Darbinieku pārstāvji, informēšana un konsultēšanās

1

Sigita Kravale

Ilgtspējas indeksa seminārs

15.maijs, 2012

Darbinieku pārstāvji, sociālais dialogs

• Darba devēja ieguvumi no sociālā dialoga:

- efektīvāka informācijas apmaiņa; precīzāka un saprotamāka informācijas nodošana darbiniekiem;

- iespēja saņemt objektīvu informāciju;

- efektīvāka rezultāta sasniegšana;

- uz informētību un izpratni balstīta lēmumu pieņemšana;

- sociālās spriedzes mazināšana;

- sekmīgāka “nepopulāru” pārmaiņu ieviešana;

- negatīvas reputācijas un tiesisko seku mazināšana

2

Darbinieku pārstāvji uzņēmumā

• Darbinieku pilnvarotie pārstāvji/ arodbiedrība uzņēmumā- kāds ir darba devēja ieguvums?

DL 10.pants:

(3) Ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba

devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli. (4) Ja ir viena darbinieku arodbiedrība vai vairākas šādas arodbiedrības un darbinieku pilnvaroti pārstāvji, tie kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli pārstāvēto darbinieku skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katrs. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vienas darbinieku arodbiedrības vai vairāku šādu arodbiedrību pārstāvji un darbinieku pilnvaroti pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli.

3

Informēšana un konsultēšanās

Eiropas Parlamenta un Eiropas Padomes 11.03.2002. Direktīva 2002/14/EK ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā

23.apsvērums:

Šīs direktīvas mērķis ir izveidot vispārēju sistēmu, kas ietver principus, definīcijas un pasākumus attiecībā uz darbinieku informēšanu un uzklausīšanu un kas dalībvalstīm būs jāievēro un jāpielāgo savas valsts situācijai, attiecīgā gadījumā nodrošinot to, ka darba devējiem un darbiniekiem ir vadošā loma, ļaujot tiem brīvi un saskaņā ar savstarpēju nolīgumu noteikt tādus pasākumus darbinieku informēšanai un uzklausīšanai, kādus tie uzskata par visvairāk piemērotiem savām vajadzībām un vēlmēm.

4

Informēšana

DL 11.p.2.d. Informēšana šā likuma izpratnē ir process, kurā darba devējs nodod informāciju darbinieku pārstāvjiem, ļaujot tiem iepazīties ar attiecīgo jautājumu un to izpētīt. Informācija darbinieku pārstāvjiem sniedzama savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā.

Eiropas Parlamenta un Padomes 11.03.2002. Direktīva 2002/14/EK

2.p.(f) “Informēšana” ir process, kurā darba devējs nodod informāciju darbinieku pārstāvjiem, lai ļautu tiem iepazīties ar attiecīgo jautājumu un to izpētīt

4.p.3.d. Informēšanu veic tādā laikā, veidā un saturiskajā apjomā, kāds ir atbilstīgs, lai ļautu darbinieku pārstāvjiem to pienācīgi izpētīt un vajadzības gadījumā sagatavoties uzklausīšanai [konsultēšanās procesam]

Konsultēšanās

DL 11.p.3.d. Konsultēšanās šā likuma izpratnē ir viedokļu apmaiņa un dialogs starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju ar mērķi panākt vienošanos. Konsultēšanās veicama atbilstošā līmenī, savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā, lai darbinieku pārstāvji varētu saņemt pamatotas atbildes.

Eiropas Parlamenta un Padomes

11.03.2002. Direktīva 2002/14/EK

2.p.(g) “Uzklausīšana” ir viedokļu apmaiņa un dialoga veidošana darbinieku pārstāvju un darba devēja starpā.

4.p.4.d. Uzklausīšana notiek:

- nodrošinot, ka tās laiks, veids un saturs ir pienācīgs;

- attiecīgajā vadības un pārstāvības līmenī atbilstīgi apspriežamajam jautājumam;

- pamatojoties uz informāciju, ko darba devējs sniedzis saskaņā ar 2.p.f) pkt., un viedokli, ko darbinieku pārstāvji ir tiesīgi formulēt;

- tā, lai darbinieku pārstāvji varētu tikties ar darba devēju un gūt atbildi par jebkuru savu viedokli, kā arī šādas atbildes pamatojumu;

- lai panāktu vienošanos par lēmumiem, kas ietilpst darba devēja pilnvarās

6

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā

DL 105.p.: (1) Kolektīvā atlaišana ir tāda darbinieku skaita samazināšana, ja atlaižamo darbinieku skaits 30 dienu laikā ir: 1) vismaz pieci darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus; 2) vismaz 10 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 50, bet mazāk nekā 100 darbiniekus; 3) vismaz 10 procenti no darbinieku skaita, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darbiniekus; 4) vismaz 30 darbinieki, ja darba devējs uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku.

