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Las redes sociales, su evolución y funcionalidad forzarán a las empresas a cambiar sus modelos de atracción de talento. ¿Cómo aprovecharlas para encontrar al profesional que se busca,

ahorrando tiempo y dinero? El crecimiento explosivo de usuarios en las redes sociales amplía las posibilidades de encontrar al mejor candidato. Los miembros de la “Generación Y” son los más solicitados por los reclutadores en México.

explosivo de usuarios en las redes sociales amplía las

Carlos Vargas Hernández

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Foto: © Yanik Chauvin/D

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e.com

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“De los 10 principales problemas de las organizaciones, dos de ellos son el mal reclutamiento y mala selección del personal…

los siguientes ocho se derivan de ese mal reclutamiento y mala selección de personal.”Anónimo

“Si no estás en las redes sociales no existes.” Dicho popular

IntroducciónEn junio de 2008 se publicó en la revista de AMEDIRH mi primer artículo rela-cionado con un caso personal como Broker de Talento (“Head Hunter”) en ma-teria de reclutamiento y redes sociales; en ese momento ya se dirimía el futuro y no se diga el presente del reclutamiento 2.0 vía redes sociales; hoy, a cuatro años de esa publicación, el reclutamiento 2.0 (web) para Pymes es una reali-dad con grandes ventajas y no se diga beneficios.

Las redes profesionales de inter-net ofrecen diversas ventajas con respecto a los medios tradicionales de reclutamiento de personal, y cada vez son más los empleadores que las integran como parte de sus pro-cesos de selección. Incluso el mo-delo de negocios de los llamados “Head Hunters” está obligado a transformarse.

Para lograr un proceso exitoso, es recomendable hacer uso de una estrategia integral alineada a la estrategia del negocio, que con-temple estrategias de marketing di-gital, comunicación y recursos hu-manos y que incorpore la tecnología digital de manera inteligente. A continuación se despliega una sen-cilla guía para aprovechar estas herramientas al máximo, que será presentada en éste y en siguientes artículos.

Estrategia en redNos hemos encontrado con recluta-dores, gerentes, directores de recur-sos humanos, “Head Hunters” que están con la idea de que las redes so-ciales son una historia pasajera, de moda o que para operarla simple-mente hay que subir información de su búsqueda y ya; esto lo único que alcanzará será fracaso; la acción an-terior, además, implica “vacunar a su mercado” y que prospectos, candida-tos, reclutadores, etcétera, cada quien desde su trinchera no vuelvan a tomar el tema de redes sociales.

Crear y hacer funcionar redes de contactos no es una actividad “hiper-social” o artificial, sino un arte, un asunto de negocios que requiere una estrategia y tácticas estructuradas con profesionalismo y conocimiento del mercado.

Figura 1

Las redes profesionales de internet ofrecen ventajas frente a los medios tradicionales de reclutamiento de personal, y cada vez más empleadores las usan

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La mayoría de ejecutivos de la generación del Baby Boom (entre 1945 y 1965) se resiste a las redes sociales porque teme que su información personal aparezca en la red

Un modelo de reclutamiento 2.0 en redes socialesEstesencillomodeloestablececincopasosiniciales:

1. Considerar a las personas como componente básico del trabajo en red, conocer a las generaciones que participan y compenetrarse en los perfiles de clasifi-cación digital en relación con su participación en la web, en las redes sociales.

2.Definir un objetivo (que puede ir orientado a ayudar, escuchar, hablar) y relacionarlo con las diversas áreas del negocio (Servicio al cliente, Ventas, Merca-dotecnia).

3. Establecer una estrategia.4.Contemplaryevaluar las diversas oportunidades que

ofrece la tecnología, más como un medio que como un fin.

5. Tener una orientación decisiva hacia la acción con un responsable de la operación de redes sociales (“comunitymanager” o gerente de comunidades o gerente de audiencias, entre otros títulos).

