서울대병원 성과급제 도입 시 임금 변화와 문제점

2015.4

노동자운동연구소

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<이슈페이퍼>

성과급제란?

• 시간급

– 일한량에 비례해 임금을 지급하는 체계.

– 기본급(소정근로시간) + 제수당 방식.

• 성과급

– 일한 결과에 대해 보상하는 체계.

– 성과급(성과평가에 따라)+ 제보조금.

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성과급의 여러 방식

• 병원 이익을 기준으로 한 평준화 된 성과급 – 종사자 전부에 지급되는 연말 보너스 형태.

– 예) 경상이익 10억원 이상이면 전직원 100만원 보너스.

• 부서,병동별 성과 평가에 근거한 차별 성과급 – 성과급 총액은 고정하고, 부서, 병동별 상대 평가에 근거해 부서, 병동별로 차별적으로 성과급 지급.

– 예) XX과 00병동 100만원 , YY과 00병동 10만원.

• 개인별 차별 성과급 – 성과급 총액은 고정하고, 개별적 상대평가를 통해 차별적 성과급 지급.

– 예) 일반직 A씨 100만원, B씨 20만원, C씨 0원.

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S병원 성과급 사례 (1)

• 병원이익에 따른 성과급 – 내규로 정한 수익률에 따라 연말보너스로 지급.

• 부서 별 차별 성과급 – 부서별 평가에 따라 현금으로 부서에 지급.

• 직급별 차별 성과급 – 차이가 큰 직급 별 기본급과 성과급.

– 직급 승진 평가가 임금결정에 가장 중요.

• 개인별 차별 성과급 – 가장 액수가 큼.

– 병원평가와 개인MBO(목표기반관리)평가로 연봉계약.

– 같은 근속에서 1천만원 이상 연봉차.

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S병원 성과급 사례 (2)

• 차별 성과급의 평가 방식 – 병원에서 공지하는 평가항목. 예) 손씻기시행율 환자확인 환자안전관련된 지표 등.

– 개인 MBO평가. 예) 영어점수향상 등.

– 내부고객평가라 불리는 동료에 의한 평가항목 다수 포함.

• 문제점 – 팀별 업무 성과를 개인별로 평가. 결국 관리자한테 눈에 띄느게 중요. 팀장의 무료노동 강요에 취약해짐.

– 동료에 의한 평가로 인해 동료간 인간관계 파탄.

– 직급 승진 평가 나쁘면 도태. 성과급 평가를 통해 사측이 사실상 해고를 자유롭게 시행하게 됨.

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성과급의 효과 : 왜 성과급은 비밀유지를 의무화하는가?

인건비총액축소 성과급제 도입 내부경쟁심화 일부 임금상승

다수는 하락.

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성과급 총액이 공개되면 인건비총액이 결과적으로 축소된다는 게 들통남. 집단적 반발을 막기 위해 차별성과급은 언제나 취업규직으로 개별성과급 비밀유지를 강제

서울대병원 사측의 성과급체계안

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현행 사측안

기본급 → 기본급 기본급이 예전보다 낮아짐

상여금

↗

→ ↘

직급수당 (기준능력급)

직급 수당을 대폭 올려 승급 평가를 중요하게 만듦.

차별성과급 (능력가급)

개별 평가를 통해 차별적으로 지급

상여금 예전 상여금을 대폭 축소한 것

제수당 → 제수당 차별성과급이 통상임금에서 빠지기 때문에 제 수당도 축소

임금변화 예시 (1)

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<현재>

기본급 상여금 제 수당 합계

간호직 3년차 2,100 1,260 550 3,910

간호직 16년차 2,850 1,700 630 5,180

↓ <사측 안>

기본급 직급수당 차별성과급 상여금 제수당 차별성과급 없이 총액

주니어1 3년차 1,560 640 ? 130 409 2,739

시니어2 8년차 2,770 1,400 ? 200 612 4,982

(단위: 만원)

(단위: 만원)

임금 변화 예시 (2)

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<차별 성과급 가정>

등급 A B C D

인상률 200% 100% 50% 0%

차별성과급 임금총액 현재

주니어1 3년차

A등급 1,280 4,019 3,910

(간호직 3년차기준)

B등급 640 3,379

C등급 320 3,059

D등급 - 2,739

(단위: 만원)

문제점

• 성과급제는 ‘인센티브’가 아니라 ‘페널티’가 핵심.

– 기존 상여금 중 일부를 개별 성과급으로 전환.

– 상위 등급자가 기존 상여금을 보존하는 것이고, 나머지는 기존 상여금을 삭감당하는 페널티 제도.

• 종사자 임금총액은 감소.

– 성과급제 실시의 기본 취지가 인건비 절감임.

– 앞의 예에서도 볼 수 있듯이 다수의 임금은 하락.

