Mācības

„Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana”

Apmācības notiek projekta „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” ietvaros(Līguma/vienošanās Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088/68; Projekta ID Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088)

Personāla vadība

organizācijā

Sandra Pallo – Enika19. oktobris

2012

Nodarbības plāns• Darbinieku motivēšana• Kompetenču izmantošana personāla

vadībā• Personāla attīstīšana un talantu vadība• Atgriezeniskās saites sniegšanas soļi• Dienas izvērtējums

Darbinieku motivēšana

Motivācija - personības individuāli psiholoģisko faktoru jeb motīvu kopums, kas veicina uzvedību un piešķir tai virzienu jeb nosaka uzvedības mērķi.

Vēlēšanās veikt piepūli, lai Vēlēšanās veikt piepūli, lai sasniegtu konkrētu mērķi, kas sasniegtu konkrētu mērķi, kas

apmierinātu kādu personas apmierinātu kādu personas vajadzību.vajadzību.

Motivācijas jēdziens

VajadzībasVajadzības – iekšējā prasība, kuru mums – iekšējā prasība, kuru mums nepieciešams saņemt no apkārtējās nepieciešams saņemt no apkārtējās vides. Tās iespējams nodrošināt tikai vides. Tās iespējams nodrošināt tikai mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko vai mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko vai

sociālo vidi.sociālo vidi. MotīviMotīvi – – apzināti vai neapzināti pārdzīvojumi, kuri apzināti vai neapzināti pārdzīvojumi, kuri izriet no vajadzībām. Tam seko darbība, kas vērsta uz izriet no vajadzībām. Tam seko darbība, kas vērsta uz

vajadzību apmierināšanu. vajadzību apmierināšanu.

StimulsStimuls – ārējs pamudinājums uz darbību, kas saistīts ar ārējās – ārējs pamudinājums uz darbību, kas saistīts ar ārējās vides ietekmi uz subjektuvides ietekmi uz subjektu..

Motivācijas termini

Iekšējā motivācija - psiholoģiskie labumi: iespēja izmantot savas spējas, pozitīvs izaicinājums un panākumi, atzinības saņemšana, pozitīva attieksme

(ietekmē balva, ko dod pats darba process un saturs) Es daru - jo man patīk !!!

Ārējā motivācija - taustāmie labumi: alga, papildus ieguvumi, drošība, virzība pa karjeras kāpnēm, darba vide un apstākļi

(pārsvarā ietekmē organizācija)Es daru - jo man maksā!!!

Motivācijas vadībaCilvēki ir dažādi, tie arī ir jāmotivē

dažādos veidos!

Motivēta uzvedība rodas no vajadzības nevis stimulācijas vai manipulatīva sitiena

pa vājajām vietām!

Vajadzībapēc

pašapliecinā-šanās

Vajadzībapēc pašcieņas

Sociālās vajadzības

Drošības vajadzības

Fizioloģiskās vajadzības Gaiss, miegs,pārtika, apģērbs,mājoklis, izdzīvošanas un seksuālās vajadzības

Draudu novēršana dzīvībai un eksistencei, darba un atalgojuma garantijas, informētība

Saskarsmes un sadarbības iespējas, mīlestības un piederības izjūtas, ģimene, draugi

Personības nozīmības un sasniegumu pasvītrošana, atzinība, apbalvošana un patiesa uzslavēšana, panākumi darbā un karjerā

Iespēja eksperimentēt, radīt un riskēt, piedalīties problēmu risināšanā un lēmumu pieņemšanā, apstākļi izaugsmei un izglītības iegūšanai

Vajadzību teorija(pēc A. Maslova)

Gribēt vai varēt?

Katra atsevišķa darbinieka izmantošanas efektivitāte ir atkarīga no viņa spējām

izpildīt nepieciešamās funkcijas un motivācijas ar kuru šī funkcija tiek pildīta.

Rezultāts = Spējas+Motivācija

Darba produktivitāte!

• Vērtības kā subjektīvs pārdzīvojums rodas cilvēka galvā un tur arī paliek, bet nosaka un pilnībā kontrolē viņa uzvedību.

• Dažiem cilvēkiem ir savas īpašās vērtības, bet ir vispārcilvēciskas vērtības.

• Vērtības ir motīvs. Vērtības motivē cilvēku, liek viņam strādāt, radīt, domāt un darboties.

I. Kas ir vērtības...

II. Kas ir vērtības...• Vērtības kā bāka apspīd vienu dzīves

aspektu, piesaistot tam uzmanību, bet visu pārējo atstāj tumsā.

• Izvēle, kuru izdara cilvēks, viennozīmīgi liecina par lietu patieso stāvokli. Neklausieties, ko saka cilvēki, skatieties uz to ko viņi izvēlas.

