคโนโลยี

การประยุกตปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงในการบริหารทรัพยากรมนุษย ในทุกข้ันตอนของกระบวนการการบริหารทรัพยากรมนุษยสามารถนําปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาเปนหลักการในการจัดการ ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน โดยเฉพาะการคํานึงถึงคุณลักษณะท่ีสําคัญ 3 ประการของปรัชญาเศรษฐกิจเพียง คือ ความพอประมาณ ความมีเหตุผล และการมีภูมิคุมกันท่ีดีในตัว รวมท้ังเง่ือนไขท่ีสําคัญ 2 เง่ือนไข คือ ความรูและคุณธรรม โดยจะขอเสนอผานแตละข้ันตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ดังนี้

1. การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง การวางแผนสรรหาและคัดเลือกถือเปนข้ันตอนแรก ๆ ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยเปนข้ันตอนท่ีมีความสําคัญอยางยิ่งในการท่ีจะไดคนดี คนเกง และมีความเหมาะสมมารวมงานกับองคการ การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ยึดปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ประกอบดวย

1.1 ความพอประมาณในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เปนท่ีทราบกันวาตนทุนดานทรัพยากรมนุษยถือเปนตนทุนท่ีสูงสุดในการบริหารจัดการในองคการ ดังนั้นในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร องคการจะตองคํานึงถึงความพอประมาณ กลาวคือ จะตองวางแผนใหมีบุคลากรในปริมาณท่ีเหมาะสมไมมากไป “คนลนงาน” หรือ


167

นอยไป “งานลนคน” เคร่ืองมือการบริหารทรัพยากรมนุษยท่ีมีความสําคัญในการวิเคราะหความเหมาะสมในการคํานวณปริมาณของบุคลากรใหมีความเหมาะสมกับปริมาณงาน คือการวิเคราะหงาน (Job Analysis) เปนข้ันตอนการกําหนดลักษณะขอบเขตของงานตาง ๆ ท้ังนี้โดยมีการสํารวจและศึกษาเพื่อใหไดมาซ่ึงขอมูลตาง ๆ ท่ีเกี่ยวของกับงานท่ีผูทํางานจําตองมีอยูอยางครบถวน คือ ท้ังในแงความชํานาญท่ีตองการ ความรูท่ีตองใช ความสามารถท่ีตองมี และความรับผิดชอบท่ีตองมีอยู การวิเคราะหงานนอกจากจะชวยใหองคการสามารถคํานวณปริมาณบุคลากรไดสอดคลองกับปริมาณงานแลว ยังสามารถชวยใหบุคลากรสามารถทํางานจนสําเร็จผลได และขอมูลตาง ๆ เหลานี้ท่ีวิเคราะหข้ึนมาสําหรับแตละงานในท่ีสุดก็จะช้ีใหเห็นถึงความแตกตางระหวางงานตาง ๆ สามารถนําไปใชในการบริหารทรัพยากรมนุษยในดานอ่ืน ๆ ไดอีกดวย อยางไรก็ตามในการวางแผนสรรหาบุคลากรนอกจากองคการจะพิจารณาถึงปริมาณของบุคลากรที่เหมาะสมกับปริมาณงานแลว ยังจะตองพิจารณาจึงคุณภาพของบุคลากรท่ีสรรหาและคัดเลือกอีกดวย

1.2 ความมีเหตุผลในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร คือ การมีหลักเกณฑในการพิจารณาคัดเลือกบุคลกรท่ีชัดเจน มีการคํานึงถึงเหตุปจจัยท่ีเกี่ยวของตลอดจนคํานึงถึงผลท่ีคาดวาจะเกิดข้ึนจากการกระทํานั้น ๆ อยางรอบคอบ สมบัติ กุสุมาวี (2548 : 24) ไดอธิบายถึงความมีเหตุผลในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรวา องคการตองมีคณะกรรมการคัดเลือกพนักงานอยางเปนระบบ เพื่อใหมีฉันทามติในการคัดเลือกคนอยางมีเหตุมีผลและไมเกิดระบบท่ีเกิดอคติข้ึน

