1

Erik Vos GENERACIJA Y

I. POGLAVLJE

ZAŠTO DEVET PUKOTINA NANOSE ŠTETU NEKIM TVRTKAMA,

DOK DRUGE POSLUJU BOLJE NEGO IKADA?

ZAPOŠLJAVANJE I ZADRŽAVANJE PRIPADNIKA GENERACIJE Y Erik Vos (roĊen 1955. u Amsterdamu, Nizozemska) već 25 godina suraĊuje s voditeljima i

direktorima prodaje, pomaţući im u ostvarenju njihovih planova za zapošljavanja i zadrţavanje

zaposlenika. Radio je za AIG, Aegon, Allianz, AXA, Generali, ING, Old Mutual, Manulife,

Prudential i 112 regionalnih osiguravatelja). 265 000 voditelja i savjetnika pohaĊali su njegove

seminare i programeu 83 zemlje.

G. Vos je napisao knjige: Referrals for Your Practice (Praktiĉne preporuke, 1982.), Return on

Investment Marketing (Marketing usmene predaje, 1994.), Sell it today (1998.). Referrals

(Preporuke 2003.), Taking Your Business to the Next Level (Bolja prodaja ţivotnog osiguranja,

2005.) and Copy and Paste (Kopiraj i zalijepi, 2010.)

Godine 2003. bio je najprodavaniji autor na podruĉju pruţanja usluga ţivotnog osiguranja.

Njegovi su priruĉnici prevedeni na 18 jezika. G. Vos odrţava radionice i programe diljem

svijeta na sljedećim jezicima: engleskom, nizozemskom u Nizozemskoj i Belgiji, francuskom u

Švicarskoj i na Muricijusu, njemaĉkom u Austriji, španjolskom u Španjolskoj i Juţnoj Americi,

nedovoljno dobrom maĊarskom u MaĊarskoj i Zapadnoj Rumunjskoj, te nedovoljno dobrom

afrikaansu u Juţnoj Africi i Namibiji. U ostalim se zemljama seminari odrţavaju uz pomoć

prevoditelja. Kada se ovaj priruĉnik naĊe u vašim rukama, neki podaci, navedeni u njemu, bit će

zastarjeli. Ţelite li dobiti najnovije podatke, posjetite našu internetsku stranicu

erikvosinternational.com ili nam se javite na adresu robert@erikvosinternational.com, pa ćemo

vam poslati naš bilten s najnovijim informacijama i rezultatima istraţivanja. Na ţalost, ovaj

priruĉnik pomalo oslikava Generaciju Y i Generaciju X kao stereotipe. Svi znamo kako unutar

jedne generacije ponekad postoje veće razlike, nego li izmeĊu dviju generacija. Jedina svrha ove

knjige jest pomoći voditeljima ispravno postupaju u 80 % sluĉajeva te na taj naĉin povećaju

svoju zaradu. Ako mislite kako svojim zamislima moţete pridonijeti kvaliteti ovoga priruĉnika,

javitenam se na erikvos@t-online.hu.

KAKO ZATVORITI DEVET PUKOTINA IZ KOJIH NOVAC ISTJEČE IZ

OSIGURAVAJUĆIH KUĆA?

DEVET PUKOTINA IZ KOJIH NOVAC OTJEČE IZ OSIGURAVAJUĆIH KUĆA Svatko u ovom poslu zna kako je proces zapošljavanja i zadrţavanja dobrih savjetnika oduvijek

zadavao voditeljima mnogo glavobolje. No, osim uobiĉajenih problema, vezanih uz taj proces,

sada se suoĉavamo s još jednim – s dolaskom pripadnika novoga naraštaja, tzv. Generacije Y, u

2

naše timove i poslovnice. Generaciji Y pripadaju osobe roĊene nakon 1980. godineNjihovi su

voditelji pripadnici Generacije X – ljudi roĊeni izmeĊu 1965. i 1980. godine. Najuspješniji

voditelji uglavnom su pripadnici Generacije baby boomera, roĊenih izmeĊu 1945. i 1965.

godine. Tihoj generaciji pripadaju ljude roĊeni izmeĊu 1925. i 1945. Godine. Njenih je

pripadnika sve manje. Tiha generacija, Generacija baby boomera i Generacija Y dobro su

suraĊivale jedna s drugom. Nitko se ne sjeća većih sukoba izmeĊu pripadnika tih triju naraštaja,

jer ih nije bilo. Sve do sada. Naime, voditelji diljem svijeta tvrde kako pripadnici Generacije Y

svojim stavovima stvaraju pukotine u blagajnama kuća za koje rade.

1. PUKOTINA – UVJERENOST U VLASTITU VAŢNOST („SMATRAM SE VAŢNOM

OSOBOM, ALI ŢELIM SUDJELOVATI U ZAJEDNIĈKIM PROJEKTIMA“ .)

Generacija Y poznata je i kao Generacija ja. To je najegocentriĉniji naraštaj u povijesti1. Na

pitanje „Smatrate li se vaţnom osobom?“ , postavljeno ispitanicima u testu osobnosti,

82 % pripadnika te generacije odgovorili su: „Da“. Samo 12 % njihovih vršnjaka iz Generacije

dali su potvrdan odgovor na to pitanje.2 Na ostala su pitanja pripadnici ovih dviju generacija

odgovarali na sliĉan naĉin. Generacija Y je gotovo ista kao Generacija X, osim što njeni

pripadnici imaju daleko bolje mišljenje o sebi. Voditelj mreţe u Moskvi, Vladimir, izjavio je:

„Oni su pretjerano samouvjereni gubitnici.“ Emil iz Bukurešta tvrdi: „Triput dnevno im moram

reći da su super.“

A Letitia iz Botswane dodaje: „Za te ljude nema nade! Umjesto da posjećuju svoje klijente, oni

posjećuju jedni druge i druţe se.“ Bashar iz Kaira ih opisuje sljedećim rijeĉima: „Ti mladi ljudi

provedu u tvrtki mjesec dana te prodaju jednu policu, a već imaju gomilu zamisli o tome kako

voditi poslovanje. A te bismo zamisli mogli saţeti u ovakve reĉenice: „Stavimo ponude na

Facebook i unaprijedimo našu stranicu! Smanjimo broj sastanaka, a povećajmo broj SMS-ova!‟

A kad shvate da me njihove fantastiĉne zamisli uopće ne zanimaju, naljute sena mene!‟“

2. PUKOTINA – NEPOVJERENJE PREMA STARIJIM KOLEGAMA, SUSTAVIMA I

NAĈINIMA POSLOVANJA

Generaciju Y ĉesto nazivaju Sljedećom generacijom ili Generacijom Sada, jer njeni pripadnici

nemaju povjerenja u stare sustave i naĉine poslovanja.3 50 % tvrdi kako ne vjeruju

sposobnostima starijih ljudi.475 % smatra da će se tijekom karijere morati dodatno izobraţavati,

jer su im vještine zastarjele.5 „Pripadnik Generacije Y misli da ne moţe mnogo nauĉiti od

starijih savjetnika, jer njihova iskustva nisu primjenjiva u današnje vrijeme“, zakljuĉuje Pavel iz

Praga.

3. PUKOTINA – NEPOVJERENJE U VLASTITE KOMUNIKACIJSKE SPOSOBNOSTI

Ti su mladi ljudi uvjereni, kako nemaju dobre komunikacijske vještine, pa misle da se svi

problemi mogu riješiti pomoću tehnologije. No, Limra je provela istraţivanje koje je pokazalo

kako 94% klijenata u ovoj generaciji odabiru financijskoga savjetnika na temelju preporuka.

„Većina novih savjetnika komunicira pomoću SMS-ova.“ Hans iz Berlina tvrdi: „Budući da su

vrlo egocentriĉni , ne znaju što da kaţu kako bi dobili preporuke.“

4. PUKOTINA – INZISTIRANJE NA USKLAĐIVANJU PRIVATNIH I POSLOVNIH

INTERESA

37 % pripadnika Generacije Y (ĉak i u Kini) izjavili su: „Ne razmišljamo o novcu. Samo ţivimo

na o naĉin koji nam odgovara.“7 John iz Seattlea je rekao: „Ti mladi ljudi završe fakultet, ali ne

ţele mnogo raditi. U razdoblju, u kojem bi trebali zapoĉinjati svoje karijere, oni se zapravo ţele

zabavljati. Više od 80 % odustane od karijere na podruĉju financijskih usluga prije pete godine

rada.“

3

5. PUKOTINA – POZIVANJE NA „PRAVA“

Istraţivanje, koje su 2010. godine provele tvrtke Limra i McKinsey, pokazalo je kako ljudi, koji

smatraju da imaju odreĊena „prava“, postiţu vrlo slabe rezultate u ovom poslu. „Oni smatraju

kako zasluţuju mnogo novca i lijepih stvari prije, nego li išta prodaju. Vole se razmetati onime

što imaju.

Prosjeĉnom su pripadniku Generacije Y roditelji i uĉitelji neprestano govorili: „Ti si super! Samo

završi fakultet i sve će biti dobro!‟“, istiĉe Ram s Mauricijusa. Jan iz Amsterdama dodaje: „Ĉim

diplomiraju, poĉinju izvolijevati: „Gdje je moj iPhone? Moj iPad? Gdje je poslovni automobil,

mirovinski fond i dugaĉak godišnji odmor koji ste mi obećali?!‟“

„Prodaja financijskih usluga je dugoroĉan proces. Prva je godina poslovanja rijetko kada

uspješna. Na ţalost, mladi ljudi imaju mnogo ţelja, a ţele ih ostvariti – odmah! Takav naĉin

razmišljanja potkopava procese zapošljavajai zadrţavanja zaposlenika ovdje u Singapuru“,

dodao je Li Chin.

6. PUKOTINA – „VI NISTE MOJ ŠEF. SMATRAM DA SVI U OVOJ POSLOVNICI

TREBAMO BITI RAVNOPRAVNI.“

„Tijekom razgovora za posao kandidati ĉesto pokušavaju zamijeniti uloge. Umjesto da

odgovaraju na pitanja, oni poĉinju ispitivati mene“, tvrdi Tang iz Singapura. „Zaposlenici me

više ne doţivljavaju kao svogA šefa, pa me niti ne slušaju. Kako im, onda, mogu pomoći da

postanu uspješni?“ ţali se Ivan iz Moskve.„Savjetnici, koji pripadaju Generaciji Y, vrlo su

zanimljivi. Kada imkaţem da nešto uĉine, obiĉno me upitaju: „Zašto?‟“, smije se Susan iz

Sydneya.

7. PUKOTINA – NEPRESTANO ZAHTIJEVANJE POVRATA INFORMACIJA

50 % pripadnika Generacije Y tvrde kako bi se ţeljeli svakodnevno sastajati sa svojim

voditeljima. Samo 10% smatra da je dovoljno jedanput tjedno razgovarati s voditeljem.8 „Sjećam

se kako nam je bilo na poĉetku. Voditelj je došao i rekao mi: „OtiĊi na teren i prodaj

što više polica! Vidimo se za tjedan dana.‟ A ja mojim savjetnicima moram poslati barem dvije

poruke na dan! Ako to ne uĉinim, poĉinjumisliti da mi nije stalo do njih, pa odlaze u drugu

tvrtku“, ispriĉao mi je Abdul iz Dubaija.

8. PUKOTINA – POMANJKANJE ODANOSTI

Nedavno provedeno istraţivanje pokazalo je kako Generacija Y ima daleko manje suosjećanja

od Generacije X.9 Imati suosjećanje znaĉi poklanjati više paţnje tuĊim osjećajima i zamislima,

nego li svojima. „Oni su odani samo svojim nastojanjima da dokaţu kako su dobriu ovom poslu.

Ĉim im zaposlim, poĉinju razmišljati o novom radnom mjestu. Ako im se uĉini da ne napreduju

u karijeri, poĉet ćeplanirati sljedeći potez“, rekao je Rajeev iz Mumbaija.

9. PUKOTINA – NETOLERIRANJE NEPRECIZNOSTI

„Kada im dam neki zadatak, pa ih upitam: „Razumijete li?‟, uvijek mi kaţu: „Da!‟ No, ako im

podrobno ne objasnim što trebaju uĉiniti, oni neće uĉiniti ništa. Moram im potanko objasniti

svaku etapu posla, pa ih onda upitati: „Kako to mislite ostvariti?‟ Pri tom ih ne smijem kritizirati,

jer vrlo loše podnose kritiku. MeĊutim, uvjereni su kako oni smiju kritizirati imene, i naš tim, i

cijelu tvrtku,“ rekla je Jane iz Johannesburga. Zadatak: Koja od navedenih „pukotina“

predstavlja najveći problem kod zapošljavanja i zadrţavanja zaposlenika u vašoj tvrtki?

4

KAKO SU VODITELJI IZ FANTASTIČNE PETORKE ZATVORILI PUKOTINE I POVEĆALI SVOJEPRIHODE?

Ĉasopis Fortune svake godine ispituje stotine voditelja u 15 najvećih osiguravajućih kuća na

svijetu. Njihova je zadaća jednostavna: moraju ocijeniti razinu kvalitete, upravljanja i

inovativnosti u 14 osiguravatelja. (Naravno, nitko ne smije ocjenjivati kuću u kojoj radi.)

