Hogan assessment systems

Тестирование Hogan

www.lege.kiev.ua www.hogan.biz.ua

О системе оценки HOGAN

HOGAN – это международная авторитетная система независимой оценки

личности. Более 30 лет назад эта оценка родилась в США.

С 1970-х годов HOGAN устанавливает мировые стандарты оценки личности.

Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) удерживают

лидирующие позиции в мире и превосходят многие конкурирующие методики.

Сегодня HOGAN предоставляет эффективные результаты для широкого круга

клиентов, от

компаний статуса «Fortune 500» (рейтинг крупнейших мировых компаний) до

небольших частных организаций.

Компания «Леге Артис» - официальный

представитель оценки HOGAN в

Украине



Сегодня HOGAN это:

Мировой лидер разработки инструментов оценки;

40 лет исследований и опыта;

4,5 миллиона человек протестировано;

Опыт проверки 400 различных должностей;

Система, которая с успехом применяется в 40 странах мира;

Доверие более чем 60% компаний, входящих в число 100 лучших порейтингу журнала Fortune;

Отчеты, доступные на более чем 20 языках;

Инструменты разработаны специально для применения в бизнес-среде.

Клиенты Hogan в мире


•Финансовые услуги-GE Money Bank-Homecredit-ING Bank-Unicredit-JPMorgan Chase-Bank of America

•Фармацевтика-Johnson & Johnson-PFIZER-GSK (GlaxoSmithKline )-Astra Zeneca-Nycomed-Sanofi Aventis-TEVA

•Производство--BMW-DuPont-General Electric-Eastman Kodak-Imperial Tobacco-Avon-Carlsberg-Danfoss-Adidas

•Технологии -Microsoft-Nokia-Siemens

•Транспорт и логистика-MAERSK-American Airlines-UPS-TNT Logistics

•Государственный сектор-NASA-U.S. Postal Service-CIA

КЛИЕНТЫ HOGAN в Украине:

Производственные компании - АрселорМиттал Кривой Рог, Стеклопласт, Скворцово

В отельно-ресторанном бизнесе - City Hotel Management (сеть отелей City Park Hotel), сети Япона Хата, Козырная Карта, Пивная Дума, BEEF мясо&вино, Маргарита Сичкарь.

В FMCG рынке -Kimberly Clark , Корпорация Биосфера, компании детское питания торговых марок Friso, Humana – Аника Днепр, Немецкое детское питание.

Финансовые учреждения и группы компаний - КРЕДИ АГРИКОЛЬ БАНК, Октава Капитал.

IT сфера - Intecracy Group, Chimney Pod, Softline, Инком, Data Group.

В медицинском и фарм бизнесах - Mili HealthCare, Novo Nordisk, Медицинская клиника Медифаст.

Рекламный бизнес, креатив и коммуникации - ADV Group ( creative & MS agencies), SPN Ogilvy ( Ogilvy Public Relations Worldwide).


Среди участников сертификаций по инструменты HOGAN -

представители украинского HR и T&Dсообщества и управленцы компаний:

Пицца Челентано, риелторскойкомпании "Кияни", Кредо-Капитал, LIFE,Киевский Витаминный Завод, Фармак, KRKA,BANK RENAISSANCE CAPITAL, СТБ, Lugera,Профкосалтинг, UKR NET.


1 тур

Универсальность и надежность систем



Инструменты системы

HOGAN:


Инструменты системы HOGAN призваны решить целый ряд задач для Вашего бизнеса:

Улучшить бизнес-показатели;

Улучшить качество отбора персонала;

Увеличить продажи;

Улучшить показатели безопасности;

Снизить затраты на обучение персонала;

Сократить текучесть персонала;

Увеличить эффективность работы сотрудников;

Повысить доходы;

Усовершенствовать процедуры карьерного продвижения;

Стабильно развиваться на протяжении длительного периода времени.