• “Slava un miers neguļ vienā gultā” (M. Montēns)

Vērtību skalas

Vitālās

Ideoloģiskās

Materiālās

Emocionālās

Darbinieku kompetences vadība

KOMPETENCE

MOTIVĀCIJA

5

4

3

2

1

0 1 2 3 4 5

VIRZĪŠANA

STIMULĒŠANAINSTRUĒŠANA

DELEĢĒŠANA

DARBINIEKU MOTIVĒŠANA

Panākumu balsti

Motivācija, gribasspēks

Spējas un prasmes

Labvēlīgi apstākļi

“ es gribu” “ es varu” “es drīkstu”

Nauda motivē ?Nauda motivē ?Nē, nauda kontrolē !Nē, nauda kontrolē !

Aizrautība ir lielākā pasaules vērtība. Tā spēj paveikt daudz vairāk ka nauda, vara un ietekme. (Ogs Mandino)

Monetārie labumi nav vienīgie noteicošie, veidojot darbinieka apmierinātību un gandarījumu.

75% personāla mainības gadījumos dominē tieši nemonetārie atalgojuma elementi (īpaši izaugsmes un vadības pozitīvas attieksmes trūkums)

Neapmierinātība ir cilvēka pamatstāvoklis !!!

Nemonetārie atalgojuma elementi – visi atalgojuma veidi, kas ir virzīti uz darbinieku vajadzību apmierināšanu: sasniegumi, atzinība, atbildība, ietekme un personīgā izaugsme u.c.

Uzņēmumā nemonetārā motivēšana ir:

* apmācība un izaugsme, darba bagātināšana* emocionālā motivēšana (uzslava, aprunāšanās, interese par darba rezultātiem un darba apstākļiem)* efektīva informācijas apmaiņa* personāla attīstību un komunikāciju veicinoši pasākumi* lojalitātes programmu veidošana

Motivācijas un efektivitātes paaugstināšanas metodes

Materiālā metode – stimulēšanas sistēma Mērķu metode – darbinieku uzvedības

regulēšana, izmantojot mērķu noteikšanu un vadību

Darba bagātināšanas metode – darba projektēšana, kas izmaina darba raksturojumus

Līdzdalības metode – darbinieku iesaistīšana vadībā

Kompetenču izmantošana personāla vadībā

Kompetence – tas ir zināšanu, prasmju un pieredzes kopums, kas sekmē profesionālo izaugsmi. Kompetence ir personības izmērāma īpašība, kurai ir cēloņsakarības attieksme, kas nozīmē, ka tā izraisa noteiktu uzvedību un darba izpildi.

KOMPETENCE

ZINĀŠANAS PIEREDZE

VĒRTĪBAS

UZVEDĪBA

ATTIEKSME

Cēloņu – plūsmas modelis

Personīgās rakstura iezīmes

Nodoms Darbība Rezultāts

Uzvedība Darba izpilde

MotīvsIezīmesPaštēls

Zināšanas

Prasmes uniemaņas

Kompetenču modeļa izmantošana

Kompetenču modelis

Personāla atlase

Darbinieku mācības un attīstība

Darbinieku ikgadējā novērtēšana

Personāla atlase• Visiem vienādi vērtēšanas kritēriji

• Atlases rezultāti salīdzināmi un analizējami

• Skaidrība par piemērotību konkrētam amatam

Darbinieku ikgadējā novērtēšana

• Skaidri mērķi, kas jāsasniedz ilgtermiņā• Definētas uzņēmuma prasības darbiniekiem,

saistībā ar uzņēmuma mērķiem• Vienoti un skaidri kritēriji darbinieku darba

snieguma vērtēšanai• Izveidota sistēma darba snieguma vērtēšanā

Darbinieku mācības

• Darbinieki mācās to, kas ir nepieciešams, dažādojot mācību formas (darbaudzināšana, patstāvīga zināšanu apguve, dalība projektu grupās, semināri, treniņi, formālā izglītība)

• Kompetences ir kā konkrēti apgūstama mācību programma ilgtermiņā

• Nevajadzīgi netērējam naudu mācībām

Darbinieku attīstība

• Ir iespēja nodrošināt darbinieku karjeras attīstību un pēctecības sistēmu funkcionēšanu uzņēmumā

• Darbinieka karjeras vēlmes salīdzina ar novērtēšanas rezultātiem (trūkstošās kompetences) – perspektīvo darbinieku noteikšana