Tih pet najuspješnijih kuća poznate su kao Fantastiĉna petorka“. Tvrtke poput ING-a i Alianza,

kao i mnoge druge uspješne osiguravajuće kuće, ne nalaze se na ovom popisu, jer se ne bave

samo prodajom ţivotnog osiguranja, već i drugim uslugama. Tijekom 2010. godine te su kuće

odluĉile unaprijediti procese pronalaţenja i zadrţavanja savjetnika. Stoga su krenule u silovitu

kampanju zapošljavanja pripadnika Generacije Y. Ĉak je i ĉasopis Wall Street Journal izvijestio

kako „… jedna od najtradicionalnijih profesija ponovno postaje cool? Voditelji prodaje u tim

tvrtkama izjavili su: New York Life:

„Naši su voditelji zaposlili 3 618 mladih savjetnika tijekom 2009. godine – više nego ikada u

našoj povijesti. U 2010. godini smo s našim novim savjetnicima povećali prihod za 47 % u

odnosu na 2009. godinu. A 2009. je bila rekordna godina. Tijekom 2010. naši će voditelji

zaposliti i zadrţati još više savjetnika, nego li tijekom 2009. A poznato je da nam je 2009. bila do

sada bila najuspješnija godina“, rekao je zamjenik direktora prodaje Mark Pfaff. Na licu mu je

bio širok osmjeh.

Northwestern Mutual:

„U 2009. godini zaposlili smo 2 340 financijskih savjetnika – više nego ikada do sada. Postigli

smo najbolje zadrţavanje nove generacije savjetnika u posljednjih 25 godina. Tijekom 2010.

brojke će vjerojatno biti još bolje!“ rekao je John Greene.12

Mass Mutual:

„Zaposlili smo više od 2 000 novih savjetnika. To nam se nije dogodilo već 20 godina.“

Prudential Financial:

„Povećali smo prodajnu snagu kao nikada do sada. Od poĉetka financijske krize podignuli smo

rezerve na 2,1 milijardu, što nam je osiguralo dovoljno gotovine za kupnju japanskog AIG-a.

MetLife:

„Poslovanje s našim novim savjetnicima tako je dobro, da smo uspjeli kupiti Alico od AIG-a za

16,1 milijardi dolara.“

Svaka od ovih pet tvrtki uspjela je povećati stopu zadrţavanja svojih savjetnika iz Generacije Y

za više od 25 %, što je oko 30 % bolje od prosjeka u ovom poslu. Stopa zadrţavanja zaposlenika,

koji su nedavno poĉeli raditi za te kuće, još je veća. Vjeţba: Zašto je svaka od ovih tvrtki

nedavno zaposlila i zadrţala više savjetnika iz Generacije Y?

NA KOJE JE NAČINE FANTASTIČNA PETORKA ZATVORILA SVOJE PUKOTINE? Voditelji pet najuspješnijih osiguravajućih kuća shvatili su kako ne mogu odustati od Generacije

Y i ostati u ovom poslu. Stoga su proniknuli u operativni sustav toga naraštaja i poradili na

njegovim metodama. Unaprijedili su neke naĉine poslovanja i pokušali pretvoriti ove pukotine u

protoĉne kanale (ili barem zaustaviti istjecanje i gubitak osoblja i zarade).

1. PUKOTINA – UVJERENOST U VLASTITU VAŢNOST

Na koncertu, koji je odrţala u prosincu 2010. u Italiji, Lady Gaga je oboţavateljima rekla:

„Ţelim da odbacite svaku osobu koja vam je rekla da niste dovoljno dobri i pametni! Svakoga

tko vam je dao naslutiti kako se ne uklapate… Jer, vi ste zvijezde!“ 50 000 slušatelja palo

je u euforiju. Uzvratite udarac: Voditelji, koji rade u pet najuspješnijih osiguravajućih kuća,

neprestano govore o odliĉnim postignućima svojih tvrtki. Na taj naĉin pomaţu savjetnicima da

5

se osjećaju vaţnijima. Na kraju krajeva, rade za tako vaţnoga osiguravatelja! (Ĉetvrto

poglavlje).Uzvratiteudarac: U današnje vrijeme voditelji odrţavaju više sastanaka sa

savjetnicima iz Generacije Y, nego što su to ĉinili prije nekoliko godina. Budući da im se

poklanja više paţnje, savjetnici se osjećaju vaţnijima.

2. PUKOTINA – NEPOVJERENJE PREMA STARIJIM KOLEGAMA, SUSTAVIMA I

NAĈINIMA POSLOVANJA

Limra je provela istraţivanje o imidţu savjetnika u prodaji ţivotnog osiguranja. 74 % ispitanika

izjavilo je: „Ne moţete vjerovati osobi koja vam pokušava prodati ţivotno osiguranje.“ 75 %

ispitanika tvrdilo je: „Ti savjetnici više razmišljaju o svojim provizijama, nego o tome kako

da pronaĊu pravu policu za klijenta.“ Na pitanje „Biste li o svojim financijskim odlukama

porazgovarali sa savjetnikom za prodaju osiguranja?“, 84 % ispitanika je odgovorilo: „Ne!“ Njih

68 % misle kako savjetnici ne umiju dobro objasniti proizvode koje nude. Slika, koju su stari

naĉini prodaje osiguranja stvorili u javnosti, priliĉno je loša. Ljudi ne ţele povjeriti svoju

budućnost osobama i proizvodima koje ih podsjećaju na prošlost. Singapurski savjetnik Lee je

rekao: „Metode i naĉini rada, koje primjenjujete u svom poslovanju, bili su aktualni u 20.

stoljeću. To, što ih ova tvrtka još uvijek primjenjuje, zbilja me plaši! Pitam se kakvu bih

budućnost imao kod vas!“ „Svi znamo da tehnologija mijenja svijet, ali moj voditelj to

jednostavno ne razumije. Nećete vjerovati, ali on nema ĉak ni stranicu na Facebooku! Umjesto

da mi šalje SMS-ove, piše mi mailove. I zamislite, traţi da nosim ruĉni sat! Naša poslovnica

uopće nema svoju stranicu. Pa, kako da ljudi onda ĉuju za nju?!“ potuţio se Kung (Hong Kong).

Uzvratite udarac: Pokušajte izgledati suvremenije i skulirajte se, kako biste odraţavali nove i

napredne tokove, a ne zastarjele pristupe zadobivanja klijentova povjerenja (Ĉetvrto poglavlje).

Uzvratite udarac: Pokaţite savjetnicima kako im kontinuirane edukacije i seminari pomaţu da

zadrţe korak s vremenom i promjenama. Na taj će naĉin uvijek ostati Generacija Sada. Uvjerite

ih kako neće morati tragati za boljim poslom (Peto poglavlje). Uzvratite udarac: Neprestano

unaprjeĊujte internetsku stranicu svoje poslovnice, odnosno tvrtke. Ubacite i poseban dio za

karijere .

Uzvratite udarac: Unaprijedite svoje edukacije o prodaji i prilagodite ih sadašnjem trenutku

Uzvratite udarac: Zaposlite istovremeno više mladih savjetnika koji će raditi u istoj skupini.

Nemojte im dati posao, a onda ih izgubiti! (Drugo poglavlje).

3. PUKOTINA – NEPOVJERENJE U VLASTITE KOMUNIKACIJSKE SPOSOBNOSTI

„Ţelimo riješiti sve probleme uz pomoć tehnologije, jer smo u tome dobri. No, oĉekujemo vašu

pomoć u razvijanju naših komunikacijskih vještina“, rekao je Heinz iz Beĉa. „Znamo da nismo

dobri komunikatori, jer još nemamo dovoljno poslovnog iskustva. Kao naš voditelj vi nam

moţete pomoći da razvijemo vještine koje nemamo. Ĉineći to, dodat ćete nam vrijednost. No,

budete li se ponašali poput umišljene veliĉine, brzo ćemo vas prozreti. Takvim nam ponašanjem

ne moţete pomoći da dospijemo na svoj cilj“, otkrio je Chenghis iz Almatya.

„Edukacija o prodaji je potpuno zastarjela u našoj tvrtki. Moja mi voditeljica stalno govori kako

moram uvjeriti ljude u nuţnost kupnje naših proizvoda! Pokušava me upoznati sa svim tim

metodama za izbjegavanje odbijanja… No, to su metode kojima se ona sluţila dok je radila kao

savjetnica. Ne znam kako ne shvaća da to danas više ne prolazi! Svijet se promijenio. Nije joj

jasno da mladi ljudi posluju putem preporuka, a ne uzaludnih hladnih poziva“, poţalila se Betty

iz Londona. „Kako ne shvaćaju da ne namjeravamo ĉitati one dosadne knjige? Ţeljeli bismo

stjecati iskustvo u praktiĉnim situacijama, zajedno s mladim kolegama u ĉijem se društvu

ugodno osjećamo“, rekao je Jan iz Varšave. Uzvratite udarac: U radu sa svojom sljedećom

grupom mladih savjetnika pokušajte uspostaviti kulturu uĉenja. Drugim rijeĉima, pokušajte ih

6

naviknuti na neprestano stjecanje novih znanja o poslovanju, prodaji, proizvodima i naĉinima za

dobivanje preporuka od ljudi koji se ne kreću u njihovim krugovima.

4. PUKOTINA – INZISTIRANJE NA USKLAĐIVANJU PRIVATNIH I POSLOVNIH

INTERESA

Generacija Y je, barem na Zapadu, usredotoĉena na obitelj više od bilo kojega drugog naraštaja u

posljednjih 50 godina. Pripadnici te generacije provode sa svojom djecom sat vremena dnevno

više, nego što su to ĉinili njihovi oĉevi. „Naši voditelji jednostavno ne razumiju kako ne ţelimo

poput njih. Oni ţive za svoj posao, a mi radimo da bismo ţivjeli. Oni misle da su netko i nešto

zbog posla koji obavljaju. No, mi smatramo da posao ne odreĊuje ĉovjeka“, rekao je Rollie iz

Manile. „Mislim da sam cool zbog onoga što ĉinim izvan radnoga vremena. Imam potrebu za

prijateljima. No, ĉini mi se kako moj voditelj ne shvaća da u ţivotu postoje i druge stvari osim

posla“, poţalio se Joe iz Sydneya. Uzvratite udarac: Tijekom razgovora za posao postavljajte

pitanja kojima će odmah eliminirati kandidate s neozbiljnim pristupom poslu.

Uzvratite udarac: Zapošljavajte osobe sliĉnih dobnih skupina i interesa. Zaposlenici će se u

slobodno vrijeme druţiti s ljudima, koji su im sliĉni, pa će razgovarati o poslu i karijeri (Drugoi

Treće poglavlje). Uzvratite udarac: Voditelji ili središnji ured trebaju organizirati što više

razliĉitih aktivnosti kojima će privući savjetnike izvan radnoga vremena. Ovo se danas

primjenjuje daleko više, nego li prije tri godine.

5. POZIVANJE NA „PRAVA“

Od trenutka izbijanja financijske krize, pa do danas, mnogo se toga promijenilo – posebice na

europskom, japanskom i ameriĉkom trţištu. No, neki ljudi još uvijek misle kako imaju pravo na

odreĊene stvari, i to zbog onoga što jesu, a ne zbog svojih poslovnih postignuća. To predstavlja

veliki problem.

„Ĉetiri sam godine studirao ekonomiju. Danas imam diplomu, ali mi treba novac – gotovina, i to

odmah. Odmah, odmah, odmah!‟“ rekao je Abdul iz Dubaija. Uzvratite udarac: Mnogi mladi

ljudi misle kako imaju pravo na neke stvari zbog onoga što jesu. Zbog toga doţivljavaju

financijske neuspjehe. Voditelji u Fantastiĉnoj petorki koriste posebna pitanja uz pomoć kojih

odmah otkrivaju kandidate s takvim stavom (Ĉetvrto poglavlje). Uzvratite udarac: Podrobno

objasnite savjetnicima Generacije Y što moraju ĉiniti kako bi dobivali preporuke. Metoda igranja

uloga danas se u edukacijama primjenjuje dvostruko ĉešće, nego li prije pet godina

6. PUKOTINA – „VI NISTE MOJ ŠEF. SMATRAM DA SVI U POSLOVNICI TREBAMO

BITI RAVNOPRAVNI.“

„Mi ne shvaćamo ulogu autoriteta i poslovne hijerarhije. Odrasli smo uz raĉunala, a meĊu njima

nema voĊa i sljedbenika. Svako je raĉunalo povezano s drugim raĉunalom“, rekao je francuski

savjetnik Pierre. „Moj voditelj ţeli da ga poštujem. No, zašto bih ga poštovao, ako ne zavrjeĊuje

moje poštovanje? Mi na to gledamo ovako: ljudi zavrjeĊuju poštovanje zbog svojih djela, a ne

zbog poloţaja koji zauzimaju na nekoj poslovnoj ili društvenoj ljestvici“, rekao je Tang iz

Malezije. „Poĉeo sam raditi u novoj tvrtki. Moj voditelj misli da mi je šef, a zapravo se samo

pravi vaţan. On ne shvaća da ţivimo u 21. stoljeću. Trebao bi samo raditi svoj posao i prenositi

svoje znanje na nas“, rekla je Diana iz Atene. Internetska stranica ratemyteacher.com trenutno je

jedna od najpopularnijih na svijetu. Umjesto da pišu domaće zadaće, 14 milijuna uĉenika, koji će

sutra postati savjetnici diljem svijeta, ocjenjuju svoje uĉitelje. Ocjenjivanje se obavlja na temelju

sljedećih odrednica:

1) Ispituje se koliko uĉitelj pomaţe uĉenicima

2) Provjerava se mogu uĉenici s lakoćom razumjeti svog uĉitelja.