Цели использования

инструментов HOGAN:

12

THE BRITISH PSYCHOLOGICAL SOCIETY (BPS)проводит сравнительный анализ инструментов оценки личности.

http://www.workreview.co.uk/whatis/bpsreview.aspl

http://www.workreview.co.uk/whatis/bpsreview.aspl

Название

КАЧЕСТВО

ТЕХ.ИНФО

ВАЛИД.НАДЕЖ

.НОРМЫ КОНТЕНТ

Sixteen Personality Factors Questionnaire

(fifth edition)16PF5 *** ** *** *** ****

Hogan Development Survey HDS *** ** *** *** ***

Motives, Values, Preferences Inventory MVPI *** ** *** **** ****

Hogan Personality Inventory HPI **** ******

*

***

******

Occupational Personality Questionnaire

(OPQ32) ipsative

OPQ

32i*** **

**

*

***

******

Occupational Personality Questionnaire

(OPQ32) normative

OPQ

32n**** ***

***

*

****

******

Orpheus ORPH ** * ** ** **

Прогностическая валидность различных личностных опросников колеблется.

Для исследований, в которых личностные опросники использовались для измерения так называемой Большой пятерки личностных качеств, оказались более валидными.

J. M. Collins & D. H. Gleaves (1998). Race, job applicants, and the five-factor model of personality

15

Пятифакторная модель личности

FIVE FACTOR MODEL

Эмоциональная стабильность

Экстраверсия

Сговорчивост

ь

Сознательность

Готовность

приобретать

новый опыт

The Big five factors

•Openness to experience, •Conscientiousness, •Extroversion, •Agreeableness, •Neuroticism

OCEAN или CANOE:

http://en.wikipedia.org/wiki/Openness_to_experience

http://en.wikipedia.org/wiki/Conscientiousness

http://en.wikipedia.org/wiki/Extroversion

http://en.wikipedia.org/wiki/Agreeableness

http://en.wikipedia.org/wiki/Neuroticism

http://en.wikipedia.org/wiki/Neuroticism


•По данным исследований: Применение стандартизированной методики оценки HOGAN повышает валидность ассессмент-центра с 76% до 94%.•Предшествующее коучингу проведение оценки HOGAN сокращает количество установочных сессий для конкретизации запроса (зоны роста) и повышает эффективность коучинговых сессий��

Ретестовая надежность

Устойчивость (повторяемость)

результата HOGAN

– 69-87%;По данным исследований компании Hogan Assessment

Systems надежность результатов оценки с использованием инструментов Hogan сопоставима с надежностью результатов Assessment Center. Именно поэтому Хоган успешно входит в комплекс инструментов Центров Оценки для отбора и ежегодной оценки, заменяя любую батарею тестов и не менее успешно применяется изолировано, оптимизируя расходы компании.


19

ХОГАН - Инструмент прогнозирования эффективности деятельности . Доказательства возврата инвестиций.

Компании хотят иметь доказательства того, что инструменты оценки работают для достижения конечного результата и требуют возврата инвестиций, связанных с их внедрением и применением. В течение 2-х последних лет компания Хоган провела 27 исследований для клиентов, посвященных теме окупаемости/возврата инвестиций (ROI) в ряде отраслей.

«Мы собрали самую большую по численности команду исследователей и провели столько исследований, сколько не проводил ни один департамент психологии»

Роберт Хоган

ИССЛЕДОВАНИЕ: УЛУЧШЕНИЕ ПРОЦЕДУР КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

Всемирная телекоммуникационная компания, входящая в число компаний издания Fortune 500 захотела улучшить процедуру карьерного продвижения для высшего менеджмента.

Компания Хоган порекомендовала использовать для этих целей опросники HPI и HDS для оценки как положительных, так и отрицательных аспектов личности.

