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Alain Gerlacheque veut lA GénérAtion « Y » ?

PaRtenaiRes

+ Les chiffRes-cLés de L’emPLoi en WaLLonie

Web 2.0 : trouver un emploi via Les Réseaux sociaux

suR L’emPLoi et La foRmationLe magazine du forem l trimestriel l Juillet/août/septembre 2010 l numéro 27

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édition

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(p.15)

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édito

sommaiRe

isnn 1780/2571

Bd 53550

Réalisation :

le Foremdépartement marketing et communicationBd tirou 104 - 6000 charleroi - 071/20 67 08regards.abonnement@forem.be

éditeur responsable : Jean-Pierre méanJuillet, août, septembre 2010

Photo de couverture : © J. Warnand

rue Lucien namèche 545000 namur - tél.: 081/ 32 19 11

un grand nombre de projets du forem sont élaborés avec le soutien du fse

et de l’union européenne

ActualitéQue veut la génération « Y » ? 3

Marché de l’emplois’informer sur le marché de l’emploi 6

Wallonieattention, professions sensibles ! 8

Web 2.0trouver un emploi via les réseaux sociaux 10

EntreprisesQuand compagnonnage rime avec professionnalisme 12

événements 14

Brèves 14ceux que l’on désigne sous la vocable de génération « Y » arrivent en masse sur le marché de l’emploi. Qui sont ces jeunes ? Qu’attendent-ils du marché de l’emploi ? Quelle vision ont-ils de l’entreprise ? Parallèlement, à l’heure du web 2.0, les réseaux sociaux deviennent de nouveaux outils pour trouver un emploi ou pour booster sa carrière. comment s’y prendre ? Y a-t-il des risques ?

autant de questions que le forem tente de poser dans Regards(2) pour mieux appréhender cette réalité et s’y coller. Le lancement de la page facebook en est un bon exemple. objectifs : utiliser au maximum ce canal de communication incontournable et initier un nouveau type de relation avec les clients.

dans ce numéro, vous découvrirez plusieurs témoignages d’experts qui analysent et décryptent les grandes tendances « numériques ». Les articles sur la génération « Y » et l’impact des médias sociaux dans la recherche d’emploi permettront à chacun de comprendre ces nouveaux mécanismes.

conscient des enjeux et soucieux de s’améliorer continuellement, le forem veille à adapter au mieux ses outils aux réalités du marché qui ne cessent d’évoluer.

Jean-Pierre Méan Jean-Pascal Labilleadministrateur général Président du comité de gestion

alain gerlache, animateur du projet intermédias à la RtBf : « L’évolution actuelle est beaucoup plus profonde que celle qui a marqué l’arrivée de la télévision car elle ne se situe pas seulement dans le cadre de l’apprentissage d’un média, mais dans le cadre d’une réception et d’une émission d’information. »

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que veut lA GénérAtion « Y » ?Ceux que l’on désigne sous le vocable de génération « Y », qui ont grandi dans un monde

où l’ordinateur est entré dans les foyers, arrivent en masse sur le marché de l’emploi.

Qui sont ces jeunes ? Qu’attendent-ils du marché de l’emploi et des entreprises ?

Alain Gerlache, journaliste, anime le projet interMédias à la RTBF depuis plus de

deux ans. Féru de nouveaux médias, il fréquente la génération « Y » au gré de ses

pérégrinations sur le web, Facebook, Twitter et autres réseaux sociaux. Il partage ses

observations avec Regards(2).

Comment définissez-vous la génération « Y » ? alain gerlache : La génération « Y » désigne ceux qui sont nés dans un environnement peu-plé d’écrans, les jeunes connectés aux outils numériques depuis la naissance. on peut les comparer avec la génération précédente qui, elle, était née avec la télévision. Parmi les res-ponsables politiques, on a bien vu l’évolution entre ceux qui ont dû apprendre le petit écran car ce n’était pas leur biotope naturel (ce fut le cas de françois mitterrand, par exemple) et les générations suivantes. Je pense toutefois que l’évolution actuelle est beaucoup plus pro-fonde car elle ne se situe pas seulement dans le cadre de l’apprentissage d’un média, mais dans le cadre d’une réception et d’une émis-sion d’information. Par rapport à des médias

comme la télévision ou la radio, l’interaction est beaucoup plus forte avec l’internet. chacun peut devenir son petit média à lui tout seul. un jeune de la génération « Y » a toutes les sour-ces d’information et de divertissement à sa dis-position, mais il est aussi émetteur d’informa-tion, il est communiquant et communicateur. il dialogue en permanence avec ses copains, avec des gens qu’il ne connaît pas nécessai-rement, d’abord via les messageries puis par l’intermédiaire des réseaux sociaux. La généra-tion « Y » est connectée à l’internet, mais aussi à d’autres personnes elles-mêmes connectées au web. elle vit dans une certaine instantanéité et ce phénomène va s’accélérer avec l’internet mobile. Je pense d’ailleurs qu’une nouvelle ré-volution est en marche (certains parlent déjà de

la génération c) : si au début de la génération « Y », il fallait se connecter à un ordinateur, l’on peut aujourd’hui non seulement se connecter à tout le monde, mais le faire de manière ins-tantanée. Je pourrais actuellement diffuser no-tre discussion gratuitement sur le net via mon téléphone portable. c’est une possibilité tout à fait nouvelle par rapport à ce que l’on pouvait faire il y a cinq ou dix ans. nous nous dirigeons vers l’hyper connexion et le multi plate-forme : on est sur des réseaux, on peut regarder la té-lévision et, en même temps, réagir et commu-niquer. Le tout de façon instantanée.

Quelle âge a cette génération « Y » ?Les premiers natifs du numérique commen-cent à avoir une vingtaine d’années. Les ado-

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lescents ont eux toujours connu le numérique. ces jeunes ont développé leurs réseaux, leur monde à eux et n’ont pas nécessairement en-vie que les adultes viennent y mettre leur nez… ils sont donc plus difficiles à saisir, même s’il est vrai sans doute qu’en raison de la force des réseaux, tels que facebook, un brassage reste possible. mais la création de groupes à l’intérieur même des réseaux permet d’échap-per au monde des adultes. on peut toujours comprendre le monde virtuel à travers des exemples issus du monde réel. si des amis dé-cident de partir au club med en famille, ils n’y feront pas tous la même chose : les adultes se retrouveront ensemble, les ados et les enfants aussi. chacun y trouvera ce qui correspond à ses attentes, à sa génération. Les réseaux so-ciaux possèdent la même caractéristique : il y a moyen à l’intérieur d’un réseau de trouver sa zone d’influence.

