教 師 評 鑑

指導教授 : 張媛甯教授

報告議題：學校本位觀點的教師評鑑該篇作者 : 孫志麟 , 國立台北教育大學教育經營與管理學系副教授

報告者：林家伶學號 :MA11F105

摘要傳統的教師評鑑1. 以成績考核和教

學視導為主2. 採取由上而下的

評鑑模式3. 評鑑淪為形式化、

表面化 , 未能提升教學專業

新的教師評鑑制度1. 以一種支持、協作的

方式，增進教師的專業成長與發展。

2. 從學校本位評鑑觀點，以學校為中心、以教師為主體的教師評鑑制度，教師專業可以在此制度實踐過程中逐漸展現出來。

※ 學校本位教師評鑑（ school-based evaluation, 簡稱 SBE ）

摘要 ~ 研究方向本文探討 SBE 的意涵和特徵，並比較 SBE

和傳統取向教師評鑑的差異從「評鑑什麼」和「如何評鑑」兩個層面，

分析 SBE 的主要內容和實施程序檢視 SBE 的難題，從而歸納出技術、社會、

心理和政治等四大問題以高雄市一所國民小學為例，描繪教師評

鑑在學校現場的實踐情形提出關鍵性的發展策略，作為推動 SBE 之

參考

壹、前言教育改革經過數年的發展，已從理論轉變到實際的落

實，特別是展現在學校管理﹑課程發展、校長和教師任用等方面。

就評鑑來看， SBE的發展，正是潮流之所趨從賦權增能的角度， SBE的推動，賦予學校更多的

自主﹑彈性與權力，同時促使學校對辦學績效負起更多的責任。

SBE 是「以學校為主軸、以教師為主體」的評鑑，視教師評鑑為溝通、協商、對話、探究的動態歷程，必須以一種支持、協作的方式，協助教師專業的持續發展。

SBE的推展，可視為一種學校本位改革的具體行動，主張透過學校自主管理、教師賦權增能的方式，藉以提高教師的專業成長與發展。

教育部在1997 年三月發布施行「高級中學以下學校教師評審委員會設置辦法，各校主要職責僅止於甄選各校所需之教師，而未能發揮教師評鑑的功能

在地方政府方面，高雄市政府教育局於2000年二月發布＜高雄市高級中等以下學校教師專業評鑑試行要點＞，並於八十九學年度開始試辦教師評鑑，實施結果的檢討，有些值得肯定，但也出現若干問題

優點：教師專業評鑑的推展，已能獲得多數基層 教師的支持與接受，並能促使教師自我反 思及自我成長。 缺點：實施過程中，有關評鑑委員的專業及公信 力、評鑑表格的設計，以及評鑑結果的呈 現方式等問題，亦有待改善的空間。

＊高雄市試辦仍可供作其他縣市規劃與行教師評鑑之參考

本篇研究方法 學理分析法：釐清與掌握 SBE 的意義、特性及重要議題

個案詮釋法： 藉由個案學校實施教師評鑑的過程及結果，

理解 SBE 實踐的可能性，作為理論與實務對話的討論空間

批判重建的方法： 上述研究結果發展出 SBE 的理論框架，作為

此一制度實踐的指引，且必須採用批判重建 的方法才能達到研究目的。

貳、 SBE 的意涵和特性SBE是一種以學校為中心、以教師為主體的評鑑機制，經由專業支持

與學習，透過參與、溝通、對話與協商，結合內部評鑑與外部評鑑，在真實情境中蒐集有關教師表現的資料，並進行描述﹑價值判斷及作決定的歷程，以達到教學改進和教學績效之雙重目的