Опросник HPI показал, что успешные руководители высшего звена

берут на себя инициативу и стремятся продвигаться по карьере (высокий результат по шкале «Амбициозность»),

хорошо работают независимо (низкий результат по шкале «Общительность»),

внимательные и сотрудничающие с другими членами команды (высокий результат по шкале «Межличностная восприимчивость»),

устанавливают высокие стандарты выполнения работы как для себя, так и для других (высокий результат по шкале «Организованность»).

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Адаптация

Амбициозность

Общительность

Межл.восприим.

Организованн.

Любознательн.

Подход к обуч.

22

Низкий Средний Высокий22

ИССЛЕДОВАНИЕ: УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОДАЖ

Международная компания захотела улучшить процесс отбора сотрудников продаж. Компания Хоган обнаружила, что улучшение эффективности деятельности проявляется у сотрудников в случае совпадения профилей с желаемым.

•В частности, у тех сотрудников, у которых наблюдалось совпадение профилей, средний объем продаж был на $175 000 больше в сравнении с теми сотрудниками, у которых наблюдалось несоответствие профилей. • Более того, владельцы с соответствующим профилем получали большее комиссионное вознаграждение в первый год работы, быстрее достигали целей, по сравнению с теми, чьи результаты не совпали с желаемым профилем.

ИССЛЕДОВАНИЕ: УЛУЧШЕНИЕ КАЧЕСТВА ОТБОРА

Компания производитель продуктов питания изъявила желание стандартизировать процедуру отбора сотрудников для шести различных категорий должностей (офисный персонал, профессионалы, менеджеры, клиентская служба, продажи).

Компания Хоган рекомендовала к использованию опросники HPI и MVPI для выявления кандидатов для того чтобы учесть все аспекты уникальности каждой группы должностей.

Для демонстрации того, как рекомендации по отбору будут работать для каждой группы должностей в отдельности, Хоган сравнил результаты тех кандидатов, которые соответствовали разработанному профилю, и тех, которые не соответствовали.

Этот сравнительный анализ показал, что по всем группам должностей без исключений, сотрудники, чьи профили максимально совпадали с желаемым, в два раза чаще отмечались как высокорезультативные, как лучшие работники, по сравнению с теми, чьи результаты не совпадали с профилем. Сотрудники с совпадающими профилями обладали большей вероятностью стать лучшими работниками.

ИССЛЕДОВАНИЕ СОКРАЩЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

Крупная мульти-национальная компания захотела улучшить процесс отбора торговых представителей с целью повышения уровня удовлетворенности работой и сокращения текучести кадров среди данных специалистов.

Компания Хоган порекомендовала использовать Опросник MVPI для сравнения ценностей соискателя с теми ценностями, которые определяются как наиболее важные для должности торгового представителя.

До внедрения опросника MVPI организация сообщала, что процент текучести кадров среди торговых специалистов составлял 48%. Однако, после внедрения опросника MVPI и использования его на протяжении года, процент текучести кадров упал до отметки в 18%.

Это снижение процента текучести кадров на 30% помогло компании удержать 300 торговых представителей, а также сэкономить расходы на поиск и замену данных сотрудников в случае их ухода из компании в размере $4,5 миллионов.

ИССЛЕДОВАНИЕ : РОСТ НА ПРОТЯЖЕНИИ ДЛИТЕЛЬНОГО ПЕРИОДА ВРЕМЕНИ

Известная финансовая организация, обслуживающая свыше 59 миллионов потребителей и малых бизнесов, изъявила желание улучшить существующий процесс отбора финансовых консультантов.

Свыше 300 сотрудников прошли опросники HPI и MVPI, а Хоган также дополнительно получил объективную информацию об эффективности продаж на каждого сотрудника.

Исследования показали, что сотрудники, чей профиль совпал с желаемым профилем для данной позиции, увеличивали общий суммарный объем активов более чем на $4,5 миллионов ежегодно по сравнению с $3,1 миллионами (сотрудники, чей профиль не совпал с желаемым).