7

Proĉitavši neke ocjene, zapazio sam kako su tinejdţeri vrlo iskreno i objektivno ocijenili

nastavniĉki kadar. Uĉitelji, koji su bili lako razumljivi i susretljivi prema svojim uĉenicima,

dobili su odliĉne ocjene. Istraţivanja pokazuju kako pripadnici Generacije Y bolje suraĊuju s

osobama, koje nastupaju poput uĉitelja ili trenera, nego li s onima koji im se postavljaju kao

šefovi. Sa susretljivim osobama imaju daleko odnos, nego što ga je imala Generacija X. Današnji

su mladi ljudi bliskiji svojim uĉiteljima odbilo kojeg prethodnog naraštaja.15 Uzvratite udarac:

Menadţeri i voditelji, zaposleni u Fantastiĉnoj petorki, promijenili su svoj stil upravljanja. Sada

nastupaju poput trenera i manje šefuju. Njihovi zaposlenici to nagraĊuju većom motiviranošću i

produktivnošću.

7. PUKOTINA – NEPRESTANO ZAHTIJEVANJE POVRATA INFORAMCIJA

„Ĉim primijetimo kako ste nam prestali dodavati vrijednost, otići ćemo u drugu tvrtku“, rekao je

mladi savjetnik Jake iz Atlante. Uzvratite udarac: Zaposlite prave ljude (Drugo poglavlje) i

pokušajte im neprestano davati povratne informacije. Izvješćujte ih osobno i na grupnim

sastancima.

8. PUKOTINA – POMANJKANJE ODANOSTI

Godine 2010. i tijekom prvih mjeseci 2011. provodio sam istraţivanje u 19 zemalja na razliĉitim

kontinentima. Ispitao sam 1 850 vodećih savjetnika, pripadnika Generacije Y. Ti su ljudi proveli

u svojim tvrtkama izmeĊu jedne i ĉetiri godine. Na pitanje „S kime najviše razgovarate o onome,

što se dogaĊa na poslu?“

Savjetnici, koji su radili za svoje kuće manje od godinu dana, izjavili su:

1) S mojim voditeljem (55 %).

2) S mojim kolegama (35 %).

3) S prijateljem (5 %).

4) S mojim partnerom / partnericom (5 %).

Savjetnici, koji su proveli u svojim tvrtkama više od 4 godine, rekli su:

1) S mojim kolegama (84 %).

2) S mojim partnerom / partnericom (7 %). Muškarci triput više razgovaraju o poslu sa svojim

partnericama, nego ţene sa svojim partnerima.

3) S prijateljem (5 %).

4) S voditeljem (4 %).

Ovi podaci pokazuju kako će vas mladi savjetnici slušati i biti vam odani otprilike 6 mjeseci

(najviše godinu dana). Nakon toga poĉet će slušati svoje kolege. Stoga tijekom prvih šest

mjeseci morate potaknuti stvaranje skupine. Još bolja rijeĉ za ovo je – pleme. Budući da ti ljudi

uskoro neće biti odani vama, morate stvoriti nešto ĉemu će biti odani. Tonešto je pleme.

Njega saĉinjavaju prijatelji i kolege s kojima savjetnici mogu razgovarati o svemu što se dogaĊa

na poslu. Uzvratite udarac: Voditelji, koji uspješno suraĊuju sa savjetnicima Generacije Y,

odrţavaju s njima tri sastanka tjedno. Na sastancima primjenjuju igranje uloga te svima daju

povratne informacije. Uzvratite udarac: Organizirajte posebne dogaĊaje za mlade savjetnike.

Takva okupljanja uvelike pridonose zadrţavanju zaposlenika.

9. PUKOTINA – NETOLERIRANJE NEPRECIZNOSTI

„Moja se voditeljica nejasno i neprecizno izraţava. Na primjer, ĉesto nam govori: „Ovdje vam se

pruţaju velike mogućnosti!‟ No, nikada mi ne kaţe što konkretno moram uĉiniti, kako bih

8

ostvario odreĊene pogodnosti. A ja nemam cijelu vjeĉnost za graĊenje svoje karijere… Da, mi

mladi smo nestrpljivi!“ rekao je savjetnikRajiv iz Mumbaija. Uzvratite udarac: Recite im koliko

zaraĊuju njihovi kolege koji su samo nekoliko godina stariji od njih. Objasnite im što toĉno

trebaju uĉiniti kako bi ostvarili što ţele. Nadgledajte ih i neprestano ih obasipajte toĉnim

povratnim informacijama.

Uzvratite udarac: Organizirajte mnogo sastanaka, te im u razgovorima i vjeţbama igranja uloga

pokaţite što trebaju ĉiniti kako bi dobili preporuke. Uzvratite udarac: Potaknite ih da

doţivljavaju posao kao igru brojki. Generacija Y poštuje brojke. Pomognite im da uvide kako

poslovanje nije umjetnost, već znanost

II.POGLAVLJE

KAKO VODITELJI MOGU, PROVJERAVAJUĆI PROŠLOST KANDIDATA, TOČNIJE PREDVIDJETI KOJI ĆE OD NJIH IMATI USPJEŠNU POSLOVNU

BUDUĆNOST? LJUDI KOJI SU ZAVRŠILI VIŠU ŠKOLU ILI FAKULTET Godine 2009. Limra i McKinsey17 proveli su istraţivanje, koje je pokazalo kako

visokoobrazovani ljudi ostvaruju 40 % veće prihode u pruţanju financijskih usluga, nego li

zaposlenici koji nisu završili ni višu školu niti fakultet.

To je vrlo koristan podatak u našem poslu. No, sada se postavlja pitanje jesu li savjetnici s

odreĊenim diplomama u boljem poloţaju od drugih.

Tijekom 2010. i 2011. godine proveo sam istraţivanje meĊu 1 850 vodećih mladih savjetnika

(20% najuspješnijih) u 19 zemalja. Zanimalo me što su studirali. Iznenadio sam se, shvativši

kako je izmeĊu 60 i 80 % vodećih savjetnika u svakoj zemlji bilo financijske ili tehniĉke struke.

Zapanjila me i ĉinjenica da meĊu starijim savjetnicima gotovo nitko nije bio financijske ili

tehniĉke struke.

POŢELJNOST UKLJUĈIVANJA LJUDI KOJI DOLAZE IZ FINANCIJSKIH STRUKA:

Financijske struke obuhvaćaju studij ekonomije, poslovnog upravljanja, aktuarske znanosti i

raĉunovodstva. (Marketing se obiĉno ne ubraja u te struke). Ne morate biti genijalni, kako bi

vam bilo jasno da ljudi ekonomskih struka znaju razgovarati o novcu i postavljati pitanja o

financijama. Zanimljivo je da prosjeĉno i ispodprosjeĉno uspješni voditelji smatraju kako su i

ljudi iz ostalih struka jednako uspješni u razgovorima o novcu.Ĉini se kako su savjetnici, koji

dolaze financijskih krugova, potpuno preuzeli industriju prodaje ţivotnog osiguranja.To je

svakako sluĉaj u Fantastiĉnoj petorki, ali i u ostalim brzorastućim kompanijama diljem svijeta,

od Poljske do Malezije. Od svega što se tim ljudima nudilo, odabrali su financijsku struku,

odnosno studij. Kada takvi savjetnici govore o novcu, to zvuĉi baš onako kako bi trebalo zvuĉati.

Imaš dojam da razgovaraš s financijskim struĉnjacima. Oni znaju o ĉemu govore, pa bolje

podnose odbijanje, jer ga ne shvaćaju osobno. Budući da izgledaju, zvuĉe i djeluju poput

financijskih savjetnika, ljudi ih u odreĊenim krugovima i doţivljavajukao financijske savjetnike.

Premda im raĉunanje nije najjaĉa strana, dobro se snalaze s brojkama.

Takvi se ljudi bave onim za što su se školovali – financijama.

ZA I PROTIV

9

ZA:

1. Osjećaju se dobro u razgovorima o financijama.

2. Brzo uĉe o novim proizvodima tvrtke.

3. Svaki voditelj rado ulaţe svoje vrijeme u takve savjetnike, jer oni imaju daleko veće izglede za

ostvarenje uspješne karijere u ovom poslu, nego li njihove kolege iz drugih struka.

4. Dobivaju mnogo preporuka.

PROTIV:

1. Nema mnogo negativnih elemenata u radu savjetnika koji dolaze iz financijskih struka. No,

ako u poslovnici / timu ima više starijih i neobrazovanih ljudi, teţe ih je privući i zadrţati u

poslu.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA LJUDI TEHNIĈKIH STRUKA: 9,5 Tehniĉke struke

obuhvaćaju raĉunarstvo, fiziku, statistiku, matematiku i sve vrste inţenjerskih smjerova.

Voditelji, s kojima sam razgovarao tijekom svoga istraţivanja, nisu mogli reći jesu li

matematiĉari bolji savjetnici od raĉunalnih programera, ili inţenjeri od fiziĉara. Uglavnom su

bili podjednako uspješni. Ĉini se kako osobe tehniĉkih struka lakše usvajaju logiku i baratanje

brojkama, nego li prodavaĉi. Prodavaĉe je teško navesti da logiĉki razmišljaju i slušaju što im

klijent kazuje o svojim potrebama. MeĊunarodni statistiĉki podaci pokazuju kako je 4 %

novozaposlenih savjetnika iz Generacije Y tehniĉke struke. No, oni takoĊer spadaju meĊu 15 %

najuspješnijih zaposlenika, što pokazuje koliko su se stvari promijenile u posljednjih deset

godina.

Postotak savjetnika, koji dolaze iz tehniĉkih struka, razlikuje se od zemlje do zemlje – od 1 % u

Tanzaniji do 60 % u Hrvatskoj.

ZA:

1. Mnogi novozaposleni kandidati iz tehniĉkih struka ući će meĊu 20 % najuspješnijih

savjetnika.

2. Kada shvate, što se traţi od njih, ljudi iz tehniĉkih struka vjerno izvršavaju sve upute, kao da

slijede neki program. Ne morate im ponovno objašnjavati iste stvari.

3. Ne morate se kasnije puno baviti njima.

4. Budući da su dobri u postavljanju pitanja i analiziranju stvarnih potreba svojih klijenata,

njihovi

klijenti nastavljaju plaćati svoje police (10 % više nego klijenti savjetnka koji nisu tehniĉke ili

financijske struka.)

5. IznenaĊuje ĉinjenica da ti ljudi dobivaju preporuke ĉak i kada nisu educirani o tehnikama

dobivanja preporuka.

PROTIV: Ljudi iz tehniĉkih struka su vrlo traţeni na razliĉitim trţištima.

OSTALE STRUKE IZ KOJIH DOLAZE USPJEŠNI SAVJETNICI

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA LJUDI KOJI DOLAZE IZ MARKETINGA:

A) ŢENE 9,0;

B) MUŠKARCI 3,0

10

Hoće li osoba biti uspješna u prodaji osiguranja, obiĉno je lakše predvidjeti na temelju škole ili

fakulteta, koje je pohaĊala, nego li na temelju njenoga spola. Zanimljiva je ĉinjenica da je

postotak uspješnih ţena 15 godina rastao – sve do 2005., kada je poĉeo polako opadati.18

MeĊu novozaposlenim savjetnicima nalazimo oko 2 % muškaraca koji su studirali marketing.

0,5 % tih djelatnika postaju vodeći savjetnici. Što se tiĉe ţena, koje su studirale marketing,

podaci su sliĉni. One saĉinjavaju oko 3 % novozaposlenih savjetnica. Njih 7 % postaju

najuspješnije savjetnice. Muškarci se neprestano pitaju: „Kako bih mogao najbolje iznijeti svoju

poruku i navesti ljude da progutaju udicu?“ „Jeste li opazili, kako su ţene, koje su studirale

marketing, gotovo uvijek najbolje „upakirane‟ u poslovnici / timu?“ primijetio je Vladimir iz

Moskve.

ZA:

1. Takve se ţene ĉesto probiju meĊu 20 % najuspješnijih zaposlenika.

2. Na većini trţišta lakše je zaposliti ljude iz marketinških struka, nego li one iz tehniĉkih.

PROTIV: Muškarci stvaraju probleme samima sebi, klijentima i tvrtki pa brzo odlaze iz ovoga

posla.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA LJUDI KOJI SU RADILI U BANKAMA: 8,0.

Oko 90 % su ţene. Kada ih upitate: „Zašto se ţelite prikljuĉiti našem timu?“, dobit ćete razliĉite

odgovore. Ako vam ţena kaţe: „Ne ţelim provoditi cijele dane u banci i htjela bih bolje

zaraĊivati“, vjerojatno biste ju trebali zaposliti. One saĉinjavaju oko 2 % zaposlenika u mreţi.

MeĊu 20 % najuspješnijih savjetnika probije se oko 3 % bivših bankarskih zaposlenica.

Stopa zadrţavanja na poslu iznosi oko 40 %, što je daleko više od prosjeka. Moţda u

osiguravajućim kućama ostaju dulje zato što ubrzo poĉinju ostvarivati dvostruko veće prihode od

onih koje su ostvarivale u banci. One dodaju stabilnosti i prijateljsku notu vašemu timu.