Quelles sont les attentes de la génération « Y » par rapport à l’emploi ? Quelle vision a-t-elle de l’entreprise ?Je ne suis pas en contact permanent avec cette génération. cela dit, je l’observe sur les réseaux et sur les sites. Je suis frappé par le nombre de jeunes intéressés par le développement du web et qui ont pour modèle des petites start up comme google ou Yahoo, qui ont généré des fortunes colossales. ce qui est en train de se passer sur le net, et pour cette petite partie de jeunes qui s’y inté-ressent vraiment, peut faire évoluer les choses vers une plus grande culture entrepreneuriale. ces jeunes ont compris que pour réussir, ils ne doivent pas seulement se former et entrer dans une entreprise, mais doivent aussi y ar-river avec des idées et l’envie de réaliser des choses. Je suis incapable de dire si ce mouve-ment concerne 10 %, 15 % ou 30 % des jeunes, mais je sens que cette culture de l’initiative progresse car elle est basée sur le modèle du web. ce modèle n’est pas celui de la grosse entrepri-se où chacun a sa place ni celui de l’administra-tion où prévalent les descriptions de fonction et les barèmes. nous vivons à une époque où beaucoup d’initiatives naissent, beaucoup de métiers apparaissent. Je pense qu’en europe où l’on a une approche un peu plus classique par rapport à la création d’emploi qu’aux états-unis, ce modèle peut avoir une influence.il ne faut pas commettre l’erreur de croire que cette génération est homogène. il y a toujours des gens pour qui la sécurisation d’un travail est importante. Je crois cependant que l’as-pect « je dois essayer moi-même de créer des choses » prend de l’ampleur. cela dit, je vois aussi des jeunes qui sont découragés car ils ont l’impression que c’est compliqué de créer une entreprise, de se faire connaître, ils se sentent un peu à l’abandon et incompris. il faut absolument – et cela relève de la respon-sabilité des pouvoirs publics et des fédérations d’entreprises – encourager ces jeunes pousses,

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« Ce qui est en train de se passer sur le net, et pour cette petite partie de jeunes qui s’y intéressent vraiment, peut faire évoluer les choses vers une plus grande culture entrepreneuriale. »

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surtout dans nos régions dont on dit souvent qu’elles souffrent d’un manque de dynamisme.

La génération « Y » n’est-elle pas une généra-tion zapping qui fait peur aux entreprises car elle a la bougeotte ?ce sont des surfeurs. on manque de recul pour analyser ce phénomène, mais la logique « je rentre chez toyota ou à la sncB à 20 ans et j’y reste jusqu’à ma retraite » n’est plus de mise, en tout cas au sein de la partie la plus dynamique et la plus active de cette généra-tion. c’est un défi pour les organisations que de favoriser l’apport de ces esprits créatifs. Pour les sociétés, l’enjeu est de développer un véritable patriotisme d’entreprise axé sur des valeurs fédératrices fortes. Les jeunes améri-cains qui travaillent chez apple ou google en sont très fiers et n’ont pas envie de partir. c’est un enjeu pour une entreprise comme la

RtBf de retrouver le sentiment d’appartenance qui existait à ses débuts lorsque les pionniers pouvaient créer et innover. nous sommes à nouveau dans une phase où l’on peut être pion-niers, créatifs et novateurs. si les entreprises ont envie d’attirer et bénéficier de l’expérience de ces jeunes, elles doivent être capables d’in-tégrer les valeurs auxquelles ils sont attentifs : la communication, l’innovation, les nouveaux modes de relation avec le public, les clients, les communautés, les relations presque affec-tives… il faut développer de nouveaux modes de relations à l’intérieur même de l’entreprise et un nouveau mode de rapport de l’entreprise avec son public. c’est cela aussi qui permettra à cette génération de trouver sa place. Quand on examine les marques considérées comme attractives par ces jeunes, on constate qu’elles ont des valeurs extrêmement identifiées et un contenu affectif très fort. il est très important pour cette génération d’avoir un sentiment d’appartenance, non pas à une classe profes-sionnelle comme les ingénieurs, les avocats ou les journalistes ni à une classe sociale, mais à des communautés qui n’ont pas d’espace géo-graphique défini. ces communautés sont axées sur l’innovation, les utopies créatrices du net où l’on change le monde en communiquant et en innovant. Je ne dis pas que leurs idéaux se-ront les mêmes à 40 ou 60 ans, mais chaque génération a ses valeurs fondatrices qu’il faut essayer de bien identifier. J’ajouterai que l’on

est dans une logique où les gens sont dans une double loyauté : par rapport à eux-mêmes et par rapport aux communautés. si l’entreprise parvient à créer un sentiment d’appartenance à une communauté, elle renforce ses chances de garder le contact avec ces gens. cela va bien au-delà de la fête du personnel. il y a là un beau défi pour les ressources humaines.

Certains observateurs de la génération « Y » disent qu’elle travaille sur le mode « Donne-moi des objectifs précis, des défis stimulant. Ne viens pas me voir toutes les cinq minutes pour voir où j’en suis... »effectivement, cette attitude colle à la logique du lien internet qui ne suit pas une voie tracée d’avance par quelqu’un. « donne-moi des ob-jectifs, mais laisse-moi y parvenir comme je le souhaite. » de même que sur internet, on se dé-brouille comme on peut, on cherche soi-même

ses associations et à constituer ses che-mins. c’est aussi la logique « J’y arrive-rai par les gens que je connais. » twitter est rempli de deman-des d’information et de questions. La re-cherche est menée parfois de manière extrêmement effi-cace. un collègue ca-nadien m’a raconté

qu’une entreprise avait un besoin urgent d’une pièce dont le fournisseur éloigné était en rup-ture. un jeune collaborateur est parvenu, via twitter, à trouver quelqu’un qui pouvait fournir une pièce similaire et qui l’a amenée beaucoup plus rapidement. on assiste à la naissance d’un autre mode de fonctionnement, moins codifié. c’est valable pour des objets, mais aussi pour des informations.

L’on dit aussi que c’est une génération qui a été moins supervisée par ses parents, mieux formée et informée que la précédente, et qui ne souhaite pas être soumise à des pa-trons… il y a certes une méfiance par rapport aux auto-rités, mais cette génération n’est pas toujours en mesure de décoder la manière dont un certain nombre d’organisations fonctionnent. il suffit de voir comment une entreprise qui fabrique des ordinateurs et des baladeurs nu-mériques suscite un enthousiasme quasiment religieux alors que dans le même temps, sa communication vers l’extérieur reste très fer-mée. Les jeunes n’ont pas encore décodé tout le marketing dont ils sont eux-mêmes l’objet. La génération du rock, il y a 40 ou 50 ans, croyait aussi faire la révolution et n’a pas vu les gigan-tesques intérêts financiers qu’elle suscitait. on ne décode pas tout de suite les choses… et heureusement, sinon il serait impossible d’être jeune.

cela dit, savoir beaucoup plus de choses que ses parents et ses enseignants induit une autre conscience de soi, d’autant que c’est à soi-même qu’il revient d’apporter des choses à la génération précédente. toutes les générations ont l’impression que les parents et les profs sont des vieux qui ne comprennent rien mais auparavant, cette impression touchait surtout la culture, la musique ou l’art… aujourd’hui, elle concerne un domaine au cœur d’une dyna-mique économique et sociétale. Par le biais des réseaux sociaux, et des émissions que je fais, je suis en contact avec des jeunes qui vont encore à l’école. ils sont sur twitter et je les vois réagir à mes émissions pendant leurs cours. J’ai un jour demandé à l’un d’entre eux si son profes-seur l’autorisait à utiliser son téléphone pour twitter et écouter l’émission. il m’a répondu : « ils disent que c’est interdit, mais comme ils n’y connaissent rien, on fait quand même ce qu’on veut… » cela signifie que les adultes doi-vent se remettre en cause. La même chose vaut pour les entreprises : nous ne vivons plus dans un schéma où celui qui est tout au dessus sait tout, où plus on grimpe dans la hiérarchie, plus on sait. désormais, il y a des compétences spé-cifiques à chaque niveau. cette évolution exige un changement culturel, y compris personnel. via les réseaux, je connais des personnes beaucoup plus jeunes que moi et quand je suis face à un questionnement, je n’hésite pas à les interroger. ce n’est pas toujours évident pour une autre génération de demander aux plus jeunes. il faut faire fi de sa position sociale et de la carrière telle qu’elle est définie habituelle-ment. il n’y a aucune honte pour quelqu’un qui fait des émissions et a des fonctions de gestion de demander aux auditeurs et téléspectateurs ce qu’ils pensent et comment ils aborderaient tel sujet. il faut passer en mode collaboratif. ce n’est pas pour autant qu’ils vont prendre ma place car ils me reconnaissent un autre rôle que le leur et d’autres compétences. cela ne veut pas dire qu’il n’y a plus de chef. steve Jobs (patron d’apple) reste un chef, c’est même le messie… Les positions hiérarchiques doivent évoluer.