Estos cinco conceptos pueden resumirse en Perso-nas, Objetivo, Estrategia, Tecnología y Acción, cuyas ini-ciales forman el acrónimo POETA. En esta ocasión dare-mos pie al tema de las Personas:

Cuatro de estos cinco elementos se toman del libro El MundoGroundswell:Cómoaprovechar losmovimientossociales espontáneosen la red, de Charlene Li y Josh Bernoff, editorial Empresa Activa, quienes plantean un fe-nómeno social en el que las personas utilizan las tecnolo-gías para intercambiarse lo que necesitan, sin recurrir a entidades tradicionales como las empresas. En él se ofre-ce una forma muy práctica de ver el mundo de las redes sociales, nosotros al integrar el elemento Acción (admi-nistración) podemos establecer un modelo de recluta-miento 2.0 (web) sólido, fundamentado en las personas y respaldado en la tecnología informática a través de la red de redes en la web y con un(os) responsable(s) de su operación.

Integrar diferenciasComo parte del modelo y como primer paso, hay que vi-sualizar nuestro públicoobjetivo; para establecer una es-trategia de selección y atracción de talento a través de redes sociales es primordial tomar en cuenta el aspecto generacional. En todas las organizaciones, sin importar el sector al que pertenezcan, conviven hasta cuatro gene-raciones (identificadas por diversos autores y que no necesariamente coinciden en temporalidad), que tienen diversas formas, modos, hábitos, cultura, formas de co-municación y convivencia.

La primera de ellas integra a los individuos del BabyBoom, expresión inglesa surgida tras la Segunda Guerra Mundial para definir la explosión de la natalidad que se dio entre 1945 y 1965. Crecieron en organizaciones je-rárquicas, en las que el estatus era de gran importancia, buscan la estabilidad laboral y muestran resistencia al cambio. Hoy día muchos de ellos ocupan puestos direc-tivos, y su jubilación hace temer una inminente desace-leración económica. Lagranmayoríadeejecutivos(as)de esta generación se resisten a ingresar a las redes so-ciales;sugranparadigmaes la inseguridaddequesuinformación,personalyprofesional,sedespliegueporlared.

El siguiente bloque, la “Generación X” (1960-1985), incluye individuos que experimentaron grandes cambios tecnológicos (desde la televisión en blanco y negro has-ta el internet) y de forma de vida, por tanto, se caracteri-za por un alto grado de escepticismo. En el ámbito labo-ral son leales y comprometidos, pero buscan crear estructuras más flexibles y que permitan equilibrar las

Figura 2

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La “Generación X” (1960-1985) está en las redes y “navega” con más seguridad que sus antecesores; esta generación comenzó a vivir en la tecnología informática de internet

metas profesionales con las personales (Douglas Coupland, GenerationX:TalesforanAcceleratedCulture, St. Martin’s Press, 1991); estageneraciónestáenlasredesy“navega”conmásseguridadquesusantecesores;elloscomenzaronavivirenlatecnologíainformáticadeinternet.

El reto para las empresas es la “Generación Y”De acuerdo con el estudio anual de Robert Half International y CareerBuilder.com (2008), ésta se caracteriza por valorar ocho aspectos que presentamos en el cuadro 1. En México, de los miembros de la “Generación Y” (entre los 18/20 y 30 años) son los más solicitados por los reclutadores. Más que el puesto a desempeñar, éstos valoran las oportunidades de desarrollo y la reputación/imagen de la empresa (“Employer Branding”, que se expli cará a continuación).

Cuadro

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Por último, algunos consideran a la “Generación Einstein”, concepto que surgió a partir de un estudio de 10 años elaborado por la agencia de co-municación Keesie, para definir a aquellos nacidos a partir de 1988. Este bloque considera a personas que tienen una serie de características po-sitivas, entre ellas, la sociabilidad, cooperación e inteligencia (Jeroen Boschma, Generación Einstein: inteli-gentes,socialesysuperfast, 2006).

La “Generación Einstein” son par-te de las redes sociales, ahí están, ahí viven y conviven, si los buscamos para reclutarlosen las redes losva-mosaencontrar,utilizarotrosmedioscomolosimpresos,paraellosesoesdelaprehistoria.

Más allá de estas delimitaciones, la importancia radica en que el am-biente laboral actual se caracteriza por la convivencia de personas que tienen formas muy diferentes de ver el mundo, lo que implica la oportunidad de combinar intereses, necesidades, visiones, etcétera, para acertar en la atracción de talento a las empresas.

(Nota: la información referente a las diversas generaciones fue toma-da de Wikipedia).

Perfiles a considerar en el reclutamiento 2.0 (Web)Para maximizar los beneficios en el reclutamiento 2.0, es indispensable tomar en cuenta, además del perfil ge-neracional, los siguientes perfiles:

• Sociotecnográfico.• Digital.