В общей сложности, финансовые консультанты, чей профиль совпал с установленным для данной должности, получили $ 53,1 миллионов по сравнению с $45,1 миллионами, полученными теми консультантами, чей профиль не совпал с желаемым.

Выводы:Основное преимущество оценки Хоган – очень точное прогнозирования эффективности деятельности сотрудника на рабочем месте: соответствие результатов отчетов Хоган тем бизнес показателям или KPI, которые будут оцениваться Компанией в последующем.

Компании хотят иметь доказательства того, что инструменты оценки работают для достижения конечного результата и требуют возврата инвестиций, связанных с их внедрением и применением. Выводы наглядно демонстрируют, что вне зависимости от отрасли бизнеса или типа должности инструменты оценки компании Хоган предоставляют значительный и долгосрочный возврат инвестиций.

Точки применения инструментов Hogan

в организации

1) Рекрутинг2) Ежегодная оценка3) Кадровый резерв4) Коучинг


2 тур

Сервисность

Он-лайн тестирование.

Заполнение 20 минут / на опросник.

Результаты – 30 секунд.

Системаприменяется в 40 странах

мира - отчеты, доступные на более чем

20 языках;

31

Сервисность


Оценка HOGAN представляет собой онлайн независимое тестирование по

основным деловым компетенциям. Каждый кандидат тестируется за своим

компьютером. Длительность тестирования примерно 15-20 минут на один опросник.

Существует три вида опросников:

HPI - личностный опросник;

HDS - анализ зон развития;

MVPI - мотивационный опросник.

Пройти тестирование можно по одному опроснику на выбор, двум, либо же по всем трем опросникам. Отчеты приходят через несколько минут. Ключей к опросникам нет, все отчеты генерируются только на конфиденциальном сервере HOGAN в США.

Одно из серьезных преимуществ компьютерного онлайн тестирования заключается в том, что тесты представлены на Web-сайте Компании провайдера и доступны практически с любого компьютера.

Механизм работы HOGAN

Виды опросников и отчетов

Hogan Personality Inventory (HРI)

Hogan Development Survey (HDS)

Motives, Values and Preferences Inventory (MVPI)

Отчеты Серий

Select (отбор), Develop (развитие),

Lead (лидерство)



Опросник оценивает поведение человека в нормальных ситуациях. Личностный

опросник был первым опросником, разработанным специально под бизнес-среду.

Это – психодиагностический инструмент высокого качества, который оценивает

фундаментальные факторы, определяющие профессиональные и карьерные

успехи оцениваемого сотрудника. HРI основан на пяти-факторной поведенческой

теории анализа личности.

Техническое описание:

206 утверждений на «правду/ложь»;

Время заполнения: 15 - 20 мин.;

Оценка – по 4 уровням;

Устойчивость (повторяемость) результата – 69-87%;

Нормы выведены на 45000 случаях;

Более 1,000,000 кандидатов на работу прошли тестирование HPI;

Использован в более чем 400 исследованиях на валидность;

Эффективно предсказывает профессиональные возможности длябольшинства должностей.

Личностный опросник –

Hogan Personality Inventory (HРI)


Адаптация - спокойствие в сложных ситуациях, стратегия под давлением;

Амбициозность - лидерство, самоуверенность, готовность соревноваться и энергичность;

Общительность - потребность во взаимодействии;

Межличностная восприимчивость - проницательность, тактичность;

Организованность - добросовестность, исполнительность, надежность;

Любознательность - стратегическое мышление, дальновидность, новаторство;

Подход к обучению - удовлетворенность процессом обучения, потребность быть в курсе.

Оцениваемые компетенции

в (HРI):

Особая информация -Профессиональные шкалы


Профессиональные шкалы

профессиональные шкалы

клиенторинтированность 91

стрессоустойчивость 51

надежность 96

способность к офисной работе 79

способность к продажам 60

управленческий потенциал 64


После Трагедии «11 Сентября» В США Все Сотрудники Международных Аэропортов Проходят Тестирование HOGAN При Трудоустройстве.