7

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (II)

• DL 5.p.: “Uzņēmums” šā likuma izpratnē ir jebkura organizatoriska vienība, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus.

• EST 15.02.2007. Spriedums lietā C-270/05 Athinaiki Chartopoiia AE pret L.Panagiotidis u.c.:

- “Uzņēmuma” jēdziens, kas nav definēts šajā direktīvā [98/59/EK], ir Kopienu tiesību jēdziens, un to nevar definēt, atsaucoties uz dalībvalstu tiesību aktiem. Tāpēc Kopienu tiesību sistēmā šis jēdziens ir jāinterpretē autonomi un vienveidīgi.

- “Uzņēmums” ir [galvenā] uzņēmuma atsevišķa vienība, kas ir zināmā mērā pastāvīga un stabila, kurai ir uzticēts veikt vienu vai vairākus noteiktus uzdevumus, kurā tiek nodarbināti darba ņēmēji, kuras rīcībā ir tehniskie līdzekļi un ir noteikta organizatoriska struktūra, kas ļauj veikt šos uzdevumus.

- Ņemot vērā apsvērumu, ka Direktīvas 98/59 mērķis attiecas uz sociāli ekonomiskām sekām, kuras var radīt kolektīvā atlaišana vietējā kontekstā un noteiktā sociālā vidē, attiecīgajai vienībai nav obligāti jābūt ne juridiski autonomai, ne arī ekonomiski, finansiāli, administratīvi vai tehnoloģiski neatkarīgai, lai to varētu uzskatīt par “uzņēmumu”.

8

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (III)

DL 105.p.2.d.

Aprēķinot atlaižamo darbinieku skaitu, ņem vērā arī tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, kad darba devējs nav uzteicis darba līgumu, bet darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai spējām un ko ir veicinājis darba devējs.

9

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IV)

• DL 106.p.2.d. Lai darbinieku pārstāvjiem nodrošinātu iespēju iesniegt priekšlikumus, darba devējs laikus informē darbinieku pārstāvjus par kolektīvo atlaišanu un rakstveidā paziņo par kolektīvās atlaišanas iemesliem, atlaižamo darbinieku skaitu, minot šo darbinieku profesiju un kvalifikāciju, uzņēmumā parasti nodarbināto darbinieku skaitu, laikposmu, kādā kolektīvo atlaišanu paredzēts veikt, un atlaišanas pabalsta aprēķināšanas kārtību, ja tā atšķiras no šā likuma 112.pantā noteiktās kārtības.

• Padomes 20.07.1998. direktīva 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu

2.p.3.d.: Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, darba devēji konsultēšanās laikā laicīgi sniedz visu attiecīgo informāciju un katrā gadījumā rakstiski paziņo par to: kādi ir paredzētās atlaišanas iemesli; to darba ņēmēju kategoriju skaits, ko plānots atlaist; to darba ņēmēju skaits un kategorija, ko parasti nodarbina; cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu; kādi ir atlaižamo darba ņēmēju atlasei piedāvātie kritēriji, ciktāl valsts tiesību akti un/vai prakse pilnvaro darba devēju par to lemt; pēc kādas metodes tiks aprēķināti atlaišanas pabalsti, ja tie atšķiras no tiem, kas izriet no valsts tiesību aktiem un/vai prakses

10

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (V)

• DL 106.p.1.d.: Darba devējs, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, laikus uzsāk konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām. Konsultēšanās laikā darba devējs un darbinieku pārstāvji izskata visas iespējas, kā izvairīties no uzņēmumā nodarbināto darbinieku kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu un kā mīkstināt šādas atlaišanas sekas, veicot sociālos pasākumus, kas rada iespēju turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atlaistos darbiniekus.

Padomes 20.07.1998. direktīva

98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu

2.p. (1) Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvo atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.

(2) Šīs konsultācijas aptver vismaz veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālās garantijas, kas, inter alia, vērstas uz palīdzību jauna darba atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos

11

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VI)

• EST 10.09.2009.Spriedums lietā C-44/08 Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry u.c.pret Fujitsu Siemens Computers Oy:

- Kopienu likumdevējs ir vēlējies attiecīgā konsultēšanās pienākuma rašanos saistīt ar darba devēja nodomu veikt kolektīvo atlaišanu.

- Konsultāciju ar darba ņēmēju pārstāvjiem būtība un efektivitāte ir saistīta ar to, ka ir jānosaka faktori, kas ir jāņem vērā to laikā, jo konsultācijas nav iespējams pienācīgi īstenot saskaņā ar to mērķiem, ja nav noteikti atbilstošie apstākļi, kas attiecas uz paredzēto kolektīvo atlaišanu. Mērķis ir izvairīties no darba līgumu izbeigšanas un samazināt izbeidzamo darba līgumu skaitu, kā arī mazināt darbinieku atlaišanas sekas. Ja lēmumu, kura rezultātā notiks kolektīvā atlaišana, ir tikai paredzēts pieņemt un ja tādējādi šāda atlaišana ir tikai iespējama un atbilstošie faktori konsultāciju īstenošanai nav zināmi, minētie mērķi nevar tikt sasniegti.