Est-ce une génération qui accorde beaucoup plus d’importance à la conciliation vie pro-fessionnelle/vie privée ?oui, c’est très clair. c’est aussi une génération pour laquelle la distinction entre l’espace privé et l’espace public est beaucoup moins nette. Regardez facebook ou foursquare, un des ré-seaux sociaux les plus en vogue actuellement : on y dit en permanence où l’on est. Le fait de re-later ce que l’on fait, ce que l’on dit, de mettre des photos… montre que la notion de vie privée n’est plus la même qu’avant. mais cela ne veut pas dire qu’elle n’existe plus. cela signifie qu’il y a un autre mode d’intégration de la vie publi-que et de la vie privée. tout cela est en train de se repositionner.

Il est très important pour cette génération d’avoir un sentiment d’appartenance, non pas à une classe professionnelle ni à une classe sociale, mais à des communautés.

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Alors que le nombre de chômeurs a pro-gressé tout au long de l’année 2009 et lors du premier trimestre 2010, depuis avril 2010, la demande d’emploi en Wallonie est à nouveau orientée à la baisse sur base annuelle.

du point de vue économique, le taux de chô-mage harmonisé au niveau européen (enquête eft) autorise des comparaisons internationa-les. Les données consolidées pour l’ensemble de l’année 2009 indiquent une hausse du taux de chômage wallon, passant de 10,1 % à 11,2 %

en un an. sur l’ensemble du pays, ce taux est de 8 % et progresse d’un point de pourcent par rapport à 2008. L’année écoulée restera ainsi marquée par les effets de la crise éco-nomique. notons néanmoins que comparée à la moyenne européenne (eu 27), où la hausse a été de 1,9 point de pourcent pour atteindre 9 % en 2009, la progression du chômage belge est restée limitée.au niveau des statistiques fédérales de paie-ment (onem), le nombre de chômeurs indem-nisés après temps plein et études a augmenté de 2,3 % en Wallonie entre avril 2009 et avril

2010. au niveau national, ce public a connu une hausse de 5,4 %. selon les données régionales du forem, à la fin mai 2010, la Wallonie dénombre 211 874 de-mandeurs d’emploi demandeurs d’allocations et jeunes en stage d’attente. à un an d’écart, et pour le deuxième mois consécutif, ce public est en recul (- 1,9 %, - 4 169 personnes). Bien qu’encourageante, cette diminution doit toute-fois être relativisée. en effet, à deux ans d’écart (par rapport à mai 2008), soit avant la crise, la hausse est de 4,3 % (8 809 personnes en plus).

Mesure Intégrée de la Dynamique des Entrées et Sorties (MIDES)Le graphique ci-contre présente, dans sa partie gauche, le nombre d’entrées dans la demande d’emploi et dans sa partie droite le nombre de sorties de la demande d’emploi soit pour emploi, pour formation ou pour d’autres motifs (demandeurs d’emploi âgés, dispense sociale ou familiale, maladie, motif inconnu, etc.).

L’analyse des mouvements des demandeurs d’emploi indique que la diminution de la de-mande d’emploi observée entre avril et mai 2010 est due à un recul du nombre des en-trées (- 16 %) supérieur à celui du nombre de sorties (- 14 %). durant le seul mois de mai, 35 000 person-nes se sont inscrites au forem alors que 42 000 ont quitté la demande d’emploi. Parmi ces sorties, 6,4 % concernaient un emploi et 9 % une formation.

RegaRds (2 )

maRché de L’emPLoi(R)2

Wallonie

•   Taux de chômage harmonisé (BIT), 2009 : 11,2 % (source : sPf économie) •   Chômeurs demandeurs d’emploi indemnisés, avril 2010 : 196 471

(source : onem)

Wallonie, mai 2010 (sources : le forem, adg)

•   Demandeurs d’emploi demandeurs d’allocations : 199 116 (dont 2 059 en communauté germanophone)

•   Jeunes en stage d’attente : 12 758 (dont 105 en communauté germanophone)

•   Indicateur de la demande d’emploi : 13,7 %

ChIFFRES-CLéS

s’infoRmeR suR le mArché De l’emploi

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Les professions recherchées par les entreprises depuis le début de l’année, 55 867 oppor-tunités d’emploi ont été gérées par le forem(1). Parmi ces opportunités, 17 032 sont des contrats intérimaires, 8 731 bé-néficient d’aides publiques et 30 104 re-lèvent du circuit de travail hors intérim et aides publiques, soit essentiellement les contrats à durée déterminée et indé-terminée. à ces opportunités s’ajoutent celles transmises par actiris et le vdaB dans le cadre de l’accord sur l’échange systématique des offres d’emploi. en ce qui concerne les 30 104 opportunités d’emploi issues du circuit de travail hors intérim et aides publiques, les cinq grou-pes professionnels les plus recherchés depuis le début de l’année sont ceux de la formation initiale, des services aux personnes, des services administratifs, des forces de vente et de la vente.

Top 10 des opportunités d’emploi cumulées depuis janvier 2010 selon le circuit de travail hors intérim et aides publiques

Mai 2010

groupes de professions nombre %

formation initiale 4 273 14,2 %

services aux personnes 2 222 7,4 %

services administratifs 2 112 7,0 %

forces de vente 1 739 5,8 %

vente 1 537 5,1 %

soins paramédicaux 1 365 4,5 %

sécurité publique 1 328 4,4 %

Restauration 1 308 4,3 %

services aux entreprises et aux collectivités 1 121 3,7 %

intervention sociale et culturelle 1 066 3,5 %

total top 10 18 071 60,0 %

Total des opportunités d’emploi du circuit de travail hors intérim et aides publiques

30 104 100,0 %

source : Le forem

1. Les opportunités d’emploi sont déduites au dé-part de l’historique de gestion des offres por-tées à la connaissance du forem.

- 45 000 - 30 000- 15 000 0

- 60 000

30 00015 000

45 000

Réinscriptions

Premières inscriptions

inscriptions après études

mai 2010

avril 2010

mars 2010

février 2010

Janvier 2010

emploi

formation

autres sorties

Parmi les missions du forem, la rencontre entre les offres d’emploi des entreprises et les demandes d’emploi des particuliers est une fonction essentielle. Le forem vient de réaliser une analyse qui éclaire quelques grandes tendances quant à l’insertion des demandeurs d’em-ploi en fonction de leur choix professionnel. Le suivi des mouvements administratifs durant un an des demandeurs d’emploi demandeurs d’allocations révèle des taux d’accès à l’emploi différenciés en fonction du choix professionnel renseigné par ces personnes. Par exemple, les trois métiers pour lesquels une part importante de demandeurs d’emploi (7 sur 10) trouvent du travail sont infirmier en soins généraux, ergothérapeute et psychomotricien. d’autres métiers tels que chef de cuisine, conseiller en emploi et insertion profession-nelle ou encore opticien sont également porteurs d’emploi. malgré des taux d’accès à l’emploi relativement élevés, certains métiers dénom-brent toutefois un nombre important de demandeurs d’emploi de l’en-seignement supérieur. c’est le cas des assistants en psychologie, des chargés de communication, des chargés d’études et de recherche en sciences de l’homme ou encore des cadres de la gestion des ressour-ces humaines. Par ailleurs, certains métiers pour lesquels des débou-chés réels existent comptent néanmoins une réserve de main-d’œuvre

conséquente et des taux d’accès à l’emploi moyens parce que celle-ci peut présenter des inadéquations (en termes de qualifications et/ou d’expérience) avec les besoins exprimés par les employeurs. c’est le cas des métiers qui ont connu de rapides évolutions technologiques et pour lesquels les compétences recherchées ont en parallèle fortement évolués (par exemple, les fraiseurs cnc doivent à présent maîtriser des compétences informatiques spécifiques). L’analyse épingle également les effets de la crise sur l’insertion à l’em-ploi. il apparaît ainsi que les personnes des catégories professionnel-les « industrielles » (personnel de la mécanique, de l’électricité et de l’électronique, techniciens industriels et cadres techniques de l’indus-trie) ont été moins nombreuses à connaître des sorties vers l’emploi pendant le début de la crise qu’avant la crise. Le même constat est aussi observé pour le personnel du transport et de la logistique ainsi que le personnel du bâtiment, des travaux publics et de l’extraction mais dans une moindre mesure. L’analyse détaillée est disponible via : http://www.leforem.be/endirect/chiffres-et-analyses/publications-et-commentaires/marche-de-l-em-ploi-wallon.html.

les métiers : DestinAtion emploi

(2 )RegaRds 7(2 )RegaRds 7

attention, proFessions sensibles !Bien des entreprises parviennent sans trop de difficultés à dénicher les candidats pour leurs postes vacants. Certains employeurs, en revanche, disent éprouver des difficultés à recruter soit par manque de candidats, soit parce que le temps nécessaire pour trouver un travailleur est jugé trop long. Chaque année, le Forem dresse une liste des professions les plus sensibles en matière de recrutement. En 2009 (année analysée), 41 métiers ont été classés dans la liste les fonctions critiques. C’est moins qu’en 2008.

comment et pourquoi dit-on qu’une fonction est critique ? « Pour déterminer si une pro-fession est en situation critique, nous nous basons sur les offres d’emploi gérées par le forem. en 2009, nous avons dénombré 110 000 opportunités d’emploi », expose géry choteau, analyste au service d’analyse du marché de l’emploi et de la formation du forem. on parle ici d’opportunités d’emploi plutôt que d’offres puisqu’une offre peut recouvrir plusieurs pos-tes vacants (un employeur peut, par exemple, recruter dix maçons). Précisons que l’analyse exclut les offres émanant du secteur de l’inté-rim et des autres services publics de l’emploi, ainsi que les offres concernant les candidats engagés sous la formule du Plan formation insertion. un suivi des offres est effectué par les conseillers en recrutement du forem : « après quelques mois, ceux-ci contactent par

téléphone les employeurs qui ont déposé une offre au forem en 2009 afin de savoir si oui ou non ils ont trouvé l’employé qui convenait au poste à pourvoir. cette question permet de

calculer le taux et la durée de satisfaction. Les conseillers leur demandent également dans quel délai le poste a trouvé preneur. » Le suivi a permis de déterminer le taux moyen de sa-tisfaction des offres qui a atteint 88 % l’an der-nier, ainsi que le délai moyen du recrutement : celui-ci s’est élevé à 35 jours en 2009, tous

métiers confondus. « Pour qualifier un métier de critique, il faut que trois conditions soient réunies : le taux de satisfaction doit être infé-rieur à la moyenne (88 % en 2009), la durée du

recrutement doit être supérieur à la moyenne (35 jours l’an dernier) et le volume suivi doit au moins atteindre 20 offres par métier », dé-cortique géry choteau. La liste des fonctions critiques établie au moyen de ces critères est soumise, dans un deuxième temps, à l’avis des conseillers en

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WaLLonie(R)2

Tous les métiers en pénurie sont dits critiques, mais l’inverse n’est pas vrai.

recrutement de chaque direction régionale du forem. « suite à cette analyse statisti-que, des métiers peuvent être retirés voire ajoutés. La liste est ainsi affinée. » chacun des services publics de l’emploi du Royaume utilise la même méthode pour établir la liste statistique. seuls les seuils diffèrent. La liste des fonctions critiques établie en 2009 par le forem comporte 41 métiers.

Fonction critique ne veut pas dire en pénurie« il ne faut pas confondre la notion de fonc-tion critique avec celle de fonction en pénurie. tous les métiers en pénurie sont dits criti-ques, mais l’inverse n’est pas vrai », avertit géry choteau. on parle de pénurie lorsque le nombre de demandeurs d’emploi pour la profession critique est faible. Le métier d’infirmier(ère), par exemple, est non seu-

lement critique, mais en pénurie : en 2009, il a été relevé 2 000 offres d’emploi, dont le taux de satisfaction n’a été que de 67 %. en outre, on n’a dénombré que 225 demandeurs d’emploi dans cette spécialité en fin d’année. La profession de coiffeur, en revanche est classée parmi les fonctions critiques, mais pas en pénurie car si le taux de satisfaction des 450 offres comptabilisées en 2009 a été inférieur à la moyenne (82 %), le nombre de demandeurs d’emploi pour ce métier était de 2 000 en fin d’année. ceci montre que l’analyse doit être étoffée afin de préciser la nature des difficultés rencontrées lors de la sélection de candidats. Pour les infirmiers(ères), on sait que le manque de sorties de jeunes de l’enseignement explique en grande partie la pénurie. Les techniciens frigoristes sont dans la même situation : une centaine de jeunes sortis de l’école en 2007, 160 opportunités d’emploi en 2009 et 160 demandeurs d’em-ploi inscrits à la fin de l’année. Pour certai-nes professions, d’autres facteurs peuvent entrer en ligne de compte. afin de les cerner, les conseillers en recrutement interrogent les employeurs sur leurs difficultés lors du suivi. celles-ci peuvent être liées au manque de can-didats, au manque de qualifications et/ou de compétences, au manque d’expérience, à des facteurs de motivation et/ou d’attitude, mais aussi aux conditions de travail et au salaire. Le rapport complet sur les fonctions critiques précise pour chaque métier relevé les causes identifiées des difficultés de recrutement. ce rapport est disponible sur le site du forem dans sa section « publications ». Le lecteur

y trouvera également de nombreuses autres informations sur les métiers (description, conditions de travail, offres), sur les études et les formations, ainsi que sur les secteurs d’activités qui y sont liés.

Les effets de la crise« Le chiffre de 41 fonctions critiques ne doit pas faire croire qu’en résolvant les difficultés rencontrées par les employeurs dans ces mé-tiers, on va résorber le chômage », prévient géry choteau. « on n’a relevé que 4 761 offres non satisfaites parmi les 24 666 qui concer-naient des fonctions critiques en 2009. Le taux de satisfaction moyen atteint 88 %, ce qui si-gnifie que 12 % seulement des offres pour ces métiers critiques n’ont pas été satisfaites. » La crise a évidemment atténué les tensions. Le nombre d’offres d’emploi a diminué de

15 % l’an dernier par rapport à 2008 et le taux de satisfaction a augmenté, passant de 86 % à 88 %. Le nombre de fonctions critiques a lui aussi diminué : de 56 métiers en 2008, on est passé à 41 en 2009. « Les métiers techniques ont été moins demandés, ce qui explique le recul. Pour l’année 2010, nous n’avons en-core aucune visibilité. Les évolutions restent floues », déplore l’analyste.

Des métiers récurrentsil reste que des métiers se situent de ma-nière récurrente dans la liste annuelle des fonctions critiques depuis 2006. il s’agit de douze métiers techniques. en tête du hit pa-rade, on ne s’étonnera guère de retrouver les infirmiers(ères) (2 000 offres en 2009) et les couvreurs (750 offres). en cause, les condi-tions de travail difficiles de ces métiers, le manque de candidats, les gardes, le stress, etc. certains métiers sont apparus dans la lis-te de 2009, parfois de manière anecdotique : les médecins, par exemple, pour lesquels on ne dénombre guère de demandeurs d’emploi et guère plus d’offres (79). Les bouchers, quant à eux, avaient disparu de la liste 2008. ils effectuent un retour avec 500 offres et 600 demandeurs d’emploi. « Les causes de l’insa-tisfaction des offres est à rechercher dans les conditions de travail (horaire, froid), les salaires offerts et le manque de qualification des candidats (désosser la viande ou la ven-dre sont deux métiers différents). on pointera encore le manque d’attachés commerciaux en biens intermédiaires et matières premières, ainsi qu’en biens de consommation auprès

des entreprises (respectivement 900 et 300 of- fres), de formateurs principalement techni-ques (environ 600 offres), d’animateurs spor-tifs (400 offres), d’agents encadrement de maintenance (200) et de cadres responsables de la sécurité et de l’hygiène (140).

Des métiers qui disparaissentsi des métiers apparaissent, d’autres dispa-raissent de la liste : 27 fonctions critiques en 2008 ne l’étaient plus l’année suivante. il s’agit essentiellement de métiers techniques (archi-tecte, géomètre, responsable logistique, mé-canicien auto, dessinateur industriel, …). La crise a modifié les tensions sur le marché du travail : certains secteurs sont plus affec-tés que d’autres, ce qui peut donc se répercu-ter sur les profils recherchés.Rappelons que le forem mène une lutte contre les pénuries de main-d’œuvre depuis quel-ques années déjà. Le dispositif Job focus 2, par exemple, est entré en janvier 2010 dans sa deuxième phase visant à analyser 40 métiers en demande sur l’année. La première phase avait permis de cibler 40 métiers en 4 ans en analysant les causes des difficultés de recru-tement et en proposant des solutions (actions de communication, de formation, d’intermé-diation entre les opportunités d’emploi et les demandeurs d’emploi).

La crise a atténué les tensions. Le nombre d’offres d’emploi a diminué de 15 % l’an dernier par rapport à 2008 et le taux de satisfaction a augmenté, passant de 86 % à 88 %.

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Coiffeur, conseiller en assurances, cuisinier, chef de cuisine, télévendeur, attaché commercial en biens d’équipe-ments professionnels, attaché comer-cial en biens intermédiaires et matières premières, représentant à domicile, formateur, animateur spécialiste d’ac-tivités sportives, infirmier généraliste, infirmier de service spécialisé, mas-seur kinésithérapeute, opticien-lune-tier, médecin praticien, informaticien d’exploitation, informaticien d’étude, responsable des ventes, ouvrier de la maçonnerie, couvreur, électricien du bâtiment et des travaux publics, ins-tallateur d’équipement santaires et thermiques, opérateur-régleur sur ma-chine-outil, poseur de fermetures me-nuisées, soudeur, tuyauteur industriel, mécanicien de maintenance, électricien de maintenance, polymaintenicien, ...

L’intégralité du rapport sera disponible fin juillet sur le site www.leforem.be.

liste des fonctions critiques en 2009

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Facebook, LinkedIn, Viadeo, ... à l’heure du Web 2.0, les réseaux sociaux sont devenus de nouveaux outils à exploiter pour trouver un emploi ou pour booster sa carrière. Comment s’y prendre ? Y a-t-il des risques ? Comment se différencier des autres ? Autant de questions que Regards² a posé à un spécialiste de ces réseaux, Damien Colmant.

durant l’été 2009, une enquête menée par har-ris interactive aux etats-unis révélait que 45% des professionnels des ressources humaines utilisent, au moins occasionnellement, les ré-seaux sociaux pour rechercher des candidats. de quoi susciter l’intérêt des personnes en recherche d’un emploi pour ces nouveaux mo-des de communication. Que sont ces fameux réseaux sociaux ? ils sont nés dans le sillage du Web 2.0 qui intègre un ensemble de tech-niques simplifiant le partage de l’information pour l’utilisateur. de sites internet statiques, mis à jour de temps en temps par des spécia-listes, on est passé à des sites dont le contenu est géré en continu par les internautes eux-mêmes et autorisant une interaction des in-dividus à la fois avec le contenu des pages et

entre eux. Le Web 2.0 a donné naissance à des médias dits sociaux. Les réseaux sociaux sont un sous-ensemble de ces médias. il existe différentes sortes de réseaux sociaux : ceux qui visent la publication (Youtube, flikr, Radio.blog, …), la connaissance (Wikipedia, google, Yahoo, …), les relations professionnelles (Lin-kedin, viadeo, …), le partage de ce que l’on est (facebook, myspace, …), etc. une petite partie seulement des offres d’emploi est visible et publiée. entre 60 % et 70 % des offres sont satisfaites via des recommanda-tions ou le bouche-à-oreille. dans ce contexte, le networking est incontournable. il est facilité par les réseaux sociaux dont l’accès est aisé et gratuit. ils recèlent une mine de contacts. Pourquoi les réseaux sociaux sont-ils inté-

ressants lorsque l’on recherche un emploi ? « d’abord pour être trouvé. cela ne va pas rapporter du boulot, mais c’est comme être dans l’annuaire téléphonique. cela dit, mettre son profil sur le réseau Linkedin, par exemple, n’est pas suffisant : il faut constamment infor-mer les autres et élargir son réseau pour se construire une réputation nécessaire et utile. Les réseaux permettent, en outre, de se faire recommander », diagnostique damien col-mant. cet ingénieur de formation, doté d’une expérience de quinze années en entreprise, est coach certifié chez coach académie et for-mateur pour extend-coaching. Quels réseaux ?Les quatre réseaux les plus utilisés en Wallo-nie sont Linkedin, viadeo, facebook et twitter.

trouver un emploi via Les Réseaux sociaux

WeB 2.0(R)2

Facebook : ce réseau comporte beaucoup d’adhérents (400 millions, dont 25 % de la population belge, 700 000 utilisateurs quoti-diens) dont la moyenne d’âge est de 45 ans. de plus en plus de sociétés utilisent facebook pour diffuser des offres d’emploi. c’est le cas du forem, de Jobat, Référence, monster, du vdaB ou du selor. des outils à disposition des internautes permettent de connecter son cv au réseau.Viadeo : on dénombre 25 millions d’utilisa-teurs exclusivement professionnels, dont un peu moins de 100 000 Belges quasi unique-ment wallons. Les profils sont francophones (les néerlandophones utilisent plutôt ecade-my). L’accès de base est gratuit et devient oné-reux pour des applications complémentaires (comme voir qui a consulté votre profil). LinkedIn : ce réseau professionnel compte 60 millions d’utilisateurs dans le monde, dont plus d’un demi-million en Belgique (néerlan-dophones et francophones). Les profils sont d’un niveau généralement élevé et majoritai-rement publiés en anglais. comme pour via-deo, l’accès de base à ce réseau est gratuit, mais devient payant pour des applications complémentairesTwitter : ce réseau interconnecte 100 millions de personnes, majoritairement aux etats-unis. très facile d’accès et gratuit, il n’autorise tou-tefois que des communications de 140 carac-tères. il est donc réservé à des utilisations instantanées. Plus de 150 comptes y diffusent des offres d’emploi en Belgique (monster, ing, deloitte, etc.).

Comment se créer une présence sur les ré-seaux ? La première étape consiste à s’inscrire, sans se montrer : cela permet de voir ce qui s’y passe, de tester. La deuxième étape est essen-tielle : il s’agit de compléter son profil de fa-çon résumée, mais détaillée : un descriptif de ses compétences, une liste de ses expériences professionnelles et de ses études, une photo. si un recruteur s’intéresse à une personne et se trouve face à un cv incomplet, le profil ne

sera alors d’aucune utilité pour lui et le can-didat risque de manquer des opportunités. il faut qu’il y ait une cohérence entre le cv et le profil. il ne sert à rien d’embellir un cv, un recruteur peut recouper des informations à l’aide du profil ou via un intermédiaire. il est important de se mettre en avant (pas de se glorifier !). ce travail demande du temps. au fil des semaines, il faut adapter son profil en fonction des expériences vécues positives ou négatives. Le profil doit être géré de manière proactive : se faire remarquer, échanger des

informations, animer un groupe, répondre à des questions, ... explorer les groupes de discussion, agglomérats de spécialistes dans un domaine, en fonction de l’objectif pour-suivi permet d’élargir son réseau. ces lieux d’échange permettent de trouver des infor-mations pertinentes dans son métier, de se positionner comme expert, de démarrer des discussions et également de se construire son propre réseau professionnel. mieux vaut ne pas rester généraliste : plus on est spécifi-que, plus on a des chances d’être remarqué. il est essentiel de se différencier.

Le revers de la médaille : la réputationLes réseaux sont utiles mais si l’on ne gère pas son propre flux d’information, ils peu-vent devenir dangereux. « L’utilisation des réseaux sociaux pose rapidement la question de la réputation. comme dans la vie de tous les jours, on se crée une réputation à travers les échanges que nous avons avec les autres. notre image est générée par celle que nous projetons vers les autres et donc via l’ensem-ble des informations sur nous-même qui sont

disponibles sur internet. il suffit qu’un recru-teur tape votre nom sur google pour obtenir une série d’informations sur vous qui consti-tueront pour lui la base de votre identité. il se forge ainsi une première impression sur votre personne. il est donc important de sen-sibiliser les gens à aller voir ce que l’on dit d’eux sur le net. il est essentiel de se différen-cier et de faire bonne impression dès le dé-part », insiste le coach. comment procéder ? « chacun doit se responsabiliser et garder la maîtrise des informations laissées sur le Web.

ces informations ne sont pas nécessairement cohérentes par rapport à l’identité que l’on veut construire, elles ne sont peut-être pas valorisantes. on n’a pas l’habitude que tout ce que l’on dévoile sur internet soit visible par tout le monde. dans la vie réelle, on apprend comment se comporter en public. sur le net, tout est chamboulé. il faut apprendre à utiliser correctement le média. des jeunes font tout et n’importe quoi sur les sites aujourd’hui, mais leurs photos, leurs commentaires, etc. seront peut-être encore visibles dans quelques an-nées pour un futur employeur. avant de cli-quer sur « envoyer », tournez donc sept fois la souris dans votre main ... comment gérer son identité ? « Quand on fait des recherches sur google, il est rare que l’on s’aventure au-delà de la deuxième ou de la troisième page. il faut donc s’assurer que l’information per-tinente sera visible en première page. d’où l’importance d’être présent sur les réseaux sociaux et les blogs, mais il faut apprendre à se comporter dans ces réseaux d’une maniè-re professionnelle tout en restant soi-même », conclut damien colmant.

PAGE FACEBook Du FoREM : 1 600 PERSoNNES « AIMENT çA »Le 19 avril, le forem lançait sa page facebook. objectif : exploiter au maximum ce canal de communication si populaire auprès de la « génération Y ». c’était aussi l’occasion d’initier un nouveau type de relation avec les clients. et les résultats sont plus que positifs ! deux mois après le lancement, 1 600 personnes suivent la page et reçoivent quotidiennement sur leur « mur » des informations en lien avec la recherche d’emploi. annonces d’événements, infos sur les formations, astuces pour la recherche d’emploi : les publications sont variées et collent à l’actualité. nous avons par exemple utilisé la page facebook pour la campagne de communication « monavenirenquestion.be » à destination des jeunes, et nous les avons invités à s’inscrire comme demandeur d’emploi après leurs études… en ligne évidemment !ce succès témoigne d’un réel intérêt pour ce nouveau canal de communication. notre public (notamment les jeunes) est en attente de proactivité et de proximité de la part du service public de l’emploi. il est également sensible à l’interactivité proposée sur la page.Les échanges sont très riches : demandes d’infos sur des sujets précis, témoignages personnels, « coups de gueule » ou tuyaux entre utilisateurs (ce qui est vraiment positif !). une utilisatrice nous a même signalé qu’elle venait de signer un cdi !Pour animer la page, on peut compter sur virginie et sébastien, les « community managers » du forem. ils veillent à ce que les échanges se passent bien et répondent aux questions des internautes en les orientant vers les bons contacts et les bonnes ressources (notamment le site leforem.be). certains agents du forem ne sont pas en reste puisqu’ils interviennent dans les échanges et donnent des conseils en matière de recherche d’emploi. une belle preuve de l’implication du personnel !

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Chacun doit se responsabiliser et garder la maîtrise des informations laissées sur le Web.

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à milmort, chez techspace aero, un système de parrainage fonctionnait depuis des an-nées. Les nouvelles recrues étaient intégrées au travers d’un réseau de parrainage : les col-lègues anciens étaient chargés de former les plus jeunes, sur la base de documents exis-tants, mais surtout de l’expérience profes-sionnelle acquise par les parrains. « dans les ateliers, ce sont ainsi 20 000 à 30 000 heures de formation par an qui étaient dispensées par compagnonnage, sous l’organisation et la surveillance de la hiérarchie », évalue etienne damas, responsable formation & développe-ment. « nous avons toutefois constaté que ce système avait ses limites. en 2008, entre 90 et 100 jeunes sont arrivés en production et devaient être rapidement opérationnels.

un peu plus d’un an après leur engagement, nous avons pu réaliser une sorte d’audit des connaissances qu’ils avaient acquises au tra-vers du parrainage avec l’aide d’agoria et de technifutur, par l’intermédiaire de spécialis-tes métiers qui ont, pour l’occasion, créé des check-lists de contrôle. nous avons ainsi dé-celé des manques dans la formation, malgré toute la bonne volonté des parrains et malgré l’organisation de la hiérarchie. nous courions donc des risques si nous ne recadrions pas l’apprentissage en compagnonnage de ma-nière formelle, d’autant que de nouveaux in-vestissements en équipements étaient prévus et que les anciens allaient aussi devoir être initiés au pilotage des nouvelles machines. de plus, notre production est soumise à une

série de normes très pointues et exigeantes. vis-à-vis des auditeurs extérieurs, nous ne pouvons pas prêter le flanc à la critique et nous devons sans cesse prouver que nos sys-tèmes s’améliorent en permanence. » c’est ainsi que s’est mise en place à milmort une formule de compagnonnage professionnali-sée et systématisée, tenant compte des réa-lités industrielles de l’entreprise.

Mettre les travailleurs en situation de réus-site« outre l’audit réalisé, nous avions déjà constaté lors des bilans effectués lorsque des pièces non conformes étaient détectées que les défectuosités avaient le plus souvent pour origine une erreur humaine. il s’agissait

entRePRises

Quand comPagnonnage Rime avec proFessionnAlisme

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Techspace Aero à Milmort près de Liège. Ici, l’on fabrique des produits de haute technologie destinés à l’industrie aéronautique et spatiale. Certaines pièces usinées peuvent coûter des dizaines de milliers d’euros. Au cœur d’une industrie hyper normée, on ne joue pas avec la qualité. La formation de nouveaux entrants est donc prise très au sérieux. Depuis 2009, un nouveau modèle d’apprentissage a été mis en place qui fait rimer parrainage et professionnalisme.

donc de mettre les travailleurs en situation de réussite », précise nicolas di mascia, an-cien chef de ligne et porteur du projet tuto-rat et compagnonnage. « nous avons décidé d’organiser l’apprentissage des équipements neufs ou récents, en favorisant le travail en équipe et en rendant aux techniciens (fabri-cation, qualité et méthode) le rôle de for-

mateurs. » La nouvelle organisation se base désormais sur les référents du processus de fabrication : les techniciens. ce sont eux qui mettent au point les procédés et qui les transmettent aux autres. on retrouve ces tri-nômes en dessous de chaque chef de ligne, à chaque ligne. « nous avons organisé pour eux une formation au tutorat, mise en œuvre par agoria et reprise par technifutur, basée sur les comportements idéaux en termes de pédagogie et d’encadrement. ces techniciens ont également participé à la constitution des check-lists métiers, les guides qui servent à la formation elle-même. »

une filière bien structuréeune pyramide d’apprentissage a été mise en place : toute nouvelle personne engagée suit désormais une filière bien tracée pour obtenir une qualification en fin de parcours. « nous avons mis en route le processus sans bouleverser toute l’organisation. La structure a été conçue pour simplifier la tâche des per-sonnes en formation et des formateurs. » Le cheminement a également été défini de ma-nière à ce que le nouvel arrivé ne puisse plus dire « on ne m’avait pas dit ça ». toutes les tâches à apprendre ont été minutieusement décortiquées et décrites. Les techniciens

et les chefs de ligne ont élaboré ensemble des check-lists par métier. celles-ci décri-vent toutes les tâches à apprendre. « Quand nous les avons passées en revue, nous avons constaté qu’il y en avait tellement qu’il était quasiment impossible de ne pas en omettre quelques unes : il était impossible d’évaluer avec précision à quel niveau se situait la per-

sonne en formation. Personne ne le savait : ni le formateur, qui n’était jamais certain d’avoir tout dit, ni l’ouvrier formé qui croyait qu’on lui avait tout dit. L’objectif est mainte-nant de transmettre aux nouveaux tout ce que l’on sait et de manière structurée. nous avons dénombré une soixantaine de points à expliquer au nouveau venu avant qu’il ne tou-che à une machine. nous avons soumis cette liste à plusieurs personnes de l’atelier. aucun des points relevés n’a été ôté. au contraire, d’autres se sont rajoutés. cela a renforcé no-tre opinion qu’il était nécessaire de disposer d’une réelle structure d’apprentissage. » Les check-lists permettent de disposer d’une tra-me commune : celle-ci détaille 8 étapes allant de l’embauche à la qualification en passant par la sécurité, les risques, le compagnon-nage, ... « nous avons ainsi un canevas appli-cable à 95 % à toutes nos machines. »

Dès le cahier des charges« nous avons décidé de « qualifier » dix ma-chines en 2009 pour rôder le processus et voir s’il y avait encore des trous dans la toile et s’il y avait encore des choses à améliorer. nous avons aussi conforté notre modèle par la participation de technifutur. Leurs spécia-listes assistent aux formations données en

vue de les dupliquer par la suite et de réaliser pour notre compte des syllabi de formation utilisables par d’autres collaborateurs de l’entreprise. » au cours du travail d’élabora-tion du nouveau système, les promoteurs du projet se sont rendu compte de l’absence de structure d’apprentissage pour les équipe-ments neufs. il fallait donc aussi formaliser dans les cahiers des charges ce qui était at-tendu des fournisseurs en matière de forma-tion. désormais, des check-lists d’évaluation de la formation à prodiguer figurent déjà au stade des cahiers des charges.

Tout est consignéQuand un opérateur arrive sur une machine et doit apprendre à faire les pièces, il reçoit un dossier dans lequel se trouve une série de documents pré-remplis selon un canevas de formation. étape par étape, il est désormais possible de dire où en est l’apprenant, de savoir ce qu’il a ou non compris. Les étapes ont été définies : regarder la pièce, monter la pièce, l’usiner, connaître l’emplacement des outils… tout est consigné. c’est le trinôme de techniciens qui définit le nombre de pièces à regarder selon la difficulté de l’opération. Lorsque l’apprenant a observé, il peut enta-mer l’usinage proprement dit accompagné par son tuteur. ensuite, il réalise seul une pièce test : le formateur n’intervient que s’il y a risque d’erreur. une évaluation finale est effectuée par les trois techniciens et l’appre-nant qui donne lieu à une première qualifica-tion confirmant la capacité de la personne à réaliser une pièce en respectant toutes les règles. à travers cette nouvelle structure, techspace aero espère diminuer le stress des arrivants. « tout le monde y gagne et trouve que la for-mule est utile et pratique, même si elle est relativement lourde. Le résultat final coûte moins cher à l’entreprise. d’ici un an ou deux, le nombre d’erreurs humaines devrait dimi-nuer », espère nicolas di mascia.

Les techniciens et les chefs de ligne ont élaboré ensemble des check-lists par métier. Celles-ci décrivent toutes les tâches à apprendre.

L’ExPéRIENCE DE DEux TYPES D’éCoLAGE

Rachid Ahmaidi, 23 ans, possède un diplôme de tourneur. Entré chez Techspace Aero en 2007, via un contrat d’intérim, il a suivi la formation traditionnelle des usineurs par compagnonnage. Après un an et demi, son contrat s’est achevé et il est retourné au chômage. « on m’a rappelé il y a trois mois et j’ai commencé par suivre une nouvelle formation, cette fois beaucoup plus structurée, complète et bien organisée. Lors de mon premier apprentissage, j’ai appris le métier aux côtés d’un ancien qui m’expli-quait le travail. Je devais prendre des notes. Aujourd’hui, je dois encore prendre des notes, mais dans une farde bien structurée. Avant, je devais organiser moi-même ma formation. Aujourd’hui, je suis un chemin tracé. on n’oublie rien. La procédure est devenue beaucoup plus stricte. Lors de mon job précédent, j’étais certifié pour tout. Maintenant, je suis certifié pour un produit et une opération sur ce produit. C’est im-portant pour la sécurité des moteurs que l’on fabrique et cela diminue le stress : on panique moins lorsque l’on doit faire seul une première pièce. »

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TEChSPACE AERo : BIo ExPRESS

société du groupe safran, techspace aero conçoit, développe et produit des modules, des équipements et des bancs d’essais pour les moteurs aéronautiques et spa-tiaux. au travers de ses produits de haute technologie, techspace aero contribue au succès des vols de nombreux airbus, Boeing, embraer et du lanceur ariane 5. s’appuyant sur un potentiel humain de haut niveau, la société prend en charge des sys-tèmes complets dès le stade d’avant-projet et de la conception. L’entreprise, située à milmort près de Liège, emploie 1 250 per-sonnes et réalise un chiffre d’affaires de 337 millions d’euros (chiffre 2008), dont 97 % à l’exportation.

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le sAlon Jobs D’été à mouscronLe Forem a participé à la 3ème édition du salon jobs d’été à Mouscron, le mercredi 28 avril dernier, en collaboration avec le service jeunesse de la ville. Ce salon avait trois objectifs : former, informer et décrocher un job d’été.

Près de 800 étudiants ont franchi les portes du salon pour essayer de trouver leur job d’été parmi les 300 offres d’emploi proposées. Deux conseillères du Forem étaient présentes pour fournir de l’aide à la création de CV ainsi que des conseils aux jeunes sur les démarches à suivre auprès des employeurs.

Forem FormAtion cepeGrA – remise Des trophées pour l’euroskills 2010 à lisbonneLa remise des trophées s’est déroulée le 20 mai dernier au Forem Formation Cepegra pour les seconds et premiers lauréats de la catégorie Cross Media Publishing qui reprenait trois métiers : infographiste, webdesigner et imprimeur. Après plusieurs mois d’efforts intensifs, les lauréats ont été dévoilés. Ces derniers s’envoleront pour Lisbonne en décembre prochain pour défendre la Belgique et, qui sait, décrocher une médaille d’or comme ce fut le cas en 2005 pour l’imprimerie aux Worldskills, le pendant d’Euroskills à l’échelle mondiale !

Pour rappel, Euroskills, c’est un concours européen qui a lieu tous les deux ans et au sein duquel les meilleurs jeunes européens vont se mesurer les uns aux autres, démontrer leurs compétences et tenter de ramener la médaille d’or pour leur pays. un précieux sésame pour leur avenir professionnel et une belle récompense pour les centres et écoles qui les ont formés.

événements(R)2

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118 Acteurs De l’insertion belGes et FrAnçAis collAborent Autour De l’emploi trAnsFrontAlierLe 20 mai dernier, le Forem réunissait les acteurs du marché de l’emploi et de la formation des régions de Mons et La Louvière (BEL) et de la Sambre-Avesnois (FR). objectifs ? Etudier les mouvements de travailleurs et les opportunités d’emploi de chaque côté de la frontière mais aussi partager expériences et réalités et développer de nouveaux partenariats frontaliers.

La « Journée Découverte des ressources locales » a permis aux 118 représentants de 45 organismes d’insertion ou de formation belges et français d’échanger leurs expériences et de proposer des projets de collaboration.

Cet évènement était organisé grâce au soutien d’EuresChannel, réseau européen dont l’objectif est de favoriser la mobilité des travailleurs et d’initier une dynamique de partenariat transfrontalier en matière d’emploi et de formation.

Photo 1 : David LAVAux, Député-Bourgmestre de la commune d’Erquelines

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Wallonie picarde : une plateforme pour la forma-tion des travailleurs

Les chefs d’entreprises de Wallonie picarde étaient très désireux d’intensifier la formation de leurs tra-vailleurs. L’asbl choQ, « contribuons à une Wallonie picarde de Qualité », qui représente plusieurs d’en-tre eux a lancé le projet « maison de la formation et de la créativité en Wallonie picarde », destinée à sensibiliser les particuliers, les entreprises et les enseignants à la nécessité de se former et d’in-nover. forem formation a décidé d’appuyer cette initiative en affectant un budget visant à soutenir la prospection des entreprises. L’articulation avec le forem réside dans la formation continue des tra-vailleurs et le conseil en ressources humaines.

concrètement, la maison de la formation assure la promotion de l’offre de formation existante en Wallonie picarde, dont celle de forem formation. elle accueille dans l’espace Wallonie picarde les produits de formation en décentralisé de tous les centres de compétence wallons et y organise des conférences thématiques destinées au monde pro-fessionnel.

Le Forem et la Présidence belge de l’union euro-péenne

depuis ce 1er juillet, la Belgique préside l’union européenne. L’etat membre qui préside l’ue est chargé d’organiser les réunions des réseaux et des groupes de travail mis en place par la commission européenne. Les matières se répartissent entre le fédéral, les régions et les communautés, c’est ainsi que cette année le forem organise la réunion des directeurs généraux européens de la formation professionnelle les 20 et 21 septembre, et que le vdaB a pris en charge la réunion des directeurs généraux des services publics d’emploi, les 2 et 3 décembre. Le forem, en collaboration avec ses homologues de synerjob, organisera de plus le 1er décembre une conférence sur la vision des ser-vices publics d’emploi dans le cadre de la stratégie europe 2020, la nouvelle stratégie pour l’emploi et la croissance.

BRèves

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lA mAison De l’emploi D’AnDenne pArticulièrement bien entourée !La Maison de l’Emploi d’Andenne a été inaugurée le mardi 22 juin dernier. Dans ce contexte économique difficile, une structure de proximité trouve tout son sens pour faciliter la recherche d’un travail ou d’une formation. à Andenne, la Maison de l’Emploi est aussi un pôle d’accueil et de soutien aux entreprises, investisseurs et porteurs de projets. C’est dans cet esprit que le Service Economie Emploi de la Ville d’Andenne, promAndenne, la cellule Insertion du CPAS, l’Agence Locale pour l’Emploi et la Mirena (Mission régionale pour l’Emploi des arrondissements de Namur et Dinant) ont également leurs bureaux

au sein de la Maison de l’Emploi d’Andenne.

Pour plus d’informations : Maison de l’Emploi d’Andenne, Avenue Belle Mine, 25300 AndenneLundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi de 08h30 à 12h00.Lundi de 13h30 à 16h00.

quAnD l’europe De l’est pAsse Au Forem !En mai et juin 2010, le Département des Relations Internationales (Service Europe) a reçu deux délégations importantes de directeurs de la Direction générale des Bureaux du Travail de la République tchèque.

Ces visites d’étude couronnées de succès avaient pour but d’échanger des expériences et des bonnes pratiques autour de diverses thématiques (fonctionnement du Service pour l’Emploi, accompagnement individualisé, dispositifs Carrefour Emploi Formation/Maison de l’Emploi, Centres de compétence, mobilité internationale).

une troisième délégation est attendue fin septembre. un bel exemple de coopération européenne !

Photo 1 : Daniel VINCENT, Directeur

régional Forem Conseil, André ANToINE,

Vice-Président du Gouvernement wallon

et Ministre de l’Emploi et de la Formation,

Basilio NAPoLI, Directeur général Forem

Conseil, Claude EERDEkENS, Député-

Bourgmestre d’Andenne et Françoise

LoDoMEZ, Responsable des servcies aux

entreprises de Namur.

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