Assessment Systems 2008 39

Межличностная Восприимчивость

Оценивает степень проявления

восприимчивости, другого человека.

Личностная оценка

Если опросники оценивает только «яркую сторону»

личности . . .

. . . HOGANоценивает и ее

«скрытую сторону».

(HOGAN DEVELOPMENT SURVEY)

Этому опроснику развития нет аналогов

Создан на реальных примерах провалов топ-менеджеров

Выявили 11 психологических причин провалов топ-менеджеров (теория критических инцидентов)

«Характер человека – это егосудьба»

Гераклит


Определяет профессиональные и рабочие риски на основании особенностей

личности в межличностном взаимодействии. Оценка имитирует поведение в стрессе,

при непроясненных рабочих отношениях, снижающейся или повышающейся

производительности, ограничения в карьерных достижениях. Эти факторы срывов –

глубоко личностные — могут повлиять на индивидуальный стиль управления и

поведения. Если же такие факторы срыва удастся выявить, то можно их сгладить и

развить за счет работы с коучем.

Техническое описание:

168 утверждений на «правду/ложь»;

Время заполнения: 15 - 20 мин.;

Устойчивость результатов во времени: 58-87 (сред.=75)

Нормы выверены на 100,000 работающих в разных сферах;

Более 500,000 респондентов заполнили тест HDS;

Прошел валидность в более, чем 50 компаниях по всему миру с разнымипроизводственными должностями;

Результаты теста HDS связаны с рейтингом управленческих компетенций;

Создан для оценки потенциальных личных факторов срыва менеджера.

Анализ зон Развития -

Hogan Development

Survey (HDS)

Применение HDS

• Отбор на должности, связанные с повышенной ответственностью

• Отбор на топ-позиции

• Коучинг и развитие

• Работа команды

43

Дисфункциональные склонности = “Разрушители”

Поведение с неблагоприятным влиянием на работу.

Искаженные убеждения о том, как другие должны к нам относиться.

Проявляется не «всегда», а под давлением и стрессом.

44


Восторженный - смена настроения, трудно угодить; Скептичный - циничный, недоверчивый, сомневающийся; Осторожный - сопротивляется переменам, боязнь критики или неудачи; Сам в себе - держится в стороне, безразличный к чувствам других; Сам по себе - независимый, игнорируют просьбы людей; Самоуверенный - чувство собственной значимости, нежелание признавать

ошибки; Увлекающийся - обаятельный, нравится рисковать, импульсивный; Колоритный - чрезмерно экспрессивный, драматичный, демонстратор; Творческий - необычный, странный; Прилежный - тщательный, точный, критичный; Исполнительный - заискивает, льстит, стремится угодить, зависимый.

Оцениваемые компетенции

в (HDS):

Hogan Assessment Systems 2008 46

MVPI описывает 10 основных

ценностей

Признание

Власть

Жажда наслаждений

Альтруизм

Причастность

Традиционность

Безопасность

Коммерция

Эстетика

Наука

с. 79

Hogan Assessment Systems 2008 47

Применение MVPI•Совместимость с

корпоративной культурой

•Выявление мотивационных факторов у сотрудников

•Карьерная мотивация

•Атмосфера, создаваемая лидерами

с. 78

Доп инфо


Точки применения инструментов Hogan

в организации

1) Рекрутинг2) Ежегодная оценка3) Кадровый резерв4) Коучинг

51

Сравнение «идеального» профиля HOGAN и кандидата

Идеальный профиль руководителя

Профиль кандидата

СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидатуЛичностный опросник Мотивационный

52

Амбициозность ПризнаниеВластьНаука

Личностный опросник Мотивационный

53


Какие слабые зоны такого

руководителя?

СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату

Личностный опросник Мотивационный

54


Демонстратор,

Мало передает людям, мало уделяет время организации

процессов

СВОДНЫЙ ОТЧЕТ по ОДНОМУ кандидату

Практические кейсы проведенных проектов в

Украине

Описание ситуации: реструктуризация внешней службы Компании. Разделение на 2 бизнес юнита, ответственных за продажи 2 видов продукции, требующих различных подходов к стратегии и методов продвижения на рынке.

Была поставлена задача: оценить управленческий потенциал команды региональных менеджеров и дать рекомендации о соответствии данному виду деятельности и предпосылках работать в одном из бизнес юнитов.Были оценены 11 региональных менеджеров, 4 КАМа претендующих на переход к управленческой деятельностиПредпосылки работать в одном из бизнес юнитов (использовались как основные шкалы, так и професиональные): Управленческий потенциал являлся обязательным «входным билетом» для позиции регионального менеджера каждого из бизнес-юнитовДля рекомендации в один из бизнес-юнитов дополнительно к вышеуказанной компетенции прицельно оценивался Потенциал к продажамДля рекомендации в другой из бизнес-юнитов прицельно оценивался Потенциал по шкале Отношение к Обучению.

Результаты:• 5 оцениваемых покинули компанию, 2 переведены на более низкую позицию. 8 оцениваемых остались на занимаемых позициях и 7 получили рекомендации исходя из предпосылок работать в одном из бизнес юнитов.• 2 КАМа из 4 претендующих на переход к управленческой деятельности заняли позиции в одном из бизнес юнитов, один остался на позиции КАМа, один ушел из компании. • 3 региональных менеджера заняли позиции в одном из бизнес юнитов, 2 региональных менеджера – в другом.

Была созданы 2 управленческие команды региональных менеджеров (каждая по 8) для каждого из бизнес-юнитов.Для этого были закрыты 9 открытых вакансий региональных менеджеров (5 - в одном, 4 – в другом).

последующееиспользование коучинга как этапа комплексной оценки персонала

Описание ситуации:В июне 2009 года в крупной мультинациональной компании была проведена оценка 5 топ-менеджеров коммерческого направления. Оценка проводилась форматом ассессмент-центра (письменные тесты, индивидуальные и групповые упражнения, индивидуальное собеседование), которая была дополнена методикой оценки HOGAN. По результатам оценки с каждым оцениваемым были проведены 60-минутные встречи с целью обратной связи. Встречи для предоставления обратной связи реализованы в формате коуч-сессий.

Предпосылки:•По данным исследований в США: Применение стандартизированной методики оценки HOGAN повышает валидность ассессмент-центра с 76% до 94%.•Предшествующее коучингу проведение оценки HOGAN сокращает количество установочных сессий для конкретизации запроса (зоны роста) и повышает эффективность коучинговых сессий

Для оценки был применен комплексный формат (включающих комбинацию методов в этапах ассессмент-центра). Этапы ассессмент-центра:1.глубинное оценочное интервью;2.батарея психологических (и иногда профессиональных) тестов по компетенциям. «Батарея тестов» - была представлена методикой компьютеризированной стандартизированной оценкой Хоган3.оценка навыков в ролевых играх, индивидуальных и групповых упражнениях и бизнес-кейсах.

Для постооценочной обратной связи ставятся следующие задачи:•Подтвердить и признать выявленые сильные стороны •Выявите и признайте потенциальные зоны развития •Повысьте мотивацию, чтобы дать развиться лидерскому потенциалу. В связи с этим встречи для предоставления обратной связи были реализованы в формате коуч-сессий.