1.3 การมีภูมิคุมกันท่ีดีในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ปจจุบันมีการแขงขันทางดานแรงงานคอนขางสูง ปจจัยสําคัญประการหนึ่งคือการเปดเสรีทางดานแรงงาน ซ่ึงองคการจะตองสรางภูมิคุมกันในดานกําลังแรงงาน คือการเตรียมการดานกําลังคนใหสามารถพรอมรับผลกระทบและการเปล่ียนแปลงดานตาง ๆ ท่ีคาดวาจะเกิดข้ึนและสงผลกระทบตออัตรากําลังในอนาคต โดยองคการตองมีการวางแผนกําลังคน (Manpower Planning) ไวลวงหนา เปนกระบวนการในการกําหนดความตองการดานทรัพยากรมนุษยขององคการ


168

เพื่อใหเกิดความม่ันใจวาองคการจะมีจํานวนบุคลากรท่ีมีคุณสมบัติท่ีเหมาะสมและเพียงพอกับงานในชวงเวลาตาง ๆ ตามความจําเปนในอนาคต

2. การฝกอบและพัฒนาตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง การฝกอบรมและพัฒนาเปนกระบวนการเสริมสรางความรู ความสามารถ และ

ศักยภาพของบุคลากรอยางเปนระบบ โดยมีเปาหมายเพื่อยกระดับขีดความสามารถในการปฏิบัติงานท้ังในปจจุบันและอนาคตของบุคลากรใหสูงข้ึน การฝกอบรมและพัฒนาท่ียึดปรัชญาของเศรษฐกิจเพียง ประกอบดวย

2.1 ความพอประมาณในการฝกอบรมและพัฒนา หลายองคการในปจจบัุนขาดความพอประมาณในการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากร กลาวคือบางองคการมีการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรนอยเกินไปเพราะมักคํานึงเร่ืองงบประมาณซ่ึงเปนตนทุนขององคการ ในขณะท่ีบางองคการมีการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรมากเกินความจําเปน ดังนั้นองคการควรจะดําเนินการในการฝกอบรมและพัฒนาในปริมาณท่ีเหมาะสมซ่ึงข้ึนอยูกับหลายปจจัย อาทิ นโยบายขององคการ ประเภทขององคการ ขนาดขององคการ และสถานะทางการเงินขององคการ เปนตน

2.2 ความมีเหตุผลในการฝกอบรมและพัฒนา ยังมีผูบริหารหรือผูปฏิบัติงานดานทรัพยากรมนุษยอีกจํานวนมากท่ีมีความเขาใจคลาดเคล่ือนในเร่ืองของการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากร โดยใชการฝกอบรมและพัฒนาในการแกปญหาตาง ๆ ขององคการ ซ่ึงแทท่ีจริงแลวบางปญหาไมสามารถแกไขไดดวยวิธีการดังกลาว เคร่ืองมือสําคัญในการดําเนินการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรอยางมีเหตุผลนั้นก็คือ การวิเคราะหความจําเปนในการฝกอบรมและพัฒนา (Training and Development Need Analysis) เพราะเปนข้ันตอนท่ีจะบอกใหทราบวา องคการควรจะมีการฝกอบรมและพัฒนาใหบุคคลากรหรือไม

2.3 การมีภูมิคุมกันท่ีดีในการฝกอบรมและพัฒนา คือการท่ีองคการมีการวางแผนและเตรียมความพรอมของบุคลากรโดยการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรไวลวงหนาจะทําใหองคการสามารถใชประโยชนจากศักยภาพของทรัพยากรมนุษยขององคการไดในเวลาท่ีเหมาะสม และประสบความความสําเร็จไดอยางยั่งยืน ยกตัวอยาง


169

กรณีของบริษัทปูนซิเมนตไทย ท่ีมีการเตรียมความพรอมของบุคลากรสําหรับอนาคตผานโครงการการพัฒนาตาง ๆ อาทิ การจัดทําโครงการพัฒนาภาวะผูนําอยางตอเนื่อง โครงการนักเรียนทุน (Scholarship Program) เพื่อสงเสริมใหบุคลากรไดศึกษาตอในมหาวิทยาลัยช้ันนําท้ังในและตางประเทศ ในสาขาตาง ๆ เชน การบริหารธุรกิจ ดานปโตรเลียม ดานเคมี เปนตน (สมบัติ กุสุมาวลี, 2548 : 28) เพื่อจะไดนําความรูและประสบการณมาใชในการพัฒนาองคการไดในระยะเวลาท่ีเหมาะสมในอนาคต

3. การประเมินผลการปฏิบัติงานตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การตัดสินวาบุคลากรปฏิบัติงานไดผลเปนอยางไร เพื่อนําผลที่ไดจากประเมินไปใชในการบริหารทรัพยากรมนุษยดานอื่น ๆ อาทิ การจายคาตอบแทน การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนง การโยกยาย การฝกอบรมและพัฒนา เปนตน การประเมินผลการปฏิบัติงานถือเปนข้ันตอนท่ีมีความสําคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษยและคอนขางละเอียดออนตอความรูสึกของบุคลากร ดังนั้นผูท่ีมีหนาท่ีในการประเมินผลการปฏิบัติงานควรดําเนินการดวยความรอบคอบ รวมถึงควรยึดปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาเปนแนวทางในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบดวย

3.1 ความพอประมาณในการประเมินผลการปฏิบัติงาน องคการควรมีการประเมินผลการปฏิบัติงานในปริมาณและคุณภาพท่ีเหมาะสม ซ่ึงโดยสวนใหญองคการจะทําการประเมินผลการปฏิบัติงานปละ 2 คร้ัง ในชวงกลางป และปลายป โดยทําการประเมินกอนท่ีจะมีการพิจารณาความดีความชอบหรือมีการข้ึนเงินเดือนประจําปใหแกบุคลากร สําหรับงานมีลักษณะงานบริการลูกคาหรืองานประจํา (Routine Work) การประเมินผลการปฏิบัติงานบอยครั้งสามารถทําไดและจะสงผลใหบุคลากรมีความต่ืนตัวในการทํางานอยูตลอดเวลา อยางไรก็ตามฝายบริหารควรพิจาณาวางานลักษณะใดควรประเมินผลในชวงระยะเวลาเทาใดจึงจะเหมาะสม (พิมลพรรณ เช้ือบางแกว, 2550 : 214 - 215)

3.2 ความมีเหตุผลในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในอดีตการประเมินผลการปฏิบัติงานองคการจะมุงเนนพิจารณาแคปริมาณงานและผลสัมฤทธ์ิของงาน แตในปจจุบันในการประเมินผลการปฏิบัติงานองคการตองพิจารณาปจจัยตาง ๆ เพิ่มมากข้ึนโดยเฉพาะ


170

การประเมินสมรรถนะ (Competencies) ท่ีมีผลตอความสําเร็จในงาน และคุณลักษณะท่ีเหมาะสมกับการเปนสมาชิกขององคการ รวมท้ังควรมีการประเมินดานคุณธรรมจริยธรรมของบุคลากรประกอบดวย หรืออาจกลาวไดวา การประเมินผลการปฏิบัติงานจะตองสะทอนใหเห็นถึง “ความเปนคนเกง และคนดี” ของบุคลากร

3.3 การมีภูมิคุมกันท่ีดีในประเมินผลการปฏิบัติงาน องคการตองมีการนําผลจากการประเมินผลการปฏิบัติงานไปวางแผนการดําเนินงานดานทรัพยากรมนุษยในอนาคต อาทิ การจัดทําแผนสืบทอดตําแหนงผูบริหาร (Succession Planning) คือ กระบวนการตอเนื่องและมีระบบท่ีจะสนับสนุนใหศักยภาพของบุคคลเติบโตไปพรอมกับการเติบโตขององคการ เพื่อไมเกิดปญหาการขาดแคลนตําแหนงท่ีสําคัญข้ึนในอนาคต

4. การบริหารคาตอบแทนตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง คาตอบแทนถือเปนปจจัยสําคัญในการดึงดูดใจใหคนท่ีมีความรูความสามารถ

ตัดสินใจมารวมทํางานกับองคการ รวมท้ังเปนปจจัยท่ีใชเก็บรักษาบุคลากรใหอยูกบัองคการดวยเชนกัน อยางไรก็ตามคาตอบแทนท่ีองคการจายใหกับบุคลากรในรูปแบบตาง ๆ ถือเปนตนทุนท่ีสําคัญขององคการ ดังนั้นองคการควรมีแนวทางในการบริหารคาตอบแทนโดยยึดปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ประกอบดวย