SBE的特性 ◆植基於學校的評鑑機制 ~強調學校相關成員主動自發的參與，而不是被動地接受評鑑。

◆重視評鑑知能的學習~ 釐清評鑑的意涵、取得共同理解、同時更能勝任評鑑工作以利評鑑推動。

◆強調參與、溝通、對話與協商 ~ 所有利害關係人，都有發聲表達意見的機會，展開多角度、 ＊ 多層次、不同觀點的交融，使教師評鑑更具建設性、更具利用價值。

◆結合內部評鑑與外部評鑑～透過內部與外部評鑑的連結及互補，有效達成評鑑的教育功能。

◆進行多元資料的蒐集與分析 ~ 教學表現多元資料的蒐集與分析，以作客觀的描述及價值判斷。

◆在真實情境中實施教學評鑑 ~ 由瞭解教學問題的教師參與，實實在在地從事評鑑工作。

◆追求教學改進與績效的雙元目的 ~ 內部評鑑在於達成形成性功能的教學改進；外部評鑑

建立總結性功能的績效責任。

參、 SBE與傳統取向教師評鑑的差異 項 目 學校本位教師評鑑 SBE 傳統取向教師評鑑

評鑑哲學 新專業主義 舊專業主義

評鑑理論學校自主管理理論教師專業發展理論教育績效理論

科層體制管理理論教育績效理論

評鑑目的

多元的評鑑目的兼重形成性與總結性目的強調教師專業發展與成長，也重視教學績效表現

單一的評鑑目的以總結性目的為主，忽略形成性目的教師教學績效為主要考量

評鑑模式 結合內部評鑑與外部評鑑 以外部評鑑為主

評鑑本質教育的、自主的評鑑學校本位活動根據學校特性及需求進行評鑑

行政的、控制的評鑑非學校本位活動評鑑內容及方式由行政單位所決定

評鑑動力內在動機由內而外

外在壓力由外而內

參、 SBE與傳統取向教師評鑑的差異項 目 學校本位教師評鑑 SBE 傳統取向教師評鑑

評鑑人員自評與他評結合重視學校內部成員的參與

以他評為主以專家學者及行政人員居多

評鑑原則分權原則 自我管理共同參與 溝通協商

集權原則 統一控制被動接受 外部視導

評鑑內容具有層次重視個別差異

高度標準化要求統一性

評鑑方法多元的評鑑方法以質化為主，量化為輔

評鑑方法較為單一以量化為主

評鑑過程動態 由下而上相互交流 真實的執行

靜態 由上而下統一步驟 形式的評鑑

評鑑利用

評鑑是教學改進的歷程，兼重過程及發展重視評鑑報告的有效溝通，並考量不同的利害關係人

評鑑是行政控制的一種工具行政人員是評鑑報告的主要觀眾

肆﹑評鑑什麼？－教師評鑑指標的建構建立教師評鑑指標是推動 SBE 的核心工作＊

本文是以「教師效能」為基礎 ,認為教師評 鑑指標的選擇與設定，必須要能展現教師效

能的本質與特性。故教師評鑑即在評鑑教師的效能高低，據以判斷其整體表現。

根據李隆旻（ 2002）、邱柏翔（ 2001）、孫志麟（ 1995 ， 2002）、 Patrick & Smart（ 1998）、 Tsui & Cheng（ 1997）的見解與探究，教師效能的內涵包括教師特質、行為及思考等三大領域。教師評鑑的內容即在選取有關教師特質﹑行為及思考有關的指標。

教師評鑑的內容 ( 按其特性可選取的衡量指標 ) 下列所列各項指標，可作為教師評鑑的基本架構 P237

特質

•教育熱忱、喜愛學生﹑幽默風趣﹑具吸引力﹑具同理心﹑具變通性﹑情緒穩定﹑認真負責等。

行為

•教學規劃與準備﹑教材內容講解清楚、口語表達清晰﹑教學的多樣性﹑採用適當的教學方法﹑營造良好的學習氣氛、維持師生和諧關係、有效的班級管理、運用科技與媒體輔助教學、設計適切的教材、掌握教學時間、發問技巧、公平評量、提供學生適當的回饋等。