Применение коучинга:Каждому оцениваемому были презентованы его личные результаты по каждому блоку корпоративных компетенций и рейтинг в группе (сравнение с другими участниками оценки). Результаты презентовались в коуч-формате. После обратной связи, совместно с оцениваемыми, были выбраны две приоритетные зоны его индивидуального профессионального развития. Именно по этим зонам в формате коуч-сессии и были разработаны планы развития и определены основные проблемные зоны. Каждому участнику оценки было также предложено пройти 5-10 индивидуальных коуч-сессий для работы над проблемами в

Проект на перспективу:Провести анализ командного пейзажа оцениваемых с учетом интеграции данных и HPI (Личностного опросника), и MVPI (Мотивационный опросник для исследования мотивов, ценностей, предпочтений) Провести командный коучинг по некоторым профессиональным компетенциям и ценностям (например, единый стиль продажи, нарушения коммуникации внутри команды, личные обиды между членами команды, проблема «старожил и новичков» в команде). Преимущества HOGAN в сравнении со стандартной батареей тестов:HOGAN оценивает 7 ключевых управленческих компетенций. Самая главная сложность выбора тестов для батареи – это соответствие того, что оценивает тест и компетенции. Часто – это очень опосредованная оценка.

3 тур

Бизнес-ориентированность


Оцениваемые сотрудники

Кандидат № 1

Руководитель отдела развития дилерских продаж

Восточной Украины(текущая рыночная позиция компании: сформированный, развитый регион со стабильно работающей базой и опытными сотрудниками)

Кандидат № 2

Руководитель отдела развития дилерских продаж

Западной Украины 63инструменты оценки HOGAN

Основные задачи

С помощью инструментов HOGANпровести текущую оценку руководителей подразделений (HPI, HDS, MVPI)

Определить их персональные способности

Определить зоны развития

Спрогнозировать их дальнейшее карьерное развитие в компании

64инструменты оценки HOGAN

Задачи руководителя отдела развития

• Планирование и контроль:

• Разработка, корректировка и контроль за выполнением плана продаж

• Участие в разработке стратегии развития региона (долгосрочная и краткосрочная)

• Участие в разработке и реализации стратегии предприятия

• Контроль дебиторской задолженности

• Контроль за своевременным устранением

недостатков, указанных в поступающих от

дилеров рекламациях

• Контроль и анализ базы данных

предприятия

• Развитие и мониторинг:

• - увеличение дилерской базы

• - развитие существующей дилерской сети

• - анализ рынка (конкуренты, поставщики, потребители)

Оперативное управление:• руководство сотрудниками отдела (мотивация, поощрение, постановка задач и контроль за ходом выполнения задач подчиненных, решение спорных ситуаций)• участие в производственных собраниях• проведение переговоров с VIP-клиентами• командировки в регионы• посещение выставок• проведение региональных собраний• контроль за соблюдением стандартов работы• участвует совместно с другими отделами в разработке предложений и рекомендаций по изменению технических и других характеристик продукции с целью улучшения ее потребительских качеств и стимулирования сбыта• взаимодействует с руководителями других отделов предприятия • предоставление обратной связи руководству предприятия• составление необходимой отчетности65инструменты оценки HOGAN

Личностный опросник (HPI)

55

75

11

85

86

51

29

0 20 40 60 80 100

Адаптация



Меж. Восприимчивость

Организованность

Любознательность

Подход к обучению

HPI (кандидат №2)

62

92

91

4

29

60

70

0 20 40 60 80 100

Адаптация









55

80

50

65

0 20 40 60 80 100

Адаптация




профиль должности

Личностный опросник + проф. шкалы

62

92

91

4

29

60

70

0 20 40 60 80 100

Адаптация









0 20 40 60 80 100

Клиентоориентированно…

Стрессоустойчивость

Надежность

Способность к офисной …

Способность к продажам

Управленческие …

55

75

11

85

86

51

29

0 20 40 60 80 100

Адаптация








0 20 40 60 80 100

Клиентоориентированность





Управленческие способности

Групповой пейзаж по компании (MVPI)


51

6373

57

0

20

40

60

80

100

кандидат 1

кандидат 2

среднее по компании

В результате тестирования 43 сотрудников (руководителей) компании по системе

HOGAN выявлены 4 доминирующих внутрикорпоративных ценности (мотиватора):