ZA:

1. Bivši bankovni sluţbenici govore o novcu na potpuno opušten naĉin, što nikoga ne

iznenaĊuje. Kada savjetnik, koji je prethodno radio kao prodavaĉ, govori o novcu, na njemu se

jasno kako silno ţeli prodati neku policu i zaraditi nešto novca. Ĉak mu se i glas povisi, a klijenti

to odmah opaţaju. MeĊutim, savjetnici, koje su prije radili u banci, nemaju tih problema. Oni

govore o novcu na opušten naĉin. Njihov govor zvuĉi prirodno. A kako i ne bi? Jer, kad god su u

prošlosti govorili o financijama, uvijek se radilo o novcu njihove banke, a ne njihovim vlastitom.

A ljudi prepoznaju i cijene sugovornika koji ne nastoji pod svaku cijenu ostvariti prodaju.

2. Budući da dolaze iz svijeta financija, shvaćaju potrebu za nošenjem odgovarajuće odjeće –

onakve kakvu nose osobe koje se profesionalno bave financijama. Budući da se nisu školovali za

to, obiĉno ne razumiju sloţenije financijske proizvode. Na naprednijim se trţištima poslovanje

sve više okreće prema financijskom planiranju, a oni se tu ne snalaze baš najbolje.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA MEDICINSKIH SESTARA: 7,0

Medicinske sestre postiţu iznenaĊujuće dobre rezultate u ovom poslu. Oko 1,5 % probije se

meĊu 20 % najuspješnijih savjetnika.

ZA: Medicinske se sestre odliĉno snalaze u postavljanju pitanja. Imaju suosjećanje prema

ljudima. Ostvaruju dobre rezultate u prodaji jednostavnih osiguranja od opasnosti i imovinska

osiguranja. Uglavnom posluju s pripadnicima srednjega staleţa. One pozitivno utjeĉu na grupnu

11

dinamiku. Većina ima visok postotak zakljuĉivanja polica. Je li to zato, što ih ne zabrinjava

ĉinjenica da će klijenta uplaćivanje malo boljeti?

PROTIV:

1. Rijetko su uspješne u prodavanju sloţenijih proizvoda bogatijim klijentima.

2. Plaće medicinskih sestara rastu u mnogim dijelovima svijeta, pa ih je danas daleko teţe

privući u ovaj posao, nego što je to bilo prije 3 godine.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA ODVJETNIKA: 6,5

ZA:

Odvjetnici su inteligentni ljudi koji se dobro snalaze u prodaji sloţenijih proizvoda.Oko 3 %

mladih savjetnika su osobe koje su diplomirale pravo. Manje od 2 % tih ljudi uspiju se probiti

meĊu 20 %najuspješnijih.

PROTIV:

Nije lako upravljati odvjetnicima, jer oni ĉesto govore: „Da, ali…“ Stopa njihova zadrţavanja u

ovom poslu ispodprosjeĉna je. Ako baš ţelite imati odvjetnike u svom timu / poslovnici, neka ih

bude najviše dvoje.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA PSIHOLOGA: 6,0.

Njihova je uĉinkovitost ispodprosjeĉna. Moje je mišljenje kako je postotak psihologa iz

Generacije Y, koji se bave pruţanjem financijskih usluga diljem svijeta, manji od 2 %.

Samo se 1 % uspije probiti meĊu 20 % neuspješnijih savjetnika.

ZA:

Puni su suosjećanja i lako ih je privući. Za razliku od odvjetnika, rijetko stvaraju probleme.

PROTIV:

1. Skloni su pretjeranom razmišljanju, posebice o oĉiglednim stvarima. Nisu uspješni u

zakljuĉivanju prodaja, jer i njihovi klijenti „moraju razmisliti“.

2. Ne vole se odijevati poput pravih fi nancijskih profesionalaca, pa zbog toga zadaju dosta

glavobolje svojim voditeljima.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA PROFESORA I UĈITELJA: 6

Njihova je uĉinkovitost ispodprosjeĉna. Obiĉno se moraju jako potruditi, kako bi postigli tek

prosjeĉne rezultate. U većini zemalja na uĉitelje otpada oko 15 % savjetnika. No, samo oko 2 %

tih ljudi uspiju se probiti meĊu najuspješnije. Bivši uĉitelji su bili poţeljna profesija za ovaj

posao prije petnaestak godina. U to su vrijeme ljudi spremnije slušali jedni druge. Više su

poštovali autoritete. Većina uĉitelja brzo postaju voditelji manjih timova koji ostvaruju srednju

ili manju produktivnost. MeĊutim, rijetko kada postaju direktori poslovnica. Ĉesto u posao

ukljuĉuju nedovoljno kvalificirane ljude s mnogo problema. Obiĉno misle kako će svojim

voditeljskim metodama pomoći savjetnicima da nadoknade nedostatak talenta i sposobnosti. To,

naravno, nije istina. No, bivši uĉitelji rijetko odustaju i obiĉno su vrlo dragi ljudi. Napomena:

kada govorim o uĉiteljima, ne mislim na bivše matematiĉare, nastavnike prirode i društva

te biologije, jer ovi spadaju u savjetnike tehniĉkih struka te ostvaruju sliĉne rezultate kao oni.

12

ZA:

Gotovo svi profesori i uĉitelji previše govore.19 Prihodi, koje ostvaruju u prodaji osiguranja,

daleko nadilaze uĉiteljska primanja u mnogim zemljama. Premda se rijetko probiju meĊu 20 %

najuspješnijih, ipak u prodaji osiguranja mogu zaraditi više, nego li u prosvjeti.

PROTIV:

1) Previše govore. Morate ih uĉiti kako da prestanu pouĉavati te poĉnu postavljati pitanja, a to je

gotovo nemoguća misija. Potpuno su drugaĉiji od ljudi koji se bave marketingom.

2) Voditelji ih teško uspijevaju potaknuti da se odijevaju poput financijskih profesionalaca.

Dakle, nastavnici su u tome prava suprotnost ljudima iz marketinga.

STRUKE IZ „PAKLA“

Ove struke nisam naveo u prethodnim odlomcima, jer ni jedan ozbiljni voditelj neće ni pomisliti

na zapošljavanje osoba tih struka. U nastojanjima, da razjasnimo što ţelimo, ponekad moramo

utvrditi što ne ţelimo.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA LJUDI KOJI SU RADILI ZA VLADU: 1.0

ZA:

Ne mogu se sjetiti ni jednog jedinog razloga koji bi govorio u prilog zapošljavanju osoba s

takvom radnom pozadinom. Jedinim pozitivnim argumentom mogla bi se smatrati ĉinjenica

Osobe, koje rade (ili su radile) za vladu, vjerojatno saĉinjavaju manje od 1 % stalno zaposlenih

savjetnika u prodaji osiguranja. Umjesto da rade za vladu, takvi se ljudi honorarno bave

prodajom osiguranja samo u Vijetnamu, Indiji i Indoneziji te na Tajlandu.

PROTIV:

Radna etika. Sporost u radu. Nikada se ne probiju meĊu vodeće savjetnike. Tijekom istraţivanja,

provedenog 2010-2011, shvatio sam kako ni jedan voditelj nije naveo da se meĊu dvadeset

najuspješnijih savjetnika, zaposlenih u prethodne dvije godine, nalazi osoba koja je prije radila

za vladu.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA BIVŠIH POLICAJACA: 2.0

ZA:

Policajci u ruralnim podruĉjima ĉesto poznaju mnogo ljudi.

PROTIV:

1. Postiţu izuzetno ispodprosjeĉne rezultate. Moţda su na prošlom poslu nauĉili da je mušterija

uvijek u krivu. Ponekad ostvare neku prodaju, ali imaju visoku stopu odustajanja klijenata.

2. Imaju problema pri integriranju meĊu ljude financijskih struka. Ako prodajete ljudima, koji su

bogatiji i obrazovaniji, od policajaca nećete imati nikakve koristi.

13

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA LJUDI SA ZAVODA ZA ZAPOŠLJAVANJE: 1.5

ZA:

Kada biste javili zavodu za zapošljavanje, kako ţelite razgovarati samo s sobama tehniĉkih i

financijskih struka, moţda biste i zaposlili uspješne savjetnike (neprovjereno, podaci nedostatni).

PROTIV:

Mnogi se nezaposleni ljudi javljaju na naše oglase samo zato da ne izgubili svoja prava. Ni jedan

voditelj u 19 zemalja nije naveo sluĉaj u kojem se osoba, koja je došla sa zavoda za

zapošljavanje, probila meĊu 20 % najuspješnijih savjetnika.

POŢELJNOST ZAPOŠLJAVANJA BIVŠIH ELEKTRONIĈARA I PRODAVAĈA

AUTOMOBILA 2.0

Istraţivanje, koje su tvrtke Limra i Mc Kinsey provele 2009. godine, pokazalo je kako su bivši

prodavaĉi imali 40 % niţu stopu produktivnosti od prosjeĉnih savjetnika. Od tada se situacija

vjerojatno samo pogoršala. Izvješća iz 2003. godine potvrĊuju kako je oko 10 % tvrtki za

pruţanje financijskih usluga zabranilo zapošljavanje bivših prodavaĉa. Istraţivanje, koje sam

2010. i 2011. godine proveo meĊu 650 vodećih savjetnika u 19 zemalja, otkrilo je kako manje od

1 % najuspješnijih savjetnika dolaze iz trgovaĉke struke.

ZA: Ide li išta u prilog bivšim prodavaĉima?

PROTIV: Osobe iz trgovaĉkih struka su uvjerene kako se znaju dobro verbalno izraţavati. To su

zanimljivi ekstroverti. Za razliku od njih, ljudi iz tehniĉkih struka, poput inţenjera i raĉunalnih

struĉnjaka, mogli bi se okarakterizirati kao zainteresirani introverti. Ti zainteresirani introverti

doţivljavaju posao kao sustav i shvaćaju vrijednost postavljanja pitanja. Prodavaĉi uvijek zvuĉe

kao prodavaĉi. Još nisam ĉuo za edukaciju ili program koji bi ih mogli osloboditi te boljke.

Podaci, koje je osiguravatelj Prudential objavio 8. lipnja 2010. godine, pokazali su kako 80 %

pripadnika Generacije Y mrze kada ih se nagovara na kupnju bilo kakvih proizvoda ili usluga.

III. POGLAVLJE

IZ KOJIH IZVORA VODITELJI FANTASTIČNE PETORKE DOVODE KVALITETNE SAVJETNIKE U DANAŠNJE VRIJEME?

DESET IZVORA Neki se izvori nisu promijenili, a neki se neprestano mijenjaju. Evo popisa izvora iz kojih

voditelji dobivaju najuspješnije savjetnike u Generaciji Y:

1. VI STE IZVOR. OSOBNO STE IH DOVELI U TVRTKU.

25 % savjetnika u današnjim tvrtkama nekada su bili voditeljevi poznanici. Taj je postotak

nepromjenjiv već 15 godina.

ZA: Ti su savjetnici odluĉili raditi za vas i zato pokazuju iznadprosjeĉnu odanost i ustrajnost.

14

PROTIV: Ljudi, koji dulje vrijeme rade kao voditelji, tvrde kako im je sada teţe doći do novih

zaposlenika.

2. VAŠI SU IH SAVJETNICI DOVELI U TVRTKU.

Limrino Istraţivanja potvrĊuju kako savjetnici već 16 godina nastavljaju dovoditi oko 20 %

novih zaposlenika u svoje osiguravajuće kuće. Jedno sam vrijeme tijekom svojih programa za

zapošljavanje i zadrţavanje zaposlenika stalno pitao nazoĉne voditelje: „Odakle su došli

savjetnici koji su se kasnije probili meĊu 20 % najuspješnijih zaposlenika?“ Podaci, koje su mi

dali, ocrtali su vrlo zanimljivu sliku. Više od 95 % novozaposlenih, koji su se probili meĊu 20%

najuspješnijih savjetnika, bili su preporuĉeni od strane drugih savjetnika, i to onih koji se i sami

nalaze meĊu 20% najuspješnijih. Vodeći savjetnici neće samo tako preporuĉivati svoju tvrtku.

Njihovi voditelji moraju stvoriti okruţje u kojem će se ti ljudi osjećati sastavnim dijelom

poslovnice i kuće za koju rade. Voditelj, koji jedanput mjeseĉno (ili jedanput u dva mjeseca)

izvede svojih 20 % najuspješnijih savjetnika u neki restoran, odluĉio se za ulaganje s najvišom

stopom povrata u prodaji ţivotnog osiguranja. Nakon ruĉka (moţda tijekom deserta) moţete

napomenuti svojim savjetnicima kako bi se raspoloţenje u timu moglo unaprijediti dovoĊenjem

novih kvalitetnih zaposlenika. TakoĊer biste im mogli objasniti kakve ljude traţite, koje ţivotne

dobi i iz kakvih ţivotnih i akademskih pozadina. Odluĉite li najuspješnijim savjetnicima dati

proviziju za svaku novozaposlenu osobu, koja nakon tri mjeseca još uvijek radi u tvrtki, dobro

ćete postupiti. Takav je potez isplativ i vrlo uĉinkovit.

ZA: 1. Nauĉite li svoje najuspješnije savjetnike kako da sami pronalaze kandidate za ovaj posao,

stvorit ćete odliĉan izvor kvalitetnih novih zaposlenika.