思考

•學科內容知識﹑一般教學知識、學科教學知識、課程知識、學生知識、教育目標知識、一般教學自我效能、個人教學自我效能、教育信念﹑專業角色信念、教學反思批判思考等。

教師評鑑必須採取多元的方法，蒐集更為完整的資料，以真正瞭解教師效能的表現。

教師特質是以特質為效能規準，可使用人格測驗﹑晤談﹑自傳等方法進行衡量。

教師行為是以技能為效能規準，可透過教室觀察﹑教學實作與演練﹑教學錄影等方法，分析其外顯的教學行為。

教師思考部分，則以思考為效能規準，可經由專業知識測驗﹑問卷調查﹑晤談﹑教學日誌﹑省思札記﹑教學檔案等方法進行瞭解。

注意

1. 必須注意各種方法的適切性

2. 內容和指標的選擇，必須經由學校相關人員共同討論、對話、溝通的過程，形成一種共識

3. 本文提出教師評鑑內容可能涵括的各項指標，亦只是供作參考

4. 學校可在這個架構下自行調整

注意在學校本位評鑑之下

伍﹑如何評鑑？－ SBE的實施程序

教師評鑑為一複雜的動態過程，其實施程序往往因評鑑模式的不同而有差異。

以教師發展評鑑系統，其實施程序分為：診斷前調查﹑重點觀察分析﹑成長計畫﹑改進與檢討等四個階段（呂木琳、張德銳合譯,1992）。

就目標與角色評鑑模式分為發展與執行兩階段，發展階段包括界定制度需求﹑發展工作角色與責任﹑設定工作表現的標準等三項步驟，執行階段包括紀錄工作表現﹑評鑑表現﹑改進或維持專業服務等三項步驟（Stronge, 1997）。

學校本位評鑑的實施，主要分為基本訓練、建立學校評鑑團隊並實施內部評鑑、學校評鑑的制度化、建立內外評鑑的對話等四個階段Nevo（1995）。

郭昭佑（2000）將學校本位評鑑模式引進台灣進行柑園國中評鑑實驗研究時，將實施流程分為蘊釀、基本訓練、團隊組成、合作評鑑、常駐機制與內外部評鑑對話等六個階段。此項研究係以校務評鑑為主，尚未拓展至教師評鑑領域。

SBE 的實施程序 ( 參考 P240)

一、準備階段1. 脈絡分析與供需評估2. 溝通、協調並建立共識3. 評鑑專業知能的訓練4. 加強宣導，擴大參與

二、規劃階段1. 成立教師評鑑規劃小組2. 研擬教師評鑑實施計畫或辦法3. 組成教師評燄相關組織4. 決定評鑑委員5. 設計教師評鑑指標項目6. 召開教師評鑑說明會

三、執行階段1. 進行教師自我評鑑2. 必要時，進行同儕評鑑或外部評鑑3. 提出意見及建議，完成教師評鑑報告

四、回饋階段1. 評鑑報告送交教師參考 2. 根據評鑑結果，規劃及辦理教師專業成長活動3. 必要時，評鑑結果可作為績效責任及人事決定之參酌 4. 舉行評鑑檢討會議或進行後設 5. 進行後續追蹤評鑑評鑑

效用性、可行性、適切性、準確性

陸﹑學校本位教師評鑑的難題分析綜合吳清山和張素偵（ 2002）、郭昭佑（ 2000）、潘世尊（ 2002）、Nevo（ 1995）、 Peterson（ 2000）、 Wanzare（ 2002）的看法，將實施學校本位教師評鑑可能遇到的困境，歸納為技術、社會、心理、政治等問題：

一、技術問題1.難以滿足多樣利害關係人對評鑑的不同需求；2.內部評鑑（形成性評鑑）和外部評鑑（總結性評鑑）

難以並存；3.參與成員評鑑能力的不足；4.評鑑指標不夠具體明確，且未顧及學校和教師的個別

差異；5.質化與量化資料的蒐集、處理及分析有暇疵；6.每位教師多重資料來源的整理與整合不易；7.教師本身以外的其他資料未能及時蒐集；8.評鑑過程不夠周延，評鑑活動時間的安排不當；9.評鑑系統的信、效度問題。