- Konsultācijās, kas uzsāktas tad, kad jau ir pieņemts lēmums, kura rezultātā ir jāīsteno šāda kolektīvā atlaišana, vairs nevarētu lietderīgi pārbaudīt paredzamās alternatīvas, lai mēģinātu izvairīties no kolektīvās atlaišanas

- Darba devējam konsultāciju procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad ir pieņemts stratēģisks vai komerciāla rakstura lēmums, kā rezultātā tam ir jāparedz vai jāplāno kolektīvā atlaišana

12

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VII)

[turpinājums EST Spriedums C-44/08]

- Informāciju var paziņot konsultēšanās gaitā, nevis obligāti to uzsākšanas brīdī.

- Darba devējs darba ņēmēju pārstāvjiem sniedz atbilstošu informāciju visā konsultāciju laikā. Noteikti ir jāņem vērā viena nianse, jo, pirmkārt, šī informācija var kļūt pieejama arī atšķirīgos apspriežu procesa posmos, kas nozīmē, ka darba devējam ir iespēja un pienākums to papildināt šī procesa gaitā. Otrkārt, šī darba devēja pienākuma mērķis ir ļaut darba ņēmēju pārstāvjiem piedalīties konsultēšanās procesā cik vien iespējams pilnīgi un efektīvi, un šajā nolūkā visa attiecīgā jaunā informācija ir jāsniedz līdz pat minētā procesa norises pēdējam brīdim.

- Konsultāciju uzsākšana nevar būt atkarīga no tā, vai darba devējs jau var darba ņēmēju pārstāvjiem sniegt visu informāciju.

13

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (VIII)

DL 107.p.:

(1) Darba devējs kolektīvo atlaišanu var uzsākt ne agrāk kā 45 dienas pēc paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji nav vienojušies par vēlāku kolektīvās atlaišanas uzsākšanas termiņu. (2) Izņēmuma gadījumos Nodarbinātības valsts aģentūra var pagarināt šā panta pirmajā daļā noteikto termiņu līdz 60 dienām. Par termiņa pagarināšanu un tās iemesliem Nodarbinātības valsts aģentūra rakstveidā paziņo darba devējam un darbinieku pārstāvjiem divas nedēļas pirms šā panta pirmajā daļā minētā termiņa izbeigšanās.

14

I&K kolektīvās atlaišanas gadījumā (IX)

• EST 27.01.2005.Spriedums lietā C-188/03 Irmtraud Junk pret Wolfgang Kuhnel:

- Direktīvas [98/59/EK] 1.p.1.pkt. (a) apakšpunkts definē “kolektīvo atlaišanu”, bet nesatur norādi nedz uz elementu, kas uzskatāms par atlaišanu, nedz uz dalībvalstu likumdošanu šajā jautājumā.

- “Atlaišana” ir jāinterpretē autonomi un vienoti Kopienu tiesību sistēmā.

- Apstāklis, ka darba devējs “ir nolēmis” vai “plāno” kolektīvo atlaišanu, šajā nozīmē atbilst situācijai, kurā vēl nav pieņemts nekāds lēmums. Toties ar paziņojumu darba ņēmējam par darba līguma izbeigšanu tiek izteikts lēmums par darba attiecību pārtraukšanu; šo attiecību faktiska izbeigšana pēc brīdinājumā noteiktā termiņa beigām ir tikai minētā lēmuma sekas.

- Tādējādi Kopienas likumdevēja izmantotie jēdzieni norāda, ka konsultēšanās un paziņošanas pienākums rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus.

- To apstiprina Direktīvas 2.p.2.pkt. Izteiktais mērķis izvairītie no darba līguma izbeigšanas vai to skaita samazināšanas. Šī mērķa izpilde būtu apdraudēta, ja konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem tiktu veiktas pēc darba devēja lēmuma.

- Direktīvas 2.-4.p.ir jāinterpretē tādējādi, ka par atlaišanu uzskatāmais notikums ir darba devēja gribas izpausme izbeigt darba līgumu.

15

I&K uzņēmuma pārejas gadījumā

DL 117.p.1.d.:

Uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības) nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana.

16

I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (II)

DL 120.p.1.d.: Gan uzņēmuma

nodevējam, gan uzņēmuma ieguvējam ir pienākums informēt savu darbinieku pārstāvjus, bet, ja tādu nav, — savus darbiniekus par uzņēmuma pārejas datumu vai paredzamo pārejas datumu, uzņēmuma pārejas iemesliem, uzņēmuma pārejas tiesiskajām, saimnieciskajām un sociālajām sekām, kā arī pasākumiem, kas tiks veikti attiecībā uz darbiniekiem.