• Причастность – 51 %

• Коммерция – 63 %

• Власть – 73 %

• Научный подход – 57 %

Ценности и мотивы (MVPI)


1

53

3

40

1

91

39

85

35

5

0 20 40 60 80 100

Эстетика


Альтруизм

Коммерция


Власть

Признание

Научный подход



MVPI (кандидат №2)

57

64

1

40

5

97

58

32

4

39

0 20 40 60 80 100

Эстетика


Альтруизм

Коммерция


Власть

Признание




MVPI (кандидат №1)

51

63

73

57

0 20 40 60 80


Коммерция

Власть


Доминирующие ценности

Итого: выводы

62

92

91

4

29

60

70

0 20 40 60 80 100

Адаптация









0 20 40 60 80 100

Клиентоориентированно…





Управленческие …

55

75

11

85

86

51

29

0 20 40 60 80 100

Адаптация








0 20 40 60 80 100

Клиентоориентированность





Управленческие способности

5 причин воспользоваться

системой оценки HOGAN

Использование HOGAN на этапе подборе персонала позволяет на 30% сократить текучесть

персонала и на 45% увеличить результативность с минимальными временными затратами.

HOGAN разрабатывался не просто как «психологический тест для работающей аудитории

возрастом 18 и старше», а как психологический тест, плотно связанный с бизнес контекстом.

HOGAN снижает эмоциональные переживания от самой процедуры оценки за счет «общения

с компьютером». Мы получаем более адекватные реакции оцениваемого, в нормальном

эмоциональном состоянии.

HOGAN перепроверяет ответы оцениваемого по 5-7 раз в разных ситуациях. Общее

количество вопросов – около 600. Ни один письменный бумажный тест не имеет такого

количества проверки.

HOGAN является международной стандартизированной методикой, с высоким

профессиональным уровнем, многократно выверенной на огромной репрезентативной

выборке.


А есть ли гарантии?

В течение 2-х последних лет Компания провела 27 исследований для Клиентов,

посвященных теме окупаемости/возврата инвестиций в ряде отраслей. Решение

об использовании инструментов оценки компании HOGAN привело к получению

желаемого результата по всем показателям эффективности деятельности

Клиента.


Выводы наглядно демонстрируют, что вне зависимости

от отрасли бизнеса или типа должности инструменты

оценки компании HOGAN предоставляют значительный и

долгосрочный возврат инвестиций.

рекомендации


СтеклопластИрина Агапова, руководитель отдела развития, руководитель корпоративного учебного центра:Прикладной характер методики Хоган очевиден.Абсолютно рабочий инструмент для оценки текущего состояния персонала. Кроме того, система дает возможность не только оценивать соответсвие позиции и прогнозировать дальнейшие действия по управлению персональной карьерой (опросник HPI), но и формировать эффективные подразделения внутри предприятия (MVPI). Для компаний, которые находятся в стадии реформ, внедрения изменений (что сопровождается повышенным состоянием неопределенности, конфликтности, стресса) большую ценность представляет опросник HDS (факторы риска). В сравнении с другими методиками оценки Hogan позволяет экономить временной, человеческий и интеллектуальный ресурс.

рекомендации


Группа компаний Октава Капиталдиректор по кадровой политике Надежда Омельченко:

Мы используем в группе компаний уже более

5 лет Хоган для подбора топ менеджмена и

отбора потенциальных кандидатов из

мидл-менеджмента как надежную

валидную понятную методику.

Оценка Hogan является одним из основных

компонентов Центра Оценки и развития

группы компаний Октава.

Stanchenko Andrey, PhD

Chief Executive Officer

Lege Artis Co

Krasnoarmeyskaya, 132 Kiev, UkraineMob.: + 38 (050) 334 27 14E-mail: [email protected]: stanchenko1


mailto:[email protected]

Business

Hogan assessment systems