二、社會問題1.利害關係人之間的相互關係未建立信任基礎；

2. 評鑑者與被評鑑者之間未能進行溝通與對話；

3. 校長和教師對自己角色的認知與衝突，而家長和學生對於評鑑亦有不同的理解；

4. 評鑑危害的不確定；5. 評鑑的強制性，威脅到教師的權力及福利；6. 教師被當作科學控制的對象，所擁有的權

力相當有限；7. 學校工作環境未能形塑有利於評鑑的文化。

三、心理問題1. 教師對評鑑目的及公平性的質疑；2. 教師對評鑑的排斥與抗拒，尤其是評鑑

和具有威脅感的措施結合在一起時，將引起教師強烈的反彈；

3. 教師不想改變教學的心態，自我防衛的心理仍然強烈，不願意接受評鑑；

4.擔心評鑑可能破壞同事之間的和諧關係；5. 參與成員自發性的動力不足，學習評鑑

的動機和意願低落。

四、政治問題1.行政機關不願意將評鑑權力下放至學校層級或教

師手中；2.科層體制的色彩依然濃厚，視評鑑為一種行政控

制；3.評鑑活動完全由行政人員決定，要求統一的程序及步驟，欠缺彈性；

4.評鑑經費及資源的不足，卻未能獲得行政機關的支持與協助；

5.評鑑委員長聘，且以專家學者為主，較少學校教師的參與；

6.可能受到社會中教育政治議題的影響；7.配套措施未能妥善規劃，包括教師分級制度、酬賞或激勵措施、教師評鑑知能培訓等。

柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例

該校於2000年7月20日的校務會議通過＜高雄市光武國民小學八十九學年度教師專業評鑑實施計畫＞（簡稱實施計畫），取得了實施教師評鑑之依據。

目的有二：(一)提升教師教學品質，促進教師專業發展，維護學生學習權益；(二)激勵教師成長，透過診斷、輔導方式提供教師自我反省教學的機會。

內容上，教師評鑑的範圍相當廣泛（參考P244）方式上，採用教師自我評鑑和校內評鑑兩種方式。評鑑小組分為七組，每組三人，共二十一人，由校

長擔任召集人。評鑑小組成員則包含行政人員推選七位、各學年及科任代表七位、家長代表七位。

柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例 在評鑑時程的規定，主要有三點： ( 一 )每位教師每

年自我評鑑一次、每二年接受一次校內評鑑；參加校內評鑑教師以學年教師半數為原則，並公開抽籤為之；( 二 ) 教師評鑑應於開學初公開登記組別及時間，每小組評鑑教師一學年度以 10 人為限； ( 三 )每學年度九、十月為教師自我評鑑時間，十一月至隔年五月底止完成校內評鑑。在評鑑結果的呈現上，教師自我評鑑係根據「自我檢核表」，填寫相關資料，以瞭解自我教學工作的表現。

校內評鑑結果則以文字評述為原則，評鑑結果並對外保密。

評鑑運用部分有兩點： ( 一 ) 教師評鑑結果未達一定標準者，需於一個月內提出改進計畫，由學校提供必要之協助，並接受小組評鑑； ( 二 ) 教師評鑑成績優良者，應予適當獎勵。

柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例從 SBE 的角度來審視光武國小的教師評鑑，以下可作為理論與實務的對話：

第一 . 偏重於內部評鑑，而未將外部評鑑納入，仍不算是SBE

第二 . 教師評鑑的範圍究竟以「教師專業」或「教學表現」為主軸，還是以「教師效能」為焦點，有待進一步釐清。

第三 . 教學檔案的評量欠缺詳細的規準，也沒有一套明確的評定等級。

柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例從 SBE 的角度來審視光武國小的教師評鑑，以下可作為理論與實務的對話