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성과 평가 방식 예시(간호사) • 원가절감

– 장비사용율, 병상이용율, 간호행위료, 간호관리료, 간호처치수가누락율

• 고객관계증진 – 간호서비스에 대한 고객만족도, 간호사의 전화응대 만족도, 환자의 간호사

이미지 점수,

• 환자교육 강화 – 환자 또는 보호자가 환자의 현재 건강상태, 치료 및 간호계획을 명확하게 설

명할 수 있는 비율, 교육에 대한 만족도,

• 간호의 질 향상 – 직접간호시간, 간호처치 행위 건수, 간호업무개선의 업무상 재해발생율/건

수, 업무개선 제안 건수,

• 간호사 역량강화 – 간호사의 교육참여도, 간호사의 연구 및 발표 참여도,

• 업무지원 환경강화 – 근무여건에 대한 간호사만족도,병원정보시스템에 대한 간호사만족도 등

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강경화/한용희, 병원 간호조직 성과관리지표 개발에 관한 연구, 간호행정학회지 제15권1호

문제점

• 대부분 평가는 수량화가 쉽지 않고 자의적 요소가 많음. 관리자가 마음대로 임금을 결정. – 공동 작업에 대한 개별 평가는 사실상 평가자 마음대로 일 수밖에 없음. 현실에서 성과급제는 실제 이렇게 운영.

• 과별, 병동별 특수성이 사라지고 오직 수익성으로만 평가. – 수량화 가능한 항목들은 대부분 이윤과 관련된 것들. 성과급제가 공공성과 정면 충돌하는 형태임.

– 돈 되는 과,병동으로만 병원 노동자들이 이동하려 할 것.

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직급 별 차별성과급

• 직급에 따른 임금차이 최소 1,707만원. – 직급 승진 평가는 전적으로 관리자의 권한.

– 직급 별 임금 차이가 크기 때문에 관리자가 자의적으로 임금을 결정하는 결과.

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2,488만원

781만원

-

500

1,000

1,500

2,000

2,500

3,000

M3 M2 M1 S3 S2 S1 J3 J2 J1

매니저 시니어 주니어

직급 별 차별성과급 = 해고 일반화

• 직급 승진을 둘러싼 경쟁 극대화 – 평가에 따라서는 후배보다 임금을 덜 받게 됨.

– 동기 간에도 승진 경쟁 치열.

• 승진 못하면 퇴사할 수밖에 없는 상황으로 내몰림. – 예) 주니어 J3직급에서 3년 정체하면, 같은 기간 시니어

S1으로 승진한 사람에 비해 5백만원 정도 임금이 적게 됨.

– 결과적으로 관리자가 승진평가를 통해 해고를 유도할 수 있음.

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해외에서의 평가(1)_ 미국

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• <Health Affair> 2011년 2월호 – 2008년 미국에서 성과급제를 시행 중인 25개 병원의 경영진과 간호사를 조사.

– 경영진과 간호사 대부분이 임금은 오르지 않았지만, 간호사에 대한 요구는 더 많아졌다고 인터뷰. 현장의 작업부하는 더 커졌고, 근무환경은 이전보다 나빠진 것도 확인.

– 보고서는 결론으로 성과급제 시행 시 상당한 주의가 필요하다고 경고.

해외에서의 평가(2)_영국

• <영국 캠브리지 보건서비스 조사 센터 >, 2013년 2월

– 보고서는 간호사 성과급제를 실시하려는 병원들에 대해 비판. 성과급제가 위험을 가져온다는 증거는 많지만, 실제 환자에게 이득이 되었다는 보고는 적다고 지적.

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해외사례의 시사점

• 미국 일부 병원에서만 직원 차별 성과급제가 실시 중. 영국은 도입을 검토하다 유보. – 다른 나라는 사례를 찾기 어려움.

• 보고서들의 공통된 지적 – 병원 직원에 대한 효과: 임금이 오르지 않고, 업무량은 많아지며, 작업환경은 더 열악해 지고, 팀 작업이 혼란에 빠지기도 한다.

– 환자에 대한 효과: 일시적으로 서비스가 좋아지는 듯 보이지만 곧 그 효과가 사라지고, 병원에 돈이 안되는 부분은 서비스가 더 악화된다.

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노동조합의 대응 사례_한국지엠사무지회

• 2012년 2월 차별성과급(Variable Pay) 도입발표 – 차별 성과급으로 동일 직무에서 성과급 두 배 이상 차이 발생.

• 2012년 16일 파업 • 2013년 시행유보 • 2014년 차별성과급 폐지, 연공급제 실시 합의.

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2012년 봄, 사측의 성과급제 홍보 자료

병원 경영진만 빼고 모두가 손해!

• 차별 성과급제 실시 시 임금 총액은 줄고 병원 이익은 증가.

• 하지만, 직원 임금 총액은 감소.

– 직원 간 임금 격차 증가하고, 작업 환경은 나빠짐.

– 인센티브 지급이 아니라 실제로는 페널티로 임금을 깍는 효과.

• 환자도 손해.

– 돈 되는 사업만 서비스 질 향상. 병원 공공성의 퇴보.

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