M. Sc. Gilmar Cabrera Díaz

Psicólogo Organizacional

Maestría en Desarrollo de Organizaciones

Universidad Autónoma de Sinaloa

Se espera que, al final del curso, los asistentes

conozcan, relacionen y apliquen el enfoque de

desarrollo de multicompetencias, analizando los

antecedentes de causalidad existentes, los modelos

ligados y la metodología de definición, levantamiento

y aplicación de las mismas.

Modelo de Guy Le Boterf. Razones de la aplicación del Modelo de Competencias

Nuevos desafíos de la competitividad

Tercerización de la Economía

Evolución de los Análisis Estratégicos en Términos deventajas competitivas

Flexibilización Laboral

Desarrollo de una economía del saber

Desafíos de la Evolución Demográfica

Desarrollo personal del capital humano a partir de unportafolio de competencias

Un concepto que esté de acuerdo con la evolución delos contextos y las situaciones de trabajo.

Un concepto que da cuenta de la doble dimensiónindividual y colectiva de la competencia.

Un concepto que da cuenta de la necesidad deconsiderar la competencia no solamente como unadisposición a actuar sino también como un proceso.

Un concepto que permite razonar en términos decombinatoria y no solamente en términos de adición

Un concepto que permite distinguir y tratar ladiferencia entre la competencia requerida y lacompetencia real.

Un concepto que apela a la responsabilidadcompartida.

Un concepto que hace posible una evaluación de lascompetencias

Saber actuar de

manera pertinente

Recursos Personales

Redes

Contexto

Decisiones y Responsabilidad

Se puede definir una competencia laboral como “ un saber actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos: recursos personales, y recursos de redes y contexto….siendo capaz de dar razón de las decisiones adoptadas y haciéndose responsables de las mismas y sus efectos…” Hawes, Gustavo. 2009.

Relación entre las competencias y las tareas del cargo

Tanto el saber actuar de manera pertinente, como tomar decisiones y asumir responsabilidades, se sistematizan en un perfil de cargo, y finalmente se asocian con las tareas esperadas por cada cargo en particular

• ¿ Se pueden entrenar las competencias?

•Lo que se entrena son los saberes.•Un saber es un conocimiento específico que forma parte de la competencia y que corresponde a un patrón conocido de dicha práctica.•El entrenamiento es, entonces, de saberes, no de competencias.•Las competencias sólo pueden ser entrenadas a través de la práctica.

Competencia

Saber

Saber

Saber

LiderarLiderar el el CambioCambio

ManMantenertener el Momentumel Momentum

Estado

DeseadoFaseFase de de TransiciTransicióónnEstadoEstado ActualActual

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MapaMapa

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CrearCrear unun Sentido deSentido de

Urgencia CompartidaUrgencia CompartidaConstruirConstruir

CoalicionesCoaliciones y y

CompromisosCompromisos

AlinearAlinear

SistemasSistemas yy

EstructurasEstructuras

Definición General

Origen de la flexibilidad laboral Experiencia europea

Experiencia norteamericana

Aplicaciones en latinoamérica

Adaptabilidad

Flexibilidad

Orientación al cambio

Globalidad y focalización del resultado

Definición general

Composición de las multicompetencias

Saberes involucrados

Orientación a los resultados

Levantamiento

Evaluación

Sub-sistemas involucrados

Ejercicio práctico: levantamiento de una multicompetencia

Lineamientos estratégicos superiores

Visión y Misión

Objetivos Estratégicos

Productos estratégicos

Indicadores de gestión por competencias

Plenario de análisis crítico: de la gestión por competencias hacia la gestión por resultados