Perfil sociotecnográficoEl perfil sociotecnográfico está repre-sentado en el Mundo Groundswellpor la “escalera sociotecnográfica”,

La “Generación Y” (miembros entre los 18/20 y 30 años) es la más solicitada por los reclutadores, pues valora las oportunidades de desarrollo e imagen de la empresa

en la que se clasifica a los usuarios de la web 2.0 dependiendo de la intensi-dad de su participación en ella, como:

Figura 3

Cada peldaño de la escalera representa un grupo de participantes en la red más involucrados en el “Grounds well” que los de los peldaños inferiores. Para unirse a un grupo en un peldaño, un participante necesita llevar a cabo al menos una de las actividades mencionadas anteriormente (El MundoGroundswell), este perfil no tiene edad ni genero, cuenta únicamente la parti-cipación en las redes por parte de la persona.

Perfil digitalFinalmente, el perfildigital (representación digital de la identidad personal) se acuña como producto de la participación de los usuarios en la red; éste no tie-ne relación con el currículum vitae que actualmente los candidatos elaboran, los reclutadores solicitan y que con el tiempo desaparecerá como tal. El perfil digital es parte del “Personal Branding”, concepto que hace referencia al cuida-do y presentación de la imagen personal (diferenciándolo del resto como se hace con una marca) y que ha tomado gran importancia en los últimos tiempos.

Reputación

¿Qué quieren los candidatos?La marca empleador comprende tres elementos clave que resultan relevantes para un empleado: atributos, valor económico y beneficios psicológicos.

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Figura 4

Para resumir estos elementos, a menudo se utilizan dos estrategias:

1. La primera es una visión “Employer Branding”, que consiste en una declaración corta que resuma la mejor experiencia laboral que la compañía ofrece a los can-didatos. Por ejemplo, la visión-marca de McDonalds es “Habilidades para toda la vida”, y la del cuerpo de marines de Estados Unidos es “La elite guerrera”.

2. La segunda opción es hacer una proposición de valor de empleo (también co-nocido como enunciado de marca empleador) que se hace combinando los siguientes elementos de la empresa: identidad, ¿quién eres realmente?, ima-gen, ¿cómo te perciben los candidatos?, necesidades del mercado (Fuente:Patricio Witt, ¿Quéeselemployerbranding?, Los RecursosHumanos.com).

Figura 5

ConclusiónPara una empresa en equilibrio, los equipos integrados por miembros de diversas generaciones son óptimos, pues promueven el intercambio de opiniones, perspectivas y experien-cias, lo que a su vez impulsa la innova-ción. Lo ideal es promover la diversi-dad generacional a la vez que se minimiza el conflicto en el lugar de tra-bajo, aprovechando las aportaciones de cada individuo al entorno laboral.

Por lo que subirporsubirnuestrainformación a las redes sociales, en cualquier actividad, llámese ventas, investigación, mercadotecnia, etcé-tera, y en este caso reclutamiento 2.0 será un camino hacia el fracaso, por el contrario, establecer una estrate-gia por sencilla que sea, será el hilo conductor para alcanzar el objetivo y beneficios de esta maravillosa época digital, de redes, vínculos, contactos, networking, trabajo colaborativo en los cuales el límite ya no está en las edades, género u otras variables sino en la incapacidad para por lo menos escuchar sobre esta opción, el reclu-tamiento 2.0 vía web. Al final todos vamos construyendo día tras día, no hay nada escrito, no hay siquiera un catálogo o un manual, simplemente interés y voluntad de hacer mejor las cosas cada día.

Nuestro autor: Carlos Vargas Hernández es asesor en la creación y fortale-cimiento de comunidades en redes sociales virtuales y pre-senciales. Coach de negocios y “Head Hunter”. Vicepresidente de comunicación IMEF. Vice-presidente IMEF universitario y simposium IMEF 2012. cvh@acgmexico.com

Las personas de la “Generación Einstein” (a partir de 1988) son parte de las redes sociales, ahí viven y conviven, utilizar medios impresos es para ellos prehistoria

Candidatos y reclutadores, cada uno con su actividad en la red, deben sa-ber que hoy en día las redes sociales son como el “Big Brother”, el “ojo vigilan-te” que todo lo ve.

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