2. Najuspješniji savjetnici ĉesto djeluju kao mentori novozaposlenih savjetnika te na taj naĉin

podu piru njihovu ustrajnost i produktivnost.

PROTIV: 1. Ponekad najuspješniji savjetnici uţivaju u pozornosti i poštovanju koje dobivaju u

timu/ poslovnici, pa nisu spremni dovoditi druge koji bi mogli postati jednako tako dobri, ako ne

i bolji. „Bilo bi to kao kada bih zamolio svoju suprugu da me upozna s mlaĊom i ljepšom

ţenom“, rekao je Nikos iz Atene. No, ipak mi se ĉini kako pripadnici Generacije Y spremnije

preporuĉuju svoje poslovnice, nego njihovi kolege iz Generacije X. Je li to tako zato što

Generacija Y ne drţi previše do hijerarhijskih odnosa? Ili današnji mladi savjetnici oĉekuju kako

će sve, što im treba, dobiti putem preporuka? Osobito su zanimljivi mladi ĉlanovi obitelji starijih

savjetnika koji spadaju meĊu 20 % najuspješnijih.

ZA:

1. Ti mladi ljudi ĉesto nadmaše svoje roditelje već u ranoj mladosti. Njihova stopa zadrţavanja

zaposlenika viša je od 50 % te uvelike doprinose stabilnosti tima. Budući da su njihove obitelji

radile za tvrtku, logiĉno je da će oni pokazivati veću odanost od ostalih novozaposlenih

pripadnika Generacije Y. Nećete pogriješiti ako zaposlite drugu generaciju djelatnika koji već

rade za vas. Na ţalost, manje od 1 % novozaposlenih pripadnika Generacije Y pripadaju drugom

naraštaju savjetnika. Oko 3 % tih ljudi probiju se meĊu najuspješnije savjetnike.

2. Budete li pripadniku Generacije Y, koji se prijavljuje za posao kod vas, mogli reći kako za vas

rade savjetnici, ĉiji su roditelji takoĊer radili za vašu tvrtku, ostavit ćete odliĉan dojam.

PROTIV: Izgleda da pripadnika drugoga naraštaja Generacije Y nema dovoljno.

15

3. NETKO IZVAN TVRTKE PREPORUĈIO JE VAŠU POSLOVNICU.

To moţe biti netko od ljudi, s kojima kontaktirate, kolega s fakulteta, neki poslodavac ili ĉak

klijent vaše tvrtke. Starija su istraţivanja pokazivala kako postotak ljudi, koji dolaze u vašu

poslovnicu na takav naĉin, ne premašuje 10 %.23 No, moja istraţivanja potvrĊuju da je rijeĉ o

manje od 5 %.

ZA: Ako razvijate odnose s potencijalnim klijentima, koji vas ne koštaju mnogo, napravili ste

pravu stvar!

PROTIV: Razlog za opadanje postotka novih zaposlenika, koji dolaze iz ovog izvora, moţda leţi

u ĉinjenici da ljudi danas provode više vremena na internetu, a manje u osobnoj interakciji s

osobama koje poznaju. Kvaliteta ljudi, koje vam preporuĉuju, mogla bi biti upitna. Statistike

pokazuju kako oko 5 % novih zaposlenika dolazi iz ovog izvora. No, ja smatram da iz njega

dobivamo manje od 1 % najuspješnijih mladih savjetnika.

4. OGLAŠAVANJE U NOVINAMA I NA INTERNETSKIM STRANICAMA

Oglašavanje u novinama Postotak ljudi, koji pronalaze poslove preko novinskih oglasnika, u

velikom je padu diljem svijeta. Ulaganje novca u takvu vrstu oglašavanja danas je gotovo

beskorisno. Sve se manje mladih ljudi pretplaćuje na novine. Osobe, koje se javljaju na oglase,

uglavnom nisu kvalitetni zaposlenici. Dakle, slobodno moţemo reći kako iz ovoga izvora dolaze

najnekvalitetniji djelatnici. Stoga uspješni voditelji ne koriste ovaj izvor za dovoĊenje nove

radne snage, jer im se to jednostavno ne isplati.

Internetsko oglašavanje

Tvrtke sve više oglašavaju slobodna radna mjesta putem interneta, što nikoga ne iznenaĊuje.

Premda ova vrsta oglašavanja uvelike podsjeća na oglašavanje u novinama, internetsko

oglašavanje donosi rezultate tamo, gdje novinsko to ne uspijeva. Podaci se razlikuju od trţišta

do trţišta, ali u razvijenim zemljama 20 % ljudi dolazi do zaposlenja na ovaj naĉin. To ne znaĉi

da svi oni pripadaju skupini vodećih savjetnika Generacije Y. Ne raspolaţem toĉnim podacima,

ali ĉini se kako su zadrţavanje zaposlenika i produktivnost niţi od prosjeka –rekao bih da je rijeĉ

o nekih 30 %. Razlog tome priliĉno je jasan. Ljudi proĉitaju oglas, jave se na njega i postanu dio

neke tvrtke. No, onda proĉitaju drugi oglas, jave se na njega i napuste kuću u kojoj su radili. Ako

poduprete internetsko oglašavanje funkcionalnom stranicom tvrtke ili poslovnice, koja će privući

mlade obrazovane savjetnike, uĉinkovitost ovakvog oglašavanja povećat će se za 300 %, istiĉu

voditelji prodajnih mreţa. Ako neki oglas privuĉe njihovu pozornost, mladi pripadnici

Generacije Y otići će na stranicu tvrtke i provjeriti o ĉemu se radi. Svidi li im se vaš oglas,

kontaktirat će vas.

ZA:

Jeftino je.

PROTIV:

Ako ne naglasite, kako traţite osobe tehniĉkih i financijskih struka, javljat će vam se mnogo

nekvalificiranih ljudi.

5. INTERNETSKA STRANICA TVRTKE I / ILI POSLOVNICE

Ovaj je izvor novih zaposlenika u najvećem porastu.24 Više od 50 % kandidata posjetI internetsku

stranicu osiguravajuće kuće ili poslovnice koja ih privuĉe svojim oglasom za posao.

Postotak zaposlenika, koji dolaze na nova radna mjesta iz ovog izvora, raste iz mjeseca u mjesec.

16

Uzmete li u obzir povrat financija, koje ćete uloţiti u izradu internetske stranice, onda bi to

svakako trebao biti vaš najveći prioritet.

ZA: To je u današnje najpopularniji izvor diljem svijeta.

PROTIV: Za izradu internetske stranice morate odvojiti vrijeme i novac. No, svi voditelji tvrde

kako im se taj trud itekako isplatio!

6. FACEBOOK I LINKEDIN

Broj korisnika Facebooka raste iz mjeseca u mjesec diljem svijeta. U Nizozemskoj je u veljaĉi

2011. godine provedeno istraţivanje koje je pokazalo kako 80 % mladih ljudi ima svoju stranicu

na Facebooku.

ZA:

Jeftino je.

PROTIV:

Već ste ionako prezauzeti drugim aktivnostima.

7. LJUDI, KOJI TRAŢE POSAO, JEDNOSTAVNO SU UŠETALI U VAŠU POSLOVNICU /

TVRTKU

Limrino istraţivanje rezultiralo je nekim iznenaĊujućim podacima. Utvrdili su kako je oko 8 %

kandidata jednostavno ušetalo u prostorije tvrtki u potrazi za poslom. Istraţivanje, koje sam ja

proveo 2011. godine, dalo je brojku od 3 %. Kvaliteta zaposlenika, koje niste dovukli u tvrtku,

već su sami došli k vama, iznenaĊujuće je visoka. Moţda je razlog tomu ĉinjenica da u našem

poslu morate preuzimati inicijativu. Klijenti neće nazivati vas. Vi morate kontaktirati njih. Stoga

se uspješni voditelji drţe pravila, koje glasi: „Uvijek imamo vremena za razgovor sa osobom

koja dolazi u našu poslovnicu ili nas kontaktira na neki drugi naĉin.“

ZA:

Kvaliteta ljudi, koji sami doĊu traţiti posao, vrlo je viska. Mnogo zaposlenika, koji vam se

prikljuĉe na ovaj naĉin, ostat će vašoj tvrtki. Na kraju krajeva, sami su došli k vama, zar ne?

PROTIV:

Nije lako nadzirati dotok ljudi koji sami dolaze k vama. Tu vam moţe pomoći dobra internetska

stranica, ali i prisutnost na Facebooku.

8. DOŠLI SU (ILI STE IH UKRALI) IZ DRUGE TVRTKE

U 2005. godini ĉak 28 % zaposlenih u osiguravajućim tvrtkama došlo je u njih na ovaj naĉin.

Novija istraţivanja pokazuju kako se ta brojka spustila na 18 %.

ZA:

1. Produktivnost iskusnih savjetnika je veća. Premda prodaju oko 20 % manje od

novozaposlenih savjetnika, njihove su premije 30 % veće.

2. Njihovi klijenti mnogo rjeĊe prestaju uplaćivati svoje police.

3. Godine 2005. savjetnici, koji su došli iz drugih osiguravajućih kuća, bili su odani svojim

tvrtkama jednako kao i njihove novozaposlene kolege. Nakon ĉetiri godine 12 % tih ljudi još je

uvijek radilo za svoje kuće. U današnje vrijeme stopa zadrţavanja takvih zaposlenika iznosi

30 %. Stopa zadrţavanja drugih savjetnika iznosi 25 %.4. Zapošljavanjem iskusnih savjetnika

uštedjet ćete na troškovima edukacije.

17

PROTIV:

1. Zapošljavanje iskusnih savjetnika negativno utjeĉe na novozaposlene pripadnike Generacije

Y. Stoga oni to ovako komentiraju: „Ja radim manje, ali mudrije od vas.“ Takav nedostatak

entuzijazma je zarazan i uništava motiviranost svih djelatnika. Morate paziti da se takav stav ne

uvuĉe u vaše timove, posebice ako je rijeĉ o timovima mladih savjetnika. Pripadnici Generacije

Y moraju nauĉiti saĉuvati entuzijazam i naporno raditi, prije nego

li postanu mudri u poslovanju.

2. Kristy iz MetLifea AIG (Rumunjska) je rekla: „U Rumunjskoj ima ljudi iz ING-a s kojima bih

voljela porazgovarati. No, ti ljudi ne ţele razgovarati sa mnom. A ja ne ţelim razgovarati sa

savjetnicima iz ING-a koji ţele razgovarati sa mnom. U što je više tvrtki savjetnik radio, to ga

manje ţelim imati u svom timu.

3. Voditelji iz Fantastiĉne petorke i vodeći trţišni igraĉi rijetko nastoje privući savjetnike koji

već rade u drugim osiguravajućim kućama. Za to mora postojati dobar razlog. Osiguravajuće

kuće, koje nemaju razvijenu vlastitu kulturu, nemaju se ĉime ponositi. Samo takve tvrtke to

pokušavaju nadomjestiti, nudeći mladim savjetnicima malo veću zaradu od one koju su

ostvarivali u svojoj prethodnoj tvrtki. Ja već 25 godina suraĊujem s vodećim osiguravajućim

kućama u cijelom svijetu. Na svojim sam putovanjima sreo oko 500 osoba koje sam prije toga

upoznao u nekoj drugoj tvrtki. Tijekom svojih seminara nastojim što više razgovarati sa

savjetnicima. Koristim stanke i slobodne trenutke kako bih im postavljao pitanja. Ĉesto ihpitam:

„Zašto ste otišli iz osiguravajuće kuće XY?“ Oni, koji su se probili meĊu 20 % najuspješnijih,

obiĉno odlaze iz egoistiĉnih razloga. Prosjeĉni i ispodprosjeĉni savjetnici odlaze zbog novca.

Lekcija, koju trebamo nauĉiti, glasi: Budite izuzetno ljubazni prema vaših 20 % vodećih

savjetnika, a posebno se posvetite onima koji su se probili meĊu 5 % najuspješnijih. Bilo bi

glupo previše ulagati u savjetnike koji nisu pretjerano uspješni. Ni jedna osiguravajuća kuća

nikada nije upala u probleme zbog gubitka prosjeĉnih savjetnika.

9. STUDENTI NA ZADNJOJ ILI PREDZADNJOJ GODINI STUDIJA

Ovu metodu koriste mnoge kuće u SAD-u, osobito one najuspješnije, meĊu koje spada i

Fantastiĉna petorka. Voditelji u tim kućama zapošljavaju studente financijskih i tehniĉkih struka

(80 %). Na ostale struke otpada tek 20 %.28 (Kada privuku te mlade ljude, ponude im neku vrstu

staţiranja tijekom ljetnih praznika. Taj pripravniĉki rad traje 1-3 mjeseca. Studentima se nudi

mogućnost zarade i stjecanja iskustva koje kasnije mogu navesti u svom ţivotopisu. To im se,

naravno, sviĊa. Drago im je što mogu zaraditi nešto novca i steći iskustvo u radu za poznatu

osiguravajuću kuću. Vjeruju kako će im to pomoći u pronalaţenju posla nakon studija.Oko 50 %

studenata, koji odrade tri mjeseca rade u nekoj od pet navedenih kuća, kasnije dobiju ponudu od

neke tvrtke koja se bavi pruţanjem financijskih usluga. 2 od 3 osobe takvu ponudu prihvate.