Padomes 12.03.2001. Direktīva

2001/23/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieka maiņas gadījumā:

7. p.1.d. Personai, kas nodod īpašumtiesības un īpašumtiesību saņēmējam, jāsniedz attiecīgajiem īpašumtiesību pārejas skarto darbinieku pārstāvjiem šāda informācija: īpašumtiesību pārejas datums vai paredzamais datums, īpašumtiesību pārejas pamatojums, īpašumtiesību pārejas tiesiskās, ekonomiskās un sociālās sekas darbiniekiem, visi saistībā ar darbiniekiem paredzamie pasākumi.

7.p.6.d.- ja darbinieku pārstāvju nav- jāinformē darbiniekus

17

I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (III)

DL 120.p.2.d. Uzņēmuma

nodevējs šā panta pirmajā daļā noteikto pienākumu veic ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms uzņēmuma pārejas, bet uzņēmuma ieguvējs — ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tam, kad uzņēmuma pāreja sāk tieši ietekmēt viņa darbinieku darba apstākļus un nodarbinātības noteikumus.

Pārejas direktīvas 7.p.1.d.:

• Personai, kas nodod īpašumtiesības, jāsniedz šī informācija savu darbinieku pārstāvjiem savlaicīgi pirms īpašumtiesību pārejas.

• Īpašumtiesību saņēmējam savlaicīgi jāsniedz šī informācija savu darbinieku pārstāvjiem un jebkurā gadījumā — pirms īpašumtiesību pāreja tieši ietekmē viņa darbiniekus attiecībā uz darba un nodarbinātības nosacījumiem.

18

I&K uzņēmuma pārejas gadījumā (IV)

DL 120.p.3.d.: Uzņēmuma

nodevējam vai uzņēmuma ieguvējam, kurš sakarā ar uzņēmuma pāreju paredzējis veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus attiecībā uz darbiniekiem, ir pienākums ne vēlāk kā trīs nedēļas iepriekš uzsākt konsultēšanos ar savu darbinieku pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos par šādiem pasākumiem un to norisi.

Pārejas direktīvas 7.p.2.d.:

Ja persona, kas nodod

īpašumtiesības, vai īpašuma tiesību saņēmējs paredz veikt pasākumus, kas attiecas uz tā darbiniekiem, tad, nolūkā panākt vienošanos par šādiem pasākumiem, savlaicīgi apspriežas ar savu darbinieku pārstāvjiem.

19

Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu

Eiropas Parlamenta un Padomes 11.03.2002. Direktīvas

2002/14/EK ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā 8.p.:

(1) Dalībvalstis paredz attiecīgus pasākumus gadījumiem, kad darba devējs avi darbinieku pārstāvji neievēro šīs direktīvas prasības. Jo īpaši tās nodrošina to, ka ir pieejamas atbilstīgas administratīvas vai tiesu procedūras, lai varētu īstenot pienākumus, kas izriet no šīs direktīvas.

(2) Dalībvalstis paredz atbilstīgas sankcijas, kas piemērojamas gadījumos, ja darba devējs vai darbinieku pārstāvji pārkāpj šīs direktīvas prasības. Tādām sankcijām jābūt efektīvām, samērīgām un preventīvām.

20

Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (II)

Latvijā:

- administratīvā atbildība

LAPK 41.pants. Darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšana (1) Par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu, izņemot gadījumus, kas noteikti šā panta otrajā un trešajā daļā, — izsaka brīdinājumu vai uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no divdesmit pieciem līdz divsimt piecdesmit latiem, juridiskajai personai — no piecdesmit līdz septiņsimt piecdesmit latiem. Par šā panta pirmajā daļā paredzētajiem pārkāpumiem, ja tie izdarīti atkārtoti gada laikā pēc administratīvā soda uzlikšanas, — uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no divsimt piecdesmit līdz piecsimt latiem, juridiskajai personai — no septiņsimt piecdesmit līdz divtūkstoš latiem.

21

Sankcijas par I&K prasību pārkāpšanu (III)

Salīdzinājumam, piemēram, Beļģijā sankcijas par I&K pienācīgu neizpildi uzņēmuma pārejas gadījumā- kriminālatbildība: 8 dienas līdz 1 mēnesis ieslodzījuma un/vai naudas sods EUR 130-2500 x uzņēmumā nodarbināto darbinieku skaits (max EUR 250,000) (The Employment Law Review, Second Edition, Law

Business Research Ltd, 2011., 46.lpp.)

- civiltiesiski strīdi un prasības nodrošinājums (?)

- individuālie darba strīdi

22

Paldies!

sigita.kravale@borenius.lv

23

24