4.1 ความพอประมาณในการบริหารคาตอบแทน การบริหารคาตอบแทนใหเกิดความพอประมาณน้ันองคการจะตองพิจารณาถึงปจจัยตาง ๆ ประกอบโดยเฉพาะความสามารถในการจายขององคการ (Ability to Pay) เนื่องจากแตละองคการมีความสามารถในการจายท่ีแตกตางกัน ท้ังนี้ข้ึนอยูกับปจจัยตาง ๆ ไดแก รายไดขององคการ ประสิทธิภาพในการบริหารงานของฝายบริหาร สมรรถภาพทางการผลิตของเทคโนโลยีท่ีใชในองคการ รวมท้ังพิจารณาถึงปจจัยภายนอกองคการ ไดแก สภาพเศรษฐกิจของประเทศ สถานการณดานแรงงาน เปนตน โดยองคการจะตองพิจารณาถึงปจจัยดังกลาวอยางรอบคอบ

4.2 ความมีเหตุผลในการบริหารคาตอบแทน หลักสําคัญท่ีมักถูกนํามาใชในการบริหารคาตอบแทนก็คือ หลักความเปนธรรม (Fairness) คือ การจายคาตอบแทนใหกับบุคลากรจะตองเหมาะสมสอดคลองกับผลงานของบุคลากรแตละคนท่ีทําใหองคการตาม


171

ความเปนจริง หลักความเสมอภาค (Equity) คือ การจายคาตอบแทนใหเทากันสําหรับงานท่ีเทากัน (Equal Pay for Equal Work) ซ่ึงเคร่ืองมือสําคัญท่ีองคการควรนํามาใชกอนท่ีจะกําหนดคาตอบแทนก็คือ การประเมินคางาน (Job Evaluation) เปนกระบวนการในการเปรียบเทียบคางานหนึ่งกับงานอ่ืน ๆ ท่ีมีอยูภายในองคการ เพื่อใหการจายคาตอบแทนใหกับบุคลากรเกิดความเปนธรรมและเทาเทียม

4.3 การมีภูมิคุมกันท่ีดีในการบริหารคาตอบแทน เนื่องจากคาใชจายดานคาตอบแทนของบุคลากรเปนงบประมาณที่สําคัญ สงผลตอสถานะและความม่ันคงขององคการ ดังนั้นองคการจะตองใหความสําคัญและพิจารณาในเร่ืองดังกลาวอยางรอบคอบ ผูบริหารหรือผูมีบทบาทสําคัญในเร่ืองดังกลาวจะตองมีการศึกษาถึงปจจัยท่ีมีผลกระทบตอการกําหนดคาตอบแทน อาทิ สภาพเศรษฐกิจ เร่ืองตลาดแรงงานท้ังในระดับประเทศ ระดับภูมิภาค รวมท้ังระดับโลก เพื่อนํามากําหนดแผนนโยบายในการบริหารคาตอบขององคการ เชน การศึกษาเร่ืองอัตราเงินเฟอ การพยากรณเศรษฐกิจในอนาคต การศึกษาโครงสรางประชากร การคาดการณดานตลาดแรงงาน เปนตน ซ่ึงการศึกษาในเร่ืองดังกลาวจะชวยลดความเส่ียงในการบริหารคาตอบแทนใหกับองคการได การบริหารทรัพยากรมนุษยนอกจากจะยึดตามลักษณะสําคัญ 3 ประการ ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ ความมีเหตุผล และการมีภูมิคุมกันท่ีดีในตัวแลว ยังจะตองอยูบนพื้นฐานของความรูและคุณธรรมอีกดวย กลาวคือ การบริหารทรัพยากรมนุษยตองอาศัยองคความรู เกี่ยวกับวิชาการตาง ๆ ที่เกี่ยวของอยางรอบดาน มีความรอบคอบในนําความรูเหลานั้นมาพิจารณาใหเช่ือมโยงกัน เพื่อประกอบการวางแผน รวมท้ังมีความระมัดระวังในข้ันปฏิบัติ โดยในปจจุบันมีการใหความสําคัญกับเร่ืองของการจัดการความรู (Knowledge Management) ซ่ึงถือเปนกิจกรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษยท่ีสอดคลองกับปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงโดยเฉพาะเงื่อนไขของความรู นอกจากนั้นผูมีบทบาทในการบริหารทรัพยากรมนุษยยังตองยึดม่ันในหลักคุณธรรมจริยธรรม และตองมีหนาท่ีในการสงเสริมและพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมใหกับบุคลากรผานข้ันตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย อาทิ การกําหนดจรรยาบรรณขององคการ (Code of Ethics) เพื่อให