ZA:

1. Svaka od pet najuspješnijih tvrtki već 30 godina pronalazi nove zaposlenike na fakultetima. Te

su kuće ĉak proširile svoje programe tijekom 2010. 2. 80 % vodećih savjetnika i oko 85 %

voditelja u ovim tvrtkama došli su u njih na temelju spomenutih pripravniĉkih programa za

studente.

PROTIV:

1. Gubici su veliki. Gubi se oko 65 % djelatnika nakon tromjeseĉnoga pripravniĉkog rada.

2. Potrebno je uloţiti mnogo predanosti, vremena i novca. Ne radi se o nekom usputnom

programukoji se provodi u manjoj osiguravajućoj tvrtki. Morate biti odliĉna kuća koja je

spremna mnogo uloţiti u izradu vrhunskoga programa. Studenti se ne daju prevariti!

18

IV.POGLAVLJE

KAKO VODITELJI FANTASTIČNE PETORKE STRUKTURIRAJU SVOJE RAZGOVORE ZA POSAO

Tijekom strukturiranog intervjua moţe se daleko bolje utvrditi, hoće li neka osoba biti uspješna

na odreĊenom radnom mjestu, nego li tijekom nestrukturiranog intervjua. Prirodno je da ţelimo

vidjeti dobre osobine osobe koja sjedi s druge strane stola, posebice ako nam trebaju uĉinkoviti

radnici koji bi riješili problem kašnjenja s rokovima. Mnogi voditelji još uvijek ne koriste

strukturirane intervjue, jer misle: „Znam kako se ovo radi. U ovom sam poslu već 10 godina.“

Na ţalost, visoko mišljenje, koje imaju o sebi, nije u skladu sa slabom proizvodnošću i stopama

zadrţavanja zaposlenika u njihovim tvrtkama. Stoga se voditelji diljem svijeta sve više okreću

strukturiranim intervjuima. Naravno, pripadnici Generacije Y pronašli su naĉin da izbjegnu

svrhu tih intervjua. Na internetu su objavili pitanja, koja se postavljaju tijekom intervjua. Na taj

je naĉin zapoĉela suradnja meĊu kandidatima koji su se meĊusobno potpomagali u pronalaţenju

najboljih odgovora. Pitanja, koja voditelji iz Fantastiĉne petorke postavljaju svojim kandidatima,

moţete pronaći na stranci Glassdoor.com. Tisuće kandidata iz raznih zemalja stavili su na tu

stranicu pitanja koja su im njihovi voditelji postavili.

Dakle, evo što bi vas pitali na razgovoru za posao u nekoj od tih kuća:

1. OTKRIVANJE STAVA „IMAM TA I TA PRAVA“

Tvrtke Limra i Mc Kinsey provele su istraţivanje o zadrţavanju zaposlenika. Ono je pokazalo

kako zaposlenici, koji smatraju da imaju odreĊena prava, gotovo uopće ne ostaju u ovom poslu.

To smo svi nauĉili na bolan naĉin. Jer, kada uvedete u tim osobu, koja misli kako se svijet treba

vrtjeti oko nje, nagomilali ste si brojne probleme. Ako se taj mentalitet proširi na cijeli tim, vi i

vaši savjetnici bit ćete nesretni i frustrirani, jer će vam produktivnost jako pasti. Stoga biste

tijekom intervjua trebali preispitati kandidatove stavove.

Evo nekih pitanja, koja mu moţete postaviti, kako biste provjerili što misli o svojim „pravima“:

ŠTO MISLITE DA ZASLUŢUJETE?

Poţeljan odgovor: „Zasluţujem onoliko, koliko mogu zaraditi, a to će biti puno.“

Nepoţeljan odgovor: „Tvrtka mi treba omogućiti to i to.“

ŠTO OĈEKUJETE OD TVRTKE KAO ŠTO JE NAŠA?

Poţeljan odgovor: „Ţelim postići mnogo toga, a ova tvrtka izgleda kao mjesto na kojem bih to

mogao ostvariti.“

Nepoţeljan odgovor: „Ţelio bih razgovarati o svojim potrebama. Treba mi to i to.“

O KOJIM ĈIMBENICIMA OVISI VAŠ USPJEH?

U istraţivanju, provedenom meĊu najuspješnijim savjetnicima u 2010. godini, dobili smo

sljedeće odgovore:

80 %: „Postao sam uspješan zbog svoje goleme ţelje za uspjehom.“

15 %: „Morate imati prave proizvode i tehniĉku podršku.“

5 %: „Postao sam uspješan zahvaljujući podršci svoga voditelja.“

19

Poţeljan odgovor: „Silno ţelim uspjeti. Kako bih to postigao, trebaju mi dobri proizvodi i

odgovarajuća informacijsko-tehnologijska podrška.“

Nepoţeljan odgovor: „Moram dobiti odgovarajuću plaću, alate, obuku i mentorsku pomoć, a vi

mi trebate organizirati sve razgovore i, ako je ikako moguće, doći na sve njih.“

2. OTKRIVANJE PESIMIZMA

Tvrtka MetLife upitala je poznatoga profesora Seligmana: „Moţete li navesti jedno pitanje,

pomoću kojega bismo mogli predvidjeti hoće li kandidat, s kojim razgovaramo, ostati u našoj

tvrtki i postati uspješan?“

Profesor je pregledao sve materijale, upotrijebljene u svrhu psihološkoga testiranja, i usporedio

ih s uspješnošću kandidata koji su se podvrgnuli tom testiranju. Nakon toga je rekao:

„Osobe, koje su same sebe opisale kao optimiste, imale su 40 % veće izglede

da postanu uspješne.“ Premda profesor to nije rekao, na temelju logiĉkoga razmišljanja mogli

bismo zakljuĉiti kako bi pesimistiĉni kandidati vjerojatno ostvarili 40 % manju produktivnost.

Stoga voditelji tijekom intervjua trebaju saznati:

1. Je li osoba, koja sjedi pred njima, OPTIMIST (40 % veća produktivnost).

2. Ima li osoba, koja sjedi pred njima, NORMALNA OĈEKIVANJA (prosjeĉna produktivnost).

3. Je li osoba, koja sjedi pred njima, PESIMIST (40 % manja produktivnost).

Jedino, u ĉemu su kandidati Generacije Y dobri, jest davanje ispravnih odgovora na postavljena

pitanja. Ako upitate nekog od njih: „Jeste li optimist?“, on će vam gotovo sigurno dati pravilan

odgovor: „Da, naravno! Vrlo sam vrlo optimistiĉan.“ Malo će pesimistiĉnih ljudi reći: „Ne, ja

nisam optimistiĉna osoba. Znate, vidim probleme u svakom rješenju.“ Stoga ćete vjerojatno

morati koristit posebna pitanja, kako biste im postavili zamku i dobili iskrene odgovore.

OPTUŢUJU LI VAS IKADA DA PREDUGO OSTAJETE PREOPTIMISTIĈNI?

Poţeljan odgovor: Ako je osoba zaista optimistiĉne prirode, reći će: „Na ţalost, da. Ĉesto

predugo pokazujem veliki optimizam.“ Tada vam ne preostaje drugo, nego da zakljuĉite: „Ovo

mora da je zbilja optimistiĉna osoba.“ Prema prof. Seligmanu, to bi trebalo podići vaš optimizam

i vjeru u dobru budućnost kandidata kojeg intervjuirate.

Nepoţeljan odgovor: Ako vam osoba kaţe: „Ne, nitko me ne bi mogao optuţiti za takvo nešto!“,

trebate postati sumnjiĉavi.

KAKO GLEDATE NA DUGOROĈNE MOGUĆNOSTI MLADIH LJUDI NA PODRUĈJU

PRUŢANJA FINANCIJSKIH USLUGA?

Poţeljan odgovor: „Ako ste spremni marljivo raditi i uĉiti, kako bistestekli sva potrebna znanja i

vještine, sigurno ćete napredovati.“ Kandidat je zapravo rekao: „Marljivo ću raditi, uĉiti svoj

posao, pruţati dobru uslugu i zaraĊivati novac.“

Nepoţeljan odgovor: „Tu za nas nema mnogo mogućnosti.“

Kandidat je zapravo rekao: „Nisam posebno motiviran. Brzo ću odustati i otići.“

20

KOJIM BI VAS PRIDJEVIMA VAŠI PRIJATELJI OPISALI?

Poţeljan odgovor: „Ambiciozan, marljiv, optimistiĉan i usredotoĉen na ciljeve.“

Kandidat je zapravo rekao: „Ovdje vidim dobre mogućnosti i uskoro ću se probiti meĊu 20 %

najuspješnijih savjetnika koji odliĉno zaraĊuju.“

Nepoţeljan odgovor: „Opušten, suradljiv i zabavan.“ Kandidat je zapravo rekao: „DogaĊa mi se

toliko stvari, da će me nešto tako omesti, da ću odustati.“

IMATE LI STRANICU NA FACEBOOKU?

(Najbolje je da to sami provjerite prije intervjua). Pokušajte odgovoriti na sljedeća pitanja:

Je li ovaj kandidat optimist? Djeluju li njegovi prijatelji optimistiĉno? Ima li utvrĊene ciljeve?

Djeluje li ambiciozno? Djeluju li njegovi prijatelji ambiciozno? Pišu li o nekim konkretnim

postignućima ili im je stalo samo do zabave? Najprije trebate provjeriti koliko prijatelja

kandidat ima. Ako ih je mnogo, to je dobar znak. Istraţivanje, provedeno u prosincu 2010.,

pokazalo je kako mozak osobe, koja ima mnogo prijatelja na Facebooku, funkcionira drugaĉije

od osobe koja ih nema mnogo. Kandidat, koji ima veći broj prijatelja i kontakata na Facebooku i

Linkedinu, vjerojatno će se bolje snaći u prodaji financijskih usluga, nego osoba koja je

povezana s tek nekoliko ljudi. To nam i zdrav razum govori. Nadajmo se da će Limra istraţiti taj

fenomeni i ponuditi nam konkretne podatke. Vjeţba: Na ljestvici od 1 do 10 odredite koliko je

kandidat optimistiĉan.

3. KOLIKO JE KANDIDATOVA STRUKA POŽELJNA (NA LJESTVICI OD 1 DO 10) U OVOM POSLU?

JESTE LI FAKULTETSKI OBRAZOVANI

Ako kandidat nije fakultetski obrazovan, to je loš znak (sjetite se – 40 %). Odgovori na ostala

pitanja, koja ćete mu postaviti, morali bi biti vrlo uvjerljivi, da biste ga mogli opisati kao

ustrajnu osobu.

ŠTO STE STUDIRALI?

Ako je kandidat financijske ili tehniĉke struke, te na ostala pitanja korektno odgovori, vjerojatno

biste ga trebali zaposliti. Trebali bi vas zanimati i oni koji su upisali neki studij, vezan uz

ekonomsku ili tehniĉku struku – ĉak i ako ga nisu završili. Vjerojatno se natjeĉete s velikim

tvrtkama koje nude golemu zaradu. Bolje ćete proći, zaposlite li osobu, koja je dvije godine

studirala raĉunarstvo, pa onda odustala, nego osobu koja je diplomirala knjiţevnost.

JESTE LI RADILI KAO PRODAVAĈ?

Ako je kandidat radio kao prodavaĉ automobila ili elektroniĉke opreme, te nije završio studij

vezan uz pruţanje financijskih usluga, njegovi izgledi da postane uspješan savjetnik, ravni su

nuli. To vrijedi svugdje u svijetu. Uvidite li, kako razgovarate s takvom osobom, ostanite

ljubazni, ali pokušajte završiti intervju što prije.

KADA BISTE SE RAZBOLJELI ILI POSTALI PRIVREMENO NESPOSOBNI ZA RAD,

KOLIKO BISTE VREMENA USPJELI FINANCIJSKI PREŢIVJETI (1 TJEDAN, 1 MJESEC

ILI 1 GODINU)?

(New Yourk Life )

21

Poţeljno je saznati ima li kandidat neke velike dugove koje mora što prije otplatiti. Ako je u

velikim dugovima, onda će ga mala zarada, koju će isprva ostvarivati, gurnuti dublje u problem.

Izuzetak predstavljaju inţenjeri i raĉunalni tehniĉari. Zapošljavanje takvih ljudi isplatilo bi se ĉak

i ako imaju velike dugove.

Zadaća: Utvrdite koliko je kandidatova struka poţeljna za obavljanje ovoga posla (na ljestvici od

1 do 10).

4. OTKRIVANJE ŽELJE ZA

„USKLAĐIVANJEM POSLOVNIH I PRIVATNIH OBVEZA“

ŠTO BI MOGLO STATI IZMEĐU VAS I RAZVIJANJA USPJEŠNE KARIJERE?

(New York Life)

Poţeljan odgovor: „Ništa.“ Ako je zaista tako, kandidat će to reći odmah, bez oklijevanja.

Nepoţeljan odgovor: Kandidat će stati jer mora razmisliti. Vi ćete odmah pomisliti: „Ako mora

toliko razmišljati o tome, moţda pokušava zaobići istinu te smišlja „pravi‟ odgovor.“

KOLIKO STE SATI TJEDNO VOLJNI RADITI?

Poţeljni odgovori:

„Imam mnogo financijskih ciljeva i obveza koje moram ispuniti.“ „Marljiv sam, odgovoran i

treba mi novac.“ „Ţelim biti uspješan.“ „Obećao sam ţeni da ćemo ţivjeti u vlastitom stanu.“

Nepoţeljan odgovor: „Pa, znate… Mnoge su mi stvari vaţne. Mislim da bih pristao na 35 radnih

sati tjedno.“ Poĉne li govoriti o uspostavljanju ravnoteţe izmeĊu poslovnog i privatnog ţivota,

smatrajte to znakom za uzbunu. Na ţalost, mnogi će se kandidati nadugaĉko raspriĉati o toj temi.