第四 . 評鑑小組成員的專業和代表性不足，顯示教師評鑑利害關係人的評鑑知能仍有待提升。

第五 . 實施時程制度之設計是可行 ,但可以再力求周詳、細緻，並適時與教師進行溝通、協商、對話，以爭取他們對教師評鑑的支持與參與。

第六 . 評鑑結果的運用效果，尚有再改善的空間。對於一個以「教學改進」為主軸的評鑑制度而言，如何將教師評鑑與教師專業發展作更緊密的連結，以落實評鑑目的，頗值得加以深思。

捌﹑學校本位教師評鑑的實踐策略推動 SBE ，克服與解決各項難題，採取一些關鍵性的實踐策略是相當必要的。實踐策略的提出，除考慮其可行性外，也要具有前瞻性和整全性。以下分別從各面向，提出落實 SBE 的關鍵策略。一、更新教師評鑑理念，再造新的評鑑典範理念的更新，是一切教育改革的基礎。推動SBE的前提，

在於教師評鑑理念的翻轉、改變。SBE以新專業主義為其哲學基礎，並奠基於學校自主管理、

教師專業發展和教育績效等理論，而強調新的評鑑思路﹑新的評鑑方式，以及新的評鑑價值，以確保評鑑能促進教師的專業發展。

為了建立SBE的共識，學校可以利用相關會議、研討會或網路等多元管道，加強宣導、溝通及討論，讓教師、學生和家長都能瞭解SBE的意義及其重要性，並願意付諸行動實踐，重新打造新的評鑑典範。

二、建立完整的評鑑制度，利於教師評鑑的推行 SBE尚未建立起完整的制度，而學校和教師在傳統教師評鑑的管控下，往往居於被動的地位，未能扮演更積極的主動角色。因此，未來如何建立 SBE 制度，期能發現並解決實際問題，將是追求新專業主義的重要途徑。

要建立 SBE 制度，可從「 4W+1H 」的角度著手，即為何評鑑(why）

﹑誰來評鑑（ who）﹑評鑑什麼（ what）﹑何時評鑑（ when）﹑如何評鑑（ How）。

先確立評鑑目的，讓全體教師瞭解學校為何實施教師評鑑；評鑑結果的利用，必須與評鑑目的作有效的結合；選擇適當的評鑑委員，同時進行必要的培訓，以落實教師評鑑工作的專業化；研訂適切的評鑑標準及指標，使教學評鑑的內容更為具體、明顯，並適合學校的個別需要；考慮教師評鑑的時機，在不干擾教師教學和學生學習的原則下，同時兼顧過程評鑑與結果評鑑。此外，為了使教師評鑑能夠順利實施，建立評鑑程序和步驟，需詳加規劃。

三、強化內部評鑑機制，作為外部評鑑的基礎內部評鑑是推展外部評鑑的基礎。制度實踐中，評鑑的主體應真正實現多元化，多

方蒐集教師的相關資料，適切解讀教師的教學表現。

教師既是評鑑的客體，更是評鑑的主體，教師應該主動參與評鑑的規劃、設計、執行與評估。

積極進行內部評鑑，一方面強化教師的自我激勵作用。

教師自我評鑑和學校內部評鑑要和外部評鑑結合起來綜合分析。

有效連結內部評鑑和外部評鑑兩種評鑑機制，以達其互補的功能，將是推動 SBE 制度的重要挑戰。

四、辦理評鑑知能培訓，增進教師專業能力評鑑是一項相當專業的活動，而評鑑人員是否

具備足夠的評鑑能力，將考驗著整個評鑑活動的進行，以及評鑑活動的品質。

在 SBE之下，教師是整個評鑑活動的主要參與者，問題是：教師是否具備評鑑的專業知能？目前一般教師學習評鑑的機會和管道相當有限，對於評鑑課題的瞭解及掌握顯然有所不足，實施評鑑時，恐將產生困難或出現問題。