Kompetenču attīstības cikls

1. Mērķu noteikšana

2. Iespēju radīšana

4. Nostiprināšana 3. Sadarbība

Mērķu noteikšana

I. Problēmas pārveidošana mērķī

Uz problēmu fokusēta pieeja /uz risinājumu orientēta pieeja

Mērķu formulēšana

• Mērķī ir noteikts nolūks, piemēram, trāpīt mērķī.• Mērķis – nosaka vēlamo rezultātu, bet uzdevumi – kā līdz tam

nonākam, piemēram, mācīties trāpīt mērķī

SMART princips

Svarīgākie elementi mērķim– Nosakām virzienu– Normu un standartu sistēma– Laiks un vēl reāliem, pozitīviem, mērāmiem, pamatotiem

Sagaidāmie sasniegumi

• Kurp ejam? (motivācija)• Sistēmiska pieeja • Prioritāšu noteikšana• Skaidrība un darbību uzskatāmība

Nokļūšana nākotnē

Pārmaiņu kāpnes• Kura būs nozīmīgākā darbība, ka notiks jau rīt un

nozīmēs, ka esat jau ceļā?

• Kurš notikums būs nozīmīgs un liecinās, ka esat ceļā?

• Kas notiks pēc mēneša un liecinās, ka notiek attīstība?

• Kas pārliecinās skeptiķus, ka progresējat, lai realizētu savu mērķi?

Iespēju nosvēršana

GRŪTĪBAS

I ESPĒJAS

J ūsu personīgie resursi

Citi resursi

Iepriekšējie sasniegumi

Nesenais progress

Personāla attīstīšana un talantu vadība

Talanti uzņēmumā – greznība, nepatikšanas, mode, nepieciešamība ..

– Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas mājas lapā sadaļā “Aktuālais jautājums” saņēmām 74 viedokļus, kas ir talants.

• Jēdzienu talants organizācijās ieviesa kompānija “McKinsey”, ar to saprotot personības, attieksmju, zināšanu, rakstura iezīmju, uzvedības kopumu, kas ļauj darbiniekam sasniegt izcilus rezultātus savā darbā/uzņēmumā.

• Ar talantu vadību saprotam sistēmisku pieeju talantu identificēšanā, novērtēšanā, attīstībā un noturēšanā.

Kompetence + Uzticība + Ieguldījums = Talants (Dave Ulrich)

Talantu kategorijas (Pēc Deloitte)

Pamata talantsDarbinieki, ar augstiem

darbības rādītājiem, piemēroti pašreizējam

amatam

Ekspertatalants

Topošaistalants

TOP talants

Darbinieki, kas ir speciālisti, attiecas uz

riska amatiemVar nebūt tieksme vadīt

Darbinieki, ar līdera potenciālu, vadības

iemaņas

Darbinieki, kas pašreiz ieņem vadošus amatus ,

vai ieceļami 12 – 24 mēnešu laikā

Saglabājam vai horizontālā

karjera

Saglabājam

Vertikālā vai horizontālā

karjera

Vertikālā vai horizontālā

karjera

Talantu vadība• talantu identificēšana• talantu “ievietošana” pareizajā vietā• talantu novērtēšana• talantu attīstīšana

Talantu vadība ir nepārtraukts process.

Talanta tituls nav nekas tāds, kas piešķirts uz visu atlikušo dzīvi…

Kā izmantot darbinieku stiprās un vājās puses

• Stipro pušu noskaidrošana (komunikācija, analītiskās prasmes, atbildība)

• Vājo pušu noskaidrošana• Mācību stila noskaidrošana (analizēšana,

praktizēšanās, novērošana)• Talanta pazīmes• Baiļu noskaidrošana

Kā izmantot darbinieku stiprās puses

• Stipro pušu noskaidrošana (rada pārliecību par sevi, tās ir iedzimtas un vadītāja uzdevums ir maksimāli tās atvērt un izmantot)

• Nostiprināt pārliecību par darbinieka stiprajām pusēm

• Sniedziet paaugstinātu vērtējumu par cilvēka stiprajām pusēm

Kā izmantot darbinieku vājās puses

• Vai problēmas saistītas ar zināšanu un prasmju trūkumu

• Atrodam darbiniekam pārinieku• Piedāvājam algoritmu kā veikt uzdevumu• Radikāli ( pārvietojam darbinieku)• Pamudinoši stimuli (atzinība)

Mācīšanās stilu izmantošana• Analizēšana (pirms uzdevuma veikšanas sameklē iespējamo

informāciju, spēlē lomu spēles, detalizēti visu analizē, nepatīk kļūdīties – viss svarīgākais pirms uzdevuma izpildes)

• Praktiskas darbības (labākais veids kā mācās no praktiskas situācijas, praktiskās darbībās, kļūdas ir mācību izejmateriāls, nepieņem padomus)

• Novērošana (vajadzīgi apstākļi, kur var redzēt procesu no sākuma līdz galam, piemērotas imitācijas, svarīgs ir konteksts)