ŠTO ZA VAS ZNAĈI USKLAĐIVANJE PRIVATNIH I POSLOVNIH OBVEZA?

Poţeljan odgovor: Sve izjave, koje sadrţe izraze, kao što su: financijski ciljevi, ostvarenje

planova i ţelja za financijskim uspjehom. „Ja sam samohrana majka i moram plaćati raĉune na

vrijeme. Ţelim svojoj djeci osigurati najbolje moguće školovanje, a za to mi je potreban novac.“

Nepoţeljan odgovor: „Ţelim se potpuno realizirati i razviti na što više ţivotnih podruĉja.“

KAKO ZAMIŠLJATE USPJEH U OVOM POSLU (MetLife)?

Zadaća: Utvrdite koliko je kandidat spreman raditi kako bi postao uspješan savjetnik u vašoj

tvrtki (na ljestvici od 1 do 10)?

5. ŽELI LI KANDIDAT ZAISTA POSTATI FINANCIJSKI USPJEŠAN? JESTE LI SKLONI NATJECANJU ILI STE TIMSKI IGRAĈ?

Odgovor koji obećava: „Mislim da sam natjecateljski tip.“ Ako je kandidat zaista sklon

natjecanju, borit će se za to, da klijent izabere proizvod koji najbolje odgovara njegovim

potrebama, i neće se bojati odbijanja.

22

Nepoţeljan odgovor: „Ja sam timski igraĉ.“ Zapravo vam govori: „Stalo mi je do moga klijenta i

sloţit ću se sa svim njegovim primjedbama. Vaţnije mi je da budem popularan i prihvaćen, nego

uĉinkovit. Pazit ću da ne postavljam neugodna pitanja, pa ću ostvariti manje prodaja.“

KOJE BI VAM SPOSOBNOSTI MOGLE POMOĆI U OVOM POSLU (Northwestern Mutual)?

Poţeljan odgovor: „Silna ţelja za uspjehom, ambicioznost i marljivost. Uspjeh mi je izuzetno

vaţan.“

Nepoţeljan odgovor: „Sposobnost da se dobro slaţem s ljudima.“

KAKVE STE SVE NEDAĆE MORALI PREVLADATI DO SADA (Northwestern Mutual)?

Najbolji savjetnici u prodajnim mreţama su doseljenici koji su u novu zemlju pristigli bez

novĉića u dţepu. Što su veće nedaće morali prevladati, to je veća vjerojatnost da će se uspješno

nositi s pritiscima koje nosi karijera na podruĉju pruţanja financijskih usluga.

ŠTO VAS MOTIVIRA (MetLife)?

Došao sam do spoznaje da glavni motivi vrhunskih savjetnika nisu ni novac niti uspjeh. Oni ţele

upotrebljavati novac, da bi imali ţivotni standard koji svima govori kako su oni najbolji.

Djetinjasto? Moţda, ali djeluje.

.

ŠTO ZA VAS ZNAĈI USPJEH?

Ako vam kandidat kaţe: „Treba mi gomila novca i spreman sam se dobro oznojiti, kako bih ju

zaradio“– super! No, ako izjavi nešto u stilu: „Ţelim ostvariti ravnoteţu u ţivotu“, znajte da će

prihodi te osobe biti vrlomali, odnosno nikakvi.

JESTE LI VOLJNI GODINU ILI DVIJE OSTVARIVATI MANJE PRIHODE, KAKO BISTE

SE PROBILI MEĐU ONIH 55 % SAVJETNIKA KOJI ZARAĐUJU VIŠE OD 50 000 EURA

GODIŠNJE? (NAVEDITE POSTATAK I IZNOS PRIMJENJIV ZA VAŠU ZEMLJU.)

Zadaća: Na temelju kandidatovih odgovora procijenite koliko je usredotoĉen na uspjeh (na skali

od 1 do 10).

6. KOLIKO SE KANDIDAT UGODNO OSJEĆA U RAZGOVORIMA O FINANCIJSKIM SITUACIJAMA LJUDI?

JE LI VAM TEŠKO ILI LAKO RAZGOVARATI O TUĐIM FINANCIJAMA?

Suoĉeni sa situacijom, u kojoj moraju postavljati drugima pitanja o njihovim financijama, gotovo

svi ljudi osjećaju nelagodu.

Poţeljan odgovor: „Vrlo je vaţno razgovarati s ljudima o njihovoj financijskojbudućnosti.“

Nepoţeljan odgovor: „Malo mi je neugodno, ali mislim da bih semogao naviknuti na to.“

PRIJE, NEGO LI VAS ZAPOSLIMO, MORATE PROVESTI DESET ANKETA O

FINANCIJSKOJSITUACIJI DRUGIH LJUDI. BI LI VAM TO PREDSTAVLJALO

PROBLEM? (Northwestern Mutual)

23

Mladi kandidati se obiĉno pobune kod ove zadaće, nazivajući ju trikom pomoću kojeg ih navodi

moda prodaju svojim prijateljima. Vjerojatno su u pravu, ali ako osoba ne ţeli razgovarati o

financijskom stanju drugih ljudi, kakvi su joj izgledi da postane uspješan savjetnik? Što znate o

prodaji financijskih usluga? Što znate o našoj osiguravajućoj kući?

Vjeţba: Trebate li preispitati pitanja koja postavljate kandidatima tijekom strukturiranog

intervjua?

V. POGLAVLJE

ŠTO VODITELJI FANTASTIČNOJ PETORKI KAŽU NAKON RAZGOVORA S „PRAVOM“ OSOBOM?

OPISUJETE LI KANDIDATIMA KARIJERU IZRAZIMA, KOJIMA BI SE SLUŽILA GENRACIJA X, ILI IZRAZIMA KOJE KORISTI GENERACIJA Y? Pripadnici Generacije Y mrze prodavaĉe i svaku vrstu prodavaĉkog uvjeravanja.30 Kada je rijeĉ o

proizvodu ili usluzi, koju nude, prodavaĉi imaju samo rijeĉi hvale. Neki voditelji iz Generacije X

tvrde: „Ovo je odliĉna karijera. U ovom se poslu moţe zaraditi mnogo novca. Naša tvrtka nudi

najbolje proizvode na trţištu. Budite ustrajni i uspjet ćete u ovome!“ Nastavite li nabrajati samo

pozitivne strane ovoga posla, mladi će ljudi postati sumnjiĉavi. Forumi na internetskoj stranici

glassdoor. com puni su prituţbi mladih kandidata koji navode primjer starijega savjetnika koji im

je o svojoj tvrtki govorio samo pozitivne stvari. Stekli su dojam da im je pokušavao „prodati“

karijeru, umjesto da im je ponudio toĉne i objektivne informacije. Ĉim su to primijetili, mnogi

od njih prestali su slušati što im je govorio. Jedva su ĉekali da intervju završi i da odu prostorije.

Ti mladi ljudi neprestano razmjenjuju svoja iskustva na raznim forumima. Opisuju uporabu

proizvoda, kao što su smartphone i iPad, kao i pogodnosti rada u Prudentialu. Oĉekuje se svatko,

tko se ukljuĉuje na forum, iskreno iznese i pozitivne i negativne pojedinosti. Dakle, morate se

zapitati: „Što mladi kandidati iz Generacije Y doţivljavaju kao pozitivne, a što kao negativne

ĉimbenike u karijeri vezanoj uz pruţanje financijskih usluga? Na stranici glassdoor.com prouĉio

sam 200 pozitivnih i negativnih komentara tih mladih ljudi. Nakon toga izradio sam svojevrsno

statistiĉko izvješće. Neki su navodili više pozitivnih i negativnih ĉimbenika.

POZITIVNI ĈIMBENICI:

1. Neograniĉena mogućnost zarade – 58 %. (Kandidate privlaĉi mogućnost neograniĉene zarade.

Ako su spremni naporno raditi, onda nema problema.)

2. Prilagodljivost – 45 %. (Kandidati prepoznaju mogućnost uspostavljanja ravnoteţe izmeĊu

poslovnih i privatnih obveza.)

3. „Super je raditi za neki brand, a ova tvrtka posluje već 100 godina“ – 25 %. (Kandidati se

osjećaju

vaţni zbog zaposlenja u vaţnoj osiguravajućoj kući.)

4. „U odliĉnom sam timu“ – 10 % (Ţele biti dio tima.)

5. „Nudi mi se odliĉno školovanje i izobrazba“ – 7 %. (Pripadat će Generaciji Sada i za 10

godina“).

Ovi podaci uvelike nalikuju onima, koje je Limra objavila nakon istraţivanja provedenog 2007.

Tom su prilikom zakljuĉili: „Savjetnici cijene dobru zaradu, prilagodljivost i neovisnost koju im

ovaj posao pruţa.“

24

NEGATIVNI ĈIMBENICI:

1. „Jedini prigovor su male provizije“ – 60 %. (To znaĉi: „Ja sam vaţna osoba i imam pravo na

odreĊene pogodnosti. Mislim da bi mi trebali plaćati zato što sam vaţan.“)

2. „Tvrtka ne nudi mentorsku pomoć“ – 40 %. (To znaĉi: „Ĉekaj malo, polaganje ispita na faksu

išlo mi je odliĉno. No, moje komunikacijske vještine nisu baš najbolje za postizanje dobrih

rezultata u ovom poslu.)

3. Odbijanje – 25 %. (To znaĉi: „Najbolji sam, ali ne bih to ţelio testirati.“ Stoga bi voditelj

mogao biti uĉinkovitiji, kada bi govorio o poslu na sljedeći naĉin: „Ovaj posao ima svoje

pozitivne i negativne strane. Pozitivno je to, što su vam mogućnosti za zaradu – neograniĉene.

Polovica zaposlenika, koji su tehniĉke struke, kao i vi, nakon ĉetiri godine rada zaraĊuju više od

XXX kuna godišnje. Radno vrijeme nije fiksno, tako da ga moţete prilagoĊavati prema svojim

ţeljama. Prihvatite li ovaj posao, radit ćete za kuću koja je postala brand zahvaljujući, izmeĊu

ostalog, i svojoj stogodišnjoj prisutnosti na trţištu.“ „ Osiguranje ABC pruţit će vam primanja i

besplatnu edukaciju. Upoznat ćemo vas s najsuvremenijim proizvodima i naĉinima prodaje.

Iskusni savjetnici bit će vam mentori. Kada proĊete potrebnu obuku, trebali biste jednako visoke

prihode kao i ostali inţenjeri.

Negativne strane:

ZaraĊivat ćete onoliko, koliko budete vrijedili u ovom poslu. Prve dvije godine predstavljaju

izazov za većinu savjetnika. To je razdoblje u kojem se utvrĊuju u ovom poslu. Kada se nakon

ĉetiri godine utvrde i afirmiraju, 50 % savjetnika godišnje zaraĊuju više od XXX kuna.“

„Budući da nemate fiksno radno vrijeme, trebat će vam dosta mudrosti za upravljanje vremenom.

Vaš će vam mentor pomoći pri izradi marketinškog plana koji će vam pomoći da razvijete

poslovanje. No, taj ćete plan morati sami ostvariti. Osiguranje ABC neće vas usmjeravati prema

potencijalnim klijentima. Do njih ćete morati sami doći. Naravno, vaš će vas mentor pouĉiti o

dobivanju preporuka. Budete li primjenjivali nauĉeno, vaše će se poslovanje dalje odvijati na

temelju preporuka. Većina ljudi će radije potrošiti sve, što imaju, pa onda posuĊivati za kupnju

osnovnih potrepština. Stoga vaša poruka o štednji i odgovornom planiranju budućnosti neće

uvijek nailaziti na dobrodošlicu. Ljudi će vas najĉešće odbijati, odbacujući prijedloge i rješenja

koja im moţete ponuditi. Naravno, sve će biti lakše budete li radili za ozbiljnu osiguravajuću

kuću kao što je Osiguranje ABC. No, svakog ćete se dana morati suoĉavati sa sumnjiĉavošću

potencijalnih klijenata i njihovim odbijanjem. Većina ljudi to ne moţe podnijeti.“

Vjeţba: Koje ćete pozitivne i negativne strane posla navesti u svom sljedećem intervjuu s

potencijalnim kandidatima za posao?

KAKO PREDSTAVLJATE KARIJERU U VAŠOJ OSIGURAVAJUĆOJ KUĆI? ZATVARATE LI PRI TOM DEVET PUKOTINA?

Ĉasopis Business Week Magazine objavljuje popis 100 tvrtki koje mladi ljudi smatraju toliko

cool, da bi u njima ţeljeli graditi svoju karijeru. Pobjednice su ĉetiri velike raĉunovodstvene

tvrtke:

1) Deloitte , 2) Pricewaterhouse , 3) Ernst and Young i 4) KPMG.