學校可辦理評鑑知能的研習或工作坊，協助參與成員對學校本位教師評鑑本質的瞭解，以及學習如何進行教師評鑑，以增進其評鑑專業能力。

五、善用溝通與對話，提高評鑑利用價值

評鑑過程中價值和實務關係的討論，往往造成不同利害關係人觀點的差異或歧見。

評鑑過程中，由於缺乏評鑑參與者的溝通與對話，故顧客或觀眾除了接受與服從，並未提供任何回饋意見，致使評鑑無法深入被評鑑者的心中造成正面效應，也無法具體提供改進途徑，降低評鑑利用的價值。

評鑑的歷程加入溝通對話機制，將更能容納各種不同的觀點與視野，使評鑑的結果符合學校和教師的需求及期望，而有利於評鑑的改進。

在SBE的歷程中，專家學者與學校評鑑團隊、評鑑者與被評鑑…等，各利害關係人之間，都必須經過不斷的溝通與對話，以理解教師評鑑的相關問題，探討其可行的評鑑方式，並付諸實施。

被評鑑者透過與評鑑者的互動，瞭解評鑑目的及實施，對評鑑的威脅感將有所減低，而較不會產生自我防禦或抗距的行為。

六、調整利害關係人的角色，為教師評鑑做好準備實施 SBE ，不僅是教育行政機關將評鑑

權力下放至學校層級，也是一種權力和利益在學校場域的再分配。對學校教育的利害關係人而言， SBE代表一種新的評鑑制度

我們要以全新的角度，重新審視教師評鑑的問題，以及各利害關係人在教師評鑑中的角色。

在 SBE 之下，教育行政人員、學校校長及行政人員、教師和家長將分別扮演著不同的角色任務。

教育行政人員：在於提供教師評鑑實施的法源依據，訂定相關辦法或實施要點，授權學校自行規劃教學評鑑，同時提供經費協助並監督學校本位教師評鑑的實施等。

學校校長和行政人員：在於負責與教育行政機關溝通協調，核定教師評鑑實施計畫或方案，發展評鑑文化並支持教師專業發展，作為評鑑者與被評鑑者之間的協調及仲裁者的角色。

教師在學校本位教師評鑑中所扮演的角色，不再只是被評鑑的客體，而必須主動學習評鑑知能，參與討論教師評鑑的標準及實施方式，從事自我評鑑與反思，提升教師專業成長等。

家長的角色任務，主要是參與研擬學校教師評鑑實施計畫或方案的研擬，參與教師評鑑工作，與教師溝通並反應學生的學習情形等。

※以學校為主軸的教師評鑑改革中，各利害關係人必須適時調整其觀念與心態，以迎接新角色的挑戰，為教師評鑑做好準備工作。

七、有效進行評鑑管理，形塑校園評鑑文化有效管理評鑑的相關問題，適時化解學校成員的疑慮、抗拒，並提供必要的支持和協助，將有助於評鑑工作的推展（ Yorke， 1998）

學校要對教師評鑑進行科學管理，其內容包括界定明確的評鑑目的、建構適切的評鑑指標、採取可行的實踐策略、評鑑制度化運作、評鑑結果的正確解讀及詮釋、合理回饋評鑑結果，發展教師專業成長活動等重要課題。

SBE想要獲得教師的認同與接納，必須打破封閉與保守的校園文化，克服教師抗拒﹑恐懼、不信任、保守的心理，從而形塑有助於教師評鑑的文化氣圍，促使教師教學品質的提高，從而確保學生的學習成就和學校辦學績效。

玖﹑結語建立適切、合理、可行的教師評鑑制度，是提升教

師素質的有效途徑，也是確保教學專業的重要機制。SBE的實踐，不僅是學校本位改革的具體展現，也

是一種新價值體系的建構。這樣的制度設計，是以學校的立場作出發，以教師

的主體性為考量，試圖結合教師專業發展與學校績效責任的功能，使評鑑成為學校的永續機制，帶動學校教育的革新與進步。

實施SBE並非易事，遇到技術、社會、心理和政治等方面的問題，必須設法予以克服與解決。

在學自主管理、教師賦權增能的發展趨勢之下，SBE終將成為同時提升教師專業發展與教育績效的核心機制。

~感謝聆聽~