Talanta (stiprās puses) pazīmes

• Dabiskas, spontānas reakcijas, īpaši stresa situācijās

• Kaislīgas vēlmes – pusaudžu laika aizraušanās un intereses, kas atraisa patīkamas sajūtas (sociālās un finansu vajadzības traucē īsto vēlmju realizācijā)

• Ātra mācīšanās (kaut kas īpaši padodas)• Gandarījuma sajūta – patīkamas sajūtas, kas

rodas darbības procesā (izvairieties no negatīvas rīcības)

Uzzini cilvēka bailes, sapratīsi, kas viņam vajadzīgs

• Nāves bailes (savu un tuvāko)- vajadzība pēc drošības – vēlme aizstāvēt savu un tuvāko dzīvi

• Bailes no svešiem cilvēkiem – vajadzība pēc grupu veidošanas

• Bailes no nākotnes – vajadzība pēc skaidrības (lasa laikrakstus, meklē prognozes, zīlnieku apmeklējumi)

• Bailes no haosa – vajadzība pēc varas nodrošināšanas (svarīga kārtības sajūta, jo lielāks haoss, jo nepieciešamība pēc spēcīgākiem līderiem)

• Bailes no niecības – vajadzība pēc cieņas un prestiža (katram dažādi līmeņi – saimnieki un vergi)

Atgriezeniskās saites sniegšanas soļi

Kāpēc saruna ir nepieciešama?

• Vadītājiem tā ir iespēja būt pārliecinātiem par to, ka padotais viņu ir sapratis un piekrīt viņam…

• …kas ir jāizdara / ko nevajag darīt,

• …kāpēc ir jāstrādā tieši tā. Darba virziens

Darba motivācija

Galvenie darbības novērtēšanas sarunas veiksmes pieņēmumi

Vadītājs un padotais strādā kā partneri• vadītājs sniedz palīdzību, nevis nosoda• darbinieks savu iespēju robežās aktīvi piedalās sarunā un izsaka savu

viedokli par katru no jautājumiem

Galvenā uzmanība tiek pievērsta plānošanai un darbības uzlabošanai nākotnē, nevis darbības iepriekšējai novērtēšanai

Tiek noteikti konkrēti, sasniedzami, izmērāmi un savstarpēji saskaņoti mērķi

Tiek runāts par problēmām un iespējām tās atrisināt, nevis par personību

Tiek pārrunāti prioritārie jautājumi, nevis viss iespējamais

Atgriezeniskās saites struktūra

Vadītājs uzsāk sarunu

Darbinieks izsaka

savu viedokli

Vadītājs mudina padoto izteikties

Vadītājs izsaka

savu viedokli

Darbinieks precizē vadītāja teikto

Vadītājs apkopo vienošanos un beidz sarunu

Sarunas vieta• Izvēlieties sarunai piemērotāko vietu, kur jūs

neviens netraucēs (labāk nē pie vadītāja darba galda)

• Padomājiet par to, kā jūs sēdēsiet sarunas laikā

Sarunas sākums• Sarunas laikā visu savu uzmanību veltiet

sarunas biedram (neatbildiet uz telefona zvaniem un nepieņemiet apmeklētāju, kas ieskrējis kaut vai uz īsu mirkli)

• Kliedējiet saspringto gaisotni (ja iespējams, piedāvājiet darbiniekam kafiju, tēju vai ūdeni)

• Sarunas sākumā vienojieties, par ko runāsiet sarunas laikā un cik tā būs gara

Sarunas vadīšana I• Ieinteresējiet sarunas biedru

• Ievērojiet kārtību, kas norādīta sarunas formā

• Vediniet sarunas biedru uz sarunu, klausieties viņā

• Vērtējums – tas ir dialogs. Jautājiet, klausieties un centieties saprast

• Pirms nostājas noskaidrošanas, uzdodiet atklātos jautājumus

Sarunas vadīšana II• Nepārtrauciet sarunas biedru, nesteidzieties novērtēt,

pat tad, ja Jūsu viedoklis nesakrīt ar darbinieka viedokli

• Izvairieties no draudiem un kategoriskiem apgalvojumiem

• Izsakot uzslavu, paskaidrojiet, par ko tā ir. Esiet atklāts

• Vienojoties par konkrētām lietām, centieties, lai tās būtu abu pušu akceptētas

Sarunas nobeigums• Rezumējiet galveno, par ko sarunas laikā vienojāties, un

pārliecinieties, ka abi sarunas dalībnieki to saprot vienādi

• Norunājiet nākošās sarunas laiku

• Panāktās vienošanās aplieciniet ar parakstiem

• Vēlreiz mutiski atzīmējiet darbinieka sasniegto, viņa spējas un rosiniet tiekties pēc jauniem sasniegumiem darbā

Dienas izvērtējums