172

บุคลากรในองคการยึดถือปฏิบัติ การฝกอบรมและพัฒนาดานคุณธรรมจริยธรรม การใชกระบวนการทางวินัย เปนตน โดยเฉพาะดานความซ่ือสัตยสุจริต ความอดทน ความเพียร และการใชสติปญญาในการทํางาน และการดําเนินชีวิตอีกดวย

บทสรุป ปรัชญาของเศรษกิจพอเพียงเปนหลักปรัชญาท่ีพระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวทรงพระราชทานแกพสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลายาวนาน เปนหลักปรัชญาท่ีช้ีแนะแนวทางการดํารงชีวิต และการปฏิบัติของประชาชนในทุกระดับ สามารถนําไปประยุกตใชในการบริหารงานดานตาง ๆ รวมท้ังการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการโดยมุงเนนใหเกิดการพัฒนาท่ีสมดุล และยั่งยืน โดยในทุก ๆ ข้ันตอนของกระบวนการของการบริหารทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน สามารถท่ีจะนําปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมาเปนแนวทางในการบริหารจัดการได อยางไรก็ตามผูท่ีมีบทบาทสําคัญในเร่ืองดังกลาว ไมวาจะเปนผูบริหาร หรือหนวยงานทรัพยากรมนุษยจะตองตระหนักและใหความสําคัญในเร่ืองดังกลาวอยางจริงจัง หากองคการสามารถบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยไดตามหลักการดังกลาวแลวจะสงผลดีท้ังตอบุคลากร องคการ สังคม และประเทศชาติโดยรวม


173

บรรณานุกรม

ดนัย เทียนพุฒ และคณะ. รายงานการวิจัยเร่ือง ทิศทางและบทบาทการบริหารทรัพยากร บุคคลในศตวรรษหนา (ป พ.ศ. 2550). กรุงเทพฯ : สถาบันการจัดการงานบุคคล สมาคมการจดัการงานบุคคลแหงประเทศไทย, 2541.

ปราชญา กลาผจัญ และ พอตา บุตรสุทธิวงศ. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรงเทพฯ : สํานักพิมพขาวฟาง, 2550. ปรียานุช พิบูลสราวุธ. ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงกับสังคมไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศึกษา

เศรษฐกิจพอเพียง สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2554. พิมลพรรณ เช้ือบางแกว. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพฯ: สํานักพิมพมหาวิทยาลัย กรุงเทพฯ , 2550. สมบัติ กุสุมาวลี. หลักปรัญชาเศรษฐกิจพอเพียงในภาคธุรกิจเอกชน กรณีศึกษาการบริหาร

ทรัพยากรมนษุย เครือซิเมนตไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศึกษาเศรษฐกิจพอเพยีง สถาบันบัณฑติพัฒนบริหารศาสตร, 2548.

อดิศร อิศรางกูร ณ อยุธยา. ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงกับสังคมไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศึกษาเศรษฐกิจพอเพียง สถาบันบัณฑติพัฒนบริหารศาสตร, 2554.

Noe, Raymond A. Human Resource Management: Gaining Competitive Advantage. 7th ed. Boston, Mass: McGraw-Hill, 2010.

Stewart, Greg L. and Brown, Kenneth G. Human Resource Management: Linking Strategy to Practice. 2nd ed. Hoboken, N.J.: Wiley; Chichester, 2011.

Stone, Raymond J. Managing Human Resource. 6th ed. John Wiley & Sons, Australia: Milton, Qld, 2008.

Ulrich, Dave. Human Resource Champions: The next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston: Harvard Business School Press, 1997.


174

นายสานิตย หนูนิล วุฒิการศึกษาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษยและองคการ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร ปจจุบันศึกษาระดับปริญญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการจัดการ คณะวิทยาการจัดการมหาวิทยาลัยศิลปากร ตําแหนงปจจุบัน อาจารยประจําสํานักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี