"Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia na rynku pracy Dolnego Śląska"

Prezentacja wyników badania pn.Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia na

rynku pracy Dolnego Śląska

Lp.

Szczegółowe cele badania wskazane przez Zamawiającego

1. Analiza poziomu aktywności zawodowej osób powyżej 50 roku życia na Dolnym Śląsku z uwzględnieniem zróżnicowania pod względem wykształcenia, zawodu, miejsca zamieszkania, płci, stanu cywilnego, stanu rodzinnego.

2. Ukazanie czynników wpływających na aktywność lub bierność zawodową osób powyżej 50. roku życia.

3. Identyfikacja oczekiwań wobec rynku pracy osób powyżej 50. i 60. roku życia.

4. Zweryfikowanie stopnia gotowości osób powyżej 50. roku życia do uczestnictwa w programach/projektach mających zwiększać ich aktywność zawodową.

5. Opisanie stylu życia osób starszych funkcjonujących na dolnośląskim rynku pracy, nieaktywnych zawodowo i bezrobotnych.

6. Analiza barier psychicznych osób starszych w kontekście rynku pracy.

7. Zidentyfikowanie stereotypów funkcjonujących w społeczeństwie w odniesieniu do starszych pracowników.

8. Identyfikacja oczekiwań i obaw pracodawców wobec pracowników powyżej 50. i 60. roku życia.

9. Ukazanie przejawów dyskryminacji osób starszych (ageing) na rynku pracy Dolnego Śląska z perspektywy osób powyżej 50. roku życia.

Cele badawcze

Metody i techniki badawcze

Desk research

PAPI/CATI - wywiady z mieszkańcami Dolnego Śląska w wieku 50-65 lat

FGI - wywiady z Dolnoślązakami w wieku produkcyjnym powyżej 50. roku życia

FGI – wywiady grupowe z pracodawcami z Dolnego Śląska

IDI - wywiady indywidualne pogłębione z osobami powyżej 50. roku życia

Eksperckie wywiady swobodne

Etnografia

TDI przedstawiciele PUP

CATI pracodawcy

Poziom aktywności zawodowej

Współczynnik aktywności zawodowej w poszczególnych grupach wiekowych

Wskaźnik zatrudnienia kształtował się następująco: w grupie wiekowej 45-54 wyniósł 66,7%, w grupie 55-64 – 32,4%. W grupach wiekowych 25-34 współczynnik wyniósł 72,5%, w grupie 35-44 – 75,6% i w grupie wiekowej 15-24 lata – 25,3% .

15-24

25-34

35-44

45-54

55-64

0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%

25.30%

72.50%

75.60%

66.70%

32.40%


Współczynnik aktywności zawodowej a płeć

Współczynnik aktywności zawodowej osób powyżej 50 roku życia jest większy u mężczyzn (33,7%) niż u kobiet (26,2%). Sytuacja ta dotyczy także osób niepełnosprawnych, gdzie należy dodać, że współczynnik ten jest bardzo niski.

Współczynnik aktywności zawodowej niepełnosprawnych powyżej 50 roku życia u mężczyzn wyniósł 16,0% i był o 6,9 p. proc. wyższy niż u kobiet.


Wiek Polska Województwo Dolnośląskie

15-24 lata 29,0% 27,0%

25-34 lata 12,6% 12,4%

35-44 lata 10,0% 10,2%

45-54 lata 11,0% 12,2%

55-64 lata 10,4% 12,6%

Stopa bezrobocia w Polsce i Województwie Dolnośląskim

Stopa bezrobocia w poszczególnych grupach wiekowych (wyłączając grupę wiekową 25-34) była nieco większa w porównaniu z danymi z kraju. W przedziale wiekowym 45-54 lata różnica wyniosła 1,2 punktu procentowego, a w przedziale wiekowym 55-64 lata – 2,2 punktu procentowego.


Bezrobocie a miejsce zamieszkania

Jeżeli chodzi o miejsce zamieszkania jako zmienną niezależną, to w województwie dolnośląskim osoby w wieku 45-64 zamieszkałe na wsi stanowiły 26.6% z ogółu osób zamieszkałych na wsi. W mieście osoby w wieku 45-64 stanowiły 34,9% osób zarejestrowanych jako bezrobotne . Wynika z tego, że struktura bezrobotnych z Dolnego Śląska w przedziale wiekowym 45-64 względem miejsca zamieszkania jest korzystniejsza na obszarach wiejskich.

34.90%

26.60%

miasto wieś


Osoby bezrobotne względem wykształcenia i doświadczenia zawodowego

• osoby bezrobotne 50+ posiadają w większości wykształcenia zasadnicze zawodowe oraz gimnazjalne i poniżej;

• najmniej w tym przedziale wiekowym jest osób z wykształceniem wyższym;

• w większości są to osoby posiadające wieloletnie doświadczenie zawodowe.

Praca bez żadnej umowy

Własna firma posiadająca osobowość prawną

Bezrobotny aktywny - niezarejestrowany w PUP

Zatrudnienie - umowy cywilno-prawne

Bezrobotny bierny - nieposzukujący pracy

Bezrobotny aktywny - zarejestrowany w PUP

Własna działalność gospodarcza

Rencista

Zatrudnienie - etat

Emeryt

0% 10% 20% 30% 40% 50%

1.2%

1.8%

1.9%

3.2%

2.3%

6.8%

10.3%

13.7%

28.4%

30.5%

0.3%

0.6%

1.7%

2.2%

4.5%

4.5%

2.2%

6.2%

30.4%

47.4%

Kobieta Mężczyzna


Sytuacja zawodowa a płeć

Zdecydowanie największa część badanych osób powyżej 50. roku życia(ponad 39%) to osoby pozostające na emeryturze lub wcześniejszej emeryturze. Niespełna jeden na trzech badanych (29%) pracuje w oparciu o umowę o pracę, w pełnym zakresie godzin. Średnio co dziesiąty respondent to rencista, a 6% prowadzi własną działalność gospodarczą.


Żadne z powyższychUmowa na zastępstwo

Umowa agencyjnaTelepraca

Praca nakładczaJob sharing

Praca tymczasowaOutsourcingJob rotation

Umowa na czas wyk. określonej pracyPraca na wezwanie

Zatrudnienie w niepełnym wym. czasuUmowa o dziełoUmowa zlecenia

Umowa na czas określonySamozatrudnienie

Umowa na czas nieokreślony

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

4%0%0%0%0%0%0%0%0%1%1%1%1%

4%10%

14%65%

Obecna forma zatrudnienia respondenta

W gronie pracujących badanych blisko dwie trzecie (65%) jest zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Popularną formą okazuje się być również samozatrudnienie, dotyczące 14% respondentów. Co dziesiąty badany pracuje w oparciu o umowę o pracę na czas określony, a blisko jeden na dwudziestu pięciu (4%) – o umowę zlecenia.

Czynniki wpływające na aktywność lub bierność zawodową

Aktywność zawodowa osób w wieku okołoemerytalnym – zarówno w wymiarze kontynuowania pracy ponad wiek emerytalny, jak i podejmowania dodatkowego zatrudnienia na emeryturze, zależy od wielu czynników, które generalnie można podzielić na zewnętrzne i wewnętrzne.

ZEWNĘTRZNE: sytuacja demograficzna, warunki ekonomiczne kraju, sytuacja

społeczno-prawna danej grupy społecznej

WEWNĘTRZNE: płeć, wykształcenie, kompetencje, temperament, wcześniejsze

doświadczenia zawodowe, relacje międzyludzkie i wewnątrzrodzinne, role

pełnione w grupie


Czynniki determinujące decyzję o opuszczeniu rynku pracy

Niedostos. pracodawcy do elastycznego czasu pracyOczekiwania najbliższego otoczenia społecznego

Niechęć do pracyOczekiwania współmałżonka

Niechęć do proponowanego samozatrudnienia lub AFZLimity wynagrodzeń dla emerytów

Oczekiwania dzieciProwadzenie domu

Brak mozliwości awansu, podwyżkiZłe relacje z pracodawcą

Konieczność opieki nad innymi osobamiInne czynniki

Utrata miejsca pracyPogorszenie kondycji psychicznej, fizycznej

Przejście na wcześniejszą emeryturęChoroba lub niepełnosprawność

Przejście na emeryturę

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

0.6%0.7%0.9%1.0%1.0%1.6%1.7%1.8%1.8%2.3%

5.1%5.8%

9.2%12.8%

17.9%23.0%

37.2%

Najczęściej wymienianym czynnikiem decydującym o odejściu z rynku pracy było wykorzystanie możliwości przejścia na emeryturę; wskazało go ponad 37% respondentów. Średnio co piąty badany (23%) jako przyczynę wskazał również pogorszenie się stanu zdrowia – chorobę lub niepełnosprawność.


Katalog czynników determinujących decyzję o pozostaniu na rynku pracy

Wolność od innych obowiązków

Duża ilość planów zawodowych

Lata potrzebne do przejścia na wcz. emeryturę

Możliwość rozwijania się, zdobywania kompetencji

Przekazywanie swojej wiedzy innym

Lata potrzebne do przejścia na emeryturę

Dobre samopoczucie psychiczne i fizyczne

Satysfakcja z wykonywanej pracy

Możliwość spotykania się z ludźmi

Zarobek

1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 4.5 5.02.27

2.43

2.54

2.85

2.86

2.88

3.01

3.03

3.09

3.31

Najistotniejszym czynnikiem, mogącym wpływać na decyzję osoby po pięćdziesiątym roku życia o pozostaniu na rynku pracy jest – zdaniem respondentów – materialny wymiar pracy; zarobek uzyskał 3,31 punktu w pięciopunktowej skali. Wysoko (powyżej trzech punktów) badani ocenili również znaczenie dobrej kondycji psychicznej i fizycznej (3,01), osiąganej satysfakcji z wykonywanej pracy (3,03) jak również łączącej się z aktywnością zawodową możliwości spotykania się z innymi ludźmi (3,09).


Główne bariery hamujące podjęcie zatrudnienia

• zniechęcenie osób bezrobotnych (sytuacja na rynku pracy) do aktywnego poszukiwania pracy (niska samoocena);

• niskie kwalifikacje osób bezrobotnych;• dyskryminacja przy zatrudnianiu;• brak świadomości pracodawców co do zysków wynikających z zatrudnienia ww.

osób bezrobotnych;• ogólna niechęć;• stereotypy panujące wśród pracodawców;• brak wiedzy dotyczącej korzyści wynikających z zatrudnienia tych grup wiekowych;• brak znajomości skutecznych i wspomagających rozwiązań dla przedsiębiorców

w tym zakresie.


Rozpatrując powody bierności i aktywności zawodowej osób w wieku przedemerytalnym należy wziąć pod uwagę dwa przypadki sytuacji życiowych. W pierwszym przypadku to w dużej mierze los lub osoby trzecie decydują o sytuacji zawodowej danej osoby, w drugim przypadku sytuacja zawodowa jest świadomą decyzją zainteresowanego. Zatem mamy do czynienia z sytuacją przypadkową bądź zamierzoną.

Zdania ekspertów z zakresu rynku pracy w tym zakresie są dość podzielone. Jedni z nich mówią, że wszelkie uwarunkowania aktywności i bierności zawodowej osób 50+ są indywidualne i trudno im zaradzić [ekspert, Dolnośląski Ośrodek Polityki Społecznej]. Inni z kolei mówią, że aktywność zawodową po 50 roku życia z pewnością powoduje zwykła chęć poprawienia swojej sytuacji materialnej [ekspert, Polskie Towarzystwo Gerontologiczne].

Ja jestem osobą aktywną nie wyobrażam sobie takiego standardowego trybu życia, jako emeryt, który nie wiem, co miałby robić. [Wrocław, prowadzący własną działalność i pracujący w firmie prywatnej]

Ja np. bardzo będę chciała w tej chwili bardzo bym chciała odejść jak najwcześniej, bowiem na tą emeryturę mam fajny plan i to jest, i to jest fajny plan i to też się wiąże z tym, że będę mogła zrealizować jakieś fajne plany. Natomiast doskonale rozumiem, moje koleżanki, jak został powiedziany ten wiek. Doskonale rozumiem, i wiem i mamy przykłady, że nie odchodzą te Panie na tą emeryturę, bo boją się po prostu tego, że tej emerytury, nie będzie się dało żyć, naprawdę nędza. [Jeleniogórski, pracująca w firmie państwowej]

Oczekiwania wobec rynku pracy

łączyła się z zadowalającymi świadczeniami socjalnymi

pozwalała na pełne wykorzystywanie posiadanych kwalifikacji

była w przyjemnej atmosferze

była interesująca

dawała pewność zatrudnienia i poczucia stabilizacji

dawała poczucie sensu i rangi spełnianych obowiązków

była przyjemnością

przynosiła dobre zarobki

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

0.8%

4.4%

6.7%

8.1%

12.7%

13.7%

17.5%

36.2%

1.6%

2.9%

9.0%

10.3%

10.8%

11.0%

23.2%

31.1%

Niepracujący Pracujący

Najważniejsze cechy dobrej pracy

Na pierwszym miejscu dobrej pracy stawiane są wysokie zarobki (33% wskazań). Praca zawodowa powinna być przyjemnością zdaniem jednego na pięciu badanych (21%), a co ósmy (12%) oczekuje, by dawała poczucie sensu i rangi wypełnianych obowiązków; dla podobnie licznej grupy istotne jest poczucie stabilizacji, płynące z pewności zatrudnienia w danym miejscu pracy.

Oczekiwania wobec rynku pracy

Grupę osób w wieku 50-65 lat można podzielić na 3 kategorie, jeśli chodzi o oczekiwania od rynku pracy. W celach typologizacyjnych można nazwać je w następujący sposób:

Niedoszli emeryci

Nieoczekujący

Wymagający

Do pierwszej kategorii można zaliczyć osoby, które straciły pracę, ale brakuje im kilku miesięcy lub lat do emerytury i jedyne, co chcą, to dostać na ten czas umowę o pracę, żeby móc następnie spokojnie przejść na emeryturę. W drugiej kategorii umiejscowić można osoby, które nie mają niemalże żadnych wymagań, byleby pracować i dostawać wypłatę niezależnie od charakteru pracy i wysokości pensji. Ostatnia zaś kategoria to osoby, będące świadomymi własnej wartości, wiedzy i doświadczenia i mają konkretne i dokładnie sprecyzowane oczekiwania względem pracodawcy, których spełniania oczekują.

Uczestnictwo w projektach mających zwiększać ich aktywność zawodową

Na podstawie danych z PUP oraz innych badań, można wyciągnąć następujące wnioski: Częściej dokształcają się osoby pracujące. Może to wynikać z problemów

finansowych osób bezrobotnych. Osoby w wieku powyżej 50 lat raczej nie chcą uczestniczyć w kształceniu

formalnym. Zdecydowanie lepszą formą dla tej grupy okazuje się kształcenie pozaformalne.

Osoby 50+ z wykształceniem wyższym chętniej uczestniczą w kształceniu ustawicznym w porównaniu z osobami wykształceniem niższym.

Kobiety częściej podejmują różne formy kształcenia niż mężczyźni. Osoby dojrzałe z miast częściej podejmują kształcenie w porównaniu z osobami ze

środowisk wiejskich. Wraz z wiekiem spada zainteresowanie edukacją. Osoby bezrobotne powyżej 50 roku życia wolą formy wsparcia oferowane przez

urzędy pracy w postaci prac interwencyjnych oraz staży, niż szkolenia i kursy.


Według uczestników badań jakościowych motywy zawodowe zdają się najbardziej oczywiste. Część osób licząc się z szansą awansu zawodowego stara się spełnić wszelkie wymogi, by go osiągnąć. Nie chodzi tu o korzystanie z darmowych szkoleń Powiatowego Urzędu Pracy, a o płatne, zaoczne studia.

Akurat ja mam perspektywę awansu jeszcze przed sobą. Ale to jest poparte też tym, że praktycznie cały czas podnoszę kwalifikacje. Wcześniej nie wypowiadałem, ale skończyłem trzy fakultety, na trzech różnych szkołach wyższych. Ostatnio AGH w Krakowie, wcześniej Uniwerek Ekonomiczny w Poznaniu, a na początku Politechnikę we Wrocławiu

Teraz mniej, ale jakiś czas temu korzystałem i to sporo.(..) Dla wzbogacenia swojej oferty np. kwestia studiów podyplomowych, po prostu raz, żeby więcej wiedzieć w danym obszarze, to chyba było główne, pośrednio to też daje mi możliwości lepszej oferty, jak staram się o pracę, chociażby też dzisiejsza rozmowa moja, to pewne rzeczy są łatwiejsze


Kolejny typ respondentów wskazywał, że korzystanie z oferty szkoleniowej liczy się dla nich ze względu na możliwość kontaktu z innymi ludźmi.

Dla przyjemności, bo poznaję tam jakichś nowych ludzi z innych środowisk i to tyle. (…) Nie ma jakichś takich, powodów jak to młodzi ludzie chcą się kształcić, doszkalać bo w karierze to będzie potrzebne, u mnie to inaczej będzie bo ja się nie staram, podchodzę do tego na takim totalnym luzie i mi to sprawia wielką prawdę i nie muszę się spinać (śmiech). Nie jestem jakoś nastawiony na jakieś na super rezultaty, i nie przejmuję się zupełnie jeśli czasem odstaję na tym angielskim. Czasem się nabijam, że się starają bardzo

Oczywiście nie wszyscy są entuzjastami doszkalania się w wieku powyżej 50 lat i wykazują niechęć, brak potrzeby korzystania z kursów i szkoleń.

Nie lubię się uczyć. No na pewno, nie mówię, że nie, no ale no… Nie lubię, no ale czasami trzeba się więcej czegoś dowiedzieć, żeby tam jakoś prowadzić tam działalność, nie? Także jak trzeba, no to trzeba


50-54 lata 55-59 lat 60-65 lat0%

10%20%30%40%50%60%70%80%

73.4% 65.1% 57.9%

Podejmowanie działań na rzecz zwiększania kwalifikacji zawodowych i dokształcanie się a wiek

Średnio dwóch na trzech Dolnoślązaków pomiędzy 50 a 65 rokiem życia stara się zwiększać swoje kwalifikacje zawodowe i kompetencje poprzez dokształcanie się. Wartość ta koreluje odwrotnie z rosnącym wiekiem – w najmłodszej grupie badanych wartość wskaźnika zbliża się do 74%, natomiast w najstarszej jest o blisko osiemnaście punktów procentowych mniejsza.


50-54 lata

55-59 lat

60-65 lat

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

19%

10%

7%

14%

8%

6%

35%

33%

27%

32%

49%

60%

Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie nie

Zainteresowanie uczestnictwem w projektach podnoszących szanse na rynku pracy a wiek

Wraz ze wzrostem wieku badanych, spadało ich zainteresowanie zajęciami zwiększającymi kwalifikacje zawodowe oraz aktywizującymi na rynku pracy. W najmłodszej grupie wiekowej zainteresowanie projektami tego typu wyraził co trzeci respondent (33%); wśród najstarszych badanych było to już tylko 13% osób.


Zainteresowanie uczestnictwem w projektach podnoszących szanse na rynku pracy a aktywność zawodowa

Nieaktywny zawodowo

Aktywny zawodowo

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

6%

18%

5%

15%

32%

31%

58%

36%

Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie nie

Dekompozycja zebranych danych ze względu na status zawodowy respondentów wskazała na istnienie wyraźnych różnic zainteresowania uczestnictwem w projektach zwiększających kwalifikacje i kompetencje zawodowe pomiędzy poszczególnymi grupami. W gronie badanych aktywnych zawodowo zarówno odsetek osób zdecydowanie zainteresowanych jak i raczej zainteresowanych doskonaleniem zawodowym był trzykrotnie wyższy niż wśród respondentów nieaktywnych zawodowo.

Stereotypy funkcjonujące w społeczeństwie w odniesieniu do starszych pracowników

Pozytywne Negatywne

duża kosztotwórczość

mniejsza komunikatywność

prawo do większych oczekiwań od pracodawców

mniejsza efektywność/produktywność

bardziej lojalni

chętnie dzielą się wiedzą i doświadczeniem

bardziej doświadczeni

wciąż sprawni fizycznie


Osoby po 50 roku życia częściej nieobecne w pracy z powodu chorób

Koszty pracy starszych pracowników są większe niż młodszych

Osoby po 50 roku życia są bardziej wycofane/mniej komunikatywne niż osoby młodsze

Osoby po 50 roku życia mają niższe kwalifikacje niż osoby młodsze

Osoby po 50 roku życia mają większe prawo niż młodsi pracownicy do żądania od pracodawcy pewnych udogodnień

Osoby po 50 roku życia nie są tak efektywne/produktywne jak osoby młodsze

Osoby po 50 roku życia mają złe nawyki zawodowe

Osoby po 50 roku życia charakteryzują się niższą samooceną/wiarą we własne możliwości w porównaniu z młodszymi pracownikami

Osoby po 50 roku życia mają niższe wykształcenie od osób młodszych

Osoby po 50 roku życia niechętnie uczą się nowości technologicznych

Osoby starsze po uzyskaniu zdolności do świadczenia emerytalnego powinny ustąpić miejsca w pracy młodszym

Osoby pracujące po 50 roku życia mogą zachować dobrą kondycję psychiczną i fizyczną

Osoby po 50 roku życia są bardziej lojalne w stosunku do swojego pracodawcy/swojej pracy niż młodsi pracownicy

Osoby po 50 roku życia chętnie dzielą się swoją wiedzą z młodszymi pracownikami/są pomocni

Osoby po 50 roku życia rzadziej odchodzą do konkurencji niż młodsi pracownicy

Osoby po 50 roku życia są bardziej doświadczone od młodszych pracowników

34%

29%

29%

34%

26%

29%

23%

26%

19%

18%

9%

2%

2%

35%

23%

30%

41%

22%

27%

29%

25%

34%

17%

14%

3%

5%

3%

3%

20%

35%

28%

11%

38%

28%

30%

31%

16%

28%

39%

23%

20%

18%

16%

11%

8%

6%

9%

9%

8%

11%

13%

13%

20%

24%

18%

27%

36%

43%

38%

34%

3%

7%

4%

5%

6%

6%

5%

5%

11%

13%

21%

45%

37%

35%

41%

51%

Zdecydowanie nie zgadzam się Raczej nie zgadzam się Nie wiem, trudno powiedzieć Raczej zgadzam sięZdecydowanie zgadzam się

Identyfikacja oczekiwań i obaw pracodawców

Nie wiemDyspozycyjność

Zdrowie i kondycjaNadążanie za nowymi technologiami

Takie same jak wobec wszystkich pracownikówNie mam żadnych

ElastycznośćKultura osobista

Chęć przekazywania wiedzy młodszym pracownikomSumiennośćWydajność

Lojalność wobec firmyDuże doświadczenie

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

4%1%1%2%

3%4%

14%17%

20%29%

33%38%

66%

Oczekiwania wobec pracowników w wieku powyżej 50 roku życia

Pracodawcy najczęściej oczekują od pracowników w wieku 50+ dużego doświadczenia (66% badanych zgłosiło takie zapotrzebowanie). Ważna jest również lojalność wobec firmy, wydajność oraz sumienność.

Identyfikacja oczekiwań i obaw pracodawców

31%

22%12%

9%

6%

6%

5%

3%2% 2% 1% 1% 1%Nie mam obaw

Chorowitość/zbyt częste zwolnienia lekarskie

Nieumiejętność pracy z użyciem nowych technologii

Niska wydajność

Niechęć do nauki

Brak elastyczności

Zbyt wczesne odejście na emeryturę/rentę

Niskie i nieaktualne kwalifikacje

Niechęć do współpracy z młodszymi pracownikami

Markowanie pracy w celu dotarcia do emerytury

Nie wiem

Dotyczące nałogów i uzależnień

Inne

Obawy w stosunku do pracowników powyżej 50 roku życia


3%

14%

13%

48%

23%

Zdecydowanie nie

Raczej nie

Nie wiem/ trudno powiedzieć

Raczej tak

Zdecydowanie tak

Opinia nt. wydajności osób w wieku 50+ wobec osób młodszych

Wśród pracodawców województwa dolnośląskiego raczej dominuje przekonanie, że przekroczenie granicy wieku 50 lat nie wpływa negatywnie na wydajność pracy, ponieważ aż 70% z nich uważa, że pracownicy 50+ są równie wydajni jak ich młodsi koledzy.


Z rozmów z pracodawcami nie wynika, że nie są oni zainteresowani usługami osób 50+. Deklarują oni całkowicie równe traktowanie swoich pracowników oraz potencjalnych pracowników.

Nie rozumiem w ogóle tego problemu. Postawienia tego problemu do Pana badań. Czemu akurat 50+, a nie 47+ czy 54+? Co to za magiczny wiek? Domyślam się, że chodzi o przyznanie jakichś przywilejów tej grupie. Jak tak dalej pójdzie, to zaczniemy dawać przywileje łysym. Dla mnie nie ma różnicy. Pracownik jest pracownik. Jeden musi być młody i wytrzymały, inny mniej sprawny, ale doświadczony. Raz potrzebuję młodego, raz doświadczonego

Pracodawcy uznają, że podejrzenia o dyskryminację wiekową kandydatów na pracowników są nieuzasadnione z tego względu, że rzadko zależy od prywatnych preferencji rekrutujących. Częściej chodzi o posiadane umiejętności oraz przystosowanie do pracy.

Przejawy dyskryminacji osób starszych (ageing) na rynku pracy

Rozumiejąc pojęcie dyskryminacji w klasyczny sposób jako traktowanie pewnych osób w nieprzychylny im sposób z uwagi tylko na to, że posiadają pewną cechę, którą wyróżnia się i traktuje jako dominującą w ramach całej osobowości danej jednostki można odnieść je do problematyki rynku pracy 50+. W tym przypadku dyskryminacją ze względu na wiek na rynku pracy jest niezatrudnianie kandydatów 50+ tylko i wyłącznie z uwagi na wiek. Ten proceder niemal jednogłośnie uznawany jest za szeroko rozpowszechniony na współczesnym rynku pracy.

R1: Gdziekolwiek byśmy nie poszli, to się pytają o lata, nie?M: I to jest taka bariera?R1: To jest bariera.R2: A po drugie jest tak mało tych firm, że nikt nie patrzy już na wiek

Ja byłem tam z CV swoim. „Ile pan ma lat?” „Pięćdziesiąt dwa.” „Nie, nie, nie, proszę pana, nie, nie, nie”

Dyskryminacja dotyczy jednak tylko procesu rekrutacji, bo z uwagi na rozmaite zalety i fachowość w samym procesie pracy pracownicy 50+ szybko udowadniają swoją przydatność pracodawcom. W toku wykonywanej pracy pracodawcy okazują starszym pracownikom więcej zaufania traktując ich np. jako naturalnych liderów, bo mają siwy włos czy brodę [cyt. z bezrobotni, Wrocław], mających posłuch wśród młodszej załogi.


50-54 lata 55-59 lat 60-65 lat0%

5%

10%

15%

20%

25%

19.6%17.4% 17.1%

Znajomość z osobą dyskryminowaną na rynku pracy

Kolejne pytanie (o posiadanie w najbliższym otoczeniu osób dyskryminowanych na rynku pracy) miało charakter w pewnym stopniu projekcyjny – wypowiadając się o swoim środowisku, badani mieli możliwość w mniej bezpośredni sposób przedstawić własną sytuację. Skala zjawiska dyskryminacji osób 50+ w życiu zawodowym okazuje się być nieco wyższa – odpowiedzi twierdzącej udzieliło 18% badanych.


Wiek

Płeć

Inne przyczy

ny

Poglądy polity

czne

Status r

odzinny

Orientacja

seksu

alna

Wyzn

anie, relig

ia

Wszy

stkie w

ymienione

Żadne z

wymienionyc

h0%

10%20%30%40%50%60%70% 64.2%

11.7% 10.6%2.5% 2.0% 1.1% 0.7% 3.4% 3.8%

61.4%

10.9% 10.1%3.5% 2.4% 2.3% 0.8% 4.1% 4.5%

Aktywny zawodowo Bierny zawodowo

Najczęstsze przyczyny dyskryminacji na rynku pracy a status zawodowy

Wnioski i rekomendacje

Obszar problemowy Wniosek Rekomendacja Status i sposób wdrożeniaPoziom aktywności

zawodowejSzczególnie uderzający jest fakt rezygnacji z aktywności zawodowej przez kobiety,

które zdecydowanie częściej rezygnują z tej części życia niż mężczyźni. Różnica pomiędzy

płciami wyniosła blisko 17 punktów procentowych.

Widoczny jest także dość silny trend opuszczania rynku pracy

przez osoby, które nabyły prawa emerytalne.

Wartym rozważenia w kontekście zebranych danych działaniem jest podjęcie próby

stworzenia – na szczeblu regionalnym bądź krajowym – modelu aktywizacji zawodowej osób po sześćdziesiątym roku

życia. Kluczowy wniosek z badania to bowiem fakt, iż

osoby 50+ przed osiągnięciem wieku emerytalnego rezygnują

z aktywności zawodowej głównie ze względu na wysoki

poziom bezrobocia w kraju i regionie – większość z nich nie wymaga wsparcia w obszarze

aktywizacji. Grupa 60+ natomiast chętnie rezygnuje z pracy zawodowej, kiedy tylko

nabywa uprawnień do świadczenia emerytalnego, nie

widząc – podobnie do pracodawców – wymiernych

korzyści z dalszej aktywności na rynku pracy.

Wskazanie poprzez różnego rodzaju akcje promocyjno-informacyjne, korzyści za

zatrudniania osób w wieku 60+, zarówno wśród pracodawców jak i grupy

docelowej, czyli osób 60+.


Obszar problemowy Wniosek Rekomendacja Status i sposób wdrożeniaCzynniki wpływające na aktywność lub bierność

zawodową

Główne czynniki wpływające na bierność zawodową do

przede wszystkim przejście na emeryturę (zarówno normalną

jak i wcześniejszą) oraz kwestię zdrowotne. Z kolei

czynniki sprzyjające pozostawaniu na rynku pracy

to kwestie finansowe oraz kontakty międzyludzkie.

Wydaje się, że niezbędne jest zwiększenie aktywności

zawodowej osób w wieku 50+ poprzez zwiększanie liczbę

osób pracujących w oparciu o alternatywne formy

zatrudnienia. AFZ wymagają zdecydowanej promocji.

Uświadomienie pracodawcom korzyści z zatrudniania

doświadczonych i samodzielnych pracowników po pięćdziesiątym roku życia oraz podkreślanie możliwej

redukcji kosztów pracy, jaką są AFZ, może zbliżyć do siebie te grupy na rynku pracy. Warto

jednak, by wszelkie działania w tym kierunku miały charakter

spójny i konsekwentny.

Prowadzenie szeroko pojętej polityki promowania AFZ wśród osób 50+ oraz

pracodawców. Stworzenie katalogu dobrych praktyk AFZ w kontekście

pracowników w wieku 50+. Prawne regulacje liberalizacji przepisów prawa w

zakresie AFZ.


Obszar problemowy Wniosek Rekomendacja Status i sposób wdrożeniaStereotypy funkcjonujące w

społeczeństwie w odniesieniu do starszych

pracowników

W opiniach pracodawców wobec pracowników w wieku

50+ dominują postawy pozytywne i przychylne tym

pracownikom, ale daje się też zauważyć pewien społeczny stereotyp, który jest mniej

przychylny wśród pracodawców

niezatrudniających pracowników 50+ niż wśród

zatrudniających. Pracodawcy, którzy mają do czynienia z

pracownikami 50+ generalnie oceniają ich lepiej.

Edukacja pracodawców niezatrudniających osób

w wieku 50+ do pełniejszej akceptacji starości.

Działania edukacyjne skierowane do pracodawców niezatrudniających osób w

wieku 50+ do pełniejszej akceptacji starości. Stworzenie i prezentowanie

katalogu dobrych praktyk, który pokazałby dobre strony zatrudniania

takich osób.


Obszar problemowy Wniosek Rekomendacja Status i sposób wdrożeniaOczekiwania i obawy pracodawców wobec

pracowników powyżej 50. i 60. Roku życia

Pracodawcy niechętnie przyjmują do pracy osoby

w wieku powyżej 50 lat z powodu ich niższych

kompetencji oraz domniemania ich mniejszej

sprawności i wydajności.

Prowadzenie akcji uświadamiającej

pracodawcom, iż masowa emigracja ludzi młodych, oraz

zmniejszająca się szybko liczebność kolejnych generacji wchodzących na rynek pracy w

nadchodzących latach sprawiają, że osoby 50+ staną

się dominującą grupą pracowników.

Działania informacyjne oraz edukacyjne w zakresie możliwości i potencjału osób

w wieku 50+ na rynku pracy.


Obszar problemowy Wniosek Rekomendacja Status i sposób wdrożeniaPrzejawy dyskryminacji osób

starszych na rynku pracyOsoby starsze spotykają się z przejawami dyskryminacji

głównie w przypadku osiągnięcia wieku

emerytalnego i dalszej kontynuacji pracy.

Nieprzychylne reakcje badani obserwowali przede

wszystkim wśród kolegów z pracy (43% wskazań). Często

wymieniany był również przełożony (30%) oraz znajomi

(27%).

Prowadzenie działań związanych z rzeczywistym

wyrównywaniem traktowania pracowników z różnych

kategorii wiekowych. Działania takie należy prowadzić w sposób wieloaspektowy

i wielotorowy, zarówno wśród pracodawców jak

i współpracowników osób w wieku 50+.

Zmiany przepisów prawnych w zakresie dyskryminacji ze względu na wiek

(ageing). Prowadzenie działań informacyjnych podkreślających naganny

sposób takich zachowań. Zwiększenie wyczulenia na tego typu problemy wśród

przedstawicieli Państwowej Inspekcji Pracy.

Dziękujemy za uwagę!

Instytut Badawczy IPCul. Ostrowskiego 3053-238 Wrocław

Tel. 71/7949249Mail [email protected]

www.instytut-ipc.pl

Career

"Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia na rynku pracy Dolnego Śląska"