Zanimljivo je to, što oni savjetnici, koji se probiju meĊu 20 % najuspješnijih, nakon nekoliko

godina zaraĊuju u našoj kući više, nego što bi zaraĊivali u bilo kojoj od navedenih ĉetiriju

raĉunovodstvenih tvrtki (prema podacima Ureda za statistiku rada Bureau of Labor Statistics za

2011. godinu).Ĉetiri najuspješnije raĉunovodstvene tvrtke zatvaraju i pukotinu netoleriranja

nepreciznosti. U ţelji da karijeru u svojoj tvrtki uĉine što privlaĉnijom, voditelji govore:

„Osiguranje ABC je jedna od najvećih i najsnaţnijih financijskih institucija na svijetu. Baš zato,

25

što ste svjesni snage i struĉnosti Osiguranja ABC, potaknite svoje klijente da dugoroĉno

sagledaju svoju financijsku situaciju. Njihovi financijski poslovi u rukama su snaţne

organizacije.

ABC je već 150 godina prisutan na trţištu (toliko su stare gotovo sve osiguravajuće kuće),

ispunjavajući potrebe zadovoljnih klijenata.“

TEHNOLOŠKE TVRTKE KOJE SU COOL (ZATVARANJE PUKOTINE NEPOVJERENJA

PREMA STARIJIM KOLEGAMA, SUSTAVIMA I NAĈINIMA POSLOVANJA)

Naravno, pobjednici iz prijašnjih godina – Apple, Google i Microsoft – još uvijek privlaĉe mlade

ljude. No, kako stvari stoje, ipak su im zanimljivije ĉetiri navedene raĉunovodstvene tvrtke.

Voditelji u Fantastiĉnoj petorki poĉeli su isticati napredak, koji su postigli na podruĉju

tehnologije, te su tako privukli više pripadnika Generacije Y. Ti voditelji govore: „Mi u našoj

tvrtki primjenjujemo najsuvremeniju tehnologiju. Sada putem svoga iPada moţete izravno

pristupiti našoj banki podataka i potraţiti najbolja rješenja za svoje klijente. Naše vam

internetske stranice takoĊer pomaţu u informiranju klijenata o rješenjima koja im nudimo.“ Kada

klijent kupi neki vaš proizvod, pokaţite mu kako moţe pristupati ţeljenim informacijama putem

interneta u svako doba. Zahvaljujući našim visoko automatiziranim sustavima, moći ćete nuditi

klijentima isplativa rješenja za njihove probleme te pri tom zaraditi.“

KINESKA TAJNA SLUŢBA, CIA I FBI (PUKOTINA NETOLERIRANJA NEPRECIZNOSTI)

Mladi Kinezi se po završetku studija nastoje prikljuĉiti tajnoj sluţbi. Kineska tajna sluţba

zapošljava jednu od šezdeset devet osoba koje se prijave za taj posao nakon diplome. Tko je

prije petnaest godina mogao pretpostaviti kako će FBI i CIA postati tako poţeljni poslodavci.

Generacija Stevea Jobsa bila je zanesena stvaranjem lijepih stvari i ureĊaja. Generacija Y se,

izgleda, usredotoĉila na loše stvari. Podigli smo naraštaj detektiva i brojaĉa novca“, uzdahnuo

je Hendrik iz Amsterdama. Stoga moţete reći: „Radeći u našoj tvrtki, odlazili biste na mjesta na

kojima biste istraţivali financijsko stanje ljudi. U mnogim sluĉajevima otkrivamo kako se

stvarno financijsko stanje klijenta uvelike razlikuje od zamišljenoga stanja koje postoji samo u

njegovoj mašti. Nauĉit ćemo vas ispitivaĉkim tehnikama pomoću kojih ćete moći doći do pravih

odgovora. Ta vas obuka neće koštati ništa. Te vam ispitivaĉke tehnike omogućavaju da

pomognete klijentu koji treba otkriti moguće izvore financijskih poteškoća. Kada mu ukaţete na

potencijalne probleme, moći ćete mu pokazati naĉine za sprjeĉavanje tih neţeljenih dogaĊaja.

(Dakle, vi ste vaţna osoba!) Opseţna obuka, koju ćete primiti kod nas, omogućit će vam da

pomaţete ljudima u takvim nevoljama.

MIROVNE SNAGE UJEDINJENIH NARODA, CENTAR ZA OBUKU

(PUKOTINA UVJERENOSTI U VLASTITU VAŢNOST)

Ĉesto slušamo kako je Generacija Y društveno osvještenija od Generacije X. Pripadnici

Generacije Y sebe doţivljavaju kao društveno osvješteniji naraštaj, ali istraţivanja pokazuju

kako oni to jednostavno nisu. Štoviše, ona pokazuju kako nema stvarne razlike u društvenoj

osviještenosti izmeĊu baby boomera, Generacije X i Generacije Y. Naravno, podaci obraĊuju

ove skupine na uzorku pripadnika iste ţivotne dobi.34 Pripadnici Generacije X bili su jednako

društveno osviješteni kao pripadnici Generacije Y, ali to nisu tako glasno izraţavali. Jedan

savjetnik iz Generacije Y ispriĉao se zbog nedolaska na sastanak, rekavši kako je sudjelovao u

maratonu, odrţanom u svrhu prikupljanja sredstava za borbu protiv gladi. Njegov ga je voditelj

upitao: „A znaš li što uzrokuje glad?“ „Ne znam, ali ĉinim sve, što mogu, kako bih se borio

26

protiv nje“, odgovorio je mladi savjetnik. Vi biste mogli reći: „Vi svojim radom potpomaţete

obitelji i starije ljude u svojim zajednicama. Zahvaljujući vašim savjetima, ljudi poput vaših

roditelja (a oni su bliskiji sa svojim roditeljima, nego što su to bili pripadnici Generacije X)

dobivaju mogućnost unaprjeĊenja svojih financijskih izgleda.„TakoĊer osiguravate ljudima

mogućnost školovanja djece. Budući da ćete primiti odliĉnu izobrazbu, postat ćete kvalificirani

profesionalac na ovom podruĉju. Kvaliteta vaših savjeta snaţno će utjecati na ljude koje ćete

savjetovati. Na ţalost, ljudi su ponekad uskogrudni te teško prihvaćaju nove zamisli. PosuĊuju

novac, kako bi ispunili neku trenutnu ţelju ili prohtjev, jer vjeruju da će ih to uĉiniti trajno

sretnima. A onda se pojavljujete vi, koji im postavljate vaţna financijska pitanja. Svojim ih

pitanjima potaknete da razmisle o onome što je zaista vaţno u ţivotu. Na ţalost, neki su ljudi

malo zbunjeni i emotivno vezani za svoje ţelje, te nastavljaju trošiti više novca, nego što imaju.

Dakle, neće baš svi cijeniti vaše nastojanje da im pokaţete što je doista vaţno. To je tamnija

strana ovoga posla. No, vodeći savjetnici uspijevaju prevladati tu tamnu stranu i pronaći novu

snagu za nastavljanje svoje karijere.“

BMW, PROCTER AND GAMBLE, NESTLE (PUKOTINA UVJERENOSTI U VLASTITU

VAŢNOST)

Ako rade za veliku, cijenjenu tvrtku, pripadnici Generacije Y se osjećaju vaţnijima. Za razliku

od njih, pripadnici Generacije X nije toliko drţala do brandova. Njima je bilo vaţnije koliko

zaraĊuju, nego za koga rade. Upoznajte svoje savjetnike sa statistiĉkim podacima koji predoĉuju

uspješnost i vaţnost vaše tvrtke. Tu ćete se moţda susresti s jednim paradoksom. Premda mrze

stare stvari i ţele biti Generacija Sada, pripadnici Generacije Y vole povijesne podatke i

tradiciju. Vole gledati na sebe kao na dio povijesti. „Predstavljat ćete kuću koja je prisutna na

trţištu od 1848. Osiguranje ABC je vrlo snaţan brand i spada meĊu pet vodećih tvrtki u ovoj

zemlji. Ovdje, na zidu, vidite fotografije naših sjedišta.“

Vjeţba: Tijekom sljedeće prezentacije za pronalaţenje novog osoblja pokušajte prikazati svoju

ponudu jednako privlaĉnom kao i ponude najpoţeljnijih tvrtki u zemlji.

BORITE LI SE PROTIV PUKOTINE UVJERENOSTI U VLASTITU VAŢNOST NA

NAJUĈINKOVITIJI NAĈIN – NEPRESTANO GOVOREĆI O NJIMA?

Generacija Y ima iPod, iPad i iPhone. Oni vas slušaju samo kada govorite o njima. Zapazio sam

kako voditelji, ĉiji mali savjetnici postiţu dobre rezultate, koriste rijeĉi „vi“ i „ti“ desetak puta

više, nego li voditelji ĉiji savjetnici nisu uspješni. Na jednoj internetskoj stranici MetLifea, koja

nastoji privući nove zaposlenike, upotrijebili su rijeĉ „vi“ petnaest puta u deset redaka („Ovdje

ćete biti plaćeni na temelju vaših sposobnosti i vrijednosti“.) Vi sami razvijate svoje trţište i

bazu klijenata (Vi ste vaţni). Ostvarivat ćete zaradu na temelju poslova koje ste vi sklopili u

prošlosti (Imate pravo). Kako se vi budete napredovali i mijenjali se, tako će se mijenjati i smjer

vaše karijere. MetLife vam nudi razliĉite naĉine za razvijanje karijere. TakoĊer vam nudi obuku i

podršku koje vam trebaju kako biste bili uspješni na svakom novom koraku (Izraz na svakom

koraku odnosi se na toĉnost i nadzor). „Moţda ţelite postati najbolji mogući predstavnik tvrtke

za financijske usluge u općenitom smislu ili se samo ţelite specijalizirati za neko podruĉje. Bilo

da ste odluĉili graditi terensku karijeru ili poslovati s velikim iznosima, MetLife će vam pruţati

pomoć na svakom koraku (MetLife je susretljiv poput njihovih omiljenih uĉitelja). Mogućnosti

za napredovanje i zaradu u potpunosti su u vašim rukama.

Vjeţba: Jeste li sigurni da dovoljno govorite o njima?

27

NADOKNAĐUJETE LI UŢASAN IMIDŢ TVRTKI, KOJE SE BAVE PRODAJOM

ŢIVOTNOG OSIGURANJA, IZGLEDAJUĆI MODERNO I COOL?

Naš posao nije na glasu kao cool karijera. Baš se zato uspješni voditelji

moraju jako potruditi, kako bi izgledali cool i moderno. Uspiju li u tome,

potencijalni ih zaposlenici neće poistovjećivati sa starim naĉinima prodaje

ţivotnog osiguranja. Generacija Y ne raspolaţe gotovo nikakvim

iskustvom.

Postoje tolike stvari koje oni još ne znaju i ne razumiju. Stoga vas

doţivljavaju i procjenjuju na temelju onoga što razumiju i vide. Vaša

internetska stranica, vaš smartphone, vaš laptop i vaša odjeća.

Prodaja ţivotnog osiguranja je na lošem glasu svugdje u svijetu. Ako imate tri godine star

mobitel, kako će pripadnik Generacije Y vjerovati da ga u vašoj tvrtki oĉekuje blistava

budućnost?

Vjeţba: Kako ćete prevladati stereotip staroga naĉina prodaje ţivotnog osiguranja, ulaţući u

svoj izgled, mobitele i opremu?

ĈINITE LI DOVOLJNO, KAKO BISTE OSIGURALI USPJEŠNOST SVOJIH SAVJETNIKA

I POTAKNULI IH DA OSTANU U VAŠOJ TVRTKI?

Uobiĉajeni se postupak oduvijek sastojao u poticanju novoga zaposlenika da naĉini popis od 100

osoba koje bi mogao kontaktirati, kako bi s njima porazgovarao o njihovim financijskim

potrebama. Taj je postupak izuzetno nepopularan kod Generacije Y. Mnogi su posjetitelji

stranice glassdoor.com prigovarali zbog toga. To već desetljećima nazivamo prirodnim trţištem.

No, prirodno trţište prosjeĉne osobe tako je veliko. Zahvaljujući preporukama, to više vrijedi

za Generaciju Y, nego za Generaciju X, tvrdi Limra. Ţelite li nauĉiti svoje mlade savjetnike,

kako da dobivaju mnogo preporuka, moţete preuzeti Referral Course (Teĉaj o preporukama) sa

stranice erikvosinternational.com (za voditelje besplatno). Taj se teĉaj sastoji od tridesetak

jednosatnih predavanja koja govore o tome kako savjetnici mogu dobivati preporuku kada iscrpe

svoje prirodno trţište.

References: 1. Pew Research 2011. 2. Twenge 2009.” The Narcism epidemic. Living in the age of

entitlement.” 3. Wikipedia. 4. Pew research 2011. 5. Robert Half -Hotjobs survey.2010

6. Limra research. 7. Gallup. 8. Yahoo/Hotjobs.20099. Twenge. 10. Fortune magazine 2011.

11. Wall Street Journal 2010. 12 Wall Street Journal.2010. 13. Limra. 14. Pew research.2010

15. Pew research 2011. February 16. 16. Study conducted by Erik Vos in 2010 and 2011.

17. 2009 Limra-Mc Kinsey*18. Limra19. Erik Vos survey of 120 teachers 2011. 20.

news@prudential. Oct 2010. 22 Limra. 51 23. Limra 24 De Telegraaf newspapers February

2011. 25. Limra. 26. Limra. 27. Business Week 100 best companies to start a career2011.

28. Limra 2008 29. Limra Mc Kinsey. 30. Glassdoor.com 31. Limra. 32. Business Week

Magazine 2011. 33. Twenge.2011. 34. Ing.com.2011__